FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO
DOCENTE: LIC. BORIS B COLQUE CESPEDES
UNIDAD 2: ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte de la
gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr
que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la adecuada.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben
a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan
al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores
resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la
organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente
el ausentismo y en algunos casos puede llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de
ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad
de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a nivel a nivel de
dinero que pueda obtener el empleado, involucra también otras actividades, como planes del
desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio etc.
Cuando comienzas un desafío laboral, uno de los primeros pasos es leer y firmar el contrato de
trabajo, por lo que es importante que conozcas los diferentes conceptos del documento, como
los tipos de salario, para tener claras las condiciones acordadas.
Sin duda, una de las principales preocupaciones en el momento de comenzar en una nueva
empresa es el pago que recibirás a cambio, por eso debes saber antes que salario y
remuneración no significan lo mismo.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO
DOCENTE: LIC. BORIS B COLQUE CESPEDES
Diferencias entre salario y remuneración
El salario es la cantidad de dinero periódico que se percibe por un trabajo realizado, antes de
aplicar las retenciones fiscales. Puede ser diario, quincenal, mensual o anual. La RAE lo define
como la «remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional«.
Por su parte, la remuneración incluye las comisiones y bonificaciones, además del propio salario.
Tipos de sueldos y salario
Es normal que en el momento de firmar un contrato te surjan dudas respecto a los tipos de
salarios, ya que puede resultar difícil diferenciar entre las distintas retribuciones. Te compartimos
algunas definiciones para que lo afrontes con más seguridad.
Sueldo fijo
Es uno de los más utilizados. Se trata del dinero acordado para todos los periodos (generalmente
mensual), sin estar sujeto a rendimiento ni logros, sino al tiempo dedicado para un mismo puesto.
Sueldo mixto
Es similar al salario fijo, pero combina la cantidad fija acordada por tiempo de trabajo, con las
variables relacionadas a la cantidad de trabajo realizada (rendimiento).
Salario o sueldo en especie
Se refiere a los pagos que no son en dinero, como tarjeta de comida, transporte, formación e
incluso alojamiento.
Salario o sueldo en metálico
Este tipo de retribución es cada vez más escasa, pues se refiere a aquel pago en efectivo o
‘metálico’. Es decir, cuando no se realiza a través de transferencias u otros medios digitales.
Tipos de remuneración
Cuando se habla de remuneración, se considera el salario, los honorarios, el sobresueldo y las
percepciones extraordinarias, como bonos o premios que no se repiten en todos los periodos.
Por lo tanto, tras conocer las definiciones y diferentes tipos, podemos decir que el salario es un
tipo de remuneración, pero no abarca todo el concepto.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO
DOCENTE: LIC. BORIS B COLQUE CESPEDES
¿Qué objetivos tiene el sistema de compensación?
Actualmente, más del setenta por ciento de la población activa de los países desarrollados del
mundo de hoy está empleada, es decir, recibe una retribución material de la organización a
cambio de su trabajo. Esta recompensa se denomina compensación y, en consecuencia, el
sistema de administración de este proceso es la gestión de la compensación.
Sistema de compensación
Cualesquiera que sean nuestros puntos de vista sobre la motivación laboral, difícilmente se
puede negar que la remuneración o compensación para los empleados desempeña un papel
extremadamente importante para atraer, motivar y retener la fuerza laboral necesaria en la
organización. Como ya se señaló, la compensación puede tener un efecto opuesto directo en los
empleados: motivar o desmotivar.
Un sistema de remuneración ineficaz puede causar insatisfacción entre los trabajadores (tanto
el porcentaje como los métodos para determinar y distribuir la remuneración), lo que conlleva
una disminución en la productividad laboral, una caída en la calidad y un incumplimiento de la
disciplina. Los empleados insatisfechos con la compensación pueden entrar en conflicto abierto
con los líderes de la organización, dejar de trabajar, organizar una huelga o abandonar la
organización.
Remuneración
Por otro lado, un sistema de compensación efectivo estimula la productividad de los trabajadores,
dirige sus actividades en la dirección necesaria para la organización, es decir, aumenta la
eficiencia en el uso de los recursos humanos. La transición del fideicomiso de construcción e
instalación del sistema de salarios oficiales a la forma de pago de la brigada, en la que el fondo
salarial recibido por la brigada al finalizar el trabajo para cada proyecto, ha llevado a un doble
aumento en la productividad y un incremento en los volúmenes de ventas.
El principal valor del sistema de compensación es estimular el comportamiento de producción de
los empleados de la empresa, dirigiéndolo al cumplimiento de metas programadas, en otras
palabras, combinar los intereses materiales de los empleados con los objetivos estratégicos de
la organización. Esta configuración clave define los propósitos del sistema de pago.
Atraer personal a la organización
Las organizaciones compiten entre sí en el mercado laboral, buscando atraer a los especialistas
que necesitan para lograr objetivos estratégicos. En este sentido, el sistema de compensación
debe ser competitivo en relación con la categoría de empleados que requiere la organización.
Retención de empleados en la organización
Cuando la remuneración en la organización no coincide con lo que ofrece el mercado laboral, los
empleados pueden comenzar a abandonarla. Para evitar la pérdida de empleados, para la
capacitación profesional y el desarrollo de los cuales la organización gastó ciertos fondos y que
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO
DOCENTE: LIC. BORIS B COLQUE CESPEDES
son un recurso valioso, los gerentes deben garantizar la competitividad del sistema de
retribución.
Estimulando el comportamiento productivo
La compensación debe orientar a los empleados sobre aquellas acciones que son necesarias
para la organización. La productividad, la creatividad, la experiencia y la dedicación a la filosofía
de la empresa deben fomentarse mediante un sistema de compensación.
Control sobre los costos laborales
Un sistema de compensación bien pensado le permite a la organización controlar y administrar
efectivamente los costos laborales, al tiempo que garantiza la disponibilidad de los empleados
requeridos. Dado que los costos de mano de obra son el principal elemento de costo para la
mayoría de las organizaciones modernas, su gestión eficaz es fundamental para el éxito general
de la organización. Como ya se señaló, los pagos insuficientes a los empleados pueden socavar
en gran medida la capacidad de una empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos. Al mismo
tiempo, los costos salariales irrazonablemente altos llevaron a la bancarrota a muchas
organizaciones.
compensación-efectivo
Eficiencia administrativa y simplicidad
El sistema de compensación debe, por un lado, ser bien entendido por cada empleado de la
organización (de lo contrario, puede causar una reacción inadecuada del personal y no implicar
las acciones que pretendía estimular), pero por otro lado debe ser fácil de administrar, es decir,
no requiere importantes recursos materiales y laborales para garantizar su buen funcionamiento.
Cumplimiento de requisitos legales
En todos los países, la remuneración de los trabajadores está regulada en un grado u otro por la
legislación estatal, cuyo descuido puede dar lugar a sanciones judiciales y administrativas contra
la organización, lo que se asocia con importantes costos materiales y morales.
Los objetivos anteriores del sistema de compensación pueden entrar en conflicto entre sí, por
ejemplo, el control de costos y la participación de personal calificado. La gerencia debe encontrar
la proporción óptima entre el grado de solución para cada una de estas tareas, que es única para
cualquier organización en cada etapa de su desarrollo.
En el momento de la creación de una nueva empresa, la tarea de minimizar los costos laborales
generalmente se sacrifica por la tarea de atraer personal calificado. En tiempos de dificultades
económicas, las organizaciones a menudo posponen la contratación de nuevos empleados para
el futuro y se centran en reducir los costos salariales.
La gestión efectiva de las personas se ha convertido en una pieza clave para el éxito
sostenible de cualquier organización. Entre los diversos elementos que conforman esta
gestión, la equidad interna es un factor crítico en los sistemas de compensaciones.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO
DOCENTE: LIC. BORIS B COLQUE CESPEDES
¿Qué es la equidad interna? Este concepto se refiere a que los trabajadores serán pagados
de acuerdo con el valor que la empresa le otorga a su puesto de trabajo dentro de la
organización.
Los puestos de un mismo grado o banda son generalmente considerados de igual valor para la
empresa y por ello comparten un mismo rango o banda de recompensas.
¿QUÉ ES UN ESTUDIO DE COMPETITIVIDAD EXTERNA?
El estudio de competitividad externa realiza un análisis comparativo respecto a la competencia
en base a una serie de aspectos como pueden ser: condiciones laborales, retribución económica,
riesgos laborales, política de recursos humanos…
Se realiza principalmente para saber cómo de adecuado o no es el funcionamiento de nuestra
empresa en relación con los criterios actuales de mercado y competencia. También nos permite
evaluar el grado de eficiencia de nuestra organización para una mejor toma de decisiones.
Es importante tener claro si estamos dentro de mercado, por debajo o por encima de las
exigencias actuales. Esto implica que, en un entorno tan cambiante para las empresas y cada
vez más digitalizado, estos estudios deban realizarse de forma periódica.
ASPECTOS QUE SE ANALIZAN EN UN ESTUDIO DE COMPETITIVIDAD EXTERNA
Cuando una empresa realiza un estudio de competitividad externa busca evaluar
diferentes aspectos relativos a su funcionamiento interno. La mejor forma de hacerlo es
estudiar nuestra empresa en comparación con las condiciones actuales de mercado,
exigencias laborales y competencia de nuestro sector. Pero, ¿qué se analiza exactamente en un
estudio de competitividad externa? Se pueden englobar muchos aspectos, pero algunos de los
más importantes son:
Retribución económica
En este apartado se realiza un estudio detallado de la situación actual de mercado en
cuanto a salario percibido por empleados de nuestro ámbito de actividad empresarial,
teniendo en cuenta los mínimos legales, lo demandando actualmente por las personas, lo que
hace nuestra competencia, el cargo ocupado y responsabilidades, etc. Se trata de establecer un
tramo adecuado retributivo que nos ayude a atraer y retener el talento en nuestra empresa. Nos
referimos al aspecto puramente cuantitativo y económico.
Condiciones laborales
Aquí nos ocuparemos de estudiar otros aspectos de tipo cualitativos y que pueden ser ofrecidos
a los trabajadores como argumento para la captación y retención. Es un aspecto importante, ya
que puede influir mucho en el estado de ánimo de los empleados. Si estos se sienten cómodos
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y EVALUACION DE DESEMPEÑO
DOCENTE: LIC. BORIS B COLQUE CESPEDES
trabajando en la empresa pueden mejorar su productividad. Algunos puntos: flexibilidad,
conciliación laboral, métodos híbridos de trabajo, seguros sociales, etc.
Política de RRHH
Debemos plantearnos cómo trabaja nuestra empresa las diferentes políticas de recursos
humanos con respecto a lo esperado por empleados y teniendo en cuenta aquello que también
hace nuestra competencia.
Riesgos Laborales
Además de contar con unas buenas condiciones laborales y una buena retribución, el trabajador
también necesita sentirse seguro en su puesto de trabajo. Después de la situación generada por
la crisis sanitaria, es un hecho que este punto se ha consagrado y ha adquirido más importancia
de lo que tendría con anterioridad para determinadas empresas.
¿QUÉ UTILIDAD TIENE UN ESTUDIO DE COMPETITIVIDAD EXTERNA?
Realizar un estudio de competitividad externa puede reportar muchos beneficios a nuestra
empresa. Entre los más destacados e importantes están:
Mejorar nuestro posicionamiento en el mercado: si mejoramos nuestro funcionamiento interno,
podremos mejorar nuestra productividad. Por tanto, será posible favorecer el posicionamiento de
la marca con respecto a nuestros competidores.
Incrementar la motivación de nuestros empleados: el hecho de que las personas que forman
parte de la empresa se sientan cómodas, influirá directamente en su fidelidad y bienestar. Esto
también puede derivar en una mejora de rendimiento.
Atraer a nuevos trabajadores: las empresas que funcionan de forma ejemplar se establecen
como una opción más interesante para aquellas personas que se encuentran en proceso de
búsqueda de empleo.
Favorecer la imagen de marca: nuestra imagen mejorará si nuestra empresa funciona de forma
correcta. Una mejora de la imagen puede desembocar en un aumento de las ventas.
Aumentar las ventas: Si tenemos un buen posicionamiento en el mercado, una buena imagen
y nuestros trabajadores son productivos, aumentaremos nuestras ventas.
La suma de todos estos beneficios da como resultado final el crecimiento de la empresa. De esta
forma, podemos situarnos por encima de nuestros competidores y estaremos más cerca de poder
ser la empresa de referencia en el sector.
