EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, COMO PROCESO SISTEMÁTICO GENERADOR DE

BENEFICIOS A LA SOCIEDAD TTI Y A LOS FUNCIONARIOS

ENSAYO

PRESENTADO POR:

Tutora

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS - UNIMINUTO

MAESTRIA EN PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO

Ibagué Tolima, diciembre 2023

INTRODUCCIÓN
 Las áreas que hacen parte del proceso de la Gestión del Talento humano han sido objeto
de permanentes actualizaciones, han ido evolucionando con el desarrollo de las diferentes
teorías administrativas y con su puesta en ejecución de las mismas organizaciones.
A pesar de esa evolución, aún no es extraño encontrar en las diferentes organizaciones
que no hay la esperada alineación de todas las herramientas que hacen parte de la gestión del
talento humano, como son por ejemplo: la selección del talento humano, la descripción y
diseño de cargos, el sistema de incentivos y compensación, la gestión por competencias,
capacitación y entrenamiento, promoción y la evaluación del desempeño. Solo una debida
articulación entre estas herramientas permite al gerente tener una gestión funcionando en
todos sus ejes.
Son muchos los retos que tiene el gerente al momento de gestionar el talento humano de
su organización. Cada uno de los engranajes del proceso de la gerencia del talento humano,
ameritaría un estudio independiente, profundo y detallado para determinar las causas, teorías,
consecuencias, buenas prácticas y recomendaciones para la mejora en su implementación.
El presente ensayo se centrará en el Proceso de Evaluación del Desempeño, y tiene como
objetivo visualizar la importancia que reviste la Evaluación del Desempeño como una
herramienta gerencial y estratégica, dentro de un proceso sistemático generador de cambios y
herramienta de gestión gerencial, mediante la cual el Gerente está en la capacidad de insertar
a la organización en procesos de desarrollo sostenible y competitividad a largo plazo.
Para dar cumplimiento al objetivo propuesto se adelantará un ensayo tipo argumentativo de
carácter reflexivo, mediante el cual se planteará una situación problemática, se propondrá un
argumento y se planteará una solución basada en citas o referencias.
La investigación consistió en la consulta de diferentes teorías administrativas que tratan
sobre la Evaluación del Desempeño, de los diferentes modelos que se aplican al respecto,
dentro de los cuales, se hará referencia a HayGroup, Evaluación de 360° y Evaluación por
Competencias.
De la misma manera, se expondrán cuáles son las principales características de la
Evaluación del Desempeño, modelos enunciados, así como el contenido metodológico para
adelantarla.

Los interrogantes que serán respondidos son los siguientes, ¿Cuál es la importancia de la
Evaluación del Desempeño dentro de la organización? ¿La Evaluación de Desempeño está
orientada a elevar la efectividad de los procesos y a la implementación de mejoras? ¿Es la
Evaluación del Desempeño una herramienta efectiva de gestión gerencial que permite la
implementación de cambios estratégicos en la organización?

Un proceso muy importante en la Gerencia del Talento Humano, Ruiz (2004), “es la
evaluación continua del empleado, mediante un sistema que no debe ser por ningún motivo
estático, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para que
genere mejoras continuas”.

Debida y responsablemente monitoreada y con la importancia que reviste al ser una

herramienta que le permitirá al Gerente determinar la idoneidad del talento humano a su
cargo, la Evaluación del Desempeño es un factor que le puede generar cambios en la
organización; le permitirá determinar si con esos socios estratégicos a su cargo, son los que lo
llevarán al camino hacia el éxito o si por el contrario, es necesario diseñar acciones de mejora.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Visualizar el impacto que la Evaluación del Desempeño genera en la organización.

 • Conocer la importancia que reviste el buen desempeño de los empleados para el logro
de los objetivos estratégicos de la organización.
• Establecer si la Evaluación del Desempeño agrega valor a la organización.

JUSTIFICACIÓN

El Gerente del Talento Humano debe reconocer la importancia que reviste la Evaluación del
Desempeño, como una herramienta de gestión gerencial que le agrega un valor incalculable a
la organización, al insertarla en procesos de desarrollo de alta calidad que le pueden soportar
parte importante de la competitividad de la empresa a largo plazo.

De la misma manera, una apreciación sistemática del desempeño de sus colaboradores, le

permitirá al Gerente identificar las fortalezas y debilidades del colaborador en el ejercicio de su
cargo, de la misma manera le permitirá conocer de primera mano si están cumpliendo con los
requerimientos y estándares de calidad del cargo, así como adelantar una retroalimentación
continua mediante la implementación de estímulos o de acciones de mejora. Es por lo anterior,
que el proceso de Evaluación del Desempeño se convierte en la herramienta más importante
para el Gerente como responsable de la viabilidad y futuro de la organización. La visión de la
empresa, que él ha fijado para su organización, solo será alcanzable en la medida en que
cuente con el mejor equipo humano, capacitado, motivado, que de la mano de su adecuada
dirección y liderazgo, trabaje conjuntamente para el logro de los objetivos de la empresa.
En el Marco Teórico se define el proceso de Evaluación del Desempeño, parte de
diferentes autores especialistas en el Proceso de Gestión del Talento Humano, pero no se
debe olvidar, como lo recuerda Ruiz (2004), que “la Evaluación del Desempeño es una de las
prácticas de administración más ampliamente desarrolladas, sin embargo, aún continúa
siendo una fuente de frustración para los administradores”.

MARCO TEÓRICO
 Hay procesos críticos que marcan el derrotero de una empresa, como son por ejemplo:
la selección del personal, el planeamiento estratégico, creación de equipos empoderados,
la toma de decisiones gerenciales, comunicación asertiva, gestión de calidad, entre otros.
Dentro de los retos que implica el ejercicio gerencial, el nivel directivo tiene que
enfrentarse variables controlables y planificar la respuesta a variables que no son
controlables, como son, por ejemplo: la desaceleración de la economía mundial o la
afectación de la economía por la falta de inversión extranjera, entre otros. Dentro de los
procesos de gestión humana que el Gerente puede y debe controlar está la Evaluación de
Desempeño.
Existen varios autores que han definido la Evaluación del Desempeño, entre ellos los de
mayor aporte metodológico, son:
Werther y Davis (2000) define: “la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado”.
Chiavenato Idalberto (2002) define: “la Evaluación del Desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro”.
Arias Fernando & Heredia Víctor (2004) menciona: “que la evaluación de desempeño
representa una serie de factores o aspectos que apunten directamente hacia la productividad
y la calidad en el cumplimiento del trabajo de un empleado”.
Según Byars & Rue [1996], “la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados
es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora”.
Como se puede apreciar todos los autores en referencia resaltan la importancia del
desempeño individual como aporte a la misión de la organización y que contribuye al
desarrollo, productividad y calidad de los procesos. La ED finamente permitirá establecer
políticas de mejoramiento del desempeño profesional de los colaboradores con visión de los
objetivos estratégicos de la organización.

Es importante definir un sistema de evaluación que esté basado en unos principios

rectores que deben caracterizarlo, tanto al procedimiento, como a los que lo ejecutan:
“Relevancia, Equidad, Confiabilidad, Confidencialidad, Consecuencia, Interdependencia:
 * Relevancia: Los resultados de la evaluación del desempeño serán considerados
como datos relevantes y significativos para la definición de objetivos operativos y
la identificación de indicadores que reflejen confiablemente los cambios
producidos y el aporte de los funcionarios y servidores a la institución;
* Equidad: Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base del
manual de clasificación de puestos institucional en caso de que la institución
disponga del mismo, de otra forma, estará orientado hacia el cumplimiento de
objetivos, planes, programas o proyectos, para lo cual se debe interrelacionar los
resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia,
imparcialidad y objetividad;

* Confiabilidad: Los resultados de la evaluación del desempeño deben reflejar la

realidad de lo exigido para el desempeño del puesto, lo cumplido por el funcionario
o servidor, en relación con los resultados esperados de sus procesos internos y de
la institución;
* Confidencialidad: Administrar adecuadamente la información resultante del
proceso, de modo que llegue exclusivamente a quien esté autorizado a conocerla;
* Consecuencia: El Subsistema derivará políticas que tendrán incidencia en la vida
funcional de la institución, de los procesos internos y en el desarrollo de los
funcionarios y servidores en su productividad.
* Interdependencia: Los resultados de la medición desde la perspectiva del recurso
humano es un elemento de dependencia recíproca con los resultados reflejados
por la institución, el usuario externo y los procesos o unidades internas.

Orígenes de la Evaluación del desempeño “La Evaluación del Desempeño es de por sí una
herramienta antigua y data de la Dinastía Wei de China del siglo III A.C. Posteriormente este
concepto arribó a Estados Unidos de América durante la Revolución Industrial en el siglo
XVIII. Sin embargo, la Evaluación del Desempeño no es suficientemente usada en las
organizaciones hasta los años 1940-50”. Ruiz (2004). Inicialmente, la Evaluación del
Desempeño se limitó al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional
del personal a su cargo.
En la actualidad, no se concibe una organización moderna que no la utilice, y de hecho la
han implementado mediante un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la
evaluación de los empleados. También es evidente que la ED no es una práctica común en la
pequeña y mediana empresa en nuestro país.

Cuál es el fin de la Evaluación

- Dentro del proceso de Evaluación del Desempeño, todas las partes involucradas en el
proceso, llámese Gerente, Jefe del Departamento del Talento Humano, los Supervisores y los
empleados, deben tener principalmente claras dos circunstancias: primero, cuál es el fin de la
Evaluación y segundo, que no se están evaluando a las personas, sino al proceso de Gestión
del Talento Humano y por ende la efectividad, eficiencia y eficacia del mismo.
El fin último de la evaluación es proyectar y potencializar el Talento Humano de la
organización a niveles incalculables de productividad, motivación y generación de desarrollo;
aspectos estratégicos dentro de la organización, los cuales sin la intermediación de la
Evaluación del Desempeño serían inalcanzables. Lo neurálgico de este proceso es evaluar
estos aspectos estratégicos, donde la principal beneficiaria es la organización. La ED, por
tanto, debe tener un enfoque estratégico que brinde un valor agregado a la misión que ésta
desempeña, según (Simula, 1989): “los datos de la evaluación pueden satisfacer múltiples
necesidades tanto del individuo como de empresa”. Sí ese es el fin, hay que determinar qué
es lo que se va a evaluar.
“Son múltiples los factores que condicionan y complementan el Desempeño Profesional” y
deben ser tenidos en cuenta en el momento de definir los aspectos a evaluar, ya que
involucran factores en tres áreas específicas:

• “El cognitivo, que se expresa en el nivel de conocimientos, habilidades y

otros, que influyen en la preparación para cumplir con las funciones asignadas.
• El afectivo-volitivo, que se revela en el grado de motivación y
significación que los conduce a llevar a cabo sus responsabilidades.
• El organizacional y ambiental, relacionados con las características del
contexto donde se desenvuelven (la cultura organizacional).” Torres (2008)

Siendo coherente con lo anterior, es necesario separar los fines, objetivos, políticas de la
organización para desarrollar un sistema de Evaluación de Desempeño efectivo. En ese
sistema, los procedimientos a evaluar son:
 • El desempeño profesional (eficiencia y eficacia en el desarrollo de los
procesos).

• El nivel de experticia e idoneidad en el cumplimiento de sus funciones.

• El grado de acoplamiento persona-requerimientos del puesto.

• Conocimiento por parte de los empleados de su Manual de Funciones.

• Adaptación de los colaboradores a la cultura organizacional de la empresa.

• Si la empresa está brindando oportunidades de crecimiento a todos los

miembros de la organización.
• Eficiencia del sistema de motivación a los empleados que genere el incremento
de su rendimiento.
• Si las relaciones entre jefe y subordinado son basadas en la confianza mutua y
hay continúa retroalimentación.
• Y los demás aspectos que los Gerentes en los diferentes niveles consideren
que se requieran evaluar para determinar la eficacia, eficiencia y efectividad en
el Desempeño Laboral de los colaboradores y los procesos que ellos ejecutan.

Quienes participan en la Evaluación del Desempeño

- El nivel directivo de la organización es quien debe definir cuál es el modelo de la ED,

cuáles son los fines que se persigue con la misma y los criterios en su ejecución. Estas tres
circunstancias deben ser claras para todo el personal que hace parte de la organización. Pero,
lo que definitivamente marca la diferencia entre el éxito del ejercicio o su fracaso, es que esté
liderado por su nivel Directivo. Su visible participación denotará el compromiso, seriedad del
procedimiento y cuál será su aplicación.

Por norma general “el Departamento de Gestión del Talento Humano, desarrolla evaluaciones
del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece
a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento, gracias a la uniformidad en el diseño y la
práctica, es más fácil comparar los resultados entre grupos similares de empleados”. Strauss
(1981).

Cuando evaluar el desempeño laboral

 - La implementación de un programa de ED en la empresa, no puede desencadenar en una
labor rutinaria que se adelante anualmente para crear stress innecesario dentro de la
organización. Por el contrario, el mismo debe estar revestido de un halo de carácter
constructivo que tenga como finalidad ser un factor generador de cambios en los procesos,
que conllevarán a proyectar la organización. El tiempo prudencial para desarrollarla es
anualmente, resultado de la cual, de común acuerdo entre supervisor y colaborador, se
establecerán metas a cumplir, las cuales serán revisadas conjuntamente en la próxima
vigencia.

Como Evaluar el Desempeño

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El

sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los
empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño
no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados
imprecisos o subjetivos." Según Strauss (1981).
Como se comentó anteriormente, le corresponde al jefe del Departamento de Gestión del
Talento Humano, con referencia a las directrices de la Dirección, diseñar el procedimiento que
mejor se adapte a las condiciones particulares de la organización y donde la cultura
organizacional propia de cada empresa, además de la madurez de la organización, marcará la
diferencia entre un modelo y otro.
Otro de los retos para el jefe del Departamento de Gestión del Talento Humano es que
todo el personal de la organización se familiarice con el procedimiento a utilizar y tenga claros
los objetivos de la ED. Uno de los inconvenientes que generalmente se encuentran en la
implementación del sistema de ED, es que los colaboradores asumen que es mecanismo
mediante el cual van a estar vigilados, juzgados y sancionados. La tarea del nivel directivo es
generar la confianza y la credibilidad necesarias para crear una cultura alrededor del
procedimiento y que los colaboradores tengan la certeza que la evaluación es sobre la gestión
que se desarrolla y no sobre quien la desarrolla.

Cada día está cogiendo más fuerza la Evaluación de Desempeño de 360° donde se recibe
retroalimentación del desempeño emanada de los pares, superiores y subalternos. Este tipo
de evaluación resulta interesante, ya que no se analiza el desempeño del colaborador desde
la óptica del supervisor únicamente, sino desde todos los aspectos que hacen parte del
quehacer laboral del colaborador y sus relaciones laborales en todos los sentidos. Es una
herramienta que aporta valiosa información y es recomendada para los colaboradores que
tienen posiciones de dirección ya que permite evaluar su capacidad de liderazgo sobre el
personal a su cargo. Resulta importante la información que se obtiene al momento de definir
ascensos y promociones.

“(http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/EVALUACION_360.pdf)”

La evaluación de competencias y por competencias es una actividad organizacional

orientada a comparar el nivel de competencias de un funcionario respecto de un estándar.
Para el desarrollo de la evaluación, se aplica un patrón diferenciador de roles críticos que
contiene las competencias necesarias y sus indicadores de conducta para alcanzar un
desempeño por encima de lo esperado. Para el desarrollo de esta herramienta hace acopio de
dos modelos:
 Un modelo de competencias distintivo que se basa en la premisa de que las
personas poseen características que les permiten desempeñarse de manera
exitosa en la Institución y, por lo tanto, es necesario identificar esas características
con el fin de atraer, desarrollar y retener a las personas que son responsables del
desempeño organizacional superior.
 Un modelo de competencias genérico que se basa en la premisa de que existen
ciertos comportamientos típicos que permiten a las personas desempeñarse
adecuadamente en un cargo y esas conductas son genéricas en la medida en que
proporcionan a otras personas la posibilidad de obtener el mismo desempeño en
cargos similares, inclusive en otra organización.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO FACTOR GENERADOR DE CAMBIOS Y

HERRAMIENTA DE GESTIÓN GERENCIAL.

Hay un potencial en la ED que debe ser aprovechado de una manera más productiva, es
decir, cambiar su enfoque como herramienta de control a estrategias motivacionales que
generen cambios e innovación, las siguientes son los argumentos por los cuales la ED es una
herramienta de gestión gerencial:
• Un sistema serio de Evaluación de Desempeño le permite la oportunidad al Gerente de
evaluar los procedimientos de Gestión de Talento Humano, desde el mismo momento
de la selección del personal, pasando a la inducción a la empresa, inducción en el
cargo, procedimiento de estímulos, compensaciones, de ascensos y promociones.
Siendo evaluados en forma críticos todos estos procesos, se obtendrá información
invaluable para determinar en qué procesos es requeridos hacer cambios
estructurales en la organización.
• Cada Gerente construye la empresa a su medida y le imprime la cultura organizacional
que se constituya en el factor movilizador para alcanzar las metas que se proponga.
La ED permitirá determinar en qué medida los esfuerzos individuales y los esfuerzos
de la organización como un solo músculo, están enfocados eficientemente hacia el
logro de los objetivos propuestos, o si por el contrario, se están efectuando esfuerzos
infructuosos que no aportan al cumplimiento de la misión.
• La ED tiene dentro de sus fines proveer a la organización, un modelo de gestión del
Talento Humano que permita identificar dentro de la organización que colaboradores
no cuentan con el nivel de experticia e idoneidad que se puede requerir en algunos
cargos sensibles, de la misma manera, identificar aquellos que cuentan con
competencias superiores a las requeridas en sus cargos actuales. De esta manera, el
Gerente tendrá la oportunidad de efectuar una restructuración de cargos,
aprovechando las virtudes de algunos para desempeñarse en cargos donde se
aproveche más productivamente su potencial y en el segundo caso, tendrá la
oportunidad de efectuar una reinducción a los empleados cuyo desempeño, no esté
dentro de las expectativas esperadas.
• La ED permite mejorar los niveles de comunicación de la empresa, al establecer en
forma conjunta, supervisor y colaborador las metas del siguiente periodo evaluable. La
retroalimentación será una oportunidad para evaluar la eficiencia de los procesos y
acordar la manera como estos deben ser direccionados para que generen más
desarrollo. Esta comunicación en doble vía genera otros beneficios adicionales, como
son confianza en el procedimiento, confianza mutua entre las partes, y permite
además que el supervisor determine en forma directa si el colaborador le están
llegando las políticas y criterios que se emanan de la Dirección. De esta forma la ED
se constituye en oportunidad valiosa para que supervisor y colaborador bajo una
óptica común acuerden el logro de metas sectoriales y organizacionales.
• La ED brinda otra oportunidad adicional al Proceso de la gerencia del talento humano
ya que permite que los gerentes en los diferentes niveles de la organización, se
apropien de la mejora del desempeño de los colaboradores a su cargo y utilicen con
mayor propiedad los sistemas de evaluación del desempeño.
• Al alejarse la responsabilidad de adelantar la ED por parte de la Oficina del Talento
Humano, apropiándose al mismo gerente de su elaboración, hay otra ganancia
adicional en el proceso y es que de primera mano el gerente conocerá cual es la
actitud del colaborador frente a las responsabilidades del cargo, su compromiso con la
organización, las dificultades en los procesos que se adelantan que el colaborador a
su nivel no le es posible solucionar, de la misma manera, la revaluación en los
procedimientos que se adelantan direccionándolos de manera que sean más
eficientes y apunten a generar desarrollo e innovación.
• La ED bien entendida por todas las partes que hacen parte del proceso, se alejará de
la concepción invasiva y coercitiva como puede ser percibida, para convertirse en la
oportunidad que tienen los colaboradores que sus opiniones sean escuchadas, que
son tenidas en cuenta para tomar acciones correctivas en ese sentido, lo anterior,
desde el punto de vista operacional. Y desde el punto de vista organizacional la ED
reviste un potencial incalculable, ya que permitirá al Gerente generar acciones
correctivas dirigidas a mejorar la eficacia de los colaboradores, a mejorar la eficiencia
de los procesos que estos ejecutan y a incrementar la productividad. Combinados
todos estos cambios indudablemente generarán cambios en los niveles de
competitividad.
• Con la valiosa información extraída de la ED, respecto a los problemas que se
presentan en el proceso productivo, logístico, administrativo o de gerencia del talento
humano, el nivel directivo de la organización tiene la invaluable oportunidad de
reencauzar el rumbo de la organización, fortaleciendo las áreas donde hay exceso de
trabajo, donde se observa que los niveles de producción están por debajo de las
metas esperadas, o donde se evidencia que hay falta de acoplamiento a la cultura
organizacional de la empresa.

Todos los cambios, modificaciones o reestructuraciones permitirán en el mediano

plazo, que la organización experimente una evolución hacia procesos con desarrollo,
innovación y crecimiento, permitiéndole a la vez, allanar el camino hacia sistemas
enmarcados en la gestión de calidad, donde la mejora continua será la constante, es
 decir, evolucionando con perseverancia hacia procesos de desarrollo y competitividad
a largo plazo.

CONCLUSIONES

La importancia de la Evaluación del desempeño dentro de la organización radica en su

carácter estratégico al permitirle al nivel directivo obtener información sensible que le permitirá
efectuar procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos que proyectará a la
organización a niveles de desarrollo, productividad y competitividad, es decir que es una
herramienta que hábilmente utilizada puede afianzar su existencia en el largo plazo.

La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de los procesos y a la

implementación de mejoras, ya que se convierte en factor generador de cambios y
herramienta de gestión gerencial. La misma permite proyectar y potencializar el Talento
Humano de la organización a niveles incalculables de productividad, motivación y desarrollo,
factores que, sin la participación de la ED, serían factores de difícil identificación en la
organización. En este sentido, es claro que la organización alcanzará las metas que se
proponga, solo en proporción directa a la calidad de su talento humano. Lo anterior se
cumplirá con un adecuado seguimiento al desempeño laboral de los colaboradores, el cual se
logra con la implementación de un juicioso sistema de Evaluación del Desempeño.
El inicio del camino hacia la implementación de mejoras que conllevan a la productividad
es que el Gerente escoja, adapte o implemente el sistema de Evaluación de Desempeño que
mejor se adapte a su organización. El mismo debe compartir los mismos principios de su
cultura organizacional y las políticas de la empresa, es decir, que sean coherentes y apunten a
realizar avances en el mismo sentido.

RECOMENDACIONES
Como Contadora Púbica, considero que las siguientes son las recomendaciones que yo doy
para la implementación de un modelo de Evaluación del Desempeño que coadyuve a la
Dirección estratégica de la Empresa TTI:

Antes de aplicar el Modelo de Evaluación del Desempeño:

 Evidenciar la participación de la alta dirección en el procedimiento de Evaluación

del Desempeño y hacer ver a la organización la importancia que éste reviste por
su carácter estratégico al proporcionar una herramienta gerencial que permite
obtener información sensible para efectuar procesos de mejora continua y
proyectar a la organización a niveles de desarrollo, productividad y competitividad
de largo plazo.
 Socializar en toda la organización, cual es el fin de la Evaluación de Desempeño,
dando claridad que se evalúa es a los procesos y no a las personas.
 Definir el Modelo a utilizar para medir la Evaluación de Desempeño. Lo anterior
dependerá de la cultura organizacional, de los criterios a evaluar, del fin y el
alcance que la alta dirección pretenda alcanzar con la Evaluación del Desempeño.

En el momento de aplicar el Modelo de Evaluación:

 Dar oportunidad a que, en el proceso de aplicación del modelo, haya la confianza

suficiente para que se dé la retroalimentación entre supervisor y colaborador. Este
espacio es invaluable en el momento de implementar las mejoras en los procesos
de la empresa, ya que la información recibida, aprovechada adecuadamente,
permitirá determinar en qué áreas se desarrollan esfuerzos que son infructuosos y
en donde hay fortalezas que no están siendo aprovechadas.

Después de aplicar el Modelo de Evaluación de Desempeño:

  Hacer una retroalimentación con el colaborador en particular acerca de los
resultados de su evaluación de desempeño. Este procedimiento es útil para
establecer en forma conjunta supervisor-colaborador los objetivos a alcanzar en el
próximo periodo evaluable.
 A nivel de la organización es igualmente importante efectuar una
retroalimentación, la misma servirá para socializar en qué áreas se va a efectuar
reevaluación de los procedimientos. Este procedimiento garantizar la efectividad
de los procesos productivos, aportes para el mejoramiento en la calidad del
servicio, a elevar la rentabilidad y a garantizar la competitividad de la organización.

BIBLIOGRAFIA

Ruiz, Karla A. (2004) La importancia de la Administración del Desempeño en las

Organizaciones. Disponible en http://www.monografias.com/trabajos16 /administración-del
desempeño/administración-del-desempeño. Shtml? mono search
Puchol Luis, Dirección y gestión de recursos humanos, Díaz de Santos, 7 Edición, Pág. 301.
Puchol Luis, Dirección y gestión de recursos humanos, Díaz de Santos, 7 Edición, Pág. 301.