TEMA 2: ORGANIZACIÓN Y DISEÑO DEL TRABAJO
1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Definición: La planificación de recursos humanos es el proceso que utiliza una empresa para
garantizar que esté disponible la cantidad y el tipo correcto de recursos humanos para
proporcionar un nivel específico de bienes o servicios en el futuro.
Llevar a cabo una mala planificación restará competitividad a la empresa ya que le hará incurrir
en sobrecostes o pérdidas de productividad. Si por ejemplo la empresa cuenta con más
empleados de los necesarios estará incurriendo en un gasto excesivo en términos de salarios.
En el caso contrario, es decir, cuando una mala planificación lleva a no disponer de la cantidad
necesaria de trabajadores en plantilla para lograr un cierto objetivo productivo, obligará a la
empresa a pagar más por el factor trabajo, por ejemplo, a partir de horas extras a los
trabajadores que tiene en plantilla, o bien a pérdidas de competitividad como consecuencia de
la insatisfacción del cliente.
El proceso de planificación de RRHH sigue 4 pasos:
1. Análisis de la demanda de trabajo.
Esta demanda dependerá tanto de factores internos como externos,
2. Análisis de la oferta o disponibilidad de trabajo (mano de obra)
La disponibilidad de mano de obra puede provenir de:
- Mercado laboral interno: empleados existentes en la empresa. Identificaremos el nº de
empleados, su cualificación, potencial, productividad y resto de características que
describan el tipo de empleados que tenemos.
- Mercado laboral externo: empleados de fuera de la empresa.
- De otras empresas. Desempleados. Habrá que tener en cuenta circunstancias
demográficas, nivel educativo de la población, valores sociales imperantes, facilidad o
interés de movilidad geográfica, legislación laboral, etc.
3. Comparación entre demanda y oferta
Al analizar la demanda y la oferta, pueden ocurrir tres situaciones:
4. Desarrollo de planes de RRHH.
PREVISIÓN
Distinguimos entre dos tipos de métodos de previsión: cuantitativas y cualitativas.
Las cuantitativas se basan en fórmulas estadísticas y cálculos matemáticos.
● Ventajas: Son las más utilizadas. Más adecuadas para entornos estables. Objetividad.
● Limitaciones: Se basan fundamentalmente en datos pasados o en relaciones previas
entre categorías laborales y otras variables como productividad o ingresos que no
tienen por qué perdurar en el futuro. Son técnicas en las que la volatilidad o mayor
incertidumbre afecta mucho a su precisión y por tanto son menos recomendables en
entornos cambiantes, bajo condiciones que evolucionan rápida y altamente
competitivos.
Las cualitativas se basan en estimaciones subjetivas o juicios cualitativos realizados por
expertos ([Link]. directivos).
● Ventajas: Muy flexibles para incorporar todos los factores que el experto considere
relevante para el futuro. Mejores para entornos cambiantes e inestables.
● Limitaciones: Falta de precisión de juicios subjetivos que lleva a estimaciones poco
consistentes
2. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: DISEÑO DE PUESTOS.
El diseño del puesto de trabajo consistirá por lo tanto en organizar el trabajo en una serie de
tareas que deben realizarse dentro de un puesto. Estará influenciado por el análisis del flujo de
trabajo, por la estrategia de la empresa y por la estructura organizativa. El diseño de puestos
de trabajo tendrá en cuenta:
1. Eficiencia en los procesos productivos, almacenaje, materiales y elementos
generales que mejoren el proceso productivo de la empresa. No solo los
supervisores pueden participar en ganar eficiencia sino también los trabajadores.
2. Motivación. Como se mostrará en el siguiente punto existen importantes elementos en
el diseño del puesto que pueden mejorar la motivación de los trabajadores.
3. Seguridad y prevención de riesgos laborales. Minimizar los riesgos y maximizar la
seguridad debe ser una prioridad a la hora de diseñar los puestos de trabajo.
El trabajo se puede diseñar y analizar desde tres perspectivas: la de la organización (“Diseño
Organizativo”), la del individuo y la de los equipos de trabajo.
La organización del trabajo desde la perspectiva del diseño organizativo
Las acciones necesarias desde Diseño Organizativo incluyen:
1. Definir la arquitectura organizativa.
● Burocrático o jerárquico
Muchos niveles de gestión
Énfasis en la centralización
De arriba hacia abajo
División funcional del trabajo
Especialización del trabajo
● Plana
Pocos niveles de
gestión
Énfasis en la
descentralización
Los equipos suelen
incluir diferentes
funciones
● Sin límites
Similar a la estructura organizativa plana
Más interacción/intercambio con clientes, proveedores, competidores, etc.
Elegido a menudo en caso de asociaciones estratégicas
Recuerde, las estrategias corporativas o comerciales se seleccionan en función de:
Oportunidades y amenazas ambientales y de cómo se pueden utilizar los activos de una
organización de manera más efectiva.
2. Analizar el flujo de trabajo: Proceso de examinar cómo el trabajo crea o añade valor a
los procesos continuos de la empresa (i.e., a las actividades que a su vez aportan valor
de cara al cliente: desarrollo producto, servicio al cliente, comercialización, etc.). El
trabajo fluye desde el cliente a través de la organización hasta el punto en el que el
producto sale de la organización
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS EQUIPOS
La organización por equipos consiste en asignar parte de los objetivos y responsabilidades a un
colectivo en lugar de a un puesto específico. Los equipos son pequeños grupos de personas
cuyas habilidades se complementan entre sí, trabajando para conseguir una serie de objetivos
comunes.
Existen distintas circunstancias en las que el trabajo se puede organizar en equipos dando
lugar a distintos tipos de equipo:
1. EQUIPOS AUTOGESTIONADOS. Equipo responsable de la producción total de un
producto o de un servicio. Los miembros deben cubrir todas las habilidades relevantes
(técnicas, administrativas, interpersonales). La estructura organizativa debe poder dar
cabida a dichos equipos.
2. EQUIPO DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS. Generalmente un grupo de voluntarios
con el objetivo de resolver un problema o tarea específica. De carácter temporal. No
afecta la estructura organizacional.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA INDIVIDUAL
Los empleados deben estar motivados para hacer el mejor trabajo posible o hacer el máximo
esfuerzo para realizar las tareas asignadas.
Generalmente diferenciado entre motivación intrínseca y extrínseca.
● Motivación intrínseca: Esfuerzo que invierte un empleado en su trabajo diario para
cumplir con sus expectativas profesionales y personales tales como la autorrealización,
competencia, actualización.
● Motivación extrínseca: Esfuerzo que invierte un empleado en su trabajo diario de
acuerdo a factores externos como el salario, su puesto de trabajo, sus relaciones con el
supervisor, o los compañeros, o subordinados.
¿Qué factores determinan la motivación de un empleado? Metas, logros y satisfacción con la
vida…
Las metas son importantes para lograrlas, pero... Si no logras aquello para lo que
tenías un objetivo claro, puede generar insatisfacción. → ¡Diseño de puestos y
selección de empleados!
¿Qué factores determinan la motivación de un empleado? La teoría más comúnmente
aceptada (en la literatura de recursos humanos) es la teoría de las características del trabajo de
Hackman y Oldman.
Hay cinco características de un puesto de trabajo que afectan positivamente la motivación que
este puede generar en el trabajador. Estas son:
1. Variedad de la tarea: Grado en que el puesto contiene varias actividades que requieren
varias competencias.
2. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere de la terminación completa de
una parte identificable del trabajo. A mayor variedad, mayor motivación.
3. Importancia de la tarea: Grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la
vida o el trabajo de otras personas.
4. Autonomía: Grado en que el puesto conlleva libertad, independencia y discrecionalidad
para su desempeño.
5. Retroalimentación: Grado en el que al cumplir con los requerimientos del puesto el
empleado obtiene información directa y clara sobre su efectividad.
Desde la perspectiva del individuo, existen importantes opciones a tener en cuenta en el
momento de diseñar el puesto de trabajo.
1. Simplificación del trabajo: Dividir el trabajo en tareas simples y rutinarias.
● Ventajas:↑ Eficacia por economías de escala, menor gasto en
formación
● Desventajas: Se pierden beneficios de complementariedades entre
tareas, ↓ Flexibilidad, miopía funcional, rutina y tedio pueden
desincentivar. Además, deja a la organización y a los empleados
expuestos: bajos niveles de satisfacción y alta rotación, alta
especialización del trabajo y disrupciones por innovaciones
2. Ampliación del puesto de trabajo: Proceso de aumentar las funciones o tareas de un
puesto.
● Ventajas: ↓ Rutina y aburrimiento/ fatiga.
● Desventajas: Sólo ↑ la motivación a través de mayor variedad de las
tareas.
3. Rotación de puestos de trabajo: Rotar a los trabajadores por diferentes puestos con
tareas estrictamente definidas sin interrumpir el flujo de trabajo. Iguales ventajas y
desventajas que la opción 2.
4. Enriquecimiento del puesto de trabajo: Consiste en diseñar el puesto con el fin de
maximizar la motivación según la teoría de las características del puesto de
trabajo. Por lo tanto requiere, fusionar tareas para que una persona produzca
la totalidad de un producto o servicio; aumenta las dimensiones del puesto;
Dar autonomía (empowerment); ↑ Oportunidades de retroalimentación):
● Ventajas:↑ Calidad y satisfacción
● Desventajas: Su alcance está limitado por la tecnología y por los conocimientos
de los empleados.
5. Diseño basado en equipos: Asignar una tarea completa a equipos y no a individuos:
● Ventajas: ↑ éxito organizativo si existen complementariedades entre
los miembros.
● Desventajas: ¿Anticipas algunos problemas?
El análisis del puesto es un proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente
información relativa a los diferentes puestos. Identifica en particular:
● Tareas or elemento básico para realizar un cometido
● Cometidos o conjuntos de tareas que conforman cada actividad principal del puesto
● Responsabilidades o conjuntos de cometidos que identifican y describen el objetivo
principal del puesto
Aplicaciones del análisis:
● Defensa jurídica (Camarero en silla de ruedas, horas extras innecesarias, etc.)
● Actividades de RRHH (contratación, selección, evaluación del desempeño,
compensación, formación y desarrollo)
La descripción del puesto de trabajo es un documento dónde se identifica, define y describe
un puesto en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones y especificaciones
esenciales.
Suele seguir la siguiente estructura:
● Identificación del puesto.
● Resumen del puesto.
● Cometidos y responsabilidades.
● Especificaciones y cualificaciones mínimas:
● Conocimientos, técnicas y habilidades (CTH).
4. TENDENCIAS
Existe una preocupación por la calidad del trabajo en términos que van más allá de la simple
compensación monetaria del trabajo. Cada vez más empresas están introduciendo opciones de
horarios como vía de mejorar la satisfacción laboral y así aumentar la productividad.
EMPOWERMENT Y OPEN BOOK MANAGEMENT
El empowerment o proceso de delegación de poder consiste en proporcionar a los
trabajadores la autoridad y las cualificaciones necesarias para tomar decisiones que
tradicionalmente eran tomadas por los directivos. El objetivo de empowerment es lograr una
organización compuesta por personas más motivadas y comprometidas que lleven a cabo
correctamente su trabajo porque creen en él y lo [Link] situación contrasta con la visión
de control externo en la que el trabajo es visto como un acto de aceptación para evitar un
castigo (por ejemplo, ser despedido) o para cuyo único objetivo es lograr que les paguen
(control externo).
VENTAJAS
- Fomento a la innovación
- Hay asimetrías de información/ creatividad.
DESVENTAJAS
- Hay menor control externo
- Más riesgo
OTRAS TENDENCIAS
1. Horario flexible de horas de trabajo: Semanas laborales comprimidas, tiempo parcial,
“horario flexible” y dia de oficina.
2. Trabajo remoto
3. Centrarse en la calidad de vida laboral
4. Puestos compartidos
5. Semana laboral más corta.
Otras iniciativas para aumentar la calidad de vida laboral son las siguientes:
● Enriquecimiento del puesto.
● Participación del empleado.
● Empowerment: Ampliar el poder de decisión de los trabajadores dentro de la
organización.
● Open book management: Poner en conocimiento de los trabajadores los resultados y
decisiones de la organización.
● Círculos de calidad.
● Equipos autogestionados.
● Consideraciones de ergonomía (ambiente físico: temperatura, ruido, iluminación, calidad
aire; Diseño del lugar de trabajo: tamaño, distribución, privacidad).
El open book management (OBM) es una reciente innovación que consiste en entregar a los
empleados información detallada sobre las condiciones financieras de la empresa. Las
empresas se benefician de la provisión de información cuando y sólo cuando los trabajadores
de otra manera emprenderían una actuación de enfrentamiento con la gerencia si no
comprendieran la situación. Si la masa laboral fuera “dócil” y maleable por parte del empleador
no existiría razón alguna para aplicar políticas de empowerment y OBM.
La práctica OBM, requiere de tiempo para trasmitir la información a los trabajadores y
enseñarles a procesarla (coste de aplicación). Esta práctica puede llevar también la aparición
de otros costes como pueden ser posibles comportamientos oportunistas por parte de los
trabajadores: la gerencia, a menudo, teme que los trabajadores que saben “todo” sobre la
empresa actúen de forma oportunista (usando por ejemplo esta información para conseguir un
empleo en la competencia). También puede existir comportamiento oportunista por parte de los
gerentes, haciendo creer que la situación de la empresa es peor que en la realidad. De este
modo, las expectativas salariales de los trabajadores tienden a ser menores, consiguiendo una
menor oposición y una ventaja a la hora de negociar condiciones.
Ventajas:
- Aumenta el compromiso de los empleados
- Puede utilizarse para apoyar técnicas impopulares
Desventajas:
- Costo de oportunidad: la información debe explicarse/discutirse
- Comportamiento oportunista: los empleados pueden llevar información a la
competencia.
