UNIDAD II PRESTACIONES

1. Clasificación General De Prestaciones.

2. Prestaciones Laborales De Ley.
3. Especificación Del Paquete De Prestaciones.
4. Prestaciones Discrecionales (A Juicio Y Criterio Del Patrón).
5. Especificación De Las Prestaciones Discrecionales.
6. La Equidad En Los Programas De Prestaciones.
7. Importancia De Los Programas De Prestaciones.
8. Administración De Recursos Humanos En Establecimiento De Los
Programas De Prestaciones.

Las prestaciones pueden clasificarse de diferentes maneras, se estudiarán de la

siguiente forma:
 Pensiones Y Seguros Legales Y De Seguridad Social
Las pensiones por jubilación que instituciones del sector público y privado
ofrecen a sus empleados, pues representan un costo fijo otorgado a aquellas
personas que han trabajado un determinado número de años y han cumplido
una edad establecida.

1. Seguros de vida
A. Una de las prestaciones más antiguas son los seguros de vida para brindar
protección a la viuda y los hijos en caso del fallecimiento del trabajador. En
ocasiones los seguros incluyen protección ante posibles discapacidades
permanentes totales o parciales. Por lo regular, estos seguros los otorga
alguna compañía aseguradora, lo cual significa un beneficio adicional a la
seguridad social.
B. Como regla general, la suma asegurada para un empleado se calcula en
meses de sueldo y hay una cobertura por muerte natural, por muerte
accidental y por muerte en forma colectiva.
C. En ocasiones, los planes contemplan una cantidad fija, independiente del
sueldo. La tendencia actual es hacia los seguros pagados por la empresa,
algunas compañías el costo es compartido por el trabajador y el empresario.
D. Es recomendable que el lector revise la legislación nacional o regional al
respecto, así como las principales modalidades en su país.
2. Seguros De Gastos Médicos
Por lo general, son las empresas o el Estado, a través de las instituciones de
seguridad social, los que otorgan las prestaciones médicas
(quirúrgicas,ortopédicas y de medicamentos); no obstante, se ha convertido en
una práctica común darn este beneficio mediante un seguro de gastos médicos
para ayudar al trabajador en caso de incurrir el gasto.
En países de América Latina, las prácticas para otorgar este tipo de
prestaciones son:
a) Seguro de gastos médicos. Se contrata una póliza que cubre el riesgo
con una empresa aseguradora.
b) Contrato con hospitales y médicos. Se establecen convenios con
hospitales y médicos independientes que brindan el servicio al personal;
los gastos en que se incurra, son pagados por la empresa en su
totalidad o con la participación del trabajador.
 c) Reembolso de gastos. La empresa reembolsa a los trabajadores los
gastos que estos realicen con motivo de una enfermedad o un
accidente, con ciertas limitaciones y luego de la presentación de los
respectivos comprobantes fiscales.

[Link]
Las prestaciones o los beneficios de que goza el trabajador al ser contratado
por el patrón. Es el caso de los días de vacaciones, la prima vacacional, la
prima dominical, los días feriados y otros privilegios que la ley establece.

 Aguinaldo
El aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores, que
constituye un salario adicional a las 12 mensualidades correspondientes a un
año y equivale a 15 días de salario, de acuerdo con el artículo 87 de la Ley
Federal del Trabajo.
a. Su pago puede ser monetario o en especie, así como de forma única
anual.
b. Se otorga en forma obligatoria y se acostumbra a darlo para la fiesta
católica de la Navidad, antes del día 20 de diciembre.
c. Por lo general, es una prestación fundamentalmente usada por el
trabajador para afrontar los gastos de fin de año como vacaciones,
regalos y, en algunos casos, el pago de deudas.
 Vacaciones
Las vacaciones pueden entenderse, es el día de descanso semanal y su pago
se efectúa de forma inmediata (de manera semanal, quincenal o de acuerdo
con la periodicidad del pago de salario); sin embargo, el artículo 69 de la ley
federal del trabajo establece que al trabajador corresponde un día de descanso
por cada seis de trabajo, con goce íntegro de salario y de ninguna manera los
séptimos días se consideran vacaciones, pues son días de descanso semanal
obligatorio.

a) Disfrute de vacaciones. Se encuentra estipulado en el artículo 76 de

la Ley Federal del Trabajo; dicho pago en especie, consiste en el
derecho que tiene el trabajador para abstenerse de acudir a sus
labores cotidianas durante cierto número de días, los cuales se le
pagarán como si lo hubiera hecho; por ello, deberá efectuarse su
remuneración tomando como base el salario ordinario del
trabajador.
b) Pago de prima vacacional. De acuerdo con el artículo 80 de la citada
ley, el trabajador tendrá derecho a recibir el 25% de la cantidad que
por concepto de pago de vacaciones le corresponda. Dicho
porcentaje constituye también el mínimo establecido en la ley, de
modo que es posible estipular una cantidad mayor, que no podrá
reducirse en el futuro.
 Días festivos
Los días festivos o feriados constituyen una forma de descanso para el
trabajador.
Se consideran como una prestación, pues forman parte del descanso sin
afectar los días de vacaciones. Permiten al trabajador atender obligaciones
familiares y sociales con el beneficio de tener sueldo, aunque no labore.
 En México:
Son días de descanso obligatorio: (1 de enero. El primer lunes de febrero. El
tercer lunes de marzo. 1 de mayo. 16 de septiembre. El tercer lunes de
noviembre. 1 de diciembre de cada seis años. 25 de diciembre. El que
determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones
(art. 74).

 Vivienda
Una prestación importante es el acceso a obtener una vivienda confortable y
decorosa para los trabajadores. en 1971 fue necesario modificar la Ley Federal
del Trabajo para (Continuación) Capítulo 8 Prestaciones y beneficios 245 hacer
obligatoria la contribución de todas las empresas al Fondo Nacional de la
Vivienda con el 5% del salario nominal de los trabajadores.

 Seguridad social
En todos los países de América hay institutos de seguridad social que amparan
diversos rubros. Estas instituciones se financian con la cooperación o
aportación de los trabajadores, patrones y, en ocasiones, del Estado. Entre los
seguros que ofrecen regularmente se encuentran las pensiones por vejez,
protección de cesantía en edad avanzada, orfandad, invalidez y otras. Como
cada país tiene sus propias reglas, hay que analizar cada una de estas
pensiones en la ley correspondiente.

 Pensión por incapacidad

Existen varias maneras en que los trabajadores pueden compensarse durante
periodos en que son incapaces de laborar como consecuencia de una
enfermedad o un accidente. La mayoría de los empleados del sector público,
así como los del sector privado, están protegidos para dichos casos por las
instituciones de seguridad social. Como en las pensiones por jubilación, la
modalidad cambia de una nación a otra, por lo que el estudioso debería
recurrir a su propia legislación.

 Costos por incapacidad, accidente o enfermedad en el trabajo

En teoría, los costos de accidentes en el trabajo deben considerarse como
parte de los costos de producción.
Los empleados no pagan el gasto de su tratamiento, ni dejan de percibir sus
ingresos durante el mismo, ni deben someterse a procedimientos legales
complicados, demorados y caros. En estos casos, la seguridad social les brinda
toda la protección.

 Otras prestaciones o beneficios marginales

a. Prestaciones no incluidas en otros grupos, pero de relativa
importancia por su costo y por el beneficio que prestan a los
trabajadores, son los descansos obligatorios durante La Jornada De
Trabajo,
b. Los Periodos Para Tomar Alimentos,
c. El Tiempo De Adaptación Al Puesto,
d. El Tiempo Para Capacitación Y Adiestramiento,
 e. Así Como Otras Que Los Contratos Colectivos E Individuales
Impongan Al Patrón.

 Servicios al personal
Además de las prestaciones señaladas, la mayoría de las organizaciones
tienen instalaciones para dar servicio al personal, como estacionamiento
gratuito y comedor. Estos servicios, que son costos fijos para la empresa,
representan un ahorro para los trabajadores, puesto que estos últimos
normalmente gastarían parte de sus salarios en ellos. De hecho, algunos
gobiernos establecen que muchos de los servicios provistos por las compañías
se consideren parte del sueldo para fines del impuesto sobre la renta y para
incrementar las cuotas a los institutos de seguridad social.

 Guarderías infantiles
Las instituciones de seguridad social proveen este beneficio; sin embargo,
algunas empresas han optado por otorgarlas en forma adicional y por
circunstancias especiales, como las empresas que se encuentran en lugares
distantes a las poblaciones.

 Cajas de ahorro
Las cajas de ahorro o mutualidades prestan dinero a sus socios con interés
bajo, mientras las ganancias obtenidas, más el ahorro, se entregan al final del
año.
a. Las empresas proporcionan frecuentemente el espacio de oficina, un
servicio de descuentos por nómina y el tiempo parcial o total de uno o
varios empleados.
b. Es común que las cajas sean autónomas y estén operadas por los
trabajadores. En muchas ocasiones se registran como cooperativas
para regirse bajo la ley.
c. También hay cooperativas de consumo, es decir, tiendas de artículos
de primera necesidad organizadas por los empleados. Algunas
compañías hacen préstamos para ayudar en la compra de casas y
para ofrecer ayuda financiera que contribuirá al bienestar del
trabajador.

 Servicio médico y de enfermería

Prácticamente todas las compañías de cierto tamaño ofrecen algún servicio de
enfermería. La extensión de los servicios variará considerablemente, pero por
lo general fueron diseñados para atender a sus empleados por enfermedades
y lesiones menores. Los servicios de salud también pueden incluir atención por
abuso de alcohol y drogas, así como:
a. Programas De Terapia
b. Clínicas De Acondicionamiento Físico
c. Consejos Sobre Nutrición.

 Asesorías
Algunas organizaciones han establecido servicios de asesoría a su personal en
aspectos legales y financieros; otras también han contratado trabajadores
 sociales que ayudan a las familias de bajos recursos. Algunas más tienen un
psicólogo clínico a quien los trabajadores pueden acudir.
Según los problemas que enfrentan los jubilados, se encontró que, en orden de
importancia o gravedad, fueron los siguientes:
a. Salud
b. Dinero y asuntos financieros
c. Exceso de tiempo libre
d. Falta de convivencia con otras personas
e. Alimentos y nutrición
f. Transporte
g. Casa habitación.
Uno de los objetivos principales de los programas de preparación para la
jubilación es ayudar a los empleados a reconocer que ellos tendrán que
enfrentarse con tales problemas. Al conocerlos, estarán mejor capacitados
para minimizar o aun evitar los efectos perjudiciales de la jubilación.

 Edad para jubilarse

La edad no es un determinante preciso para determinar la condición física de
un individuo, su condición mental, ni sus capacidades de rendimiento en el
trabajo. Algunos individuos son “viejos” a la edad de 55, en tanto que otros
son “jóvenes” a los 65. Quienes se oponen a la jubilación a los 65 años de
edad, la ven como una forma de discriminación, comparable al racismo o al
sexismo, lo cual viola los derechos constitucionales de los afectados.

 Retiro anticipado
Muchos trabajadores son capaces de seguir productivos más allá de los 65
años de edad; asimismo, muchos eligen no jubilarse porque las pensiones que
recibirían serían insuficientes para vivir con los satisfactores mínimos.
Existe la posibilidad de retirarse anticipadamente, pero los trabajadores no lo
aceptan, porque significaría una reducción importante en las ya mínimas y
escasas pensiones. También parece que hay una tendencia a que aumente la
edad de retiro, ante la falta de recursos de las instituciones de seguridad
social, uno de los mayores obstáculos para la jubilación prematura en la
actualidad es la inflación, la cual corroe gravemente el poder adquisitivo de un
trabajador después de la jubilación.

 Personal expatriado
En un mundo donde las fronteras se vuelven cada vez más difusas y los
mercados viven una feroz competencia, las organizaciones deben contar con
personal ejecutivo preparado para la internacionalización. Por desgracia, en
América Latina este tipo de personal escasea en forma importante.
Tipos de expatriados
Hay dos tipos de personal expatriado: el expatriado y el expatriado de un
tercer país, que a menudo se conoce por las siguientes siglas en inglés: TCN
(third country national).
a. El expatriado
Es un ejecutivo que ha nacido o se ha nacionalizado en el país donde
nació la empresa o están los accionistas principales, al que se
conoce como país hogar (home country), y es asignado a una
 sucursal o subsidiaria de la empresa en otro país, al cual se le
designa país anfitrión (home country).
b. El expatriado de un tercer país
Es un ejecutivo que ha nacido en un país diferente al de la empresa
(home country) y trabaja en un tercer país (home country) en una
sucursal o subsidiaria de esa empresa.

 Sueldo base
La mayoría de las empresas fijan el sueldo base sobre una estructura salarial
desarrollada en su país hogar; es decir, los puestos de personal expatriado se
encuentran valuados y enmarcados en el tabulador de la organización, como si
trabajaran en el país hogar. Por lo tanto, los ajustes salariales se efectúan en
el país hogar. Sin embargo, las organizaciones europeas fijan los salarios de
acuerdo con las políticas y estructuras del país anfitrión.

 Otros pagos y beneficios

Hay otros conceptos que se pagan al personal expatriado; los más comunes
son los siguientes:
a. Ayuda por costo de vida (cost of living allowances)
Se expresa como un porcentaje del sueldo base y su monto depende
de varios factores, como la ubicación del país anfitrión y el tamaño
de la familia. La ayuda se paga junto con la nómina; para su
determinación, es común que se utilicen tablas oficiales publicadas
por el gobierno. Cuando no se dispone de datos oficiales en el país
anfitrión, se realizan estudios para determinar el costo de la vida de
acuerdo con estándares establecidos.
b. Prima por servicio exterior (foreign service premium)
Este es un incentivo que se paga con la finalidad de motivar a los
empleados para aceptar una asignación en otro país; se determina
como un porcentaje del sueldo base que comúnmente oscila entre el
5 y el 15%. El incentivo tiende a desaparecer, ya que las
asignaciones de trabajos fuera del país hogar son parte de los
programas de expansión de las empresas y de los planes de
desarrollo de sus ejecutivos, los cuales deberían aceptar la
propuesta como parte de su entrenamiento personal.
c. Ayuda por las dificultades del país anfitrión (hardship allowance)
Este pago se otorga a los empleados para compensar las
dificultades a las que deben enfrentarse en el país anfitrión; tal es el
caso de climas extremos, alta contaminación, riesgos de secuestro,
inestabilidad social y política, etcétera

d. Ayuda para el pago de renta de la casa (housing allowance)

Esta es una ayuda para el pago de la renta de la casa; el monto
depende del nivel del ejecutivo y de su estrato económico. Esta
ayuda oscila entre el 15 y el 20% del sueldo anual. Es normal que
las empresas anfitrionas brinden asistencia legal para la firma de los
contratos y que, en muchas ocasiones, la misma empresa sirva
como aval del ejecutivo.
e. Chofer
 Este beneficio se otorga dependiendo del nivel del expatriado; es
común otorgarlo a directores generales y a directores de áreas
funcionales. El beneficio se otorga de acuerdo con las políticas del
país anfitrión.
f. Educación de los hijos
La mayoría de las empresas pagan el 100% de los gastos de
educación para los hijos de su personal expatriado, desde la
educación preescolar hasta el bachillerato. Esta ayuda incluye
inscripción, colegiaturas, uniformes, transporte escolar y libros.
Cuando en la localidad anfitriona no existan escuelas del nivel
deseado, la empresa cubrirá los gastos propios del internado y el
ejecutivo podrá visitar a sus hijos dos veces al año. Para ello, la
empresa cubrirá los gastos necesarios.
g. Vacaciones
Es común que el personal expatriado se ajuste a las políticas del
país hogar, que normalmente ofrece un mínimo de tres semanas de
vacaciones al año.
h. Días festivos
Es común que el ejecutivo siga las prácticas del país anfitrión.
i. Seguro de vida
El personal expatriado tiene los beneficios del seguro de vida, según
las condiciones que se pacten en el país hogar.
j. Seguros de gastos médicos
El personal expatriado tiene los beneficios del seguro de gastos
médicos, según las condiciones que se pacten en el país hogar.
k. Examen médico anual e inmunizaciones
Al ejecutivo y su familia se les practican exámenes médicos anuales,
cuyo costo es cubierto por la empresa; cuando los reglamentos del
país anfitrión así lo soliciten, se les aplicarán las vacunas de
inmunización necesarias.
l. Club social y de negocios
Esta prestación se otorga a los directores generales, dependiendo de la
política de la empresa en el país hogar y en el anfitrión.
 Preparación cultural
El éxito de un expatriado depende del grado en que él y su familia se
adapten al medio cultural del país anfitrión.
Las empresas pagan al ejecutivo y su esposa un viaje redondo al lugar
de asignación, con la finalidad de que ubiquen el hogar donde vivirán.
Durante el viaje, también se le otorga un permiso de 15 días, en
promedio, para encontrar escuelas para sus hijos.
c) Pago de niñera.
Las empresas pagan una cantidad determinada por los días en que
el ejecutivo y su esposa se encuentran de viaje para la ubicación
del hogar en el país anfitrión.
d) Transportación del menaje de casa.
Las empresas pagan los gastos de transportación del menaje de
casa del ejecutivo, ya sea por vía marítima o terrestre, según sea el
caso. Los permisos de internación de los muebles corren por cuenta
de la empresa.
e) Gastos de instalación.
 Por lo general, al ejecutivo se le otorga un pago de entre 15 días a
un mes de sueldo para hacer frente a los gastos de instalación de
su nuevo hogar.