UNIVERSIDAD JUÁREZ

AUTÓNOMA DE
TABASCO

DIVISIÓN ACADÉMICA
DE CIENCIAS SOCIALES
Y HUMANIDADES

DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO
VISITA AL CENTRO DE
CONCILIACION
 Javier Iván Guillen
Fuentes
Visita al centro de conciliación laboral de Tabasco
El día viernes 27 de septiembre del año en curso, la materia de derecho individual del
trabajo me brindo mi primer visita a las instalaciones de un organismo público
descentralizado, siendo en esta ocasión la visita al centro de conciliación laboral del estado
de tabasco. Al llegar al recinto, nos invitaron a pasar a una de sus salas de juntas en donde
nos recibió la directora general del centro, la doctora Alejandra Díaz Alvarado, la cual nos
expuso muchos de los elementos, situaciones y principios que rodean a un centro de
conciliación, temas en los que profundizaremos a lo largo de este trabajo
En la plática, nos dieron distintas definiciones que resultan imprescindibles a la hora de
hablar sobre el centro de conciliación laboral, abarcando de lleno en primera instancia la
definición de derecho laboral y justicia laboral. Por derecho laboral, el autor Walker
Linares lo define como “el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar la
condición económico social de los trabajadores de toda índole; esto es, de las clases
económicamente débiles de la sociedad compuestas de obreros, empleados y trabajadores
intelectuales e independientes”.
Por otra parte, la justicia laboral se puede definir como “las instancias encargadas de
dirimir conf lictos entre patrones y trabajadores con motivo de una relación laboral, los
cuales eran de naturaleza diferente a aquellos del mundo privado y que no solo exigían la
existencia de una normatividad especial, sino también una institucionalidad diferente”, esto
según ´palabras del autor Carlos Reynoso Castillo. También, este último concepto busca un
sin fin de mejoras y/o adecuaciones a las prestaciones que tiene el sector obrero-patronal,
manteniéndose en la búsqueda constante de la mejor distribución de riqueza, la reducción
de desigualdad, trabajos de mayor calidad, siendo dignos y decentes, un entorno laboral
libre de cualquier tipo de discriminación, capacitaciones constantes para los trabajos a
desempeñar y derechos colectivos. De igual manera, abordamos la definición de el
precursor de todos los asuntos tratados en los centros de conciliación, siendo el propio
conflicto laboral. El conflicto laboral, se puede definir como “ los antagonismos,
enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre
patronos y trabajadores compuestas de obreros, empleados y trabajadores intelectuales e
independientes”
El conflicto laboral de mayor concurrencia en los centros de conciliación laboral, son
aquellos de despidos injustificados, teniendo una resolución enfocada en la compensación
hacia el empleado, el cual puede reclamar distintas cuestiones. La primera es para su
reinstalación en su puesto anterior o una indemnización equivalentes a 3 meses de salario,
así como a su prima vacacional y su respectivo aguinaldo. También es recurrente la paga de
una prima de antigüedad, que a diferencia de una renuncia, el empleado es acreedor a 12
días de salario por cada año trabajado
Otro concepto abordado por la doctora fue la conciliación laboral y el importe rol
prejudicial que tiene para el sistema de justicia laboral, brindando la definición de que es
“Un procedimiento mediante el cual las personas involucradas en un conflicto obrero
patronal, gestionan y solucionan controversia, coadyuvados por una conciliadora que se
configura como una tercera parte imparcial que conduce el mecanismo atendiendo
principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia,
objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad”
De igual forma, profundizamos en los principios de la conciliación, siendo una lista muy
amplia pero que es de igual manera significativamente importante, dado que de ahí emanan
las acciones del propio centro. El principio de veracidad exige que todas las partes
involucradas actúen con sinceridad durante el proceso, aportando información auténtica y
precisa. Esto es esencial para que la conciliación se desarrolle en un marco de confianza
mutua. De la mano de esto, el principio de buena fe se refiere a que las partes deben actuar
de manera honesta y con lealtad, buscando una solución al conflicto sin intentar engañar o
manipular la situación para obtener beneficios injustos.
Por otro lado, el principio de confidencialidad asegura que todo lo discutido en la
conciliación quede entre las partes y el conciliador, protegiendo la privacidad y evitando
que la información se use de manera inapropiada fuera del proceso. La imparcialidad es
otro aspecto crucial, ya que el conciliador debe actuar sin tomar partido ni inclinarse a favor
de ninguna de las partes, garantizando que se mantenga una posición objetiva y equitativa.
Esto está muy relacionado con el principio de neutralidad, el cual implica que el conciliador
no debe influir en las decisiones, sino facilitar el diálogo entre las partes para que ellas
mismas lleguen a un acuerdo.
El principio de legalidad nos recuerda que cualquier acuerdo alcanzado debe respetar la
legislación vigente y no puede contravenir las normas establecidas. Junto con esto, el
principio de celeridad implica que el proceso de conciliación debe ser rápido y eficiente,
evitando demoras innecesarias que podrían prolongar el conflicto.La flexibilidad es clave
en la conciliación, ya que el proceso debe adaptarse a las particularidades del caso,
permitiendo soluciones creativas que respondan a las necesidades de ambas partes. A su
vez, el principio de honestidad subraya la importancia de que las partes sean transparentes y
genuinas en sus intenciones y acciones.El principio de equidad busca un balance justo en
las decisiones, considerando las circunstancias de ambas partes para que el resultado sea
equilibrado. Relacionado a esto, el principio de información garantiza que ambas partes
tengan acceso a toda la información relevante de manera clara y oportuna, para que puedan
tomar decisiones informadas.
El principio de irrenunciabilidad de derechos establece que los derechos laborales mínimos,
consagrados por la ley, no pueden ser renunciados o comprometidos en el proceso de
conciliación. En esa línea, el principio de tutela del trabajo refuerza la idea de proteger y
valorar el trabajo como un derecho fundamental, asegurando que las soluciones no vulneren
los derechos del trabajador.
Además, el principio de voluntariedad asegura que la participación en la conciliación sea
completamente voluntaria, sin presión o coerción. Finalmente, el principio de primacía de
la realidad señala que, si hay una contradicción entre lo que está escrito y lo que realmente
sucede en la práctica laboral, debe darse prioridad a la realidad sobre los documentos
formales.

Uno de los temas que más me llamo la atención, siendo un aspecto sumamente relevante
para los centros de conciliaciones es su creación sumamente reciente y su antecesor directo,
las juntas de conciliación y arbitraje. Las juntas de conciliación y arbitraje eran órganos del
poder ejecutivo que eran dependientes de la secretaria del trabajo y prevención social en el
ámbito federal y de los gobiernos de las entidades federativas en el ámbito local. Sus
titulares eran designados por el titular de la STPS y por las entidades federativas en el
ámbito local, conformándose por un representante del gobierno, uno de los patrones y otro
de los trabajadores. La manera en la que procedían era en base a numerosas audiencias,
siendo la primera de estas la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, para
posteriormente tener todas las audiencias necesarias para recibir el desahogo de pruebas,
levantando un acta por cada audiencia, para después turnar el expediente a un dictaminador
que estudiara el expediente y resolverá en el juicio, turnándose nuevamente a los
representantes, quienes lo aprobaran después por mayoría de votos.
Sus facultades eran limitadas, dado que le correspondía a cada parte probar su dicho,
teniendo mayores cargas el patrón al ser quien proporcionaría gran parte de las pruebas.
Podían imponer multas, si alguna de las partes falseaba documentos u obraba con dolo,
pero solo si la otra parte lo solicitaba, siendo también que las audiencias eran presididas por
un secretario de acuerdos que no intervenía en la resolución final. En su época, de cara al
siglo 20, este modelo de las juntas de conciliación y arbitraje, supusieron un gran avance
para la materia laboral, proporcionando justicia a la fuerza del trabajo y principalmente
apoyando al sector obrero.
Para el primero de mayo del año 2019 se publico en el diario oficial de la federación, una
de las reformas mas amplias a la ley federal del trabajo, donde primordialmente se
modificaron los procesos de los juicios, pasando la justicia laboral de una impartición del
poder ejecutivo a formar parte del poder judicial. Al hacer esta transición, se busco
preservar y darle mayor importancia a uno de los principios rectores del derecho laboral en
la práctica, siendo esta la conciliación. Con esto, se determinó la desaparición de las juntas
de conciliación y arbitraje (dentro del poder ejecutivo) para dar paso a los tribunales
laborales y a sus respectivos centros de conciliación. Dicho ente y como su nombre lo
indica, está encargada del proceso de la conciliación antes de llegar a los juicios, pero sus
funciones no solo se limitan a la propia conciliación, esto dependiendo de sus marcos
competenciales
Sus marcos competenciales pueden ser dos, ya sean de índole federal o local, teniendo cada
una sus diferencias respectivas con la otra. Las funciones de los centros federales entre
otras, destacan por conceder el registro de sindicatos, federaciones y confederaciones, así
como el auxilio en procesos democráticos de estos mismos. También llevan a cabo la
autorización y registro de contratos colectivos, reglamentos y contratos de trabajo en el
extranjero, así como de la propia conciliación y en caso de no haberla, la emisión de
constancias de no conciliación
Por otro lado, los centros de conciliación laboral locales o estatales, están facultados de
igual manera para la emisión de constancias de conciliación o de no conciliación, pero
teniendo en cuenta que la justicia laboral local conlleva una carga impresionante de trabajo,
por lo tanto, el centro tiene atribuciones limitadas. Los centros de conciliación tienen su
base constitucional en el articulo 123 apartado A, fracción XX donde deja en claro sus
facultades y características, así como los principios por lo que se regirán para su correcto
funcionamiento, siendo estos los principios de certeza, independencia, legalidad,
imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y
publicidad. Su integración y funcionamiento se determinará en las leyes locales.
La implementación de los centros de conciliación laboral no fue inmediata, dado que su
aplicación fue de manera escalonada y dividida en tres etapas fundamentales para las
entidades federativas de nuestro país, haciendo adecuaciones de infraestructura y
capacitaciones respectivas de personal. La primera etapa inicio el 18 de noviembre del 2020
y abarco 8 entidades las cuales fueron Campeche, Chiapas, Durango, Estado de México,
Hidalgo, San Luis Potosí, Zacatecas y en nuestra entidad, Tabasco. La segunda etapa
incluyo a Aguascalientes, Baja California, Baja California Sur, Colima, Guanajuato,
Guerrero, Morelos, Oaxaca, Puebla, Querétaro, Quintana Roo, Tlaxcala y Veracruz
mientras que la tercera y última que estableció que para el 1 de mayo de 2022, se
incluyeran: Chihuahua, Ciudad de México, Coahuila, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Nuevo
León, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas y Yucatán.
De esta manera, todo el territorio nacional recibió una mejora constante en materia laboral,
dando paso a mecanismos más eficaces y con un mayor margen de solución satisfactoria
para ambas partes, sin embargo, no significo la desaparición total de los centros de
conciliación y arbitraje. A día de hoy, los centros de conciliación y arbitraje ya no reciben
casos nuevos, pero aun se mantienen activos para los casos que iniciaron un proceso en
estos mismos hasta su finalización, según información brindada por la doctora, restan
alrededor de 30 mil expedientes tan solo en el estado de tabasco.
En los centros de conciliación, conforme a la explicación de la doctora, se tienen dos
elementos importantes desde la creación de los centros de conciliación, siendo propiamente
la misión y la visión que tienen por el uso de sus facultades. La misión nos habla de la
búsqueda del conocimiento de conflictos laborales entre personas trabajadoras y patronas
en el estado de tabasco para prestar el servicio publico de conciliación laboral para su
resolución como una instancia prejudicial, procurando ser una instancia eficaz y expedita.
Por su parte, la visión nos habla de como buscan constituirse como un organismo
procurador de la justicia laboral y social, a través de la conciliación prejudicial como una
herramienta para solucionar los conflictos obrero-patronales, contribuyendo a una cultura
de paz.
Ya dentro de la instancia de la conciliación, hay numerosos aspectos a considerar para elñ
inicio del procedimiento de conciliación prejudicial, en base a la propia Ley federal del
trabajo. El primer paso es la solicitud el cual tiene sus requisitos en el articulo 684-C ,
haciendo énfasis en que el proceso no puede exceder los 45 días naturales
El segundo aspecto viene siendo la competencia, el cual tiene su fundamentación en el
articulo 527 de la ley del trabajo y nos habla específicamente sobre si la competencias de
un asunto es de ámbito federal o de ámbito local, así como de las ramas industriales
específicas y la jurisdicción en zonas federales. El siguiente aspecto es sobre la prescripción
de las acciones del trabajo, teniendo su base en el articulo 516, 517, 518, 519, y 521 de la
ley federal del trabajo, siendo normalmente de un año la prescripción a excepción de dos
casos específicos; Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para
disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios y las acciones de los
trabajadores para separarse del trabajo .El ultimo aspecto, es sobre la perspectiva de genero,
con su base en el articulo 684-E , con el objetivo de prevenir la revictimización y
considerar que elementos son de indoles violentas.
A pesar de que la conciliación es una vía preferible para la mayoría de asuntos, en la ley
federal del trabajo, articulo 685 TER , nos menciona las excepciones; Discriminación en el
empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza,
religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual. Designación de
beneficiarios por muerte. Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo,
maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y
accidentes de trabajo. La discriminación en el empleo y la ocupación es un problema que
afecta a muchas personas por razones ajenas a su capacidad o rendimiento laboral. Esta
discriminación puede ocurrir por embarazo, sexo, orientación sexual, raza, religión, origen
étnico o condición social. Por ejemplo, es común que las trabajadoras embarazadas
enfrenten despidos injustificados o se les niegue la oportunidad de ascender en su trabajo.
De igual manera, las mujeres a menudo ganan menos que sus compañeros hombres o se ven
excluidas de cargos de liderazgo. Las personas LGBTQ+ también enfrentan barreras
laborales como el despido injustificado o acoso, solo por su orientación sexual o identidad
de género. A su vez, la discriminación por raza, religión, origen étnico o nivel
socioeconómico es frecuente, afectando las oportunidades de empleo y las condiciones
laborales. El acoso u hostigamiento sexual es otra forma de abuso en el entorno laboral.
Este comportamiento incluye comentarios, insinuaciones o acciones de naturaleza sexual
que son no deseadas y que crean un ambiente laboral hostil o intimidante. Las víctimas, en
su mayoría mujeres, pueden experimentar miedo, ansiedad o vergüenza, lo que afecta su
bienestar y su desempeño en el trabajo
Conforme a la designación de beneficiarios por muerte, es un derecho del trabajador el
poder escoger a las personas que recibirán los beneficios tras su fallecimiento. Esto puede
incluir a cónyuges, hijos u otros familiares, dependiendo de las circunstancias. En caso de
que el trabajador no designe a nadie, la ley generalmente establece un proceso para la
distribución de estos beneficios entre los familiares directos.
Las prestaciones de seguridad social son un conjunto de beneficios destinados a proteger al
trabajador ante diversas situaciones. En casos de riesgos de trabajo, como accidentes
laborales o enfermedades relacionadas con la ocupación, los trabajadores tienen derecho a
recibir atención médica y compensaciones económicas. Por otro lado, la maternidad otorga
a las trabajadoras el derecho a licencias pagadas, atención médica y protección de su
empleo durante el embarazo y después del parto.
Además, los trabajadores están cubiertos por prestaciones en caso de enfermedades e
invalidez, lo que les permite acceder a tratamientos médicos y recibir apoyo económico si
se ven impedidos de trabajar temporal o permanentemente. También existen prestaciones
por vida, que garantizan que los familiares del trabajador reciban pensiones o
compensaciones en caso de su fallecimiento. Los servicios de guarderías son otro beneficio
importante, que permite a los trabajadores tener acceso a cuidado infantil para sus hijos
pequeños, mientras ellos trabajan.. En caso de accidentes de trabajo, se asegura al
trabajador acceso a asistencia médica, rehabilitación y pagos compensatorios por el tiempo
en que no pueda laborar.

La discriminación en el empleo y la ocupación es otro problema, que surge cuando otras

personas en el entorno laboral no contratan o promueven a una persona sobre la base de
embarazo, sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico o condición social. Por
ejemplo, las trabajadoras embarazadas pueden perder su empleo sin una razón válida o no
pueden obtener un puesto superior en el trabajo. Las mujeres también ganan menos que sus
colegas masculinos y rara vez ocupan cargos líderes. Las personas LGBTQ+ pueden ser
despedidas por acoso o simplemente por su orientación sexual o identidad de género.
Finalmente, la discriminación por raza, religión, origen étnico y nivel socioeconómico
ocurre con bastante frecuencia. Por otro lado, el acoso o abuso sexual en el lugar de trabajo
se define como un acoso con insinuaciones, comentarios y acciones de índole sexual no
deseada que genera un ambiente laboral intimidante o humillante. La mayoría de las
víctimas son mujeres que sienten miedo, ansiedad y vergüenza sobre sí mismas, lo que
afecta su bienestar y su rendimiento laboral. Sin embargo, los hombres también sufren estas
situaciones, aunque raras veces. En lo que se refiere a la muerte y los beneficiarios, el
derecho del respectivo trabajador es para elegir quién recibirá todos los beneficios después
de su muerte. Estos pueden ser esposas, esposos, hijos o simplemente parientes, según las
circunstancias. Si no elige a nadie, la ley proporcionara este proceso y beneficiara a
parientes cercanos.

Otro ámbito importante es el protocolo que se lleva acabo una vez que se entra ala etapa de
una audiencia, contando con diferentes partes que transcurren de manera cronológica; Da
inicio con una bienvenida por parte del conciliador, quien expresa su agradecimiento a las
partes por estar presentes y por su disposición a dialogar. Este primer momento es clave
para crear un ambiente de respeto y colaboración, donde cada participante se sienta cómodo
para exponer su punto de vista. Se destaca la importancia de mantener una actitud de buena
fe durante toda la sesión, con el objetivo de llegar a una solución beneficiosa para
ambos.
Seguidamente, el conciliador ofrece un discurso de apertura en el que explica el propósito
de la audiencia, que es encontrar un acuerdo mutuo que evite recurrir a un proceso judicial.
Asimismo, el conciliador aclara su papel como facilitador imparcial, cuyo objetivo es guiar
a las partes sin inclinarse por ninguna. En este punto, se hace hincapié en la
confidencialidad del proceso, subrayando que las discusiones durante la audiencia no
podrán ser utilizadas fuera del marco de la conciliación.
Luego, se procede a establecer las reglas de la audiencia, que son necesarias para asegurar
un ambiente ordenado y constructivo. Entre estas normas se incluyen respetar los turnos
para hablar, evitar interrupciones o comentarios agresivos, y utilizar un lenguaje apropiado
y respetuoso. También se recuerda que todas las propuestas discutidas son confidenciales,
con el fin de generar un entorno seguro y honesto. Estas reglas permiten mantener un flujo
de comunicación que favorece el diálogo y la búsqueda de soluciones.
Posteriormente, el conciliador da paso al relato de las partes, permitiendo que cada una de
ellas exponga su perspectiva sobre el conflicto. Primero se invita a una de las partes a
relatar los hechos desde su punto de vista, y luego a la otra parte a hacer lo mismo. Durante
esta fase, el conciliador escucha de manera activa, tomando nota de los aspectos más
relevantes y asegurándose de que ambas partes tengan igual oportunidad de expresarse sin
interrupciones. Este relato inicial es crucial para identificar las posiciones y necesidades de
cada parte.
A medida que el proceso avanza, el conciliador comienza a utilizar técnicas y herramientas
de conciliación que faciliten la comprensión mutua. Estas pueden incluir la reformulación
de ideas, preguntas aclaratorias o técnicas de negociación que ayuden a enfocar la
conversación en los intereses comunes en lugar de en las diferencias. Estas estrategias son
útiles para reducir la tensión y promover una comunicación más efectiva entre las partes.
En algún punto del proceso, es posible que surjan diferencias o conflictos. El conciliador
interviene para gestionar estas discrepancias, buscando desescalar las tensiones y
recordando a las partes que el objetivo es encontrar una solución que beneficie a ambos. Se
fomenta la empatía y la comprensión mutua, promoviendo un enfoque colaborativo en
lugar de uno confrontacional. La intervención del conciliador en estos momentos es clave
para mantener el curso de la audiencia hacia un acuerdo.
Llegado el momento, el conciliador invita a las partes a poner sobre la mesa propuestas de
solución. Aquí, se anima a las partes a sugerir opciones viables para resolver el conflicto.
Cada propuesta es evaluada y discutida, y el conciliador puede ofrecer sugerencias que
ayuden a acercar las posturas. Se exploran distintas alternativas, buscando siempre una
solución equilibrada que satisfaga a ambas partes.
Al final, una vez alcanzado el consenso, el conciliador guía a las partes en la construcción y
definición del acuerdo. Este paso implica formalizar por escrito los términos acordados,
asegurándose de que cada parte comprenda sus responsabilidades y compromisos. El
acuerdo es redactado con precisión y, en caso necesario, firmado por ambas partes, lo que
le otorga validez legal. El conciliador concluye agradeciendo a las partes por su
participación y destacando la importancia de cumplir con lo acordado para garantizar una
solución efectiva y duradera.