TEMA 5
RETRIBUCIÓN E INCENTIVOS
Introducción may
Preguntas clave:
● ¿Cuánto se paga?
● ¿A quién le pagan cuánto?
El SALARIO EMOCIONAL→ la satisfacción y la suma de las recompensas no
monetarias (extrínsecas e intrínsecas) que recibe el empleado por trabajar para y
pertenecer a una organización.
Algunos elementos que podrían formar parte del salario emocional de un empleado son:
Formación; Conocer qué se espera de él cada día; Calidad de la relación directa con sus
superiores; Poder expresar sus ideas y sugerencias; Actuar y contribuir en otras áreas de la
empresa; Oportunidades y planificación de carrera profesional; Retos profesionales; Buen clima
laboral; Equidad; Reconocimiento, recompensa y apreciación de sus logros por parte de la
dirección; etc.
5.1. DESAFÍO DE COMPOSICIÓN Y DISEÑO
La compensación afecta a una persona
● Económicamente→Poder adquisitivo
● Sociológicamente→ Señal de prestigio/poder
● Psicológicamente→ Autoestima
Una organización necesita un sistema de compensación que
1. Le permite alcanzar sus objetivos estratégicos
2. Se ajusta a sus características y entorno.
DISEÑO DE UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN
1. Equidad interna vs. Externa
Lo que se considera justo dentro de la estructura retributiva de la empresa puede no ser justo
con respecto a los salarios existentes fuera de la empresa.
Modelo de mercado distributivo→ comparación de insumos (habilidad,
tiempo, esfuerzo, etc.) versus resultados en el nivel individual y de
empresa.
Modelo del mercado laboral→ Equidad externa(salario de mercado)
—----->
Equilibrio de equidad
La equidad interna y externa a menudo están reñidas, ¿por qué?
● Nuevas contrataciones
● Importancia relativa de un puesto (o grupo) dentro de la empresa.
● Superestrellas
¿Cuáles podrían ser las soluciones?
● Bono de inicio
● Bono de retención
● Beneficios adicionales (contrato a largo plazo, vacaciones, horas extras, presupuesto
personal, etc.)
2. Salario fijo vs. Variable
Amplia variación geográfica, pero también en términos de puestos.
En general, proporción de aumentos de salario variable con respecto al salario base
¿Por qué este enfoque en el salario fijo?
● Bajo costo administrativo
● Los individuos son en promedio adversos al riesgo.
3. Desempeño vs. Membresía
Compensación contingente al desempeño
Compensación contingente de membresía
Depende en gran medida de la cultura organizacional.
4. Elitismo versus igualitarismo
Sistema de remuneración igualitario→ la mayoría de los empleados reciben su
remuneración según el mismo sistema.
Sistema salarial elitista→ Diferentes sistemas de compensación para diferentes grupos
de empleados.
5. Compensación por debajo/encima del mercado
Impacto directo en la atracción y retención
¿Dónde esperaríamos una compensación superior a la del mercado?
● Mercados laborales ajustados
● Empresas en rápido crecimiento
● Empresas sindicalizadas
Tendencia reciente a pagar al nivel de mercado + boni, ¿cuál podría ser la razón?
6. Recompensas monetarias versus no monetarias
Aunque las encuestas a menudo encuentran una importancia cada vez menor del salario, se
deben considerar las preocupaciones sobre la deseabilidad social.
Ejemplos→ políticas favorables a la familia, programas de conciliación vida-trabajo,
atractivo lugar de trabajo, …
7. Pago transparente versus pago secreto
La remuneración transparente puede reducir la insatisfacción, ya que los empleados tienden a
sobreestimar los salarios de los demás.
También dificulta ocultar malas decisiones.
Sin embargo, en entornos competitivos puede conducir a círculos viciosos de conflicto y
hostilidad.
8. Centralización versus descentralización de la decisión salarial
La centralización es más apropiada cuando es rentable o eficiente contratar especialistas en
compensación.
La centralización implica centrarse en la equidad interna, más que en la externa
5.2. HERRAMIENTAS DE COMPENSACIÓN
1. Estructura salarial basada en el puesto
Los sistemas basados en el puesto de trabajo, centran la retribución en función de las
características del puesto de trabajo, no del individuo que lo ocupa. Generalmente, el desarrollo
de este tipo de sistema tiene en cuenta los siguientes elementos.
● Clasificar los puestos de trabajo con el fin de evaluar la importancia que tiene cada uno
en la empresa: Esto facilita la consecución de equidad interna.
● Estudiar el mercado sobre salarios de puestos de referencia o puestos claves para
determinar una política salarial dentro de la empresa (es decir, si se pagan salarios > ó
< que el del mercado). Determinaría los niveles de equidad externa.
● Fijar los criterios para asignar a cada empleado un salario que esté dentro de la banda
salarial establecida para su puesto: p.ej. en función de antigüedad, rendimiento, etc.
Afectará a la equidad individual, concepto que alude a la imparcialidad con que se
toman decisiones sobre salarios de empleados que ocupan el mismo trabajo
(relacionado con los conceptos de justicia de procedimiento y justicia distributiva).
VENTAJAS DESVENTAJAS
Mayor flexibilidad Los costos de compensación y capacitación
Promueve el entrenamiento cruzado que podrían no compensarse con aumentos de
conduce a una mayor resiliencia. productividad
Es posible una organización más eficiente Difícil valorar o monitorear habilidades en un
Mayor control de los empleados sobre los cierto nivel
aumentos salariales
¿Dónde podemos encontrarlo?
● Sólo unas pocas empresas (menos de 1 de cada 10)
● Empresas más pequeñas (como startups)
2. Compensación indirecta
La compensación indirecta (también llamada beneficios) es cualquier beneficio para el
empleado que no viene en forma de dinero.
Ejemplos
● Tangibles→ teléfono, coche, alojamiento, etc.
● Intangibles→ perspectivas profesionales, conciliación vida-trabajo (familia),
calidad de vida, calidad de trabajo
¿Por qué?
● Obligatorio por ley→ vacaciones, seguro médico, etc.
● Rentable→ impuestos, economías de escala, etc.
● Difícil de imitar→ Ubicación, etc.
¿Desafío?→ Las preferencias son idiosincrásicas, por lo que los beneficios deben
adaptarse personalmente
Algunas empresas experimentan con programas de compensación flexibles en los que los
empleados eligen beneficios entre un conjunto de alternativas.
5.3. VINCULAR ESFUERZO E INCENTIVOS
¿Cuál es el equilibrio óptimo entre retribución fija y variable? ¿Cómo afectan los diferentes
factores a su equilibrio?
Caso 1: Se puede observar el esfuerzo
Contrato completo especIfica esfuerzo e*
Contrato óptimo (TC=FC):
● e* observado → TC = costo del esfuerzo e* + costo de oportunidad
● De lo contrario → TC = 0
Este contrato es eficiente ya que el riesgo lo cubre la empresa.
Caso 2: No se observa el esfuerzo
El contrato no puede basarse en el esfuerzo.
El contrato óptimo se basará en los resultados
Intuitivamente, el contrato óptimo será completamente variable, ¿verdad? Recuerde que el
trabajador es averso al riesgo. Por tanto, la empresa tendría que compensar al trabajador por
asumir ese riesgo.
El equilibrio óptimo entre FC y VC dependerá de
● Impacto del esfuerzo
● Nivel de aversión al riesgo
● Ruido introducido por la naturaleza
Extensión: Múltiples Señales
Agreguemos la característica de que la empresa recibe múltiples señales (independientes)
sobre los resultados relacionados con el esfuerzo de un trabajador.
Ejemplo:
● Ventas
● Producción
¿Cómo cambia esto la compensación eficiente?
● VC es más eficiente como incentivo cuanto menos ruidosas sean las
observaciones → utilice tantas señales como sea rentable.
● Combínalos ponderándolos inversamente proporcional al ruido al que están asociados.
Extensión: Múltiples Tareas
Agreguemos más la característica de que un trabajador tiene múltiples tareas.
Ejemplo:
● Profesor universitario
● Estudiantes con varias tareas.
El VC puede llevar a exageraciones no deseadas de las diferencias en los incentivos entre las
tareas.
¿Cuáles podrían ser las soluciones?
● Minimización de múltiples tareas para el mismo trabajador
● Uso mínimo de VC
Extensión: Manipulación
Sabiendo qué señal determina la VC, un trabajador tiene un incentivo para manipular la señal
directamente y no mediante esfuerzo.
Ejemplo:
● Doctores
● Propina
¿Cuáles podrían ser las soluciones?
● Mantener la señal en secreto para el trabajador (eficiencia ↓)
● Costo de manipulación > costo de esfuerzo (en expectativas)
Extensión: Opciones sobre acciones
En lugar de pagar al capital riesgo en efectivo, las empresas suelen utilizar opciones sobre
acciones específicas para cada individuo (para la gestión).
Una opción sobre acciones es el derecho a comprar una acción de una empresa a un precio
determinado (precio de ejercicio) después de un período determinado (período de adquisición).
Ventajas:
● Mirando hacia el futuro (tal vez incluso mucho más allá del empleo)
● El precio de ejercicio establece un objetivo de rendimiento.
● El período de adquisición establece el horizonte temporal.
Suposición→ Hipótesis del mercado eficiente
