Anexo

Trabajo Nocturno. Horas Nocturnas.

La jornada nocturna, es la que se desarrolla entre las 21:00 horas de un día y las 6:00 del día
siguiente; su extensión máxima legal es de 7 horas por noche de trabajo o 42 horas semanales.
La jornada mixta, se produce cuando el trabajo se efectúa en horas diurnas conjuntamente con
horas nocturnas.

Jornada Nocturna.

Es la que se desarrolla en el horario comprendido entre las 21:00 horas de un día y las 6:00
horas del día siguiente.

- Su extensión máxima legal es de 7 horas por noche de trabajo o 42 horas semanales.

- Esta limitación, no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del
régimen de trabajo por equipos.
- Respecto a los menores, la ley de contrato de trabajo, establece que no se podrá
ocupar a personas de una edad inferior a 18 años en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las 20:00 y las 6:00 horas
del día siguiente.

Jornada Mixta.

Se denomina jornada mixta, cuando el trabajo se efectúa en horas diurnas conjuntamente con
horas nocturnas.

Cuando se trabaja en este tipo de jornada, la legislación vigente, establece que cada hora de
actividad desplegada después de las 21:00 se computa como 1 hora y 8 minutos y que la
patronal deberá optar entre:

- Reducir la jornada proporcionalmente en 8 minutos por cada hora trabajada después

de las 21:00, o
- Sumar a las horas diurnas trabajadas, las nocturnas a razón de 1 hora y 8 minutos cada
una, hasta completar la jornada que por ley o convenio colectivo le corresponda al
empleado, y pagar en caso de superarse los límites legales de jornada (generalmente 8
horas diarias con la posibilidad de ampliar a 9 horas, siempre y cuando no se superen
las 48 horas semanales) los minutos en exceso como tiempo suplementario, que será
considerado con el recargo legal del 50% adicional del valor de la hora normal por lo
trabajado en días hábiles y del 100% por lo que se trabaje en días inhábiles.

Resumen Opciones en Jornada Mixta

- Reducir jornada 8 minutos por cada hora después de las 21:00.

- Sumar a horas diurnas, las nocturnas a razón de 1 hora y 8 minutos cada una, hasta
completarse la jornada de ley o de convenio; todo exceso, debe pagarse como horas
extras.
Contrato a Tiempo Parcial.

¿Cuándo se configura?

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a
las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad.

En sentido de lo expuesto, si por ejemplo, la jornada habitual de una actividad determinada es

de 8 horas diarias, cuando se preste servicios dependientes por una cantidad de 5 horas y
media o menos, nos encontramos frente a un contrato de trabajo a tiempo parcial. Otro
ejemplo, podría ser el de servicios prestados por 32 horas semanales o menos, ante una
jornada semanal habitual de 48 horas.

¿Qué remuneración corresponde?

La remuneración, nunca podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un

trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría
o puesto de trabajo.

Violación del límite de jornada.

Si la jornada pactada, supera las dos terceras partes (2/3) partes de la jornada habitual de la
actividad, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.

Es decir, en el caso de que estemos en una actividad con una jornada habitual de 48 hs.
Semanales, si el empleado trabaja hasta 32 hs. Semanales, el pago debe ser proporcional, pero
si excede esta cantidad de horas, el pago debe ser integral por jornada completa, aunque no se
lleguen a completar las 48 hs. Semanales.

Prohibición de trabajar horas extras.

Se aclara, que la ley prohíbe expresamente la realización de horas suplementarias en los

contratos de trabajo a tiempo parcial. Ello, sin perjuicio de los casos de auxilio urgente o ayuda
extraordinaria.
Horas extras y Jornada laboral.

La Ley de Jornada de Trabajo Argentina Numero 11544, prevé que la duración del trabajo
diurno y salubre, no puede prolongarse más de 8 horas diarias o 48 horas semanales; las
horas extras, deben abonarse con recargo del 50% en días normales y del 100% los días
sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.

La jornada laboral y su duración normal.

Según lo dispone la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, la jornada laboral abarca todo el
tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio.

En esta orientación, la Ley de Jornada de Trabajo Numero 11544, prescribe que el límite
máximo en la extensión de la duración del trabajo diurno y salubre, no puede prolongarse más
allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, la jornada nocturna será de 7 horas diarias máximo
y la insalubre de 6 horas, existiendo también jornadas reducidas para los menores.

Sin embargo, el límite legal de 8 horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada
diurna normal al total de 9 horas, distribuyendo así en forma distinta el límite semanal de 48
horas, que no tiene posibilidad de ser extendido (Decreto 16115/1933); cualquier exceso que
supere ese límite, deberá abonarse como hora suplementaria.

Entendemos entonces, que ante cualquier violación al tope de 48 horas semanales, deben
abonarse horas extraordinarias y en caso que se exceda el límite máximo de 9 horas diarias –
aunque no se superen las 48 horas semanales-, las restantes, se deben abonar como horas
suplementarias con los respectivos recargos legales.

Asimismo, debe aquí aclararse, que los distintos convenios colectivos aplicables a la actividad
de que se trate pueden establecer máximos de jornadas de trabajo en términos distintos a los
expresados, modificando las condiciones, siempre en forma más beneficiosa para el empleado
(por ejemplo, fijando jornadas máximas de 44, 42 o 36 horas semanales).

¿Qué son las horas extras?

Comúnmente, se denomina así a los pagos adicionales sobre horas trabajadas en exceso a la
jornada legal.

Entonces, si el trabajo excede la jornada legal prevista para la actividad por ley o convenio
colectivo, el empleado puede seguir desplegando tareas, pero haciéndose acreedor de un
recargo por cada lapso temporal trabajado en exceso.

Se destaca también, que para generar el recargo, las horas suplementarias deben:

- Ser autorizadas por el empleador.

- No ser compensadas con francos.

Aclaramos, que no debemos confundir la hora extra, con la que se trabaja por encima del
horario convenido con el trabajador y se abona en forma simple por no superar la jornada
legal o convencional.
¿Cómo se calculan?

Cada hora extra laborada debe abonarse con un recargo del 50% adicional, si la prestación de
tareas se realizó desde el lunes hasta el día sábado a las 13 horas, y con un recargo del 100%
adicional, si el trabajo se llevó a cabo los días sábados después de las 13 horas, domingo o
feriados.

Límites.

Según la legislación vigente, la realización de horas extras se encuentra limitada a un máximo

de 30 horas mensuales o 200 horas anuales (Decreto 484/2000).

Se resalta, que esta prohibición apunta al empleador, disparando multas administrativas y no

vedando el derecho al reclamo por parte del trabajador de las horas que superen dichos
límites.

Excepciones.

Existen casos en los que pese a la violación del límite legal, no se deben abonar las horas
extras:

- Jornada promedio distinta acordada por convenio colectivo, por ejemplo, el convenio
colectivo 507/2007 para vigiladores, autoriza a que el trabajador cumpla hasta 12
horas diarias con su conformidad, sin superar las 48 horas semanales, aun tratándose
de sábados y domingos, mediando siempre 12 horas de descanso entre jornada y
jornada, indicando que no corresponderá el pago de horas extras;
- Cuando el trabajador deba brindar auxilios o ayudas extraordinarias;
- Cuando se trate de directores o gerentes. Por ser personas estas, que ocupan
funciones jerárquicas o de conducción, están exceptuadas del límite de jornada legal y
no tienen derecho al cobro de horas suplementarias.
- Trabajo por equipos en turnos rotativos.

Distribución del horario laboral.

El empleador, se encuentra autorizado legalmente a diagramar los horarios de trabajo,

cumplimentando los siguientes recaudos:

- Los horarios de trabajo se deben hacer públicos en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento de todo el personal. Se debe aclarar si el trabajo es por equipo o
no.
- En el trabajo por equipos se debe publicar las horas en que comienza y termina la
tarea de cada equipo, y una vez modificada, regirán en esa forma, no pudiendo
modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación suficiente.
- Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de
trabajo y que no se computan en ella.
- Deben respetarse los descansos reconocidos por ley (12 hrs. Entre jornada, 35 hrs.
Entre semana, vacaciones, licencias, feriados, etc.).
- Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas.
Reducción o Supresión de Horas Extras.

Ante todo, debemos aquí recordar, que conforme la legislación vigente, el empleador goza de
la plena facultad de dirigir y organizar su empresa y puede –en principio- legalmente modificar
la forma y prestación de trabajo, adecuándola a las necesidades empresarias cotidianas.

Por lo tanto, la patronal, podría solicitarle al trabajador durante un lapso de tiempo

determinado que realice algunas horas fuera de su jornada legal –abonando siempre los
recargos respectivos-, para luego discontinuar este requerimiento, sin ninguna consecuencia
jurídica.

Ahora bien, el problema aparece cuando el empresario hace abuso de los trabajos extras del
operario y los convierte no solo en una fracción considerable de su jornada de trabajo, sino
también en permanentes, representando en consecuencias para este, una porción importante
de su retribución mensual y habitual estable.

En estos casos, a nuestro criterio, la patronal excede su facultad de organización conferida por
la ley y la supresión de horas extras habituales, se torna un ejercicio irrazonable del poder del
empleador, alterando un elemento esencial y estructural del contrato de trabajo como es la
remuneración, causando perjuicios materiales y morales al obrero.

Por tanto, el trabajador se hallara facultado para intimar a su patrono a que, en un plazo
perentorio, restituya las condiciones salariales normales y habituales, bajo apercibimiento de
accionar para el restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse injuriado y
despedido por culpa del empleador.

Reclamo de horas extras adeudadas y no registradas o “en negro”.

El instrumento legal con el que cuenta el obrero para reclamar las horas extras laboradas y no
abonadas por la patronal es el juicio laboral, destacando que, para acreditar el trabajo
extraordinario “en negro”, el empleado puede utilizar cualquier tipo de medio probatorio
(testigos, documentos, pedido de exhibición registros, etc.).

Debe aquí resaltar, que por efecto de la regulación vigente del instituto de la prescripción en
materia laboral, el operario cuenta con un plazo de dos años desde que el importe por horas
extras fue exigible, para reclamar el crédito a su favor. O sea, el requerimiento del trabajador
deberá formalizarse dentro de los dos años contados desde la fecha que el empleador debió
abonar las remuneraciones por horas extras correspondientes, caso contrario, se pierde el
derecho a accionar por el importe debido.

¿Deben considerarse las horas extras para calcular la indemnización por despido sin causa?

Las horas suplementarias que a su vez sean mensuales, normales y habituales integran la
remuneración y deben ser tenidas en cuenta al momento de calcular la indemnización por
despido injustificado.
Las Propinas en el contrato de trabajo.

La propina, consiste en una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario
empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido; el empleado,
recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario y el
cliente abona la propina en muestra de agrado.

¿Qué es una propina?

Se define la propina, como una libertad del cliente del establecimiento o del empresario
empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido.

El empleado, recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el
empresario y el cliente abona la propina en muestra de agrado, como un adicional al importe
que le corresponde abonar por el servicio consumido.

La ley de contrato de trabajo, establece que las propinas formaran parte de la remuneración
del trabajador, cuando:

- Resulten habituales (no ocasionales) y

- No estuviesen prohibidas (art. 113 LCT).

Estos requisitos deben darse en forma conjunta (son acumulativos).

¿Se encuentran prohibidas para los Trabajadores Gastronómicos?

En relación a los empleados de comercio, el art. 44 del Convenio Colectivo de Trabajo

125/1990 y art. 11.11 del CCT 389/2004, establecen la prohibición de recibir “propinas” por
parte de todo el personal dependiente, considerando la entrega de propinas, como un acto de
liberalidad del cliente sin ninguna consecuencia para la determinación del salario u otro
aspecto de la relación de empleo entre trabajador y empleador.

- Pese a la prohibición explicada, la jurisprudencia ha expresado, que si el empleador no

ha impedido la percepción de propinas (pese a estar en conocimiento de ello), deben
admitirse las mismas, como parte integrante de la remuneración y deberán ser tenidas
en cuenta para el cálculo de los rubros remuneratorios (aguinaldo, vacaciones, etc.) y
de las indemnizaciones que perciba el trabajador con motivo del despido.
En este mismo lineamiento, también deben tenerse en cuenta las propinas, cuando es
el propio empleador el que habilita la percepción de las mismas, como sería poner a
disposición de los clientes una caja de empleados, etc.

¿Cómo se determina el monto de las propinas?

Si no puede demostrarse el monto de las propinas, ha decidido la justicia en algunos casos,

debe presumirse que integran un veinte por ciento (20%) del total de la remuneración.
Las Vacaciones.

Concepto.

Tradicionalmente, se ha definido a las vacaciones en términos jurídicos, como un periodo de

descanso anual, continuo y remunerado, otorgado con la finalidad de contribuir a la
recuperación psicofísica del trabajador.

¿Cuáles son los requisitos para su goce?

Para tener derecho a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios
como mínimo la mitad de los días hábiles del año, pero como no es necesario contar con una
antigüedad mínima para tener derecho a vacaciones, si el empleado no cumple con el requisito
de haber trabajado la mitad de los días hábiles del año, se le va a otorgar 1 día de vacaciones
cada 20 trabajados.

Vacaciones completas. Plazos.

Para los empleados que tienen derecho a las vacaciones completas según lo explicado en el
apartado anterior y salvo que la convención colectiva aplicable al gremio prevea mejores
condiciones, los términos de la licencia son:

Antigüedad en el empleo Plazo de la Licencia

Menor a 5 años 14 dias corridos
Mayor a 5 años y no pase de 10 años 21 dias corridos
Mayor a 10 años y no pase de 20 años 28 dias corridos
Cuando exceda los 20 años 35 dias corridos
Para determinar la extension de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computara
como tal aquella que tendria el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

¿Cuándo deben otorgarme las vacaciones?

Las vacaciones, deberán otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente,
comunicando el empleador por escrito la fecha de inicio de las mismas con una antelación no
menor a 45 días.

En este sentido, debe hacerse notar que para el caso particular de los empleados de comercio,
el convenio colectivo que rige su actividad, determino que la comunicación al empleado del
inicio del periodo vacacional, debe efectuarse con una anticipación de 60 días (Art. 74, CCT
130/75).
¿Qué pasa si el empleador no me otorga las vacaciones?

Si el empleador no cumple con la notificación indicada en el apartado anterior, el trabajador

puede tomarse vacaciones por si (previa notificación por medio fehaciente) de modo que estas
concluyan antes del 31 de mayo.

- Si el trabajador no tomo vacaciones antes del 31 de mayo, pierde el derecho por

caducidad, aclarando que estas vacaciones “no gozadas” no son compensables en
dinero.
- Las vacaciones deberán otorgarse el primer día hábil posterior al descanso semanal. A
partir de un día lunes o el siguiente si fuere feriado.

¿Cuándo deben otorgarse en verano?

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados
por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se
desempeñe, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le
corresponda el goce de estas por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos.

¿Cuál es el importe a cobrar por vacaciones?

Para determinar el importe correspondiente a las vacaciones, debe efectuarse el siguiente

cálculo: Primero se obtiene el valor del día de vacaciones, lo que se hace dividiendo el sueldo
bruto que percibía el trabajador al momento del otorgamiento por 25, y a su resultado se lo
multiplica por los días de vacaciones que corresponden en cada caso.

En caso de que el empleado percibiera remuneraciones variables, debe tomarse para el

cálculo, el sueldo promedio del último año o de los últimos 6 meses, a opción del trabajador.

¿Cuándo se cobran?

Se cobran antes del inicio de las mismas.

¿Se pueden acumular periodos?

En principio, está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro, aunque

existiendo acuerdo de partes, se permite acumular un tercio de las vacaciones
inmediatamente anteriores.

Conviene que ese acuerdo quede formalizado por escrito, para evitar cuestionamientos
futuros.
Indemnización por vacaciones proporcionales no gozadas.

Por otro lado, la ley de contrato de trabajo prevé en su art. 156 que, cuando se produjera la
extinción del contrato de trabajo por cualquier motivo (por ej. Despido sin causa), el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente
al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajada, este es el rubro que se
incluye en la liquidación final bajo el concepto “indemnización por vacaciones no gozadas” o
“indemnización por vacaciones proporcionales” y siempre corresponde ante la ruptura del
contrato de trabajo, sin importar la causa de la desvinculación.

Esta indemnización, según lo ha afirmado en reiteradas oportunidades la propia Suprema

Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, es un rubro indemnizatorio y no salarial,
estando exenta de tributar impuesto a las ganancias.
Feriados y días no laborables en Argentina.

Feriados.

Se trata de días en los que la ley dispone la no prestación de tareas por conmemorarse hechos
históricos, religiosos u otros eventos.

En principio y salvo excepciones (establecimientos gastronómicos, lugares de esparcimiento,

servicios esenciales), no es obligación del trabajador laborar el día feriado, ya que la finalidad
del instituto del feriado es otorgar al trabajador la opción de asistir a la celebración de la
festividad que se trate.

Pago de los feriados no trabajados: “el plus”

Si el empleado no cumple tareas, no será pasible de ningún descuento en el sueldo y cobrara la

totalidad de su salario habitual con más un plus por feriado (art. 169 LCT) que se liquidara
conforme a las pautas para liquidar la licencia por vacaciones (sueldo bruto dividido por 25).

¿Cómo se pagan los feriados trabajados?

Según lo dispone la propia Ley de Contrato de Trabajo (art. 166 LCT), los trabajadores que
presten servicios en tales días, cobraran la remuneración normal de los días laborales más una
cantidad igual.

- Si el trabajador presta servicios un día feriado, el empleador debe abonarle el salario

de ese día, con más un recargo adicional del 100%.
- Cabe también resaltar, que si se realizan horas extras en un día feriado, siempre
corresponderá un recargo del cien por cien (100%).

Requisitos para gozar la remuneración por día feriado.

Por último, no debe perderse de vista, que para desalentar el ausentismo en los días cercanos
a los feriados, el artículo 168 de la ley de contrato de trabajo, fija las pautas a cumplir para
tener derecho a percibir remuneración por día feriado:

- Haber trabajado 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al

feriado, o
- Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en
cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
Feriados determinados para el año 2017 (Actualizados por Decretos 52/17 y 80/17 B. O.
23/01/2017 y 1/02/2017).

Fecha Conmemoracion
Domingo 1º de Enero Año Nuevo
Lunes 27 de Febrero Carnaval
Martes 28 de Febrero Carnaval
Viernes 24 de Marzo Dia de la Memoria
Domingo 2 de Abril Dia del Veterano
14 de Abril Viernes Santo Cristiano
Lunes 1 de Mayo Dia del Trabajador
Jueves 25 de Mayo Revolucion de Mayo
Sabado 17 de Junio Fallecimiento Martin Miguel de Guemes
Martes 20 de Junio Paso a Inmortalidad Gral. Manuel Belgrano
Domingo 9 de Julio Dia Independencia
Lunes 21 de Agosto Paso a Inmortalidad Gral. Jose San Martin
Lunes 16 de Octubre Dia del Respeto Diversidad Cultural
Lunes 20 de Noviembre Dia de la Soberania Nacional
Viernes 8 de Diciembre Inmaculada Concepcion de Maria
Lunes 25 de Diciembre Navidad

Días no laborables.

Por otro lado, en los días no laborables u optativos, son los empleados quienes pueden optar
por convocar a trabajar o no –con excepción de los bancos, seguros y actividades afines-, como
ejemplo clásico se toma el Jueves Santo.

En estos días, los trabajadores que presten servicios percibirán el salario simple y en caso de
optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador en
forma normal y sin ningún incremento.

- En los días “no laborables”, ya sea que el empleador decida que se trabaja o no, el
salario de ese día, será abonado al trabajador en forma normal y sin ningún recargo.

Ahora bien, esto es respecto a los empleados mensualizados; si el trabajador cobra por día,
jornal, a destajo, o comisión, de prestar servicios el día no laborable cobra su remuneración
normal, pero para el caso de que no se trabaje en su empresa, el empleado tiene derecho a
percibir la remuneración con el plus por feriado mencionado anteriormente en esta
publicación (sueldo bruto dividido por 25).
Días no laborables para el año 2017.

Fecha Conmemoracion
Jueves 13 de Abril Jueves Santo Cristiano
Martes 11, Miercoles 12, Jueves 17 y Martes 18 de Abril Pascua Judia
Lunes 24 de Abril Accion por la tolerancia y respeto entre los pueblos
Domingo 25 de Junio Fiesta de la ruptura del ayuno del sagrado mes de Radaman
Viernes 1 de Septiembre Fiesta del Sacrificio
Jueves 21 y Viernes 22 de Septiembre Año Nuevo Judio
Sabado 30 de Septiembre Dia del Perdon
Lunes 2 de Octubre Año Nuevo Islamico

Día del Gremio.

Se encuentran previstos en los respectivos convenios colectivos de trabajo o legislaciones

especiales. En estos casos, el trabajador esta relevado de prestar servicios, pero con los
alcances de un feriado nacional.

En este sentido, no debe dejar de destacarse, que en el mes de Diciembre del año 2009 se
promulgo la ley nacional 26.541, en donde se estableció como descanso para los empleados de
comercio, el día 26 de septiembre de cada año, en que se conmemora el “Día del Empleado de
Comercio”. En dicho día, los empleados de comercio no prestaran labores, asimilándose el
mismo a los feriados nacionales a todos los efectos legales.
Trabajo en Negro en Argentina.

La legislación laboral Argentina, prevé que todo contrato de trabajo debe registrarse en un
libro especial e informar el alta y demás circunstancias de la relación laboral a la A.F.I.P.; para
el caso de falta de registración del empleado o registración incorrecta, la ley prevé multas a
imponer al empleador y en beneficio del trabajador.

Marco regulatorio.

La legislación laboral Argentina, prevé que todo contrato de trabajo debe registrarse en un
libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio (Art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo y Art. 7 de la Ley Nacional de
Empleo 24.013.).

En este libro deberá consignarse:

- Individualización integra y actualizada del empleador,

- Nombre del trabajador,
- Estado civil,
- Fecha de Ingreso y egreso,
- Remuneraciones asignadas y percibidas,
- Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares,
- Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

Estos datos, deberán coincidir a su vez, con los volcados en los recibos de sueldo y demás
documentación laboral.

Además, la falta de exhibición del libro ante requerimiento en una inspección administrativa o
en un juicio laboral, será considerada como presunción de certeza de las afirmaciones del
trabajador que debían constar en dichos asientos.

Asimismo, el empleador deberá registrar el contrato laboral ante la AFIP (Administración

Federal de Ingresos Públicos), de donde se deriva la registración en la ANSES (Administración
Nacional de la Seguridad Social), la afiliación a la obra social correspondiente y se le asigna un
número de C.U.I.L. (Código Único de Identificación Laboral).

Para el caso de falta de registración del empleado o registración incorrecta o insuficiente, la

mencionada Ley Nacional de Empleo 24.013, prevé multas a imponer al empleador y en
beneficio del trabajador.

Multa por relación totalmente “en negro” o no registrada (art. 8 ley 24.013).

El empleador que no registra una relación laboral, abonara al trabajador afectado, una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación.

- En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual
del salario.
Multa por consignar una fecha de ingreso posterior a la real (art. 9 ley 24.013).

El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la

real, abonara al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente registrada.

Multa por consignar salario menor al verdaderamente percibido (art. 10 ley 24.013).

El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la

percibida por el trabajador, abonara a este una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Trabajador despedido dentro de los 2 años de haber intimado a registrar correctamente.

Según lo dispuesto por el artículo 11 de la ley 24.013, para que procedan las multas a su favor
por registración deficiente, el trabajador, deberá intimar en forma fehaciente (Telegrama
Laboral) a su empleador para que el plazo de 30 días corridos proceda a la inscripción del
contrato de trabajo, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones. Ahora bien, si una vez intimado el empleador, este despidiese sin causa
justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiese cursado la intimación a
registrar mencionada, el trabajador despedido, por el imperio del art. 15 de la misma ley,
tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubiere correspondido como
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo
también se duplicara.

Aplicación del incremento previsto por la ley 25.323.

Por otra parte, debe resaltarse que las multas explicadas en los apartados anteriores,
proceden siempre y cuando se haya intimado al empleador a registrar correctamente la
relación laboral, mientras estaba vigente el contrato de trabajo. En cambio, una vez operada la
ruptura de la relación de trabajo, no podría intimarse a la regularización del contrato en los
términos de la ley 24.013 y por tanto, las multas no serían aplicables.

En estos casos, se torna de aplicación el art. 1 de la ley 25.323, que indica que deberá
incrementarse al doble la indemnización por antigüedad del art. 245 de la LCT, y es de
aplicación para los casos de falta de registración o registro defectuoso, en los que la relación
ya se encuentra extinguida.
 Resumen multas por falta registro debido (Leyes 24.013 y 25.323)
Infraccion Multa
Cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo
Relacion totalmente en negro de la vinculacion (nunca podra ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario).

Cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde

Figura fecha de ingreso posterior a la real
la fecha de ingreso real hasta la fecha falsamente consignada.

Cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no

Figura salario menor al abonado registradas, desde la fecha en que comenzo a consignarse
indebidamente el monto de la remuneracion.
Doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como
Despido sin causa justa dentro de los 2 años
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente
de haberse intimado a registrar
el preaviso, su plazo tambien se duplicara.
Empleador no intimado a registrar durante
Doble de la indemnizacion por despido sin causa.
vigencia relacion laboral

Multa por falta de entrega de certificado de trabajo.

Otro ítem a tener en cuenta en los vínculos laborales “en negro”, es la falta de entrega de
certificado de trabajo. Está claro, que en los contratos no registrados o registrados de manera
deficiente, el empleador no entregara en debida forma el certificado de trabajo, aportes y
contribuciones previsto en el art. 80 de la LCT, lo que activa –previa intimación fehaciente a su
entrega por el plazo de 2 días hábiles-, la multa legal equivalente a 3 veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si este fuere menor.

Diferencias salariales derivadas de registraciones incorrectas.

Con el objetivo de evadir el pago de impuestos y/o cargas previsionales, abonar salarios
menores y/o disminuir costos en general, un fraude común perpetrado por algunos
empleadores, consiste en registrar al trabajador en forma incorrecta, falseando la propia
actividad desplegada por la empresa para incorporar al operario a un Convenio Colectivo que
fije sueldos más bajos, o registrando al empleado en el marco de la Convención Colectiva
correcta pero con una categoría inferior o declarando un menor tiempo como de prestación de
servicios (media jornada, jornada parcial, etc.), entre muchos otros artilugios desplegados por
los empleadores para burlar las normas laborales, fiscales y previsionales.

Este tipo de conducta, además genera un incumplimiento patronal de tal gravedad que
permita un despido indirecto y de habilitar la posibilidad de aplicación de alguna de las multas
descriptas en los puntos anteriores según corresponda, hace pasible a la empleadora de un
reclamo por diferencia salariales entre la remuneración efectivamente abonada y la que por
ley y acuerdo colectivo haya correspondido al operario en los últimos 2 años de la relación
laboral (plazo de prescripción).

Indemnización por pérdida del derecho a percibir el subsidio por desempleo.

Si el trabajador no está registrado, no contara con aportes en el sistema de la seguridad social

derivados de la relación laboral extinguida, ni podría el empleador, emitir los certificados
necesarios para que el trabajador logre la obtención del subsidio por desempleo ante el
organismo pertinente (ANSES). Por lo que el pedido de subsidio, le será denegado.
Como consecuencia de esta imposibilidad del trabajador para tramitar favorablemente el
subsidio, debido a la culpa exclusiva del empleador que no lo ha registrado como corresponde,
el empleado podría reclamar el daño patrimonial sufrido cuantificado en el importe que dejo
de percibir por el subsidio, con más el daño moral que la no percepción y situación de
desamparo legal le causo.

Si bien la jurisprudencia se encuentra dividida en cuanto a la procedencia de estos reclamos,

muchos juzgados nacionales y tribunales provinciales los han aceptado. En ese sentido, se
destaca que la Suprema Corte de la Pcia. De Bs. As., ha resuelto que el reclamo de
indemnización por subsidio no percibido, es procedente.
Pymes.

Según la ley de P.Y.M.E. Nro. 24.467, son tales las que reúnen las dos condiciones siguientes:

- Que su plantel no supere los 40 trabajadores;

- Que tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o
sector fije la Comisión Especial de Seguimiento (ej. Monto máximo de facturación para
sector comercio $3.000.000).

Ambas condiciones deben concurrir conjuntamente para que se opere su inclusión en la

normativa especial.

Las empresas que superen alguna o ambas de las mencionadas condiciones, podrán
permanecer en el régimen especial de la ley por un plazo (máximo) de tres años, siempre que
no dupliquen el plantel de empleados o la facturación indicada.

- El régimen no se aplica a todos los trabajadores, sino solamente a los contratados con
posterioridad a la entrada en vigencia del estatuto (junio de 1995).
Periodo de Prueba en el contrato de trabajo.

La legislación laboral Argentina, prevé que todo contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia,
pudiendo las partes durante ese plazo, extinguir la relación, sin expresión de causa ni
indemnización, pero con obligación de dar preaviso de 15 días o indemnización equivalente.

¿Cuál es la finalidad del Periodo de prueba?

Esta figura, surge como una herramienta de doble uso, por un lado como fórmula para que el
empleador pueda apreciar las aptitudes del trabajador para desenvolverse en el puesto laboral
requerido y por otra parte, como posibilidad del trabajador para poder apreciar en la práctica
cuales son las particularidades de las tareas a realizar y si su remuneración esta en
coincidencia con lo exigido.

Reglas legales aplicables.

- En principio, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, dispone que todo contrato de

trabajo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3
meses de vigencia. Sin embargo por propia disposición legal, se encuentra excluida de
esta presunción, el contrato de trabajo de temporada; tampoco se aplica al contrato
de trabajo a plazo fijo, ni al contrato eventual.
- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando
el periodo de prueba. De Hacerlo, se considerara automáticamente, que el empleador
ha renunciado al periodo de prueba.
- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
periodo de prueba, desde el primer día de trabajo. Caso contrario, sin perjuicio de
otras consecuencias posibles, se entenderá automáticamente, que el patrón ha
renunciado a dicho periodo probatorio.
- El trabajador, tiene derecho durante el periodo de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable,
que perjudicara exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.

¿Qué indemnización corresponde en caso de extinción dentro de la vigencia del periodo de

prueba?

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante los primeros 3 meses de vigencia
del contrato, sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de dar un preaviso de 15 días o la indemnización que lo reemplace (arts.
231 y 232 LCT).

Asimismo, se destaca que por imperio legal, no corresponde la integración de los salarios
faltantes del mes de despido (art. 233 LCT).

No debemos aquí olvidar, que corresponde también abonar los rubros normales de la
liquidación final como los salarios adeudados, vacaciones proporcionales, aguinaldo
proporcional sobre vacaciones y aguinaldo proporcional a la parte del semestre trabajada.
¿Qué indemnización corresponde en caso de renuncia al periodo de prueba?

En los casos que el empleador opte por renunciar a los beneficios de acogerse al periodo de
prueba o que esa renuncia al beneficio le sea impuesta por una sanción legal, como son los
casos de contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando periodo de prueba o la
omisión de registración laboral, en todos estos casos, el preaviso será de 1 mes y no de 15 días,
aunque la extinción opere dentro de los 3 primeros meses de contrato, correspondiendo
abonar además la integración del mes de despido del artículo 233 de la Ley de Contrato de
Trabajo y por supuesto, los demás rubros de la liquidación final.

Resumen de indemnizaciones por despido en periodo de prueba.

Despido en Periodo de prueba con relacion registrada

Preaviso 15 dias
Integracion del mes de despido No corresponde
Indemnizacion por despido Ninguna

Despido en Periodo de prueba dejado sin efecto, nulo o con relacion no registrada
Preaviso 1 mes
Integracion del mes de despido Dias faltantes hasta completar el mes
Indemnizacion por despido No corresponde
Gastronómicos. Personal Extra común y Extra eventos o especial.

Extra Común.

Es el personal contratado al solo efecto de prestar servicios puntuales, transitorios y

determinados, o bien extraordinarios y transitorios o discontinuos, o reforzar servicios
existentes originados en necesidades operacionales extraordinarias y ocasionales o en
ausencias temporales de personal permanente por enfermedades y/o licencias, francos, etc.

Las personas que hubieran contratado bajo esta modalidad no mantendrán su fuerza de
trabajo a disposición de las empresas y solamente estarán vinculados a ellas a partir del
momento en que aceptaren participar en una convocatoria de servicio y mientras dure su
realización, en los términos de un contrato de trabajo eventual.

Debido a que este personal resulta convocado únicamente a los fines de prestar servicios
puntuales o transitorios u originados en necesidades operacionales transitorias extraordinarias
u ocasionales, eventualmente podrá acumular tiempo en sucesivas prestaciones para un
mismo empleador, en igual o diferente categoría o función, sin que dicha circunstancia pueda
ser invocada como elemento de habitualidad o permanencia y/o que pueda ser utilizada como
nota constitutiva de una relación laboral de tipo permanente o por tiempo indeterminado.

- Por lo tanto, una vez concluidas las causas o servicio por el que fuera contratado,
cesara la relación laboral.
- Estos trabajadores serán siempre contratados por escrito, con expresión de causa que
justifique el régimen o mención del personal efectivo transitoriamente reemplazado
según el caso.
- Su remuneración y régimen de francos serán proporcionalmente iguales al del
personal permanente de similar categoría profesional para el establecimiento.
- Al cesar la relación y como liquidación final el trabajador Extra Común, percibirá
exclusivamente los salarios que hubiera devengado, los importes proporcionales
correspondientes por vacaciones no gozadas y sueldo anual complementario.

Extra Eventos o Especial.

Dadas las características y particularidades del sector hotelero y gastronómico, en las cuales se
intercalan a la actividad ordinaria la realización de eventos de diversa naturaleza, congresos,
exposiciones, fiestas, presentaciones, promociones, ferias, picos de demanda por
circunstancias especiales, sin que ello pudiera determinarse como una actividad normal,
constante y previsible; se contempla la posibilidad de instrumentar la vinculación de los
colaboradores que fueran requeridos a los fines de satisfacer el nuevo nivel de demanda a
producirse por el evento y lapso previsto a través de esta modalidad de contratación
temporaria.
El valor de la remuneración de los trabajadores Extra Eventos o Especial, se calculara de la
siguiente forma:

- Si el evento para el cual fuera convocado observara una duración de uno o más días,
con jornadas diarias de trabajo de hasta nueve (9) horas, por cada jornada diaria se
abonara el importe resultante de dividir por el coeficiente 25 (VEINTICINCO) al importe
del salario básico mensual que correspondiera a la categoría profesional del
trabajador, con más un adicional del 30% (treinta por ciento) de dicho valor. Al
momento de realizarse la liquidación final por cese de la actividad, evento o servicio
originario de la contratación, se incluirán los haberes diarios devengados conforme
recién se determinara y se incorporara el importe proporcional correspondiente en
concepto de sueldo anual complementario.
- En caso de haber desempeñado tareas en forma continua por más de 20 jornadas, se
adicionara el importe equivalente al salario proporcional correspondiente a un día de
trabajo de 9 horas como compensación de la licencia anual ordinaria no gozada. En el
caso de que la jornada diaria asignada fuera inferior a las cuatro (4) horas y treinta (30)
minutos, en concepto de vacaciones no gozadas percibirá un importe equivalente al
50% del identificado en el párrafo anterior.