Universidad de Panamá

Facultad de Psicología
II Semestre

Trabajo documental:
“Discriminación hacia personas que presentan una situación de discapacidad
en el ámbito profesional”

Integrantes:
Adames, Amilcar 8-1012-2175
Cristal, Cuba 8-1014-799
Rizo, Boris 8-999-2259
Rodríguez, Daniela 8-1016-1509
Santos, Nicole 8-1014-2285
Vásquez, Natalie 8-1018-33

Profesora:
Rogers, Evelina

Asignatura:
Psicología Social II
Fecha de entrega:
 1

Índice
Introducción ………………………………………………………………………………………... 2
Antecedentes ………………………………………………………………………………………. 3
“La discriminacion laboral y la vulneración de derechos a personas con discapacidad
visual” ……………………………………………………………………………………………. 3
“Estudio de caso del programa de inclusión laboral a personas con discapacidad en el
sureste mexicano” ……………………………………………………………………………… 4
“Análisis de la discriminación hacia las personas con discapacidad en los procesos de
selección de personal” ……………………………………………………………………….. 5
“Experiencia de las Mujeres con discapacidad física y visual en el ámbito laboral, Del
Sector Gubernamental del Distrito de Panamá”. …………………………………………… 6
“Integración laboral de las personas con discapacidad física que laboran en instituciones
públicas en la ciudad de Panamá, Año 2017”. ……………………………………………… 7
Planteamiento del problema …………………………………………………………………….. 8
Objetivos generales ………………………………………………………………………………. 9
Objetivos específicos …………………………………………………………………………….. 9
Preguntas de investigación ……………………………………………………………………. 10
Marco Teórico …………………………………………………………………………………….. 11
1. Nivel de discriminación que experimentan las personas con discapacidad en el ámbito
profesional. …………………………………………………………………………………….. 12
2. Tipos de discriminación y los mecanismos utilizados excluir a las personas con
discapacidad. ………………………………………………………………………………….. 13
3. Principales factores que contribuyen a la discriminación hacia las personas con
condiciones especiales en el ámbito laboral. ………………………………………………. 14
4. Consecuencias de la discriminación en el bienestar y desarrollo profesional de las
personas en situaciones de discapacidad. …………………………………………………. 15
5. Impacto de la discriminación en el bienestar emocional y la productividad laboral de
las personas con discapacidad. ………………………………………………………………16
6. Políticas y leyes existentes en el ámbito laboral para proteger los derechos de las
personas con condiciones especiales. (PANAMÁ) …………………………………………17
7. Efectividad de las medidas de inclusión laboral implementadas por las empresas u
organizaciones ………………………………………………………………………………… 18
8. Impacto de la discriminación en la salud mental, la autoestima y la satisfacción laboral
de las personas con condiciones especiales. ……………………………………………… 19
9. Estrategias y medidas efectivas para reducir la discriminación hacia las personas y
aumentar lal inclusión a personas con condiciones especiales en el ámbito
profesional……………………………………………………………………………………….19
9.1 Aspectos Fundamentales de... ………………………………………………… 20
9.2 Medidas para evitar la discriminación …………………………………………. 20
Análisis …………………………………………………………………………………………….. 21
Conclusiones ……………………………………………………………………………………... 22
Recomendaciones ……………………………………………………………………………….. 23
Anexos ……………………………………………………………………………………………... 24
Referencias bibliográficas ……………………………………………………………………… 25
 2

Introducción

La inclusión laboral de personas en situación de discapacidad se ha convertido en

un tema de gran importancia tanto en el ámbito social como en el empresarial. Se
han llevado a cabo varios estudios que revelan actitudes y estereotipos arraigados
entre empleadores y colegas, lo que ha generado un impacto negativo en la
productividad laboral y el bienestar emocional de este grupo de individuos. Es
crucial implementar estrategias efectivas que estén en línea con las políticas y leyes
existentes para fomentar un entorno laboral inclusivo y equitativo.
Además, se ha observado que existe una tendencia a considerar a las personas en
situación de discapacidad como dependientes y necesitadas de una asistencia
constante, lo que a menudo lleva a la percepción de que su presencia en el entorno
laboral podría representar una carga. Estas suposiciones pueden resultar en una
discriminación sutil pero persistente que limita las oportunidades de empleo y
progreso profesional para las personas en situación de discapacidad.
El propósito de esta investigación es resaltar la necesidad de generar mayor
conciencia sobre los impactos negativos que estas percepciones desfavorables
ocasionan. Además, busca abogar por una protección más sólida de los derechos
de las personas con discapacidades en el entorno laboral, presentando una serie de
estrategias y medidas destinadas a reducir la discriminación y promover la equidad
en el ámbito profesional.
 3

Antecedentes

“La discriminacion laboral y la vulneración de derechos a personas con

discapacidad visual”

Nombre del autor o autores: Medina Sarmiento Hugo Fernando

Fecha de publicación: 2023
Institución u organización que publica la referencia: Universidad nacional de
Chimborazo
Breve reseña o resumen de la investigación o artículo:
Objetivo: Determinar mediante un análisis jurídico doctrinario y crítico de como la
discriminación hacia las personas con discapacidad visual vulnera el derecho de los
trabajadores.
Método: durante el estudio se utilizó el tipo de investigación descriptiva porque
permitió demostrar, la vida laboral de las personas con discapacidad visual. Con la
recolección de los datos mediante las encuestas y la tabulación se pudo evidenciar
a través de los resultados que existe un alto porcentaje que la discriminación laboral
vulnera los derechos de las personas con discapacidad visual.
Resultado: la recopilación de las encuestas que realizaron a las personas con
discapacidad que desempeñan alguna actividad laboral en instituciones públicas y
privadas del sector Riobamba, se concluyó lo siguiente. Se puede decir que existe
una deficiencia en la educación, sobre la capacitación laboral, por parte de la ley, la
sociedad y los familiares porque ellos tienen un deber moral de velar y dar las
oportunidades porque estas personas se lo merecen y tienen derecho, sin
contemplar la condición o discapacidad que tengan porque ha ante todo existe la
igualdad de ser seres humanos, las empresas tienen la obligación de contratar a
personas con discapacidad con el fin de garantizar una inserción laboral.
Referencia bibliográfica: Medina Sarmiento Hugo Fernando (2023) “La
discriminacion laboral y la vulneración de derechos a personas con discapacidad
visual” [Link]
 4

“Estudio de caso del programa de inclusión laboral a personas con

discapacidad en el sureste mexicano”

Nombre del autor o autores: Zimbrón P. G.

Fecha de publicación: 2020
Institución u organización que publica la refeencia: Universidad Autónoma de
Yucatán
Breve reseña o resumen de la investigación o artículo:
Objetivo: analizar por qué la inclusión laboral a Personas con Discapacidad (PCD)
ha ido en decremento durante el periodo 2013-2018 en el sureste mexicano, a pesar
de que en el país se cuenta con diferentes legislaciones, mecanismos y programas
(nacionales y estatales) enfocados a la inclusión laboral a PCD.
Método: El trabajo que se presenta se realizó con un enfoque cualitativo a través
del método de estudio de caso de tipo interpretativo, apoyado con la teoría del
Estigma de Goffman (1970) y la del prejuicio de Allport (1954) para poder corroborar
los supuestos de esta teoría en el contexto estudiado. Para el estudio de caso se
utilizó la bitácora de campo, fotografías, grabaciones. A partir de la recopilación de
información, se utilizó la técnica de análisis de contenido y triangulación de estos,
con la información proporcionada durante las entrevistas y datos de registros que
mantiene el programa de rehabilitación e inclusión laboral de PCD y otros
departamentos relacionados con el programa de este CREE del sureste mexicano.
Resultado: para la mayoría de los empresarios participantes del programa, la
inclusión laboral a PCD fue una experiencia positiva, se concluye que un programa
de inclusión laboral sólo es el inicio hacia la inclusión de PCD en el ámbito laboral,
pero no es suficiente.
Referencia bibliográfica: Zimbrón P. G.(2020) “Estudio de caso del programa de
inclusión laboral a personas con discapacidad en el sureste mexicano”
[Link]
0016
 5

“Análisis de la discriminación hacia las personas con discapacidad en los

procesos de selección de personal”

Nombre del autor: Alcántara. A. E.

Fecha de publicación: 26 de junio de 2019
Institución u organización que publica la referencia: Universidad Bicentenaria de
Aragua (Venezuela)
Breve reseña o resumen de la investigación o artículo: Existen diversos
elementos en el ámbito laboral que interfieren en la contratación de personas con
discapacidad.
Objetivo: Analizar los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo por
medianas y grandes empresas de la gran Caracas y su interés manifiesto de
contactar.
Método: Para ello, se seleccionó una muestra no probabilística accidental de
trescientas unidades económicas catalogadas por el Instituto Nacional de
Estadísticas (INE) como mediana y gran empresa, las cuales para el período de
estudio realizaron convocatorias para contratación de trabajadores a través de
avisos publicados en diarios impresos y páginas de empleo en internet. Se envió un
total de trescientos pares de síntesis curriculares, cada par con contenidos iguales
en cuanto a conocimientos, experiencias y competencias de las personas aspirantes
al cargo, pero con la diferencia de que sólo una presentaba una condición de
discapacidad permanente. Luego, se midió la proporción de devolución de llamadas
o correos recibidos para concertar una entrevista de trabajo.
Conclusión: La diferencia registrada en las proporciones resultantes es atribuible a
la condición de discapacidad, lo que concuerda con la definición legal de
discriminación.
Referencia bibliográfica: Alcántara. A. E. (26 de junio de 2019) “Análisis de la
discriminación hacia las personas con discapacidad en los procesos de
selección de personal”
[Link]
 6

“Experiencia de las Mujeres con discapacidad física y visual en el ámbito

laboral, Del Sector Gubernamental del Distrito de Panamá”.

Nombre del autor o autores: Katherine Cruz

Fecha de publicación: 2018
Institución u organización que publica la referencia: Universidad de Panamá

Breve reseña o resumen de la investigación o artículo

Objetivo: Evidenciar cómo las mujeres con discapacidad física y visual se sienten
discriminadas, y cómo las perciben las personas que las rodean en su entorno
laboral.

Método: Estudios e informes publicados sobre el tema a partir de los relatos de las
propias mujeres con discapacidad de tipo física y visual, las situaciones de
discriminación, y la falta de compromisos por parte del Estado y de toda una
sociedad marcada por los prejuicios y mitos hacia las mujeres y con incidencia hacia
las mujeres con discapacidad.

Resultados: A través de esta investigación se ha podido comprobar que aunque

actualmente sean pocas las mujeres con discapacidad que acceden a un puesto de
trabajo, están logrando romper mitos y prejuicios en torno a su persona,
demostrando día a día su capacidad y eficiencia en el desempeño de sus labores.

Referencias bibliográficas: Cruz, K. (2018). Experiencia de las Mujeres con

discapacidad física y visual en el ámbito laboral, Del Sector Gubernamental del
Distrito de Panamá. UP. [Link]
 7

“Integración laboral de las personas con discapacidad física que laboran en

instituciones públicas en la ciudad de Panamá, Año 2017”.

Nombre del autor o autores: Carlos Isaac Thorne

Fecha de publicación: 2018
Institución u organización que publica la referencia: Universidad UMECIT

Breve reseña o resumen de la investigación o artículo:

Objetivo: Determinar los factores que influyen favorablemente en la integración
laboral de las personas con discapacidad física en las instituciones públicas de la
ciudad de Panamá, a su vez mencionar las dificultades que enfrentan las personas
con discapacidad física desde el ámbito laboral.

Método: Está investigación se enmarca en el enfoque cuantitativo, para tener una

visión descriptiva de la situación, utilizando la encuesta y observación como técnicas
de recolección de datos de esta investigación.

Resultados: La investigación revela que la integración laboral de personas con

discapacidad física busca equiparar sus condiciones en empresas convencionales,
reconociendo su valioso aporte al entorno laboral y su impacto positivo en la calidad
de vida al evitar el aislamiento social.

Referencias bibliográficas: Thorne, C. I. (2018). Integración Laboral de personas

con discapacidad física que laboran en instituciones públicas en la Ciudad de
Panamá, Año 2017. Repositorio UMECIT.
[Link]
 8

Planteamiento del problema

El problema planteado es la discriminación hacia individuos que presentan

condiciones especiales en el ámbito profesional. Esta discriminación puede
manifestarse de diferentes formas, como la exclusión de oportunidades laborales, el
trato desigual o la falta de adaptaciones en el entorno laboral.

Las variables a tener en cuenta en el estudio son la condición especial de los

individuos, que puede ser física, mental o sensorial, y que puede incluir
discapacidades, enfermedades crónicas o trastornos del desarrollo. También se
deben considerar las variables relacionadas con la discriminación, como la falta de
inclusión en el entorno laboral, la negación de oportunidades de ascenso o
formación, y la falta de adaptaciones razonables para facilitar el desempeño laboral.

Los sujetos de estudio son tanto las personas en situación de discapacidad como
los empleadores y compañeros laborales que pueden estar involucrados en
situaciones de discriminación. También se deben tener en cuenta las políticas y
regulaciones gubernamentales que pueden influir en la inclusión laboral de las
personas en situación de discapacidad.
 9

Objetivos generales:

1. Analizar el nivel de discriminación que experimentan las personas con

condiciones especiales en el ámbito profesional.
2. Tipos de discriminación y los mecanismos utilizados excluir a las
personas con discapacidad.
3. Identificar los principales factores que contribuyen a la discriminación
hacia estas personas en el ámbito laboral.
4. Analizar las consecuencias de la discriminación en el bienestar y
desarrollo profesional de las personas con condiciones especiales.
5. Evaluar la efectividad de las medidas de inclusión laboral
implementadas por las empresas u organizaciones.
6. Proponer estrategias y medidas efectivas para reducir/evitar la
discriminación hacia las personas con condiciones especiales en el
ámbito profesional.

Objetivos específicos:
1. Analizar el impacto de la discriminación en el bienestar emocional y la
productividad laboral de las personas con condiciones especiales.
2. Investigar las políticas y leyes existentes en el ámbito laboral para
proteger los derechos de las personas con condiciones especiales.
3. Examinar el impacto de la discriminación en la salud mental, la
autoestima y la satisfacción laboral de las personas con condiciones
especiales.
 10

Preguntas de investigación:

1. ¿Cómo es el nivel de discriminación que experimentan las personas con

condiciones especiales en el ámbito profesional?
2. ¿Cuáles son los diferentes tipos de discriminación que enfrentan las
personas con condiciones especiales en el ámbito profesional?
3. ¿Cuáles son los principales factores que contribuyen a la discriminación
hacia estas personas en el ámbito laboral?
4. ¿Cuáles son las consecuencias de la discriminación en el bienestar y
desarrollo profesional de las personas con condiciones especiales?
5. ¿Cómo se puede evaluar la efectividad de las medidas de inclusión laboral
implementadas por las empresas u organizaciones?
6. ¿Cuáles estrategias y medidas se pueden proponer para reducir/evitar la
discriminación hacia las personas con condiciones especiales en el ámbito
profesional?
 11

Marco Teórico

La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés)
ordena que la definición de discapacidad se interprete ampliamente, a favor de una
cobertura amplia, en la máxima extensión permitida por la ley. No obstante, no todas
las personas con una afección médica están protegidas contra la discriminación por
discapacidad. Según la ley, una persona tiene una discapacidad si la persona:

● Tiene una afección física o mental que limita sustancialmente una actividad
importante de la vida (como caminar, hablar, ver, oír o aprender, o el
funcionamiento de una función corporal importante; como la función cerebral,
musculoesquelética, respiratoria, circulatoria o endocrina).
● Tiene antecedentes de una discapacidad.
● Está sujeto a una acción laboral adversa (por ejemplo, reducción de salario,
pérdida de beneficios, descenso en su rango de empleado, etc.), debido a un
impedimento físico o mental que la persona realmente tiene o se percibe que
tiene, excepto si es transitorio y menor (es decir, que dura o se espera que
dure seis meses o menos).

Una afección médica no necesita ser a largo plazo, permanente o grave para ser
sustancialmente limitante. Además, si los síntomas van y vienen, lo que importa es
cuán limitantes son los síntomas cuando están activos.

¿Cómo los percibe la sociedad?

● “Los discapacitados son seres desgraciados desgraciados”
● “Los discapacitados son una carga”
● “Los discapacitados son seres que no pueden desenvolverse por si no
pueden desenvolverse por sí mismos”
● “Los discapacitados son problemáticos o conflictivos”
● “Los discapacitados son inocentes”
● “Los discapacitados son asexuados”
 12

1. Nivel de discriminación que experimentan las personas con

discapacidad en el ámbito profesional.

Las personas con discapacidad representan aproximadamente mil millones de

personas, un 15% de la población mundial. Alrededor del 80 por ciento están en
edad de trabajar. Sin embargo, su derecho a un trabajo decente, es con frecuencia
denegado. En comparación con las personas sin discapacidad, las personas con
discapacidad experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y
están en mayor riesgo de una protección social insuficiente -la cual es clave para
reducir la pobreza extrema.

Alrededor de 470 millones de personas en edad laboral sufren alguna forma de

discapacidad que difiere en la naturaleza y el grado de severidad. A ello se añade el
aspecto del género, la edad o la situación económica, que influyen en el estatus y
acceso al mercado de trabajo.

De manera general, las personas con discapacidad experimentan formas comunes

de discriminación, como un alto nivel de desempleo, prejuicios en cuanto a su
productividad o incluso la exclusión del mercado laboral. Se enfrentan asimismo a la
discriminación en el momento de la contratación.

● Más de un 60 por ciento de las personas con discapacidad están en edad de

trabajar, sin embargo experimentan un índice de desempleo de entre 80 y
100 por ciento superior al de los trabajadores sin discapacidad.
● En Europa, el 52 por ciento de las personas gravemente discapacitadas no
forma parte de la fuerza de trabajo.
● Un estudio realizado en Estados Unidos constató que el 73 por ciento de los
empleadores encuestados declaró que los trabajadores discapacitados no
necesitan servicios especiales.
● En el Reino Unido, los discapacitados de 26 años tienen cuatro veces más
probabilidades de estar sin empleo que aquellos que no cuentan con
discapacidad alguna.
 13

2. Tipos de discriminación y los mecanismos utilizados para excluir a las

personas con discapacidad.

El principal problema ligado con la discriminación hacia estas personas surge del
pensamiento de que las personas con discapacidad son incapaces.
Este pensamiento discriminatorio proviene de hace mucho y no hace justicia a la
realidad en donde se reconoce que estas personas son igual de capaces y
profesionales que el resto.

El primer mecanismo que es usado para discriminar a estas personas es la falta de

educación y capacitación laboral; idea que viene del pensamiento retrógrado de que
son incapaces y representan una carga para la institución, etc. Como no tienen o
tuvieron la capacidad de tener una educación como el resto de la población
entonces vemos cómo representan una tasa de desempleo gigante; ej, en Perú un
80% son desempleados (OIT, 2018).

Vemos un segundo mecanismo utilizado cuando se les solicita a las personas con
discapacidad a realizar trabajos que debido a su condición no pueden y es de saber.
Cuando hablamos de esta clase de discriminación nos referimos a que se escogen
pautas y reglas especificas que se le solicita solo a las personas con discapacidad
cumplir, pautas que son discriminatorias al saber que no pueden ser logradas por
ellos.

De estos dos mecanismos principales mencionados vemos como se extiende una

rama dependiente de otros que tambien son considerados discriminación como lo
son por ejemplo, la reducción de salarios debido a las solicitudes incompatibles con
estas personas; segregación de espacios comunes por los otros miembros que
trabajan en el lugar, entre otros.
 14

3. Principales factores que contribuyen a la discriminación hacia las personas

con condiciones especiales en el ámbito laboral.

Las actitudes hacia la discapacidad y las personas discapacitadas han recibido

mucha atención en la literatura sociopsicológica y de rehabilitación. Estas actitudes
hacia la discapacidad son definidas como una evaluación positiva o negativa de la
discapacidad, basado en sus creencias, que influyen en su comportamiento
(Strauss,2006; Haskell,2010). Dicha acción, puede ser explícita o implícita, esto
quiere decir que cuando es implícita significa que inconscientemente la persona
refleja estereotipos y una influencia constante de las asociaciones aprendidas
(Haskell,2010). La misma sociedad impone limitaciones a este grupo de personas
como lo son las barreras asignadas por otros grupos, falta de inclusión y
discriminacion (Haskell,2010).

● Prejuicios:Estos prejuicios pueden incluir ideas erróneas sobre la capacidad

de desempeño de las personas con discapacidad, asumiendo que no pueden
trabajar eficientemente sin ayuda, lo cual lleva a su descarte automático en
los procesos de contratación.
● Miedo y desconocimiento: Muchas empresas carecen de conocimiento
sobre cómo abordar el proceso de contratación de personas con
discapacidad. El miedo a lo desconocido conlleva a la creación de obstáculos
que podrían no existir si se comprendiera mejor la capacidad y las
necesidades de adaptación razonables.
● Estereotipos y percepciones erróneas: La visión estereotipada de la
discapacidad conduce a la creencia errónea de que todas las discapacidades
conllevan enfermedades o incapacidades para el trabajo. Esto lleva a una
falta de comprensión sobre la diversidad de las discapacidades, tanto visibles
como invisibles.
● Desconocimiento de adaptaciones laborales: La falta de comprensión
sobre cómo adaptar puestos de trabajo existentes para personas con
discapacidad puede llevar a la creencia de que ciertos roles no son
accesibles para ellos, cuando en realidad se pueden adaptar con
relativamente pocos ajustes.
 15

4. Consecuencias de la discriminación en el bienestar y desarrollo profesional

de las personas en situaciones de discapacidad.

La discriminación contra individuos en situaciones con discapacidad representa una

barrera significativa para su bienestar y desarrollo laboral, existen actitudes
discriminatorias que conllevan a consecuencias que repercutan en el individuo, tales
como:
La exclusión de oportunidades laborales a causa de su condición, el acceso a las
ofertas laborales se ven limitadas debido a que no se les encuentra relevante, esto
implica en ellos un fuerte sentimiento de inferioridad y llegan a sentirse incapaces de
realizar uno u otro trabajo.
La negación de igualdad de oportunidades
Con base a los prejuicios llegan a conducir a un menor desarrollo profesional y a la
falta de avance en sus carreras, esta exclusión conlleva a un impacto directo en la
autoestima y la motivación de estas personas.
La constante confrontación con barreras y prejuicios Esto repercute
negativamente en su confianza y genera un sentido de desvalorización en ellos, lo
que a su vez afecta a su desempeño laboral y, por ende, en su bienestar general,
además de las implicaciones emocionales que los afectan.
El acoso es uno de los desencadenantes más fuertes y perjudiciales que pueden
experimentar estas personas, esté incluye comentarios ofensivos sobre la
discapacidad de la persona y con esto influyen severamente en su bienestar
emocional.
Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la
discriminación laboral contra personas con discapacidades no solo impide su
acceso al empleo, sino que también afecta su movilidad laboral y su avance
profesional. La falta de adaptaciones razonables en el entorno laboral, junto con
prejuicios arraigados, puede generar una disminución en la autoestima, provocando
estrés, ansiedad, depresión y una disminución en la motivación para buscar
oportunidades laborales.
 16

5. Impacto de la discriminación en el bienestar emocional y la productividad

laboral de las personas con discapacidad.

Cuando alguien es discriminado, se siente aislado y solo. Esto puede tener un

impacto devastador en su salud mental y bienestar. También, la discriminación tiene
un impacto real en la vida de las personas, puede impedirles conseguir trabajo,
acceder a la educación o recibir atención médica.

La discriminación hacia las personas con una discapacidad, tiene un impacto

significativo en su bienestar emocional y su productividad laboral. Esta
discriminación puede manifestarse de diversas formas, como la exclusión social, el
trato injusto o la falta de oportunidades de desarrollo profesional.

En primer lugar, la discriminación afecta el bienestar emocional de las personas con

discapacidad. El ser objeto de prejuicios y estereotipos negativos puede provocar
sentimientos de inferioridad, baja autoestima y ansiedad. Además, la discriminación
puede llevar a la marginación social y el aislamiento, lo que puede tener un impacto
negativo en la salud mental y emocional de estas personas.

Y en segundo lugar, la discriminación también puede afectar la productividad laboral

de las personas con discapacidad. La falta de oportunidades de desarrollo
profesional y la exclusión de ciertos puestos de trabajo debido a su condición,
impide el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional. Además, la
discriminación puede generar un ambiente laboral tóxico, lo que puede afectar la
motivación y el compromiso de las personas con condiciones especiales. Cuando
una persona se siente discriminada, puede experimentar dificultades para
concentrarse y tomar decisiones, lo cual afecta su habilidad para llevar a cabo sus
tareas de manera eficiente.
 17

6. Políticas y leyes existentes en el ámbito laboral para proteger los derechos

de las personas con condiciones especiales. (PANAMÁ)
Ley No. 42 (De 27 de agosto de 1999) Por la cual se establece la Equiparación de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad Publicada en la Gaceta Oficial
No 23,876 (31 de agosto de 1999)
➔ DERECHO AL TRABAJO (los artículos más importantes)
Artículo 41. Las personas con discapacidad tienen derecho a optar por un empleo
productivo y remunerado, en igualdad de condiciones.
Artículo 43. El trabajador cuya discapacidad haya sido diagnosticada por
autoridades competentes, tendrá derecho a permanecer en su puesto de trabajo, y
de no poder ejercerlo, a que se tomen las medidas para lograr su readaptación
profesional u ocupacional. De igual forma, tendrá derecho a la adaptación del
puesto de trabajo que ocupa dentro de la empresa o institución.
Artículo 44. Todo empleador que tenga cincuenta trabajadores o más, contratará
y/o mantendrá trabajadores con discapacidad,debidamente calificados, en una
proporción no inferior al dos por ciento (2%) de su personal, los cuales deberán
recibir un salario igual al de cualquier otro trabajador que desempeñe la misma tarea
dentro de la institución o empresa.
Artículo 45. Las instituciones o empresas que se nieguen a contratar y/o mantener
el dos por ciento (2 %) del personal con discapacidad, debidamente calificada para
trabajar, estarán obligadas a aportar, al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral,
una suma igual al salario mínimo por cada persona dejada de contratar, durante
todo el tiempo que dure su renuencia.
DERECHOS DE CIUDADANOS CON CONDICIONES ESPECIALES
● Protección e igualdad garantizada ante la ley para el ejercicio de los derechos
ciudadanos de la población con discapacidad.
● Integrar a las personas con discapacidad a las actividades relacionadas con
el turismo para mejorar sus fuentes de ingreso.
● Promover la integración de las personas con discapacidad en los planes y
programas de formación profesional para facilitar su inserción o reinserción al
trabajo.
 18

7. Efectividad de las medidas de inclusión laboral implementadas por las

empresas u organizaciones

Un estudio señala que Colombia bajo diversos convenios y convenciones ha tomado

diferentes normativas legislativas y ejecutivas para lograr la inclusión laboral de
personas con discapacidad, pero vamos a detallar las medidas específicas:
● La Ley 361 de 1997 fija varios incentivos para las empresas que contraten
personas con discapacidad.
● El artículo 24 otorga prelación en procesos de licitación, adjudicación y
celebración de contratos a los empleadores que tengan en sus nóminas un
mínimo del 10% de sus empleados en condiciones de discapacidad.
● Mediante la Ley 1618 de 2013:
- El Fondo Nacional de Ahorro debe otorgar créditos de vivienda y
educación para las personas con discapacidad, con una tasa de
interés preferencial.
- Bancóldex, debe crear líneas de crédito con tasas de interés blandas,
para los emprendimientos económicos o de las empresas en que sean
titulares las personas con discapacidad en el 20%.
● El Decreto 2011 de 2017 dispone que "el Estado, a través de todos los
órganos, organismos y entidades deberán establecer un porcentaje mínimo
de cargos que serán desempeñados por personas con discapacidad. Esto
depende del tamaño total de la planta.
Una vez analizada la normatividad, si bien vemos que se cuenta con una gran base
normativa que busca promover la contratación laboral de las personas con
discapacidad, capacitándolas para el trabajo, dando incentivos tributarios a las
empresas, concediendo un porcentaje de preferencia en los procesos de licitación,
creando líneas de crédito especiales y estableciendo un porcentaje mínimo de
cargos en las entidades públicas; las cifras de empleabilidad de este sector
poblacional no son positivas. (Perez. G. 2021)
Un informe dice que “de las personas con discapacidad de 12 años y más según su
sexo que reportaron estar trabajando, el 46,3% de los hombres con discapacidad
reportó estar trabajando, y el 31,5% de las mujeres con discapacidad reportó estar
trabajando” (DANE, 2020). Mientras que el porcentaje de las personas sin
dificultades es de 69,3% en los hombres y 41,7% en las mujeres.
 19

8. Impacto de la discriminación en la salud mental, la autoestima y la

satisfacción laboral de las personas con condiciones especiales.

Diversas investigaciones han demostrado que la discriminación impacta

negativamente en la salud mental, autoestima y satisfacción laboral de personas
con condiciones especiales. Quienes experimentan discriminación enfrentan mayor
riesgo de desarrollar trastornos psicológicos como ansiedad, depresión y estrés
postraumático. El estrés adicional junto con la sensación de no ser reconocidos
afecta su desempeño laboral y su capacidad para enfrentar desafíos. Esto repercute
en su autoestima, impactando su salud mental al sentirse menos valorados y
aceptados, generando pensamientos negativos sobre sí mismos. La discriminación
en el entorno laboral crea una atmósfera negativa, reduciendo la eficiencia y la
felicidad en el trabajo, perjudicando la calidad de vida.
Abordar este complejo tema desde disciplinas interdisciplinarias como la psicología,
sociología, salud pública y gestión de recursos humanos es crucial para reducir
estos efectos negativos. La falta de adaptaciones en el trabajo y la persistencia de
prejuicios pueden disminuir la autoestima, generando estrés, ansiedad, depresión y
desmotivación para buscar empleo.

9. Estrategias y medidas efectivas para reducir la discriminación hacia las

personas y aumentar lal inclusión a personas con condiciones especiales en
el ámbito profesional.

Al hablar sobre inclusión laboral, suele hacerse referencia a las estrategias y

acciones que llevan a cabo las empresas para incorporar a personas con alguna
discapacidad física. Lo cierto es que fomentar una estrategia integral de inclusión va
más allá.

Promover la inclusión en el entorno laboral implica considerar a personas con

diversas necesidades y pertenencia a grupos minoritarios. Esto incluye
discapacidades físicas, desafíos de salud mental, condiciones metabólicas y
situaciones vulnerables. La inclusión laboral es esencial para crear ambientes de
trabajo justos y fomentar una cultura empresarial diversa y respetuosa.
Motivos:
 20

● Crea mejores condiciones de trabajo, que optimizan la experiencia laboral y

la productividad.
● Es esencial que las empresas integren la inclusión como un pilar
fundamental de su enfoque estratégico. De lo contrario, podrían enfrentarse a
potenciales demandas relacionadas con actos discriminatorios, lo que
inevitablemente dañaría la reputación corporativa.

Además de estos dos factores, implementar iniciativas y tácticas centradas en la

inclusión laboral resultará en las siguientes ventajas:
➔ Mejora del ambiente laboral.
➔ Acceso a nuevos mercados
➔ Disminución de la rotación de personal.
➔ Mayores índices de satisfacción de clientes (a consecuencia de la mejoría en
el servicio y producción).
➔ Poder conseguir incentivos fiscales.

9.1 Aspectos fundamentales que contribuirán a promover la inclusión laboral

en su organización.

1. Infórmese sobre las cuotas y pactos establecidos para fomentar la inclusión.

2. Aprovechar e incorporar el teletrabajo como una alternativa permanente.
3. Realizar una evaluación de la infraestructura con base en la inclusión.
4. Establecer programas de capacitaciones y conferencias de sensibilización.
5. Invertir en temas de inclusión.
6. Busque la negociación y arbitraje en caso de incidentes

9.2 Medidas para evitar la discriminación

● Abarca todos los posibles actos discriminatorios .

● No Establecer un protocolo para las denuncias.
● Capacitación adecuada.
● Congruencia en las acciones .
● Trato justo para todas las partes.
 21

Análisis

De manera positiva existen organismos internacionales y muchas normativas a las

cuales los países se acogen en busca de lograr romper con todos los aspectos
negativos que afrontan las PCD. Pudimos observar algunas de las leyes que existen
en Panamá que tienen este mismo objetivo pero, ¿han dado resultados positivos?

El PENDIS o Primer Estudio Nacional sobre la Prevalencia y Caracterización de la

Discapacidad de la República de Panamá, reveló un mayor número de personas
con alguna discapacidad, de 370 053 personas representando un 11,3% de la
población del país. Cabe recalcar que este estudio se realizó en 2006 y es la
información actual con la que se cuenta según lo que señaló la directora general del
SENADIS (Secretaría nacional de discapacidad) también señaló que se debería de
realizar en segundo estudio antes de que este gobierno termine ya que fue algo a lo
que se comprometió el presidente.

Se identificaron seis tipos de discapacidad principales: ceguera, sordera, retraso

mental, parálisis cerebral, deficiencia física y problemas mentales. De estos,
prevalecieron la deficiencia física (30.1%) y la ceguera (22.0%). (INEC, 2010).

La población económicamente activa con algún tipo de discapacidad representó el

26.0% del total con discapacidad, el resto, 74.0% era inactiva. Del porcentaje de la
PEA con discapacidad la tasa de ocupación representa el 92.2% y la tasa de
desocupación el 7.8%.

Actualmente la tasa de desempleo general en Panamá se ubica cerca de los 8,9%,

y existen alrededor de 4,500 personas con discapacidad registradas como
desempleadas en la página web del MITRADEL.
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Conclusiones

Mediante este trabajo investigativo vemos cómo es que existe una relación clave
entre la discriminación laboral y personas con discapacidades. Cuando vemos que
existe esta relación nos damos cuenta que es importante tratar de disminuir esta
brecha existente ya que vemos como afecta a una parte importante de la población.

Como segunda conclusión podemos ver que hay leyes que deben regular las tasas
discriminatorias; leyes que deben obligarse a respetar y promover la educación y la
no discriminacion hacias personas discapacitadas.

Como tercera conclusión, entender que existen impactos negativos hacia las
personas con discapacidad al ser discriminadas laboralmente, pues vemos cómo es
que no tienen trabajo, cosa que no les genera ingresos absolutos; como es que se
sienten atacados por padecer alguna incapacidad y disminuye su autoestima y su
salud mental en general y como se sigue perpetuando la exclusión social de estas
personas.

Finalmente, podemos decir que este trato afecta globalmente a muchas empresas,
pues siguen perpetuando estas conductas y creando y manteniendo estereotipos
dañinos para estas personas; debemos como sociedad concientizar que no es
aceptable excluir a personas que merecen la misma calidad de vida y oportunidades
que las demás personas tenemos. Y gracias a esta investigación pudimos explorar
más en esta narrativa de cómo es que se ven estas personas y cómo llegan a ser
afectadas en tantos ámbitos, pero también cómo estos impactos les afectan.

Todo esto entendiendo que seremos futuros profesionales de la salud y que

debemos saber concientizar y ayudar a estas personas a que puedan estar en un
lugar seguro.
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Recomendaciones
La inclusión laboral de personas con discapacidad es esencial en el ámbito
profesional actual. Para contrarrestar la discriminación, se proponen las siguientes
medidas, que no solo cumplen con obligaciones morales y legales, sino que también
contribuyen a la construcción de entornos laborales más equitativos e inclusivos.

1. Poner en práctica una comunicación inclusiva

Evitar el uso de diminutivos y términos despectivos al referirse a personas con
discapacidad, emplear términos respetuosos como “persona con discapacidad
física” o “persona con discapacidad intelectual”.
2. Implementar programas de sensibilización y capacitación
Es esencial implementar programas de sensibilización y capacitación destinados al
personal, a fin de fomentar una comprensión profunda de la diversidad y las
habilidades de las personas con discapacidad.
3. Garantizar el acceso de plataformas e instalaciones para todos
Asegurarse que las instalaciones y plataformas tecnológicas sean accesibles para
todos los empleados independientemente de sus capacidades.
4. Realizar programas de apoyo y mentoría
La implementación de programas de apoyo y mentoría específicos para empleados
con discapacidad facilita su integración y desarrollo profesional. Estos programas
pueden contribuir a reducir barreras y crear redes de apoyo dentro del trabajo.
5. Incorporar políticas inclusivas
Estas políticas deben abordar de manera explícita la no discriminación, la igualdad
de oportunidades y el respeto hacia las personas con discapacidad, proporcionando
un marco normativo claro que respalde la diversidad.
6. Asegurar el cumplimiento normativo de las leyes
El cumplimiento riguroso de las leyes y regulaciones relacionadas con la igualdad de
oportunidades y la no discriminación hacia personas con discapacidad es esencial
para garantizar prácticas laborales éticas y legalmente conformes.
7. Promover la diversidad
Celebrar y destacar la diversidad, incluyendo a las personas con discapacidad en
iniciativas de reconocimiento y eventos de la empresa, contribuye a fortalecer la
cultura organizacional inclusiva.
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Anexos

Glosario:

1. Anonimato: Condición de la persona que oculta su nombre o su personalidad.

2. Arbitraje: Procedimiento para resolver pacíficamente conflictos internacionales
mediante el cual los países afectados acuerdan someterse a la decisión de un
tercero que actúa como mediador.
3. Capacitación laboral: es un método aplicado por las empresas para que su
personal adquiera nuevos conocimientos profesionales.
4. Convenio: Pacto, acuerdo o contrato establecido entre dos o más personas o
entidades, con la finalidad de regular una determinada situación o poner punto
final a una controversia.
5. Discriminación: Es el acto de tratar de manera injusta o desigual a una
persona o grupo de personas en base a características como su raza, género,
religión, orientación sexual, discapacidad, etnia, nacionalidad, entre otros.
6. Empleos especiales: son actividades económicas particulares que, debido a
su naturaleza, requieren una regulación especial.
7. Exclusión: Se refiere a la marginación o aislamiento de una persona o grupo
de personas debido a sus condiciones especiales.
8. Inclusión laboral: permite que las personas en condición de vulnerabilidad y
sin importar origen étnico, género, enfermedad, orientación sexual y otras
circunstancias tengan acceso a un empleo digno y decente.
9. Inclusión: Acción de permitir la participación activa y equitativa de todas las
personas en la sociedad, sin importar sus condiciones especiales.
10. Inserción: Incorporación de una persona o una cosa en algo para formar parte
de ello.
11. Marginación Social: Se produce cuando una persona o grupos de personas
tienen menos posibilidades para hacer cosas o acceder a servicios u
oportunidades básicas.
12. Minusvalía: Una situación de desventaja para un individuo determinado,
consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o impide el
desempeño de un rol que es normal en su caso
13. Prejuicios: es una opinión, por lo general de índole negativa, que nos hemos
formado sobre algo o alguien de manera anticipada y sin el debido
conocimiento.
14. Prelación: Antelación o preferencia con que algo debe ser atendido respecto
de otra cosa con la cual se compara.
15. Renuencia: Actitud del que está poco dispuesto a hacer lo que se le dice o
manda.
16. Segregación: Separar y marginar a una persona o a un grupo de personas por
motivos sociales, políticos o culturales.
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