FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TÍTULO DEL ESTUDIO DE CASO:
PROCESO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
AUTORES:
Arellan Lopez, Francesco Nicolas (0009-0005-0073-5175)
Bello olortegui Jhoe Fidel (0009-0008-7423-1705)
Blas Garcia, Carlos Andree 0009-0009-1894-7028)
Mallqui Vargas, Eduardo Felix 0009-0004-8631-9799)
Romero Albornoz,Miguel Antonio (0009-0000-0646-9019)
Roque Lopez, Jennifer (0009-0004-0125-7905)
ASESOR:
ROSA YSELA SALAZAR BLANCO
HUARAZ
(2024
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ÍNDICE
INTRODUCCION .................................................................................................................. 3
DESCRIPCION Y ANALISIS DEL FENOMENO ESTUDIADO ............................................. 7
ANALISIS DEL FENOMENO DESDE LAS TEORIAS APLICADAS .................................... 8
CONCLUSIONES ................................................................................................................. 9
REFERENCIAS .................................................................................................................. 10
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INTRODUCCION
En el panorama actual, caracterizado por una constante evolución tecnológica y un
mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas se enfrentan al desafío de
desarrollar y retener talento humano para alcanzar el éxito. El proceso de desarrollo
del talento humano se ha convertido en un pilar fundamental para la sostenibilidad y
el crecimiento de las organizaciones. Sin embargo, la implementación efectiva de este
proceso presenta una serie de desafíos que pueden afectar la eficiencia y la eficacia
de las estrategias de desarrollo de talento.
La presente investigación se centra en la problemática del proceso de desarrollo del
talento humano en las empresas peruanas. Se busca analizar las diferentes etapas
del proceso, desde la identificación de necesidades hasta la evaluación del impacto
del desarrollo, y determinar los principales obstáculos que impiden su óptima
ejecución.
La investigación se sustenta en la teoría del capital humano, la cual postula que la
inversión en el desarrollo de las habilidades, conocimientos y capacidades de los
trabajadores genera un retorno positivo para las empresas y para la sociedad en
general.
Esta teoría se relaciona directamente con el proceso de desarrollo del talento
humano, ya que este proceso busca precisamente aumentar el capital humano de la
organización a través de la formación, el entrenamiento y la capacitación de los
empleados.
La investigación se justifica por la importancia del desarrollo del talento humano para
la competitividad de las empresas y el crecimiento económico del país.
Un proceso de desarrollo del talento humano efectivo puede generar una serie de
beneficios, como: Mayor productividad. Los empleados capacitados y motivados son
más productivos y eficientes, lo que se traduce en un mejor desempeño de la
empresa. Mejor retención de talento. Un proceso de desarrollo del talento humano
efectivo ayuda a retener a los mejores empleados, lo que reduce los costos de
contratación y formación de nuevos trabajadores. Mayor innovación. Los empleados
capacitados y motivados son más propensos a generar ideas innovadoras, lo que
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puede conducir a nuevos productos, servicios y procesos. Mejor imagen de la
empresa: Las empresas que invierten en el desarrollo del talento humano proyectan
una imagen positiva, lo que atrae a los mejores talentos y genera confianza en los
clientes.
El diseño de la investigación es de tipo mixto, combinando métodos cuantitativos y
cualitativos. Se utilizará una metodología descriptiva, con el objetivo de analizar la
situación actual del proceso de desarrollo del talento humano en las empresas y
comprender las diferentes perspectivas sobre este tema.
Objetivo General: Analizar el proceso de desarrollo del talento humano en las
empresas peruanas, identificando los principales desafíos y oportunidades para su
optimización.
Objetivos Específicos: Identificar los diferentes procesos de desarrollo del talento
humano que se implementan en las empresas . Evaluar la eficacia de las estrategias
de desarrollo del talento humano implementadas en las empresas . Determinar los
principales obstáculos que impiden la implementación efectiva del proceso de
desarrollo del talento humano en las empresas. Proponer estrategias para mejorar la
implementación del proceso de desarrollo del talento humano en las empresas
peruanas.
Técnicas de Recolección de Datos: Se utilizarán las siguientes técnicas de
recolección de datos: Encuestas: Se aplicarán encuestas a empresas de diferentes
sectores para recopilar información sobre sus prácticas de desarrollo del talento
humano, los desafíos que enfrentan y las estrategias que implementan. Entrevistas:
Se realizarán entrevistas a gerentes de recursos humanos, profesionales de
desarrollo del talento humano y empleados de diferentes empresas para obtener
información cualitativa sobre las experiencias y perspectivas sobre el proceso de
desarrollo del talento humano. Análisis documental: Se analizarán documentos
relevantes, como informes de mercado, estudios de caso, publicaciones académicas
y políticas de desarrollo del talento humano de diferentes empresas, para obtener
información sobre las mejores prácticas.
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El desarrollo del talento humano es esencial en las organizaciones contemporáneas,
ya que busca maximizar el potencial y el rendimiento de los empleados para alcanzar
los objetivos estratégicos de la empresa. En un entorno empresarial altamente
competitivo, contar con un personal capacitado y motivado es crucial
Chiavenato (2011) define la gestión del talento humano como un conjunto de prácticas
y políticas dirigidas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados, con el
objetivo de mejorar la efectividad organizacional. Este enfoque reconoce que los
empleados son activos estratégicos que ofrecen una ventaja competitiva sostenible.
El proceso de desarrollo del talento humano abarca varias etapas. La primera, la
selección y el reclutamiento, es vital para evitar altos costos tanto financieros como
en el clima laboral. Según Dessler (2020), un proceso de selección eficaz no solo
garantiza la elección del candidato más calificado, sino que también asegura un buen
ajuste cultural, lo que es clave para la retención a
Después de la selección, la capacitación y el desarrollo continuo son fundamentales
para que los empleados adquieran las habilidades necesarias y se comprometan con
la organización. Noe (2013) señala que la capacidad
Otro componente clave es la gestión del desempeño, que implica evaluar y
retroalimentar el rendimiento de los empleados. Armstrong (2014) destaca que este
proceso estratégico alinea los objetivos individuales con los organizacionales,
promoviendo un esfuerzo conjunto
Por último, la retención del talento es crítica para evitar los altos costos y la disrupción
que genera la rotación de personal. Boxall y Purcell (2011) sugieren que la retención
efectiva se basa en un enfoque integral que incluye una compensación competitiva,
oportunidades de desarrollo, un ambiente laboral positivo y un liderazgo eficaz.
Fomentar una cultura organizacional atractiva y el bienestar de los empleados es
esencial
Enciso, CEP, & Villamizar, OLD (2014).Alude que el desarrollo del talento humano
es un proceso continuo que comienza con la evaluación del desempeño, la cual
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permite gestionar, dirigir y supervisar al equipo de trabajo. A través de esta
evaluación, se busca identificar el crecimiento personal y profesional de los
empleados, detectar las necesidades de mejora constante y optimizar el uso eficiente
de los recursos humanos.
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DESCRIPCION Y ANALISIS DEL FENOMENO ESTUDIADO
El desarrollo del talento humano en las empresas es un tema clave en el contexto
actual, donde la competencia global y los rápidos avances tecnológicos exigen un
personal altamente capacitado y adaptable. Sin embargo, muchas empresas
enfrentan dificultades en la implementación efectiva de procesos para atraer,
desarrollar y retener a sus empleados más calificados. Este fenómeno está
influenciado por múltiples factores, como la falta de recursos económicos, la
resistencia cultural al cambio y la carencia de programas sólidos de formación y
desarrollo continuo.
La investigación se enfoca en los obstáculos que limitan la aplicación de estrategias
adecuadas para el desarrollo del talento humano en las empresas, y se basa en las
diferentes etapas del proceso, desde la identificación de necesidades hasta la
evaluación del impacto de la capacitación. A menudo, el proceso se ve truncado
debido a una falta de seguimiento y evaluación continua, lo que genera brechas en la
efectividad de las iniciativas de desarrollo.
El contexto empresarial especialmente en las pequeñas y medianas empresas
(PYME), destaca por una alta rotación de personal y una débil inversión en formación.
La falta de oportunidades de crecimiento profesional y de estrategias claras para
retener a los empleados más talentosos afecta directamente la competitividad de
estas organizaciones, generando altos costos en la contratación y formación de
nuevos trabajadores.
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ANALISIS DEL FENOMENO DESDE LAS TEORIAS APLICADAS
Para analizar este fenómeno, la teoría del capital humano es un marco esencial.
Según Enciso, CEP y Villamizar (2014), el desarrollo del talento humano es un
proceso continuo que inicia con la evaluación del desempeño, permitiendo gestionar
y supervisar el crecimiento personal y profesional de los empleados. Esta teoría,
planteada por autores argumenta que la inversión en habilidades, conocimientos y
capacidades de los empleados genera un retorno positivo para las empresas y para
la sociedad en general. En el caso de las empresas peruanas, la falta de esta visión
a largo plazo en la inversión en talento afecta su capacidad para incrementar su
capital humano y, por ende, su competitividad.
Chiavenato (2011) refuerza esta perspectiva al definir la gestión del talento humano
como un conjunto de prácticas y políticas orientadas a atraer, desarrollar, motivar y
retener empleados, mejorando la efectividad organizacional. Sin embargo, en Perú,
muchas empresas no logran implementar de manera efectiva estas prácticas, lo que
genera un impacto negativo en la productividad y el rendimiento de los empleados.
Dessler (2020) destaca que el proceso de selección adecuado no solo garantiza la
elección del candidato más calificado, sino que también asegura un buen ajuste
cultural, crucial para la retención. La capacitación continua, tal como menciona Noe
(2013), es otro elemento clave para que los empleados adquieran nuevas habilidades
y se comprometan más con la organización. No obstante, en las empresas peruanas,
estos procesos no siempre son implementados de manera eficaz, lo que genera una
desconexión entre los objetivos organizacionales y los resultados obtenidos.
Por último, Boxall y Purcell (2011) subrayan la importancia de la retención del talento,
al sugerir que una gestión efectiva del personal implica no solo compensaciones
competitivas, sino también oportunidades de desarrollo y un entorno laboral positivo.
la alta rotación de empleados evidencia que las empresas no siempre logran retener
su talento clave, lo que afecta negativamente tanto su competitividad como su
imagen.
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CONCLUSIONES
• La investigación sobre el desarrollo del talento humano en las empresas
peruanas revela que, a pesar de su importancia crítica para la competitividad
y sostenibilidad organizacional, muchas empresas enfrentan serios desafíos
en su implementación. Factores como la falta de recursos económicos,
resistencia cultural al cambio y la ausencia de programas de formación sólidos
limitan la capacidad de las organizaciones para atraer, desarrollar y retener a
su personal más calificado.
• Se destaca que la alta rotación de personal y la débil inversión en capacitación
son problemas comunes, especialmente en las pequeñas y medianas
empresas (PYME), lo que impacta negativamente en su productividad y
rendimiento. La teoría del capital humano subraya la necesidad de ver el
desarrollo del talento como una inversión a largo plazo, que no solo beneficia
a las empresas, sino también a la sociedad en general.
• para que las empresas peruanas puedan mejorar su competitividad y
efectividad, es esencial que implementen estrategias de desarrollo del talento
humano que incluyan una evaluación continua, capacitación adecuada y un
entorno laboral positivo que fomente la retención del talento
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REFERENCIAS
Enciso, C. E. P., & Villamizar, O. L. D. (2014). Desarrollo del talento humano como
factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión
humana en empresas de Bogotá DC. Suma de negocios, 5(11), 39-48. Recuperado
de
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2215910X14700187?ref=pdf_dow
nload&fr=RR-2&rr=8d30f0e5b9ffc2c7
Chiavenato, I. (2011). Introducción a la Teoría General de la Administración (7ma ed.).
McGraw-Hill.
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eneral_de_la.html?id=M1EdAQAACAAJ
Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson.
https://books.google.com/books/about/Human_Resource_Management.html?id=kOJ
NuQEACAAJ
Noe, R. A. (2013). Employee Training and Development (6th ed.). McGraw-Hill
Education. https://www.mheducation.com/error-page.html
Armstrong, M. (2014). A Handbook of Human Resource Management Practice (10th
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https://books.google.com/books/about/A_Handbook_of_Human_Resource_Manage
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Boxall, P., & Purcell, J. (2011). Strategy and Human Resource Management (3rd ed.).
Palgrave Macmillan.
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nt.html?id=oCVHEAAAQBAJ
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