UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL DE CHIRIQUÍ

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
LICENCIATURA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL
CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
GRUPO N°6
2II131
TEMA 7
CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN
PROFESOR FACILITADOR: JUAN DEL CID S.
INTEGRANTES:
ALGUERA, KIMBERLY 1-747-473
ARAÚZ, SAMIRA 1-756-285
PITTI AMETH 4-824-754
PITTI NERISBETH 4-825-876
II SEMESTRE
FECHA DE ENTREGA:
2 DE SEPTIEMBRE DE 2024
 ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
Se define la motivación como los procesos que
inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza una
persona para alcanzar una meta.
Presenta tres dimensiones:
Intensidad: La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace
alguien.

Dirección: El esfuerzo debe estar orientado en una dirección que beneficie a

la organización.

Persistencia: Por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su

esfuerzo.
 PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
Fue una teoría enunciada por Abraham Maslow, quien planteó la hipótesis de que
dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades.

Las cinco necesidades originales

Fisiológicas De seguridad Sociales/de pertenencia

De estima De autorrealización
 PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
1. FISIOLÓGICAS 3. SOCIALES /DE PERTENECIA
Incluyen hambre, sed, refugio, Incluyen el afecto, el sentido de
sexo y otras necesidades pertenencia, la aceptación y la amistad.
corporales.

4. DE ESTIMA
2. DE SEGURIDAD Factores internos como el respeto a sí
Abarcan el cuidado y la mismo, la autonomía y el logro; y
protección contra los daños factores externos como el estatus, el
físicos y emocionales. reconocimiento y la atención.

5. DE AUTORREALIZACIÓN
Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz
de ser: incluye el crecimiento, el desarrollo del propio
potencial y la autorrealización.
 PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
Según Maslow, cuando cada necesidad alcanza un nivel de satisfacción suficiente, la
siguiente se vuelve dominante. Entonces, si usted desea motivar a alguien, necesita
entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse en
satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores.
 PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LOS DOS FACETAS O TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE

Según Herzberg, los datos sugieren que

lo opuesto a la satisfacción no es la
insatisfacción, como se solía pensar. Al
eliminar las características
insatisfactorias de un puesto de trabajo,
éste no se vuelve satisfactorio
necesariamente. Herzberg propuso la
existencia de un continuo doble: lo
opuesto de “satisfacción” es “sin
satisfacción” y lo contrario de
“insatisfacción” es “sin insatisfacción”.
 PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LOS DOS FACETAS O TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE
Factores de Higiene:
La supervisión
El salario
Las políticas de la empresa
Las condiciones físicas del trabajo
Las relaciones con los demás
La seguridad laboral
Si se desea motivar a las personas en su trabajo, se tienen que enfatizar factores
asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de
éste, como las oportunidades de ascenso, las oportunidades de desarrollo
personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro: son las características
que los individuos consideran recompensas intrínsecas.
 PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND
La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y
sus colaboradores. Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades
importantes que ayudan a explicar la motivación.

La necesidad de logro (nLog): es el impulso por sobresalir, por tener éxito

respecto de un conjunto de estándares.
La necesidad de poder (nPod): es la necesidad de hacer que otros se comporten
de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
La necesidad de afiliación (nAfi): es el deseo de tener relaciones interpersonales
amigables y cercanas.
 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

Las teorías contemporáneas de la motivación

tienen algo en común: todas gozan de un
razonable grado de apoyo válido documentado.
Las llamamos “teorías contemporáneas” porque
representan las ideas que actualmente tratan de
explicar la motivación de los trabajadores. Eso
no significa que sean indiscutiblemente
correctas.

Teoria de la Autodeterminacion Teoria del Establecimiento de Metas

 TEORÍA DE LA AUTODETERMINACION

Teoría de la motivación que expone los efectos

benéficos de la motivación intrínseca y los efectos
Esta teoría plantea que la gente prefiere
nocivos de la motivación extrínseca.
sentir que tiene control sobre sus acciones,
de manera que cualquier situación que haga
que una tarea que antes se disfrutaba,
ahora se experimente más como una
obligación que como una actividad que se
eligió con libertad, reducirá la motivación. La
teoría se utiliza ampliamente en psicología,
administración, educación e investigación
médica
 TEORÍA DE LA EVALUACION COGNITIVA

Versión de la teoría de la autodeterminación que establece que dar recompensas

extrínsecas por un comportamiento que ya se premió en forma intrínseca tiende a
socavar el nivel general de motivación, si se considera que las recompensas ejercen
algún control

Una teoría complementaria que propone que las

recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés
intrínseco en una tarea. Cuando los individuos reciben un
pago por su trabajo, sienten que se trata de algo que
tienen que hacer y no algo que quieren hacer
¿QUÉ SUGIERE LA TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN PARA LA ENTREGA DE
RECOMPENSAS?

Sugiere que es recomendable tener

cierta cautela en el uso de las
recompensas extrínsecas como medio
de motivación, y que la búsqueda de
metas usando motivos intrínsecos
(como un gran interés por el trabajo en
sí) incrementa más la motivación de los
seres humanos que las recompensas Autoconciencia
extrínsecas. De manera similar, la Se refiere a qué tan congruentes son los motivos de las personas
teoría de la evaluación cognitiva por alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales.
sugiere que, en muchos casos, Investigaciones del CO sugieren que las personas que persiguen
proporcionar incentivos extrínsecos metas laborales por razones intrínsecas se sienten más satisfechas
socava la motivación intrínseca. con su trabajo, se sienten mejor adaptadas a su organización y
suelen tener un mejor desempeño.
 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

La teoría del establecimiento de metas tiene un gran apoyo empírico. Las evidencias sugieren con
firmeza que las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando
se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles; y que la presencia
de retroalimentación genera un mejor desempeño que su ausencia.

Factores que influyen en la relacion

entre las metas y el desempeño
Categorias

Compromiso con las Metas Enfoque en la promoción Enfoque en la prevención

Estrategia de autorregulación que Estrategia de autorregulación que
implica esforzarse por lograr las implica esforzarse por lograr las
Caracteristicas de la Tarea metas por medio del progreso y el metas al cumplir con los deberes
logro. y las obligaciones
Cultura Nacional
 ¿CUÁL ES LA MEJOR ESTRATEGIA?

Implementacion del Establecimiento de

Metas

Administración por objetivos (APO)

Programa que incluye metas específicas,
establecidas en participación, para un periodo
explícito y con retroalimentación sobre el
progreso hacia las metas.

Establecimiento de metas y ética

OTRAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

La teoría de la autodeterminación y la teoría

del establecimiento de metas son teorías
contemporáneas bien establecidas sobre la
motivación. Sin embargo, no son las únicas
explicaciones sobresalientes del CO en la
materia.
OTRAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

Teoría de la equidad o la
Teoría de la autoeficacia justicia organizacional

Teoría del reforzamiento Teoría de las expectativas

 TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA

La teoría de la autoeficacia
(también conocida como teoría cognitiva social
o teoría del aprendizaje social) se refiere a la
convicción que tiene un individuo de que es
capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor sea
la autoeficacia, más confianza se tendrá en la
propia capacidad para lograr el éxito. La
autoeficacia puede crear un círculo virtuoso
donde los individuos con una elevada eficacia
se involucran más en sus tareas, lo que a su
vez mejoraría su desempeño, incrementando
aún más su eficacia.
 TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA

Lo que pueden hacer las personas

para aumentar su autoeficacia
Albert Bandura, el investigador que
desarrolló la teoría de la
autoeficacia, afirma que hay cuatro
maneras de aumentarla.
Dominio en el acto.
Modelamiento vicario.
Persuasión verbal.
Activación.
 TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA

Influir en la autoeficacia de los demás

La mejor forma en que un gerente puede
usar la persuasión verbal es mediante el
efecto Pigmalión.
El efecto Pigmalión es una forma de profecía
autocumplida, donde el hecho de creer en
algo ayuda a que se convierta en realidad.
 TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

La teoría del reforzamiento se deriva de una

perspectiva conductista, y señala que el
reforzamiento condiciona el comportamiento.
Los teóricos del reforzamiento ven el
comportamiento como algo causado por el
entorno; afirman que no es necesario considerar
los eventos cognitivos internos; lo que controla
al comportamiento son los reforzadores:
cualquier consecuencia que siga de inmediato a
una respuesta incrementa la probabilidad de
que la conducta se repita.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE/CONDUCTISMO TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL Y
Y REFORZAMIENTO REFORZAMIENTO

La teoría del condicionamiento operante, Los individuos aprenden cuando observan o cuando
plantea que los seres humanos aprenden a se les dice lo que sucede a otras personas, así como
comportarse de cierta forma para obtener algo mediante las experiencias directas. Gran parte de lo
que quieren, o bien, para evitar algo que no que hemos aprendido es el resultado de observar
desean. modelos:
El conductismo, el cual plantea que la conducta Los modelos son fundamentales en la perspectiva
surge después de los estímulos en una forma del aprendizaje social. Hay cuatro procesos que
relativamente irreflexiva. El conductismo radical determinan su influencia sobre un individuo:
de Skinner rechaza los sentimientos, los Procesos de atención.
pensamientos y otros estados mentales como Procesos de retención.
causas del comportamiento. Procesos de reproducción motora.
Procesos de reforzamiento
 TEORÍA DE DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL

Según la teoría de la equidad, los

empleados comparan lo que reciben de su
puesto de trabajo (sus “productos”, como el
salario, los ascensos, el reconocimiento o
una oficina más grande) con lo que aportan
a él (sus “insumos”, como el esfuerzo, la
experiencia y la escolaridad). Luego,
comparan su índice utilidad-inversión con
los de otras personas que los rodean, por
lo general individuos similares a ellos,
como un colega o alguien que realiza el
mismo trabajo.
CON BASE EN LA TEORÍA DE LA EQUIDAD, LOS EMPLEADOS QUE PERCIBEN
DESIGUALDAD TOMARÁN ALGUNA DE LAS SIGUIENTES SEIS DECISIONES

Cambian sus insumos Cambian sus productos Distorsionan las percepciones

(aportaciones) (se (resultados) (los individuos que de sí mismos (“Pensaba que
esfuerzan menos si reciben trabajan a destajo pue- den trabajaba a un ritmo moderado,
un salario bajo, o se incrementar su salario al producir pero ahora me doy cuenta de
esfuerzan más si ganan una mayor cantidad de unidades que trabajo más duro que
más que otros) de menor calidad). cualquiera”).

Distorsionan las
Elijen un referente distinto (“No
percepciones de los
gano tanto como mi cuñado, pero Abandonan (renuncian al
demás (“El trabajo de Mike
me va mucho mejor que a mi trabajo).
no es tan bueno como yo
papá cuando él tenía mi edad”).
creía”)
 TEORÍA DE DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL

La justicia organizacional se refiere

al trato que los empleados consideran
que reciben de las autoridades y de
quienes toman las decisiones en el
trabajo.
 La justicia de información, la cual refleja si los gerentes ofrecen a los
trabajadores explicaciones acerca de las decisiones fundamentales y los
Justicia de información mantienen informados de asuntos organizacionales importantes. Cuanto más
detallados y honestos sean los ge- rentes con sus subalternos, mejor será el
trato que perciben recibir.

La justicia interpersonal, la cual refleja si los empleados son tratados con

dignidad y respeto. La justicia interpersonal es única debido a que se presenta
Justicia interpersonal en las interacciones cotidianas entre los gerentes y sus subalternos. Este
aspecto permite que los gerentes aprovechen (o desperdicien) oportunidades
de hacer que sus empleados sientan que son tratados con justicia.

Cuando los empleados consideran que reciben un buen trato, responden de

muchas maneras positivas. Todos los tipos de justicia están vinculados con un
Resultados de la justicia mejor desempeño de la tarea y un mayor comportamiento de ciudadanía
(como ayudar a los colegas)

Los gerentes tratarán de lograr mayor obediencia de sus subalternos por medio
Garantía de justicia de expectativas conductuales, creando una identidad de ser justos con sus
empleados o estableciendo normas de equidad.

En los diferentes países se siguen los mismos principios básicos de la justicia

procedimental, ya que los trabajadores de todo el mundo prefieren recibir
recompensas con base en su desempeño y habilidades, más que en su
Cultura y justicia antigüedad. Sin embargo, las aportaciones y los resultados se valoran de
forma diferente en diversas culturas.
 Teoría de las expectativas
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La teoría de las expectativas establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar

de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener
un resultado dado y de su atractivo.

La teoría se centra en tres relaciones:

Relación esfuerzo- Relación desempeño- Relación recompensas-

desempeño recompensa. metas personales.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Relación esfuerzo-desempeño:

La probabilidad que percibe el

individuo de que cierta magnitud de
esfuerzo conducirá al desempeño.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Relación desempeño-recompensa

Grado en que el individuo cree que

el desempeño a un nivel específico
llevará a la obtención del resultado
deseado.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Relación recompensas-metas
personales.

Grado en que las recompensas

organizacionales satisfacen las
metas o necesidades personales de
un individuo, y el atractivo que
tienen estas recompensas
potenciales para él.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Un ejemplo:

Un ejemplo vívido de cómo funciona la teoría de las expectativas es el caso de los analistas
bursátiles, quienes viven de tratar de pronosticar el precio futuro de las acciones; lo que hace
que conserven su fuente de trabajo o los despidan es la exactitud de sus recomendaciones
acerca de comprar, vender o retener títulos.
 COMPROMISO CON EL PUESTO DE TRABAJO

El grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en el

desempeño laboral.

Gallup ha descubierto que las organizaciones muy

exitosas cuentan con un número mucho mayor de
empleados comprometidos muestran mayores niveles
de productividad, menores incidentes de seguridad y
menor rotación de personal.
 INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN

Es un enfoque que busca

combinar diferentes perspectivas
y modelos para ofrecer una visión
más completa y matizada de
cómo y por qué las personas se
motivan en diversos contextos,
como el trabajo, la educación y la
vida personal.
¡MUCHAS
GRACIAS!