RESUMEN PRIMER PARCIAL DERECHO LABORAL à Julio Armando Grisolia

TRABAJO HUMANO
Derecho del trabajo: toda actividad licita prestada a otro -persona física o jurídica (empleador individual o empresa)- a cambio de una
remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia

El trabajo benévolo, el familiar y el autónomo queda fuera del alcance que regula la LCT
» El trabajo benévolo: “gratuito”, no se observa una relación de cambio (trabajo-remuneración), sino que se presta en forma
desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia.
» El trabajo familiar: los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad. No podría haber contrato de
trabajo entre esposos, en virtud de la prohibición de celebrar entre si contratos de compraventa.
» El trabajo autónomo: es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el
dueño de un kiosco o un cuentapropista.

RELACION DE DEPENDENCIA: el trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a
cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro -empleador (persona física o empresa)- que
requiere de sus servicios.

Se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:

1) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con
menor calificación, y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente.
2) Económico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de
trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o pérdidas
derivadas de la explotación
3) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador:
facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario.

No obstante, el hecho de que una persona “realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, mediante el pago de una
remuneración” no implica necesariamente la existencia de un contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa “bajo la dependencia
de otra”.

4 FORMAS DE DIVIDIR EL DERECHO DEL TRABAJO:

1) DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador
(persona física), y por el otro, el empleador (persona física o jurídica)
2) DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación sindical de
trabajadores (sindicato) y por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupos de empleadores, cámaras
empresariales), y también el estado como órgano de control y aplicación.
3) DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: constituido por los tratados internacionales entre los distintos países, OIT (organización
internacional del trabajo)
4) DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de
Trabajo, que actúa como veedor, mediador o arbitro en los conductos individuales…
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1. Constitución nacional à art 14 bis; queda consagrada la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer
pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio del trabajo en libertad, y
las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el estado garantiza el otorgamiento
de los beneficios de la seguridad social.
2. Tratados con naciones extranjeras
3. Leyes y sus reglamentos à la LCT, las leyes y estatutos profesionales
4. Jurisprudencia: los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanción de
nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes
5. Usos y costumbres: la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
6. Voluntad de las partes: surge de la celebración del contrato de trabajo y de cualquier concertación posterior, cuyo contenido las partes
pueden regular siempre que no violenten disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.

FUENTES PROPIAS
1. Convenios colectivos: regulada en la ley 14.250. El acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personeria gremial y una
empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.
2. Estatutos profesionales: leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte oficio o profesión; regulan sus
relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude

ARTICULO 14 BIS DE LA CN
o Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones
pagas; régimen remuneratorio (remuneración justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y participación en
las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección) protección contra el despido arbitrario del empleado privado y
estabilidad del empleado público; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar (asignaciones familiares)
o Derechos sindicales
o Derechos emanados de la seguridad social

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1. Principio protectorio: tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana
• Indubio pro-operario: una directiva dirigida al juez para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma, y debe
inclinarse por la interpretación más favorable para el trabajador.
• Regla de la aplicación de la norma más favorable: si se presentan dos o más normas aplicables, el juez debe inclinarse a la norma más
favorable para el trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa: cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la
modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: destinado a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y
económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ellos, excluye la validez de
toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones
colectivas. à la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del
trabajo en su beneficio.
3. Principio de la continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, se debe
resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
4. Principio de primacía de la realidad: otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las
formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. Se debe dar preferencia a los
hechos.
5. Principio de buena fe: un deber de conducta reciproco de las partes, a lo que es propio de un buen trabajador y un buen empleador;
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor. No
discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad.
7. Principio de equidad: Cuando la aplicación literal de una norma lleva a un resultado absurdo, inequitativo, arbitrario, es preciso
recurrir a la equidad, que humaniza la aplicación del derecho y corrige los resultados injustos (justicia del caso concreto)
8. Principio de justicia social: dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común
9. Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos
10. Principio de razonabilidad: un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales

CONTRATO DE TRABAJO: siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea su forma o denominación

CARACTERES:
1. Consensual: consentimiento de las partes
2. Personal: personalísimo respecto del trabajador y en las características personales del contratado
3. Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador
4. De tracto sucesivo: es de ejecución continuada y no instantánea
5. No formal: hay libertad de formas (salvo en algunas modalidades), no se exigen formas determinadas para su celebración
6. Oneroso: tiene contenido patrimonial. El pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7. Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas. Los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con
los del empleador y viceversa.
8. Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones. Las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto
9. Típico: tiene una regulación propia

RELACION DE TRABAJO: cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Trabajador: la persona física con capacidad jurídica que se obligue a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a
cambio del pago de una retribución.
2. Empleador: una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando además con
facultades de control y disciplinarias.

Capacidad del trabajador:

• desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo sin autorización ni consentimiento de sus padres o tutor. Los menores entre 14 y
18 años, si viven independientemente de sus padres/tutores pueden trabajar con su conocimiento. Si viven con ellos, se presume su
autorización. Menores de 14 años NO pueden trabajar.
• Los menores de 14 hasta 18 años tienen prohibido el trabajo nocturno, a domicilio, y tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan
la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. Excepción a los menores de más de 16 años, con autorización administrativa, puede
extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales.
• Los dementes declarados judicialmente -personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o
administrar sus bienes- tienen incapacidad absoluta para contratar.
• Los dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto que realicen puede invalidarse si al momento de su otorgamiento,
estaban privado de razón, ya que carecían de discernimiento.
• Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad
• Discapacitados: el estado de discapacidad se acredita con la presentación de un certificado médico expedido que debe consignar “su
naturaleza y su grado, así como las posibilidades de rehabilitación del afectado” e “indicara que tipo de actividad laboral o profesional
puede desempeñar”.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO: la actividad personal o infungible que constituye la prestación del objeto de contrato de trabajo, puede
ser indeterminada o determinada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a
cualquier tipo de tareas. Lo comprometido es lo convenido en el contrato.
o No podrá ser objeto de contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
o La obligación de hacer cosas absolutamente indeterminadas es NULA.
o El objeto ilícito es contrario a la moral y a las buenas costumbres.
o El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias
o Prohibido a los inmigrantes ilegales trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin
relación de dependencia

Ejemplos de contrato de objeto prohibido:

Þ El trabajo de los menores de 14 años
Þ Trabajo de las mujeres en el periodo de parto (30 o 45 días a opción de la mujer)
Þ Trabajo de las mujeres postparto (45 o 60 días)
Þ Trabajo de mujeres y menores en tareas penosas, peligrosas o insalubres
Þ Horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres

Extranjeros:
Þ Pueden desarrollar una tarea, sea en relación de dependencia o autónoma, siempre que hayan sido autorizados para ello
Þ Los extranjeros permanentes están habilitados para ejercer industria ilícita y a desempeñar una tarea la relación de dependencia en
igualdad de derechos que los argentinos
Þ Los de residencia temporaria, pueden ser empleados durante el lapso de vigencia de la autorización
Þ Los transitorios no pueden trabajar excepto que estén autorizados

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: rige el principio de libertad de formas. No se requiere una forma determina como requisito de validez,
como en el caso de los contratos formales. Existen ciertas excepciones como por ejemplo la forma ESCRITA en el contrato a PLAZO FIJO, y en
el contrato EVENTUAL en algunos casos, y en el contrato de APRENDIZAJE

ACTOS QUE REQUIEREN LA FORMA ESCRITA PARA PERFECCIONARSE

o Comunicación del embarazo
o Notificación del matrimonio
o Comunicación de la excedencia
o Comunicación de la fecha de vacaciones
o Notificación de las suspensiones
o Conformidad del trabajador en caso de cesión del personal
o Notificación del preaviso
o Renuncia
o Extinción por mutuo acuerdo
o Comunicación de la justa causa del despido
o Intimación para que el trabajador se jubile
o La conciliación y la transacción
o La intimación para registrar debidamente la relación laboral

Obligación formal para el empleador: llevar la documentación laboral que registra al dependiente
Þ Todos los empleadores, sin excepción (cualquiera sea el número de empleados que ocupen) están obligados a llevar libros. Deberán
llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, el cual
debe estar en el lugar de trabajo.
Þ El contrato esta registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art. 52 LCT, o en la documentación laboral
que haga sus veces, y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente.
Þ Se deben registrar en el Sistema Único de Registro Laboral
Þ El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP y ante la obra social que corresponda al trabajador

INTERPOSICION E INTERMEDIACION: empresa de servicios eventuales

o Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados
de quien utilice su prestación.
o Serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas
o La empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios, responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergente de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social
o Tanto el tercero intermediario como quien utilice la prestación, son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del
contrato
o Excepción: cuando el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada para desempeñarse, el titular directo de la
relación es la agencia de servicios eventuales.
o Para poder funcionar como tales; las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurídicas y tener como
único objeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales. Deben caucionar una suma de dinero o valores y otorgar
una fianza o garantía real, ante el ministerio de trabajo, empleo y seguridad social.

CONTRATACION Y SUBCONTRATACION: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas
al trabajo y los organismos de seguridad social.
EMPRESAS RELACIONADAS Y SUBORDINADAS: las empresas relacionadas, controladas y controlantes y el conjunto económico son sujetos que
están relacionado o controlados entre sí.
Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta una mayoría suficiente para imponer su voluntad.

PERIODO DE PRUEBA: es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, por tiempo indeterminado, es la primera etapa del contrato
de trabajo. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Las
convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:
Þ hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores;
Þ hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la
extinción.
o Un empleador no puede contratarte por periodo de prueba
o Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de
pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

MODALIDADES CONTRACTUALES

CONTRATO MADRE: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. No tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. Es el que privilegia la legislación y está
especialmente regulado en la LCT. Existe la presunción de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que
debe aportar el empleador. Esta ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador.

CONTRATO A PLAZO FIJO: formalizado por ESCRITO. Con una duración de no más de 5 años.
o Requisitos formales para que resulte VALIDO: debe ser realizado por escrito, expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado,
el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.
o Requisito sustancial: la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este
tipo de contratación
o La ausencia de forma escrita hace que el empleador no pueda invocar la existencia de un contrato a plazo fijo y se entienda como un
contrato de tiempo indeterminado
o El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato
o Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes, ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo
convenido. El plazo del preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación
o Si las partes omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entiende que aceptan la conversión del contrato como de plazo
INDETERMINADO
o En el caso de que la duración del contrato sea MENOR A UN MES, NO se debe otorgar preaviso
o Si se produce el despido del trabajador SIN CAUSA JUSTIFICADA antes del vencimiento del plazo (extinción anticipada del contrato o
antetempus) al trabajador le corresponden: las indemnizaciones por antigüedad, los daños y perjuicios provenientes del derecho
común (que comprende tanto el daño material como el daño moral producido)
o Es el equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato (p.195)
o Contrato inferior a un año: el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones proporcionales à igual
solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo
o Contrato igual a un año o mayor y se haya cumplido: indemnización del 50% de la prevista en el art.245
o Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art.245 + la indemnización por daños que por lo
general es lo que falta para finalizar el contrato
o Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo SAC proporcional y vacaciones proporcionales
o Aunque este expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato; no requiere
preaviso y no genera derecho a indemnizaciones

CONTRATO DE TEMPORADA: cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo debido a la
naturaleza de la actividad
Es un contrato de trabajo PERMANENTE (de tiempo indeterminado), pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a
disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año. Los
derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el receso.

1. El empleador debe notificar con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada, debe notificar en forma persona o
por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior à si no cursa la notificación
se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por
despido sin justa causa
2. El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar por escrito o por forma personal presentándose ante el empleador, su
decisión de continuar con la relación
3. Las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso,
por cada veinte de trabajo efectivo. También le corresponden las asignaciones familiares, pero solo serán percibidas en los periodos de
actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario (en el periodo de receso)
4. En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, o beneficios por embarazo y maternidad, el empleador tiene el deber de abonarlos
SOLO DURANTE LOS PERIODOS DE ACTIVIDAD
5. El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento), es un contrato permanente
discontinuo
6. En caso de renuncia durante su vigencia à el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales
7. En caso de despido durante el periodo de receso à el empleador deberá pagar la indemnización por antigüedad (será igual a la suma
de los periodos trabajados hasta el distracto)
8. En caso de despido durante la temporada à debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento
compensatorio debido a la ruptura anticipada (si lo sacas a mitad de temporada, le tenes que pagar la temporada)
9. La indemnización por antigüedad se debe computar a el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad, no se toman en cuenta los
intervalos

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados
concretos temporales. Puede efectuarse cuando no se puede determinar el plazo à SE SABE CUANDO EMPIEZA, PERO NO CUANTO TERMINA
o El plazo se determina por el desarrollo y duración de la obra. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización
de la tarea comprometida o con la prestación del servicio.
o Si bien es no formal, se recomienda realizarlo por escrito, así se tiene un legajo de que fue EVENTUAL y no por plazo indeterminado.
o El empleador esta eximido de la obligación de preavisar y de abonar algún tipo de indemnización (cuando el contrato se extinga con
motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen)
o Sin embargo, se exige la forma escrita para sustituir transitoriamente a trabajadores permanente de la empresa y cuando el contrato
tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado
o En caso de ser verbal, el trabajador debe conocer desde el principio la precariedad del vínculo, ya que de contrario, se entenderá que fue
contratado por tiempo indeterminado
o El empleador debe registrar correctamente el contrato eventual
o Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato
se convertirá en uno por tiempo indeterminado
o En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada (antes de alcanzarse el resultado previsto en el
contrato) le corresponderá al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable al resarcimiento del derecho
común fijado en el art.95 (LCT)

RESUMEN MODALIDADES CONTRACTUALES

Contrato a plazo fijo:

o Tiempo de duración: determinado. El plazo es convenido y tiene un máximo de cinco años
o Cese del contrato: preaviso, con anticipación no menor que 1 mes ni mayor que 2, respecto de la expiración del plazo convenido
o Despido sin justa causa: indemnización
o Extinción por vencimiento del plazo en contrato que dure más de un año: indemnización
o Contrato con duración menor a un año: no hay indemnización, si hay SAC y vacaciones proporcionales

Contrato de trabajo eventual:

o Tiempo de duración: mientras dure la eventualidad. Comienza y termina con la obra. Se sabe cuándo empieza pero no cuando termina
o Cese del contrato: no hay deber de preavisar
o Renuncia del trabajador u objeto cumplido: no hay indemnización, si hay SAC y vacaciones proporcionales
o Despido sin justa causa antes del resultado previsto: indemnización

Contrato de temporada:
o Tiempo de duración: permanente discontinuo. Está sujeto a repetirse en cada ciclo por la naturaleza de la actividad. Se cumple en
determinadas épocas
o Renuncia del trabajador: vacaciones y SAC proporcionales
o Despido durante el receso: indemnización y antigüedad: suma de los periodos trabajados hasta el distracto
o Despido durante la temporada: además de la indemnización por despido injustificado, daños y perjuicios del art.95

EN TODOS ESTOS CONTRATOS EL EMPLEADOR DEBE ABONAR LA TOTALIDAD DE LOS APORTES

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al
mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad
o Tiempo de trabajo: determinado. Numero de hs al día, a la semana o al mes inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual
o Tiempo de duración: indeterminado. Sin límites.
o Deberes del empleador: debe efectuar los aportes y contribuciones en forma proporcional a la remuneración percibida.
o Extinción: se rige por la LCT. Similar al contrato por tiempo indeterminado. La remuneración a tomar en cuenta es la proporcional a la
cantidad de hs trabajadas en relación con la jornada completa.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES: son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; se trata de
obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias, actúan como deudores y acreedores: a cada obligación
de una parte le corresponde un derecho de la otra.

Obligaciones fundamentales:
1. El trabajador debe trabajar; prestar el trabajo prometido, el que puede consistir en la prestación concreta de las tareas o en la
disposición de la fuerza de trabajo en favor del empleador; se trata de una obligación de hacer
2. El empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado -se trata de una obligación de dar- y también
tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional
à deberes de prestación. Todas ellas deben cumplirse en el marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad

DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. Facultad de organización: el empleador tiene facultade suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación
o establecimiento. Es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar las modalidades de la
prestación laboral
2. Facultad de dirección: la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a
la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa
3. Facultad de control: la posibilidad de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del
trabajo (verificando la producción y el modo de efectuarlo) y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador
4. Poder reglamentario: consiste en la facultad de organizar el trabajo (estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la
actividad) en un ordenamiento escrito
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato: introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material o moral al trabajador
6. Poder disciplinario: corregir la mala conducta del trabajador. Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al
trabajador por dichos incumplimientos
• Esta prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, ni como consecuencia de una falta aplicarle multas ni deducirle o
retenerle el monto de su remuneración
• No se exige que se aplique ninguna forma en particular, pero necesariamente las sanciones deben ser comunicadas por escrito
poder medio del superior jerárquico a fin de permitir el descargo del trabajador
• Las suspensiones no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión, computados en días corridos.
• El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador à la consecuencia de no hacerlo es que se considera
consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo
• La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador
• No duplicación de sanciones; no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más de una sanción

DEBERES DEL EMPLEADOR

1. Pago de la remuneración: no se puede excusar la falta de pago. Se debe pagar igual en los supuestos de accidentes de trabajo, de
enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.
2. Deber de seguridad y protección: medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea
para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. Deber de seguridad personal, de
seguridad patrimonial y el de protección, alimentación y vivienda
3. Deber de ocupación: brindar trabajo adecuado -ocupación efectiva- a la categoría o función que cumple el trabajador, debe otorgar
trabajo en las condiciones legales y pactadas
4. Deber de diligencia: el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de
sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de
trabajo
• Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales
• Entregar las constancias de tal cumplimiento, cuando causas razonables así los justifiquen y al tiempo de la extinción
• Entregar un certificado de servicios y remuneraciones con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato: igual remuneración por igual tarea
7. Deber de llevar libros: obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los
libros principales de comercio
8. Deber de formación profesional: otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa
9. Deber de información: derecho de los trabajadores a la libre información de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y
organizativas, su situación económico-financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación sindical formula
peticiones à a la hora de negociar colectivamente

DERECHOS DEL TRABAJADOR

1. Invenciones o descubrimientos del trabajador: propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o inventos o sobre una mayor
retribución
2. Derecho a la formación profesional en las PyMEs: tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados
con fondos públicos
3. Derecho a la intimidad: nuevas tecnologías y utilización del correo electrónico: una invasión a su esfera de privacidad
4. Percepción del salario
5. Ocupación efectiva
6. Igualdad de trato y no discriminación
7. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica
8. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo

DEBERES DEL TRABAJADOR

1. Deber de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada
a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Debe cumplir la prestación de las tareas con
responsabilidad, actuando como un buen trabajador
2. Deber de fidelidad: vinculado al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a
patrones de honestidad. La obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
Confidencialidad.
3. Deber de obediencia: la subordinación jerárquica del trabajador. Debe cumplir las órdenes e instrucciones si resultan legitimas y
funcionales. Es la consecuencia de los derechos del empleador de organización y dirección.
4. Custodia de los elementos de trabajo: debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo,
sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.
5. Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de este, por dolo
o culpa grave en el ejercicio de sus funciones
6. Deber de no concurrencia: competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,
que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
Menos que lo que establece la paritaria, no se puede dar de remuneración

REGIMEN DE JORNADA: Abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como aquel en que está a disposición
del empleador, aunque éste no lo requiera. Lo determinante es que durante la jornada laboral el empleador no puede utilizar el tiempo en
beneficio propio, sino que está a disposición del empleador.
Þ Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.
Þ Lapsos que no integran la jornada de trabajo: por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en
beneficio propio, sin prestar tareas.
Þ No forma parte de la jornada de trabajo, el tiempo de viaje, es decir el trayecto al trabajo.
Þ La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro
Þ No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas-ganaderos y los del servicio doméstico, ni los
establecimientos en los que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado
especial

Tres criterios para definir la jornada

1) Legal o reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley
2) Efectivo: el prestado en forma concreta
3) Nominal: el que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador

Tres tipos de jornada:

1. Jornada normal diurna:
• comprendida entre las 6 y las 21 horas (en el caso de menores hasta las 20 horas).
• Limitada a 8 horas dias o 48 semanales
• Días laborables: lunes a viernes y luego los sábados hasta las 13 horas

2. Jornada nocturna:
• Comprendida entre las 21 horas y 6 horas del día siguiente
• Limitada a 7 horas por jornada y si bien no fija un tope semanal; cabe estimarlo en 42 horas
• Debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diurnas
• 1 hora de jornada noctura = 1 hora y 8 minutos de jornada diurna
• Si el trabajador presta tareas por 8 horas, el empleador debe pagar por cada hora nocturna 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario (con el 50% o 100% de recargo)
• Menores de 18 años no pueden ocupar jornadas nocturnas

3. Jornada insalubre: se desarrolla en lugares que, por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores, y la autoridad administrativa determinó como insalubres
• No podrá exceder de 6 horas diarias y 36 semanales
• 6 horas de trabajo insalubre = 8 horas de jornada diurna
• La hora de trabajo insalubre “vale más” que la de jornada normal
• 1 hora insalubre = 1 hora y 20 minutos de jornada normal/diurna
• PROHIBIDO el cumplimiento de horas extras
• Mujeres y menores de 18 años no pueden realizar tareas de jornadas insalubres
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Þ El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, o exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa
Þ Se le debe pagar un recargo del 50% en días hábiles
Þ Se le debe pagar un recargo del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados
Þ Obviamente pueden pactar mayores beneficios como por ejemplo recargos del 150% o 200%
Þ No pueden ser superiores a 3 horas extras por día, 30 mensuales y 200 anuales

DESCANSO DIARIO: entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.
DESCANSO SEMANAL: se extiende desde las 13 de sábado hasta las 24 del domingo. Si el empleador trabaja entre las 13 del sábado y las 24
del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo en forma, es decir de 35 horas en la semana
siguiente. El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al
tiempo de su prestación, dentro de los siete días posteriores al franco trabajado

VACACIONES ANUALES: descanso anual obligatorio. Se le paga sus remuneraciones en dicho periodo.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
Þ De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.
Þ De 21días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10.
Þ De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20.
Þ De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda 20 años.
• Si es entre 0 y 6 meses, se da un día de vacaciones por los 20 días de trabajo efectivo
• El día de vacaciones como se paga: se agarra la remuneración y se divide por 25 y ese valor multiplicarlo por los días de vacaciones
• Cualquiera fuere la causa de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una “indemnización por vacaciones
proporcionales”

LICENCIAS à El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

o Por nacimiento de hijo, 2 días corridos.
o Por matrimonio, 10 días corridos.
o Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la
presente ley; de hijo o de padres, 3 días corridos.
o Por fallecimiento de hermano, 1 día.
o Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

MUJERES Y MATERNIDAD
Þ Prohibición de efectuar un trato discriminatorio
Þ Prohibición de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas o jornadas insalubres
Þ Se le otorga un descanso mayor al mediodía
Þ Prohibido trabajar dentro de 45 días antes del parto hasta 45 días después del mismo
Þ la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en ningún caso podrá ser inferior a 30 días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período, de descanso posterior al parto.
Þ Durante 90 días se le conserva el puesto, teniendo derecho a percibir en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma
igual al salario bruto
Þ el despido 6 meses antes a la fecha en que debió comenzar el período de licencia establecido, o posteriores a la finalización del mismo da
lugar al pago de una indemnización duplicada
Þ 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo
Þ Si no vuelve y no avisaste 48 horas antes, se entiende que renunció
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO: consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes.
Características:
o Siempre son temporarias
o Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes
o Pueden o no devengar salario, según la causa que las produce
o Siempre subsisten las prestaciones de conducta
o Se computa o no la antigüedad
Þ Puede durar solo un tiempo determinado
Þ El contrato sigue vigente y limita solo algunos de sus efectos
Þ según los casos
Þ Siempre subsisten los derechos indemnizatorios (ya que el contrato sigue vigente)

CAUSALES DE SUSPENSION
1. Accidentes y enfermedades inculpables (siempre hacerle el pre-ocupacional)
2. Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o
comisiones que requieran representación sindical
3. Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
4. Licencia por maternidad
5. Estado de excedencia de la mujer

1. Por causas económicas y disciplinarias:

o Lo común que tienen es que dependen de la voluntad unilateral del empleador
o El trabajador no presta servicios y el empleador no paga salarios

• Los requisitos de validez de estas dos son:

Þ la justa causa (tiene que estar debidamente alegada)
Þ plazo fijo: debe tener un plazo, no puede ser indeterminado
Þ notificación por escrito: debo notificarle la suspensión, la justa causa alegada, y el plazo, a través de carta de documento, telegrama y a
veces nota por escrito
• Los plazos máximos establecidos por año en la ley son:
Þ caso de disminución o fuerza de trabajo: 30 días
Þ caso de sanciones disciplinarias: 30 días
Þ caso de fuerza mayor: 75 días
Þ caso de suspensiones conjuntas: 90 días

TIPOS

1. POR CAUSAS ECONOMICAS: deriva de un hecho excepcional, ajeno al empresario, y que impacta a la empresa, a punto tal que no debe
ser imputable a él.
o Es fuerza mayor aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, afectan el proceso operativo de la empresa
o Procedimiento en crisis: para que yo pueda despedir a una cantidad de trabajadores de acuerdo con lo que establece la LCT (pagando las
indemnizaciones o suspendiendo) debo cumplir con este recaudo. Esto es previamente al despido suspensión à las partes lleguen a
un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones

2. DISCIPLINARIA: desarrollado en poder disciplinario de derechos y haberes de las partes

3. POR QUIEBRA: el plazo comienza a correr desde la declaración en quiebra por 60 días y no se requiere notificación personal al
trabajador.
o El trabajador no cobra salarios, se computa la antigüedad y no puede considerarse despedido.
o La extinción se produce por disposición de la ley y no del empleador.
o Luego de los 60 días si sigue sin decidirse la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de
declaración de la quiebra, sin necesidad de notificación. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva.

4. PREVENTIVA: el trabajador está imputado de haber cometido un delito

o Denuncia criminal efectuada por el empleador:
à si el trabajador es declarado culpable: no debe abonarle los salarios de suspensión
à si la denuncia es desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios
devengados en la suspensión. Además, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar -sin perjuicio de
los salarios de la suspensión- la indemnización por despido sin causa justificada
o Denuncia de un tercero o de oficio:
à sí es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo
absuelva
à si no es detenido el empleador no puede suspenderlo preventivamente
à sí es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización
à sí es absuelto debe pagar la indemnización por despido sin justa causa

5. PRECAUTORIA O CAUTELAR: la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación
interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el empleador, que puede acarrear sanciones disciplinarias o
inclusive constituir injuria que amerite un despido. Durante el plazo de suspensión, debe seguir abonando la remuneración, solo el
empleador se libera de dar ocupación efectiva.

6. POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS Y GREMIALES: una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el
periodo de ejercicio de dicha representación, y hasta 30 días después de concluido. Si pasados los 30 días, no hay gestiones activas en
ninguna de las partes, se termina la relación laboral sin derecho a indemnización

7. SERVICIO MILITAR. CONVOCATORIAS ESPECIAL: el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado
durante todo el tiempo en que este impedido de acudir a prestar tareas, y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria. Si
pasados los 30 días, no hay gestiones activas en ninguna de las partes, se termina la relación laboral sin derecho a indemnización

CAUSALES DE SUSPENSION

1. Accidentes y enfermedades inculpables (siempre hacerle el pre-ocupacional)

2. Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o
comisiones que requieran representación sindical
3. Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
4. Licencia por maternidad
5. Estado de excedencia de la mujer