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AUTO SUPREMO
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIASALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERAAuto

Supremo Nº 288Sucre, 19 de mayo de 2022Expediente: 141/2022-SDemandante: Roger Hernán Cortez

Vargas Demandado: Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos Proceso: Reincorporación

Distrito: CochabambaMagistrado Relator:Lic. Esteban Miranda TeránVISTOS: El recurso de casación de fs. 821 a

824, interpuesto por Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (YPFB), representado por René Israel Ponce Pérez,

en su condición de Asesor Legal del Distrito de Redes de Gas Cochabamba, contra el Auto de Vista N° 063/2021 de

28 de abril, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal

Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 811 a 817; dentro el proceso de reincorporación interpuesto por

Roger Hernán Cortéz Vargas, contra la empresa estatal recurrente; la contestación de fs. 827 a 828; el Auto de 22 de

febrero de 2022, de fs. 829, que concedió el recurso; el Auto 30 de marzo de 2022, de fs. 836, que admitió el recurso; y

todo lo que en materia fue pertinente analizar. I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.Sentencia.El Juez Primero del

Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de Cochabamba, emitió la Sentencia de 1 de diciembre de 2020, de fs. 783 a

793; declarando PROBADA la demanda de reincorporación; disponiendo que la Distrital de Redes de Gas

Cochabamba de YPFB, reincorpore a su fuente de trabajo a Roger Hernán Cortéz Vargas, al mismo cargo que ejercía

con anterioridad a su destitución, más el pago de derechos devengados y demás derechos que correspondan, desde el

momento del despido injustificado hasta el día de su reincorporación efectiva; pago que debe efectuarse previo

juramento de Ley, de no haber percibido remuneración alguna por otro trabajo prestado durante le período de

cesantía.Auto de Vista. En conocimiento de la Sentencia, YPFB a través del Asesor Legal del Distrito de Redes de Gas

Cochabamba René Israel Ponce Pérez, interpuso recurso de apelación de fs. 796 a 798; que fue resuelto por el Auto

de Vista N° 063/2021 de 28 de abril, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa

Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 811 a 817; que CONFIRMÓ la

Sentencia emitida en primera instancia; sin costas ni costos.II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y

ADMISIÓN:Recurso de casación.Notificado con el Auto de Vista, YPFB, representado por René Israel Ponce Pérez, en

su condición de Asesor Legal del Distrito de Redes de Gas Cochabamba, formuló recurso de casación de fs. 821 a 824,

argumentando lo siguiente:El Juez de la causa, no acreditó ni explicó por qué los cargos ocupados por el actor,

constituyen tareas propias y permanentes de la empresa; de igual manera, el Tribunal de alzada, al resolver el agravio

relacionado a este hecho, no efectuó ningún análisis que demuestre que las actividades que realizaba el actor, sean

propias y permanentes y que se encuentren vinculadas a la actividad principal de YPFB, sólo se limitaron a mencionar

que los 4 contratos a plazo fijo, eran para tareas propias y permanentes, sin explicar el porqué.El Tribunal de alzada,

realizó una interpretación errónea del art. 1ro de la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007,

como del art. 2 del Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979; toda vez que, el actor reclamó la existencia de

más de dos contratos a plazo fijo sucesivos, siendo esta la causa principal; no así, sí la labor que realizaba, era en

tareas propias y permanentes; se hizo valer una segunda vertiente de este precepto, en total incongruencia entre lo

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pedido y lo resuelto, afectando directamente el debido proceso consagrado en el art. 115 de la Constitución Política del

Estado (CPE).Los contratos a plazo fijo, fueron refrendados y revestidos de legalidad por la Jefatura Departamental del

Trabajo de Cochabamba, pero el Tribunal de alzada, al resolver este reclamo sin sustento jurídico, afirmó que el sello

de recepción de los contratos es de 22 de diciembre de 2017, de forma posterior a la conclusión de la relación laboral,

cuando la refrenda debió ser en vigencia de cada contrato; desconociendo que los actos de la administración pública se

presumen de legitimidad y legalidad, con base en la Ley de Procedimiento Administrativo N° 2341, por lo que, no puede

desconocerse el visado de estos contratos.No se valoró correctamente, el depósito de fs. 136 realizado por YPFB a

favor del actor, por concepto de beneficios sociales a la conclusión del contrato en junio de 2017, hecho ratificado por la

atestación del Responsable de RRHH de YPFB Distrito Redes de GAS Cochabamba, por lo que, existen actos

consentidos por haber cobrado sus beneficios sociales, no correspondiendo la reincorporación determinada por los de

instancia. El art. 169 del Código Procesal del Trabajo (CPT), determina que hacen fe probatoria las declaraciones de

dos o más testigos que concuerden en personas, cosas, hechos, tiempos y lugares; el Tribunal de alzada, no consideró

las atestaciones de Isabel Echalar Cisneros de fs. 372 a 373, limitándose a referir que no cursa en obrados la indicada

declaración, sin resolver el reclamo efectuado sobre esta testifical, vulnerando el debido proceso. Petitorio.Solicitó, se

case el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo, se declare improbada la demanda de

reincorporación.Contestación.Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 14 de febrero de

2022 de fs. 825; el demandante Roger Hernán Cortéz Vargas, contestó de fs. 827 a 828, argumentado que, los

elementos probatorios fueron debidamente valorados por el Juez y el Tribunal de alzada, suscribió más de dos

contratos sucesivos a plazo fijo, por lo que, conforme a la aplicación correcta del DL N° 16187, corresponde la

conversión a un contrato de trabajo indefinido; asimismo, las labores eran en tareas propias y permanentes de la

empresa; por su otro lado, YPFB de manera unilateral realizó el pago de beneficios, hecho que jamás fue consentido;

por ello, concluyó solicitando se declare infundado el recurso presentado por YPFB. Admisión del recurso de

casación.El Tribunal de apelación por Auto de 22 de febrero de 2022, de fs. 829, concedió el recurso de casación y

cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad

al art. 252 del CPT, este Tribunal, emitió el Auto de 30 de marzo de 2022, de fs. 836, admitiendo el recurso interpuesto

por la empresa estatal demandada, que se pasa a resolver con las siguientes consideraciones:III. FUNDAMENTOS

JURÍDICOS DEL FALLO:Doctrina aplicable al caso:Contratos a plazo fijo. Para efectos de estabilidad laboral, el

contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la

naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría

contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta

forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su

permanencia.En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse

que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su

duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el

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contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año;

podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la

necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término

estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del

contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del

trabajador, con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador,

para su sustento y el de su familia. Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, estableció: “Los contratos

de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados

periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que

se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el DL Nº 16187 de 16 de febrero

de 1979, determinó mediante su art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco

están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la

infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de

tiempo indefinido”.En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que,

si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de la celebración de no más de

dos contratos a plazo fijo; disposición pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector, de

continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la

interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral,

sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de

protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo,

por uno de tiempo indefinido.Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.La Constitución Política del Estado,

consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas

laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como

principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no

discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.En ese sentido, el DS Nº 28699 de

1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus

reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad

de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto,

determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza

de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.Los

criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas

internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene

derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a

ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.Desvinculación laboral y prohibición de despido

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injustificado.Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación

laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que

establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la

Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación,

la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la

Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE,

que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y

satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El

Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley

determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de

la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se pueda generar jamás una desvinculación

obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido

justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a

generar una desvinculación intempestiva e injustificada.Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el

trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido;

este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma

Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo

estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias

atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales

consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación. A ese efecto el Convenio C-158 de

la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del

empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que

exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de

funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el

trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es

injustificada.Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo

durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da

seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción

de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor

rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el

bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación,

pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las

relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador,

protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales

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que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su

Decreto Reglamentario (DR-LGT).En ese sentido, para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del

espectro que la legislación laboral dispone, que éste debe producirse por causas que dentro de un margen de

razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos-

eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador;

entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento

estriba precisamente en el establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que

impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la

legislación constitucional y ordinaria en el Estado.Reincorporación.Protegida como está la estabilidad laboral,

atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las

condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles

productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo

de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio

de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto, es

reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita

de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean

tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la

salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699,

determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá

optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.La protección constitucional a los derechos del

trabajador y su aplicación preferente.El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente

que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de

protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no

discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la

tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.Principios, por los que debe

aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad

jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en

cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho

laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al

resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo

preferentemente a favor del trabajador”.Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios

básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de

mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio

Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las

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siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir

aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación

concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la

nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le

atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la

sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales

especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y

empleadores. d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado

por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un

trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga

responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que

fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el

principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se

explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte

más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables

a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más

beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se

encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a

mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La

Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica

existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica

preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por

parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

En tal dirección por el principio de protección enunciado, que condensa uno de los principales postulados mismos del

Derecho del Trabajo, abarca también al principio de favor o principio pro operario, el cual concreta su aplicabilidad en

tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas

o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de

que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de

preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.Así también, respecto al principio de primacía de la realidad,

en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en

el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que

han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son

los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos

laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en

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el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía

de la realidad una garantía a efectos de que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los

hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión

del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art.

48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no

pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .Bajo esta premisa, el

principio de la prevalencia o primacía de la realidad, es entendido por la doctrina como la valoración preferente de las

condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten

documentalmente. Dicho principio establece que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que

surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los

hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se

ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se

pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la

apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012 de la Sala Social y

Administrativa Liquidadora); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de

garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los

empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos

sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de

prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales

de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27). En resumen, lo que define la naturaleza jurídica de una controversia

sobre la particularidad contractual de una obra o servicio, o prestación de trabajo, se ve directamente en la realidad de

su ejecución, siendo ésta la que debe ser objeto de análisis, a la luz del principio de primacía de la realidad por parte

del Juzgador laboral. También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material,

consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a

la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u

otra manera imponer en sus actos jurídicos.Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema

vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia,

aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la

Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador,

constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los

derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas

que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos

anteriores.Resolución del caso concreto:Como precedentemente se desarrolló en la Doctrina Aplicable al Caso, el art. 2

del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.

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Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse

la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato

de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las

contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la

que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato,

en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.En cuanto a

la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser

efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a

plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de

enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo

fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo

establecido en la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de

autos, procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que el actor sostuvo una

relación laboral de más de dos contratos con la Distrital de Redes de Gas Cochabamba de YPFB.El actor, trabajó del

26 de mayo al 31 de diciembre de 2014, según consta en la Nota de contratación DNRH-CT-211-2014, de fs. 15, como

“Supervisor de Instalaciones Internas” para el Distrito de Redes de Gas Cochabamba; posteriormente, conforme consta

en la Nota de contratación DNRH-CT-0591-2015, de fs. 21, extendió su labor como “Inspector de Instalaciones

Internas” para la misma entidad, desde el 12 de enero al 31 de diciembre de 2015.Luego, como consta en la Nota de

contratación DNRH-CT-478-2016, de fs. 24, fue contratado como “Revisor de Proyectos Comerciales-Industriales”,

desde el 4 de enero al 31 de diciembre de 2016; asimismo, continuó en la misma función, a partir del 3 de enero al 30

de junio de 2017, como se acreditó en la Nota de contratación DNRH-CT-2211-2016, de fs. 26; documentos que

certifican la continuidad laboral del actor en la Distrital de Redes de Gas Cochabamba de YPFB; por ende, se tiene

claramente identificados más de 3 contratos de trabajo a plazo fijo continuos.; aspecto que fue analizado por los de

instancia; contrario a lo afirmado en el recurso de casación que sostiene equivocadamente que sólo se determinó la

conversión por la segunda prohibición del art. 2 del DL Nº 16187, en trabajos propios y permanentes de la

empresa.Respecto de la segunda prohibición, el art. 2 del DL Nº 16187, señala: “Tampoco están permitidos contratos a

plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, la empresa estatal demandada, no puede pretender que se

analice el precepto aludido, sólo en parte, cuando conforme a los principios de la materia desarrollados ampliamente en

la Doctrina Aplicable al caso, se debe dar cumplimiento a la normativa más favorable para el trabajador; asimismo, el

art. 48-I de la CPE, establece: “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio”, debiendo

cumplirse a cabalidad la norma señalada; además en el caso, no sólo se infringió la segunda prohibición (trabajos en

tareas propias y permanentes); sino que, existen más de dos contratos de trabajo a plazo fijo continuo, motivos que

llevaron a concluir a los de instancia, a determinar de manera correcta la conversión de los contratos a plazo fijo por

una relación laboral por tiempo indefinido. Y conforme del análisis de los antecedentes procesales, se establece que el

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actor realizaba tareas propias y permanentes de la Distrital de Redes de Gas Cochabamba de YPFB; conforme a las

funciones descritas en las Notas DTRGCB-868/2014 y DTRGCB-4247/2015, de fs. 18 a 19 y 23, actividades que

forman parte del desenvolvimiento diario y necesario de la Unidad a la que pertenecía, como tareas permanentes.La

Sentencia Constitucional Plurinacional 134/2014 de 10 de enero, respecto de la prohibición establecida, en la formas de

contratación laboral, en una de sus sub reglas determina: “Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas

propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social

antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA

650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las

disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a

plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o

principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las

siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de

comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias

circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de

trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de

actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo

fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes”. El trabajo realizado por el actor, no encaja en ninguna

de las categorías explicadas en la Sentencia Constitucional referida, porque el trabajo que realizó no solo es propia,

sino además, es una labor permanente de Distrital de Redes de Gas Cochabamba de YPFB; y conforme al lineamiento

de la Sentencia Constitucional Plurinacional citada precedentemente, sus alcances y lo dispuesto en la parte final del

art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que indica: “En caso de evidenciarse la infracción de estas

prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”,

norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la

relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos reiteradas veces, para que el trabajador

no adquiera derechos sociales, o encubriendo contrataciones con prorrogas u otros títulos o en tareas propias y más

aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema,

con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y

arbitrariedades por parte del empleador, se llegó a la convicción de una relación laboral regular, dando curso a la

conversión de los contratos de plazo fijo por uno indefinido, como correctamente se determinó por el Juez de la causa y

se confirmó por el Tribunal de alzada. Ahora, si bien los contratos fueron visados por la Jefatura del Trabajo, esto no

implica que puedan efectuarse más de dos contratos a plazo fijo; pues, este hecho está prohibido expresamente por el

art. 2 del DL N° 16187, norma de cumplimiento obligatorio, como precedentemente se desarrolló; además, como

sostuvo el Tribunal de apelación, el refrendado de los contratos fue posterior a la conclusión de la relación laboral, no

así en vigencia de cada contrato.En cuanto al pago de beneficios sociales, si bien en la declaración testifical de

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descargo, de Isabel Echalar Cisneros de Casso, de fs. 372 a 373, se afirmó que la empresa pagó todos los beneficios;

en materia laboral, conforme prevén los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la

prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana

crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las

partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo

señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el

trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la

medida que sea más favorable al trabajador; en el presente caso, cursa en obrados, la misiva del actor, ante el Banco

Unión de fs. 748 y la nota del propio Banco de fs. 759, en la que, se demuestra que el demandante no tuvo la intención

de cobrar los beneficios sociales, sino que optó por solicitar su reincorporación, el deposito efectuado fue asumido

unilateralmente por la empresa estatal, cuando la decisión de optar por el cobro de los beneficios sociales o en su caso

por reincorporarse al considerar una desvinculación intempestiva e injustificada, es decisión del trabajador afectado.Por

otro lado, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral; esta pretensión, debe

realizarse en forma pronta y oportuna, para que a la manifestación de necesidad de volver a su trabajo habitual, como

la de percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna, este expresamente demostrada en el tiempo

entre la desvinculación y los actos de intención de reincorporación; en el caso, el actor no tuvo continuidad en su labor,

a partir del 1 de julio de 2017, pues, presentó Notas a la empresa, reclamando este hecho el 3 y 17 de julio y el 8 de

agosto de 2017 (fs. 753 a 755), acudió a la Jefatura Departamental del Trabajo, el 13 de julio de 2017, realizándose un

informe sobre su situación MTEPS/JDTCBBA/INF N° 1451/17 de 28 de julio (fs. 758 a 760), se emitió la Resolución de

31 de agosto de 2017 (fs. 137 a 139), por el Jefe Departamental del Trabajo de Cochabamba, determinando que debe

acudir a la vía judicial laboral, para hacer valer sus derechos; paralelamente el actor, presentó su demanda de

reincorporación el 31 de julio de 2017, evidenciándose la intención y necesidad de retorno a su fuente de trabajo, en

forma pronta y oportuna. En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la

entidad demandada, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por

determinación del art. 252 del CPT. POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y

Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la

Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación

interpuesto por YPFB, representado por René Israel Ponce Pérez, en su condición de Asesor Legal del Distrito de

Redes de Gas Cochabamba, de fs. 821 a 824; en consecuencia, se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N°

063/2021 de 28 de abril, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera

del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 811 a 817.Sin costas, en todo el proceso en aplicación

de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992. Se

cancele los sueldos devengados correspondientes a favor del actor desde su retiro hasta la reincorporación efectiva;

pago que debe efectuarse previo juramento de Ley en el Juzgado de Primera Instancia, por parte de la demandante y

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bajo su responsabilidad para el caso de demostrarse lo contrario, de no haber percibido remuneración alguna por otro

trabajo prestado desde el momento de su despido; si el actor afirma haber percibido remuneración por trabajo durante

este tiempo de retiro o existiese prueba documentada de aquello, debe descontarse el tiempo que esta hubiese

trabajado en este retiro injustificado, para así evitar que el actor perciba dos salarios en un mismo tiempo. Regístrese,

comuníquese y cúmplase.-

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