UNIDAD 1: Introducción a la psicología del trabajo

Alonzo, C. (2009). Roles, prácticas e intervenciones profesionales del Psicólogo del Trabajo.
En C. Alonzo y Equipo (Comps.), Cuadernos de Psicología del Trabajo: “Psicología del
Trabajo – Cátedra II”, (pp. 15 - 52). Buenos Aires: JCE Ediciones.

La psicología del trabajo tiene como objeto de estudio: el estudio de la compleja relación
entre los hombres (subjetividad) y el trabajo (las condiciones), y el análisis del punto de
intersección entre las condiciones de trabajo y la subjetividad humana.
Es el sujeto al contexto laboral en el que está inmerso.
Permite otorgar el marco científico por el cual es posible diseñar formas de intervención

OM
orientadas a potenciar la satisfacción laboral y el desarrollo personal.

Marcos de intervenciones que nos permitirán entender que no hablaremos solo de sujetos
individuales sino también grupos y organizaciones, además marcos de intervención que
vaya más allá del marco organizacional: privadas, públicas, organizaciones sin fines de
lucro. Otro nivel de intervenciones es por fuera de esas organizaciones, en el campo de

.C
salud/ enfermedad, entre otros. Además de intervenciones sobre fenómenos de
desocupación y desempleo.

¿Qué es el trabajo?
DD
El trabajo puede concebirse desde cuatro perspectivas básicas:
- ACTIVIDAD: aspectos conductuales- comportamientos (visible)
- SITUACIÓN/CONTEXTO: condiciones de trabajo
- SIGNIFICADO: aspectos subjetivos del trabajo (no visible)
- FENÓMENO SOCIAL: aspectos socialmente subjetivados del trabajo
LA

Rol → proviene de la psicología social (Riviere): “son el producto de una construcción

histórica, institucionalmente determinada, y representan comportamientos que superan la
noción de función o posición dentro de un marco organizacional y de trabajo”.
FI

Rol para la cátedra: conducta estable constituida en un marco de reglas estables que
determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y del contexto. El rol se
configura en un espacio de intersección entre mecanismos grupales e individuales. El rol
proviene de un eje sincrónico: emerge como una necesidad contextual, organizacional o


grupal y de un eje diacrónico: decisión de una persona de asumirlo.

El rol es una herramienta de enlace de articulación del profesional con lo social y donde se
ponen en manifiesto las características de su ser y su función.

Los roles del psicólogo se van a dar de acuerdo a un campo de necesidades y

requerimientos del entorno de esa práctica y otras disciplinas.
A la hora de asumir los roles, el psicólogo asume los problemas de la realidad laboral y
otorga respuestas profesionales a través de representaciones que le otorgan significado a
los ámbitos en los que se desempeña el rol.

Áreas de inserción:
- Consultor interno y especialista en la gestión estratégica de RRHH
- Selector de personal

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

 - Analista de desarrollo (dentro de una organización)
- Analista del clima organizacional (fuera)
- Analista organizacional y consultor externo
- Como coach- práctica del coaching (fuera de una organización/ consultor externo)

Hay intervenciones en el diseño e implementación de procesos de aprendizaje, en procesos

asistidos de desvinculación laboral, en situaciones de estrés laboral y burnout, en personas
sin trabajo, en procesos de seguridad en las condiciones de trabajo; y en estrategias de
marketing, investigación de mercado y estudios de la opinión pública.

Modelos mentales (Peter Senge): Los roles emergen de estos modelos mentales.

OM
Son un conjunto de supuestos arraigados que influyen en nuestro modo de entender el
mundo y actuar en él. Le dan sentido a la realidad y operan en ella. Los modelos mentales
condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones, definen cómo percibimos,
sentimos, pensamos e interactuamos.

Contrato psicológico (Edgar Schein): existencia de un conjunto de expectativas

.C
(implícitas) que operan en toda hora a cualquier miembro de un ámbito de trabajo. Se
modifican a lo largo del tiempo.
Cada rol es un conjunto de expectativas conductuales.
DD
UNIDAD 3: Análisis organizacional

Texto: Schlemenson Aldo: Analisis organizacional y empresa unipersonal

Schlemenson: el método de intervención en crisis
LA

Objeto de estudio: Organización → sistema sociotecnico integrado, deliberadamente

constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de
necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa que le otorga
sentido. Está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda
relaciones de intercambio y de mutua determinación.
FI

6 Dimensiones del análisis organizacional de Schlemenson (entrelazadas)

- Proyecto: tiene lugar antes de la constitución de la organización. Es la acción de
origen de la organización: justifica la existencia. Es la idea rectora a partir del cual


se desglosa el plan de acción: materializada por medio de objetivos, metas y

programas. Se formula políticas y establecen roles. Debe ser explícito y compartido.
Si cae el proyecto no hay organización.
- Estructura: sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman
parte del organigrama y de la definición de funciones y responsabilidades. Una vez
explicitado el proyecto, se divide entre los roles que conforman la organización.
Plantea diferentes tipos de estructuras: una formal que está formalizada, se ve en
el organigrama, la presunta que es como los sujetos perciben la distribución de
roles (perciben como real), la existente es el monto de trabajo real de la
organización (es la que efectivamente opera y puede ser inferida por el análisis
sistemático), la requerida es la deseada. Lo deseado es un intermedio entre lo
formal y lo existente.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

 - Integración psicosocial: son las relaciones interpersonales (donde se despliega la
cohesión, eficiencia, integración, rendimiento, conflictos, fantasías inconscientes,
ansiedades y mecanismos de defensa). Se juega en dos órdenes: eje vertical (como
se dan las relaciones con la autoridad -asimétrica-) y eje horizontal (relaciones entre
pares -simétrica-).
- Condiciones de trabajo: contención de las ansiedades vinculadas con la
satisfacción laboral, la inseguridad y las expectativas de trato equitativo, que tienen
los miembros de una organización determinada. Las condiciones involucran el
salario, la tarea y la posibilidad de realización personal, las alternativas de desarrollo
y carrera que se ofrecen, las oportunidades de participar, el confort y la salubridad
de los lugares de trabajo.

OM
- Relaciones políticas: vínculos de poder dentro de las organizaciones. El poder no
viene solo de la autoridad, hay que pensar en grupos significativos de poder y
presión. Sistema de autoridad: conduce, distribuye y coordina la tarea. Sistema
representativo: grupos de poder y de presión.
- Contexto: la organización depende de él porque puede afectar al desarrollo de la
misma. Las crisis organizacionales suelen estar relacionadas con la influencia de un

.C
contexto. Intercambio dinámico que se da entre contexto y organización. Incidencia
del contexto en la organización.

¿Qué es el análisis organizacional?

DD
Es un proceso de cambio bilateral pactado contractualmente entre los miembros de un
sistema organizacional y un analista independiente, considerado como “agente de cambio
externo”, para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del
sistema. Los cambios surgen de 3 formas (1) elaboración de conflictos CC e ICC vinculados
con el problema en cuestión; (2) descubrimiento creciente de las variables en juego; (3)
LA

resolución de problemas específicos y la generación de nuevos principios de

funcionamiento.
El enfoque del análisis es histórico-genético, situacional y prospectivo.

Práctica del analista organizacional: será un conjunto de herramientas de intervención

FI

que constituyen una estrategia de cambio. El objetivo en el rol de analista: generar un

cambio de la organización que la oriente al cumplimiento de metas. El análisis es viable
solo en un momento particular.
.


El analista organizacional debe tener ciertas características:

- Independencia y autonomía: no debe formar parte del sistema de autoridad de la
organización, es decir no forma parte de la misma. La autonomía profesional le
permite libertad para operar y utilizar su propio criterio en la administración de
técnicas.
- Caracter analitico de la función: no da consejos ni indicaciones. Escucha los
dichos de los integrantes de la organización para cuestionarlos y comprender el
problema.
- Relación de colaboración: necesita de la ayuda de la organización (del sistema de
poder) para poder arribar a la comprensión de los problemas y la búsqueda de
soluciones adecuadas.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

 - Neutralidad: el hecho de que sea ni externo ni interno garantiza la no adscripción ni
lealtad particular con ninguno de los grupos que forman parte del sistema de poder
interno. Distancia emocional y visión objetiva de los hechos.

El AO, llega a la organización a través de la DEMANDA.

Se inicia con un pedido de consulta de un cliente para encarar un problema o conflicto
organizacional, enfrentar una crisis, promover un desarrollo tomando en cuenta aspectos
humanos y organizativos

Se comienza por una primera etapa en la cual se llevan a cabo entrevistas y contactos
preliminares (para así esclarecer la demanda y determinar su factibilidad, realizar

OM
diagnóstico). La segunda etapa tiene lugar en el establecimiento de la relación de consulta
(interacción de las partes en la organización), aparecen ansiedades y fantasías, de la
resolución positiva de las ansiedades y conflictos resultara la consolidación de la relación de
consulta y así comunicar cómo nos desempeñamos. Se fijarán acuerdos generales (normas
y planes). Luego, en la tercer etapa se lleva a cabo un plan de trabajo

.C
Remontar la crisis:
La crisis es un conjunto de hechos y fenómenos que comprometen una serie amplia de
sistemas vinculados entre sí por relaciones sucesivas de inclusión e interdependencia.
DD
Nacemos y nos movemos en medio de crisis, nos atraviesan y son parte de nuestra
identidad personal. Para poder modificar el trayecto/transición de una realidad problemática
y tensionante, hay que mirar el contexto. La crisis global es la que se impone desde afuera,
se producen allí alteraciones y cambios abruptos de un contexto turbulento, inesperado y
cambiante. Cuando el cambio es abrupto e impredecible genera caos, lo cual favorece a
LA

procesos regresivos de conducta individual y social: un aumento de la irracionalidad y la

violencia.
La crisis genera efectos desestructurantes y desintegradores del sistema individual,
grupal, organizacional y social. Aparecen en el sujeto sentimientos de desconfianza,
incertidumbre, amenaza, ansiedades que se manifiestan en conductas. Además favorece el
FI

desarrollo de soluciones creativas donde los gerentes y líderes institucionales deben

accionar (siendo sensatos, capaces y creíbles) en función de lograr una adaptación
creativa y reducir el costo psicológico. Cuando un sistema emerge satisfactoriamente de la
crisis lo hace fortalecido por la experiencia.


Intervenciones sobre la crisis:

● Elaboración y diseño que delimitan el nivel de análisis, a partir de la problemática de
cada sistema. Para conocer un sistema hay que revelar su estructura y procesos.
● El profesional interviniente asume el rol de agente de cambio
● Hacer hincapié en los sentimientos de desamparo de los sujetos, ayudándolos a
generar una posición proactiva
● Brindar contención de la ansiedad para reencauzar un sistema desbordado: Según
Kaes, la crisis puede conceptualizarse como un proceso de transición que transcurre
entre una ruptura y una sutura. En este proceso resulta importante el encuadre, el
marco de contención de la ansiedad. El encuadre constituye un punto de partida
para crear un dispositivo que habilite la consideración reflexiva del proceso
involucrado.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

 ● Dispositivo grupal: ofrece un espacio transicional para metabolizar y elaborar la
incertidumbre que emerge
● Decodificar las necesidades
● Contrato para referirse al establecimiento de acuerdos entre consultor y cliente para
encarar un proceso a partir de expectativas recíprocas. Tiene un marco de
contención y un dispositivo reflexivo para encarar situaciones de crisis urgentes.
● Se debe manejar los conflictos ya sean intrapsíquicos, interpersonales,
intergrupales o interorganizacionales. Schlemenson dice que es necesario mirar
primero la organización, luego volcarnos al sujeto.

UNIDAD 2- Mapa de fenómenos comportamentales en las organizaciones

OM
Alonzo, Claudio (2022) Distintas expresiones del factor humano en las organizaciones:
comportamientos individuales y grupales en el campo del trabajo real. Ficha de cátedra
inédita

Texto de Laloux- Cap 2.5

La lucha por lograr la plenitud → procesos de RRHH

.C
Reclutamiento: en las teal por ejemplo, las entrevistas la llevan a cabo un futuro
compañero y no uno de RRHH. La actitud del candidato es importante.
Incorporación: primeros pasos rutinarios. En las teal, los primeros días son claves para
DD
que el empleado sienta que ha llegado a un trabajo distinto. Capacitación para comprender
el nuevo entorno.
Capacitaciones: responsabilidad personal y libertad para las capacitaciones, los
empleados se hacen cargo de su propio aprendizaje y eligen emprenderlas.
Descripciones de cargos, títulos de trabajo y planificación de la carrera: descripción
LA

genérica con combinación de funciones. En cada trabajo se debe encontrar la manera

personal de dar vida y significado al mismo.
Compromiso, horas de trabajo y flexibilidad: pueden ser por cantidad de horas fijas o en
base al logro de resultados.
Feedback y gestión del desempeño: las conversaciones pueden ser instancias de
FI

contribución donde se celebran y reconocen nuestras labores y también para examinar

nuestro funcionamiento.
Despidos


Las organizaciones TEAL: responde a la crisis de la modernidad líquida. Es una respuesta

a la actualidad de las organizaciones hiper burocráticas. Tiene una estructura horizontal.

UNIDAD 4
El psicólogo y la práctica del coaching: estrategias para el desarrollo de personas

Práctica del coaching: “proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros en el
logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial”. El coach colabora
con las personas, equipos, empresas para acortar brechas con respecto a objetivos, tanto
personales como organizacionales.
Su papel es capacitar a otros a partir de herramientas para que sean mejores
observadores de sí mismos y de su mundo de relaciones, para que puedan obtener el

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

máximo de rendimiento de sus competencias y habilidades. Deben asumir responsabilidad y
poder, transformar el observador y diseñar e implementar nuevas acciones. (Wolk).

Desde el enfoque del autor, es una práctica que se relaciona con la mejora de un
rendimiento determinado en un ámbito laboral.

Por ejemplo. En el caso Hortensio se busca crear herramientas de liderazgo para lograr que
el equipo vuelva a funcionar como antes (algo del desempeño del sujeto no es lo
suficientemente eficaz).

Características:

OM
- Práctica asociada a contextos organizacionales: trabaja sobre la relación
productividad organizacional/ rendimiento humano.
- Requiere de instrumentos de indagación sobre el impacto del desempeño laboral e
información sobre los grados de repercusiones de las acciones generadas en un
ámbito laboral.
- Se compromete con la mejora del desempeño laboral de una persona.

.C
- Es pertinente para trabajar en procesos de desarrollo individual y organizacional, de
desarrollo de potencial, talento y capital humano, como en iniciativas de cambio
organizacional.
- Está inserto en la dimensión política de la organización.
DD
- El ejercicio del coaching representa el despliegue de un rol y una práctica que debe
ser realizado por psicólogos del trabajo.

Los orígenes se dan en el deporte y tiene una lógica de entrenamiento.

LA

Enfoques del coaching:

- Enfoque filosófico de Socrates como hito fundacional del coaching. El método
dialéctico de Socrates consistía en el uso de técnicas, la ironía y la Mayéutica:
herramienta para la búsqueda de la verdad, progreso de la exactitud. Esta técnica
tiene comportamientos de provocación y desafío, dirigidas a generar una
FI

confrontación de la persona con sus pensamientos y así poder adquirir

conocimiento por medio de la conversación. El coach se sitúa como el espejo de
su cliente, haciendo que este se confronte consigo mismo, facilitando grados
crecientes de conciencia reflexiva y creando condiciones para cambios


comportamentales. El coaching es un proceso, una metodología que hace de

detonante de la capacidad potencial del cliente, a través de su propio
conocimiento.

- Enfoque psicológico de Carl Rogers: enfoque terapéutico basado en la no

directividad → el terapeuta refleja los sentimientos del paciente, sin incluir
interpretaciones o participación directiva alguna.

Etapas del Coaching para Rogers:

1. Rapport: establecimiento de un clima de confianza, empatía y cooperación.
2. Catarsis: libre expresión de los sentimientos: negativos y positivos.
3. Insight: captación intuitiva de elementos internos.
4. Comportamientos autoiniciados: acciones positivas.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

 5. Reeducación de la fase final: enfrentar el problema de forma constructiva con
autonomía y creatividad, sin que necesariamente tenga que alcanzar una solución
concreta para cada uno de tales problemas.
6. Plan de acción: reorientación de los pensamientos y sentimientos involucrados en el
rol, traducidos a un conjunto de acciones de transformación comportamental y
mejora en el rendimiento del rol.

El cliente aprende de forma vivencial, se busca el autodescubrimiento de nuestros

clientes y su auto asimilación y un mismo objetivo en dos personas diferentes no
funciona de la misma manera.
El “sujeto del coaching” es un sujeto capaz de ampliar su campo de conciencia y a

OM
partir de eso, ejercer un proceso de revisión crítica sobre el desempeño de su rol
laboral. Puede apropiarse de sus actos y ser responsable de los efectos que genera
sobre su entorno, para luego construir las acciones de cambio.

- Enfoque construccionista: Las personas construyen el conocimiento de forma

activa en interacción con los estímulos del entorno. A partir de la experiencia

.C
construye un sistema de creencias. Los vínculos laborales se dan en contextos
imperativos, determinados por los modelos mentales de las personas que
interactúan. Los modelos mentales: supuestos, imágenes, ideas fuertemente
arraigadas en el sujeto con los cuales va a interpretar el mundo y van a influir en su
DD
forma de actuar y desenvolverse en él.
El coaching opera sobre los sistemas de creencias individuales y grupales, y
como estos definen los comportamientos laborales.

- Enfoque GROW: postula una secuencia de acciones destinadas a construir

LA

sesiones de coaching focalizadas y productivas

- G: Fijar los objetivos, compromiso, expectativas (meta)
- R: Indagación de la realidad e identificación de oportunidades de mejora y
obstáculos para desarrollar un rol laboral
- O: Contemplar opciones y estrategias de acciones en función del diagnóstico.
FI

Diseño de un plan de acción.

- W: ¿Qué? Como? ¿Con quién? Materializar el plan de acción.

Según L. Karpf el Coaching constituye, un proceso continuo de aprendizaje que tiene por


objeto mejorar la efectividad de una persona en su rol, optimizando la capacidad aplicada

en las tareas asignadas. Para ello, se propone desarrollar habilidades y confianza en las
personas a través de la experiencia práctica guiada y la retroalimentación (feedback)
continúa.

Se lleva a cabo cuando hay necesidades que exigen que se practique en el lugar del
trabajo.
Sujeto del coaching: el coaching trabaja con el sujeto laboral porque está contextuado
en la organización. Restringe su práctica a los ámbitos donde hace falta mejorar el
rendimiento laboral de las personas y procurar estrategias de desarrollo individual y
organizacional.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

El proceso de coaching lo debe llevar a cabo un profesional que tenga profundo
compromiso con lo humano. Se debe priorizar la salud mental del cliente, se propone
que el sujeto avance en el camino de autoconocimiento sabiendo que hay algo en su
estructura que está obstaculizando su desarrollo personal en una competencia.

UNIDAD 5
El psicólogo del trabajo en las organizaciones: medición y gestión del clima laboral.

Hermida, P.D.; Day, A.M.; Castro, L. ; Alonzo, C. (2010, noviembre) Clima Laboral en
Organizaciones Públicas La construcción de un instrumento. Trabajo libre presentado en el
II Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología – XVII

OM
Jornadas de Investigación – Sexto Encuentro de Investigadores en Psicología del
MERCOSUR, Buenos Aires, Argentina.

Concepto de clima laboral: el constructo clima organizacional no es una dimensión

observable sino que se expresa a través de efectos tangibles como por ejemplo:
accidentes laborales, niveles de ausentismo, licencias por largo tratamiento, conflictos inter

.C
áreas, disminución del rendimiento humano, lentitud en los procesos, distintas expresiones
del sufrimiento psíquico, y otras manifestaciones, donde se ponga en juego la productividad
de la organización. Es una percepción individual pero que se construye colectivamente
y colaborativamente. Se basan en datos objetivos de la realidad que al interactuar con el
DD
otro, constato que mi percepción se da en el otro también, es por esto que es colectivo.

El clima se constituye entonces a partir de mapas cognitivos individuales, que luego

adoptan configuraciones grupales, a través del cual las personas organizan la
complejidad del contexto de la organización, pudiendo generar representaciones mentales
LA

que los llevan a la acción.

Es decir, es un fenómeno contextual de influencia, traspasa el umbral de lo individual y
resulta el producto de las interacciones entre los individuos y una organización.

El clima laboral es un constructo teórico multidimensional que influye en el

FI

comportamiento de las personas que trabajan en la organización. Es un concepto que

está condicionado por dos dimensiones: la interna (propia de la organización) y la externa
(contexto o entorno con el que interactúa la organización). El fenómeno está determinado
por las características, conductas, actitudes y expectativas y también por las realidades


sociológicas, económicas y culturales de la empresa.

Las dimensiones que influyen:

- Dimensión del cambio → el contexto de trabajo no es estable ni permanente.
También cambian los comportamientos individuales y colectivos.
- Dimensión social de la crisis económica → generar políticas más activas en la
generación de empleo y en la urgencia de darle respaldo político y económico al
autoempleo, generación de microempresas, iniciativas laborales marginales, etc.
- Reconversión subjetiva → nuevas formas de organización de trabajo traen nuevas
estructuras de sentido que aspecta a los contratos que las personas suscriben hoy.
Cómo influyen las distintas formas de trabajar en los esquemas de tiempo y espacio.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

 - Organización emergente → “cómo compatibilizar las necesidades de las
organizaciones, con los intereses individuales y grupales de las personas que
trabajan en ellas”

Los datos objetivos que generan mi percepción sobre el clima laboral pueden ser cualquier
cosa: el ambiente, las relaciones, las condiciones de trabajo, el salario, la comunicación.

Las mediciones del clima deben incluir:

- La participación de los trabajadores a lo largo de todo el proceso
- La necesidad de que quienes conducen la organización en todos los niveles de
responsabilidad, respalden política y operativamente el proceso.

OM
- Facilitar la devolución y coparticipación de los resultados
- Que los grupos contribuyan a identificar los problemas, analizar las causas, definir
acciones a seguir y generar compromisos
- Validación de resultados como recurso para el cambio

Se puede intervenir luego de una medición en el cual se identifica algo en común “todos

.C
percibimos un bajo salario”

La influencia de la cultura organizacional

Cada organización posee rasgos particulares que la identifican, dado que está caracterizada
DD
por una cultura organizacional específica que fue conformándose a partir del momento
inicial de su constitución, y transformándose a través de las diversas gestiones.
El concepto de cultura organizacional se define como las presunciones básicas
conformadas por un grupo de integrantes de una organización, al ir aprendiendo a
enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna. Estas
LA

presunciones son transmitidas entre los distintos agentes organizacionales como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir los problemas que se presenten.
Es aquello que se puede hacer y lo que no se puede hacer dentro de la organización.
Atraviesa a toda la organización por igual y afecta al clima laboral.
FI

Este concepto se utiliza para describir los valores compartidos por los miembros de una
organización. Los mismos se verán reflejados en los mitos, historias y prácticas que se
llevan a cabo en la organización. Este sistema de valores y creencias está influido por las
estructuras de las organizaciones, la tecnología y el entorno interno y externo para producir


normas de pensamiento y acción que son compartidas por todos los miembros.
Al ser un producto aprendido a través de la experiencia grupal, podemos hablar de culturas
y subculturas en la organización.
El concepto de cultura tiene un significado de gran relevancia en la organización, por cuanto
supone el marco normativo de conducta para desenvolverse y ser eficaz en ella. De
esta forma, podemos pensar que toda organización proyecta una imagen, tanto para los
miembros que la constituyen como para el exterior.

El clima laboral como dimensión grupal

Se percibe al Clima Laboral como una expresión grupal porque se conciben las respuestas
de clima como emergentes de los procesos de socialización que atraviesan la vida de
una persona en la organización, son resultantes de una impronta histórica que hace que las

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

sucesivas interacciones sociales en una dimensión de tiempo, generen significados
compartidos y percepciones comunes frente al contexto.
Así, el clima se define a partir de una actitud colectiva, producida continuamente y
reproducida por las interacciones de los miembros, un producto cultural, ni objetivo ni
subjetivo, sino intersubjetivo, puentes que entrelazan las perspectivas de diversos
individuos.
En este planteo el clima laboral es histórico y la unidad de análisis es grupal desde una
perspectiva interaccionista.

Silva Vazquez (1996), amplia esta caracterización y afirma que "la búsqueda de identidad
en la organización, origina en las personas una disposición a ser permeables a la influencia

OM
de los otros, adoptando un sentido colectivo del contexto de trabajo, abandonando
parcialmente sus expectativas y desempeñando roles sociales en los grupos donde se
integra.

El contrato psicológico como dimensión individual

.C
a. Un mecanismo psicológico de tipo proyectivo, que opera en forma inconsciente
b. Es el resultado de un proceso perceptivo - interpretativo, de carácter
sociocognitivo
c. Una respuesta psicológica, que alude a una serie de conjeturas, inferencias, y
DD
predicciones que pueden ser configuradas por el modelo mental de individuo que lo
suscribe
d. Un conjunto de creencias acerca de lo que un empleado cree que tiene derecho a
esperar y recibir, a partir de la supuesta existencia de promesas percibidas.
e. Uno de los factores generadores, de mayor conflictividad y tensión en las relaciones
LA

laborales entre empleados y organizaciones

f. Un fenómeno de adjudicación desde el cual las personas tienden a depositar sus
expectativas en relación "al pago del contrato psicológico" en la figura de su jefe
más inmediato, quien sería percibido como "representante y mediatizador de la
relación", entre el individuo y la organización.
FI

g. Una tendencia que opera en el plano individual. Cada individuo construye su propio
contrato psicológico, a partir de un marco de referencia constituido por sus intereses,
preferencias, expectativas y necesidades
h. Un fenómeno necesitado de una indagación específica que sería plausible se


produzca en la relación jefe-colaborador, y que daría lugar como requerimiento, al

desarrollo de capacidades para "gestionar el contrato psicológico, de los
colaboradores a cargo"
i. Un factor que podría encuadrarse dentro de los procesos de gestión del desempeño
humano en las organizaciones, como uno de los aspectos críticos del rendimiento
individual.
j. Un elemento a considerar como variable interviniente en la relación
individuo-organización, y posible de ser indagado en los procesos de selección de
personal

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

UNIDAD 6: Comunicación
“La influencia de los procesos comunicacionales en la productividad laboral y en la
salud mental del sujeto laboral”

Herrero Mitjans: Trama y urdimbre

Quindimil: La comunicación interpersonal en las organizaciones

Texto de Quindimil

La comunicación humana ocurre cuando una persona responde a un mensaje y le asigna

significado. Habrá comunicación efectiva cuando se establezca un puente de significados

OM
compartidos.
Hay dos tipos de mensajes, los internos que son interpersonales, los que nos enviamos a
nosotros mismos. Y los externos, que son aquellos que enviamos y recibimos de nuestro
entorno.

Teoria clasica de la comunicación - Jacobson

.C
Se plantea que hay una especie de circuito que siempre se da y que puede tener
problemas. Tal circuito cuenta con un emisor, un mensaje, un código, un canal y un
receptor en un contexto determinado. La retroalimentación indica al transmisor que el
mensaje enviado fue realmente recibido.
DD
Existen barreras técnicas, semánticas y humanas que distorsionan, deforman o alteran
las comunicaciones, por ejemplo las barreras técnicas del zoom.

La comunicación como proceso: es el proceso primario que le permite a los miembros de la

organización trabajar juntos, cooperar e interpretar las necesidades y las actividades de la
LA

organización.

Concepto de percepción
“El proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales con el objeto de dar significado a su entorno” Está visto como algo científico,
FI

medible pero en realidad puede haber muchos problemas en la percepción. No es tan

objetivo. El mensaje puede verse como diferente para distintas personas.

Teoria de la comunicacion humana



“La comunicación humana se define claramente como proceso, un proceso de ida y vuelta,
dinámico y continuo, constante, sin principio ni fin”
El autor plantea dos términos importantes:
● La posibilidad de autocomunicación (Lacan): comunicarnos con nosotros mismos,
comunicación interpersonal tanto desde el pensamiento como lo que digo.
● La imposibilidad de no comunicar (1er axioma de Watzlawick): imposibilidad de no
generar mensajes constantementes, sea cuando lo intento hacer como cuando no lo
intento e igual se genera un mensaje

Axiomas de la comunicacion humana- Watzlawick

1° axioma: la imposibilidad de no comunicar. Toda conducta es una situación de
interacción y tiene un valor de mensaje, por lo tanto por más que uno no lo intente no puede
dejar de comunicar.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

2° axioma: los niveles de contenido y relaciones de la comunicación. No solo se
transmite un mensaje en contenido, sino la relación con las personas.
3° axioma: la puntuación de la secuencia de hechos. Básico en las peleas, donde
puntúan las personas los problemas/inicio de una situación.
4° axioma: la comunicación digital y analógica. Verbal y no verbal, no sólo las palabras
sino también los gestos por ejemplo.
5° axioma: la interacción simétrica y complementaria. Igualdad o asimetría en la relación
de la comunicación.

Comunicación y organizaciones
¿Qué es la comunicación en las organizaciones?

OM
Pensamos que es: cartelera con novedades, mails, avisos, llamados, reuniones, códigos de
ética.
Pero también tenemos que entender que todas las acciones (o inacciones) son
comunicación y nos hablan de los valores, misión y visión de las organizaciones y sus
participantes. La periodicidad de las reuniones, la duración y participantes de las mismas,
las condiciones de trabajo: honorarios, horarios de trabajo, materiales, arquitectura; el trato

.C
entre las personas, la tolerancia al maltrato, etc.

La comunicación es la principal herramienta para que las personas quieran, tengan interés
de cooperar en función de este esfuerzo cotidiano para obtener ayuda mutua.
DD
La organización es una red de diálogos, de comunicación, redes coordinadas de individuos
que se comunican y cooperan. La comunicación en el trabajo le permite a las personas
recoger información válida y pertinente de su organización y de los cambios que ocurren
dentro de ella, así como del sentido y la importancia que su aporte individual puede tener.
LA

Malentendido
Disfunción propia del proceso de comunicación. Subyace a una ilusión de entendimiento
entre los participantes, pero no se comparte el sentido. La polisemia de los actos verbales
hace del malentendido un fenómeno estructural del proceso de comunicación.
No se encuentra el sentido compartido, hay una negociación previa para llegar a una
FI

conclusión sobre el sentido. Hay una tensión entre el significado y el sentido, polisemia
del signo.

Comunicación y trabajo


Es fundante en la relación con otros: posibilita los vínculos sociales que devienen en la
afiliación y pertenencia necesaria para el individuo y la organización (ser parte de).
Permite la coordinación, cooperación, desarrollo y cumplimiento de las tareas formales,
posibilita los vínculos sociales.
Hay otra función, el compromiso simbólico para interpretar e influir sobre las tareas que
desempeñan.
La comunicación puede proporcionar la capacidad de predicción y permite reducir la
incertidumbre sobre las elecciones que deben hacer los individuos.

Otros aspectos, la información y sus efectos en los miembros de la organización, esta

información que circula y muchas veces guarda estrecho vínculo con las relaciones de
poder por ejemplo; esta tiene efectos.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

La comunicación intrapersonal e interpersonal dentro de la organización, tiene sus
propios diálogos y también la comunicación abierta para el afuera.
El contrato psicológico y la comunicación interpersonal, se necesita la comunicación
para el contrato.
La escucha, es primordial para dejar llegar el mensaje que el otro está queriendo compartir.

Conclusiones
Los primeros modelos simplificaron el proceso, graficandolo como lineal.
La comunicación es fundamental para el desarrollo de las organizaciones y de los sujetos
que las componen.
Es un proceso de organización continua, irreversible, ligado al contexto en el que

OM
ocurre. (todo el tiempo se está comunicando, no tiene vuelta atrás, solo se puede
resignificar)
Proceso de negociación inevitable, donde interactúan en simultáneo infinidad de
elementos.

Texto de Herrero Mitjans & Simoes

.C
Propósito de la comunicación
¿Qué significa la comunicación? Compartir con Otros.
¿Cuál es el propósito? El sentido simbólico contenido en el envío de un mensaje, de ida y
vuelta entre dos o más personas, esto es la bidireccionalidad de la comunicación.
DD
La comunicación es la que crea y recrea las relaciones que se constituyen en torno a la
tarea, las cuales permiten que pueda cumplirse (que se interprete el mensaje y la tarea se
entendida por todas las persona).
Sin comunicación, no hay acción y la comunicación en sí misma es Acción.
LA

Hablar de organización es hablar de comunicación, son dos aspectos de la misma cosa: la

construcción de sentido (organizar) y la comprensión de su significado (comunicar)

Para ser bidireccional, la comunicación debe contar con estos cuatro elementos
constitutivos
FI

● Propósito: la intención del emisor. es el sentido de la comunicación, el significado

(por que) y la intención (par que)
● Contenido: el mensaje concreto que se quiere hacer llegar al receptor
● Situación: el contexto en el cual se desenvuelve


● Interacción: intercambio entre emisor y receptor, a través del lenguaje para construir
la interacción y llevar el mensaje

¿Cuáles serían los elementos para una comunicación ideal?

Tener el permiso para intervenir libremente en la situación comunicacional, permiso para
cuestionar una aseveración del otro, para hacer libremente una aseveración, para expresar
las propias actitudes, deseos y necesidades; y que ninguna de las partes pueda ejercer
coerción para limitar ninguno de los permisos antes mencionados.

“La situación comunicativa ideal es aquella en que se trabaja con la “racionalidad

comunicativa” (el peso del argumento válido), en vez de la “racionalidad instrumental” (el
peso del poder y la influencia).

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

Triángulo de la comunicación: Interacción (dan pie a la tarea, a la actividad), sentimientos
(tiene involucrada sentimientos y emociones en cómo se percibe) y actividades.
Este tiene lugar en una situación dada, en un espacio concreto.

Las variables clave en la comunicación:

- El malentendido: la falta de acuerdo al compartir o no compartir significados. Lleva
a sentimientos de confusión, ofensa, insatisfacción y daño emocional.
- La discrecionalidad: se trata del espacio ligado tanto al ejercicio del poder como a
los juegos en torno a este dentro de las organizaciones. Toda comunicación es
simétrica (relación entre pares) o complementaria (relación entre no iguales).

OM
“La comunicación es un ejercicio de tensiones entre la necesidad de mantener el orden y
el control (restricción) vs la necesidad de promover la creatividad y el cambio (la
autonomía)”
Por esto el hecho comunicacional se constituye como la manifestación concreta de las
restricciones institucionales y/o grupales, por un lado, y el potencial de creatividad por otro,
en medio de contextos interpretativos para cada situaciones, acerca de lo permitido y
prohibido.

.C
Comunicación interpersonal: intervienen 4 elementos constitutivos
Inevitabilidad: no podemos comunicar (el creer que no comunicamos ya es comunicar)
DD
Irreversibilidad: lo dicho deja huellas y no se puede volver atrás
Complejidad: entran en escena 6 personajes cada vez que comunicamos
Contextualidad: la comunicación no se da aislada sino en conjunto de contextos psicológico,
situacional, organizacional y sociocultural.
LA

UNIDAD 7
Salud y trabajo. Estrés y Síndrome de Burn Out

Aubert, las enfermedades de la excelencia

Perez Jauregui, estrés laboral y síndrome de burn out
FI

Dejours: trabajo hoy

Interjuego de lapersonalidad:
Se desarrolla una identidad de sí de la persona: lo más íntimo personal y privado.


Identidad de rol: lo que los demás pueden ver y lo público, en cuanto a las expectativas
laborales.

En aquellos contextos donde la persona privilegia la identidad de sí, se produce un

ensimismamiento enajenante, la persona está centrada en sí misma. Por otro lado,
cuando la identidad de rol crece es un enrolamiento enajenante, la persona o grupo
desarrolla vínculos formales, es una personalidad distante, poco personalizada y superficial.

En el crecimiento de la identidad de rol (el rol traga a la persona del profesional,

priorizando el plano laboral sobre el personal)
Puede aparecer el estrés laboral: respuesta física y emocional negativa, displacentera que
ocurre cuando los requerimientos del trabajo no coinciden con las capacidades, recursos o

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

necesidades del trabajador. Es un trastorno de adaptación entre el trabajador y la situación
estresora.

Cuando el estrés laboral es crónico se puede hablar del síndrome de Burnout: “estado
de agotamiento físico, emocional y mental causado por una implicación durante un tiempo
prolongado en situaciones que son emocionalmente demandantes”
Afecta a las personas altamente motivadas hacia su trabajo. Sin esta motivación
estaríamos en presencia de otras patologías como depresión, estrés o fatiga.
Se ve específicamente en profesiones de ayuda, asistenciales y de cuidado al otro.

Síntomas psicológicos:

OM
● Cansancio emocional: desgaste, agotamiento, fatiga, sensación de no tener nada
más que ofrecer profesionalmente
● Despersonalización: cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia otras
personas, incremento de la irritabilidad y pérdida de motivación, reacciones de
distancia y hostilidad hacia los beneficiarios del trabajo y hacia sus compañeros. No
te sientes dueño de tus propios actos.

.C
● Sentimiento de inadecuación: respuestas negativa hacia uno mismo y su labor,
evitación de relaciones interpersonales, baja productividad, incapacidad para
soportar la presión y baja autoestima
DD
Hay una separación del acto y el sujeto.

Síntomas clínicos:
Cefaleas, hipertensión, contracturas, insomnio y depresión (alerta).
LA

Prevención:
A nivel individual en el modo habitar de relacionarse con el trabajo. Adaptación creativa.
A nivel grupal en el desarrollo de interacciones de colaboración recíproca, formándose
“equipos de trabajo” más que individualidades sobresalientes. Trabajo en equipo.
A nivel organizacional potenciando aquellos factores identificados con el concepto de
FI

organización social requerida. Organización social requerida o pirámide de necesidades.

Se puede utilizar un programa de desarrollo de estrategias de afrontamiento.



Texto de Aubert → Burn out

La quemadura interna es la enfermedad del agotamiento de los recursos físicos y
mentales, que sobreviene tras un esfuerzo desmesurado para alcanzar un fin irrealizable,
que uno se había fijado o que los valores de la sociedad había impuesto.

En la persona quemada, la tensión que produce la vida, se acumula hasta llegar

inevitablemente a un agotamiento de sus recursos, de su vitalidad, de su energía y de
capacidades de funcionamiento.

Características de las personas a las que le ocurre:

Personas que se comprometen a fondo con todas sus actividades
Hombres y mujeres dinámicos con aptitudes de líderes y numerosos objetivos a alcanzar

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

Alimentan un ideal elevado y han puesto todo su empeño en alcanzar este ideal. Trabajan
enérgicamente para alcanzar un objetivo.

Los ideales de la excelencia que caracterizan nuestra sociedad actual serían la causa
directa. Los estragos no se producen fortuitamente sino que sobrevienen cuando la vida o el
trabajo ya no aportan a los individuos la recompensa que esperaban. En efecto, la vitalidad
que les mantiene en su carrera hacia el éxito no viene de la nada, sino que se apoya en
algo, necesita ser alimentada y este alimento no es sino la recompensa obtenida por los
esfuerzos realizados. Cuando la vida o el trabajo dejan de aportar tales recompensas, la
energía se desmorona y el incendio estalla.

OM
Fases del proceso de la enfermedad de la idealidad
Se da una articulación entre dos niveles: uno externo, de la organización con sus
exigencias y sus normas de funcionamiento, y otro nivel interno, del funcionamiento
psíquico del sujeto.

1. Modelo organizacional: el individuo y la organización están separados, pero el

.C
ideal del yo del sujeto es un modelo a alcanzar. La organización propone, desde lo
externo, cierta forma de personalidad, que se posara en el proceso psíquico
individual (ideal del yo). El sujeto adopta esta forma de ser “ideal organizacional”.
2. Contrato narcisista. Se establece una especie de contrato entre el individuo y la
DD
organización. La organización le permite concretar al individuo el ideal de éxito. Le
devuelve una imagen satisfactoria de sí mismo, el individuo vive al nivel de su yo
ideal (yo identificado con el ideal del yo).
3. Captación: hay una captación del yo ideal por el ideal organizacional; y la
identificación del yo ideal con el ideal organizacional. El resto del yo se empobrece.
LA

4. Fusión, el yo ideal del individuo se ha transformado en un yo ideal organizacional. El

yo vive de acuerdo a las exigencias de la confrontación. Se empobrece su propio yo.
5. Ruptura el individuo alcanza sus límites, o llega exigido con las exigencias y actitud
de la organización. Ve que la organización le retira el reconocimiento y gratificación
narcisista que le concedia hasta el momento, se produce la ruptura con el yo ideal.
FI

6. Hundimiento, el yo ideal se hunde sobre el yo.

Cuando los objetivos se vuelven irrealizables, o cuando el trabajo deja de proporcionar la

confianza narcisista para el yo ideal, este se derrumba sobre el yo. Cuando la organización


se retira, y ya no manifiesta ni amor ni reconocimiento, el yo queda aniquilado por la

pérdida.

Implicancias del contexto:

El burn out proviene del modo de funcionamiento social: se ha pasado de una sociedad
autoritaria a una sociedad individualista y narcisista donde las estructuras sociales se
encuentran debilitadas. (Se pasa de modernidad sólida a modernidad líquida)
Los nuevos modelos de gestión contribuyen al desarrollo de un nuevo tipo de individuo
llamado hombre managerial.
Se pide al individuo que haga cada día más de lo que se le pide formalmente pero de
manera implícita. “El límite es el cielo”.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

El trabajo, tiene en cuenta y es productor de subjetividad en las personas, es generador
de identidad pero también a partir de determinadas cualidades o determinadas
características que pueden tener una persona, esa identidad puede verse afectada si el
nivel de expectativas que la persona pone en su trabajo y el nivel de foco que pone en su
trabajo en desmedro de la identidad, es donde podemos visibilizar cuadros de estrés, de
burnout que hacen que la persona ya no pueda responder con sus recursos y sus
herramientas a estas situaciones y de esta manera se podría generar patología en las
personas.

Dos aristas del trabajo: favorecedor de salud y posibilitador de enfermedad, como

psicólogos del trabajo debemos pensar estrategias que favorezcan la salud en el trabajo.

OM
.C
DD
LA
FI


Este archivo fue descargado de https://filadd.com