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FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN
LABORAL
TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
TEMA 2. EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONTRATO DE TRABAJO
Acuerdo entre empresario y trabajador, en el que se pactan la realización de
unos servicios por parte del trabajador para el empresario y bajo la dirección de
este, a cambio de un salario.

Elementos esenciales del contrato:

 Consentimiento: acuerdo prestado libremente por las partes que

intervienen en el contrato. Sin que medie violencia, intimidación o
engaño alguno.
 Objeto: formado por la prestación que cada parte se compromete a
hacer a favor de la otra. Debe ser real, lícito y determinado o
determinable.
 Causa: es el fin por el que se realiza el contrato, es decir, el intercambio
de trabajo por salario. Ha de ser lícita y no camuflar una falsa intención,
como, por ejemplo, la de estafar a la Seguridad Social, para poder
acceder a las prestaciones por desempleo por parte de la persona
trabajadora.

Pueden contratar las personas mayores de 18 años, mayores de 16

emancipados legalmente, o con autorización de sus padres. Las personas
menores de 16 años no pueden trabajar.

El empresario: puede ser una persona física o jurídica. Son personas físicas los
empresarios individuales y personas jurídicas las sociedades en sus diversas
clases (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, etc.)

Las personas extranjeras para trabajar en España deben tener el permiso de

residencia y el de trabajo. Los miembros de la Unión Europea pueden trabajar
dentro de la misma, en un plazo de 3 meses deben solicitar una tarjeta de
residencia en el país en el que están, tarjeta renovable y válida por 5 años.

El contrato de trabajo puede realizarse por escrito o de manera verbal, aunque

de esta última manera sólo pueden concertarse los contratos indefinidos
ordinarios y eventuales de menos de 4 semanas.

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1.1 CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Tipo de contrato: indefinido, temporal, en prácticas.

 Identificación de ambas partes y ubicación del lugar de trabajo.
 Puesto de trabajo que va a desempeñar el trabajador.
 Jornada laboral (duración y distribución de la jornada).
 Categoría o grupo profesional.
 Lugar de trabajo.
 Duración del contrato.
 Periodo de prueba (si existiese).

 Salario.
 Vacaciones y días propios.
 Plazos de previos.
 Convenio colectivo y plazo en caso de rescisión de contrato.
 Cláusulas adicionales (no serán válidas si son abusivas o en fraude de ley).
 Lugar, fecha y firmas de contratante y persona trabajadora.

1.2 MODALIDADES CONTRACTUALES

Dentro de cada una de estas modalidades podemos encontrar diferentes tipos

de contratos, cada uno de ellos con sus requisitos y condiciones particulares, en
función de las necesidades de la empresa y las características de los
trabajadores.

 Contratos indefinidos: se realizan sin límite de tiempo, es decir, se

establece fecha de inicio del contrato, pero no de finalización.
El contrato indefinido puede incluir en algunos casos clausulas especiales
(discapacidad, víctimas de violencia de género, etc.) que lo convierten
en beneficiario de Incentivos a la contratación, cuando se cumplan los
requisitos, dependiendo de las características de la empresa, del
trabajador o de la jornada.

El contrato de trabajo temporal se transforma en indefinido en los siguientes

casos:

1) Si la empresa no da de alta a la persona trabajadora en la Seguridad

Social, una vez que haya transcurrido un tiempo superior al que podría
durar el periodo de prueba.

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2) Cuando un contrato deba celebrarse obligatoriamente por escrito y no

se haga así, se entiende que dicho contrato se transforma en indefinido
y a tiempo completo, salvo que de la propia naturaleza de las
actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente su
duración temporal.
3) Cuando los contratos se celebran en fraude de ley, por ejemplo, si se
conciertan para atender a una finalidad distinta a la que la ley los
destina.
4) Cuando una empresa ceda a otra, trabajadores de forma ilegal.
5) Cuando el trabajador continúa trabajando, una vez finalizada la
duración máxima de su contrato temporal, si no media denuncia o
prórroga expresa de las partes, salvo que se pruebe la naturaleza
temporal de la prestación de servicios.
− Contrato indefinido ordinario: no da derecho a incentivos ni
bonificaciones. Se puede realizar de forma escrita o verbal,
pudiéndose realizar a tiempo completo o a tiempo parcial.
− Contrato de trabajo fijo-discontinuo: Destinado para la realización
de trabajos en épocas concretas. Debe incluir la duración
estimada, el orden y la forma de llamamiento al trabajador cada
vez que tenga que reincorporarse al trabajo, así como la jornada
estimada y su distribución horaria.

 Contratos temporales: la fecha de finalización es conocida en el

momento la realización del contrato. Actualmente existe un límite para
la realización continuada de contratos temporales, después del cual
adquirirán la condición de trabajadores fijos. Este límite es de 18 meses en
un periodo de 24 meses encadenando contratos temporales.

− Contrato temporal por circunstancias de la producción

El nuevo contrato por circunstancia de la producción se podrá

realizar cuando se produzcan incrementos de la producción
ocasionales e imprevisibles. Cubrir vacaciones queda incluido
dentro de estas circunstancias. De esta nueva modalidad
destacan los siguientes aspectos:

Duración: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio

colectivo.

Temporalidad: si se producen situaciones ocasionales pero

previsibles en el tiempo, con duración delimitada, como por
ejemplo campañas de rebajas, navidad, verano, se podrá
contratar por un máximo de 90 días por año natural por empresa
y de forma no continuada.

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Jornada: puede concertarse a tiempo completo o parcial.

En este tipo de contratos deben regularse claramente la causa de la

contratación temporal, las circunstancias que la justifican y la conexión con la
duración prevista.

− Contrato temporal de sustitución Artículo 15.3 ET

Por su parte, este contrato se formalizará para:

1) Sustituir a una persona trabajadora con derecho a
reserva de puesto de trabajo (IT, maternidades,
paternidades, excedencias...), en cuyo caso podrá
anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la
persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo
de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su
prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución
en aras de garantizar el desempeño laboral.
2) Completar la jornada reducida (por causas legales o
convencionales) por otra persona trabajadora.
3) Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato
no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el
convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima.

En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa

de la sustitución. Finalmente hay que señalar que la finalización de este tipo de
contrato no supone indemnización para la persona trabajadora en ningún caso.

− Contrato de Formación en Alternancia

Su objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los

correspondientes procesos formativos. Se formaliza por escrito y
debe incluir el Plan de estudios certificado por el centro
[Link] tipo de contrato puede utilizarse para
compatibilizar empleo con formación professional o estudios
universitarios u otras formaciones que se determinen. La persona
trabajadora puede poseer un título previo, siempre que antes no
haya tenido un contrato formativo del mismo nivel formativo y
sector.

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Otros requisitos

Duración: Mínimo de tres meses y un máximo de dos años. No podrá

establecerse un período de prueba, y las funciones asignadas al estudiante
deberán relacionarse con su formación.

Tiempo de trabajo efectivo: debe ser compatible con el tiempo de estudio en el

centro de formación. Así, no podrá ser superior al 65% durante el primer año ni
al 85% durante el segundo.

Además:

 Los estudiantes contratados no podrán realizar horas complementarias ni

extraordinarias, salvo en el caso de siniestros u otros daños extraordinarios
y urgentes. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni a turnos, salvo
que no sea posible el desarrollo de las funciones en otros períodos.

Retribución. El convenio determinará la retribución para estos trabajadores. En

su defecto, no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo
respecto de la del grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente, en
proporción al tiempo de trabajo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.

− Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional.

Su objeto es el de incentivar a las empresas a contratar a personas

sin experiencia laboral que hayan obtenido un título académico
en los últimos 3 años (5 años en el caso de personas trabajadoras
discapacitadas).
Este tipo de contratos no podrán tener una duración superior a un
año.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes de duración.
La retribución será la establecida en el convenio colectivo para
estos contratos o grupo profesional (sin que pueda ser inferior a la
retribución mínima del contrato para la formación en alternancia
ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo).

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 Contratos relacionados con la jubilación:

− Contrato relevo: Contrato a trabajador desempleado, con

contrato de duración determinada para que complete la jornada
de otro trabajador que está cerca de la jubilación. Se formaliza
por escrito especificando los datos y las circunstancias
profesionales del trabajador sustituido. La duración será indefinida
o igual a la del tiempo que le falte al trabajador sustituido para
alcanzar la edad de jubilación. El contrato se extinguirá cuando el
trabajo sustituido se jubile totalmente. Al final el contrato, el
trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de
salario por año.
− Contrato por anticipación de edad de jubilación: Contrato a un
trabajador desempleado, en sustitución de otro que anticipa su
jubilación dos años antes de llegar a la edad de jubilación
legalmente establecida a los 64 años. El contrato dura como
mínimo 1 año. En caso de cese del trabajador la empresa debe
reemplazarlo en 15 días, en caso contrario la empresa debe pagar
la prestación de jubilación establecida hasta el cese del
trabajador contratado.

 Contratos a tiempo parcial:

− No se trata de un tipo de contrato, sino de un tipo de jornada

(parcial) que puede aplicarse a cualquier tipo de contrato,
excepto al contrato para la formación en alternancia. Son
aquellos que ocupan un número de horas concretas y sueltas en
el tiempo. Pueden tener tiempo indefinido o ser de duración
determinada. Se llevan a cabo por escrito, se especifican las horas
de trabajo diarias, semanales, mensuales o anuales y la
distribución de las [Link] realizan a trabajadores con contrato
relevo, a trabajadores jubilados parcialmente o con jubilación
anticipada, a trabajadores marginales, a fijos-discontinuos, a
trabajadores a tiempo parcial concentrado o a trabajadores fijos
periódicos.
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas
extraordinarias, pero sí horas complementarias: Horas que han sido
acordadas por escrito como suplemento de las horas normales, no
pueden llevarse a cabo en contratos indefinidos y no pueden
superar el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliable por
convenio colectivo hasta un 30%.

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 Otros contratos:

− Contrato de trabajo a domicilio: Se lleva a cabo el trabajo fuera

de la empresa, comúnmente desde la casa del trabajador, no
tiene jornada fija de trabajo. En el contrato por escrito se
especifica el lugar de trabajo.
− Contrato de trabajo en grupo: Contrato a un grupo de
trabajadores que actúan como una totalidad, los derechos y las
obligaciones recaen sobre el representante del grupo.

1.3 EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Aquellas que ponen a disposición de otra empresa, trabajadores contratados

por ella. Siempre hay un contrato de puesta a disposición y el trabajador presta
sus servicios a la empresa usuaria.

El contrato de puesta a disposición se hace por escrito y busca cumplir con un

servicio determinado, cubrir una necesidad eventual o sustituir trabajadores con
reserva del puesto de trabajo. Solo puede cederse a trabajadores contratados
temporalmente o bien para contratos en prácticas o para la formación y el
aprendizaje. Los trabajadores contratados por ETT reciben el mismo salario que
los trabajadores contratados por la empresa usuaria.

Elementos del contrato de trabajo

En todos los contratos existen tres elementos esenciales sin los cuales no sería
válido: consentimiento, objeto y causa. Las características de estos elementos
distinguen el contrato de trabajo de otros contratos.

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Nulidad del contrato

El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total) por inexistencia o

vicio del consentimiento, imposibilidad o ilicitud del objeto, inexistencia o ilicitud
de la causa o por infracción de las normas.

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Nuevos entornos de la organización del trabajo

En la actualidad, los entornos de organización del trabajo están sometidos a los

cambios producidos por el uso de la subcontratación (outsourcing) y la
revolución que supone el uso intensivo de las TIC (tecnologías de la información
y la comunicación), que permite que los trabajadores puedan desarrollar su
trabajo en un lugar distinto de la empresa.

Con el contenido de este apartado, pretendemos distinguir los nuevos entornos

de organización para conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores
inmersos en ellos.

En el siguiente esquema se muestran los contenidos de este apartado.

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La Subcontratación

La subcontratación consiste en la contratación de parte de la actividad

productiva de la empresa (principal) a otra u otras empresas (contratistas o
subcontratistas); este proceso se utiliza mucho en el sector de la construcción.
Esto puede incidir en un empeoramiento de las condiciones de seguridad de los
trabajadores y propiciar la precariedad laboral.
Para evitar esas distorsiones en los derechos de los trabajadores, se han
arbitrado medidas legales: las contenidas en el art. 42 del ET y, en el caso del
sector de la construcción, las recogidas en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, y
el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, modificado por el R. D. 327/2009,
de 13 de marzo. Véanse en el documento 8 de la página 392 las medidas
legales establecidas sobre la subcontratación para mejorar los derechos de los
trabajadores.

El Teletrabajo
El uso de las TIC está permitiendo una transformación en la organización de las
empresas, pues parte de sus trabajos, en vez de desarrollarse en los centros de
trabajo, se pueden desarrollar en el domicilio de los trabajadores u otros lugares
fuera de la empresa. Hasta 2019 el teletrabajo en España no alcanzaba ni al 5%
de las personas trabajadoras, pero la pandemia de la COVID disparó estos
porcentajes y puso de relieve las potencialidades de este sistema de trabajo
que ha obligado a nuestros legisladores a regular estas nuevas formas de trabajo
a contrarreloj.
El teletrabajo a distancia en España se regula por el Real Decreto-ley 28/2020,
de 23 de septiembre. En él se recoge que se entenderá como trabajo a

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distancia el que se preste, en un período de referencia de tres meses, un mínimo

del 30 % de la jornada.

Además, se hace una diferenciación entre:

 Trabajo a distancia: la actividad se presta en la vivienda del trabajador o

en el lugar que escoja, durante toda la jornada o parte, de forma regular.
 Teletrabajo: el trabajo a distancia requiere de la utilización exclusiva o
predominante de sistemas informáticos/tecnológicos.
 Trabajo presencial: la función/tarea se realiza en el centro de empleo o
lugar que fije la empresa.

El acuerdo para formalizar el teletrabajo o trabajo a distancia debe realizarse

por escrito, bien en el momento de firmar el contrato inicial o posteriormente,
pero, en todo caso, siempre antes de que se implante esa modalidad. De dicho
documento hay que entregar una copia a la representación legal de los
trabajadores. En él deben constar entre otras cuestiones:

 Listado de todos los equipos, medios y elementos que se precisan para el

trabajo a distancia.
 Relación de posibles gastos del trabajador por prestar servicios a
distancia, como electricidad o Internet, y forma de compensación por
parte de la empresa.
 Horario del empleado y disponibilidad.
 Proporción y reparto entre actividad presencial y a distancia en caso de
que se combinen estas dos modalidades.

Por otro lado, debemos destacar ciertos aspectos importantes que incorpora
esta nueva normativa sobre tele trabajo como son los siguientes:

 Trabajar a distancia siempre será voluntario, tanto para el empleado

como para el empleador.
 Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que si
realizasen su actividad en las instalaciones de la empresa.
 Trabajar desde casa no exime de cumplir un horario, que deberá quedar
registrado.
 El trabajador deberá recibir una compensación por los gastos
relacionados con los equipos que necesite para desempeñar su
cometido, como electricidad o acceso a Internet.

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