Sesión 1: El contrato de trabajo
Sumario:
1. El trabajador y la empresa en el ordenamiento laboral
2. Requisitos del contrato de trabajo
3. Ingreso en la empresa
1. El trabajador y la empresa en el ordenamiento laboral
El Derecho del trabajo es un derecho estatutario:
• Es un derecho especial y, más en concreto, el derecho que se aplica a los
trabajadores dependientes.
• Garantiza un estatuto profesional.
Pese a su nombre, el Derecho del trabajo no regula todo trabajo. El hombre
siempre ha trabajado, pero no siempre ha habido un Derecho del trabajo. Así, por
ejemplo, en otras épocas históricas, el trabajo lo prestaban los esclavos o los
siervos. El Derecho del trabajo surge en un determinado momento histórico: la
Revolución Industrial. Aparece entonces una nueva forma de prestar servicios.
El Derecho del trabajo no es el derecho del trabajo humano. Todo trabajo
prestado de manera autónoma está fuera del campo de aplicación del Derecho del
trabajo. Nuestras leyes disponen con claridad que al trabajo autónomo no le son
aplicables las reglas de Derecho del trabajo, salvo cuando se diga expresamente lo
contrario.
Desde un punto de vista jurídico, tenemos que analizar si la prestación de servicios
es dependiente o no. Si lo es, se aplicará el conjunto de reglas protectoras del
ordenamiento laboral. Si no lo es, el trabajo se calificará como autónomo. El trabajo
autónomo es una categoría heterogénea, porque hay distintas relaciones jurídicas
que dan lugar a un trabajo autónomo: así, por ejemplo, los arrendamientos de obras
y servicios o el contrato de agencia. La prestación de servicios propia de los
trabajadores dependientes se lleva a cabo a través de un contrato de trabajo.
El Derecho del trabajo garantiza un estatuto profesional. Históricamente, y en la
actualidad, el Derecho del trabajo tiene como finalidad garantizar una serie de
derechos a los trabajadores dependientes, para corregir la desigualdad en que se
encuentran con respecto al empresario.
En el Derecho del trabajo, hay dos conceptos de trabajador: estricto o restringido y
amplio. Desde un punto de vista estricto o restringido, el trabajador es el sujeto de
un contrato de trabajo.
Según una acepción más amplia, se puede ser trabajador aun sin ser la parte
firmante de un contrato de trabajo. Así, por ejemplo, en el ámbito del derecho
sindical, alguien puede estar afiliado a un sindicato siendo jubilado o desempleado.
A efectos de la libertad de circulación de trabajadores, en el ámbito de la Unión
Europea, se puede ser trabajador sin tener un contrato de trabajo (persona que está
haciendo prácticas, o que se halla desempleada y está buscando un trabajo).
El Estatuto de los Trabajadores (ET)[1] se aplica a todas aquellas personas que
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario (art. 1.1 ET).
Para saber si una persona que presta servicios a otra es un trabajador, hay que
analizar si concurren unos presupuestos sustantivos y adjetivos.
Los presupuestos sustantivos son cuatro: libertad, remuneración, ajenidad y
dependencia.
• Libertad: tiene que tratarse de una prestación de servicios libre. Quedan excluidas
las prestaciones de servicios de carácter forzoso.
• Remuneración: la prestación de servicios debe hacerse a cambio de un salario.
La existencia de salario es un presupuesto jurídico, no fáctico. Quedan excluidas
todas las prestaciones de servicios de carácter amistoso, benévolo o de buena
vecindad.
• Ajenidad: el servicio se presta a otro. La doctrina ha elaborado distintas doctrinas
para explicar el requisito de la ajenidad: ajenidad en los riesgos, en los frutos, en la
utilidad patrimonial, en la titularidad de la organización, en el mercado y en la fuerza
de trabajo. La tesis mayoritaria es la de la ajenidad en los frutos. El trabajador es
ajeno a los frutos de su trabajo. Quedan fuera del campo de aplicación de las
normas laborales los trabajos por cuenta propia.
• Dependencia o subordinación: desde un punto de vista jurídico, la dependencia
o subordinación consiste en la inclusión e incorporación al ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Las normas laborales no se aplican a los trabajos autónomos.
Es empresario, a efectos laborales, la contraparte de un contrato de trabajo.
Siempre que exista una prestación de servicios de carácter dependiente, la
contraparte es un empleador o empresario. Empresario es la persona física o
jurídica o la comunidad de bienes que contrata a alguien para que le preste servicios
(art. 1.2 ET). En suma, para saber si alguien es empresario a efectos laborales, hay
que preguntarse si existe un trabajador. Un empresario laboral no tiene por qué
serlo a efectos civiles o mercantiles. No tiene por qué tener ánimo de lucro. Puede
serlo del sector privado o público.
La empresa posee varios significados en el campo laboral. En primer lugar, es un
conjunto organizado, un conjunto de bienes, medios, instalaciones, capital, y una
serie de personas organizadas por el titular de la misma: el empresario. Se observa
esta acepción de la empresa en la institución de la sucesión de empresa, que sirve
para proteger a los trabajadores cuando la misma cambia de titularidad. La empresa
es también un ámbito de aplicación de las normas laborales. Por último, la empresa
puede ser un centro de imputación de responsabilidades laborales (grupo de
empresas).
En el Derecho del trabajo, hay ciertos tipos de empresas que tienen algunas
peculiaridades: por ejemplo, las pequeñas y medianas empresas gozan, en
ocasiones, de un trato más favorable. A veces, la cualidad de la empresa hace que
la aplicación de las normas laborales tenga algunos matices. Así, en las llamadas
empresas ideológicas, como los partidos políticos, los sindicatos o los colegios con
un ideario religioso, puede sufrir una restricción el ejercicio de los derechos
fundamentales del trabajador.
En el mercado de trabajo, actúan un tipo de empresas muy peculiares, que se
denominan empresas de trabajo temporal. Tales empresas son las únicas que
tienen reconocida la posibilidad de contratar a trabajadores para cederlos a otras
empresas, que se denominan empresas usuarias. Los trabajadores de una empresa
de trabajo temporal (ETT) tienen un régimen jurídico peculiar. Aunque su empresario
-el que paga salario y cotiza por ellos a la seguridad social- es la ETT, quien les da
las órdenes es la empresa usuaria, es decir, aquella donde prestan los servicios. Se
establece, pues, una relación triangular.
2. Requisitos del contrato de trabajo
Para prestar servicios de forma dependiente, el trabajador debe tener capacidad de
obrar. Cabe distinguir entre la capacidad jurídica y la capacidad de obrar. La
capacidad jurídica es una aptitud genérica para ser titular de relaciones jurídicas. En
el caso de las personas físicas, se adquiere con el nacimiento. La capacidad de
obrar es aquella que permite realizar un negocio jurídico determinado.
En el derecho del trabajo, tienen restringida la capacidad de obrar: los menores y los
extranjeros.
En cuanto a los menores, cabe distinguir tres supuestos:
• Tienen capacidad plena los mayores de dieciocho años, que pueden actuar por sí
mismos de manera libre y consciente, y los mayores de dieciséis años emancipados
de derecho o de hecho. Los menores tienen, a veces, condiciones de trabajo
particulares. Así, por ejemplo, no pueden realizar horas extraordinarias.
• Tienen capacidad limitada los mayores de dieciséis años no emancipados ni de
derecho ni de hecho. Para trabajar, necesitan la autorización de sus padres. El
consentimiento puede ser expreso o tácito.
• Se hallan en situación de incapacidad los menores de dieciséis años. De forma
excepcional, pueden trabajar si lo permite la autoridad laboral, y si no existe peligro
alguno para el menor. La autorización constará por escrito y solo para actos
determinados.
Los extranjeros que sean nacionales de cualquier país miembro de la Unión
Europea tienen los mismos derechos que los trabajadores españoles. Para trabajar
en España, los demás extranjeros necesitan un permiso de trabajo.
Además de la capacidad, el contrato de trabajo requiere la concurrencia de los
siguientes requisitos: consentimiento (arts. 1261.1, 1262 y ss. CC[2]), objeto (arts.
1261.2, 1271 y ss. CC) y causa (arts. 1261.3, 1274 y ss. CC).
El consentimiento es el acuerdo de las partes. Los vicios del consentimiento son:
error, violencia, intimidación y dolo. En la práctica, no se plantean grandes
problemas en materia de consentimiento.
El objeto consiste en las prestaciones del contrato. En el contrato de trabajo, hay
dos prestaciones principales: la prestación de servicios subordinada y el salario. El
objeto ha de ser posible, lícito y determinado.
La causa es la función económico-social del contrato. En el contrato de trabajo, es
el intercambio de trabajo subordinado por salario. No hay que confundir la causa
con la intención de las partes contratantes, que carece de relevancia jurídica. La
causa debe ser existente, lícita y cierta.
Al igual que otros contratos, el de trabajo puede llevarse a cabo de forma escrita o
incluso verbalmente. En el derecho español, hay una libertad de forma (art. 1278
CC y 8 ET).
No obstante, cuando el contrato se aparta de la forma estándar (indefinido y a
jornada completa), las normas laborales exigen la forma escrita. Deberán constar
por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en
todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a
tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de
una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por
tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores,
de los trabajadores que trabajen a distancia[3] y de los trabajadores contratados en
España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Si se incumple dicha obligación, se presume que el contrato es indefinido y a
jornada completa y, además, el empresario incurre en responsabilidad
administrativa.
Si el contrato no es escrito, el empresario debe informar, en cualquier caso, por
escrito al trabajador de las principales condiciones del trabajo por las que va a
regirse el contrato.
Cabe distinguir entre la nulidad total y parcial del contrato de trabajo (art. 9 ET).
Aunque el contrato sea nulo en su totalidad, el trabajador podrá exigir el salario por
el trabajo que ya hubiese prestado.
Si la nulidad afecta tan solo a una parte del contrato, el contrato permanecerá valido
en lo restante, y se entenderá completado por los preceptos jurídicos adecuados,
conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a las
fuentes de la relación laboral.
En el apartado 3 del artículo 9 del ET[4], se regula un supuesto específico de
nulidad parcial. En este supuesto de nulidad por discriminación salarial por razón
de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo
igual o de igual valor.
3. Ingreso en la empresa
Hay que partir de una libertad del empresario a la hora de contratar la mano de
obra. Tal libertad es una de las facetas del principio de la libertad de empresa. Al
seleccionar a los trabajadores, el empresario no puede discriminar (art. 17 ET). La
prohibición de toda discriminación se refuerza en la Ley 15/2022, de 12 de julio4,
integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que, además, exhorta a
tener en cuenta la perspectiva de género y eliminar todo obstáculo al acceso a
derechos, entre otros, al acceso al empleo.
Asimismo, y de forma excepcional, las leyes obligan a contratar a un determinado
porcentaje de trabajadores (por ejemplo, personas con discapacidad).
El ingreso al trabajo se lleva a cabo de cuatro formas:
• Contratación directa: el empresario selecciona a los trabajadores de forma
directa, sin perjuicio de su obligación de informar de la contratación a los servicios
públicos de empleo.
• Contratación a través de la oficina pública de empleo: el empresario puede
solicitar al servicio público de empleo que le auxilie en la búsqueda del trabajador.
• Contratación a través de una agencia privada de colocación: el empresario
puede acudir a una agencia privada de colocación. Dado que la intermediación
laboral está considerada como un servicio de carácter público, las personas físicas o
jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación, deberán presentar con
carácter previo una declaración responsable. Las Comunidades Autónomas
([Link].) son competentes para recibir la declaración responsable para operar como
agencia de colocación.
• Contratación a través de una empresa de trabajo temporal (ETT): El
empresario puede acudir a una ETT, para que le suministre trabajadores. Las ETT
pueden actuar como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos
establecidos en la legislación.
Determinación del grupo/nivel profesional.
En el momento de ingreso al trabajo, por acuerdo entre el trabajador y el
empresario, se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá, como
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, la realización de
todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado, o solamente de
alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de
funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las
funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Periodo de prueba.
En el contrato de trabajo, es frecuente establecer determinados pactos. Uno de gran
importancia práctica es el llamado periodo de prueba (art. 14 ET). Se trata de un
periodo relativamente breve, durante el cual puede darse por terminado el contrato
de trabajo sin alegar causa alguna. Sin embargo, el empresario no podrá rescindir el
contrato de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión derivado del nacimiento o
de la maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o
maternidad[5].
La duración del periodo de prueba debe establecerla el convenio colectivo. A falta
de pacto, la ley fija una duración máxima de seis meses para los técnicos titulados,
y de dos o tres meses para el resto de los trabajadores, dependiendo de si la
plantilla cuenta con más o menos de veinticinco. En el supuesto de los contratos
temporales de duración determinada del artículo 15 ET concertados por tiempo no
superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que
se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de
prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios
prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
El art. 8 de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de
20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea indica que los Estados tienen que velar por que el
período de prueba no exceda de seis meses. Además, si se trata de relaciones
laborales de duración determinada, señala que los Estados velarán por que la
duración del período de prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato
y a la naturaleza del trabajo.
[1] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
[2] Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil.
[3] El art. 13 del ET establece que “las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a
distancia en los términos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia”.
[5] Art. 14.2 segundo inciso ET, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019.
