EJE TEMÁTICO N° 1 - PARTE GENERAL

1.1: INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Fundamentos del Derecho del Trabajo.

El fin del derecho del Trabajo es proteger al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la
relación laboral. En otras palabras, es un medio -una herramienta- para igualar a trabajadores y
empleadores.
Sus elementos principales son:
- el trabajo humano libre y personal;
- la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta
ajena;
- el pago de la remuneración como contraprestación.
La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y
económica. Se caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80% de la población activa del
país, en algún momento de su vida, trabaja en relación de dependencia. Se trata de un derecho que
regula —y efectivamente se aplica— a una gran cantidad de personas que prestan servicios para
distintas empresas dentro de una sociedad básicamente organizacional.
El liberalismo presupone que todos los individuos son libres y gozan de igualdad para negociar y
contratar con otros sujetos.
Pero cuando un trabajador “contrata” con un patrón las cosas no son parejas:
- El trabajador necesita urgentemente trabajar, para mantener a su familia, mientras que el
patrón no siempre necesita con urgencia los servicios del trabajador.
- Además, siempre hay más gente buscando trabajo que patrones ofreciendo empleos.
En estas condiciones de debilidad y necesidad, lógicamente el que impone sus condiciones es el patrón.
El sueldo y las condiciones de trabajo no son el resultado de una negociación libre e igualitaria, sino
una imposición. El derecho del trabajo entra en acción para proteger al trabajador compensando
esa situación de desigualdad.
La ley laboral se pone del lado del más débil y le impone al patrón determinadas obligaciones, referidas
a las condiciones de trabajo.
Partiendo de la base de la debilidad del trabajador, la ley se mete a imponer condiciones de trabajo:
- Obligatorias para el patrón.
- Irrenunciables para el trabajador.

2.1. Su origen y evolución.

a. En el D´ Romano. El trabajo está relacionado con los esclavos, que no son considerados sujetos,
sino cosas por lo que carecen de libertad. Esta sociedad se basa en relaciones de dominio del amo
hacia los esclavos, y el amo posee la propiedad de los medios de producción (materias primas,
herramientas, etc.) y los esclavos, que es la mano de obra.
b. Feudalismo -o Edad Media. Se atenúa la dureza de la esclavitud debido a los aportes del
cristianismo, el cual bajo distintas formas mantiene su vigencia durante esta etapa. Esta sociedad se
basa en relaciones de servidumbre. En ellas, el señor feudal le concede tierras al siervo, a cambio de
que éste se someta a su autoridad y le entregue parte de su producción. El señor feudal posee la
propiedad de los medios de producción, y sólo en parte la propiedad sobre los siervos, la mano de obra.
c. Capitalismo. Se produce la Revolución Industrial que surge en Inglaterra en el S. XVIII, y es un
proceso económico y social de cambios, en el cual se pasa del trabajo artesanal a la máquina con
producción a gran escala. Esta revolución provoca las siguientes consecuencias: se produce una
migración de la población del campo a la ciudad donde se concentra la producción; se organiza el trabajo
en fábricas en condiciones precarias y largas jornadas laborales, y se establecen 2 clases sociales
enfrentadas:
- La burguesía, que es la clase dominante, y lo cual genera conflictos entre ambas.
- El proletariado, que es la clase explotada
Por otra parte, en el ámbito de las relaciones laborales, en un principio rige el Liberalismo, que sostiene
que el Estado debe cumplir un rol de garante de la libertad de mercado, por lo que no interviene en la
economía ni en las relaciones laborales.
Se pueden ubicar los hechos que dieron nacimiento al derecho del trabajo en la segunda mitad del
siglo XVIII, que enmarca la llamada Revolución Industrial cuando, debido al abuso de los
empleadores sobre los trabajadores, junto con la organización de la clase obrera, el estado comienza a
intervenir en la economía y en las relaciones laborales, por lo que primero dicta leyes que protegen al
trabajador, como la limitación de la jornada laboral, la protección de niños y mujeres, etc.; y luego
reconoce a los sindicatos, es decir, asociaciones profesionales de trabajadores que defienden sus
intereses, ante los empleadores y el Estado.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenómeno tiene raíces muy anteriores,
siendo corriente a lo largo de los tiempos y encontrándose en la mayoría de las culturas y países.
En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolución Industrial fueron revelando las
deficiencias del sistema, por lo cual los trabajadores comienzan a organizar la defensa de sus
intereses, mediante la unión entre ellos mismos, con la finalidad de obtener cambios que les fueran
favorables. Los Estados debieron avenirse a estos hechos, limitando la autonomía individual
mediante la ley, al menos en los casos más graves, como, por ejemplo, la protección de niños y
mujeres, la limitación de la jornada y la protección de los infortunios laborales.
Comienza a formarse así el derecho del trabajo, que como rama autónoma del ordenamiento jurídico
aparece en el siglo XX.
Es en dicho marco histórico donde esta nueva clase (los obreros de fábrica), comienza a perfilarse como
grupo socialmente dominante, luego de los campesinos y sirvientes todavía invisibles y sin organización,
en contraste con los primeros.
A mediados del siglo XX los obreros industriales se habían convertido en el grupo más numeroso en
todos los países desarrollados, incrementando sus ingresos y beneficios complementarios, pero también
su poder político, lo que contribuyó a que campesinos y sirvientes pasaran también al empleo industrial.

2.2. Evolución en Argentina. → 2 etapas:

- 1º etapa: (Etapa de las relaciones individuales): que se da desde el S. XIX hasta la década de 1940.
En la cual en un principio se aplican las normas del Código Civil y del Cód. de Comercio, en especial el
principio de autonomía de la voluntad -art. 1197-, y la locación de servicios -arts. 1623 a 1628-
Luego, el Estado comienza a intervenir en la economía y en las relaciones laborales, y dicta las primeras
leyes laborales como, la Ley de Trabajo -Ley 4461- (año 1905), la Ley de Accidentes laborales - Ley
9688 (año 1915), etc.; y crea el Departamento Nacional del Trabajo (en 1912) que es el primer organismo
público encargado de las relaciones laborales.
En forma sintética y cronológica es posible efectuar una enumeración de las primeras leyes dictadas
en materia laboral:
- En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de Ley de Trabajo que se redactó
en nuestro país.
- En 1905 fue sancionada la ley 4661, que fue la primera Ley del Trabajo que estableció el
descanso dominical.
- En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, prohibiendo la
ocupación de menores de 14 años y permitiendo la de los mayores de esta edad y menores de 18 años
siempre que se contara con un certificado médico que acreditara su aptitud física. Se limitaba la jornada
para los varones menores de 16 años y las mujeres menores de 18 quienes no podrían trabajar más de
6 horas diarias. Se prohibía el trabajo de las mujeres en el período anterior y posterior al parto,
garantizando la percepción de su salario. Se prohibía el trabajo de mujeres y menores en industrias
consideradas insalubres y en jornadas nocturnas. Esta ley fue modificada posteriormente por la ley
11.317 de 1924.
- En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del
trabajador.
- En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo, que estuvo vigente
—con distintas modificaciones— hasta 1991; cabe destacar que esta ley resultó un modelo y fue
precursora en nuestro continente.
- En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929,
la ley 11.544, que establecía la jornada laboral a la que se suma su decreto reglamentario 16.115/33,
aún vigentes.
- En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones
del trabajo.

- 2º etapa: (Etapa de las relaciones colectivas): que se da desde la década de 1940 hasta la
actualidad, en la cual el Estado dicta las primeras leyes laborales que regulan los sindicatos, los
convenios colectivos de trabajo, y el régimen de la seguridad social; y convierte el Departamento
Nacional del Trabajo en Secretaría de Trabajo y Previsión, y luego, en Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación.

Historia. Clases: en 1974 se sanciona la LCT, elaborada por Centeno. En 1976 durante el gobierno de
facto se produce una modificación en la LCT suprimiendo casi el 50% de los artículos y a otros
modificándolos sustancialmente. Desde el ´76 hasta nuestros días, los legisladores no han logrado dejar
sin efecto el decreto del gobierno de facto, ni restaurar la ley de Centeno, ni restituir los artículos
derogados. Sin embargo con el tiempo algunos fueron restablecidos.
Actualmente: No hay un código laboral, sino leyes fundamentales. LCT contiene casi todas las
normativas del contrato individual del trabajo. No toca casi el derecho colectivo, que se regula por la ley
23551 “ley de asociaciones sindicales”.
En 2004, se produce una reforma de la Ley de Contrato de Trabajo (ley 25877), mientras que en 2016
en diciembre se modifica nuevamente la LCT

3.1. Concepto.
Es la rama del derecho privado, que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas, entre
los trabajadores en relación de dependencia, y los empleadores, con el fin de regular sus
derechos y deberes.
Cuando hablamos de derecho laboral en Argentina, nos estamos refiriendo al trabajo realizado por el
hombre bajo relación de dependencia, esto es, el realizado por orden y cuenta ajena, dentro del ámbito
privado y por el cual se recibe una compensación en dinero (salario).
El derecho laboral surge a partir de un cambio en las estructuras económicas, esto es, del cambio de
un modelo económico a otro, a partir de la revolución industrial.
El mismo es un conjunto de principios y normas que regulan la relación de trabajo dependiente y sus
consecuencias. Es el recorte social que va a regular ese derecho.
Art. 2 LCT: ámbito de aplicación del derecho de trabajo.
Art. 4 LCT: Trabajo, refiere a la relación de dependencia, excluyendo a los autónomos.
El trabajo en la LCT.
El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha
de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley".
Imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar
secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. El trabajador no es un recurso económico
más: es digno porque es persona y como tal debe ser respetado.
El concepto de trabajo se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual
o empresa) a cambio de una remuneración.
La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el
trabajo autónomo. No se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de
dependencia.

3.2. Fines. Como dijimos en el primer punto, es proteger al trabajador, que es la parte débil, para
equilibrar la relación laboral. En otras palabras, es un medio -una herramienta- para igualar a
trabajadores y empleadores.

3.3. Caracteres
1) Es un derecho dinámico → se trata de un derecho en permanente formación y en constante
evolución.
2) Es un derecho de integración social → sus principios y normas obedecen al interés general y
se vinculan con la realidad social.
3) Es profesional → se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo → protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; el
derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir
que no hay paridad en el cambio.
5) Es un derecho especial → se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho
civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna
con el principio protectorio.
6) Es autónomo → tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver por sí
mismo el objeto de la materia. Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho
de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas
partes.

3.4. Partes integrantes

Son sujetos del derecho de trabajo las personas individuales que son titulares de algún derecho u
obligación derivado de las instituciones que regulan el ámbito en que tienen lugar las relaciones
laborales. Son sujetos del contrato de trabajo las personas que son parte directa del tipo de acuerdo
de voluntades.
Los sujetos del Derecho del trabajo son:
1) En el ámbito de las relaciones individuales:
a) El Trabajador en relación de dependencia;
b) El Empleador.
2) En el ámbito de las relaciones colectivas:
a) Las Asociaciones profesionales de Trabajadores o Sindicatos1 → es una agrupación permanente
de trabajadores, que ejerce una actividad, oficio o profesión, y que representa los intereses de los
trabajadores. Las Asociaciones Sindicales están reguladas en la Ley 23551 -de Asociaciones
Sindicales-.
b) Las Asociaciones profesionales de Empleadores -o Grupo de empleadores-, uniones,
asociaciones, cámaras de empresarios (representan a la unión de empresarios) → es una agrupación
permanente de empleadores, que representa sus intereses ante el Estado y los sindicatos, con los
cuales negocia las condiciones de trabajo. Además, esta asociación colabora en la actividad económica
de los empleadores, con estudios de mercado, asesoramiento técnico, etc.
Con respecto a las asociaciones mixtas (entre empleadores y trabajadores), el principio de pureza
establece que no son posibles, ya que existe una contradicción de intereses. Este principio surge
implícitamente de la Ley de Asociaciones Sindicales -art. 2 y 4 Ley 23551-, la cual no regula esta
asociación.
El Estado, por su parte, es la autoridad de regulación, aplicación y control de las leyes laborales, y
también puede ser empleador. Respecto al Estado empleador, las relaciones entre éste y su
personal, se rigen por las normas del Derecho Administrativo (ya sea el Estado nacional,
provincial, municipal u organismos descentralizados). Sin embargo, si el Estado actúa a través de
Empresas públicas, las relaciones entre éstas y su personal, se rigen por las normas de la LCT.
Ej.: Enersa (Energía de Entre Ríos).
3.5. Naturaleza jurídica
El derecho del Trabajo es una rama del derecho privado integrado por normas de orden público,
ya que regula las relaciones entre particulares -los trabajadores y los empleadores-, y su fin es proteger
al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la relación laboral.

4. Ordenamiento jurídico laboral: instituciones que comprende.

Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el eje del derecho del trabajo
se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de ambas
partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de trabajo.
Debemos distinguir:
► A) Derecho individual del trabajo.

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La representación jurídica sindical es del sindicato, el gremio es una figura más amplia que abarca a todos, no
necesariamente sindicalizados.
Respecto de los aportes a los sindicatos, en un principio, los empleadores no contribuían, aportaban solo los
trabajadores voluntariamente, pero con el tiempo los sindicatos encontraron la forma de que los empleadores
contribuyan obligatoriamente y los trabajadores también, puesto que los sindicatos los representan a todos. El
aporte solidario no es el mismo que el que está afiliado al sindicato.
Por tanto, en los sujetos colectivos no encontramos gremios, sino sindicatos de 1° grado (a los que podemos
llamar, gremio, sindicato asociación) luego los de 2° grado la federación (asociación de 2° grado, que agrupa a
todos los sindicatos de 1° grado), y por último los de 3° grado que son las confederaciones (CTA Y CGT). La
confederación agrupa las federaciones y los sindicatos de 1° grado que no tienen federación (la mayoría lo tienen
pero no es necesario).
En éste la LCT constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo lo atinente al contrato de trabajo,
se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio
argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes. Desarrolla en su
articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos
y obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las
suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.
Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la
Administración Pública nacional, provincial o municipal -excepto que por acto expreso se los incluya
en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo-.
El personal de casas particulares está excluido conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, pero las
disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y
modalidades del régimen. Respecto de los trabajadores agrarios, el inciso c) del art. 2º, LCT, dispone
que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación
particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.
También resultan trascendentes otras leyes, como la ley de Jornada de Trabajo; la Ley Nacional de
Empleo; la ley de PyMEs; la ley de Riesgos del Trabajo y la reforma; la Ley de Ordenamiento Laboral;
etc.
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes que rigen
determinada actividad -por ejemplo, la ley de Obreros de la Construcción; la ley de Viajantes de
Comercio; la ley de Encargados de Casas de Renta, la ley de Trabajo Agrario, la ley del Personal de
Casas Particulares, etc.-
► B) Derecho colectivo del trabajo.
Se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores,
de los convenios colectivos y de los conflictos. Las 2 leyes fundamentales son: la ley de convenios
colectivos de trabajo, y la ley de asociaciones sindicales; también resultan trascendentes la ley de
conciliación obligatoria, la ley de procedimiento para las negociaciones colectivas y la Ley de
Ordenamiento Laboral.

5.1. La dependencia laboral como categoría delimitadora de su ámbito de aplicación.

La relación de dependencia es la puerta de entrada al derecho de trabajo. Se va a aplicar el derecho de
trabajo y la LCT cuando los servicios que preste una persona sean en relación de dependencia (Art. 21
y 22).
Dependencia o subordinación son sinónimos, pero la cátedra adopta el término dependencia.
El concepto de dependencia surge de la doctrina y jurisprudencia. Es un concepto histórico, depende
de un momento histórico determinado. Así:
- Si se amplía o restringe el ámbito de aplicación del derecho de trabajo → se amplía o restringe el
concepto de dependencia.
- Si se amplía o restringe el concepto de dependencia → se amplía o restringe el ámbito de
aplicación del derecho de trabajo.
La dependencia tiene 3 formas de manifestarse:
1) Ajenidad económica → lo que el trabajador produce económicamente, no va a parar a él, sino
para el empleador, que luego lo retribuye. En cambio, los autónomos, lo que hacen económicamente es
para ellos directamente. Antes se lo denominaba Dependencia Económica, pero con el tiempo la
doctrina entendió que el concepto no era adecuado, ya que algunos trabajadores tenía actividades
independientes pudiendo aún ganar más que lo que percibían en su salario, con lo cual no dependía
económicamente del empleador (Ej. un informático que de tarde hace trabajos particulares y por la
mañana trabaja en relación de dependencia, ganando mucho más como particular que en su salario).
La ajenidad se entiende en 3 sentidos:
a) Ajenidad de los medios de producción: el trabajador no es dueño de las herramientas.
b) Ajenidad del resultado: lo que produce le pertenece al empleador y cobra por eso un sueldo.
c) Ajenidad en el riesgo: no le afecta al trabajador que la empresa le vaya bien o mal, porque el sigue
cobrando su remuneración. Si a la empresa le va bien o mal, no le afecta al derecho a percibir su
remuneración.
En otros términos, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, a cambio del
pago de una remuneración, es decir, no recibe el producto de su trabajo ni asume riesgos económicos.
De esta manera, las mayores ganancias o pérdidas de la empresa, sólo benefician o perjudican al
empleador, son ajenos al trabajador. No es necesario que el trabajador dependa económicamente del
empleador, el trabajador puede tener otros ingresos.
2) Dependencia técnica → está asociada al poder de organización del empleador. El empresario o
empleador, va a determinar los procedimientos, métodos a seguir. El empresario tiene la facultad de
organizar el proceso productivo de su empresa. Y el trabajador debe someterse a esa organización y
ejecutar sus tareas en base a esa directiva. Esta dependencia técnica a veces puede faltar, por ej., en
el caso de una empresa que contrata un abogado, o un contador, etc.
En otros términos, el empleador establece las instrucciones técnicas (las formas y modos) en que se
debe realizar el trabajo y esta subordinación va a variar según la menor o mayor capacidad técnica del
trabajador, por lo que según la doctrina mayoritaria, exista o no ésta subordinación igualmente hay la
relación de dependencia.
En el origen del derecho de trabajo, con la revolución industrial, había una clara dependencia técnica,
porque había una escisión entre quien sabía hacer el trabajo que era el empleador y quien lo ejecutaba,
que era el trabajador.
3) Subordinación jurídica → facultad de organizar y dirigir del empleador, ostentando la posibilidad
de disciplinar. La subordinación significa que la patronal le puede dar órdenes, instrucciones (ej.: fijando
horarios, formas de justificar la licencia por enfermedad, reglamentando los descansos, etc.) al
trabajador. Si no cumple, se lo puede sancionar disciplinariamente, mediante: apercibimientos,
suspensiones sin goce de haberes y despido con causa2. La multa está expresamente prohibida como
sanción. Otra prohibición es la modificación de las condiciones laborales (ej. modificación de la jornada
laboral).
La doctrina mayoritaria entiende que esta nota es la más importante. No obstante, se considera que
tanto 1 y 2 son caracteres esenciales, indispensables para denotar la relación de dependencia.

5.2. Ámbito de aplicación. → Art. 2 LCT

Art. 2° — Ámbito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible
con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a
que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades
propias del Régimen de Trabajo Agrario.

5.3. Trabajadores del Estado. Trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo.

2
Hay una discusión respecto de la naturaleza del despido con causa, ya que algunos lo consideran, la más grave
de las sanciones, mientras que otros no la consideran sanción, porque implica la ruptura del vincula laboral.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano. Como dijimos antes, queda fuera de su
alcance:
A. Trabajadores del Estado → nos referimos al estado empleador. Hay dependencia, pero se rige
por el Derecho Administrativo.
B. Trabajo benévolo (gratuito) → no se observa una relación de cambio (trabajo-remuneración) sino
que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado
en una parroquia o en una cooperadora escolar.
C. Trabajo amateur → ocurre lo mismo que en el benévolo. No responde a una finalidad laboral,
sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc.
D. Trabajo religioso → los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art.
25, LCT) en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera que sea la
confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en hospitales
o establecimientos de enseñanza).
E. Trabajo familiar → por ejemplo, entre los cónyuges o los padres, respecto de sus hijos mientras
ejercen su responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de
la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad (art. 1002, inc. d] del Código Civil y
Comercial de la Nación - ley 26.944, vigente desde el 1º de agosto de 2015).
Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de
ellos, aun si la prestación es remunerada. Al respecto, el art. 689 del CCyCN dispone que "los
progenitores no pueden hacer contrato alguno con el hijo que está bajo su responsabilidad, excepto lo
dispuesto para las donaciones sin cargo previstas en el art. 1549". Por lo tanto, no puede existir contrato
de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores.
En cambio, sí se puede celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar
detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón de la convivencia familiar. A tal efecto,
se debe verificar si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el
mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.
F. Trabajo autónomo → es retribuido (≠ trabajo benévolo), pero no incluye la nota de dependencia:
el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista.
El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia
organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo y puede ganar
mucho, poco o nada.
No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen
de jornada, ni recibe órdenes ni está sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones
pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o
convencional, entre otros beneficios.

Diferencias entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo.

Trabajo Dependiente Trabajo Autónomo
El trabajador trabaja en relación deEl trabajador autónomo trabaja por su cuen
dependencia del empleador. Ej: un abogado, un médico, etc.
El trabajador trabaja en una organizaciónEl trabajador autónomo trabaja en u
ajena. organización propia.
NO existe una Subordinación Técnica, ya q
el trabajador autónomo organiza su pro
Existe una Subordinación Técnica.
trabajo, él establece el lugar, tiempo y for
del trabajo.
NO existe una Ajenidad Económica,
que el trabajador autónomo realiza un serv
a cambio del pago de una remunerac
Existe una Ajenidad Económica. honorarios-, pero ésta no es su principal ingres
ya que realiza muchos trabajo
Es decir, recibe el producto de su trabajo,
asume riesgos económicos, ya que sus mayo
 ganancias o pérdidas dependen de su pro
trabajo.
NO existe una Subordinación Jurídica, ya que
Existe una Subordinación Jurídica. trabajador autónomo trabaja por su cuenta;
decir, nadie puede dirigirlo o sancionarlo.
Se aplican las normas laborales. No se aplican las normas laborales.
El empleador debe cumplir con las obligacionesEl trabajador autónomo debe cumplir con
previsionales y tributarias del trabajadorobligaciones previsionales y tributarias. Ej.:
dependiente -salvo algunos casos, como los impuestostrabajador autónomo debe dar facturas por
a las ganancias-. servicio prestado.

5.1. Fuentes de regulación: son las causas del nacimiento de las normas jurídicas
Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
a) Fuente material → es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una
necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado
momento y lugar; es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto, se trata del
antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sanción.
b) Fuente formal → es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica —ley,
decreto, resolución—, que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más
fidedignamente posible el hecho social.
La LCT en su art. 1 menciona las fuentes del Derecho del Trabajo, y establece que el Contrato y la
Relación de Trabajo se rigen por:
1) La LCT,
2) Las leyes,
3) Los estatutos especiales,
4) Los convenios colectivos o laudos arbitrales,
5) Los acuerdos de las partes, y
6) Los usos y costumbres.
Esta enumeración es sólo enunciativa -no taxativa-, ya que existen otras fuentes importantes, como la
C. N., tratados de d´ humanos, la doctrina, la jurisprudencia, etc.

5.2. Clasificación.
Según su alcance:
a) Fuentes especiales → tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de
personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un
convenio colectivo de trabajo.
b) Fuentes generales → tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores,
los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo.
Según su alcance:
a) Fuentes especiales → tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de
personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un
convenio colectivo de trabajo.
b) Fuentes generales → tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores,
los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo.
Nos quedaremos con la segunda clasificación:

a) Fuentes clásicas
1) Constitución Nacional.
La CN de 1853 no tuvo en su contenido la enunciación de los que ahora denominamos derechos
sociales. Sólo se hizo referencia en el art. 14 al derecho a trabajar como al de ejercer toda industria
lícita. La reforma del 1949, donde se incorporan los derechos sociales (o de 2da generación), se anula
porque se aprobó con el 2/3 de los miembros presentes, por tanto tenía un vicio formal, porque se
necesita 2/3 del congreso. Por tanto, recién en 1957 se incorporan jurídicamente con el art. 14 bis sobre
los derechos del trabajador, y el art. 67, inc. 11 (ahora art. 75, inc. 12, C.N.) que dispuso como facultad
del Congreso nacional la de dictar los códigos, en donde se incluye el de trabajo y seguridad social. Sin
embargo, ya anteriormente había leyes laborales, con lo cual para armonizar estos derechos ya
consagrados legislativamente, con la CN que aún no los contenía, se ampararon en el preámbulo y en
los derechos no enumerados.
La reforma constitucional de 1994 no modificó estas pautas, y no introdujo textos en el ámbito social.
No obstante, se elevó a rango constitucional de algunos tratados internacionales. Entre ellos se destacan
la Convención Americana sobre Derechos Humanos, también conocido como Pacto de San José de
Costa Rica. A su vez, estableció que todos los tratados tienen jerarquía superior a la ley (arts. 31 y 75,
inc. 22, C.N.). En esta materia la Argentina tiene celebrados numerosos instrumentos con otros países,
en especial los limítrofes, sobre migraciones de trabajadores, y sobre la temática previsional.
La protección que el Estado hace al trabajador es un orden público inderogable, donde el único techo
que existe es el de la institución de la “jornada laboral” (8 hs diarias o 48 semanales). Ese orden
inderogable está formado por las fuentes. El art. 14 bis es la principal fuente del derecho laboral3.
Es menester mencionar que la CN, se considera fuente de fuentes, porque contiene 2 casos de
creaciones de normas:
- A la potestad del Congreso para crear leyes.
- A la potestad de los gremios para crear Convenios Colectivos de Trabajo. Por ello se la considera
además de una fuente, fuente de fuentes.
En Argentina, la fuente formal principal es la CN, que en su Art. 14 bis, que se divide en 3 partes:
Derechos individuales, derechos colectivos y derechos de la seguridad social.
Las normas de la CN pueden ser:
- Normas operativas → son aquellas de aplicación automática, que no requieren una
reglamentación posterior. Ej.: el d´ de huelga del art. 14 bis CN, el principio de igual remuneración por
igual tarea, la estabilidad del empleado público.
- Normas programáticas → son aquellas que requieren una reglamentación para su aplicación.
Ej.: la participación en las ganancias de la empresa que no está regulada, las condiciones dignas y
equitativas de trabajo, que están reguladas en la Ley de Riesgos de Trabajo -Ley 24557-; y la jornada
de trabajo que está regulada en la Ley 11544.
En principio, las normas de la CN y de los Tratados internacionales que consagran derechos humanos,
son operativas, que son aquellas de aplicación automática, que no requieren una reglamentación
posterior. Así lo establece la Corte Suprema -CSJN- en el caso "Siri" sobre amparo -año 1957-, y luego
en el caso "Ekmekdjian c/ Sofovich" -año 1992-.
2) Tratados Internacionales.
Respecto a la Jerarquía Constitucional de las Normas:
- el Art. 27 C.N. → establece la conformidad de la CN con los Tratados internacionales.
- el Art. 31 C.N. → consagra el "Ppio. de Supremacía Constitucional", que establece que la
Constitución Nacional, los Tratados internacionales y las Leyes, son la Ley Suprema de la Nación.
- el Art. 75 incs. 22 y 24 C.N. -sobre las atribuciones del Congreso-, establece un sistema de
tratados internacionales con distintas jerarquías -entre aquellos que son de rango constitucional y los
que se los considera supralegales-.
De esta manera, en nuestro ordenamiento jurídico, la jerarquía Constitucional de las Normas tiene el
siguiente orden:

3
Ver último punto de la unidad.
1) Constitución Nacional y los Tratados de D´ Humanos CON jerarquía constitucional -
incorporados por el art 75 inc. 22 CN o que sean ratificados por ley posterior del Congreso.-
2) Tratados de Integración y Tratados comunes -se incluyen los Tratados de D´ Humanos SIN
jerarquía constitucional.-
3) Leyes nacionales.
4) Convenios colectivos, los laudos arbitrales y los usos y costumbres.
A su vez, el d´ federal prevalece sobre el d´ provincial.
Por otro lado, el Art. 75 inc. 22 C.N. consagra los Tratados de D´ Humanos CON jerarquía
constitucional, son:
1) la Declaración Universal de los D´ Humanos,
2) la Declaración Americana de los D´ y Deberes del Hombre,
3) el Pacto Internacional de D´ Civiles y Políticos -y su Protocolo Facultativo-,
4) el Pacto Internacional de D´ Económicos, Sociales y Culturales,
5) la Convención Americana sobre D´ Humanos -ó Pacto de San José de Costa Rica-,
6) la Convención sobre los D´ del Niño,
7) la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio,
8) la Convención contra la Tortura y Otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes,
9) la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial, y
10) la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.
A su vez, luego de la Reforma Constitucional de 1994, se han agregado 2 nuevos Tratados de D´
Humanos CON jerarquía constitucional, son:
11) la Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas -año 1994-,
aprobada por la ley 24.556 -año 1995- y con jerarquía constitucional por la ley 24.820 -año 1997-.
12) la Convención sobre la Imprescriptibilidad de los Crímenes de Guerra y de los Crímenes de
Lesa Humanidad -año 1968-, aprobada por la ley 24.584 -año 1995- y con jerarquía constitucional por
la ley 25.778 -año 2003-.
Finalmente, los nuevos Tratados de D´ humanos CON jerarquía constitucional, deben ser aprobados
con el voto de las 2/3 partes del total de miembros de c/Cámara del Congreso -art. 75 inc. 22 C.N.-.
A propósito, es dable destacar que existen 2 teorías respecto de la aplicación de los tratados
internacionales dentro de nuestro territorio nacional:
a) Teoría dualista (hasta la reforma constitucional de 1994) → sostiene que un tratado puede ser
fuente del derecho internacional y del derecho nacional. Para que sea fuente del derecho internacional
basta con que nuestro país suscriba y ratifique el tratado. Pero para que el tratado sea aplicable en el
derecho interno requiere de una ley aprobada por el Congreso nacional.
b) Teoría monista (después de la reforma constitucional de 1994) → sostiene que los tratados
suscriptos y ratificados por nuestro país automáticamente forman parte del derecho interno.
3) Leyes, decretos y resoluciones.
Ley → son las normas jurídicas -leyes, decretos, resoluciones-. La LCT en su art. 1 menciona las fuentes
del D´ del Trabajo, y establece que el Contrato y la Relación de Trabajo se rigen por: la LCT –Ley 20.744
de Contrato de Trabajo (Año 1974)-, que es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales
del trabajo.
La LCT se aplica cuando el contrato de trabajo -o acuerdos posteriores- no está regulado por un
convenio colectivo, un estatuto especiales, o una norma especial; o no cumple con las normas
imperativas, que son de orden público (es decir, las partes no pueden dejar de lado el orden público
laboral).
Las leyes, como la Ley de Jornada de trabajo -Ley 11544-, la Ley de Riesgos de Trabajo –Ley 24557-,
etc. y los estatutos especiales -o profesionales- son leyes que regulan las relaciones laborales de los
trabajadores de una determinada actividad, oficio o profesión. Ej.: el Estatuto de los viajantes.
Decretos reglamentarios → dicta el Poder Ejecutivo nacional, en virtud de lo dispuesto en el inc. 2º del
art. 99 CN. Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.
Resoluciones administrativas → surgen de facultades normativas limitadas y específicas que otorgan
las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin
alterar su esencia (por ejemplo, resoluciones del MT, AFIP, etc.).
4) Jurisprudencia.
Es el conjunto de fallos judiciales, que en un mismo sentido aplican las normas al caso concreto. La
jurisprudencia puede ser voluntaria, u obligatoria, como son los fallos plenarios de los tribunales
superiores.
Doctrina → es el conjunto de opiniones de juristas, no vinculante, que sirve para la interpretación de las
normas, y la creación o modificación de ellas. Es una fuente no obligatoria.
5) Usos y costumbres.
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito
del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes.
Es cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que
se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre
secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos
no legislados (costumbre praeter legem). En cambio, no puede ser considerada fuente de derecho
cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral (costumbre contra legem).
Sin embargo, estos usos y costumbres son válidos si benefician la situación del trabajador. Al decir de
Justo López, no existen en rigor costumbres contra legem, toda vez que cuando una costumbre más
favorable prevalece por sobre el texto de la ley estamos ante otro orden de prelación, derivado del mismo
ordenamiento jurídico y compatible con la prioridad jerárquica inversa.
6) Voluntad de las partes.
El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulnere
disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad. En el ámbito del derecho
laboral, su importancia como fuente se encuentra relativizada (≠ al Derecho Civil) y es la menos
trascendente de todas.

b) Fuentes propias.
1) Convenios colectivos.
Es un acuerdo escrito sobre las condiciones de trabajo -y las remuneraciones-, celebrado entre
representantes de los empleadores y de los trabajadores, que es homologado por el Ministerio
de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, genera d´ y obligaciones para las partes, y los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
2) Estatutos especiales.
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o
profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos),
de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (PyMEs).
Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la construcción, de viajantes
de comercio, de encargados de casas de renta, de periodistas y empleados administrativos de empresas
periodísticas, de trabajo agrario, contrato de trabajo para el personal de casas particulares.
3) Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios.
Es la decisión del árbitro que otorga una solución al conflicto colectivo, a través del Arbitraje.
4) Convenios de la OIT.
☞ La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Es el organismo internacional, dependiente de la ONU, que se ocupa de la creación y control de
las normas internacionales del trabajo.
► Antecedentes. La OIT surge en 1919 luego de la 1era guerra mundial, donde en el Tratado de
Versalles, los Estados acuerdan crear un piso de normas mínimas inderogables universales sobre el
derecho laboral para evitar el Dumping (competencia entre los países por la mano de obra), en la
reconstrucción de los países luego de la guerra. Es decir, a través de convenios, se previó un conjunto
de normas estándar sobre el derecho laboral, para evitar que los países creen normas perjudiciales para
el trabajador. Estos convenios para ser incorporados, necesitan el mismo procedimiento que los tratados
con potencias extranjeras, por tanto, requieren ratificación del congreso.
Los convenios de la OIT son de jerarquía superior a las leyes.
► Estructura. es una organización tripartita perteneciente a la ONU, formada por 187 Estados miembros.
Está integrada por representantes de los gobiernos, los empleadores, y los trabajadores.
► Organismos que la integran:
1) Conferencia Internacional del Trabajo → es el organismo que dicta los convenios y
recomendaciones. Establece las normas internacionales del trabajo y define las políticas generales de
la Organización. Es el órgano legislativo y se reúne 1 vez al año. Es también un foro para la discusión
de cuestiones sociales y laborales fundamentales.
2) Consejo de Administración → es el organismo que controla el cumplimiento los convenios y
recomendaciones. Es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne 3 veces al año en Ginebra. Toma
decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto -que después es
sometido a la Conferencia para su adopción-.
3) Oficina Internacional del Trabajo → es el organismo que se encarga de la dirección y
administración de la organización. Es la secretaría permanente de la OIT. Es responsable por el conjunto
de actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la
dirección del Director General.
Comisiones: de seguimiento y control para que los países cumplan con las normas internacionales (es
la comisión de expertos de la OIT) y hay 2 más.
► Convenios y recomendaciones: su valor en el derecho positivo argentino.
No se recepta dentro del bloque de constitucionalidad del 75 inc. 22 ningún convenio de la OIT, pero sí
hay partes del convenio 87 de la OIT en los tratados internacionales: en la Declaración Universal de
Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC).
Esto es fundamental, porque cuando se litigue hay que tener en cuenta estas normas para los reclamos.
Por ello también, los fallos de la CSJN se expiden en el sentido que lo hacen siguiendo las normas
laborales contenidas en estos tratados.
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la
OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen los principios y derechos básicos en el
trabajo. Las normas se dividen en:
- Convenios → son tratados internacionales vinculantes que pueden ser o no ratificados por los
Estados Miembros, y que establecen los principios básicos que deben aplicar los países. Están dirigidos
a unificar las leyes laborales de los distintos países. En Argentina, una vez ratificados los convenios por
el Congreso Nacional, éstos son aplicables y vinculantes en el país, con una jerarquía superior a las
leyes.
- Recomendaciones → son sugerencias o directrices, no vinculantes, dirigidas a los Estados para
que apliquen las normas de la OIT. Generalmente, complementan al convenio, proporcionando
directrices más detalladas sobre su aplicación; pero también pueden ser autónomas, es decir, no
vinculadas con ningún convenio.
Los convenios y las recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los
empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT,
que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, para que sean norma del derecho interno
requieren ratificación del Congreso (se trata de examinarlos de cara a su ratificación). Si un país decide
ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país 1 año después de la fecha de la
ratificación. Los países que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y en la
práctica nacional, y tienen que enviar a la Oficina, memorias sobre su aplicación a intervalos regulares
(cada 2 años).
Auto-ejecutividad de las normas: La discusión radica en que algunas normas de la OIT son auto
ejecutivas porque son directamente operativas, por ej., el convenio 100 de la OIT, sobre igual
remuneración por igual tarea.
Convenios fundamentales:
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)
- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
- Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)
- Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
- Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
- Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
- Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
- Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
DDHH del trabajador según la OIT:
Un requisito indispensable para que exista trabajo decente es el respeto a lo que se conoce como los
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Éstos son los siguientes:
- La libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva.
- La abolición del trabajo forzoso.
- La erradicación del trabajo infantil.
- La eliminación de toda forma de discriminación en materia de empleo y ocupación.
Se entiende que los países al incorporarse libremente a la OIT aceptan los Derechos Fundamentales
que están enunciados en la Constitución de la organización.
Los Derechos Fundamentales en el Trabajo son valores mínimos aplicables y exigibles a todos los
países independientemente de su nivel de desarrollo. Son universales, es decir, valen para todas las
personas en el mundo, por eso forman parte de los derechos humanos. Resultan indispensables para
el buen funcionamiento de la sociedad.
5) Reglamentos de empresas.
Es el conjunto de normas que dicta el empleador, sobre el trabajo dentro de un establecimiento
determinado, como los derechos y deberes de las partes, las formas de realizar las tareas, y las
sanciones. Los trabajadores deben cumplir este reglamento, siempre que se respeten las leyes
laborales, el convenio colectivo y el contrato de trabajo. Es decir, conforman otra fuente del derecho
laboral, concentra los derechos y deberes de los trabajadores y nunca pueden colisionar con el orden
público laboral.
6) Usos de empresas.
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la
forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas
ocasiones, etc.
Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición
de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la
prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.

5.3. Orden jerárquico y orden de prelación. Conflictos de normas.

Como dijimos, la C.N. (en sus arts. 31 y 75 inc. 22 C.N) establece el orden jerárquico de las normas en
el siguiente orden:
1) C.N. y tratados de d´ humanos,
2) Demás tratados internacionales,
3) Leyes, y
4) Convenios colectivos, los laudos arbitrales y los usos y costumbres.
Sin embargo, en el Derecho del Trabajo, el orden jerárquico de las normas puede no coincidir con el
Orden de prelación o aplicación de las normas a un caso concreto, ya que siempre se aplica el Principio
Protectorio (con sus 3 reglas: a) In dubio pro operario; b) Regla de la aplicación de la norma más
favorable; c) Regla de la condición más beneficiosa4) es decir, una norma inferior prevalece sobre
una norma superior, si es más favorable al trabajador. Por aplicación de este principio, se debe tener en
cuenta las siguientes reglas ante un caso de conflicto entre las normas:
A. En principio, la ley se impone sobre las demás normas, como un convenio colectivo.
B. La ley posterior deroga a la ley anterior.
C. El convenio colectivo deroga: una ley anterior menos favorable al trabajador, el convenio colectivo
anterior (aun si éste es más favorable al trabajador) y las cláusulas del contrato individual menos
favorables al trabajador.
D. El contrato individual anterior se impone sobre la ley o convenio colectivo menos favorable al
trabajador.
A su vez, la doctrina jurídica discute si una ley posterior puede derogar un convenio colectivo anterior
más favorable al trabajador. En este sentido, la Corte Suprema sostiene que el convenio colectivo
anterior más favorable al trabajador se impone sobre la ley posterior menos favorable al trabajador, salvo
en situaciones de emergencia particulares del caso concreto. Así lo establece la Corte Suprema en:
- Fallo Nordensthol → sostiene que una ley posterior puede derogar un convenio colectivo anterior
más favorable al trabajador en situaciones de emergencia (es una excepción a la regla).
- Fallo Soengas → limita su aplicación y sostiene que se debe analizar el caso concreto, teniendo
en cuenta el bien común.

6. Relación entre fuentes (concurrencia, articulación y sucesión)

Las relaciones entre las diversas fuentes del Derecho del Trabajo refiere a lo que se denomina
coexistencia vinculada de normas. Ella no se refiere tan solo a las auténticas cuestiones que plantea la
presencia simultánea de fuentes múltiples y diversas sino también a las que se suscitan en torno de las
normas que se suceden, derogan y reemplazan las unas a las otras, lo cual es así porque cuando, en
el ordenamiento laboral la norma que ha de prevalecer, reduce, limita, modifica "in peius" o suprime
condiciones de trabajo más favorables a los trabajadores contenidas en las disposiciones desplazadas.
Los supuestos de concurrencia normativa que pueden presentarse en la aplicación del ordenamiento
responden a 2 tipos distintos:
1) Concurrencia no conflictiva → las normas concurrentes regulan el mismo aspecto del mismo
supuesto de hecho, y sus contenidos no son exactamente idénticos; pero, al orientarse sus mandatos
normativos en la misma dirección, no existe ninguna dificultad para su aplicación simultánea. El prototipo
de la concurrencia no conflictiva sería el existente entre la norma de establecimiento de mínimos y la
norma suplementaria que supera su nivel.
2) Concurrencia conflictiva → se da, en cambio, una efectiva incompatibilidad entre los preceptos
de cara a su aplicación simultánea, pero no un choque frontal entre los mismos. Hay antinomia; pero
antinomia por divergencia y no por contradicción. Falta, probablemente, la contradicción entre los fines
de los preceptos que la doctrina dominante considera indispensables para que la relación de antinomia
se resuelva con la derogación o anulación de uno de los términos de la misma. La incompatibilidad de
aplicación simultánea se traduce en la paralización de efectos, y no en la eliminación, de una de las
normas concurrentes.
En la articulación, los preceptos de distintas disposiciones, conservando en principio cada uno su rango
correspondiente, aparecen engranados entre sí como las distintas piezas del mismo mecanismo
normativo. Presupone la utilización simultánea para la regulación del mismo supuesto de hecho de las
disposiciones articuladas entre sí.
En la sucesión, la ley tiene como función resolver conflictos de aplicación de normas sucesivas. El
criterio de “condición más beneficiosa” clasifica las normas según la propiedad de ser unas respecto de
otras beneficiosa o no beneficiosa. Ejemplo: como preferencia, B es preferible a –B, en ciertas
condiciones. El criterio ha perdido uso efectivo extendido en doctrina, jurisprudencia y legislación en el
contexto de la sucesión de normas estatales y convencionales cuyas condiciones beneficiosas refieren
a tales orígenes normativos, tolerándose que como consecuencia de una modificación legislativa o

4
Unidad 1.2, Punto 2.1.
convencional se sustituyan condiciones más beneficiosas por otras menos favorables para contratos
futuros y en curso de ejecución.

7. El trabajo en la Constitución Nacional y en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos.

7.1. El trabajo en la Constitución Nacional.
Art. 14 bis
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de
las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y
al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales
o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones
móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna”.
Aclaración: “El trabajo gozará de la protección de las leyes”, lo que significa que siempre se le aplicará
la norma más protectoria, por tanto, no rige la pirámide de Kelsen.
► 1) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo → 1° párrafo: es la fuente de los derechos
individuales
a) Las condiciones dignas y equitativas de trabajo → relacionado con las condiciones en que el
trabajador debe realizar su trabajo. En forma digna, es decir por ej. en condiciones de seguridad e
higiene.
b) La jornada de trabajo -jornada limitada- → convenio 1 de la OIT trata sobre la jornada de trabajo.
La ley del año 1911 de jornada de trabajo establece: 8 hs diarias o 48 hs semanales, mientras que el
convenio del a OIT dice: 8 hs diarias y 48 semanales.
c) El descanso y vacaciones pagas → derecho a descanso diario, nocturno y vacaciones.
d) La retribución tiene 4 modalidades:
1) Retribución justa → La misma es de naturaleza alimentaria, es decir implica la retribución suficiente
para que el trabajador pueda cumplir con sus necesidades básicas.
2) Igual remuneración por igual tarea → aquí juegan 2 normas: igualdad de trato y no discriminación.
No debe haber un elemento subjetivo para que haya diferencia salarial en un mismo puesto. La igual
remuneración por igual tarea, se ve afectada entonces cuando se utiliza un elemento subjetivo (género,
por ej.), para establecer la diferencia de salario. Pero en cambio, esta diferencia si puede darse si el
elemento de distinción es objetivo (ej., productividad).
3) Salario mínimo vital y móvil → es la menor retribución que debe percibir el trabajador –excluidas
las asignaciones familiares- en su jornada legal de trabajo, asegurando alimentación, vivienda,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento y previsión. O sea, se garantiza por
este medio, un mínimo retributivo para quienes realizan tareas en relación de dependencia y por ninguna
causa podrán abonarse salarios inferiores. Actualmente en Abril de 2020 por Decreto 610/2019, es de
$16.875. Este piso salarial es determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.
4) Participación en las ganancias → la misma nunca estuvo regulada. Para que un trabajador pueda
participar de las ganancias, debe tener una participación en la dirección y producción, es decir que se
pensó en un modelo de empresa social. Se decidió que no se sancione una ley nacional que lo imponga,
sino mediante un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Es un derecho programático y no operativo.
Es decir, que necesita ser reglamentado expresamente. Hoy aún no se ha reglamentado la participación
de los trabajadores den las utilidades.
e) La protección contra el despido arbitrario o despido sin causa (estabilidad impropia), y estabilidad
del empleado público (estabilidad propia) → la estabilidad propia significa que no te pueden echar sin el
respectivo proceso (un sumario, etc.). Y aquí no hay derecho de indemnización sino derecho de
restitución. En cambio, en el derecho laboral privado, hay una protección contra el despido arbitrario, sin
causa, y hay derecho a indemnización (esta es la fuente del art. 245 LCT).
f) Derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial → se reconoce a los trabajadores la posibilidad de organizarse colectivamente, ¿cómo?
Mediante una simple inscripción. La libertad sindical tiene 2 modalidades:
1) Individual: es la posibilidad de que cada trabajador pueda organizarse colectivamente a través de
organizaciones sindicales libres, con la simple inscripción en el registro. Se establece el modelo sindical
plural.
2) Colectiva: colisiona con la ley de asociaciones profesionales, puesto que la CN adopta el sistema
plural sindical (es decir con una simple inscripción en el registro, no siendo necesario que se otorguen
derechos exclusivos a una asociación, como se impone en el modelo sindical argentino). En nuestro
modelo sindical nacido en 1943 y ratificado en el ´45, se encolumna en el Unicato, puesto que se le
otorgan derechos exclusivos a los sindicatos (de convocar a huelga, celebrar CCT, cobrar cuotas,
representación de intereses colectivos e individuales, representación individual seria por ej. representar
al trabajador en un juicio laboral) a través de una personalidad gremial. Por lo tanto, el modelo sindical
vulnera lo establecido en la CN y con el principio democrático, puesto que no se debe otorgar todos los
derechos a una única organización sindical.
► 2) Derechos sindicales → 2° párrafo: es la fuente de los derechos colectivos
Se le reconoce a los gremios y asociaciones profesionales:
a) Concertar convenios colectivos de trabajo → el CCT es un acuerdo entre el sindicato y los
empleadores. Los CCT, traen cláusulas normativas y obligacionales. A ese CCT la administración le
otorga homologación y es oponible erga omnes. El acto de administración es la homologación y tiene el
mismo efecto que una ley.
b) Recurrir a la conciliación y al arbitraje → son 2 medios de resolución de conflictos colectivos, es
una herramienta que se le otorga en principio a los gremios, pero también a los empleadores. Sirven
para que el conflicto, las huelgas y paros no duren indefinidamente. El efecto es que retrotraen todo al
momento anterior a que ocurra el conflicto, con lo cual si despidieron a alguien deben reincorporarlo. En
las negociaciones para que haya un acuerdo deben haber concesiones recíprocas, para eso sirve la
conciliación. Si no hay conciliación se puede recurrir al arbitraje, pero es voluntario, es decir ambas
partes deben estar de acuerdo. Si se dicta un laudo arbitral, tiene el mismo efecto que el CCT.
c) Derecho de huelga → más abajo.
d) Tutela sindical → “…Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”. La ley protege
al representante gremial mediante la tutela sindical, para que el empleador no pueda sancionarlo,
despedirlo o modificar su condición de trabajo. La tutela se extiende aun hasta 1 mes más luego de
concluido el periodo sindical. Para sancionarlo se le debe hacer un juicio laboral por vía sumarísima,
para levantar la tutela.
En cuanto a la noción de gremios, surgió un debate muy importante para determinar cuando la huelga
es legítima y cuando no. Así existen 2 posiciones:
1) Concepto sociológico (Amplio) → abarca cualquier tipo de unidad de sujetos,
independientemente de no tener ningún aditamento jurídico, ej., trabajadores auto-convocados, grupo
de mujeres, etc. En otras palabras, en este concepto sociológico, el termino gremio, no está atado a
ninguna estructura jurídica, sino que implicaba unidad de sujetos por un punto común a todos.
2) Concepto restringido → el legislador pretendió utilizar al gremio haciendo alusión a los
trabajadores organizados colectivamente en asociaciones profesionales. Es el concepto que rige
actualmente y que toma la CSJN.
En el fallo dictado en la causa “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República Argentina
S.A. s/ juicio sumarísimo”, la CSJN resolvió que no son legítimas las medidas de fuerza promovidas por
grupos informales ya que el art. 14 bis de la CN y las normas internacionales sobre derechos humanos
solamente le reconocen el derecho de declarar una huelga a los sindicatos, es decir, a las
organizaciones formales de trabajadores.
De este modo, se toma el concepto restringido de gremios → son las asociaciones profesionales y los
trabajadores organizados colectivamente.
Respecto de los trabajadores auto-convocados, la CSJN estableció que NO tenían legitimidad para
llamar a huelga porque no tenían personalidad gremial. La Corte resolvió que solo los gremios tienen el
derecho de promover huelgas y que los grupos informales de trabajadores no pueden promover medidas
de fuerza.
► 3) Derechos de la Seguridad Social → 3° párrafo
- Beneficios sociales,
- Jubilaciones y pensiones móviles, y
- Protección integral de la familia -como el bien de familia, el acceso a una vivienda digna, etc.-
7.2. El trabajo en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos.
Art. 75 inc. 22: menciona un conjunto de tratados de d´ humanos que tienen jerarquía constitucional, y
se relacionan con el D´ del Trabajo, como son la Declaración Universal de los D´ Humanos, o el Pacto
de San José de Costa Rica -o Convención Americana sobre D´ Humanos- que se refieren a:
- Las condiciones dignas y equitativas de trabajo,
- La jornada limitada,
- El descanso y vacaciones pagas,
- La retribución justa,
- La organización en sindicatos para defender sus intereses, etc.

1.2: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Principios: la necesidad de protección y sus distintas manifestaciones: reglas de

interpretación y prioridad aplicativa.

1.1. Principios. Concepto.

Principios generales del derecho → son pautas superiores emanadas de la conciencia social
sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurídico y
orientan al juez o al intérprete de la norma.
Principios del derecho del trabajo → son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las
bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. Su finalidad es proteger
la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia durante todo el vínculo laboral (al iniciarse,
durante y en su extinción).

1.2. Funciones.
1) Orientadora e informadora → ilustra, orienta y delimita el accionar del legislador y, por ende, sirve
como fundamento del ordenamiento jurídico.
2) Normativa o integrativa → es una herramienta de integración del derecho ya que es fuente supletoria
en caso de ausencia de la ley (laguna del derecho). Art. 11 LCT: "cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad
y la buena fe".
3) Interpretadora → orienta al juez en la interpretación correcta de las normas5, y al abogado que debe
encuadrar una norma en un caso determinado.
4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial → ya que vela por la seguridad
jurídica, evitando que tanto el legislador —al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla— se
aparten del sistema.

1.3. Origen.
1) Postura positivista (Kelsen; y en Argentina, Fernández Madrid y Álvarez) → los principios nacen
en el derecho positivo vigente. Son solo aquellos que reconocen las normas de un país.
2) Postura iusnaturalista (Grisolía) → nacen del derecho natural (como derecho extralegal o
"extrapositivo"). Pueden o no estar reconocidos en el derecho positivo pero, aunque no lo estén, son
igualmente aplicables. Constituyen el fundamento último y primordial del orden jurídico. Crítica a los
positivistas → se equivocan al reconocer como principios sólo a los que están en las normas jurídicas.
No pueden ser ligados a ningún sistema positivo. Habrá que atenerse mejor a los principios de justicia
universal, que supera las circunstancias de tiempo y lugar (Savigny).
Cualquiera sea la postura que se tome, los principios alimentan al derecho positivo, dándole vida y
sentido.
1.4. Enumeración de los principios del Derecho del Trabajo.
1) Principio protectorio. Se manifiesta en 3 reglas: a) In dubio pro operario; b) Regla de la
aplicación de la norma más favorable; c) Regla de la condición más beneficiosa.
2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
3) Principio de la continuidad de la relación laboral.
4) Principio de primacía de la realidad.
5) Principio de buena fe.
6) Principio de no discriminación e igualdad de trato.
7) Principio de equidad.
8) Principio de justicia social.
9) Principio de gratuidad.
10) Principio de razonabilidad.
11) Principio de progresividad.

2. Irrenunciabilidad y orden público laboral. Supremacía de la Realidad. Progresividad. No

discriminación. Estabilidad, conservación y continuidad. Gratuidad. Libertad sindical y
autonomía colectiva.

2.1. Principio protectorio.

Son distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y
empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean
víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y el
desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos. Tiene como finalidad proteger la dignidad
del trabajador.
Junto con el principio de irrenunciabilidad de los derechos es de los más importantes.
El principio protectorio se manifiesta en 3 reglas:
1) Regla in dubio pro operario → establece que en caso de duda, sobre la interpretación o alcance de
una ley (o convenio colectivo o laudo arbitral) o en la apreciación de la prueba en un caso concreto, el
juez debe resolver en el sentido más favorable al trabajador (art. 9, 2º párrafo LCT). Es la copia del in

5
El juez laboral no debe seguir una interpretación literal y rígida de las normas, sino una que tenga en cuenta
las particularidades del caso, el orden jurídico en su armonía total, los fines que la ley persigue, los principios
fundamentales del derecho, las garantías y derechos constitucionales y los tratados internaciones, y el logro de
resultados concretos jurídicamente valiosos.
dubio pro reo del Derecho Penal. Se encuentra recepcionado además en el art. 7 LCT que regula esta
manifestación, pero en todo su esplendor se halla en el segundo párrafo del art. 9 (es el más importante).
Es una regla de interpretación (≠ Regla de la norma más favorable que es de aplicación).
Es decir, hay 2 situaciones donde esta ley rige:
a. Si la duda recae sobre la interpretación y alcance de la ley.
b. Si la duda recae sobre la apreciación de la prueba (incorporada por la ley 26.4286).
2) Regla de la norma más favorable → establece que si existen 2 o más normas aplicables a una
misma situación jurídica, el juez debe aplicar la norma que es más favorable al trabajador, dentro de
una institución7 del d´ de trabajo. Acá el juez no tiene dudas, sino que como mínimo tiene 2 normas y
debe aplicar la que sea más favorable al trabajador. Es una regla de aplicación (≠ Regla in dubio pro
operario que es de interpretación). A raíz de esta manifestación surgen distintas teorías:
- Teoría de lo acumulativo: refiere a que el juez, a partir de las 2 o más normas aplicables a esa
situación jurídica, debe armar lo más favorable para el trabajador. En otros términos, sostiene que el
juez debe utilizar partes de c/una de las normas, para crear una nueva norma más favorable al
trabajador.
Crítica: es inviable porque el juez no puede crear derecho sino que debe limitarse a “decirlo”. No se
aplica en Argentina.
- Teoría del conglobamiento simple: establece que, a partir de las 2 o más normas aplicables, el
juez tiene que observarlas en TODA SU EXTENSIÓN y aplicar la que sea más favorable para el
trabajador dentro del ordenamiento jurídico.
Crítica: al mirar la norma en toda su extensión, pierdo de vista el instituto en cuestión objeto del litigio.
Así puede ocurrir que una norma que es más favorable en toda su extensión, sea más perjudicial que la
otra respecto al instituto en particular. En otras palabras, hay que ver la institución que voy a resolver
(ej., un despido). No se aplica en Argentina.
- Teoría del conglobamiento por institución: establece que, a partir de las 2 o más normas
aplicables, el juez debe, primero, analizar y comparar las instituciones y, luego, aplicar la norma más
favorable para el trabajador, dependiendo del instituto que está en juego. Es la que rige en Argentina.
(Art. 9, 1º párrafo LCT). La flexibilidad laboral viene a aflojar al principio protectorio.
3) Regla de la condición más beneficiosa → establece que si una situación anterior es más favorable
para el trabajador, se debe respetar dicha situación, es decir, siempre la modificación debe ser para
ampliar d´ del trabajador -no para reducirlos-. La LCT establece que las cláusulas del contrato de trabajo,
que modifiquen leyes, convenios colectivos o laudos arbitrales en perjuicio del trabajador, son nulas y
se consideran reemplazadas de pleno derecho por dichas normas (art. 7 y 13 LCT).
En otras palabras, es una copia de la ley más benigna del Derecho Penal. Si tengo una situación donde
al trabajador se le pueden aplicar 2 normas (una vigente y otra que viene a reemplazarla), si la ley
posterior es más beneficiosa que la actual, se le aplica ésta y viceversa.

2.2. Principio de irrenunciabilidad.

Establece (como regla) que es nulo y sin valor todo acuerdo de partes que elimina o reduce los
derechos del trabajador, establecidos en la LCT, los estatutos especiales, los convenios
colectivos, o los contratos individuales de trabajo, ya sea realizado antes, durante o después de la
ejecución del contrato. No obstante, hay excepciones (como vemos más abajo).
La LCT lo prevé en 2 artículos: art. 7 (”no pueden pactarse normas menos favorables…”) y el art. 12 (es
el especifico de la irrenunciabilidad). En estos arts. se dispone que todo pacto que incumpla este
principio, “es nulo y sin valor”. En este caso, declarada la nulidad del acto, las cláusulas nulas se

6
El in dubio pro operario antes de esa ley era solo si había dudas sobre el alcance de la ley, y que se daba en el
momento de dictar sentencia. Con la ley 26428, se abre un panorama más amplio, porque cualquier duda sobre
la prueba es favorable al trabajador y los juicios laborales se definen por la prueba.
7
Son instituciones del d´ de trabajo: la remuneración, la jornada de trabajo, las vacaciones, el despido, etc.
(art. 9, 1º párr. LCT).
consideran reemplazadas de pleno derecho por dichas normas, es decir, la LCT, los estatutos
especiales, los convenios colectivos, o los contratos individuales de trabajo (art. 13 LCT).
Contratos individuales: la ley 26.574, realiza un pequeño agregado: “o los contratos individuales de
trabajo”. Con esta ley, se agrega que son irrenunciables las normas particulares que se puedan negociar
en virtud de un contrato individual. Ej., me prometen 1 semana más de vacaciones de las consagradas
por ley. Eso antes era renunciable, pero con la reforma ni siquiera lo que acuerdo en el contrato individual
puede ser objeto de renuncia bajo sanción de nulidad.
Es decir, los beneficios otorgados anteriormente por contrato, luego, no pueden ser dejados sin efecto
por acuerdo de partes (art. 12 LCT).
Excepción: son válidos los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (ej., renuncia del
trabajador), siempre que:
1. Exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes,
2. Sea ratificado por el trabajador,
3. Sea homologado por el Ministerio de Trabajo, o el juez laboral. (-art. 15 LCT-)
Estos acuerdos tienen autoridad de cosa juzgada entre las partes, pero son inoponibles ante los
organismos de la seguridad social.
Respecto a doctrina jurídica, existen distintas teorías sobre el alcance de este principio, como son:
1) Teoría amplia → sostiene que es irrenunciable todo el derecho del trabajo. No hay posibilidad de
renunciar a nada. Es la que más recepción sigue teniendo. (GRISOLIA)
2) Teoría restringida → sostiene que son irrenunciables los d´ indisponibles que pertenecen a
normas imperativas. Estos d´ no pueden ser negociados por el trabajador (por ej., el salario mínimo vital
y móvil). Pero son renunciables los d´ disponibles que pertenecen a normas no imperativas, siempre
que se otorgue una contraprestación al trabajador (ej., se pacta una disminución de la jornada de trabajo
a cambio de una disminución del salario).
En otros términos, si se puede renunciar a todo aquello que esté por encima de lo establecido en la ley.
Esta teoría nace antes de la reforma, con lo cual luego de ella resulta inaplicable, ya que se incorpora
la excepción antes mencionada. No obstante, la modificaron y le agregaron algo: que se podía renunciar
a algo otorgado en el contrato individual siempre que se cumplan 2 requisitos:
- DISPONIBILIDAD → que el derecho que se va a renunciar sea disponible, o sea que ya se haya
incorporado a mi haber. Crítica: por sí solo, este requisito no cambiaba mucho la esencia de la teoría.
Por eso se le agregó otro requisito: contraprestación.
- CONTRAPRESTACIÓN → que el empleador debe otorgar algo a cambio (ej., que se le reduzca
la jornada).
No confundir irrenunciabilidad con transacción, compensación, etc., que corresponden al art. 15 LCT y
refieren a acciones transaccionales porque tratan sobre derechos controvertidos y que están en
discusión porque ninguno los tiene en su haber, y por ende no son disponibles.

2.3. El orden público laboral.

Refiere a aquellas normas a las que las partes no pueden dejar de lado por considerarse que está
en juego una cuestión de interés general o colectivo. Allí se ve reducida o la voluntad de las partes.
Las normas laborares son, por regla general, de orden público, por regular un interés que trasciende
lo meramente individual.
Este orden público laboral es una consecuencia del principio protectorio que no deja en manos de
la voluntad de las partes su regulación, a fin de que el trabajo no sea considerado como una mercancía.
La violación del orden público laboral acarrea la nulidad del acto, es decir, si las partes acuerdan
dejar de lado la normativa laboral vigente, (por ej.: trabajador y empleador se ponen de acuerdo en no
registrar la relación laboral), el acuerdo no tiene ningún valor. Un ejemplo es el art. 7 de la LCT, que
estipula: “Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta ley”.
En otros términos, el orden público laboral refiere al piso mínimo inderogable, y son las condiciones
mínimas que no pueden dejarse de lado ni modificarse → ningún convenio puede dejarlas de lados.
Con respecto al silencio del trabajador, NO EXISTE PRINCIPIO DE SILENCIO como tal. Cabe destacar
que la LCT (arts. 58 y 244) establece que no se presume el consentimiento del trabajador, salvo en el
caso de abandono del trabajo -por el trabajador- previa intimación fehaciente del empleador.

2.4. Supremacía de la realidad.

Implica que en caso de diferencias, entre los contratos o documentos de las partes, y los hechos del
caso concreto, se debe dar prioridad a los hechos del caso concreto (ya sean las partes o el Ministerio
de Trabajo o el juez laboral).
Este principio otorga prioridad a los hechos que efectivamente ocurrieron en la realidad, sobre las formas
o apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido. El contrato de trabajo es un “contrato
de realidad”, prescinde de forma y hace prevalecer lo que efectivamente acontece (Grisolia).
En este caso, la LCT, en su art. 14, establece que todo contrato realizado con simulación o fraude a
dicha ley, ya sea utilizando figuras no laborales -ej., locación de servicios o de obra-, interposición de
personas -una persona contrata trabajadores para otro-, o cualquier otro medio, es nulo y la relación
laboral se rige por dicha ley (art. 14 LCT).

2.5. Progresividad.
Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya
progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la
recuperación de los derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores
beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la
jurisprudencia con los principios y garantías del carácter de protectorio.
Establece que una vez adquiridos los derechos por el trabajador, revisten el carácter de
obligatorios, inderogables e irrenunciables, bajo pena de la nulidad de los actos que se
contrapongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un
comportamiento ilícito.
El llamado "principio de progresividad" está inserto en el diseño del Derecho Internacional de los
Derechos Humanos. Está reconocido en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales -art. 2.1- de la siguiente forma: el principio de progresividad implica que los Estados deben
respetar, proteger y garantizar los d´ humanos, y se comprometen a:
- adoptar medidas para lograr progresivamente el ejercicio efectivo de éstos d´, hasta el máximo de
sus recursos disponibles → es el Ppio. de Progresividad; y a
- no adoptar medidas que limiten o eliminen éstos d´→ es la Obligación de no regresividad.
De esta forma, esta interpretación puede traspasarse a las normas constitucionales reconocidas a los
trabajadores (por el art. 14 bis CN) para que no se vean condicionadas por eventuales reformas
legislativas regresivas, que atenten contra el orden público laboral. Su esencia es el sentido prospectivo
de las normas constitucionales → deben direccionarse en idéntico sentido que los tratados
internacionales a los cuales nuestro país ha adherido. Si el legislador dicta normas regresivas, las
mismas son inconstitucionales.
Al ser reconocidas por los instrumentos internacionales, se constituyeron en obligaciones positivas para
el Estado y exigibles judicialmente.
🕮 Jurisprudencia: Caso “Aquino” CSJN (2004). Se consagra la directiva tendiente a que las leyes no
establezcan limitaciones que, en definitiva, impliquen "alterar" los derechos reconocidos por la CN (art.
28), y se direccionen a la búsqueda de la mejora continua de las condiciones de existencia del trabajador
(art. 11.1, PIDESC). Se adjudicó carácter vinculante a la Observación General Nº 3 del Comité de
Derechos Sociales de NU. Según el mismo, la progresividad implica:
1) El reconocimiento a cierta gradualidad en el cumplimiento de los objetivos (del pacto) ya que los
mismos dependen de las posibilidades económicas de cada Estado → (“hasta el máximo de sus
recursos disponibles”).
2) Sin embargo, esa gradualidad no debe ser excusa para no hacer nada, protestando insuficiencias
económicas.
3) Tampoco, puede ser excusa para retroceder en los niveles de protección que existían
anteriormente (principio de no regresividad).

2.6. No discriminación.
Es la obligación del empleador de no discriminar por ninguna razón (de sexo, religión, estado civil, raza,
ideas políticas, razones gremiales, edad, etc.) -arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172 y 187, LCT-, lo cual también
se puede hacer extensivo al aspecto físico y a la discapacidad.
De la misma forma está reconocida en multiplicidad de tratados internacionales con jerarquía
constitucional: Pacto de San José de Costa Rica (prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, idioma,
religión, opiniones políticas o de cualquier otra condición social), Convención sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, etc.
En la CN, está reconocido en 2 artículos:
- Art. 16 → consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la "igualdad entre iguales
y en igualdad de situaciones". Lo que la ley prohíbe es la discriminación arbitraria, es decir, distinciones
infundadas. Lo que sí puede hacer el empleador es otorgar un trato desigual en situaciones desiguales
por causas objetivas. Resulta claro que no implica violar el principio de igualdad, si por causas objetivas
(por ej., mayor laboriosidad) el empleador abona una remuneración mayor a determinados dependientes
y no a otros, siempre que se respeten los salarios mínimos del convenio colectivo de aplicación.
- Art. 14 bis → consagra el principio de igual remuneración por igual tarea.
El trabajador que invoca la existencia de un trato discriminatorio debe acreditarlo, pero, a su vez -de
existir un tratamiento distinto-, la empresa puede excepcionarse demostrando que ese trato desigual no
es arbitrario ni discriminatorio, sino que responde a causas objetivas.
Se ha señalado en doctrina que el principio de no discriminación no sólo rige desde el inicio, durante el
desarrollo del contrato y hasta su extinción, sino también antes, o sea en la etapa de selección de
postulantes; es precisamente allí donde se advierten más claramente los efectos de una cultura
discriminatoria. No obstante, pocas veces llegan a la justicia las discriminaciones que se hacen en esta
etapa precontractual por 2 motivos:
1) por la dificultad probatoria, y
2) por no ser trabajador y por lo tanto no estar alcanzado por leyes especiales (que le otorgan muchos
beneficios).

🕮 Jurisprudencia:
1) Caso "Freddo" (2002). Se refiere al juicio iniciado por la fundación "Mujeres en Igualdad", en el cual
plantea un amparo colectivo8 contra la empresa de helados Freddo, debido a sus actos discriminatorios
contra las mujeres al contratar personal, ya que sólo contrata hombres.
La empresa sostiene que sólo contrata hombres ya que deben realizar trabajos pesados, como cargar
baldes de helados o limpiar el local, cuyo fin es proteger a la mujer y no discriminarla.
En este caso, el juez de 1º instancia rechaza la demanda.
Sin embargo, la fundación apela la sentencia ante la Cámara de Apelaciones, la cual:
1) revoca el fallo del tribunal inferior, y condena a la empresa.
2) sostiene que la empresa discrimina a las mujeres, ya que las considera un sexo débil.

8
En Argentina, éste es el primer caso de un amparo colectivo por los actos discriminatorios contra las mujeres
de una empresa privada -en defensa de la igualdad de género-.
3) ordena a la empresa a contratar personal femenino, hasta tener igual cantidad de empleados de
c
/género, y presentar un informe anual sobre su personal al tribunal.

2) Caso “Sisnero” (2014).

Hechos: la actora, Mirtha Sisnero –con la representación de Fundación entre Mujeres (FEM)- plantea
un amparo colectivo contra una empresa de colectivos urbanos de Salta llamada SAETA, debido a sus
actos discriminatorios contra las mujeres, en 2 fases: a) en la faz individual, al negarle a la actora acceder
al puesto de trabajo; b) en la faz colectiva al contratar personal, ya que sólo contrata hombres. La actora
alega que se ha violado el principio de igualdad y no discriminación, en razón del género. También
demandó conjuntamente a la Autoridad Metropolitana de Transporte (AMT) y 7 empresas operadoras
de SAETA.
En 2da instancia, la Cámara falla a favor de la actora, y ordena a la empresa a contratar personal
femenino –incluida la actora, Sisnero-, hasta alcanzar el 30% y presentar un informe sobre su personal
al tribunal.
La parte demandada apela la sentencia y el caso llega a la Corte de Justicia de Salta, que revoca el fallo
de la Cámara, por considerar que no se había configurado una violación al principio de igualdad y no
discriminación. Contra esta sentencia, la actora interpuso recurso extraordinario federal, porque la
sentencia es arbitraria y viola los principios de tutela judicial efectiva, igualdad y no discriminación en el
acceso al trabajo -arts. 14, 16, 43 y 15 inc. 22 CN-. Sin embargo, el mismo fue denegado por lo que
interpuso recurso de queja ante la CSJN.
Resolución: la CSJN admite el recurso, revoca el fallo de la Corte de Salta y ordena que ésta última
dicte una nueva sentencia. Se basó en las siguientes puntos:
1) Principio de igualdad y no discriminación → está consagrado en los arts. 16 y 75 inc. 22 CN a
través de los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional. Implica que el
Estado debe abstenerse de dictar normas que sean discriminatorias –por motivos de género, raza,
nacionalidad, ideología, actividad sindical, religión, etc.- y adoptar medidas positivas para combatir las
prácticas discriminatorias. Esta obligación recae sobre todos los poderes del Estado y sobre los
particulares.
2) Carga de la prueba → debido a que es compleja la prueba de la discriminación, rige una
presunción de invalidez de los actos discriminatorios y es el empleador quien debe probar que las
diferencias de trato están justificadas –hay una inversión de la carga de la prueba-. En el caso concreto,
las empresas demandadas no lograron desvirtuar esa presunción. Esto permite tener por acreditada la
violación del principio de igualdad y no discriminación de la actora, Sisnero.
3) Límites a las facultades empresariales de dirección y organización → estas facultades no son
absolutas para el empleador y deben ser ejercidas con carácter funcional: según los fines de la empresa
y sin que genere perjuicios personales y patrimoniales al trabajador. En el caso concreto, la Corte le
impone al empleador la necesidad de establecer los mismos requisitos de contratación para el trabajo,
criterios de selección y vacantes disponibles, para hombres y mujeres.
4) Adopción de acciones positivas en contra de la discriminación → la Convención sobre la
Eliminación de todas las formas de Discriminación de la Mujer establece que el Estado debe tomar
medidas apropiadas para lograr la eliminación de estereotipos basados en el género -por ej., que las
mujeres no pueden ser choferes de colectivos- a fin de garantizar el goce pleno del derecho de igualdad
laboral de las mujeres. En este orden de ideas, ordena a SAETA adoptar acciones positivas para
garantizar el principio de igualdad y no discriminación en razón del género. Estas acciones pueden
consistir en: la realización de campañas y convocatorias dirigidas a las mujeres, el establecimiento de
metas progresivas de incorporación de mujeres, el cupo femenino, la difusión de la sentencia, la
implementación de programas que faciliten la incorporación de la mujer, la adopción de mecanismos de
articulación con la autoridad de aplicación para establecer los mismos requisitos de contratación para el
trabajo, criterios de selección y vacantes disponibles, para hombres y mujeres.
De la misma forma, insta a que los poderes ejecutivo y legislativo de Salta adopten medidas en el mismo
sentido. Estas medidas pueden ser: programas específicos desarrollados al efecto, campañas de
información y capacitación laboral, la confección de listados y/o registros de mujeres en condiciones de
desempeñarse como chofer, la puesta en práctica de acciones articuladas con las empresas prestadoras
del servicio.
Fallo posterior de la Corte de Salta: en el considerando 18 del voto mayoritario establece la adopción de
medidas de acción positiva para garantizar el principio de igualdad y no discriminación. Estableció las
siguientes medidas para las empresas de transporte público de Salta:
- Presentar ante la autoridad de aplicación (AMT) un listado que especifique, de modo unificado, los
requisitos de admisión de los postulantes a choferes y modalidades de evaluación, que aseguren el
principio de igualdad y no discriminación y con el sólo requisito de la idoneidad.
- Contratar 2 mujeres por cada hombre, hasta alcanzar el 30% de mujeres cómo mínimo
(comenzando por la Sra. Sisnero).
- Implementar un programa de capacitación y sensibilización en la temática de género (desarrollado
por la AMT) para la promoción de condiciones de efectiva igualdad de oportunidades laborales, sin
discriminación de ninguna clase.

2.7. Principio de estabilidad.

Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea
a plazo determinado o indeterminado. Fundamento: se basa en que el derecho a trabajar es un
derecho humano, que debe estar protegido jurídicamente contra el despido sin causa.
Se vincula con lo que menciona el art. 14 bis sobre estabilidad y protección contra despido arbitrario.
Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en (Deveali):
Estabilidad PROPIA Estabilidad IMPROPIA
Es aquella que NO admite el despido sin Es aquella que admite el despido sin causa, en
causa. el cual el empleador debe pagar una
indemnización al trabajador.
A su vez, puede ser:
a) ABSOLUTA → cuando niega eficacia al Hay ciertas hipótesis que requieren una tutela
despido y admite la incorporación forzosa del mayor y por lo tanto establecen indemnizaciones
trabajador. Es para el caso de los empleados agravadas, por el bien jurídico en juego: casos de
despido por maternidad, por matrimonio, del
públicos9 y los trabajadores con tutela sindical
trabajador enfermo (que se el deben pagar las
mientras dura su mandato.
remuneraciones hasta la finalización de la
b) RELATIVA → cuando por la violación del enfermedad o la fecha del alta médica), del
derecho de mantener el empleo, ocasiona la trabajador requirente de registración laboral, la
ineficacia del despido, pero tratándose de una opción del dirigente gremial de considerarse
obligación de no hacer no puede ejercerse despido, del trabajador en negro, etc.
violencia sobre la persona del deudor que no
quiere ejecutar el hecho que le fue condenado
judicialmente lo que se resuelve con una
indemnización que establece el juez. Si el
empleador no lo reincorpora, debe pagar una
indemnización agravada al trabajador (como
puede ser el pago de los salarios desde el
momento de la ruptura del vínculo hasta la fecha

9
La CSJN (Fallo Madorran) reconoció que los empleados públicos tienen derecho a la estabilidad propia en el
empleo, por lo cual no pueden ser despedidos sin causa justa, ni siquiera mediante el pago de una
indemnización. Si alguno de estos requisitos falta, el empleado público puede pedir la nulidad de esta cesantía,
y solicitar la reincorporación. La norma fue incorporada en la CN (art. 14 bis) para evitar que el empleado público
esté sujeto a las cesantías en masa, en ocasión de los cambios de gobierno. La única posibilidad que tiene el
Estado de despedir a uno de sus empleados es luego de sustanciarles un sumario administrativo y de demostrar
que hay causa justa de despido.
 en la que la persona está en condiciones de
jubilarse). Es para el caso de los despidos
discriminatorios.
ASEGURA la estabilidad en el empleo. PROCURA la estabilidad en el empleo.
Es una estabilidad AUTÉNTICA. NO es auténtica. Si la estabilidad fuera propia en el
sector privado, se estaría invadiendo la libertad del
empleador de contratar y despedir (doctrina). Por
este motivo, se crea la protección contra el despido
arbitrario, para desalentar el despido. Acá se elimina
el sumario previo. Se prevén 2 formas de despido: a)
Con causa (no hay que pagar indemnización); b) Sin
causa (se debe una indemnización al trabajador). Si
el CCT establece que, ante el despido del trabajador,
hay que darle la posibilidad de que haga descargo
previo, si no se lo notifica, el despido es nulo
(siempre hay que tener en cuenta lo que menciona
el CCT).

2.8. Principio de conservación y continuidad.

Implica que en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su
duración, se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de
permanencia; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y
psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la frustración
que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de
conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.
Lo dicho está consagrado en distintos artículos de la LCT:
- Art. 10 → "en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato”.
- Art. 90 → prescribe que el principio general son los contratos por tiempo indeterminado,
exceptuando las demás formas de contratación.
- Art. 94 → establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo, lo transforma en
un contrato por tiempo indeterminado.
Evidentemente la ruptura anticipada e incausada del contrato de trabajo es penalizada por la normativa
laboral y, si bien el acto resolutorio es eficaz, el empleador debe pagar las indemnizaciones tarifadas
impuestas por la ley.

2.9. Gratuidad.
Es el principio -y no la excepción como en otras ramas del Derecho- que garantiza el acceso gratuito de
los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial
en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo
alguno. “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas
en caso alguno” (art. 20 LCT).
En el procedimiento judicial, ambas partes -trabajador y empleador- puede litigar gratuitamente durante
el proceso, pero si el empleador pierde el juicio, debe pagar las costas (gratuidad relativa), mientras que
el trabajador no debe pagar las costas ni aunque pierda (gratuidad absoluta).
En resumen, implica que en el procedimiento administrativo, el trabajador puede enviar telegramas y
cartas documentos gratuitos al empleador y realizar denuncias gratuitas; y en el procedimiento judicial,
ambas partes -trabajador y empleador- puede litigar gratuitamente durante el proceso, pero si el
empleador es condenado, debe pagar todos sus actos en el juicio.
No confundir el principio de gratuidad con el beneficio de litigar sin gastos. Este principio tiene
consagración constitucional, en la constitución provincial en el art. 2º (establece la gratuidad para el
trabajador). La LCT también en su art. 20 establece la gratuidad para el mismo.
La LCT establece en el 3° párr. del art. 20 una norma dirigida a los abogados, cuando habla de
“pluspetitio inexcusable”. Refiere a que pido algo de más que a todas luces no corresponde y por ende
debe responder solidariamente tanto el trabajador, es decir el que realiza la petición, como el abogado.
Ej.: por despido corresponde una indemnización por cada año laboral, si trabajé 5 años debo pedir 5
sueldos, si pido 20 sería pluspetición inexcusable. Por su parte, la Constitución santafesina, se expide
en el mismo sentido.
Por otro lado, el Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe, con la reforma del 2010, se
incluyó que además de los sellados, tasas, etc., son gratuitos todos los informes solicitados a
organismos públicos provinciales, nacionales y privados (art. 19). Importancia: si trabajamos en Bs. As.
su código de procedimiento no tiene esta norma, y la LCT no prevé la gratuidad de los informes. De
hecho, un fallo de la CSJ de Buenos Aires, establece que, en esa provincia, la gratuidad solo alcanza a
las tasas y sellados del trámite, pero no a los informes, es decir que convalida lo antes mencionado.
Luego, el art. 20 establece la gratuidad para el empleador. El fundamento de esta norma refiere al
principio fundamental del proceso, que es la igualdad del proceso. Porque de no haber gratuidad para
ambas partes, se violaría este principio. Pero es una gratuidad relativa la del empleador ya que si pierde
el juicio debe pagar las costas en la proporción que pierden. Mientras que la gratuidad del trabajador es
absoluta.

2.10. Libertad sindical.

Es un conjunto de derechos, prerrogativas, potestades, privilegios e inmunidades, otorgadas por las
normas, a los trabajadores y a las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para
garantizarle el desarrollo de acciones licitas, destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento
de las condiciones de vida y de trabajo.
Esas normas pueden ser:
- Constitucionales → art. 14 bis CN: se le reconoce la titularidad de derechos a los trabajadores.
- Internacionales → convenio 87 de la OIT ratificado por ley 14.455, convenio sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación.
- Legales → ley 23.551.
Abarca tanto el:
- Aspecto individual → trabajador. De ahí que pueda hablarse de una libertad individual positiva y
negativa: afiliarse o no.
- Aspecto colectivo → organizaciones sindicales.
Asimismo importa la posibilidad de desarrollar todas las acciones que resulten necesarias para el
ejercicio de sus derechos y para la defensa y promoción de sus intereses colectivos, sin interferencia ni
necesidad de autorización previa.

2.11. Autonomía colectiva o autarquía sindical.

Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del
dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.
Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores,
CCT y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga.
Tiene raigambre constitucional → art. 14 bis ampara el derecho de crear organizaciones, darse sus
propias autoridades, promover el ejercicio del derecho de huelga, participar de negociaciones colectivas
y pactar CCT.

🕮 Otros principios.
- Principio de buena fe → no es propio del derecho laboral, pero adquiere esencial relevancia, ya
que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta.
El art. 63, LCT dispone que "las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo".
Como vemos, dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas
adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral. Como
ya dijimos, este principio también debe aplicarse a la etapa previa del contrato (por ej., en el caso de
selección de personal, donde el principio puede violarse por una discriminación hostil o por el
desconocimiento de las capacidades que se ofrecieron reconocer para la elección).

- Principio de equidad → refiere a la justicia del caso concreto. El principio está consagrado en el
art. 11 LCT. La equidad cumple 2 funciones esenciales en la formación de la norma particular: la
interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del
sistema jurídico.
Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce
una situación "disvaliosa" o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro
el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos.

- Principio de justicia social → es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le
corresponde a fin de lograr el bien común. La "justicia social" es aquella que se interesa por dar
satisfacción a un sistema de repartos en donde el valor solidaridad juega un papel preponderante.
Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador (principio protectorio) y, en el plano colectivo,
con la libertad sindical.
También está consagrado en el art. 11 LCT, al establecer que "cuando una cuestión no pueda resolverse
por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe".

- Principio de razonabilidad → no es propio del derecho laboral. Es un principio general del

derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones "disvaliosas" de una norma o de
determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de
conducta que resultan lógicas y habituales. Fundamento: que el comportamiento de las partes de la
relación laboral debe ser el de un hombre común, actuando normalmente (Velasco). Está reconocido en
varios arts. de la LCT:
✔ Art. 65 → hace referencia al carácter funcional con que el empleador debe ejercer las facultades
de dirección.
✔ Art. 66 → dispone que el ejercicio del ius variandi no debe importar "un ejercicio irrazonable de
esa facultad".
✔ Art. 242, 2° párr. → expresa que la valoración de la injuria "debe ser hecha prudencialmente por
los jueces".

Nuevos principios del derecho del trabajo.

- Principios del esfuerzo compartido y de nivelación social → apuntan a repartir en forma
proporcional los esfuerzos de los diferentes actores sociales necesarios para llevar adelante el empuje
humano y económico para alcanzar una justa distribución de la riqueza. Se deben aplicar
fundamentalmente en épocas de crisis.
- Principio de homogeneización → es el destinado a promocionar y promover el llamado Estado
Social, que garantiza el bienestar de los ciudadanos tendiendo a la homogeneización social. Es utilizado
por la doctrina española.

- Principio de parasubordinación → el derecho del trabajo fue ampliando su objeto de protección,

para incluir bajo su tutela: trabajos autónomos como figuras intermedias, o el trabajo cuentapropista,
aunque sin modificar su naturaleza, que sigue siendo autónoma. Surge como consecuencia de los
cambios acaecidos en las últimas décadas en el mundo del trabajo y en nuestra propia disciplina, cada
vez más identificable con un derecho social.

- Principio de normalización del trabajo atípico → apunta a conciliar las nociones de

dependencia y ajenidad con las nuevas formas que adopta el trabajo humano en estos tiempos, con la
necesidad de sujetarlas a derecho, utilizando los elementos indiciarios que se hallen en estado fluido en
función de las transformaciones antes mencionadas. Es también resultante de la crisis y las complejas
transformaciones sucedidas en el mundo del trabajo en los últimos años.

- Principio de pluralidad de los microsistemas → consiste en el reconocimiento de la existencia

de grupos determinados con especificidades propias, que conforman subsistemas que son
consecuencia de esa realidad. Nace como lógico corolario de la ampliación del objeto de protección del
derecho del trabajo y su consiguiente diversificación.

- Principio de integración y pacificación → pese a que la clase trabajadora no configura

formalmente un sujeto de derecho, es aceptado que desde el ámbito que le es propio, la política del
derecho inserte principios propios, que descienden en la creación y aplicación de las normas
consecuentes que diluyan sus efectos en el derecho social y en el entramado de las relaciones laborales,
cada vez más complejas.

- Principio de integración jurídica en el orden social → surge como corolario lógico de la

horizontalidad del derecho del trabajo y su carácter de rama horizontal homogénea y compleja, tanto en
razón de los sujetos que la componen, como de sus objetos jurídicos y relaciones sociales.