Protocolo de Prevención del

acoso sexual, laboral y la

violencia en el trabajo
SOCIEDAD PRADO PEREZ LTDA

RUT: 76.314.206-K
31 DE AGOSTO 2024
I. ANTECEDENTES GENERALES
1. Introducción
Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la empresa SOCIEDAD PRADO PEREZ LDTA ha
elaborado el presente protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo. Este protocolo se basa en la Constitución Política de la República de Chile,
que en su artículo 19, N°1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las
personas, y en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que “Las relaciones laborales
deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona
y con perspectiva de género". Este marco normativo implica la adopción de medidas que
promuevan la igualdad y erradiquen la discriminación, rechazando cualquier conducta de acoso
sexual, laboral o violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

2. Objetivo
El objetivo de este protocolo es fortalecer en tornos laborales seguros y libres de violencia, donde
se potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las
situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Estas situaciones
suelen surgir de la ausencia o deficiencia en la gestión de los riesgos psicosociales y en la
mantención de conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de trabajo. La entidad empleadora
asume su responsabilidad en la erradicación de conductas contrarias a la dignidad de las personas
en el ambiente de trabajo.
Además, tanto el empleador como los trabajadores se comprometen a identificar y gestionar
participativamente los riesgos psicosociales en el trabajo. El empleador los incorporará en su
matriz de riesgos, evaluándolos, monitoreándolos, mitigándolos o corrigiéndolos constantemente
según los resultados de su seguimiento. Los trabajadores, por su parte, apoyarán al empleador en
la identificación de los riesgos que detecten en su actividad, sin perjuicio de su principal
responsabilidad como garantes de la salud y seguridad, conforme a lo dispuesto en el artículo 184
del Código del Trabajo.

3. Alcance
Este protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas, gerentes o
directores de la empresa SOCIEDAD PRADO PEREZ LTDA, independientemente de su relación
contractual, así como a contratistas, subcontratistas y proveedores. Además, se aplicará, cuando
corresponda, a visitas, usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias, así como a
alumnos en práctica.
4. Definiciones
A continuación, se describen algunas de las conductas relevantes para efectos del presente
protocolo, que deben ser prevenidas o controladas
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Acoso sexual:
Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo
del Código del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u

otra conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios
sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas. La
característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe.

Ejemplos de acoso sexual incluyen:

o Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos sin el consentimiento del

destinatario.
o Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con
consecuencias negativas ante la negación.
o Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad
mediante amenazas, manipulación u otros medios.
o Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado, incluyendo
roce, pellizcos, besos deliberados no deseados.
o Cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los
recibe.

Acoso laboral:
Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o
más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se
manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso emocional o
mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos de acoso
psicológico, abuso emocional o mental: considerando el contexto y caso concreto en el que se
presente.
 Ejemplos de acoso laboral incluyen:

o Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

o Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola
de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado,
menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de
trabajo.
o Uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona.
o Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
o Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades,
competencia profesional o valor de una persona.
o Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a
realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de
denigrarlo o menospreciar.
o Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
o Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico,
redes sociales o mensajes de texto.
o Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica
personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características
corporales.
o En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el
menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación
laboral o situación de empleo.

Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación

laboral:
Son aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la
prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre otros (artículo
2° inciso segundo del Código del Trabajo).
Ejemplos de violencia en el trabajo incluyen:

o Gritos o amenazas.
o Uso de garabatos o palabras ofensivas.
o Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
o Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas, daños materiales en los
entornos laborales utilizados por las personas trabajadoras o su potencial muerte.
o Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el escaso

reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional y la vulnerabilidad, entre otros,
cuando son mal gestionados, pueden ser el inicio o la causa de posteriores conductas de acoso y
violencia en el trabajo. Asimismo, los comportamientos incívicos y sexistas también pueden ser el
comienzo de una escalada de conductas que culminan en violencia y acoso, especialmente por
razones de género. A continuación, se presentan las definiciones de comportamientos incívicos y
sexismo, para una comprensión más detallada y su adecuada identificación en el entorno laboral.
Comportamientos incívicos:
El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención
de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del
descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede
perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios
de trabajo. Al abordar los comportamientos incívicos de manera proactiva, las organizaciones
pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más graves.
Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el marco de las relaciones
laborales se debe:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

o Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

o Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios, propendiendo a una
actuación amable en el entorno laboral.
o Respetar los espacios personales del resto de las personas trabajadoras,
propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas,
materiales u otros implementos ajenos.
o Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el
contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación
no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.

Sexismo:
Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que
algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.
El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los
prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los que en
determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso.
Ejemplos de sexismo hostil incluyen: [se deberán revisar estos ejemplos y se podría ajustar
la lista]

o Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha

condición.
o Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados
en dicha condición.
o Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
o Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben propender a
erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una
cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y el caso
concreto que se presente, son: [se deberán revisar estos ejemplos y se podría ajustar la lista]
 o Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema,
lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”.
o Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella
termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”.
o Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que
constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son
menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo denominado
en la literatura sociológica “sexismo benevolente”.

Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas acoso y
violencia, y tampoco son comportamientos incívicos o sexismo inconsciente. Entre ellas, debiendo
considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es posible advertir conductas relativas a
los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidas las
evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la
implementación de la política de la empresa o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y
programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto,
informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas
disciplinarias, informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios
organizativos o reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de
gestión, en la medida que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o
trabajadora y que no sea utilizado subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y
agresión hacia una persona en específico.

5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el

trabajo
El empleador dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la Política Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobada a través del D.S. N° 2, de 2024, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, disponible en el siguiente link:
[Link]
y los principios para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de
trabajo, en la forma en que están desarrollados en la circular sobre esta materia de la
Superintendencia de Seguridad Social, específicamente el Compendio de Normas del Seguro de la
Ley N°16.744.

6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas

trabajadoras
a) Personas trabajadoras

● Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.

● Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
● Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
● Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello.
 ● Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y
mantener confidencialidad de la información.
● Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y
violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de las
evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para su cumplimiento.

b) Entidades empleadoras

● Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el

acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y
capacitación de las personas trabajadoras.
● Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de
las personas denunciantes.
● Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
● Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén
protegidos contra represalias.
● Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
● Monitorear el cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, incorporando las mejoras que sean pertinentes como resultado de
las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.

7. Organización para la gestión del riesgo

[En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo, participarán en conjunto con el empleador o su representante. Se
deberá indicar en este numeral los miembros del Comité de Aplicación del cuestionario CEAL- SM /
SUSESO, o los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en caso que no existan
aquellos, el nombre del trabajador o la trabajadora designada para organizar la gestión del riesgo
de acoso o violencia].
Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de medidas, la supervisión de su
cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo fiscalizador con competencias sobre la
materia. Para estos fines, la entidad empleadora ha designado a Además, se debe indicar el correo
electrónico del responsable y su número de teléfono].
[El Comité Paritario de Higiene y Seguridad de acuerdo a sus funciones deberá participar en el
monitoreo del cumplimiento de las medidas establecidas. Cuando en la dependencia exista un
Comité Paritario, se incorporará esta función. También es posible que el seguimiento o monitoreo
lo realice el Comité de Aplicación CEAL-SM, junto a sus funciones de monitorear la aplicación de
las intervenciones en los factores de riesgo psicosocial, dado que están muy vinculados a las
situaciones de violencia y acoso].
Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas preventivas
[indicar la forma y medio que se utilizará] y el responsable de esta actividad será [indicar nombre y
cargo].
Los trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo indicado en el
protocolo a [indicar persona o teléfono o correo electrónico establecido para ello].

La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en el

trabajo y de orientar a los o las denunciantes será [indicar nombre y unidad, área o departamento
en el que se desempeña, y su cargo específico].
En la confección de este protocolo participaron las siguientes personas:

Nombre del participante Cargo Correo electrónico

[Cuando en la dependencia exista un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, este debe

participar en la confección del Protocolo, independiente de que exista un prevencionista de
riesgos profesionales en la entidad empleadora].
Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del Código del
Trabajo, podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, con el
objetivo de mejorar la prevención de los riesgos establecidos en el presente protocolo.

II. GESTIÓN PREVENTIVA

[La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de los
factores de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de los comportamientos incívicos
y sexistas. Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el escaso
reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la vulnerabilidad y otros factores
similares, cuando son mal gestionados suelen ser el antecedente más directo de las conductas de
acoso y violencia en el trabajo. Pero también los comportamientos incívicos y sexistas pueden ser
el comienzo de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso, sobre todo el acoso
y la violencia por razones de género.

El empleador se compromete en este protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia
en el trabajo a la mejora continua que permita identificar y gestionar los riesgos psicosociales en
su matriz de riesgos.

La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso laboral,
el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada dos años.
Esta política contendrá la declaración de que el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el
trabajo son conductas intolerables, no permitidas en la organización, debiendo las relaciones
interpersonales basarse siempre en el buen trato y el respeto hacia todos sus integrantes.

A continuación, se presenta un ejemplo de la declaración de la política]:

La empresa [nombre de la entidad empleadora] declara que no tolerará conductas que puedan
generar o constituir situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, debiendo las
relaciones interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo, independientemente de la
posición, género, edad, orientación sexual, discapacidad, nacionalidad, etnia o creencias religiosas
de las personas trabajadoras.

La entidad empleadora reconoce que el acoso y la violencia pueden derivar de una mala gestión
de los riesgos psicosociales en el trabajo y se compromete a gestionar estos riesgos para mantener
un ambiente de trabajo seguro y saludable. Además, es consciente de que la violencia y el acoso
son también producto de comportamientos incívicos y sexistas, y se compromete a desarrollar
acciones para abordarlas.

Este compromiso es compartido tanto por la gerencia como por las personas trabajadoras, que se
unen en un esfuerzo colaborativo y participativo para prevenir y erradicar estas conductas. A
través del diálogo social y la formación continua, promoveremos una cultura de respeto, seguridad
y salud en el trabajo.

La política se dará a conocer a los trabajadores(as) mediante [indicar el medio y la vía].

1. Identificación de los factores de riesgo

[Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral relacionadas
con las características organizacionales y la presencia de factores de riesgos psicosociales
laborales, así como la existencia de conductas inciviles o sexistas, de acoso sexual o violencia en el
trabajo, a lo menos cada dos años. Para ello, se analizarán los resultados de la aplicación del
cuestionario CEAL- SM, así como, el número de licencias médicas, de denuncias por enfermedad
profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso o de violencia externa; las solicitudes de
intervención para resolver conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas
en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas durante el periodo de
evaluación.

La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y con la

participación de los trabajadores/ los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad/del
Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM.

[Seleccione según si la empresa tiene o no la obligación de contar con Comité Paritario de Higiene
y Seguridad, y lo que se decida en la entidad empleadora sobre incorporar la participación del
Comité de Aplicación CEAL-SM].
 IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE RIESGO
Carga de trabajo (sobrecarga)
Falta de reconocimiento al esfuerzo
Inequidad en la distribución de las tareas
Comportamientos incívicos
Conductas sexistas
Conductas de acoso sexual
Violencia externa

[En este recuadro, para la identificación de los factores de riesgos y su evaluación, el empleador
debe confeccionar el listado de sus riesgos, tomando en consideración los resultados del
cuestionario CEAL/SM, así como también, las particularidades del trabajo, el levantamiento de los
procesos identificados, como también la naturaleza del servicio que presta el trabajador y otras
herramientas conforme a las particularidades de cada actividad].

2. Medidas para la prevención

[En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e implementarán

acciones o actividades dirigidas a eliminar las conductas que puedan generar acoso laboral o
sexual. Asimismo, se adoptarán medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la
relación laboral. Incorporar estas medidas en caso de que exista la posibilidad de que se presenten
o se haya presentado estas situaciones en la organización, considerando la naturaleza de los
servicios prestados].

● [En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes aquellas
definidas en el marco de la evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si en la
aplicación del cuestionario CEAL/SM se identifican algunas de las dimensiones que se
relacionan con la posibilidad de desencadenar situaciones de acoso laboral (problemas en
la definición de rol, sobrecarga cuantitativa, estilos de liderazgo, inequidad en la
asignación de tareas, injusticia organizacional, entre otros), se programará y controlará la
ejecución de las medidas de intervención que se diseñen para eliminar o controlar el o los
factores de riesgo identificados.
● Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral,
serán definidas considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas o unidades
afectadas.
● Asimismo, se darán a conocer los comportamientos incívicos que la [nombre de la entidad
empleadora] abordará y se implementará un plan de información acerca del sexismo con
ejemplos prácticos [mediante charlas, webinars, cartillas informativas u otros].
● Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un entorno de
respeto en el ambiente de trabajo, considerando la igualdad de trato, no discriminación, y
la dignidad de las personas.]
[Las jefaturas, los supervisores y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas concretas
que podrían llegar a constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su prevención y los
efectos en la salud de estas conductas, así como sobre las situaciones que no constituyen acoso o
violencia laboral.]

La entidad empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los
riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que se
adoptarán, mediante [indicar la forma y medio que se utilizará] y el responsable de esta actividad
será [indicar nombre y cargo].

Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa de prevención

del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo/en el programa preventivo de la entidad
empleadora, en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada actividad, así como la
fecha de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo programado.

Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a los trabajadores(as) [indique el medio de

difusión] y para que planteen sus dudas y realicen sugerencias en relación con las medidas
preventivas, se podrán comunicar con [indique el departamento, unidad o persona designada y la
vía o canal].

Medidas de prevención a implementar

Capacitación
Manual de buen trato
….

[En este recuadro el empleador debe indicar las medidas de prevención a implementar de acuerdo
con los factores de riesgo ya identificados, procurando la eliminación de los mismos y, de no ser
posible su control, implementar medidas ingenieriles, organizacionales, administrativas, entre
otras].

3. Mecanismos de seguimiento

La [nombre de la entidad empleadora], con la participación [de los miembros del Comité Paritario
de Higiene y Seguridad/ Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM] evaluará anualmente el
cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta materia y su eficacia, identificando
aspectos para la mejora continua de la gestión de los riesgos.

En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando corresponda
su medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de
acoso o de violencia externa; solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número de
denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre
otros, registradas en el periodo de evaluación.
Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser consultado por las
personas trabajadoras, solicitándolo a [indique el departamento, unidad o persona designada y su
correo electrónico].

EVALUACION DEL
MEJORA A IMPLEMENTAR
CUMPLIMIENTO
Revisión de proceso de gestión del riesgo
Se cumple
psicosocial
No se cumple Reunión con trabajadores

[En este recuadro se deben evaluar el cumplimiento de las medidas preventivas y su eficacia,
estableciendo de manera continua las mejoras se deben implementar].

III. Medidas de Resguardo de la Privacidad y la Honra de los Involucrados

La [nombre de la entidad empleadora] establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la

honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral -
denunciantes, denunciados, víctimas y testigos -, disponiendo la reserva en los lugares de trabajo
de los hechos denunciados y de su investigación, y prohibiendo las acciones que los intimiden o
que puedan colocar en riesgo su integridad física o psíquica.

IV. Difusión

Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras mediante los
siguientes medios: [indicar correo electrónico, videoconferencia u otro medio]. Asimismo, [sus
disposiciones se incorporarán en el reglamento interno/ el protocolo se dará a conocer a los
trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo y se incorporará en el
reglamento interno de higiene y seguridad en el trabajo].

*Foto de referencia*