UNIVERSIDAD DE MARGARITA “UNIMAR”

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN
ESPECIALIZACION DE SALUD OCUPACIONAL

GESTIÓN ESTRATÉGICA PARA LA SALUD Y SEGURIDAD LABORAL

DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA
Caso: Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas

Autor: Dra. Alysa Zuñiga

Tutor: Dra. Miriam Carmona

Caracas, Junio 2024

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ÍNDICE GENERAL

pp.
INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA 3
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigación 11
General 11
Específicos 11
Justificación de la Investigación 12

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL 15
Antecedentes de la Investigación 15
Referentes Teóricos 20
Bases Legales 47
Definición de Términos Básicos 67

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO 70
Naturaleza de la Investigación 70
Tipo y Diseño de Investigación 71
Población y Muestra 72
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 74
Validación del Instrumento de Recolección de Datos 75
Confiabilidad del Instrumento de Recolección de Datos 77
Técnica de Análisis de los Datos 78
Sistema de Variables 79

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 11
3
ANEXOS 11
8
 3

INTRODUCCIÓN

Los profesionales de enfermería, son un gremio vital para el sector

salud, ya que la esencia de estos profesionales es brindar cuidado además
de tener una relación directa con el individuo, la familia y la comunidad, lo
cual implica una comunicación y trato humanizado garantizando la atención
así como la intervención en las diferentes etapas de los sucesos de salud-
enfermedad, en el cual demuestra responsabilidad y compromiso.

Cabe resaltar que en el ejercicio laboral, los profesionales de

enfermería están expuestos a diversos riesgos ocupacionales, reflejado
como toda fuente, situación o acto con potencial daño en términos de lesión
o enfermedad, daño a la propiedad, al ambiente de trabajo o a una
combinación de estos. Por ello, estos peligros los pudieran afectar individual
y colectivamente, aunado a la probabilidad de desencadenar una alteración a
la salud, lo cual perturba inevitablemente el proceso de trabajo que conlleva
al bajo rendimiento, costos directos e indirectos de producción así como
incumplimiento de los objetivos de la institución.

En tal sentido, la creación de un ambiente seguro en el trabajo implica

cumplir con las normas, sin pasar por alto ninguno de los factores que
intervienen en la confirmación de la seguridad como son: el factor humano,
las condiciones del centro asistencial, las condiciones ambientales, las
acciones que conllevan riesgos, prevención de accidentes, entre otros, el
seguimiento continuo mediante las inspecciones y el control de estos
factores contribuyen a la formación de un ambiente laboral más seguro y
confortable. Es por esto, que se promueve en el presente estudio el diseño
de una gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de
enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas;
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estructurado en tres (3) capítulos distribuidos con el siguiente orden

metodológico.

En el Capítulo I: Describe el planteamiento del problema, Formulación

del Problema, objetivo de la investigación, justificación e importancia,
alcances y limitaciones. Con respecto al Capítulo II: Lo constituye el marco
teórico, antecedentes de la investigación, las bases teóricas, bases legales,
así como la definición de términos básicos. Asimismo, el Capítulo III:
comprende el marco metodológico, tipo y diseño de la Investigación,
población y muestra, técnicas de recolección de datos, instrumentos, las
técnicas para el análisis, así como el sistema de variables.
 CAPÍTULO I
DESCRIPCION GENERAL DEL PROBLEMA

1.1 Formulación del Problema

En tiempos actuales, los centros asistenciales del ámbito público y

privado, deberán direccionar sus esfuerzos en la promoción, así como la
adopción de una serie de estrategias que permitan anticiparse a los cambios
presentados en el entorno, con el propósito de poder satisfacer los
requerimientos que poseen las personas para preservar su salud. Es por ello,
que se hace pertinente que desde la alta gerencia, promueva el desarrollo
de modelos de gestión que permitan minimizar los niveles de riesgo hacia la
salud de estos profesionales, más aún en estos tiempos de pandemia ante la
aparición, evolución e incidencia de la COVID-19, tomando en consideración
la normativa legal y las regulaciones técnicas que establecen los sistemas de
protección para el personal del área de salud.

Aunado a ello, dichas organizaciones, deben hacer hincapié en la

formulación de estrategias que permitan gestionar los mecanismos
necesarios para el desarrollo de modelos de seguridad y salud, ya que el
capital humano de este sector de servicios es el brazo ejecutor del
cumplimiento de los derechos humanos de mayor preponderancia de las
personas, es decir, la salud y la vida de los pacientes que demanden la
asistencia hospitalaria. En este sentido, Ortega (2006) hace mención que la
gestión del personal de enfermería, implica “identificar como un proceso
humano y social que se apoya en la influencia interpersonal, en el liderazgo,
la motivación y participación, la comunicación y colaboración” (p.23).

Tales señalamientos, permiten señalar que la gerencia de los centros

asistenciales, deberán promover una serie de acciones estratégicas que
permitan al personal de enfermería estar motivados para el desarrollo de sus
 6

funciones, ya que la gestión de este capital humano, se encuentra dirigida a

conducirlos a lograr la atención óptima a los pacientes; dentro de los cuales
se encuentra generar las condiciones para minimizar los riesgos,
enfermedades profesionales, además de los accidentes en los puestos, los
cuales permiten al personal directivo garantizar la salud e integralidad de
este personal.

Ahora bien, desde el punto de vista global, dentro de las situaciones

presentadas en las organizaciones en los últimos tiempos, se destaca el
incremento sostenido de los accidentes laborales además de enfermedades
ocupacionales, lo cual ha traído como consecuencia un importante número
lesionados y hasta fallecidos, pues según informaciones difundidas por la
Organización Internacional de Trabajo-OIT (2019) “2,78 millones de
trabajadores mueren cada año de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales (de los cuales 2,4 millones están relacionados con
enfermedades) y 374 millones de trabajadores sufren accidentes del trabajo
no mortales” (p.1).

Ante estas cifras, se induce que esta situación a escala mundial,

pudiera presentarse como una repercusión socioeconómica de importantes
dimensiones, debido a que por un lado, violenta los derechos tanto
individuales como colectivos de los trabajadores y por el otro, afecta en la
productividad y sostenibilidad organizacional, originado por los costos en el
tiempo de trabajo perdido, interrupciones en la oferta de bienes o prestación
de servicios, ya que demanda el tratamiento de lesiones y enfermedades
profesionales, rehabilitación e indemnizaciones.

Por lo tanto, se puede decir que en las relaciones laborales entre

patronos y trabajadores, existen tanto derechos como obligaciones, donde
los primeros, deberán garantizar al capital humano las condiciones de
seguridad laboral acordes para el desempeño de sus funciones, mientras
 7

que los segundos, deberán cumplir con las actividades inherentes a su

cargo, con base a las regulaciones nacionales e internacionales dirigidas a la
prevención de accidentes laborales, dependiendo a los niveles de riesgo.

Además, se refiere que la seguridad laboral busca proteger la salud del

trabajador, lo cual pasa necesariamente por un proceso de evaluación de los
factores de riesgo en las organizaciones, motivado que la forma de prevenir
una enfermedad profesional además de evitar que se repita a futuro, es
decir, debe finalizar la exposición al agente que la causa. Por consiguiente,
las acciones preventivas deben iniciarse con anterioridad, con el fin de
someter al ambiente de trabajo a una vigilancia continua para que sea
posible detectar, evaluar y controlar dichos agentes antes de que causen un
efecto nocivo para la salud del capital humano.

Por su parte, se hace mención que en tiempos presentes como

consecuencia de la pandemia COVID-19, las medidas de seguridad y salud
laboral deberán ser desarrollas con mayor rigurosidad, ya que según lo
señalado por la Organización Internacional del Trabajo-OIT (2020), las
organizaciones deben:

Adoptar medidas apropiadas para proteger a los trabajadores -en

la medida en que sea razonable y factible- de los riesgos
profesionales de contagio de enfermedades infecciosas, los
empleadores deberían llevar a cabo una evaluación de los riesgos
sobre la distancia física, higiene, limpieza, formación y
comunicación, así como de equipos de protección personal (p.15)

De esta manera, se refleja que las organizaciones mundiales a favor de

la protección a la integridad y salud de los trabajadores y trabajadores,
promueven una serie de mecanismos especiales para minimizar los patrones
de transmisión del COVID-19, representado como una situación excepcional
que requiere de programas de salud especiales para limitar la transmisión de
esta enfermedad epidemiológica altamente contagiosa, así como virulenta.
 8

De conformidad a estos señalamientos, Chiavenato (2016) indica que la

seguridad laboral:

Es el conjunto de medidas técnicas, educativa, médicas y

psicológicas para prevenir accidentes, sea al eliminar condiciones
inseguras del ambiente o instruir o convencer a las personas para
que apliquen prácticas preventivas, lo cual es indispensable para
el desempeño satisfactorio del trabajo (p.279).

Sobre lo expuesto por este autor, la seguridad laboral está relacionada

a la obligación de los patronos en fomentar entornos de trabajo seguros, así
como saludables, al ofrecer un conjunto de procedimientos que permiten a la
organización identificar coherentemente sus riesgos de salud como de
seguridad, reducir el potencial de accidentes, apoyar el cumplimiento de las
normas además de mejorar el rendimiento en general dentro de las
entidades de trabajo.

En relación a los riesgos presentados en los centros hospitalarios, un

estudio realizado por Cunha y otros (2011), destaca que este tipo de
organizaciones existen varios riesgos para las personas que desempeñan
sus funciones, principalmente para los médicos y personal de enfermería,
causados por:

Agentes químicos, físicos, biológicos, psicosociales y

ergonómicos. Estos presentan mayor exposición a material
biológico, en función de surutina diaria. Delante del riesgo
biológico, las infecciones más preocupantes son aquellas
causadas por los virus del Sida (HIV), de las hepatitis B y C (HBV
y HCV). La principal vía de transmisión de los referidos virus es
por medio de exposición a la sangre, por accidentes percutáneo.
Más de 60 patógenos pueden ser introducidos por esa vía de
transmisión incluyendo virus, bacterias, parásitos y levaduras
(p.2).

Por lo tanto, se concibe que la gestión eficaz de la salud y la seguridad

en el trabajo, es un factor clave de impulso para el éxito organizacional en
 9

este tipo de instituciones, siendo importante que los gerentes adopten

posturas eficaces en materia de salud y seguridad, junto con sus otros
deberes, así como las responsabilidades. Por ello, se requiere garantizar la
salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores mediante la
reducción del riesgo y la protección frente a los daños o enfermedades
derivados de estas actividades del trabajo, dirigidas a garantizar la salud y
vida de los pacientes.

Por su parte, Zárate y otros (2020), planean que durante años, el

personal del área de enfermería se ha visto vulnerable en el sistema de salud
mundial, debido a “…las inadecuadas condiciones laborales y de seguridad
para el desarrollo de sus funciones, a causa de la crisis sanitaria y el rezago
del personal de enfermería en el mundo, agudizados por la aparición de la
COVID-19” (p.363); reflejándose de esta manera, que estos profesionales
pudieran estar demandando protocolos de seguridad y salud en el trabajo, ya
que estas acciones benefician su integridad y cuidado para el cumplimiento
de sus labores en los centros asistenciales.

Ante tales situaciones, se indica que la legislación vigente destaca la

importancia que tiene la salud de todos los trabajadores en las
organizaciones o instituciones, ya que la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), dentro del artículo 87, señala que: “Todo
patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones
de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones”.

Por tal motivo, los trabajadores y trabajadoras deberán exigir al patrono

que dentro del ambiente de trabajo, se cumplan con las condiciones mínimas
exigidas por la norma, para así evitar accidentes que pueden causar
diferentes daños a la salud de tipo psíquico, físico o emocional en el
 10

desempeño de sus funciones, encontrándose este criterio en

correspondencia con lo previsto en el artículo 56 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT (2005).

Sin embargo, a pesar de existir la norma jurídica que establece la

responsabilidad para el patrono en promover la salud y seguridad laboral en
los centros de trabajo, según las últimas cifras oficiales difundidas por el
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales INPSASEL
(2015), se reportaron ante ese organismo una disminución de cincuenta y
dos mil cuatrocientos cincuenta y ocho (52.458) accidentes laborales en el
año 2014, con relación a los cincuenta y siete mil setecientos seis (57.706)
contabilizados en el 2013, estas cifras son altamente preocupantes, debido a
que en su mayoría, estos hechos tienen su ocurrencia por la falta de medidas
de higiene y seguridad industrial por parte de los empleadores.

Igualmente, este organismo dependiente de Ministerio del Poder

Popular para el Proceso Social de Trabajo, señaló que dentro de la
información más relevante, que en los accidentes laborales formalizados
ante dicha entidad según ocupación del trabajador afectado en el 2014,
fueron aquellos trabajadores no calificados con un veinticuatro coma siete
por ciento (24,7%), los operadores de instalaciones, máquinas y montadores
en un veintiuno coma cinco por ciento (21,5%); así como los trabajadores de
los servicios, con quince coma cinco por ciento (15,5%), siendo éstos
aquellos que desempeñan sus funciones en el área asistencial.

Conforme a estas estadísticas oficiales, se puede decir que un

importante número de organizaciones, requieren de la aplicación de medidas
de seguridad laboral, con el propósito de prevenir accidentes laborales que
podrían generar algún tipo de discapacidad a los trabajadores bajo su
dependencia, ya que según el INPSASEL ([Link].) en el país para el año
 11

2014, la mayoría de los accidentes formalizados ante esta institución, son de

trabajadores no calificados.

Ahora bien, sobre la problemática hospitalaria presentada en Venezuela

durante la pandemia COVID-19, un informe publicado por la Organización
Panamericana de la Salud-OPS (2020), menciona que los centros
asistenciales públicos de esta nación, enfrentan grandes desafíos para
brindar las condiciones de higiene y seguridad laboral que ameritan el
personal de salud (tanto médico como del área de enfermería), debido a las
limitaciones del Estado en la adquisición del equipamiento de bioseguridad,
aunado a “las extensas y demandantes jornadas laborales destinadas a la
atención de pacientes COVID, situación que genera el desgaste físico y
emocional del profesional” (p.36).

Sobre tales señalamientos, se puede decir que la situación política,

macroeconómica y social presentada en el país durante los últimos años,
pudiera estar afectando la gestión del Estado venezolano en la dotación de
equipamiento de seguridad para el capital humano que desempeña sus
funciones en los centros de salud en todos sus niveles; problemática que
pudiera estar afectando al mencionado capital humano, ya que encontrarse
en la primera línea de la asistencia a los pacientes COVID-19, vulneraría el
bienestar y la salud de los médicos y enfermeras.

Ante este panorama, se debe hacer mención al Hospital General

Municipal “Don Felipe Ponte Hernández” ubicado en Cabudare, estado Lara,
siendo el centro asistencial más importante del municipio Palavecino, ya que
desde 1994 ha prestado servicios de salud gratuitamente en las áreas de
emergencia, maternidad, hospitalización y consulta externa a las
comunidades de este municipio. Ahora bien, en reunión sostenida de manera
informal con el Jefe de Recursos Humanos, durante el último año se
incrementó por más de un cuarenta por ciento (40%) las enfermedades
 12

ocupacionales en el personal de enfermería, trayendo consigo ausentismo

laboral, a causa de dolores musculares, miopía, migraña, dolores de espalda
y por el nervio ciático, además de casos positivos a COVID-19 por el
desempeño de sus funciones en la atención a los pacientes.

Igualmente, este personal de jefatura señaló que esta situación se

origina principalmente por la inexistencia de un sistema de seguridad y salud
laboral que les permitan controlar los riesgos biológicos y químicos presentes
en todas las áreas de trabajo; así como la falta de un comité de seguridad
encargado de capacitar, promover y dotar a todo el talento humano de las
herramientas y equipamiento que se requiere en materia de seguridad
industrial, violentando de esta manera lo previsto en el artículo 56 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005),
en correspondencia con el marco constitucional de Venezuela.

De esta manera, surge la inquietud investigativa en aras de diseñar una

gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de
enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
Cabudare, Estado Lara; derivado a la situación presentada en dicho centro
asistencial relacionada a la falta de promoción de un sistema de seguridad
industrial destinado a la protección integral del trabajador en el desempeño
de sus funciones, lo cual podría ser la causa principal del incremento de
accidentes laborales, enfermedades ocupacionales, así como la transmisión
del COVID-19 entre todo el capital humano que desempeña sus funciones en
el mismo. Aunado a ello, este estudio permitiría conocer sobre los diversos
elementos relacionados a la gestión estratégica del capital humano del área
de enfermería, tales como el sistema de provisión, organización y desarrollo,
ya que los mismos influyen directamente en la efectividad y eficiencia del
desempeño de sus funciones dentro del este centro asistencial.
 13

En función a la problemática planteada, se formulan las siguientes

interrogantes:

1.2 Interrogantes
¿Cuál es la situación actual sobre la gestión estratégica del personal de
enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
Cabudare, estado Lara? ¿Cuales son los mecanismos aplicados para la
salud y seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital General
Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara? ¿Qué
elementos de la gestión estratégica serán necesarios para la salud y
seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital General Municipal
“Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara?

1.3 Objetivos de la Investigación

General
 Diseñar una gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del
personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández
IVSS, Caracas.

Específicos
 Analizar la situación actual sobre la gestión estratégica del personal
de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS,
Caracas.
 Describir los mecanismos aplicados para la salud y seguridad laboral
del personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández
IVSS, Caracas.
 Proponer la gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del
personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández
IVSS, Caracas.
14
 15

1.4 Valor Académico de la Investigación

Dentro de las responsabilidades de la gerencia hospitalaria, se

encuentra el estudio y fomento de una gestión estratégica que contribuya a
garantizar la salud y seguridad laboral del personal que desempeña sus
funciones en los centros asistenciales, ya que estas acciones permitirán en
base la vinculación de los sistemas de gestión del capital humano, identificar
los factores de riesgo que puedan originarse de sus funciones, a través de la
evaluación el entorno de trabajo en busca de la eficiencia así como la mejora
del contexto laboral antes de poner en marcha el mismo, en pro de
resguardar la seguridad en el ambiente de trabajo y por consiguiente, la
integridad y salud en los trabajadores.

En el aspecto social, la investigación es importante debido a que traerá

beneficios a la institución, por cuanto permitirá preservar la integración física
del personal de enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte
Hernández”, Cabudare, estado Lara; minimizando los factores intervinientes
en el área operativa que pudieran ocasionar algún tipo de accidente, además
de promover una guía metodológica y acciones estratégicas a seguir para la
prevención de estos eventos, control de riegos, cumplimiento de leyes y
procedimientos, los cuales se hacen necesarios para afianzar la seguridad
de este personal y responder a las necesidades de la institución.

Desde el punto de vista teórico, el presente estudio pretenderá describir

las posturas de especialistas en salud y seguridad en las organizaciones
venezolanas, además de las leyes y demás regulaciones especiales, que
destacan la importancia de garantizar las condiciones de trabajo de los
profesionales de la salud. En el ámbito científico, podrá servir como estudio
previo para futuras investigaciones enmarcadas en resaltar los beneficios de
crear ambientes laborales y seguros, lo que tendría como resultado la
disminución de accidentes y enfermedades laborales, creando un clima
 16

óptimo, con miras al cumpliendo de lo establecido por el Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL).

En lo práctico, ayudará a este centro de salud además de otros de

similar naturaleza, cumplir con las reglamentaciones establecidas en la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), así como
en Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(2005), donde se establece el derecho que poseen los trabajadores y
trabajadoras sobre las condiciones de seguridad, salud y bienestar en el
ambiente de trabajo.

Igualmente, la justificación metodológica de la investigación estará

determinada por las técnicas y métodos utilizados, los cuales permitirán
recolectar la información, resultados que determinarán los riesgos a que son
expuestos el personal de enfermería en el desarrollo de sus funciones,
además establecerá bases técnicas-científicas para el desarrollo de
operaciones seguras dentro de la institución objeto de estudio y para futuras
investigaciones.

A su vez, este estudio se fundamenta en la Línea de Investigación

“Desarrollo Sustentable y Comunidad”, además del Área Estratégica
“Salud y “Epidemiología” de la UNEFA, ya que permite a los estudiantes
de esta prestigiosa casa de estudios de la Especialización en Gerencia
Hospitalaria de la UNEFA, dirigir y desarrollar sus conocimientos en trabajos
donde se establezcan los derechos y obligaciones que poseen las partes que
componen la relación laboral, así como las medidas que deberán emplear los
patronos, para minimizar los accidentes laborales dentro de las
organizaciones venezolanas.

La presente investigación se encuentra inserta el la Seguridad y

Desarrollo integral de la Nacion y en los planes de la patria,..
17
 CAPÍTULO II
DESCRIPCION TEORICA

2.1 Antecedentes

Bases teóricas que apoyan la temática, está relacionada a los

conceptos, teorías, así como aquellos trabajos realizados previamente, que
presentan vínculos o similitudes de la fundamentación teórica relacionada a
la problemática que originó el estudio. Al respecto, Balestrini (2016), plantea
que el marco teórico o referencial “se orienta a identificar aquellos enfoques
teóricos derivados del paradigma, además de algunas dimensiones de
análisis del problema” (p.91).

De esta manera, en esta sección o parte componente del proyecto de

trabajo de grado se destina a describir la postura de diferentes autores con
relación a la gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del capital
humano; indicando primeramente de manera cronológica algunos estudios
previos realizados en universidades internacionales y nacionales, que
realizarán contribuciones al desarrollo de los objetivos planteados por el
investigador.

Al respecto dentro del contexto nacional, Peña (2016) en su estudio

denominado “Factores de Riesgos Psicosociales en personal de Enfermería
del área de Emergencia en el Ambulatorio de Turmero Enero-Marzo 2015”,
presentado ante la Universidad de Carabobo, Valencia, para optar al título de
Especialista en Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral, tuvo
como objetivo fundamental analizar los riesgos psicosociales en el
Departamento de Enfermería del área de emergencia del Ambulatorio de
Turmero del estado Aragua de Enero a Marzo, 2015.
 19

Dentro de los resultados, se estableció que la fuerza laboral del

ambulatorio está constituida mayoritariamente por mujeres entre 30 y 45
años de edad, asignadas a los turnos de la tarde y de la noche, sin cargo fijo
o son como suplentes eventuales (47,6%). Igualmente, se pudo concluir que
existen factores de riesgo psicosociales que pueden ser considerados como
agentes estresores sobre el personal, encontrándose que poseen mayor
impacto las exigencias cuantitativas, influencia, posibilidades de desarrollo, el
sentido del trabajo, el apoyo social de los compañeros, sentimiento de grupo,
la claridad y el conflicto de rol, reconocimiento, estima, justicia y confianza.
Adicionalmente, puede afirmarse que la salud de los profesionales se ve
notoriamente afectada, particularmente en el caso de enfermeras de menor
edad.

A razón de ello, los aportes del trabajo presentado a esta investigación

están relacionados a indicar la existencia de los riesgos a la salud e
integridad del personal de enfermería durante el desarrollo de sus funciones,
dentro de los cuales se encuentran aquellos originados por las situaciones
demandantes que generan trastornos como el estrés, ansiedad y
agotamiento mental, requiriéndose por parte de la gerencia de las
instituciones la promoción de un ambiente que esté acorde y donde se vele
por la integridad del trabajador, respeto de los periodos vacacionales de cada
trabajador en su fecha reglamentaria, ya que así se logra un descanso luego
de un arduo año de trabajo y se evita la sobre carga laboral o las posibles
enfermedades que vienen con la misma, entre otros elementos.

Mendoza (2017) en una investigación titulada: “Capacitación en Salud y

Seguridad Hospitalaria al Personal del Área Quirúrgica del Hospital Central
Universitario Antonio María Pineda Barquisimeto Estado Lara”, presentado
como requisito para optar al título de Especialista de Gerencia en Salud de la
Universidad Yacambú, Barquisimeto, estado Lara; con el objetivo de
 20

capacitar al personal de enfermería en salud y seguridad hospitalaria en el

área quirúrgica del Hospital Central Universitario Antonio María Pineda.

Los resultados reflejaron que el 96,77% del capital humano consideró

necesario saber cómo identificar los riesgos relacionados con sustancias
químicas; mientras que el 100% coincidió que es imprescindible conocer
sobre los riesgos químicos y sus efectos en el área de trabajo para prevenir
accidentes laborales; es decir, el personal de salud debe estar capacitado
para prevenir los riesgos químicos de manera de prevenir accidentes
laborales y tener las condiciones necesarias que le garanticen su calidad de
vida.

A razón de ello, se realizó la propuesta de un manual de capacitación

en salud y seguridad hospitalaria en el área quirúrgica. Los resultados
determinaron la necesidad del personal de salud de identificar los riesgos, el
uso adecuado de los equipos de protección, conocer sobre planificación del
servicio, y considerar las sugerencias del personal, para lo que se
recomendó, impulsar los trámites para financiar proyectos de capacitación
del personal en salud y seguridad laboral y propiciar una comunicación
organizacional efectiva. Lo planteado es relevante para la investigación,
porque demuestra que existen problemas en el personal del área de salud,
que desconocen los riesgos laborales que están continuamente expuestos
en el trabajo.

Burgos y otros (2018), en un trabajo de ascenso denominado: “Factores

Laborales que inciden en la Salud del Personal de Enfermería en el
Quirófano”, presentado ante la Universidad Centroccidental Lisandro
Alvarado de Barquisimeto, estado Lara para optar al grado de Profesor
Titular, se desarrolló con el objetivo de determinar los factores laborales que
inciden en la salud del personal de enfermería en quirófano.
 21

Los resultados obtenidos revelaron que la mayoría de los riesgos para

la salud de quienes trabajan en hospitales, constituyen un tema que cada vez
cobra mayor importancia, el análisis de las condiciones y medio ambiente de
trabajo en los centros hospitalarios es de por sí técnicamente complejo y, en
general, poco considerado. La mayoría de los profesionales de enfermería
sujeto de estudio poseen desconocimiento sobre salud laboral y los factores
biológicos, químicos y di ergonómicos a los cuales están expuestos en sus
actividades diarias en quirófano. De esta manera, las contribuciones del
trabajo presentado a la presente, es que en ambos serán estudiados los
factores de riesgo para la salud de estos profesionales durante el desarrollo
de sus funciones en los centros asistenciales.

Dentro del ámbito internacional, Soto y Melara (2018), en un trabajo

especial para optar al grado de Magíster en Gestión Hospitalaria, titulado
“Riesgos Laborales del Personal de Enfermería en el Servicio de Infectología
del Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom de Mayo -Septiembre de
2017” en la Universidad de El Salvador; con el objetivo de describir los
riesgos en el personal de enfermería ya que de esta manera los resultados
permitirán la realización de intervenciones adecuadas a fin de contribuir a
disminuir a los efectos que estos puedan ocasionar. El estudio fue descriptivo
de corte transversal.

Los resultados arrojaron que existen riesgos en el personal de

enfermería, derivados de las condiciones de trabajo, según los resultados el
dato que más sobresale un 85% de las repuestas del personal se les asigna
entre 6-10 pacientes de alto riesgo. Los riesgos ambientales que están
presentes en el área de trabajo están los riesgos físicos, químicos y
biológicos. Los riesgos físicos en un 67.65% de los profesionales afirma que
la intensidad de la iluminación con la que cuentan en el área es media. El
52.94% presencia la humedad media en el ambiente laboral, así como la
falta de delantal de plomo. Los riesgos químicos según los datos es la
 22

solución alcohólica la más utilizada por los profesionales. Los riesgos

biológicos según datos el personal de enfermería no utiliza uniforme de
aislamiento, y el 67.65% confirma haber tenido accidentes con agujas.

Igualmente, los riesgos psicosociales son una exigencia psicológica,

representadas por alta presión para realizar el trabajo, exigencias
emocionales (Sentimiento de fortaleza ante la situación de enfermedades
graves en el paciente y familia). Temor al despido, realización de tareas
contra su voluntad, desvalorización del trabajo realizado. Se concluyó, que el
personal de enfermería está expuesto a riesgos laborales condicionado a la
multiplicidad de actividades que realizan. Como el personal trabaja largas
jornadas laborales, provocando mucho estrés. De esta manera, se puede
decir que el trabajo indicado guarda relación directa con este estudio, ya que
se plantea el estudio de las variables y dimensiones relacionadas a los
factores de riesgo en la salud del personal de enfermería.

Jaramillo y otros (2020) en un trabajo titulado: “Estrategias Gerenciales

para la gestión del talento humano en salud para la promoción de la
Motivación, El Liderazgo y la Toma de Decisiones en el Personal de
Enfermería”; presentado ante la Universidad Centro de Estudios Superiores
en Bogotá, Colombia; para optar al título de Especialista en Gerencia de
Instituciones Públicas en Salud; con el propósito de analizar las estrategias
gerenciales para la gestión del talento humano para la promoción de la
motivación, el liderazgo y la toma de decisiones en el personal de
enfermería; donde se abordaron diferentes teorías relacionadas con estas
estrategias y la conceptualización que se le da a cada una de ellas, donde se
aplicaron técnicas acordes a los estudios documentales y bibliográficos, tales
como la inducción-deducción, análisis crítico y resumen analítico.

Luego de la descripción explicativa y crítica realizada, se concluyó que

las instituciones de salud han tenido un enfoque casi exclusivo en el
 23

paciente, por lo que, en la mayoría de los casos, han dejado de lado el

bienestar, compromiso y satisfacción de su talento humano como factor de
desempeño organizacional. Se recomendó la implementación y desarrollo de
las tres estrategias en el personal de enfermería, para impactar de forma
positiva la calidad de atención de los pacientes, la seguridad de éstos y los
resultados previstos por la gerencia. Al respecto, los aportes del trabajo
señalado a esta investigación, están relacionados a la relevancia que tiene
para el personal directivo de las instituciones asistenciales de carácter
público, desarrollar lineamientos estratégicos destinados a garantizar la
integridad de los profesionales de salud, principalmente, aquellos que
desarrollan sus funciones en el área de enfermería.

2.2 Bases Teóricas

Tamayo y Tamayo (2015), señala que las bases teóricas, se encuentran

relacionadas a la “…expresión de proposiciones teóricas generales,
postulados, marcos de referencia, que ayudan a precisar y organizar los
elementos contenidos en la descripción del problema” (p.149). Por lo tanto,
seguidamente se expone la fundamentación referencial relacionada al diseño
de una gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de
enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
Cabudare, Estado Lara; derivado a la importancia de estos modelos para
garantizar la integridad de estos profesionales de la salud, principalmente las
del sector público en el país.

Gestión Estratégica

La gestión empresarial puede ser considerada como aquellas

actividades que buscan mediante el talento humano como los directores
institucionales, los gerentes, los productores, los consultores y los expertos;
mejorar la productividad y por ende la competitividad de las empresas o
 24

negocios, bajo la premisa que una óptima gestión no busca sólo hacer las
cosas mejor, lo más importante es hacer mejor las cosas correctas y en ese
sentido es necesario identificar los factores que influyen en el éxito o mejor
resultado de la gestión.

Del mismo modo, León (2015), plantea que la función gerencial implica
tener capacidad para conducir personas, un don especial para ser
reconocidos y seguidos por los subalternos, indudablemente para esto se
requiere capacidad técnica profesional espontánea; para el logro de estos
propósitos, los directivos deberán poseer:

Capacidad para tomar decisiones; imaginación honestidad,

iniciativa e inteligencia; habilidad para supervisar, controlar y
liderar; habilidad para visualizar la actividad hacia el futuro;
habilidad para despertar entusiasmo; habilidad para desarrollar
nuevas ideas; disposición para asumir responsabilidades y correr
riesgos inherentes; capacidad de trabajo; habilidad detectar
oportunidades y generar nuevos negocios; capacidad de
comprender a los demás y manejar conflictos; imparcialidad y
firmeza; capacidad de adaptarse al cambio; deseo de superación;
capacidad técnica de marketing para promocionar los productos
de la empresa; capacidad para el análisis y solución de
problemas; entre otros (p.19).

En este sentido, se puede decir que los gerentes deberán poseer una
aptitud efectiva para organizar y dirigir los recursos de una organización
empresarial, buscando obtener los objetivos y metas de la empresa,
mediante una acción de gestionar diligentemente los asuntos públicos o
privados, además de reglas, procedimientos y métodos que permitirán
desarrollar con eficacia una actividad empresarial buscando alcanzar los
objetivos concretos.

Aunado a ello, las organizaciones deben administradas o dirigidas por

personas capacitadas para realizar actividades como la planificación,
organización, dirección y control, administrando recursos humanos, físicos y
 25

financieros con la finalidad de alcanzar objetivos, comúnmente relacionados

con beneficios económicos. La gerencia no es más que un sinónimo del
ejercicio de autoridad para el logro eficaz de los objetivos organizacionales.

Al respecto, Daft (2014), se refiere a la gerencia como el “cargo que

ocupa el director de una empresa, el cual tiene dentro de sus múltiples
funciones” (p.6), es decir, representa a la sociedad frente a terceros y
coordina todos los recursos a través del proceso de planeamiento,
organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

Del mismo modo, el autor antes señalado destaca que la gerencia es

responsable del éxito o fracaso de una organización, siendo la misma
indispensable para dirigir los asuntos de la misma, puesto que siempre que
exista un grupo de personas que persigan un objetivo, se hace necesario,
para el colectivo, trabajar unidos a fin de lograr el mismo; además que los
integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos
individuales para alcanzar las metas del colectivo y la gerencia, debe proveer
liderazgo para la acción del grupo. Por otra parte, Krygier (2017), destaca
que:

La Gerencia debe verse como un macro concepto que integra la

organización, sus procesos dinámicos e interactivos, la vialidad de
esos procesos para alcanzar sus objetivos y la capacidad de la
organización para asegurar su supervivencia y desarrollo,
empleando en forma eficaz los recursos de los cuales dispone
(p.74).

En relación a ello, puede señalarse que la gerencia abarca todos los

procesos desarrollados en una organización, para lo cual se deberán estimar
los procesos, recursos y estrategias necesarias para alcanzar sus propósitos
a mediano y largo plazo. De igual forma, Crosby (2017), conceptualiza a la
gerencia como “la habilidad de alcanzar objetivos predeterminados mediante
la cooperación voluntaria y el esfuerzo de otras personas” (p.26); es decir, la
 26

función gerencial será ejecutada de manera ineficiente, si el talento humano

desempeña sus funciones de forma ineficiente, por lo que se requiere del
esfuerzo en conjunto de todo el personal directivo y subalterno para la
ejecución óptima de las tareas y actividades, contribuyendo así a la
sustentabilidad organizacionales.

En este sentido, Chiavenato (2015), define a la estrategia como “la

movilización de todos los recursos de la empresa en conjunto para tratar de
alcanzar objetivos a largo plazo” (p.225). De acuerdo a ello, este término a
nivel gerencial puede suscribirse en el arte de utilizar y conducir los recursos
empresariales de forma sistemática en un periodo determinado para alcanzar
los objetivos.

Del mismo modo, en la administración de empresas, la estrategia se

basa en la adaptación de los recursos y habilidades de la organización el
entorno cambiante, aprovechando sus oportunidades y evaluando los riesgos
en función de objetivos y metas. Su importancia radica en abordar la
dirección hacia la cual debe dirigirse la organización, su fuerza direccionada,
y otros factores claves que ayudarán a la organización a determinar su
productos, servicios y mercados futuros.

Ahora bien, tomando en cuenta a Prieto (2015), la gestión estratégica,

como la herramienta esencial para el análisis y valoración de la situación
actual de la empresa, debido a que permite a la alta gerencia desarrollar las
actividades de caracterización, formulación y evaluación de alternativas
estratégicas satisfactorias, en el complejo contexto de la compañía,
generando como resultado la optimización de los recursos disponibles en su
unidad productiva (incluyendo el capital humano); pues a fin de cuentas, el
gerente debe estar en la capacidad de interpretar la información y así poder
tomar las decisiones más convenientes, para mantenerse y avanzar en un
mercado altamente competitivo y agresivo.
 27

Enfoque Estratégico de la Gestión del Capital Humano

Cada empresa, cuenta con una serie recursos materiales que requiere
ser resguardados y cuidados, debido a que forman parte fundamental en la
razón de ser de la misma; no obstante, el talento humano, que se encarga de
todo el proceso operativo de la organización requiere una especial atención.
Para García (2016), “los colaboradores son aquellas personas que realizan
sus funciones en oficinas, escuelas o tiendas” (p.18).

En otras palabras, son los que ejecutan las tareas requeridas

diariamente, si el empleado debiera participar en la elaboración de proyectos
empresariales, deberá con su atención no solo enfocada en lo que a la
empresa respecta específicamente, sino hacer seguimiento al mercado
exterior y poner su experiencia y saberes para hacer realidad los proyectos y
así ofrecerle rentabilidad a la empresa.

En este orden de ideas, Werther (2014) señala que “los recursos

humanos planean, organizan, desarrollan y coordinan las técnicas y
herramientas que ayudan a promover el desempeño eficiente del personal y
la organización” (p. 203). Por tanto, presentan a las personas que colaboran
en la empresa, en cuanto a alcance de los objetivos. Asimismo, se puede
decir que el capital humano, constituye el activo más importante en una
organización y por ende el que más atención demanda, siendo por lo tanto,
el elemento que está presente en todas las actividades de la empresa, es
decir, que si se desea obtener resultados positivos, necesita de manera
esencial, de la participación activa y la voluntad productiva, colaborativa de
sus trabajadores.

Dada la relevancia que tiene los colaboradores en la organización, debe

gestionarse de forma adecuada, para ello existen diferentes puntos de vistas.
 28

En palabras de Chiavenato (2016), la gestión del talento humano se refiere al

conjunto de “políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño” (p.101).

En este sentido, la tarea del líder en relación a los aspectos

mencionados por el autor, es fundamental porque al desarrollar y aplicar
obsoletas prácticas de trabajo en las diversas funciones, al emplear técnicas
y herramientas antiguas y poco efectivas, principalmente operativas y sin
visión de largo plazo, no permiten impactar a las empresas e instituciones.
De la misma manera, la gestión del talento humano es una tarea que no
tiene que ver con jerarquías, mandatos u órdenes, está apuntalada en la
relevancia que tiene la empresa en esta actividad que implica generar una
serie de pautas que incluyen el compromiso de sus colaboradores con los
objetivos empresariales, así como el pago de salarios entre otros.

De este modo, se puede decir, que en función de la productividad de

cada trabajador, se debe dar un trato justo a éstos y una formación
profesional; es parte relevante es que el sistema de gestión humana sea
capaz de traducir la cultura de valores declarados en expectativas claras de
desempeño, que luego son evaluados para confirmar que fueron traducidas
en acciones concretas.

Por ello, indudablemente, el sistema de gestión del talento humano,

representa un elemento fundamental en la empresa y debe procurar impulsar
a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las
necesidades operativas de la organización donde se garantiza el desarrollo y
administración del potencial de las personas que hacen vida dentro de la
misma.
 29

Proceso de la Gestión Estratégica del Capital Humano

Existen diferentes procesos que son vitales en la gestión del talento

humano dentro de la organización, estos tienen relación con las
competencias disponibles y con las necesarias para alcanzar los laureles
planificado de la empresa, sus recursos humanos, el planteamiento de las
metas y objetivos que se deben coronar, la generación de una cultura de
empresa o corporación que sea beneficiosa el entramado organizacional
adecuado, el estilo de administración, las recompensas y los incentivos
recibidos por alcanzar los objetivos, los cuales deben ser fundamentados
desde el punto de vista estratégico.

Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato ([Link].) la resumen en

cinco (5) procesos básicos, denominados “provisión, organización, retención,
desarrollo y evaluación” (p. 13), siendo estos procesos específicos de cada
organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende de
aspectos como la cultura, las características del contexto ambiental, el
negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.

El citado autor, denomina también a estos procesos como la división de

reclutamiento y selección de personal, división de cargos y salarios, división
de beneficios sociales, división de capacitación, división de higiene y
seguridad así como la división de personal. A continuación, se muestra lo
más resaltantes de cada uno de estos procesos que son vitales para la
gestión estratégica del talento humano en las organizaciones.

Provisión: En este proceso tiene como propósito establecer los

mecanismos para la incorporación del capital humano a la organización,
relacionados directamente en el reclutamiento y selección de los
trabajadores. En relación al primero, se presenta cuando la empresa o
 30

institución asume los candidatos que en el mercado de recursos humanos

están para cubrir las necesidades de sus procesos de escogencia y
selección. En otras palabras, el proceso de reclutar acciona como un evento
de comunicación, donde este es bidireccional donde se divulga y transfiere
información sobre las opciones de empleo y en paralelo atrae a los
candidatos al proceso de selección.

Al respecto, Wayne y Moe (2018), señalan que el reclutamiento: “…es

el proceso que consiste en atraer persona en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleo en una organización” (p.199); induciéndose de esta manera, que
cada organización tiene un proceso de contratación diferente, pero que por lo
general incluye la publicación de la oferta de trabajo interna y externamente,
dentro de los cuales se encuentra la publicación de la oferta de trabajo en
sitio web de la organización, portales de empleo en internet, periódicos y
organizaciones profesionales encargadas del reclutamiento de personal.

A propósito, sobre la selección de personal esta opera como un filtro

que solo facilita ingresar a la empresa únicamente a algunos que poseen las
características que se requieren o ajusten con el perfil buscado, un concepto
bastante trillado y popular en el medio, afirma que la escogencia consiste en
la selección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el
momento oportuno. Para Chiavenato ([Link].), el proceso de selección:

Es la aplicación de un conjunto de técnicas para comparar las

cualidades requeridas de los solicitantes, con los requisitos
exigidos para el puesto. Estos requisitos, al igual que las
calificaciones personales, se especifican mediante un conjunto de
procedimientos que se utilizan para determinar si una persona
satisface las exigencias de educación, experiencia, aptitudes,
habilidades y condiciones personales para el eficaz desempeño de
un determinado puesto (p.144).
 31

Así mismo, el autor antes citado hace referencia que en el proceso de

selección para encontrar al recurso humano que cubra la vacante de un
cargo adecuado a un costo ideal, debe permitir la realización del trabajador
en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades potenciales
“…a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se
desenvuelve para contribuir de esta manera, a los propósitos de la empresa”
(p.145). Por ello, se puede decir que el problema principal que enfrentan los
seleccionadores al elegir los métodos, es reducir la incertidumbre inevitable
de predicción tanto como sea posible, en efecto, esto significa que necesitan
encontrar métodos productivos que tengan alta probabilidad de seleccionar
personas que comprueben ser idóneos para el puesto.

Organización: Esta fase del proceso de la gestión estratégica del

capital humano, está relacionado al diseño de los cargos, así como en la
evaluación de desempeño. En cuanto a la descripción y análisis de los
cargos como el elemento por excelencia que genera productividad en las
instituciones, ya que significan la representación de una correspondencia
directa con el talento humano que al final es el soporte estructural de
cualquier empresa, siendo los instrumentos que optimizan la eficiencia de la
gestión de personal, dado que son el soporte para la misma. Por lo que una
evaluación, estudio y descripción de cargos realizado de forma consciente lo
más objetivo posible generan resolutas como la simplificación de variados
procesos inherentes a este misma área.

En este sentido, Chiavenato ([Link].) hace mención que esta fase

consiste en “enunciar las tareas o responsabilidades que conforman los
cargos y los distinguen del resto de los puestos dentro de la organización”
(p.190). De esta manera, se puede decir que este componente presenta las
tareas o atribuciones enumeradas que son parte del puesto marcando la
diferencia con los demás cargos que están presentes en la institución. En él
se detalla claramente las funciones y facultades que le son inherentes y que
 32

ejerce su ocupante en determinado periodo de tiempo además, de los

métodos aplicados durante el ejercicio de este, es decir cómo se hace,
aparte de los objetivos del puesto es decir el por qué lo ejecuta.

Fundamentalmente, es llevar adelante un registro de los aspectos más

importantes del cargo, sus deberes, sus derechos, compromiso. Todas las
etapas que se llevan a cabo en la labor conforman un todo el cargo. Es así
como un cargo comprende un conjunto de actividades que ejecuta un
trabajador, que consigue o tiene un lugar definido en el organigrama. Con
respecto al salario se debe diferenciar que este puede ser nominal o real. En
ese sentido, la remuneración es un elemento que integra todas las formas de
pago o premios que los trabajadores reciben y que provienen de su trabajo.
Dicho salario se debe evaluar en base a una escala de tiempo (hora,
semana, mes) o por tarea y/o resultados. Por otra parte, Chiavenato ([Link].)
refiere que la evaluación de desempeño, es:

Una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona

en un puesto potencial de desarrollo. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades
de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una
organización se aplican varios procedimientos que se conocen por
distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación
de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance,
entre otros (p.202).

Partiendo de este criterio, la evaluación del desempeño se considera

como la valoración de las acciones desarrolladas por cada uno de los
trabajadores sin importar su cargo o grado de responsabilidad gerencial,
táctica u operativa, con base a las funciones que le fueron asignadas de
manera formal por su jefe inmediato, siendo esto competencia del
Departamento de Talento Humano de cualquier entidad de trabajo pública
y/o privada.
 33

Retención: En base a la opinión de Chiavenato ([Link].), este modelo

estratégico se destina a la forma de “cómo conservar a las personas que
trabajan en la organización mediante incentivos y remuneraciones” (p.102). A
razón de ello, estas retribuciones se traducen en los incentivos financieros y
no financieros, relacionados primeramente a la recompensa financiera
directa en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos,
premios y comisiones; además de aquellos beneficios no financieros, los
cuales son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los
usuarios, como: servicio de restaurante, asistencia médica-hospitalaria,
conducción transporte de la casa a la empresa, club o gremio, entre otros.

Así mismo, están destinados a los beneficios sociales que permiten a la

empresa brindar a sus empleados comodidades, ventajas y servicios para
ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos
asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de las
remuneraciones regulares e incentivos monetarios relacionados con su
trabajo, siendo los beneficios sociales de las instituciones buscan que los
trabajadores se queden con la empresa y de esta manera minimizando la
rotación laboral, estableciendo beneficios monetarios, recreativos,
proporcionando facilidad a los empleados para trasladarse y desarrollarse
dentro de la empresa.

Desarrollo: En atención a esta fase, se indica que ésta se encuentra

relacionada a la manera como se prepara y desarrolla al capital humano. Al
respecto, para Chiavenato ([Link].), las personas tienen una increíble
capacidad para aprender y para desarrollarse y la educación está en el
centro de esa capacidad. Representa la necesidad que tiene el ser humano
de llevar de adentro hacia fuera sus potenciales internos; significa
exteriorizar ese estado latente y el talento creador de las personas.
 34

En este sentido, la inducción tiene por objetivo es mostrar como las

personas y las organizaciones se desarrollan en razón del aprendizaje
continuo y el cambio de comportamiento. Igualmente, el propósito de la
capacitación es conseguir hacerse de saberes, conocimientos tanto teóricos,
técnicos como prácticos que van a apuntalar el progreso del trabajador en el
desarrollo de la tarea que tiene que realizar dentro de la empresa. Asimismo,
la capacitación casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el
cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas
específicas del puesto que ocupa.

Por ello en los tiempos presentes, la capacitación es una manera de

acrecentar y estructurar las competencias de los individuos para que logren
que sean más productivos, innovadores, creativos con el fin de que su aporte
a los logros de los objetivos de la empresa sean más relevantes y valiosos la
capacitación es una fuente de utilidad, porque permite a las personas
contribuir efectivamente en los resultados del negocio. En estos términos, la
capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la
organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano de las
organizaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual.
Aun cuando en este capítulo hablaremos de tres concepciones de
capacitación, la tercera será la que reciba mayor atención por su importancia.

Evaluación: En el quinto proceso de la gestión del talento humano se

encuentra el mantenimiento de personas, según Chiavenato (ob. cit.) es
utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para las actividades de las personas. Dentro de sus características están la
administración y control de la seguridad, higiene y calidad laboral en los sitios
de trabajo. En esta misma línea y en concordancia con el autor, es el
mantener en óptimas condiciones al trabajador, tanto en sus condiciones
físicas, mentales y ambientales las actividades de las personas, incluye la
 35

administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el

trabajo.

Salud y Seguridad Laboral

Salud Laboral

Desde los tiempos remotos, el hombre ha tenido que realizar una serie
de actividades para poder sobrevivir, las cuales un importante número de
ellas presentan una serie de riesgos para la salud, así como para la
seguridad; por lo tanto, se hace evidente la existencia de una estrecha
relación entre trabajo y salud. Ante esas consideraciones, se puede decir que
la salud en general es uno de los valores más apreciados y considerados
esenciales por la sociedad, no obstante, de acuerdo a los postulados de
algunos autores, no se observa que la salud en el trabajo tenga la misma
jerarquía, a pesar de que la mayor parte del tiempo las personas se dedican
a estas actividades necesarias para la subsistencia además de desarrollo
humano.

En este sentido, Cortés (2016), define salud laboral como: “el estado de
bienestar físico, mental y social del trabajador que puede resultar afectado
por las diferentes variables o factores de riesgo existentes en el ambiente
laboral, bien sea de tipo orgánico, psíquico o social” (p.399). Desde esta
perspectiva, cabe decir que el fundamento para garantizar el estado normal y
estable de salud laboral es la prevención de los riesgos, encontrándose en la
posibilidad de un peligro que puede traer un daño, un accidente o una
enfermedad, por lo que deben evitarse mediante su control previo al inicio de
cualquier actividad laboral o durante la realización de la misma.

Así mismo, la Organización Mundial de la Salud-OMS (2017) señala

que la salud laboral:
 36

Debe promover y mantener el más alto grado de bienestar físico,

mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, evitar
el desmejoramiento de la salud causado por las condiciones de
trabajo, protegerlos en sus ocupaciones de los riesgos resultantes
de los agentes nocivos, ubicar y mantener los trabajadores de
manera adecuada a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en
suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo
(p.4).

Conforme a tales señalamientos, se infiere que el propósito de la salud

laboral, está dirigida en conseguir que los trabajadores se vean libres de
cualquier daño a su salud ocasionado por las sustancias que manipulan o
elaboran, por los equipos, las máquinas, las herramientas que utilizan, o
bien, por las condiciones en que se desarrollan sus actividades, para
garantizar al trabajador la posibilidad de que se conserven sanos, íntegros y
productivos en sus ocupaciones.

En esta orden de ideas, Muñoz (2013), define salud laboral como “el
conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y el ambiente físico donde son ejecutadas” (p.62), en otras
palabras, la salud laboral tiene como objetivo principal prevenir y detectar a
tiempo las diferentes enfermedades ocupacionales.

De tal manera, la salud laboral se construye en un medio ambiente de

trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde el personal
pueda desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su
participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
Asimismo, es importante crear conciencia en los trabajadores de la
importancia de su propia protección para que la posibilidad de sufrir un daño
a causas de condiciones en las que desempeñan su trabajo sea mínima, y
así como también entender que debe ser vigilante de su integridad y de las
instalaciones donde labora, siendo este señalamiento una de las razones del
diseño de lineamientos estratégicos para la salud y seguridad laboral del
 37

personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS,

Caracas.

Condiciones de Trabajo

En las organizaciones se requiere generar un ambiente de trabajo

seguro en pro de garantizar la salud de los trabajadores. En este sentido,
Chiavenato ([Link].) señala que dentro de los factores que influyen en el
comportamiento del trabajador, está relacionada a las condiciones de trabajo,
relacionadas principalmente a las ambientales, tales como la iluminación,
temperatura, así como el ruido.

Iluminación: Según Chiavenato ([Link].), esta condición laboral se

refiere “…a la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado.
Es la cantidad de luz en el punto focal del trabajo” (p.277). A razón de ello, se
puede decir que la adecuada iluminación es un factor relevante para que
cualquier personal pueda desarrollar sus actividades; ya que, en los casos de
existir una iluminación deficiente, esta podría provocar fatiga en los ojos,
perjudica el sistema nervioso, así mismo se considera que es causante de
una deficiente calidad de trabajo y es responsable de un número importantes
de accidentes.

Temperatura: En relación a esta condición Chiavenato ([Link].),

destaca que “existen puestos cuyo lugar de trabajo se caracteriza por
elevadas o bajas temperaturas, por lo que se hace necesario vestir con ropa
adecuada para proteger la salud” (p.279). De esta manera, se refleja como
las organizaciones deberán tomar las previsiones para que el trabajador
pueda desempeñarse con la vestimenta apropiada para protegerse de las
temperaturas altas o bajas en el lugar de trabajo.
 38

Ruido: Otra condición destacada por Chiavenato ([Link].), es el ruido ya

que se trata del “sonido o barullo indeseable que poseen entre sus
características la frecuencia e inestabilidad, lo cual puede provocar la
disminución el desempeño del trabajado (p.278). Por lo tanto, el ambiente
sonoro de trabajo debe ser tal que evite los efectos nocivos o molestos del
ruido, incluidos los de las fuentes exteriores. Se debe tener en cuenta el nivel
sonoro, espectro de frecuencia, percepción de señales acústicas e
inteligibilidad de las palabras.

Seguridad en el Trabajo

La gestión eficaz de la salud y la seguridad en el trabajo es un factor

clave de impulso para el éxito empresarial continuo, siendo importante que
los patronos adopten posturas eficaces en materia de salud y seguridad,
junto con sus otros deberes y responsabilidades. Por ello, se requiere de una
eficaz que permita garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de todos
los trabajadores mediante la reducción del riesgo y la protección frente a los
daños o enfermedades derivados de las actividades del trabajo.

Ante tales premisas, para Chiavenato (2016), la seguridad laboral, se

refiere al “conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas
para prevenir accidentes, sea al eliminar condiciones inseguras del ambiente
o instruir o convencer a las personas ara que apliquen prácticas preventivas”
(p. 280). En este sentido, desde el punto de vista organizacional, la
seguridad de las personas, representan una de las principales bases para
conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada. En general, la seguridad
en el trabajo, permite garantizar que en el trabajo haya condiciones
personales además de materiales capaces de mantener cierto nivel de salud
del personal.
 39

A su vez, Muñoz y otros (2017), el objetivo de la seguridad laboral, “es

“velar porque esas actividades se realicen sin secuelas de daño inaceptables
para los profesionales que las ejecutan, las personas en general, los bienes y
el medio ambiente (que en definitiva es un bien público imprescindible para la
vida)” (p.14). Como consecuencia, de la preocupación por el riesgo, la
seguridad laboral ha ido cristalizando en una serie de leyes, decretos y
reglamentos que articulan de manera eficaz las exigencias planteadas en
dicha materia. Puede decirse entonces, que la práctica totalidad de los
países disponen de legislación de seguridad laboral, aunque ésta es
realmente completa sólo en los países más avanzados y con mayor tradición
tecnológica.

De esta manera, la seguridad laboral, remite todas las disposiciones

que se toman con la finalidad de lograr un ambiente que esté libre de
accidentes en lo que refiere a un establecimiento de índole de trabajo, por lo
tanto, suelen existir reglamentaciones especiales en los distintos distritos que
dan cuenta de algún grado de protección a las personas que trabajan en este
tipo de establecimientos, pero también existen medidas que cada
organización desarrolla por su propia cuenta, siendo esto necesario dentro
del sistema de gestión en salud y seguridad en el trabajo.

Clasificación de los Riesgos Ocupacionales del Sector Salud

El Centro para Control y Prevención de Enfermedades (2010), define a

los trabajadores de la salud como toda persona, incluyendo estudiantes,
internos, enfermeros, residentes y voluntarios, cuyas actividades e
instituciones de salud, implican contactos con pacientes, sangres u otros
fluidos corporales de los pacientes. Para la Organización Panamericana de la
Salud-OPS (2005), los riesgos ocupacionales a los que están expuestos los
trabajadores de la salud están bien documentados y generalmente se ubican
en las siguientes seis categorías básicas:
 40

Riesgos Biológicos o Infecciosos: los agentes infecciosos o

biológicos, tales como bacterias, virus, hongos o parásitos, pueden
transmitirse por contacto con material contaminado o con líquidos o
secreciones corporales. La hepatitis B, la hepatitis C, el SIDA y la
tuberculosis se encuentran entre los riesgos más significativos para los
trabajadores de salud en general. Además de estos, muchos otros
microorganismos, tales como los de influenza, citomegalovirus, pueden traer
riesgos ocupacionales a los trabajadores del sector salud.

La inmunización es importante debido a, su alto grado de exposición y

contacto con gente más susceptible de infectarse, los trabajadores de la
salud pueden llegar a ser una importante fuente de contagio, esto hace aún
más recomendable los programas de inmunización dentro de las
instituciones y velar porque cada trabajador reciba las vacunas necesarias.
Asimismo es necesario tomar las “precauciones universales” que son
aquellas que todo el personal de la salud debe tomar, aplicándolas a todos
los pacientes y residentes, independientemente de su supuesto estado
infeccioso. Reconocen que la sangre de cualquier persona (o cualquier
sustancia contaminada con sangre), es potencialmente infecciosa. Estas
precauciones se requieren para reducir los riesgos biológicos.

Riesgos Ambientales: el suministro adecuado de agua y un ambiente

general limpio son fundamentales para la protección de los trabajadores y de
los pacientes en un centro de atención de la salud, puesto que la asepsia y la
limpieza son necesarias para el éxito de cualquier procedimiento médico. La
ventilación natural o artificial adecuada es una herramienta esencial contra
muchas amenazas para la salud de los trabajadores, tales como la
transmisión de la tuberculosis y la exposición a gases anestésicos (OPS,
[Link]). Adicionalmente, las instituciones de atención de la salud generan
aguas contaminadas y residuos sólidos peligrosos, que requieren una
adecuada manipulación, procesamiento y disposición, pues de lo contrario se
 41

pondría en riesgo no solo la salud de los trabajadores si no la de la

comunidad en general.

Además de los agentes contaminantes específicamente ambientales

que acechan a los trabajadores sanitarios, en numerosos centros sanitarios
se han detectado problemas con la calidad del aire en el interior de las
instalaciones. Según la Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo
(2014), dice que los síntomas experimentados por los profesionales de salud,
se observa la presencia del “síndrome del edificio enfermo” en un hospital
(p.97.5). Esto subraya la enorme importancia de las decisiones relativas al
proyecto y mantenimiento de los edificios destinados a la asistencia sanitaria.

Riesgos Físicos: son agentes presentes en el medio ambiente de

trabajo, tales como la radiación (Rx, láser, radiación), electricidad,
temperaturas extremas y ruido y vibraciones los cuales pueden causar
lesiones a los tejidos. La administración de un servicio de salud que utilice
cualquier fuente de radiación es responsable de la protección de los
trabajadores en exposición el cumplimiento de todas las normas técnicas,
para guardar la salud de los trabajadores. El principio básico de la protección
radiológica es evitar toda exposición innecesaria a la radiación. Existen tres
estrategias fundamentales que seguir:

Tiempo. A menor tiempo de exposición a la radiación, menor será la

dosis. Por tanto, se recomienda planear muy bien el trabajo para evitar una
exposición innecesaria.

Distancia. A mayor distancia de la fuente de radiación, menor será la

dosis. La distancia es una medida de protección muy efectiva contra la
exposición a la radiación.
 42

Escudo de protección. Si por las condiciones físicas no es posible

reducir la intensidad de la radiación aumentando la distancia, deberá usarse
material de absorción adecuado entre el trabajador y la fuente de radiación.
Por ejemplo, los delantales y otras barreras de material plomado. Entre
algunas recomendaciones adicionales de la OIT, la OMS y la OPS sobre la
exposición ocupacional a la radiación ionizante, se puede ejemplificar que
toda trabajadora debe advertir y notificar al empleador si cree estar
embarazada a fin de que sus condiciones de trabajo se modifiquen. La
notificación de embarazo no debe ser razón para excluir a la trabajadora de
su trabajo. El patrono, en cambio, deberá adaptar, en ese caso, las
condiciones de trabajo respecto a la exposición ocupacional, de modo de
asegurar que el embrión o feto esté cubierto con el mismo nivel de protección
requerido para el público en general.

Riesgos Químicos: varias formas de sustancias químicas son

potencialmente tóxicas o irritantes para el sistema corporal, incluidos los
medicamentos, soluciones y gases (por ejemplo, el óxido de etileno, los
residuos de los gases anestésicos, el glutaraldehído). Existen muchos
factores que pueden influir en los daños ocasionados por los riesgos
asociados con sustancias químicas en el lugar de trabajo. Estos incluyen la
toxicidad y las propiedades físicas de las sustancias, las prácticas de trabajo,
la naturaleza y duración de la exposición, los efectos de las exposiciones
combinadas, las rutas de entrada al cuerpo humano y la susceptibilidad del
trabajador.

El objetivo principal del programa de seguridad química es identificar

sistemáticamente e investigar los daños con efectos potenciales, con el
objeto de minimizar la ocurrencia de efectos adversos en la salud causados
por la exposición a sustancias químicas en el lugar de trabajo. Los
trabajadores de la salud están potencialmente expuestos a gran número de
sustancias químicas en el lugar de trabajo, a saber:
 43

Residuos, gases y vapores de anestésicos (gases como el óxido

nitroso, enfluorano, halotano e isofluorano). Agentes quimioterapéuticos
(drogas antineoplásicas y citotóxicos, drogas antivíricas o antibacteriales).
Agentes de limpieza (desinfectantes como el alcohol isopropílico, yodo,
betadine, cloro). Agentes esterilizantes (como el glutaraldehído, óxido de
etileno). Medicamentos. Solventes (por ejemplo, alcohol, acetona, benzoína).
Látex.

Riesgos Mecánicos: son factores que se encuentran en el medio

ambiente de trabajo y que pueden ocasionar o potencializar accidentes,
heridas, daños o incomodidades (por ejemplo, dispositivos para
levantamientos o equipos inadecuados, pisos deslizantes o resbalosos). Las
lesiones musculoesqueléticas y el dolor lumbar son problemas serios en la
industria de la salud y son una causa mayor de ausentismo. Las lesiones
lumbares pueden ocurrir como resultado de un solo evento, pero usualmente
son el resultado de muchos episodios acumulativos de posturas,
movimientos, pesos y fuerzas inadecuadas en la espalda, que causan
desgaste y rompimientos a través del tiempo.

La manipulación de cargas se relaciona no solo con el levantamiento,

transferencia o posicionamiento de pacientes, sino también con posturas
adoptadas en otras tareas; como por ejemplo, en el trabajo realizado por el
equipo de ambulancia, en el ordenador o computadora, en los servicios de
apoyo, y en áreas tales como radiología y terapia física.

Riesgos Psicosociales: son factores y situaciones que se encuentran

o asocian con las tareas del trabajador o el ambiente de trabajo, las cuales
crean o potencian el estrés, los trastornos emocionales, y/o los problemas
interpersonales (ejemplo, estrés, turnos de trabajo).Es importante resaltar
dos aspectos de los riesgos psicosociales como lo es.
 44

Violencia en el Trabajo: por muchos años la violencia en el sector de la

salud ha estado recibiendo mayor atención, debido principalmente a la
elevada incidencia de asaltos o amenazas físicas sufridas por el personal de
atención de la salud en su trabajo diario. Según OMS, ([Link]) los cálculos
muestran que la cuarta parte de toda la violencia ocupacional ocurre en el
sector de la salud. Actualmente la violencia debe reconocerse como un
importante riesgo ocupacional, responsable en muchos casos de altos
niveles de estrés ocupacional.

Estrés Laboral: el estrés ocupacional es un proceso complejo en el cual

se conectan y conjugan muchos aspectos de la vida cotidiana del trabajador,
tales como el horario de trabajo, la organización, el ambiente físico, la salud
personal y el grado de presión de su vida privada. Aunque esta respuesta no
ha variado, los riesgos potenciales han evolucionado ostensiblemente, desde
las enfermedades infecciosas, las lesiones de columna vertebral y de otro
tipo, y los síntomas de burnout, hasta una extensa serie de exposiciones a
factores ambientales, físicos y psicosociales potencialmente tóxicos. La
actividad de los trabajadores sanitarios sigue estando escasamente vigilada
y escasamente regulada; sin embargo, se han logrado progresos en la
prevención de los riesgos para la salud y la seguridad en los hospitales.

Gestión Estratégica para la Seguridad y Salud Laboral

Las condiciones de trabajo en el entorno empresarial, son de vital

importancia para el bienestar de las personas y de toda la sociedad. La
seguridad y la salud del capital humano representan uno de los requisitos
para mantener a los trabajadores sanos y motivados ya que produce
bienestar para sí mismos, para su comunidad de trabajo y para la sociedad.
De esta manera, al establecer estos mecanismos desde un punto de vista
estratégico, proveerán las condiciones de trabajo para mantener y mejorar la
 45

salud de los trabajadores, así como su capacidad de trabajo y reducir los

accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

A razón de ello, Chiavenato ([Link].) indica que, desde el punto de vista

preventivo, las estrategias de mayor relevancia para garantizar la salud y
seguridad laboral, las cuales serán propuestas para el diseño de la gestión
estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de enfermería del
Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, Estado
Lara; son las siguientes:

Prevención de Riesgos para la Salud. Para Chiavenato ([Link].) estas

estrategias están dirigidas a la identificación, diagnóstico, análisis, así como
la pronta eliminación de los agentes ambientales presentes en los puestos de
trabajo que pudieran afectar la integridad del capital humano, tales como los
riesgos químicos (intoxicaciones, dermatitis, entre otros); riesgos físicos
(ruidos, temperaturas altas o bajas a nivel extremo, radiaciones); o riesgos
biológicos (agentes biológicos, microorganismos patógenos).

Servicios para la Salud del Trabajador: Igualmente, Chiavenato

([Link].) indica que las empresas requieren de una serie de mecanismos
destinados a informar a los trabajadores sobre las formas de mejorar los
hábitos de vida y promover modelos de trabajo saludables. Para ello, se
requerirá de talleres, cursos y foros dirigidos por médicos y especialistas en
salud ocupacional, destinados a que el capital humano conozca sobre estas
estrategias. Igualmente, se debe proveer de ayudas económicas en casos de
ausencia prolongada den el trabajo por enfermedad profesional o accidente,
así como por medio de seguros médicos colectivos.

Ambiente Seguro en el Trabajo: En las organizaciones, se requiere

del desarrollo de un conjunto de condiciones que permitan proteger la
integridad física y psicológica de los trabajadores, mediante el resguardo y
 46

control de los riesgos a la salid inherentes a las tareas en los puestos y al

ambiente físico donde las realiza. De esta manera, Chiavenato ([Link].)
señala que existen tres (3) grupos de condiciones que influyen directamente
en la salud del capital humano: “Condiciones ambientales: iluminación,
temperatura, ruido, entre otros; condiciones de tiempo: duración de la
jornada laboral, horas extras, periodos de descanso; condiciones sociales:
organización informal, relaciones interpersonales, entre otros” (p.277).

Personal de Enfermería

Desde el punto de vista histórico, Dugas (2015) refiere que la

enfermería ha sido la profesión que ha presentado la esencia del sistema de
atención sanitaria. Este profesional desde sus comienzos, ha cumplido con la
importante misión de proporcionar los servicios de salud necesarios a la
población, función que ha cambiado en forma constante por las necesidades
variantes de la sociedad. Estos cambios han tenido un efecto profundo en la
práctica, planteando a estos profesionales un desafío en términos de asumir
la responsabilidad que le crea el mundo globalizado de la actualidad,
aceptando compromisos crecientes con la finalidad de proporcionar una
atención más amplia y segura a toda persona que la requiera.

Sobre tales escenarios, las condiciones de la práctica profesional son

altamente exigentes con una gran tendencia a transformarse diariamente por
los efectos del desarrollo tecnológico, de los sistemas de comunicación
computarizados, el impacto de los cambios en el panorama epidemiológico
de la población y otras causas, lo cual obliga a la actualización constante
para brindar atención de calidad. En este sentido Zarate (2016) manifiesta:

La práctica de Enfermería implica crear un cuidado que recurra a

diversos procesos: la reflexión, la integración de creencias y
valores, el análisis crítico, la aplicación de conocimientos, el juicio
clínico, la intuición, la organización de los recursos y la evaluación
de la calidad de las intervenciones (p.4).
 47

De esto se aprecia que el trato humanizado es el vehículo para la

curación tomando en cuenta los roles asistenciales, docentes,
administrativos y de investigación ya que la enfermería como cualquier otra
ciencia involucra un proceso sistemático y ordenado, con base científica pero
siempre acompañado de un sentido lógico de administración tomando en
cuenta la relación entre el profesional de la enfermería y el paciente para que
este proceso se lleve de manera armónica. En este orden de ideas, se
presenta una definición de gestión de enfermería. Según Huber (2014):

Es un proceso dinámico en la toma de decisiones referido a la

salud y al bienestar de las personas, considerando la utilización y
distribución de recursos en un entorno de calidad, que exige
aplicar más criterios profesionales para dar respuesta a las
necesidades de la población (p.3).

Por consiguiente, la contribución de estos profesionales es única,

representa una acción necesaria para asegurar servicios de salud
humanizados y de calidad en un contexto de utilización óptima de los
recursos disponibles. De esta manera los enfermeros responsables de la
gestión del cuidado de la salud de los individuos, se enfrentan a grandes
retos, el cual debe contener un enfoque de gestión dirigido a garantizar la
calidad del cuidado a las personas que soliciten los servicios de salud.

De allí, que la administración de cuidados de enfermería requiere del

conocimiento de los múltiples factores del entorno, los cuales están en
constante actualización pues estos tienen un fuerte componente
administrativo y para nadie es un secreto, que la administración como
proceso social lleva consigo la responsabilidad del mejor uso de los recursos
para obtener un fin. En consecuencia, gestionar es conducir o guiar a seres
humanos a objetivos predeterminados, por lo tanto son los enfermeros y
enfermeras de cualquier establecimiento de salud o servicio, los
responsables de la integración adecuada de los recursos humanos,
 48

materiales, económicos y financieros, para lograr una atención óptima, y es

aquí donde quizá radica la importancia de la gestión de enfermería.

A su vez, las funciones que determinan las competencias de las y los

profesionales de enfermería están establecidas en el Manual Descriptivo de
Cargos, aprobado por el Ministerio del Poder Popular para la Salud (2008):

1. Funciones Asistenciales: Realizadas a través de la valoración objetiva y

subjetiva, identifica las necesidades del paciente.

1.1. Elabora diagnósticos basados en las necesidades del paciente.

1.2. Elabora plan de cuidados individual con el equipo de trabajo
basado en el diagnóstico de enfermería.
1.3. Ejecuta el plan de cuidados.
1.4. Realiza evaluación y hace ajustes en el plan de cuidados de
acuerdo a la evolución del paciente.
1.5. Realiza revista de enfermería informándose de la evolución de
cada uno de los pacientes.
1.6. Realiza revista médica aportando sugerencias para el cuidado de
cada uno de los pacientes.
1.7. Utiliza técnicas adecuadas en los procedimientos.
1.8. Cumple oportunamente con principios científicos en los
procedimientos de enfermería.
1.9. Realiza actividades dependientes para enfermería.

2. Funciones Administrativas: Dirigidas al cuidado de enfermería y a los

servicios de enfermería:

2.1. Constituye un enlace entre el paciente y demás componentes del

sistema de salud para garantizar el cumplimiento de la misión institucional.
 49

2.2. Conoce la normativa institucional y del Departamento de

Enfermería.
2.3. Evalúa al personal a su cargo en el tiempo indicado.
2.4. Redacta correctamente informes y registros de la unidad.
2.5. Efectúa los cuidados necesarios a los equipos después de usados.
2.6. Mantiene los equipos y materiales en lugar seguro y adecuado.
2.7. Realiza la distribución de actividades del personal de acuerdo a las
necesidades.
2.8. Constata que el personal de enfermería a su cargo cumpla con las
actividades asignadas.
2.9. Constata que el personal a su cargo utilice en forma adecuada los
recursos.
2.10. Verifica que el personal de enfermería aplique las técnicas y
procedimientos en la ejecución de sus actividades.
2.11. Mantiene comunicación ascendente, descendente y lateral de
manera asertiva, efectiva y oportuna.
2.12. Mantiene buenas relaciones interpersonales con el equipo de
trabajo.
2.13. Utiliza el liderazgo para lograr metas comunes del equipo de
trabajo.
2.14. Participa activamente en la toma de decisiones relacionadas con
situaciones de su competencia ocurridas en la unidad.
2.15. Identifica la responsabilidad en las tareas.
2.16. Selecciona el modelo de atención idóneo para la ejecución de los
cuidados.
2.17. Colabora en la organización de los servicios y en la elaboración
de recursos técnicos necesarios para proporcionar la atención con el equipo
de salud.
2.18. Supervisa y evalúa la atención proporcionada acorde al ámbito en
que se encuentre.
 50

2.19. Organiza y coordina grupos y forma comités para mejorar las

condiciones de salud en centros educativos, industria o comunidad.

3. Funciones Docentes: Dirigidas a identificar necesidades educativas en el

personal, paciente y grupo familiar.

3.1. Realiza y desarrolla planes, programas y contenidos educativos

considerando los recursos para el personal, paciente y grupo familiar.
3.2. Participa en la programación docente en beneficio del personal,
paciente y grupo familiar.
3.3. Orienta y ayuda al personal a desarrollar habilidades en atención al
paciente.
3.4. Participa en la orientación de los estudiantes que realizan
pasantías en la unidad o área.
3.5. Asiste a eventos científicos para mantenerse actualizado en el
campo de la salud.

4. Funciones de Investigación: Dirigidas a realizar trabajos de investigación

dentro de cualquier paradigma, dirigidos a:

4.1. El cuidado otorgado por el personal de salud.

4.2. Técnicas y procedimientos básicos y específicos de enfermería.
4.3. Participación del paciente y su familia en el cuidado proporcionado.
4.4. Funcionamiento de los servicios.
4.5. Innovación de modelos de atención con bases conceptuales que
atienden a categorías específicas de la disciplina.

Bases Legales

Con fundamento a lo señalado anteriormente en este estudio,

seguidamente se hace mención al marco jurídico venezolano que lo
sustenta, representado en la Constitución de la República Bolivariana de
 51

Venezuela (1999); la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (2012); la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005); la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social (2012); el Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo (2007), la Norma Venezolana COVENIN; así
como la Norma Técnica del Programa de Seguridad Y Salud en el Trabajo
(NT- 01-2008).

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Dentro del marco jurídico que regula la protección de los derechos

humanos fundamentales en Venezuela, se debe destacar que la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (1999), regula en el artículo 19,
que:

El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de

progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio
irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos
humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos
del Poder Público, de conformidad con esta Constitución, con los
tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la
República y con las leyes que los desarrollen.

Según lo establecido en este artículo, el Estado a través de sus entes y

organismos se encuentra en la obligación de garantizar el goce de los
derechos humanos de todos los ciudadanos, en base a los tratados,
convenios además de los acuerdos que ha suscrito la República a nivel
internacional, entre los que se encuentran el derecho a la vida, integridad
personal, salud, alimentación, asistencia médica, seguridad personal y social.

Igualmente, el artículo 46, establece: “Toda persona tiene derecho a

que se respete su integridad física, psíquica y moral”; siendo éste uno de los
derechos fundamentales establecidos en la norma fundamental, dirigido a la
obligación por parte de los entes gubernamentales de garantizar la integridad
 52

individual y colectiva de los ciudadanos y ciudadanas en Venezuela, dentro

de los que se encuentran aquellos trabajadores dentro de sus entidades de
trabajo. En relación al derecho a la salud, el artículo 83, señala:

La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado,

que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado
promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad
de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas
las personas tienen derecho a la protección de la salud, así como
el deber de participar activamente en su promoción y defensa, y el
de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que
establezca la ley, de conformidad con los tratados y convenios
internacionales suscritos y ratificados por la República.

Por lo tanto, el Estado venezolano tiene la obligación de garantizar a

todos los ciudadanos el derecho a la salud, mediante el desarrollo e
implementación de medidas para la promoción y defensa del mismo, así
como el otorgamiento de servicios de carácter público orientados a
incrementar el nivel de vida de las personas. Igualmente, el artículo 84,
establece:

Para garantizar el derecho a la salud, el Estado creará, ejercerá la

rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud, de
carácter intersectorial, descentralizado y participativo, integrado al
sistema de seguridad social, regido por los principios de gratuidad,
universalidad, integralidad, equidad, integración social y
solidaridad. El sistema público nacional de salud dará prioridad a
la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades,
garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. Los
bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no
podrán ser privatizados. La comunidad organizada tiene el
derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la
planificación, ejecución y control de la política específica en las
instituciones públicas de salud.

Según este artículo, las instituciones del Estado en materia de salud,

tendrán la obligación de ofrecer a los ciudadanos y ciudadanas un sistema
de seguridad social, los cuales deben ser gratuitos, universales, integrales,
equitativos y solidarios; mediante el otorgamiento de servicios de carácter
 53

público orientados a incrementar el nivel de vida de las personas, a través de

un sistema público nacional de salud, que tendrá como propósito la
promoción de la salud y la prevención de las enfermedades, donde se
garantizará el tratamiento oportuno y rehabilitación bajo los criterios de
calidad y eficiencia.

Por otra parte, el artículo 87, señala: “Todo patrono o patrona

garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones”. En este sentido, los trabajadores y trabajadoras deberán exigir
al patrono debido a su relación contractual, el fiel cumplimiento de sus
condiciones laborales, con el propósito de evitar accidentes que pueden
causar diferentes daños a la salud de tipo psíquico, físico o emocional en el
desempeño de sus funciones y por consiguiente, generar una discapacidad.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(2012), es aquella norma jurídica que establece los derechos y las
obligaciones de las partes que conforman la relación contractual. En este
sentido, el artículo 43 establece:

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales
ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y
becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas
relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o
patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte
o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes,
becarios o becarias, y se procederá conforme a esta Ley en
materia de salud y seguridad laboral.
 54

Por lo tanto, una de las responsabilidades del patrono se refiere a que

según el nivel de riesgo laboral o por la negligencia del propio empleado, el
trabajador podrá sufrir un accidente dentro de la entidad de trabajo la cual le
origine una lesión psicológica, fisiológica, temporal o permanente, por lo que
éste, deberá indemnizar a este personal bajo su dependencia contractual.
Asimismo, el artículo 156, literales “d” y “e” establece, que:

El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que

permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus
derechos humanos, garantizando: (…)
d. El ambiente saludable de trabajo.
e. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.

Al respecto, el patrono deberá garantizar a los trabajadores las

condiciones de higiene y seguridad industrial en el desempeño de sus
funciones, los cuales deben ser garantes de la prevención de cualquier tipo
de accidentes en las entidades de trabajo, mediante el establecimiento de un
ambiente laboral óptimo, con el propósito de garantizar la salud, integridad
física y psicológica, además de la integridad personal; los cuales se
encuentran consagrados en la norma fundamental de la nación.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2005)

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (2005), establece en el artículo 10, la responsabilidad del Poder
Ejecutivo Nacional formular y desarrollar políticas de seguridad y salud en el
trabajo, indicando que:

El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en

el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al
control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la
promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la
 55

restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación y

reinserción laboral, así como la promoción de programas para la
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del
fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección
de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos.
Dicho Ministerio, a tales efectos, realizará consultas con las
organizaciones representativas de los empleadores y
empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos
técnicos y académicos, asociaciones de trabajadores y
trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas.
Para el establecimiento de la Política Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores,
las estadísticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el
trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar,
ofertas recreativas y turísticas, así como los estudios
epidemiológicos y de patrones culturales sobre el
aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer
prioridades para la acción de los entes públicos y privados en
defensa de la seguridad y salud en el trabajo.

Sobre las bases de lo mencionado en este artículo, dentro de las

políticas en materia de seguridad y salud en el trabajo, se refiere a supervisar
y controlar las condiciones de trabajo en las entidades de trabajo, además de
la promover los mecanismos para garantizar el bienestar, así como la
integridad física y psicológica de los trabajadores, a través de la valoración
de los factores de riesgo encontrados en cada puesto de trabajo, entre otros
elementos. Del mismo modo, en relación a los derechos de los trabajadores,
el artículo 53 señala lo siguiente:

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar

sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que
garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas.
En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de
las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de
sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las
mismas puedan causar a su salud, así como los medios o
medidas para prevenirlos.
 56

2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en

forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su
actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y
aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al
trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios
en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre
que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese
fuera de ella, descontar de la jornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las
condiciones y ambiente de trabajo, en la prevención de los
accidentes y enfermedades ocupacionales, en el mejoramiento de
las condiciones de vida y de los programas de recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de la
infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y
adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama
de actividad, por empresa y establecimiento, en el área de
seguridad y salud en el trabajo (…).

En los numerales del primero al tercero del artículo citado, se establece

el derecho de los trabajadores del conocimiento sobre las condiciones de
trabajo que deben prevalecer en la entidad de trabajo donde desarrolla sus
actividades bajo dependencia, para lo cual deberá participar en los
programas de formación sobre la higiene y seguridad industrial destinados a
la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, además de
participar activamente en la vigilancia de las condiciones y ambiente laboral.

4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o

insalubres que, de acuerdo a los avances técnicos y científicos
existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas con modificaciones
al proceso productivo o las instalaciones o puestos de trabajo o
mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea
posible, a ser provisto de los implementos y equipos de protección
personal adecuados a las condiciones de trabajo presentes en su
puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo
establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones
colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a
interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en
su formación y experiencia, tenga motivos razonables para creer
 57

que existe un peligro inminente para su salud o para su vida sin

que esto pueda ser considerado como abandono de trabajo. El
trabajador o trabajadora comunicará al delegado o delegada de
prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada. Se
reanudará la actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud
Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación
de trabajo y el empleador o empleadora continuará cancelando el
salario correspondiente y computará el tiempo que dure la
interrupción a la antigüedad del trabajador o de la trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo
ante el supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el
sindicato, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales; y a recibir
oportuna respuesta (…).

En el mismo orden de ideas, dentro del numeral cuarto al sexto del

artículo 53 de esta normativa, señala la prohibición que los trabajadores se
encuentren expuestos a condiciones ambientales en el proceso productivo
que pudieran generar algún daño para la salud, por lo que el trabajador
podrá reusarse de desempeñar sus funciones, además de notificar al Comité
de Seguridad y Salud Laboral, sindicato, así como al Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales sobre tales eventos que violentan
sus derechos fundamentales y laborales.

7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales cualquier violación a las condiciones y medio
ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o cuando el
empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias
denunciadas; así como cualquier incumplimiento en los programas
para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social y en la construcción y mantenimiento de infraestructura para
su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección
cuando éstos realicen su labor inspectora en las empresas,
establecimientos o explotaciones.
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de
sus tareas por razones de salud, rehabilitación o reinserción
laboral.
10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud
preventivos, y al completo acceso a la información contenida en
 58

los mismos, así como a la confidencialidad de sus resultados

frente a terceros (…).

En cuanto a lo dispuesto en el numeral séptimo al décimo del artículo

53 de esta regulación vigente en Venezuela, los trabajadores tienen el
derecho de formular las denuncias correspondientes ante el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, cuando exista dentro
de la entidad de trabajo donde desempeñe sus servicios condiciones de
trabajo inapropiadas, para lo cual deberá apoyar a los funcionarios de esta
entidad en la realización de las supervisiones correspondientes para el
establecimiento de esta violación a la seguridad y salud en el trabajo.

11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales

casos, éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del
trabajador o de la trabajadora, debidamente informados; limitado
dicho conocimiento al personal médico y a las autoridades
sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para
la defensa del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el
trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por
haber hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley y
demás normas que regulen la materia.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan
acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley
(...).

Sobre lo señalado dentro del numeral décimo primero y décimo de esta

normativa, la información sobre las condiciones de salud de los trabajadores
debe ser manejado confidencialmente entre el patrono y el Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales. Igualmente se manifiesta, el
derecho de los trabajadores en participar en planes recreativos entre sus
pares, así como los miembros de su familia, en aras de garantizar su salud
emocional, psicológica y física.
 59

16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al

libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su
persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones
contempladas en esta Ley.
18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado
por la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de
las cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no
afiliación al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo y de los retardos en el pago de las cotizaciones que debe
efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el
trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.

Del mismo modo, los cuatro últimos numerales del artículo 53 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ([Link].),
indica el derecho de los trabajadores de encontrarse afiliados al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, además del pago por parte
del patrono de este tipo de sistema de salud. Por otra parte, el artículo 56,
señala la responsabilidad de los patronos en garantizar las condiciones
laborales adecuadas hacia los trabajadores y trabajadoras que se
encuentran bajo su dependencia, previendo que:

Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las

medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y
trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar
en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su
desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los
tratados internacionales suscritos por la República, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así
como en los contratos individuales de trabajo y en las
convenciones colectivas (…).

En este sentido, los representantes de las personas jurídicas a nivel

nacional, tienen entre sus compromisos contractuales, establecer a través de
planes y programas preventivos de accidentes laborales, las condiciones de
 60

trabajo acordes al cargo que desempeña, dirigidos a garantizar la salud y

bienestar individual así como colectivo de los mismos, siendo el propósito
fundamental de estas medidas lo cual contribuirá a minimizar las condiciones
inseguras del ambiente laboral en las entidades de trabajo.

Artículo 59: A los efectos de la protección de los trabajadores y

trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y
condiciones adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado
posible de salud física y mental, así como la protección adecuada
a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con
discapacidad o con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas,
así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de
trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y
cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud,
higiene, seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades
necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades
culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y
profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora
lesionado o enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los
puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos,
explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos.

Según este artículo, las condiciones del ambiente en las entidades de

trabajo, están dirigidas a proteger la integridad personal del trabajador, la
cual deberá desarrollarse a través de planes de mantenimiento de los
equipos, maquinaria y equipamiento que se requiere para la ejecución de las
tareas organizacionales, enunciación de programas para la realización de
actividades de alto riesgo, así como el orden y la limpieza que debe
prevalecer en los puestos de trabajo; estableciéndose estas medidas, bajo
 61

los criterios de igualdad y no discriminación entre los trabajadores que

desempeñan sus funciones en una entidad de trabajo.

Artículo 60: El empleador o empleadora deberá adecuar los

métodos de trabajo así como las máquinas, herramientas y útiles
utilizados en el proceso de trabajo a las características
psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de los
trabajadores y trabajadoras. En tal sentido, deberá realizar los
estudios pertinentes e implantar los cambios requeridos tanto en
los puestos de trabajo existentes como al momento de introducir
nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización del
trabajo a fin de lograr que la concepción del puesto de trabajo
permita el desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador
o la trabajadora y su entorno laboral.

En atención a lo establecido en este artículo, será obligación del

patrono estudiar y adecuar la relación trabajador, sistema de trabajo y
máquina cuando el proceso productivo demande una nueva tecnología para
generar mayor productividad, por lo que este proceso evolutivo, requerirá de
la capacitación y adiestramiento que requiera el trabajador en pro de
minimizar los accidentes o enfermedades profesionales en el desempeño de
sus funciones.

Artículo 61: Toda empresa, establecimiento, explotación o faena

deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo, específico y adecuado a sus
procesos, el cual deberá ser presentado para su aprobación ante
el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales,
sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora
previstas en la ley. El Ministerio con competencia en materia de
seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que
regule la elaboración, implementación, evaluación y aprobación de
los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Bajo las premisas de lo mencionado en este artículo, será obligación del

patrono diseñar, ejecutar y evaluar el Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la entidad de trabajo, con el propósito de que los trabajadores se
encuentren informados de sus derechos a desarrollar sus obligaciones bajo
 62

condiciones seguras; el cual deberá ser previamente aprobado por el

Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

Artículo 69: Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que

produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o
corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la
muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del
trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o
producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos,
biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas
sobrevenidos en las mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de
naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el
trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra
durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario
realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al
trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y
topográfica en el recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con
ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones
sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se
ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que
concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica
exigidos en el numeral anterior.

Partiendo de lo previsto en este artículo, el accidente laboral se refiere a

todo acontecimiento que cauce una lesión física, transitoria, permanente y
hasta el deceso del trabajador o trabajadora en una organización, causada
por imprudencia, impericia de éste al momento de realizar sus actividades; o
bien por la inexistencia de las medidas de higiene y seguridad industrial
exigidas por el Estado venezolano; siendo ejemplo de ello, cuando un
trabajador se exponga ante una manifestación de gases, climáticas,
mecánicas, químicos o de otra especie, le produzca una lesión corporal o
funcional; incidentes que pongan en riesgo la integridad física de otro
 63

trabajador, el recorrido que efectúe éste para dirigirse a su entidad de

trabajo, entre otros.

Artículo 70: Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados

patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o
exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se
encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la
acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos,
factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una
lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados
patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales
establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que
en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas
por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud
en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en
materia de salud.

En este sentido, la enfermedad ocupacional se refiere a las

enfermedades generadas en los lugares de trabajo, causados principalmente
por la realización de actividades en condiciones inadecuadas, derivados
principalmente a la exhibición del trabajador a condiciones físicas, físicas,
químicas, mecánicas o biológicas, los cuales afectan la salud de los
trabajadores y trabajadoras, violentando de esta manera, la integridad física
y psicológica de los mismos.

Artículo 71: Las secuelas o deformidades permanentes

provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de
trabajo, que vulneren las facultades humanas, más allá de la
simple pérdida de la capacidad de ganancias, alterando la
integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora
lesionada, se consideran equiparables, a los fines de la
responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora, a la
discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento
de la presente Ley.

De acuerdo a ello, cuando a un trabajador se le generen efectos

sostenibles a nivel físico, psicológico o funcional a causa de una enfermedad
 64

ocupacional, el patrono deberá responder civil y penalmente con base a la

responsabilidad subjetiva que éste posee ante el personal bajo su
dependencia; derivado a que dicha secuela traería consigo, que el mismo no
podrá reincorporarse a sus actividades dentro de la entidad de trabajo.

Artículo 72: En aquellas enfermedades ocupacionales de especial

carácter progresivo, en las cuales el proceso patológico no se
detiene, aun cuando el trabajador o trabajadora se le separe de su
ambiente de trabajo, la responsabilidad del empleador o de la
empleadora continúa vigente, hasta que pudiere establecerse su
carácter estacionario y se practicase una evaluación definitiva. No
se extiende dicha responsabilidad en el caso de que el estado
patológico sea complicado o agravado por afecciones
intercurrentes, sin relación con el mismo, o sobreviniere el deceso
por circunstancias igualmente ajenas a tal condición.

De esta manera, cuando un trabajador sufra de una enfermedad

progresiva causada por un accidente laboral, el patrono deberá responder
ante este personal hasta que se realice una nueva evaluación por el médico
ocupacional dependiente del Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL); no obstante, si la patología se complica
por factores que no corresponden al accidente laboral y aunque el trabajador
fallezca, se le deberá absolver de toda responsabilidad al patrono por esta
causa.

Artículo 129: Con independencia de las prestaciones a cargo de la

Seguridad Social, en caso de ocurrencia de un accidente o
enfermedad ocupacional como consecuencia de la violación de la
normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo por
parte del empleador o de la empleadora, éste deberá pagar al
trabajador o trabajadora, o a sus derechohabientes una
indemnización en los términos establecidos en esta Ley, y por
daño material y daño moral de conformidad con lo establecido en
el Código Civil. Todo ello, sin perjuicio de las responsabilidades
establecidas en el Código Penal (...).
De las acciones derivadas de lo regulado por este artículo
conocerán los tribunales de la jurisdicción especial del trabajo, con
excepción de las responsabilidades penales a que hubiera lugar
que serán juzgados por la jurisdicción competente en la materia.
 65

Con independencia de las sanciones que puedan imponerse a las

personas jurídicas de acuerdo a lo dispuesto en los artículos
precedentes, quienes ejerzan como representantes del empleador
o de la empleadora, en caso de culpa, podrán ser imputados
penalmente de conformidad con lo dispuesto en la presente Ley.

Por consiguiente, el patrono podrá ser sancionado civil y penalmente, si

se le comprueba que, por tener una conducta indolente o imprudente en
relación a las condiciones de higiene y seguridad industrial, que causen
daños físicos o psicológicos a un trabajador, el cual traiga como
consecuencia una enfermedad ocupacional, por lo cual deberá indemnizar al
trabajador al momento de causarle una discapacidad temporal o permanente,
derivado del daño material o moral causado en el acto ilícito.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2012)

Según lo establecido en el Capítulo IV, Sección Primera de la Ley

Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2012), se indica en el artículo 79
sobre el Régimen Prestacional de Empleo, que:

Se crea el Régimen Prestacional de empleo que tiene por objeto

garantizar la atención integral a la fuerza de trabajo ante las
contingencias de la pérdida involuntaria del empleo y de
desempleo, mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias y
también a través de políticas, programas y servicios de
intermediación, asesoría, información y orientación laboral, y la
facilitación de la capacitación para la inserción al mercado de
trabajo, así como la coordinación de políticas y programas de
capacitación y generación de empleo con órganos y entes
nacionales, regionales y locales de carácter público y privado,
conforme a los términos, condiciones y alcances establecidos en
la ley que regule el Régimen Prestacional de Empleo.
La ley que regule el Régimen Prestacional de Empleo establecerá
los mecanismos, modalidades, condiciones, términos, cobertura y
demás requisitos para la prestación de los servicios.

Sobre lo expuesto en este artículo, el estado venezolano está en la

obligación de crear el régimen prestacional de empleo dirigido a los
 66

trabajadores del país, que requieran de financiamiento en aquellos casos de

la cesantía voluntaria o involuntaria, además de discapacidad parcial o
permanente como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional, siendo esto promovido por los organismos competentes en esta
materia.

Ley Plan de la Patria

Igualmente, esta investigación se fundamenta de acuerdo a lo señalado

en el Objetivo Nacional 2.3. denominado: Construir una sociedad igualitaria y
justa garantizando la protección social del pueblo del Plan de la Patria 2019-
2025, promovido por nuestro Presidente Nicolás Maduro Moros, ya que
dentro del mismo, se fomenta la importancia del desarrollo físico, cognitivo,
moral y un ambiente seguro y saludable de trabajo, en condiciones laborales
y de seguridad social gratificantes.

Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (2007)

El Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (2007), establece en el artículo 80, que:

Toda empresa, establecimiento, explotación, faena, cooperativa u

otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de
servicios, deberán diseñar una política y elaborar e implementar
un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, específico y
adecuado a sus procesos, de conformidad con lo establecido en la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, este Reglamento y las normas técnicas que se dicten al
efecto.

Partiendo de lo previsto en este artículo, la legislación vigente en

Venezuela reglamenta la responsabilidad del patrono en el desarrollo de
programas de seguridad y salud en las entidades de trabajo, los cuales
 67

contribuirán a que dentro de las organizaciones venezolanas, prevalezcan

las condiciones seguras para el desempeño de sus funciones en cada uno
de los cargos; lo cual deberán ser ejecutados con el apoyo de los sindicatos,
así como los aportes realizados por la masa laboral de la entidad de trabajo.

Norma Venezolana COVENIN

De conformidad con lo establecido en la Norma Venezolana COVENIN

2270 (2002) del Comité de Higiene y Seguridad en el Trabajo, señala la guía
para su integración y funcionamiento, la categoría de Riesgos se clasifica en
seis (6) tipos: físicos, químicos, mecánicos, disergonómicos, biológicos y
psicosociales siendo definidos de la siguiente manera:

Riesgos Mecánicos: Estos riesgos están definidos en la Norma, como

las condiciones de peligro existentes en cualquier ambiente de trabajo donde
se utilicen para la producción: maquinarias, fuerzas motrices, herramientas
manuales, entre otras. Es importante referir que los riesgos mecánicos
pueden ocasionar accidentes con lesiones corporales leves a graves en los
trabajadores, adicionalmente a los daños materiales a las estructuras.

Riesgos Físicos: Son los riesgos propios del ambiente de trabajo y

están constituidos por la humedad, el calor, el frió, el ruido, entre otros,
elementos que pueden ocasionar daños irreversibles a los trabajadores.

Riesgos Químicos: En referencia a este tipo de riesgos, la Norma

considera, que tienen origen en la presencia y manipulación de agentes
químicos como el benzoato de sodio y el ácido cítrico, o en cualquier otro tipo
de sustancias líquidas, sólidas y gaseosas que puedan producir
enfermedades respiratorias, alergias, asfixias entre otras.

Riesgos Disergonómicos: Están relacionados con los movimientos

repetitivos, ansiedad y fatiga en el medio ambiente laboral; transportar
 68

cargas pesadas, trabajar largas jornadas de pie, por adoptar posturas

inadecuadas en el trabajo, las cuales provocan contracciones musculares,
distensiones y fracturas y pueden llegar a producir lesiones graves de
columna como hernias discales.

Riesgos Biológicos: Son los riesgos a que está expuesto todo

trabajador producto de la manipulación con gérmenes nocivos o
contaminantes producidos por personas, animales o el ambiente en el
proceso del trabajo, bien sea en las vías respiratorias por la inhalación de
agentes químicos, cutánea por el contacto con animales, sustancias
químicas, objetos cortantes, entre otros o digestiva por la ingesta de algún
producto nocivo para la salud.

Riesgos Psicosociales: Se caracterizan por encontrarse en aquellos

aspectos relacionados con el proceso de trabajo y las modalidades de
gestión administrativa que provocan carga psíquica, lo que a la vez genera
como consecuencia fatiga mental, alteraciones de la conducta y reacciones
de tipo fisiológica. Se agrupan en tres áreas: relaciones humanas,
organización del tiempo de trabajo, gestión personal.

Complementariamente, se ubican la COVENIN 4001-00 (2000:3), la

cual tiene por objeto “Especificar los elementos de los sistemas de gestión de
seguridad e higiene ocupacional”, esto con el fin de evitar o minimizar los
riesgos para los trabajadores, mejorar el funcionamiento de las
organizaciones y ayudar a éstas en el mejoramiento continuo de sus
sistemas de gestión.

De igual forma, la COVENIN 4004-00 (2000:1), “…proporciona

recomendaciones relativas a la gestión de la prevención de los efectos de
riesgos laborales y a los elementos que componen el sistema de gestión”; se
trata pues, de una guía para la implantación práctica de los elementos que
 69

componen el sistema de gestión de la prevención descrito en la norma

COVENIN 4001-00; un aspecto relevante de esta norma, es que resalta la
necesidad de que el sistema de gestión de seguridad e higiene ocupacional
disponga mecanismos para lograr el mejoramiento continuo.

Asimismo, la Norma Venezolana COVENIN 187-1992, define los avisos

y señales de seguridad, que a través de la combinación de una forma
geométrica, color, símbolo y/o texto, proporciona información determinada
relacionada con la seguridad, lo cual es de especial importancia en los
establecimientos donde se manejan materiales peligrosos, como lo es el
combustible; de igual manera, se ubica la Norma COVENIN 2237-89, en la
cual se especifican los equipos y dispositivos de protección personal
destinados a evitar o disminuir el riesgo ocupacional y todo factor que pueda
afectar directa o indirectamente la integridad física del trabajador.

Norma Técnica del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo

(NT- 01-2008)

El objeto de la norma es establecer los criterios, pautas y

procedimientos fundamentales para el diseño, elaboración, implementación,
seguimiento y evaluación de un Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo, con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales en cada organización, establecimiento, unidad de explotación,
faena, cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter
productivo o de servicios, específico y adecuado a sus procesos de trabajo,
persigan o no fines de lucro, sean públicas o privadas, de conformidad a lo
establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento Parcial y el Reglamento de
las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

De este modo, la Norma Técnica del Programa de Seguridad y Salud

en el Trabajo (NT-01-2008), es la base para realizar el diseño de
 70

lineamientos estratégicos para la salud y seguridad laboral del personal de

enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
Cabudare, estado Lara; tomando en cuenta la manera en la que se labora en
el área de trabajo, que propicia un modelo de participación activa de los
responsables de mantener condiciones estables de trabajo, se conduce a la
construcción de una política para la prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales, de conformidad con el numeral 7 del artículo
56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (2007).

Definición de Términos Básicos

Accidente de trabajo: Suceso repentino que sobreviene por causa o

con ocasión del trabajo, y que produce en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional, incapacitación o muerte; así como aquel que se
produce durante la ejecución de órdenes del empleador, aún fuera del lugar y
horas de trabajo, o durante el traslado de los trabajadores desde su
residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte es
suministrado por el empleador.

Actividad: Conjunto de operaciones afines ejecutadas, por una

persona o servicio y que contribuye al logro de una función.

Ambiente de trabajo: Conjunto de condiciones que rodean a la

persona que trabaja y que directa o indirectamente influyen en la salud y vida
del trabajador.

Capacitación en Prevención: Para hacer capacitación en prevención

se deben tener como base las normas, leyes y reglamentos, así como
manuales de seguridad, en los que se deben describir las normas y los
procedimientos correctos del trabajo. Condiciones de trabajo: Conjunto de
 71

variables subjetivas y objetivas que definen la realización de una labor

concreta y el entorno en que esta se realiza; incluye el análisis de aspectos
relacionados como la organización, el ambiente, la tarea, los instrumentos y
materiales que pueden determinar o condicionar la situación de salud de las
personas.

Condiciones de trabajo: Se obtiene a través de la elaboración y

análisis del panorama de factores de riesgo y la participación directa de los
trabajadores.

Condición insegura y/o insalubre: Toda situación que posibilita que

ocurra un accidente.

Demarcación y señalización: Herramientas de seguridad que

permiten, mediante una serie de estímulos, condicionar la actuación del
individuo que la recibe frente a unas circunstancias que pretende resaltar, es
decir, mantener una conciencia constante de la presencia de riesgos. Para
que sean efectivas y cumplan su finalidad en la prevención de accidentes,
debe atraer la atención de una forma clara y contener un buen mensaje para
que pueda ponerse en práctica.

Factores de riesgo: Elementos, fenómenos, ambiente y acciones

humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o
daños materiales y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la
eliminación o control del elemento agresivo; su identificación acertada y
oportuna es esencial para evitar incidentes o accidentes en el trabajo.

Medio Ambiente de Trabajo: Todas aquellas condiciones físicas que

rodean el trabajo.

Normas de Seguridad: Conjunto de reglas e instrucciones detalladas a

seguir para la realización de una labor segura, las precauciones a tomar y las
 72

defensas a utilizar de modo que las operaciones se realicen sin riesgo o, al

menos, con el mínimo posible, para el trabajador que la ejecuta o para la
comunidad laboral en general. Estas deben promulgarse y difundirse desde
el momento de la inducción o reinducción del trabajador al puesto de trabajo,
con el fin de evitar daños que puedan derivarse como consecuencia de la
ejecución de un trabajo.

Prevención: Conjunto de medidas cuyo objeto es impedir o evitar que

los riesgos a los que están expuestos los trabajadores y la empresa den
lugar a situaciones de emergencia.

Riesgo: Es la probabilidad de que un objeto, material, sustancia o

fenómeno pueda, potencialmente, desencadenar alguna perturbación en la
salud o integridad física de la persona, como también en los materiales y
equipos.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico, es el conjunto de operaciones dirigidas a

describir y analizar la base del problema planteado, a través de
procedimientos específicos que incluye las técnicas de observación y
recolección de datos, determinando el cómo se realiza el estudio,
consistiendo esta tarea en hacer operativa los conceptos y elementos de la
situación que motiva la investigación. Al respecto, Arias (2016), señala que el
marco metodológico, es “conjunto de pasos, técnicas y procedimientos que
se emplean para formular y resolver problemas” (p.16). En este sentido,
seguidamente se describen las acciones del desarrollo para cumplir el
objetivo propuesto destinado al diseño de la gestión estratégica para la salud
y seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio
Hernández IVSS, Caracas.

Naturaleza de la Investigación

Los fenómenos presentados en la sociedad, requiere de la aplicación

de métodos científicamente comprobados, ya que para darle solución a una
situación problemática, no cabe la improvisación o tomar decisiones a priori
para buscar la certeza en la incertidumbre presentada. A razón de ello y
conforme a los objetivos planteados así como el nivel de conocimiento a
obtener, se puede decir que esta investigación se encontró fundamentada en
un estudio bajo el paradigma positivista, definido por Hurtado y Toro (2016),
como “la posibilidad de estudiar científicamente los hechos, los fenómenos,
el dato experimentable, lo observado y lo verificable” (p.34).
 74

En atención a tales señalamientos, se puede decir que este paradigma

se dirige a descubrir los fenómenos, en base de la cuantificación,
entendiendo la ciencia así como el conocimiento a través de la medición de
la variable. Esto incluye el análisis numérico de la información recolectada
directamente en el lugar de los hechos al aplicar los instrumentos de
recolección de datos. Es importante mencionar que este paradigma, permite
al investigador precisar de análisis numérico y estadístico, visualizando de
esta manera los resultados en conjunto de cada una de las unidades de
estudio.

Igualmente, este estudio además estuvo basado dentro del enfoque

cuantitativo, ya que según Hernández y otros (2017), permite “usar la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías” (p.71). Es así, como este tipo de enfoque
utiliza la recolección y el análisis de datos para dar respuesta a las preguntas
de investigación con el propósito de probar hipótesis confiando en la
medición numérica, el conteo, así como el uso de la estadística para
establecer con exactitud patrones de comportamiento en una población.

Tipo y Diseño de Investigación

A su vez, se hace pertinente establecer tanto el tipo como el diseño que

fue empleado para el desarrollo de este estudio. En este sentido, se indica
que el nivel de la investigación, estuvo relacionado al grado de profundidad
con que se aborda un objeto o fenómeno. Por ello, se dice que este trabajo
se ubicó en un nivel descriptivo, ya que según Arias ([Link].) “los estudios
descriptivos miden de forma independiente las variables, y aun cuando no se
formulen hipótesis las primeras aparecerán enunciadas en los objetivos de la
investigación” (p.20).
 75

Es así, como a través de este nivel de estudio, se pudo reseñar los

rasgos, cualidades o atributos de la población objeto de estudio, ya que
debido a la intencionalidad del trabajo y la forma de recogida de los datos, se
seleccionaron las características fundamentales a través de las dimensiones
e indicadores enmarcados en la gestión estratégica, salud y seguridad
laboral, detallando cada una de sus partes para analizar su comportamiento
y expresar conclusiones.

Igualmente, se hace mención que para la recolección de datos, se debe

contar con un ámbito o espacio donde se despliegue la investigación. Es por
ello, el tipo de investigación para abordar el fenómeno a estudiar fue tipo de
campo, que definido por Cordero (2016) “consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular las
variables, estudiando los fenómenos sociales en su ambiente natural”
(p.136).

Por lo tanto, se extrajeron los datos de los hechos donde ocurre la

realidad, es decir, directamente en el lugar donde sucede la situación
problemática, realizando indagaciones acerca de la gestión estratégica para
la salud y seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital General
Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara; debido al
fenómeno adverso que pudiera estarse presentado a esta institución, que
afectaría la integridad psicológica, emocional y física de estos profesionales
de la salud.

Población y Muestra

En toda investigación científica, es relevante definir la población que se

tomará en cuenta para el desarrollo del estudio, la misma representa la
totalidad de los elementos a estudiar, los cuales coinciden en una serie de
cualidades dando origen a los datos de la investigación. En relación con ello,
 76

Arias ([Link].) la define como “un conjunto finito o infinito de elementos con
características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones
de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los objetivos
del estudio” (p. 81).

En este caso, la población objeto del presente estudio estuvo

conformada por un (1) jefe de enfermería, un (1) adjunto a la jefatura de
enfermería, tres (3) jefes de área, además de cuarenta y cinco (45) personal
de enfermería que cumplen sus funciones en el Hospital General Municipal
“Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara; generando un total
de cincuenta (50) personas (ver Cuadro 1):

Cuadro 1
Distribución de la Población y Muestra
Departamento Cargo Cantidad
Jefe de Enfermería 1
Jefatura de Enfermería
Adjunto al Jefe de Enfermería 1
Jefe de Enfermería del Área de
1
Emergencia
Área de Emergencia
Personal de Enfermería del Área
20
de Emergencia
Jefe de Enfermería del Área de
1
Maternidad
Área de Maternidad
Personal de Enfermería del Área
15
de Maternidad
Jefe de Enfermería del Área de
1
Área de Consulta Consulta Externa
Externa Personal de Enfermería del Área
20
de Consulta Externa
Total 50
Fuente: Córdova (2022).

Así mismo, Hernández y otros ([Link].), indican que “cuando en un

estudio el universo de población es menor a cien, no existe muestra, con el
objeto de evitar errores e improvisaciones que conlleven a conclusiones
incoherentes” (p.205). Por lo tanto, la población de esta investigación estuvo
 77

conformada por cincuenta (50) profesionales de enfermería que cumplen sus

funciones en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Cabe considerar, que para Balestrini ([Link].), cuando “la población es

pequeña, no se hace necesario realizar ningún tipo de muestreo” (p.141). De
allí, que la muestra fue igual a la población, ya que su propósito se centra en
investigar a partir del conocimiento de las características particulares y las
propiedades de la población o universo objeto de estudio, prevista por Arias
([Link].), como muestra censal, quienes dieron respuesta a través de los
instrumentos de recolección de datos acerca del diseño de la gestión
estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de enfermería del
Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Para lograr conseguir los datos necesarios para el desarrollo de la

investigación, fue necesaria la aplicación de algunas técnicas de recolección
de información que se adapte a los requerimientos del estudio. En este
sentido, Hurtado (2015), señala que “la selección de técnicas e instrumentos
de recolección de información implica determinar por cuáles medios o
procedimientos el investigador obtendrá la información necesaria para
alcanzar los objetivos de la investigación” (p.145).

A razón de ello, en la presente investigación, los datos recolectados de

la información aportada por los profesionales de enfermería que cumplen sus
funciones en el Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
Cabudare, estado Lara fue a través de la encuesta; definida por Hurtado
([Link].), como “una técnica basada en la interacción personal y se utilizan
cuando la información requerida por el investigador es reconocida por otras
personas, o cuando lo que se investiga forma parte de la experiencia de las
personas” (p.427). Es decir, la encuesta representa la vía por medio del cual
 78

se logró obtener los datos necesarios para el análisis del problema planteado
en la investigación y así darle una solución, que ayude a fortalecer la
institución en estudio.

En relación a los instrumentos, se debe hacer mención que para Sabino

(2015), “un instrumento de recolección de datos es en un principio, cualquier
recurso del que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos información” (p.143). Sobre tales señalamientos, se indica
que fue diseñado un cuestionario cerrado para la ser aplicado al personal de
enfermería (ver Anexo A), ya que según Tamayo y Tamayo ([Link].) “un
instrumento consiste en una serie de preguntas que contestará el mismo
respondedor” (p.181). De esta manera, se pudo recolectar los datos de
manera cuantificable, según las respuestas de las cincuenta (50) personas
que se desempeñan en las diversas áreas de enfermería del centro
asistencial objeto de estudio.

Validación del Instrumento de Recolección de Datos

La validez del instrumento, es una fase elemental para obtener

información que permitan conocer la verdadera realidad de la situación o
fenómeno estudiado, de esta manera poder proceder a realizar las
recomendaciones y conclusiones más precisas posibles y convenientes para
el tema en estudio, es decir, este mecanismo se refiere a la forma en que el
autor se aproxima hacia la verdad dentro de un instrumento, permitiendo
establecer si el mismo mide la realidad del fenómeno de estudio.

Hernández y otros ([Link].), señalan que la validez es el “grado en que

un instrumento en verdad mide la variable que se busca medir” (p.196). De
esta manera, se dice que existe una validez de contenido, cuando prevalece
el dominio de la variable, en otras palabras, si realmente las preguntas
 79

planteadas en el instrumento son las más indicadas para medir las

dimensiones de la variable.

A su vez hace referencia a la validez del criterio, la misma consiste en

comparar los resultados obtenidos con el instrumento propio con los
resultantes de otra opinión ajena que se dedica a medir las mismas
variables; mientras que la validez del constructo, hace énfasis y menciona
cómo las mediciones del concepto o variable se vinculan de manera
congruente con las mediciones de otros conceptos correlacionados
teóricamente. De esta manera, con la finalidad de darle veracidad al
instrumento antes de su utilización, se empleó la técnica de Juicio de
experto, que permitió determinar la claridad de la recolección de los ítems y
congruencia con los objetivos de estudio. En relación a esto, Arias ([Link].),
expresa sobre la técnica de juicio de experto:

Se debe seleccionar los jueces o expertos a los fines de juzgar, de

manera independiente, la bondad de los ítems del instrumento en
términos de relevancia o congruencia de los reactivos con el
universo del contenido, la claridad en la redacción y sesgo en su
formulación (p. 209).

A tal efecto, se solicitó la participación en este proceso a tres (3)

expertos para que realicen la evaluación del cuestionario, quienes fueron
seleccionados del cuerpo de docentes y metodólogos que desempeñan
labores en la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza
Armada Bolivariana (UNEFA), especialmente en el Decanato de Postgrado, a
fin de que emitan su correspondiente opinión y aportes en el mejoramiento
del instrumento respectivo (ver Anexo B).
 80

Confiabilidad del Instrumento de Recolección de Datos

En lo relativo a la confiabilidad del instrumento de recolección de

información, se revisaron algunos aspectos expuestos por Hernández y otros
([Link]), quienes argumentan que “se refiere al grado en que su aplicación
repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales” (p.346); es
decir que la confiabilidad de un instrumento, garantiza en cierta forma que el
proceso de investigación cumple con la rigurosidad científica propia de un
estudio objetivo y formal.

Es así, como técnica para calcular la confiabilidad del instrumento que

se aplicó en esta investigación, se utilizó con el Coeficiente Kuder
Richardson Fórmula 20 (KR-20) apoyándose en una hoja de cálculo de
Excel; la cual permitió verificar la consistencia interna de las mediciones con
opciones dicotómicas. Es equivalente a realizar la metodología de la mitad
dividida en todas las combinaciones de preguntas y es aplicable cuando
cada pregunta es correcta o incorrecta. Una pregunta correcta puntúa 1 y
una pregunta incorrecta puntúa 0. La estadística de prueba, se aplica a
través de la siguiente fórmula:

ρKR-20 = k/(k-1) (1-Ʃpq/σ^2)

La escala de confiabilidad de este modelo presenta las siguientes

denominaciones en sus parámetros:

De 0,81 a 0,99 la confiabilidad es muy alta

De 0,61 a 0,80 la confiabilidad es alta
De 0,41 a 0,60 la confiabilidad es media o mediana
De 0,21 a 0,40 la confiabilidad es baja
De 0,01 a 0,20 la confiabilidad es muy baja
De 0 a 0,0 es nulo
 81

Para efectos de esta investigación, se aplicó una prueba piloto a diez

(10) sujetos que no pertenecen a la población o sujetos de estudio, pero con
características similares al centro de salud objeto de estudio y al realizar el
análisis de confiablidad, se obtuvo un coefieciente de 0,82. Este valor
evidenció un nivel muy alto de confiabilidad para el instrumento aplicado en
este estudio, lo cual fue la garantía de obtener resultados objetivos y ciertos
en la investigación (ver Anexo C).

Técnica de Análisis de los Datos

El procesamiento y análisis de datos, se realizó una vez obtenida la

información del instrumento aplicado a la muestra poblacional, siendo
necesario utilizar la técnica de la estadística descriptiva, tomando en
consideración la naturaleza metodológica del mismo. Al respecto, Hurtado
([Link].), señala que esta técnica “se utiliza para el análisis en investigaciones
donde se quiere describir la intensidad o magnitud con la cual se presenta un
evento, o con qué frecuencia aparece, ya sean en las unidades de estudio o
por unidades de tiempo” (p.53).

En el caso de estudio el cuestionario aplicado y sus resultados, se

tabuló contando la opción de respuesta considerada en el mismo y
posteriormente fueron calculadas las totales de veces que los encuestados
marcaron una opción dada. En consecuencia, se diseñó una tabla de
distribución. Seguidamente, una vez tabulados los datos obtenidos de los
resultados del cuestionario aplicado, estos se graficaron en barras para una
mejor visualización de los resultados de la investigación y, se interpretaron a
través de las teorías descritas en el marco teórico para organizar
posteriormente, las conclusiones y recomendaciones.
 82

Sistema de Variables

En toda investigación de enfoque cuantitativo, se requiere establecer la

característica o propiedad del fenómeno de estudio, la cual se observa y
puede variar en otro contexto social, o bien, en el mismo elemento si éste es
comparado consigo mismo, al transcurrir del tiempo. Por ello, de acuerdo a lo
señalado por Tamayo y Tamayo ([Link].), la variable “se utiliza para designar
cualquier característica de la realidad que pueda ser determinada por
observación y pueda mostrar diferentes valores” (p.167). Por lo tanto, se
induce que la variable es todo aquello que puede cambiar o adoptar, distintos
valores, calidad, cantidad o dimensión.

Definición Conceptual

En relación a la definición conceptual de la variable, Balestrini ([Link].),

señala que esta “se encuentra estrechamente relacionada con el cuerpo
teórico en el cual está contenida la variable de estudio” (p.114). En el caso
de la presente investigación la variable es determinada como: “Lineamientos
estratégicos para la seguridad y salud laboral”, definida como el modelo que
promueve las condiciones de trabajo para mantener y mejorar la salud de los
trabajadores, así como su capacidad de trabajo, controlar los riesgos, reducir
los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Definición Operacional

Igualmente, para Balestrini ([Link].), la variable operacional se refiere “a

la selección de los indicadores contenidos de acuerdo al significado que se le
ha otorgado de sus dimensiones a la variable de estudio” (p.25); es decir, en
este tipo de variables, se realiza el proceso de operacionalización, donde se
indica de manera el qué, cuándo y cómo de la variable y las dimensiones que
 83

la contienen, los cuales serán estudiados a través de los ítems o preguntas

correspondiente a cada indicador en el instrumento de recolección de datos.
Por consiguiente, a continuación, se representa el cuadro 2, donde se
describe la operacionalización de las variables del presente estudio.

Cuadro 1 Definición de las Variables

Cuadro 2
Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Diseñar una gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital Dr. José
Gregorio Hernández IVSS, Caracas.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Analizar la situación actual sobre la gestión -Provisión:
estratégica del personal de enfermería del Reclutamiento. 1
Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Selección. 2
Caracas. -Organización.
Diseño de cargos. 3
Evaluación de desempeño. 4
Gestión
-Retención.
estratégica
Incentivos financieros. 5
Incentivos no financieros. 6
-Desarrollo.
Capacitación. 7
-Evaluación.
Ambiente laboral. 8
Gestión
Describir los mecanismos aplicados para la -Condiciones de trabajo:
salud y seguridad laboral del personal de estratégica Iluminación 9
Salud Laboral
enfermería del Hospital Dr. José Gregorio para la salud y Temperatura 10
Hernández IVSS, Caracas. seguridad Ruido 11
-Normas COVENIN. 12
laboral
-Factores de riesgo:
Factores biológicos. 13
Seguridad Factores ambientales 14
Laboral Factores físicos. 15
Factores químicos. 16
Factores mecánicos. 17
Factores psicosociales. 18
Proponer la gestión estratégica para la salud y Gestión -Prevención de riesgos 19, 20, 21
seguridad laboral del personal de enfermería estratégica para
del Hospital Dr. José Gregorio Hernández la salud y -Servicios para la salud 22, 23
IVSS, Caracas. seguridad laboral
del personal de -Ambiente seguro en el trabajo 24
enfermería
Fuente: Córdova (2022).
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS

En esta etapa del proceso de investigación, se estudiaron

detalladamente los datos recolectados, sometiéndose a un examen acerca
de la realidad reflejada, la cual, a su vez fue confrontada con las teorías que
reflexionan sobre situaciones similares a fin de sustentar los resultados
obtenidos y en consecuencia, establecer similitudes, divergencias y las
analogías que permiten obtener una explicación acerca de la realidad
presente en cuanto a la gestión estratégica para la salud y seguridad laboral
del personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS,
Caracas.

Al respecto, el análisis de los datos consiste en sintetizar los principales

hallazgos de la investigación aplicando técnicas didácticas de presentación
de la información tales como gráficas, tablas o cuadros, así como también,
presenta una potente interpretación teórica que demuestra el dominio técnico
del investigador. De lo expresado, se concibe que el análisis e interpretación
de los datos, es el proceso mediante el cual se tabula y presenta en forma
conjunta la información obtenida.

En virtud a lo antes expuesto, a continuación se presentan los

resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los cincuenta (50)
trabajadores que cumplen funciones en el área de enfermería que cumplen
sus funciones en el Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte
Hernández”, Cabudare, estado Lara; que conllevaron al análisis de los datos
obtenidos en el estudio, mediante la técnica de la estadística descriptiva.
 86

Cuadro 3
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión Estratégica,
Indicador Provisión

SÍ NO
Provisión
Fi % Fi %
1.- ¿Cuándo ingresó al hospital fue
reclutado para cumplir funciones en el 45 90 5 10
área de enfermería?
2.- ¿Fue seleccionado debido a sus
conocimientos, habilidades y destrezas
41 82 9 18
demostradas en el área de la
enfermería?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 1
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Gestión Estratégica, Indicador Provisión

SÍ NO
90%
82%

18%
10%

Reclutamiento Selección
 87

SÍ NO
90%
82%

18%
10%

Reclutamiento Selección

El cuadro 3 y gráfico 1, permiten visualizar los resultados del ítems 1:

¿Cuándo ingresó al hospital fue reclutado para cumplir funciones en el área
de enfermería?, donde el 90% de los encuestados afirmó su respuesta y el
10% opinó de manera negativa; pudiéndose establecer con ello, que la
gerencia del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
Cabudare, estado Lara; desarrolla el proceso de reclutamiento del personal
de enfermería de acuerdo a sistemas formales de reclutamiento. Al respecto,
Wayne y Moe ([Link].), hacen referencia que este modelo de provisión del
capital humano consiste en atraer persona en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleo en una organización.

Del mismo modo, se indica los resultados del ítems 2: ¿Fue

seleccionado debido a sus conocimientos, habilidades y destrezas
demostradas en el área de la enfermería?, donde el 82% opinó de forma
positiva, mientras que el 18% respondió de manera contraria; lo cual permite
determinar que la gerencia de este centro asistencial, selecciona al capital
humano de acuerdo a la preparación académica y experiencia comprobada
para el cumplimiento efectivo de sus competencias en el cargo. En atención
a estos resultados, Chiavenato ([Link].), hace mención que el proceso de
 88

selección tiene como propósito elegir al personal que cubra la vacante de un

cargo adecuado al puesto y el desarrollo de sus habilidades potenciales.

Cuadro 4
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión Estratégica,
Indicador Organización

SÍ NO
Organización
Fi % Fi %
3.- ¿La gerencia ha establecido el
diseño de cargos de acuerdo a las
42 84 8 16
funciones desarrolladas dentro del
área de enfermería?

4.- ¿Se ha promovido la evaluación de

desempeño para optar ascensos por 21 42 29 58
meritocracia?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 2
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Gestión Estratégica, Indicador Organización
SÍ NO
84%

58%
42%

16%

Diseño de cargos Evaluación de desempeño

SÍ NO
84%

58%
42%

16%

Diseño de cargos Evaluación de desempeño

 89

El cuadro 4 y gráfico 2, destacan los resultados del ítems 3: ¿La

gerencia ha establecido el diseño de cargos de acuerdo a las funciones
desarrolladas dentro del área de enfermería?, el 84% de los encuestados
afirmó su respuesta, mientras que el 16% opinó de manera contraria;
reflejándose conforme a tales resultados que el Hospital General Municipal
“Don Felipe Ponte Hernández”, ubicado en el estado Lara, ha previsto
establecer las competencias de cada uno de los puestos de trabajo a través
de manuales de cargos y funciones. En consonancia, Chiavenato ([Link].),
considera que el diseño de cargos consiste en enunciar las tareas o
atribuciones enumeradas que son parte del puesto marcando la diferencia
con los demás cargos que están presentes en la institución.

Así mismo, se destacan los resultados del ítems 4: ¿Se ha promovido la

evaluación de desempeño para optar ascensos por meritocracia?, donde se
refleja que 58% negó su opinión al respecto, mientras que el 42% respondió
de manera positiva; lo cual permite indicar que la alta gerencia de este centro
de salud, ha desestimado promover al Departamento de Recursos Humanos
realizar valoraciones del capital humano del área de enfermería,
conducentes a la promoción de ascensos. En este sentido, para Chiavenato
([Link].), la evaluación de desempeño, se refiere al proceso para estimular o
juzgar el valor, excelencia y cualidades de los trabajadores en una
organización.

Cuadro 5
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión Estratégica,
Indicador Retención

SÍ NO
Retención
Fi % Fi %
5.- ¿Considera que recibe una
remuneración acorde a los servicios 6 12 44 88
que presta en el hospital?
6.- ¿La gerencia ha promovido otorgar 43 86 7 14
 90

incentivos no financieros al personal

de enfermería de acuerdo la eficiencia
en sus funciones?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 3
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Gestión Estratégica, Indicador Retención

SÍ NO
88% 86%

12% 14%

Incentivos financieros Incentivos no financieros

SÍ NO
88% 86%

12% 14%

Incentivos financieros Incentivos no financieros

El cuadro 5 y gráfico 3, permiten visualizar las respuestas del ítems 5:

¿Considera que recibe una remuneración acorde a los servicios que presta
en el hospital?, donde el 88% de los encuestados negó su respuestas,
mientras que tan solo el 12% opinó de manera positiva, estableciéndose de
esta manera, que el capital humano del área de enfermería objeto de
estudio, consideran que el salario devengado es insuficiente y no está acorde
al servicio prestado en esta institución. Al respecto, según Chiavenato
([Link].), los incentivos financieros son las recompensas directas en la paga
que cada trabajador recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones.

Igualmente, en relación al ítems 6: ¿La gerencia ha promovido otorgar

incentivos no financieros al personal de enfermería de acuerdo la eficiencia
 91

en sus funciones?, el 86% de los encuestados afirmó su respuesta, en

contraste con el 14% que respondió de forma negativa; reflejándose de esta
manera, que la gerencia de esta institución de salud le otorga al capital
humano del área de enfermería incentivos no financieros según la eficiencia
en el desarrollo de sus actividades. Sobre tales señalamientos, Chiavenato
([Link].), menciona que estos beneficios son aquellos ofrecidos en forma de
servicios, ventajas o facilidades para los trabajadores, tales como: servicio de
restaurante, asistencia médica-hospitalaria, conducción transporte de la casa
a la empresa, club o gremio, entre otros.

Cuadro 6
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión Estratégica,
Indicador Desarrollo

SÍ NO
Desarrollo
Fi % Fi %
7.- ¿La gerencia promueve programas
de capacitación permanente para el
33 66 17 34
desarrollo personal y profesional del
personal de enfermería?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 4
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Gestión Estratégica, Indicador Desarrollo

SÍ NO
66%

34%

Capacitación
 92

SÍ NO
66%

34%

Capacitación
El cuadro 6 y gráfico 4, muestran los resultados del ítems 7: ¿La
gerencia promueve programas de capacitación permanente para el
desarrollo personal y profesional del personal de enfermería?, donde el 66%
de los encuestados afirmó su respuesta, mientras que el 34% opinó
contrariamente; estableciéndose así, que la mayoría de este capital humano,
considera que la alta gerencia de esta institución, fomenta el desarrollo de
planes de capacitación al personal de enfermería de manera permanente. A
razón de ello, Chiavenato ([Link].), considera que la capacitación es una
manera de acrecentar y estructurar las competencias de los individuos para
que logren que sean más productivos, innovadores, creativos con el fin de
que su aporte a los logros de los objetivos de la empresa sea más relevante
y valioso.

Cuadro 7
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión Estratégica,
Indicador Evaluación

SÍ NO
Evaluación
Fi % Fi %
8.- ¿El personal directivo promueve un
ambiente laboral que permite el
47 94 3 6
desarrollo óptimo de las relaciones
interpersonales en el capital humano?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 5
 93

Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la

Dimensión Gestión Estratégica, Indicador Evaluación

SÍ NO
94%

6%

Ambiente laboral

SÍ NO
94%

6%

Ambiente laboral
El cuadro 7 y gráfico 5, presentan los resultados del ítems 8: ¿El
personal directivo promueve un ambiente laboral que permite el desarrollo
óptimo de las relaciones interpersonales en el capital humano?, donde el
94% de los encuestados afirmó su respuesta, mientras que tan solo el 6%
negó su opinión al respecto; lo cual permite establecer que la alta gerencia
de esta institución, fomenta un clima organizacional asertivo para que el
capital humano desarrolle relaciones interpersonales armónicas entre sus
compañeros de trabajo. Al respecto, según Chiavenato ([Link].), dentro de las
responsabilidades de la gerencia se encuentra crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas.

Cuadro 8
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Salud Laboral,
Indicador Condiciones de Trabajo

SÍ NO
Condiciones de Trabajo
Fi % Fi %
 94

9.- ¿Observa una adecuada

iluminación para el desarrollo de sus 12 24 38 76
funciones dentro del Hospital?

10.- ¿Siente que la temperatura es la

apropiada para el desempeño eficiente 7 14 43 86
de sus actividades?

11.- ¿Percibe ruidos o sonidos en su

puesto de trabajo que generan
37 74 13 26
inestabilidad para desempeñarse
eficientemente?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 6
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Salud Laboral, Indicador Condiciones de Trabajo

SÍ NO
86%
76% 74%

24% 26%
14%

Iluminación Temperatura Ruido

SÍ NO
86%
76% 74%

24% 26%
14%

Iluminación Temperatura Ruido

En relación a las condiciones de trabajo, el cuadro 8 y gráfico 6,

destacan los resultados del ítems 9: ¿Observa una adecuada iluminación
 95

para el desarrollo de sus funciones dentro del Hospital?, donde el 76% de los
encuestado negó su opinión, en contraste con el 24% que respondió de
manera positiva; reflejándose con ello, que en el Hospital General Municipal
“Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara, existe una luminaria
deficiente para el cumplimiento eficiente de las funciones del personal del
área de enfermería. De conformidad a lo expuesto por Chiavenato ([Link].),
esta condición laboral se refiere a la cantidad de luz que incide en el lugar de
trabajo del trabajador, es decir, se refiere a la cantidad de luz en el punto
focal del trabajo.

Igualmente, se presentan los resultados del ítems 10: ¿Siente que la

temperatura es la apropiada para el desempeño eficiente de sus
actividades?, donde se destaca que el 86% de los encuestados respondieron
de manera contraria y tan solo el 14% opinaron positivamente; lo cual
permite deducir que en esta institución de salud, carece de un sistema de
ventilación y climatización que permita que el capital humano del área de
enfermedad pueda realizar sus actividades de manera óptima. Para
Chiavenato ([Link].), dentro de las organizaciones existen puestos cuyo lugar
de trabajo se caracteriza por elevadas o bajas temperaturas, por lo que se
hace necesario vestir con ropa adecuada para proteger la salud de los
trabajadores.

Además se presentan los resultados del ítems 11: ¿Percibe ruidos o

sonidos en su puesto de trabajo que generan inestabilidad para
desempeñarse eficientemente?, el 74% de los encuestados afirmó su opinión
al respecto, mientras que el 26% dejó su respuesta; estableciéndose
conforme a estos datos, que dentro de las instalaciones de este centro
asistencial no se producen ruidos o sonidos que puedan afectar las labores
del personal del área de enfermería. Sobre esta condición de trabajo,
Chiavenato ([Link].), señala que el sonido o barullo indeseable que poseen
 96

entre sus características la frecuencia e inestabilidad, lo cual puede provocar

la disminución el desempeño del trabajado.

Cuadro 9
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Seguridad Laboral,
Indicador Normas COVENIN

SÍ NO
Normas COVENIN
Fi % Fi %
12.- ¿Considera que la gerencia del
Hospital ha promovido la conformación 36 72 14 28
del Comité Higiene y Seguridad en el
Trabajo?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 7
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Seguridad Laboral, Indicador Normas COVENIN
SÍ NO
72%

28%

Comité

SÍ NO
72%

28%

Comité
El cuadro 9 y gráfico 7, presentan los resultados del ítems 11:
¿Considera que la gerencia del Hospital ha promovido la conformación del
Comité Higiene y Seguridad en el Trabajo?, donde el 72% de los
encuestados afirmó su opinión, mientras que el 28% negó su respuesta; lo
cual permite determinar que esta institución, ha establecido este comité, de
 97

conformidad a lo establecido en la normativa nacional vigente. En este

sentido, la Norma Venezolana COVENIN 2270, señala la obligación de toda
organización de crear el Comité de Higiene y Seguridad en el Trabajo, el cual
deberá estar vigilante de los riegos físicos, químicos, mecánicos,
disergonómicos, biológicos y psicosociales, que se origen en las empresas
para poder controlarlos además de minimizarlos.

Cuadro 10
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Seguridad Laboral,
Indicador Factores de Riesgo

SÍ NO
Factores de Riesgo
Fi % Fi %
13.- ¿Considera que prevalecen riesgos
biológicos derivado a la existencia de
agentes infecciosos tales como bacterias, 34 68 16 32
virus, hongos o parásitos en el ambiente de
trabajo?
14.- ¿Considera que el suministro de agua
es suficiente y constante para mantener un 11 22 39 78
ambiente salubre en el centro asistencial?
15.- ¿Prevalece agentes contaminantes
como la radiación, electricidad, temperaturas
extremas o vibración que le pudieran causar
4 8 46 92
daño en el desempeño de sus funciones?
16.- ¿Dentro de su puesto de trabajo
prevalecen sustancias tóxicas e irritantes que
pudieran afectar su piel o sistema
3 6 47 94
respiratorio?
17.- ¿Considera que se encuentra expuesto
a dispositivos para levantamientos o equipos
inadecuados, pisos deslizantes o resbalosos
9 18 41 82
que pudieran causar algún daño?
18.- ¿Percibe que en el centro asistencial
existen riesgos en la incidencia de estrés
laboral que pudiera alterar su estado de
41 82 9 18
ánimo y comportamiento organizacional?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.
Gráfico 8
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Seguridad Laboral, Indicador Factores de Riesgo
 98

El cuadro 10 y gráfico 8, representan los resultados del indicador

factores de riesgo, mostrando primeramente la opinión de los encuestados
del ítems 13: ¿Considera que prevalecen riesgos biológicos derivado a la
existencia de agentes infecciosos tales como bacterias, virus, hongos o
parásitos en el ambiente de trabajo?, donde el 68% de estas personas afirmó
su respuesta, mientras que el 32% respondieron de manera contraria, lo cual
refleja que en el Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
prevalecen agentes contaminantes de naturaleza biológica que pudieran
afectar la salud del capital humano del área de enfermería. En este sentido,
la OPS ([Link].), señala que los riesgos biológicos o infecciosos, son aquellos
provenientes de material contaminado o con líquidos o secreciones
corporales de enfermedades como hepatitis B, hepatitis C, SIDA y la
tuberculosis, entre otros, los cuales pueden ser agentes de riesgos
ocupacionales a los trabajadores del sector salud.

Igualmente, permiten visualizar el resultado de las sobre el ítems 14:

¿Considera que el suministro de agua es suficiente y constante para
mantener un ambiente salubre en el centro asistencial?, donde el 78% de los
encuestados negó su respuesta, en contraste con el 22% que opinó de forma
afirmativa; reflejándose con ello, que en este centro asistencial es escaso el
vital líquido para poder garantizar la salubridad en las labores realizadas por
 99

el personal del área de enfermería. Sobre tales señalamientos, se indica que

para la OPS ([Link].), el suministro adecuado de agua y un ambiente general
limpio son fundamentales para la protección de los trabajadores y de los
pacientes en un centro de atención de la salud, puesto que la asepsia y la
limpieza son necesarias para el éxito de cualquier procedimiento médico.

También, se destacan las respuestas del ítems 15: ¿Prevalece agentes

contaminantes como la radiación, electricidad, temperaturas extremas o
vibración que le pudieran causar daño en el desempeño de sus funciones?,
en el cual se presenta que el 92% opinó de manera negativa y tan solo el 8%
respondió positivamente; estableciéndose de esta manera, que en el centro
de salud objeto de estudio, no se encuentran agentes de riesgo físico que
puedan generar daños la salud del personal del área de enfermería. De
acuerdo con ello, la OPS ([Link].), los riesgos físicos en los centros
asistenciales, son todos aquellos agentes presentes en el medio ambiente de
trabajo, tales como la radiación (Rx, láser, radiación), electricidad,
temperaturas extremas y ruido y vibraciones los cuales pueden causar
lesiones a los tejidos, por lo que la gerencia es el responsable de la
protección de los trabajadores en exposición el cumplimiento de todas las
normas técnicas, para guardar la salud de los trabajadores.

A su vez, en relación a los resultados del ítems 16: ¿Dentro de su

puesto de trabajo prevalecen sustancias tóxicas e irritantes que pudieran
afectar su piel o sistema respiratorio?, el 94% de los encuestados negó su
respuesta, mientras que tan solo el 6% opinó de manera positiva,
pudiéndose determinar conforme a tales resultados, que el personal de
enfermería de este centro asistencial no se encuentras expuestos a agentes
químicos que puedan afectar su salud. Para la OPS ([Link].), son diversas las
sustancias químicas potencialmente tóxicas o irritantes para el sistema
corporal, incluidos los medicamentos, soluciones y gases (por ejemplo, el
óxido de etileno, los residuos de los gases anestésicos, el glutaraldehído)
 100

que se pueden encontrar en los hospitales y causarían daños por los riesgos
asociados con sustancias químicas en el lugar de trabajo.

En atención a los resultados del ítems 17: ¿Considera que se encuentra

expuesto a dispositivos para levantamientos o equipos inadecuados, pisos
deslizantes o resbalosos que pudieran causar algún daño?, donde el 82%
respondió contrariamente y el 18% de manera positiva, reflejándose
conforme a tales resultados, que en el Hospital General Municipal “Don
Felipe Ponte Hernández”, no se presentan agentes de riesgo mecánico que
pudiera traer consecuencias en la salud del personal del área de enfermería.
Según la OPS ([Link].), este tipo de factores son aquellos que se encuentran
en el medio ambiente de trabajo y que pueden ocasionar o potencializar
accidentes, heridas, daños o incomodidades (por ejemplo, dispositivos para
levantamientos o equipos inadecuados, pisos deslizantes o resbalosos).

A su vez, sobre los resultados del ítems 18: ¿Percibe que en el centro
asistencial existen riesgos en la incidencia de estrés laboral que pudiera
alterar su estado de ánimo y comportamiento organizacional?, el 82% afirmó
su respuesta ante esta interrogante, en contraste con el 18% quienes
negaron su opinión al respecto. Tales señalamientos, permiten establecer
que el personal del área de enfermería de este centro asistencial, pudieran
estar desarrollando sus funciones bajo presión y estrés sostenido, que traería
consigo, la aparición de trastornos psicológicos además de afectaciones
emocionales. En este sentido, la OPS ([Link].), los factores de riesgo
psicosociales son aquellas situaciones que se encuentran o asocian con las
tareas del trabajador o el ambiente de trabajo, las cuales crean o potencian
el estrés, los trastornos emocionales, y/o los problemas interpersonales
(ejemplo, estrés, turnos de trabajo).

Cuadro 11
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión estratégica para la salud y
 101

seguridad laboral del personal de enfermería, Indicador Prevención de

riesgos

SÍ NO
Prevención de riesgos
Fi % Fi %
19.- ¿Observa que la gerencia del
hospital establece medidas
39 78 11 22
preventivas de riesgos químicos en los
puestos de trabajo?
20.- ¿La institución ha promovido
medidas para minimizar los riesgos 29 58 21 42
físicos en el ambiente de trabajo?
21.- ¿Se aplica en el hospital
estrategias para la salud en el trabajo
26 52 24 48
destinados a disminuir los riesgos
biológicos?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 9
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del
personal de enfermería, Indicador Prevención de riesgos

SÍ NO
78%
58% 52% 48%
42%
22%
 102

SÍ NO
78%
58% 52% 48%
42%
22%

El cuadro 11 y gráfico 9, permiten visualizar las opiniones de los

encuestados sobre el ítems 19: ¿Observa que la gerencia del hospital
establece medidas preventivas de riesgos químicos en los puestos de
trabajo?, donde el 78% de las personas afirmó su respuesta, mientras que el
22% opinó de manera contraria; lo cual permite determinar que la gerencia
del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare,
estado Lara, ha desarrollado estrategias dirigidas a controlar los riesgos por
agentes químicos, que afectarían al personal del área de enfermería.

Del mismo modo, los resultados sobre el ítems 20: ¿La institución ha
promovido medidas para minimizar los riesgos físicos en el ambiente de
trabajo?, el 58% de los encuestados afirmó su respuesta, en contraste con el
42% quien opinó de manera contraria; reflejándose con ello, que la gerencia
de esta institución de salud pública, la gerencia ha tomado en cuenta
promover mecanismos de prevención de los riesgos físicos para garantizar la
salud del personal de enfermería.

Así mismo, en relación a respuestas de los encuestados sobre el ítems

21: ¿Se aplica en el hospital estrategias para la salud en el trabajo
destinados a disminuir los riesgos biológicos?, donde el 52% de estas
personas respondió positivamente y el 48% de manera contraria. Tales
resultados permiten establecer que dentro de las medidas preventivas que
 103

ha fomentado la gerencia de este centro asistencial, son aquellas dirigidas a

minimizar los agentes de riesgo biológico.

Según Chiavenato ([Link].) las estrategias de prevención de riesgos,

están dirigidas a la identificación, diagnóstico, análisis, así como la pronta
eliminación de los agentes ambientales presentes en los puestos de trabajo
que pudieran afectar la integridad del capital humano, tales como los riesgos
químicos (intoxicaciones, dermatitis, entre otros); riesgos físicos (ruidos,
temperaturas altas o bajas a nivel extremo, radiaciones); o riesgos biológicos
(agentes biológicos, microorganismos patógenos).

Cuadro 12
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión estratégica para la salud y
seguridad laboral del personal de enfermería, Indicador Servicios para
la salud

SÍ NO
Servicios para la salud
Fi % Fi %
22.- ¿El Ministerio del Poder Popular para
la Salud lo ha beneficiado con servicios
asistenciales colectivos tales como
7 14 43 86
seguros de salud, HCM, entre otros?
23.- ¿La gerencia del hospital promueve el
desarrollo de foros y talleres con
especialistas en salud ocupacional
destinados a que los trabajadores se
48 96 2 4
encuentren informados sobre modelos de
trabajos saludables?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 10
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del
personal de enfermería, Indicador Servicios para la salud
 104

SÍ NO

96%
86%

14%
4%

Servicios asistenciales colectivos Foros y talleres

SÍ NO

96%
86%

14%
4%

Servicios asistenciales colectivos Foros y talleres

El cuadro 12 y gráfico 10, destacan los resultados del ítems 22: ¿El
Ministerio del Poder Popular para la Salud lo ha beneficiado con servicios
asistenciales colectivos tales como seguros de salud, HCM, entre otros?,
donde el 86% de los encuestados negó su opinión al respecto, en contraste
con el 14% que respondió de manera positiva. A razón de estos datos, se
puede decir que patrono de estos profesionales en el área de enfermería, ha
desestimado otorgar a estos trabajadores beneficios contractuales
asistenciales son aseguradoras privadas, para que puedan cubrir cualquier
tipo de enfermedad.

Por su parte, en relación al ítems 23: ¿La gerencia del hospital

promueve el desarrollo de foros y talleres con especialistas en salud
ocupacional destinados a que los trabajadores se encuentren informados
sobre modelos de trabajos saludables?, el 96% de los encuestados
respondió su respuesta, mientras que tan solo el 4% respondió
 105

negativamente; lo cual evidencia la promoción por parte de la gerencia de

modelos de capacitación formal dirigido a informar a los trabajadores del
área de enfermería sobre la importancia de la ejecución de sus competencias
en el cargo tomando en cuenta los factores de riesgos para si prevención.

En este sentido, Chiavenato ([Link].) hace que las organizaciones

requieren de una serie de mecanismos destinados a informar a los
trabajadores sobre las formas de mejorar los hábitos de vida y promover
modelos de trabajo saludables. Para ello, se requerirá de talleres, cursos y
foros dirigidos por médicos y especialistas en salud ocupacional, destinados
a que el capital humano conozca sobre estas estrategias.

Cuadro 13
Distribución en frecuencias y porcentajes de la opinión de los
encuestados sobre la Dimensión Gestión estratégica para la salud y
seguridad laboral del personal de enfermería, Indicador Ambiente
seguro en el trabajo

SÍ NO
Ambiente seguro en el trabajo
Fi % Fi %
24.- ¿La institución garantiza las
condiciones apropiadas de tiempo
37 74 13 26
para desarrollar su jornada laboral
incluyendo los periodos de descanso?
Fuente: Instrumento aplicado al personal del área de enfermería que cumplen sus funciones
en el Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Gráfico 11
Representación gráfica de la opinión de los encuestados sobre la
Dimensión Gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del
personal de enfermería, Indicador Ambiente seguro en el trabajo
 106

SÍ NO
74%

26%

Condiciones de tiempo

SÍ NO
74%

26%

Condiciones de tiempo

El cuadro 13 y gráfico 11, indican los resultados del ítems 24: ¿La
institución garantiza las condiciones apropiadas de tiempo para desarrollar
su jornada laboral incluyendo los periodos de descanso?, donde el 74% de
los encuestados respondió de manera afirmativa y el 226% de forma
contraria; reflejándose conforme a estos resultados que la gerencia de este
centro de salud, ha realizado las acciones necesarias para que al personal
del área de enfermería, les sea respetado el periodo de descanso durante la
jornada laboral.

Sobre tales señalamientos, Chiavenato ([Link].), sostiene que en las

organizaciones, se requiere del desarrollo de un conjunto de condiciones que
permitan proteger la integridad física y psicológica de los trabajadores,
mediante el resguardo y control de los riesgos a la salid inherentes a las
tareas en los puestos y al ambiente físico donde las realiza, tales como las
condiciones de tiempo: duración de la jornada laboral, horas extras, periodos
de descanso, entre otros.
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Dentro de las responsabilidades que poseen las instituciones de salud

tanto públicas como privadas en Venezuela, se encuentra el desarrollo de
modelos que permitan identificar y analizar los factores de riesgos inherentes
en cada área de trabajo, conducentes a establecer medidas para garantizar
la salud física, psicológica y emocional de los trabajadores además de los
profesionales de salud bajo su dependencia; tomando como fundamento en
los estatutos o recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo, así como el marco jurídico constitucional y especial relacionado a la
protección de la integridad de los trabajadores en las organizaciones.

Ante tales consideraciones, se indica que en base a los resultados

obtenidos en el instrumento de recolección de información y datos aplicados
al personal de enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte
Hernández”, Cabudare, estado Lara, con relación al diseño de la una gestión
estratégica para la salud y seguridad laboral, se concluye lo siguiente:

En relación a la situación actual sobre la gestión estratégica del

personal de enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte
Hernández”, Cabudare, estado Lara, se indica que este capital humano fue
reclutado y seleccionado de acuerdo al perfil del cargo vacante, además de
su preparación académica y habilidades comprobadas, tomando en cuenta el
diseño de cargos previstos en el manual promovido por la gerencia y el
departamento de recursos humanos de este centro de salud.
 108

Así mismo, se establece que la gerencia promueve planes de incentivos

no financieros al personal de enfermería de acuerdo la eficiencia en sus
funciones, además de programas de capacitación permanente para su
desarrollo personal y profesional, lo cual ha incidido en la crear un ambiente
laboral que permite el desarrollo óptimo de las relaciones interpersonales en
el capital humano.

No obstante, este centro de salud ubicado en el municipio Palavecino

del estado Lara, ha desestimado realizar procesos formales de evaluación de
desempeño para optar ascensos por meritocracia, además que el capital
humano del área de enfermería considera que la remuneración que reciben
no se encuentra acorde a los servicios que presta en dicho hospital.

En atención a los mecanismos aplicados para la salud y seguridad

laboral del personal de enfermería del Hospital General Municipal “Don
Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara, se indica que a pesar que
la gerencia de este centro asistencial haya establecido el Comité Higiene y
Seguridad en el Trabajo, existe una inapropiada iluminación, ventilación y
climatización, así como la generación de ruidos que limitan el desarrollo
eficiente de las funciones de este capital humano dentro del Hospital.

Igualmente, se destaca que en este centro de salud, no se presentan

factores de riesgo físico, químicos ni mecánicos; no obstante, prevalecen
factores de riesgos biológicos, ambientales así como psicosociales, que
podrían generar enfermedades ocupacionales o accidentes profesionales en
el personal del área de enfermería.

En cuanto a la propuesta de la gestión estratégica para la salud y

seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital General Municipal
“Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara, se establece que la
gerencia del hospital establece medidas preventivas de riesgos químicos en
 109

los puestos de trabajo, acciones destinadas a minimizar los riesgos físicos en

el ambiente de trabajo, así como estrategias dirigidas a disminuir los riesgos
biológicos.

A su vez, la gerencia de este centro de salud ha promovido la

realización de foros y talleres con especialistas en salud ocupacional
destinados a que los trabajadores se encuentren informados sobre modelos
de trabajos saludables, así como las condiciones apropiadas de tiempo para
desarrollar su jornada laboral incluyendo los periodos de descanso. Sin
embargo, el Ministerio del Poder Popular para la Salud, no han beneficiado
de manera eficiente con servicios asistenciales colectivos tales como
seguros de salud, HCM, entre otros, para el personal del área de enfermería.

Recomendaciones

Con fundamento a la situación planeada en el presente estudio, en

relación a la propuesta de la gestión estratégica para la salud y seguridad
laboral del personal de enfermería del Hospital General Municipal “Don
Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara, se recomienda a la
gerencia general y el Departamento de Recursos Humanos:

Seguir realizando los procedimientos formales relacionados a la

provisión del capital humano del área de enfermería, ya que se toma en
cuenta los conocimientos y habilidades comprobadas para la ocupación del
cargo al momento de presentarse una vacante.

Continuar con el desarrollo de programas de incentivos no financieros,

así como los planes de capacitación, ya que este tipo de estrategias
gerenciales, permite al capital humano estar motivados al momento del
cumplimiento de sus competencias.
 110

Promover el desarrollo de modelos de evaluación de desempeño, ya

que este tipo de mecanismos de valoración, permite a la gerencia tener la
información sobre el perfil y las habilidades del capital humano, cuando se
abra una vacante para un cargo de dirección en el área de enfermería.

Planificar y ejecutar acciones que permitan generar en las diversas

áreas del centro asistencial las condiciones de trabajo como la iluminación y
la temperatura adecuada, además señalizaciones que permita minimizar los
efectos de ruido o sonidos perturbadores; lo cual incidiría positivamente
durante el desempeño de las tareas asignadas al talento humano del área de
enfermería.

Planificar y ejecutar programas destinados a disminuir los accidentes y

enfermedades ocupacionales, tomando como fundamento los tipos de
riesgos existentes en el hospital, los cuales deberán ser realizados de
manera sostenible y desde el momento que es escogida en el proceso de
selección de personal.

Realizar evaluaciones periódicas sobre los factores de riesgos

biológicos, ambientales, físicos, químicos, mecánicos y psicosociales que
podrían originarse en cualquier unidad del centro asistencial, lo cual
contribuirá a minimizar la incidencia de accidentes o enfermedades propias
del desarrollo de las funciones bajo condiciones inseguras y de riesgo.

Estudiar la posibilidad de contratar un seguro de salud colectivo para el

capital humano de todo el centro asistencial, debido a las inadecuadas
condiciones de trabajo, así como los niveles de riesgos presentes en el
centro de salud.

Fomentar un plan de capacitación al talento humano del área de

enfermería, conducente a la adquisición de los conocimientos y habilidades
 111

necesarias para la prevención de accidentes durante su desempeño laboral

dentro del hospital.

Tomar en cuenta las acciones dirigidas a la aplicación de la gestión

estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de enfermería de
este Hospital presentadas en el próximo capítulo, dado a que contribuirá a
preservar la integridad y bienestar de este talento humano durante el
desarrollo de sus responsabilidades al materia asistencial, derivado a los
riesgos a la salud presentes en este centro asistencial durante los últimos
tiempos.
 CAPÍTULO VI

LA PROPUESTA

Presentación

Los centros asistenciales en Venezuela, demandan del fomento de

estrategias generen acciones así como conductas en los profesionales en la
salud que conlleven a prevenir y controlar los riesgos existentes en el área
de trabajo, minimizando de esta manera accidentes y enfermedades
profesionales, garantizando un ambiente laboral confortable. Igualmente,
tales mecanismos se encuentran dirigidos a proporcionar un ambiente digno,
seguro e higiénico para la satisfacción de estos trabajadores.

Al respecto, la aplicación de la gestión estratégica para la salud y

seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital General Municipal
“Don Felipe Ponte Hernández”, Cabudare, estado Lara; servirá de
información de interés sobre el establecimiento de las condiciones, criterios,
además de las pautas que debe proveer la gerencia en pro de prevenir
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, de conformidad a lo
establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento Parcial y el Reglamento de
las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo, todo ello con base a la
importancia que tiene para cualquier organización, reconocer, evaluar y
controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que
provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

Es así entonces, que tomando en cuenta las necesidades presente en

este centro asistencial, se presenta dicha propuesta, la cual tienen un
carácter netamente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad
del personal de enfermería, evitando que éste se enferme o se ausente, de
 113

manera provisional o definitiva de su trabajo, para lo cual se promoverá la

importancia de desarrollar las condiciones de trabajo, con el propósito de
minimizar la incidencia de accidentes laborales y enfermedades
profesionales.

Objetivos de la Propuesta

Objetivos General

Aplicar la gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del

personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio Hernández IVSS,
Caracas.

Objetivos Específicos

Impulsar Generar las acciones desde la gerencia general para

garantizar la salud del personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio
Hernández IVSS, Caracas.

Identificar los factores de riesgo para prevenir accidentes que podrían

afectar la salud laboral e integridad personal de enfermería del Hospital Dr.
José Gregorio Hernández IVSS, Caracas.

Proponer las estrategias…

Justificación

La aplicación de la gestión estratégica para la salud y seguridad laboral

del personal de enfermería, pretende convertirse en una herramienta que
ayude a evitar accidentes que generen daños leves o permanentes a estos
profesionales de la salud, para la cual, se debe identificar y estimar los
factores de riesgo que son inherentes en esta área de trabajo, para que así,
realicen su trabajo de la manera más adecuada y segura, de conformidad a
 114

lo señalado en la normativa venezolana vigente relacionado a las

condiciones de trabajo.

Por ello, las acciones preventivas que se presentan a continuación,

además de ser promovidas por la gerencia general, deber ser aplicadas de
manera efectiva por los trabajadores, con el fin de mejorar continuamente las
condiciones de seguridad y salud dentro de la institución, como elemento de
calidad, siendo éstos uno de los primeros pasos o acciones de los cuales
deriva todo el sistema de prevención de accidentes laborales o
enfermedades ocupacionales.

De esta manera, las acciones presentadas en la propuesta, tiene entre

sus alcances, servir de referencia para otros centros de salud de similar
naturaleza, donde se evidencie condiciones de trabajo inadecuadas para el
desarrollo de las funciones de los profesionales del área de enfermería,
además de presentarse factores de riesgo causantes de accidentes o
enfermedades ocupacionales en los entornos empresariales. Resumir el
aspecto técnico, practico y metodológico en forma breve

Fundamentación

La fundamentación de las acciones dirigidas a la aplicación de la

gestión estratégica para la salud y seguridad laboral del personal de
enfermería del Hospital General Municipal “Don Felipe Ponte Hernández”,
Cabudare, estado Lara, radica en indicar las estrategias a seguir para que
esta institución cumpla con su fiel compromiso de garantizar la integridad
física y psicológica de este talento humano, así como generar un clima de
confianza para el desarrollo de las funciones de los trabajadores, mediante la
identificación y prevención de los factores de riesgo.
 115

Desde este punto de vista, la salud y seguridad laboral del personal de

enfermería, surge de una necesidad expresada, sentida o registrada de la
carencia de un conjunto de normas y procedimientos administrativos que se
encarguen del aseguramiento de las condiciones ideales de salud y
seguridad laboral que debe existir en cualquier centro de salud, y le brinde un
ambiente cómodo, seguro y confiable a todo el personal que labora en dicha
institución.
GESTIÓN ESTRATÉGICA PARA LA SALUD Y SEGURIDAD LABORAL DEL PERSONAL
DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL GENERAL MUNICIPAL “DON FELIPE PONTE
HERNÁNDEZ”, CABUDARE, ESTADO LARA

Lineamiento: Establecimiento de normas para la Fecha: Julio 2022

prevención de accidentes mejorando las Página: 1-3
condiciones de trabajo
La iluminación en el día es natural, además que
se debe proveerse de iluminación artificial
(luces led), principalmente en las áreas de
trabajo.
Iluminación Esto permitirá la buena visibilidad permite la
exactitud en la medición, manipulación y
utilización de los equipos y herramientas de
trabajo, también es un factor esencial para,
reducir la fatiga visual y a su vez reducir
accidentes.

Se deberá mantener en el área de trabajo un

clima promedio de 21 °C.
Temperatura Este lineamiento permitirá el equilibrio térmico,
el cual se deriva de la idea de medir el calor o
frialdad relativos.

Se deberá colocar señalizaciones con el

propósito de mantener un ambiente laboral
Ruido tranquilo que evite que el personal de salud,
puedan ser perturbados por la contaminación
sónica originada en otras áreas del hospital.

Unidad responsable: Recursos Humanos.(Designar RRHH. Para

Mantenimiento)
Personal responsable: Jefe de Recursos Humanos.
Beneficios para el hospital: Proveer al personal del área de
enfermería las condiciones de trabajo adecuadas para el desempeño
de sus funciones.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Medico. José Licda. Elena Yánez Licda. Lulimar Peña
Cordova Jefe del Área de Enfermería Jefe de Recursos Humanos
 117

GESTIÓN ESTRATÉGICA PARA LA SALUD Y SEGURIDAD LABORAL DEL PERSONAL

DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL GENERAL MUNICIPAL “DON FELIPE PONTE
HERNÁNDEZ”, CABUDARE, ESTADO LARA

Lineamiento: Identificación de los factores de Fecha: Julio 2022

riesgo para la seguridad laboral Página: 2-3
Microorganismos, agentes infecciosos o
contagiosos que generan amenazas a la salud y
Factores biológicos pueden causar en el trabajador expuesto a estos,
enfermedades permanentes o temporales e incluso
la muerte.

Suministro inadecuado de agua potable, manejo

inadecuado de los desechos hospitalarios, además
Factores ambientales
de condiciones de trabajo insalubres que pudiera
generar contaminación.

Ruido, radiaciones, temperatura, ventilación

Factores físicos insuficiente (fallas en la renovación del aire)
iluminación deficiente.

Exposición a agentes químicos potencialmente

Factores químicos
tóxicos para la salud.

Cortaduras, caídas de un mismo nivel, caídas de

Factores mecánicos diferente nivel, aplastamiento, punciones, golpe por
el contrario, atrapamiento, desplome por objetos.

Factores Desorganización, esfuerzo mental, físico, turnicidad.

psicosociales

Unidad responsable: Recursos Humanos. Designar. RRHH. Mto…

Personal responsable: Jefe de Recursos Humanos.
Beneficios para el hospital: Identificar los factores de riesgos
presentes en las diferentes áreas del hospital.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Medico.. José Licda. Elena Yánez Licda. Lulimar Peña
Cordova Jefe del Área de Enfermería Jefe de Recursos Humanos
 118

GESTIÓN ESTRATÉGICA PARA LA SALUD Y SEGURIDAD LABORAL DEL PERSONAL

DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL GENERAL MUNICIPAL “DON FELIPE PONTE
HERNÁNDEZ”, CABUDARE, ESTADO LARA

Lineamiento: Identificación de los factores de Fecha: Julio 2022

riesgo para la seguridad laboral Página: 3-3
Usar equipos de protección personal para minimizar
Factores biológicos
la exposición de agentes biológicos.

Mantener el suministro del agua potable. Realizar

Factores ambientales jornadas de limpieza mínima tres (3) veces al día
con cloro.

Uso del equipo de protección personal de acuerdo

Factores físicos y al riesgo de exposición (Guantes, lentes, mascarilla
mecánicos desechable) Evitar distracciones, mirar por dónde
camina y mantener el orden y la limpieza en el área.

Uso del equipo de protección personal de acuerdo

al producto químico que manipule. Evitar caminar
Factores químicos por áreas de riesgo, evitar consumo de agua no
proveniente de filtros herméticamente cerrados,
consumir agua en vasos cónicos desechables.

Factores Mantener buenas relaciones interpersonales, utilizar

psicosociales de manera apropiada el descanso.

Unidad responsable: Recursos Humanos. (Designar. RRHH)…

Personal responsable: Jefe de Recursos Humanos.
Beneficios para el hospital: Identificar los factores de riesgos
presentes en el hospital.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Medico. José Licda. Elena Yánez Licda. Lulimar Peña
Cordova Jefe del Área de Enfermería Jefe de Recursos Humanos
 119

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Tamayo y Tamayo M. (2015). El proceso de Investigación Científica. México:

Limusa.

Wayne, R., Moe, R. (2018). Administración de Recursos Humanos. México:

Pearson.

Werther W. (2014). Administración de Recursos Humanos. México: Mc.

Graw-Hill.

Zárate, R.; Ostiguín, R.; Castro, A.; Valencia, F. (2020). Enfermería y COVID-
19. México: Universidad Nacional Autónoma de México.

Zarate, R. (2016). Antología de gestión del cuidado. México: ENEO UNAM.

ANEXOS
 ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA
UNEFA
NÚCLEO CARACAS

Respetado personal de enfermería del Hospital General Municipal Don

Felipe Fernández, Cabudare Estado Lara:

El presente instrumento se ha diseñado con el propósito de recabar

información relacionada al Diseño de una gestión estratégica para la salud y
seguridad laboral del personal de enfermería del Hospital Dr. José Gregorio
Hernández IVSS, Caracas.
La información suministrada por usted, será de carácter anónima y
procesada en absoluta confidencialidad constituyendo un valioso insumo
para culminar el Trabajo de Grado que actualmente se desarrolla como
requisito para optar al título de Especialista en Gerencia Hospitalaria.
En este sentido, agradezco muy respetuosamente su colaboración al
dedicar parte de su valioso tiempo en responder estos enunciados.

Atentamente,

Medico. José Ángel Córdova Paredes

C.I.: V- 20.470.165
 INSTRUCCIONES GENERALES

La información recabada tendrá un carácter confidencial y solo será utilizado

con fines de investigación para el presente proyecto. Por lo tanto, se le
agradece su valiosa colaboración al respecto y que la misma sea lo más
objetiva posible, veraz y precisa, con el objetivo de lograr resultados
confiables.

Instrucciones:
1.- Lea detenidamente cada pregunta y responda objetivamente.
2.- Seleccione solo una de las respuestas y márquela con una “X” de
acuerdo a los criterios.

Gracias por su colaboración.

 CUESTIONARIO
PREGUNTAS SÍ NO
1.- ¿Cuándo ingresó al hospital fue reclutado para cumplir funciones
en el área de enfermería?
2.- ¿Fue seleccionado debido a sus conocimientos, habilidades y
destrezas demostradas en el área de la enfermería?
3.- ¿La gerencia ha establecido el diseño de cargos de acuerdo a
las funcione desarrolladas dentro del área de enfermería?
4.- ¿Se ha promovido la evaluación de desempeño para optar
ascensos por meritocracia?
5.- ¿Considera que recibe una remuneración acorde a los servicios
que presta en el hospital?
6.- ¿La gerencia ha promovido otorgar incentivos no financieros al
personal de enfermería de acuerdo la eficiencia en sus funciones?
7.- ¿La gerencia promueve programas de capacitación permanente
para el desarrollo personal y profesional del personal de
enfermería?
8.- ¿El personal directivo promueve un ambiente laboral que permite
el desarrollo óptimo de las relaciones interpersonales en el capital
humano?
9.- ¿Observa una adecuada iluminación para el desarrollo de sus
funciones dentro del Hospital?
10.- ¿Siente que la temperatura es la apropiada para el desempeño
eficiente de sus actividades?
11.- ¿Percibe ruidos o sonidos en su puesto de trabajo que generan
inestabilidad para desempeñarse eficientemente?
12.- ¿Considera que la gerencia del Hospital ha promovido la
conformación del Comité Higiene y Seguridad en el Trabajo?
13.- ¿Considera que prevalecen riesgos biológicos derivado a la
existencia de agentes infecciosos tales como bacterias, virus,
hongos o parásitos en el ambiente de trabajo?
14.- ¿Considera que el suministro de agua es suficiente y constante
para mantener un ambiente salubre en el centro asistencial?
15.- ¿Prevalece agentes contaminantes como la radiación,
electricidad, temperaturas extremas o vibración que le pudieran
causar daño en el desempeño de sus funciones?
16.- ¿Dentro de su puesto de trabajo prevalecen sustancias tóxicas
e irritantes que pudieran afectar su piel o sistema respiratorio?
17.- ¿Considera que se encuentra expuesto a dispositivos para
levantamientos o equipos inadecuados, pisos deslizantes o
resbalosos que pudieran causar algún daño?
18.- ¿Percibe que en el centro asistencial existen riesgos en la
incidencia de estrés laboral que pudiera alterar su estado de ánimo
y comportamiento organizacional?
19.- ¿Observa que la gerencia del hospital establece medidas
preventivas de riesgos químicos en los puestos de trabajo?
20.- ¿La institución ha promovido medidas para minimizar los
riesgos físicos en el ambiente de trabajo?
21.- ¿Se aplica en el hospital estrategias para la salud en el trabajo
destinados a disminuir los riesgos biológicos?
22.- ¿El Ministerio del Poder Popular para la Salud lo ha beneficiado
con servicios asistenciales colectivos tales como seguros de salud,
HCM, entre otros?
23.- ¿La gerencia del hospital promueve el desarrollo de foros y
talleres con especialistas en salud ocupacional destinados a que los
trabajadores se encuentren informados sobre modelos de trabajos
saludables?
24.- ¿La institución garantiza las condiciones apropiadas de tiempo
para desarrollar su jornada laboral incluyendo los periodos de
descanso?
 ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
 ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
 CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO (KUNDER RICHARSON)
Sujet Preguntas o ítems Puntaje
o 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 total
1 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 1 1 0 0 1 1 0 1 0 1 0 1 1 0 12
2 1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 15
3 0 0 1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 9
4 1 1 1 0 0 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 0 1 0 1 1 1 0 0 14
5 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 1 12
6 1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 15
7 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 0 17
8 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21
9 1 1 1 0 0 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 0 1 0 1 1 1 0 0 14
10 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 1 1 0 0 1 1 0 1 0 1 0 1 1 0 12
Total 6 9 6 2 0 4 8 6 7 5 9 6 3 3 9 9 4 8 6 7 5 9 6 4
p 0,6 0,9 0,6 0,2 0 0,4 0,8 0,6 0,7 0,5 0,9 0,6 0,3 0,3 0,9 0,9 0,4 0,8 0,6 0,7 0,5 0,9 0,6 0,4
q 0,4 0,1 0,4 0,8 1 0,6 0,2 0,4 0,3 0,5 0,1 0,4 0,7 0,7 0,1 0,1 0,6 0,2 0,4 0,3 0,5 0,1 0,4 0,6
p*q 0,24 0,09 0,24 0,16 0 0,24 0,16 0,24 0,21 0,25 0,09 0,24 0,21 0,21 0,09 0,09 0,24 0,16 0,24 0,21 0,25 0,09 0,24 0,24
sp*q 2,51
vt 10,77
KR-20 0,82