Derecho Colectivo Sustantivo del Trabajo

Cesar Landelino Franco López

CAPÍTULO I
NACIMIENTO Y FORMACIÓN DEL
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

1. Consideraciones

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalición. Por tal razón
el nacimiento y formación del derecho colectivo del trabajo debe de principiar con la historia del
derecho de coalición. De tal cuenta entenderemos que coaliciones la facultad de unirse en defensa
de los intereses comunes, y si esta libertad falta, no son posibles ni la huelga, ni el paro, ni la
libertad sindical, ni mucho menos la negociación y contratación colectiva. La primera batalla del
Derecho Colectivo del Trabajo tuvo que librarse para constituir el derecho de coalición, pues este
como ya se señalo es el punto de partida del derecho colectivo.

Proclamada la libertad de coalición, se logró la tolerancia para la huelga y el paro. La

Simple coalición o unión de trabajadores, si no se permitiera, la suspensión colectiva de las
labores, constituiría únicamente un derecho ilusorio, pues se reduciría al simple derecho de
petición ante el patrono. La tolerancia de la huelga, tampoco integraba un derecho, pues consistía
en la suspensión colectiva de las labores, que, aunque dejó de ser un delito, producía -puesto que
se faltaba al cumplimiento de las obligaciones laborales-, la terminación de los contratos
individuales de trabajo. De tal cuenta que el patrono quedaba en libertad de despedir a los
trabajadores que holgaban y contratar a nuevos trabajadores. La huelga en esas condiciones
constituía un derecho negativo, pues era la libertad de dejar de trabajar, pero no era un derecho
positivo, ya que no obligaba al patrono a suspender sus labores. De lo anterior puede deducirse
entonces que su fuerza radicaba en dos situaciones: a) La solidaridad obrera y b) en la dificultad de
encontrar nuevo personal. La historia de la huelga, para llegar a constituir un derecho positivo
paso de la época de la tolerancia a la de la huelga como un derecho de los trabajadores. Este
Instituto del derecho colectivo nació en Inglaterra, pero a nivel latinoamericano se reconoció por
primera vez en La Constitución mejicana de 1917.

En cuanto a Guatemala, importante es conocer que constituye el segundo antecedente

latinoamericano después de México, pues la Constitución guatemalteca de 1921, admite ya el
derecho de los trabajadores para dejar de trabajar, este es un hecho importante, por cuanto la
gran mayoría de países Latinoamericanos reconoció el derecho de huelga de sus trabajadores
hasta después de 1930. Finalmente es importante mencionar que posterior a la segunda guerra
mundial surge la tendencia en las legislaciones Latinoamericanas de restringir el derecho de
huelga y especialmente el de los trabajadores del Estado, tendencia que aún hoy en pleno siglo XXI
se ha hecho más notaria, pues para ejemplo puede citarse el caso de la LEY ANTIHUELGA, Decreto
35-96 del Congreso de la República que modifico el Decreto 71-86 Ley de Sindicalización y
Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado, que suprime el ejercicio del derecho de
huelga para los trabajadores del Estado, al convertir casi todos los servicios que presta este en
servicios de carácter esencial.

El derecho de asociación profesional (Derecho de Sindicalización) tiene también su propia

historia que es posterior al reconocimiento del derecho de coalición, que como ya se señaló es la
facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. De tal cuenta la asociación profesional
(que es el nombre científico que reciben los sindicatos), habría seguido el camino de la huelga, es
decir, habría inicialmente funcionado como una asociación de hecho, tolerada por el Estado, pero
sin ser reconocida legalmente hasta legar a extremos de impedir su constitución. Es decir, que la
libertad de sindicalización no constituía un derecho, tampoco gozaba de personalidad jurídica ni se
podría imponerse a los patronos la obligación de negociar con ella instrumentos de normación
colectiva.

Pero este largo camino varió principalmente en Europa y específicamente en Inglaterra en

donde se obtuvo el derecho de coalición en 1824, pero la huelga y la asociación profesional
funcionaron como cuestiones de hecho, pues el ordenamiento jurídico de aquella nación se
negaba a reconocerlos.

Mientras tanto en Francia la libertad de coalición se reconoció cuarenta años después,

pero no se reconoció la libertad de sindicalización, esto porque el derecho francés permitía
connotar el miedo que el Estado tenia a la organización de los grupos de la sociedad.
Posteriormente surgió la tendencia de que las leyes reconocieran la existencia de la asociación
profesional y de que le otorgaran el reconocimiento de su personalidad jurídica, pero seguía
siendo un derecho negativo, ya que los patronos no estaban obligados por ley a negociar
instrumentos de normación colectiva con ella.

Todas las demás instituciones del derecho colectivo del trabajo, (pacto colectivo de
condiciones de trabajo, reglamento interior de trabajo, contrato colectivo, convenio colectivo y la
sentencia colectiva), fueron en términos generales instituciones licitas pero su valor estuvo sujeto
siempre a los cambios históricos del derecho de huelga y de asociación profesional, es decir, fue
hasta que se reconocieron legalmente aquellos, que se pudo dar paso al surgimiento con plena
validez y obligatoriedad de estos instrumentos colectivos. Nuevamente a nivel latinoamericano,
fue la legislación mejicana en 1917, la que estableció primero la obligatoriedad para los patronos
de negociar con sus trabajadores, pactos colectivos de condiciones de trabajo y contratos
colectivos de condiciones de trabajo. En Guatemala se reconoció la negociación colectiva a partir
de la Constitución Política de la República de 1945, y por primera vez desarrolló en la legislación
ordinaria lo relativo a dichos institutos en el primer Código de Trabajo promulgado precisamente
el 1 de mayo de 1947, conocido como el Decreto 330.

2. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo

Nuestro Derecho Colectivo del Trabajo, configura la facultad de los trabajadores y de los
patronos para organizarse e intervenir como grupos en la solución de los problemas económico
sociales derivados de los contratos de trabajo. Sobre aquella base, la naturaleza jurídica del
estatuto es doble, porque es un derecho frente al Estado y también frente al empresario, es
precisamente por estos caracteres, que el Derecho Colectivo del Trabajo es de naturaleza pública.

Para demostrar suficientemente la tesis de que el Derecho Colectivo del Trabajo es un

derecho frente al Estado, puede citarse el caso de la Constitución Política guatemalteca que
garantiza a los hombres las libertades individuales de coalición, asociación profesional y huelga,
frente al Estado, es decir, que estas constituyen garantías fundamentales que cada hombre en
particular puede oponer frente al Estado, esto y a pesar de que un sector de la doctrina sustentada
incluso modernamente, le niega al Derecho Colectivo del Trabajo su verdadero encuadramiento
en el orden jurídico, el cual es idéntico a las otras garantías individuales contenidas en la
Constitución, tales como la libertad de locomoción, el derecho de defensa, la inviolabilidad del
domicilio, la libertad de emisión de pensamiento, entre otras.

Siempre al mismo respecto la Constitución de la República asegura la libertad de coalición

de los trabajadores frente al Estado, lo que significa que no puede el poder público realizar acto
alguno que tienda a restringirlo. De la misma manera, pueden los trabajadores o los empresarios
asociarse para la defensa de sus intereses, sin que pueda el Estado estorbar esa unión o intervenir
en su régimen interior. Las respectivas asociaciones de patronos y trabajadores están en aptitud
de celebrar pactos colectivos para reglamentar las relaciones entre sus miembros y el Estado se
encuentra obligado a respetarlos. Finalmente, el poder público está también obligado a respetar y
proteger el derecho de huelga en beneficio de los trabajadores.

En base a todo lo anterior puede apreciarse que el Derecho Colectivo del Trabajo concede
a los trabajadores y patronos una esfera de libertad intocable por el Estado, libertad diversa-y
encajable en el capítulo de las garantías individuales del derecho constitucional.

Ahora bien, lo antes relacionado, prueba también la afirmación de que el Derecho

Colectivo del Trabajo es un derecho frente al empresario, por cuanto es el derecho de una clase
trabajadora frente al patrono, siendo ésta posición, consecuencia de que las fuerzas económicas
no quieren ser absorbidas por el Estado, pero se organizan para defender sus intereses recíprocos;
particularmente los trabajadores no quieren quedar aislados, porque serian victimas fáciles del
empleador y para ello se organizan y reclaman un derecho que es precisamente el Derecho
Colectivo del Trabajo.

En conclusión, puede afirmarse que el Derecho Colectivo del Trabajo es un derecho frente
al empresario, porque la asociación profesional obrera permite igualarlas fuerzas dentro de la
empresa, constituyéndose en un instrumento de democratización del gobierno de la empresa, por
ello, precisamente la negociación colectiva significa que el derecho de la empresa es creado por el
empresario y por los trabajadores, cuestión que se considera el mayor avance del derecho del
trabajo en el Siglo XX. Finalmente y recogiendo otra corriente doctrinaria que afirma que el
Derecho Colectivo del Trabajo es Derecho Público, porque forma parte del Derecho Constitucional,
me parece como profesor del área laboral que la corriente en relación complementa lo ya
anotado, pues ya se apreció que el Derecho Colectivo del Trabajo comprende una serie de
derechos públicos subjetivos establecidos como garantías individuales en la Constitución Política
de la República, lo que sin lugar a dudas conduce a respaldar lo afirmado, pero sobre todo a
complementar la corriente válida que íntegra al Derecho Colectivo del Trabajo como una rama del
Derecho Público.
3. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo

EI Derecho del Trabajo, tiene como finalidad suprema a la persona del trabajador y
concuerda con todo ordenamiento jurídico que tiene como finalidad última a la persona humana,
pero considera al hombre en un ángulo especial, en cuanto desarrolla con su trabajo, un servicio
útil a la comunidad. El principio base del Derecho del Trabajo puede mencionarse así: "el hombre
que trabaja cumple una función social y tiene derecho a recibir a cambio de su trabajo, los
medios que le permitan conducirse a una existencia digna".

Lo anterior constituye un nuevo humanismo jurídico, siendo su base el hombre que

trabaja y su propósito el permitir el libre desarrollo de la persona humana. Por todo ello puede
afirmarse que el Derecho Colectivo del Trabajo es un medio para la realización del Derecho del
Trabajoy su fin es el mejoramiento presente y futuro de hombre que trabaja. Para lograr estos
propósitos el Derecho Colectivo del Trabajo influye en la sociedad y en el Estado, tanto en forma
inmediata como mediata.

3.1. Finalidades Inmediatas del Derecho Colectivo del Trabajo.

Se consideran finalidades inmediatas del Derecho Colectivo del Trabajo, las siguientes:

 Busca conseguir la unión de los trabajadores en la asociación profesional para asegurar la

igualdad entre trabajadores y patronos. Esta finalidad tiende a democratizar el derecho y
la vida social al intentar igualar la posición de los trabajadores con la del patrono.
 Busca el mejoramiento actual de las condiciones de vida de los trabajadores, propósito
que logra por medio de la contratación colectiva. El Derecho Colectivo del Trabajo es un
estatuto dinámico y debe reflejar los cambios de las condiciones económicas de la
sociedad. Como ejemplo de ello puede citarse al pacto colectivo de condiciones de
trabajo, porque responde mejor y más rápido que la ley a aquella necesidad, pues su
vigencia máxima de tres años (pacto colectivo de empresa) permite adaptarlo
constantemente a la superación de las condiciones individuales de contratación, que con
su discusión y negociación deben irse produciendo, mientras que el proceso normal de las
reformas sustanciales al Código de Trabajo se producen casi cada cuarenta años, siendo
aún con lo largo de ese proceso pocas las mejoras que en relación a las condiciones de
contratación individual del trabajo se logran obtener.
 El Derecho Colectivo del Trabajo, busca regir íntegramente el Derecho Individual del
Trabajo con el objeto de obtener el máximo de beneficios para los trabajadores y para
asegurar la realidad efectiva del principio de igualdad de salarios y la reglamentación
minuciosa de las condiciones de prestación de servicios. Todo esto se logra conseguir por
medio del fuero de atracción que posee la negociación colectiva que obliga a adecuar toda
la contratación individual existente y futura en el centro de trabajo a lo dispuesto en los
instrumentos de normación colectiva.
 El Derecho Colectivo del Trabajo, no sólo busca y se conforma con pactar las condiciones
de prestación de los servicios, sino además se hace garante del cumplimiento de todas
esas condiciones pactadas entre las partes de la relación laboral, estableciéndose para ello
los procedimientos establecidos en los artículos 386 y 406 del Código de Trabajo.
 EI Derecho Colectivo del Trabajo, busca crear un nuevo principio de estructuración del
Estado por medio de la integración de órganos paritarios en donde estén representados
 patronos y trabajadores para resolver las controversias en forma directa y sin intervención
del Estado; un ejemplo de esta finalidad es la integración de las juntas de conciliación y
arbitraje, las juntas mixtas de personal, las Comisiones Paritarias del Salario Mínimo, entre
otros.

3.2. Finalidades mediatas del Derecho Colectivo del Trabajo.

Estas se refieren al futuro de la vida social y son las siguientes:

 El Derecho Colectivo del Trabajo sostiene que la organización de los trabajadores crea una
solidaridad gremial y esta es fuente unificadora de las opiniones. Afirma que de la unión
sindical obtienen los trabajadores un sentido de sus intereses que se constituye en la base
necesaria de su actividad política. En una democracia auténtica el principio de elección
mayoritaria dará oportunidades a los trabajadores para nombrar representantes legítimos
ante las asambleas legislativas y la misma organización de los trabajadores y su conciencia
de unidad determinará una fuerte corriente de opinión pública que podrá influir en la vida
de los regímenes democráticos.
 EI Derecho Colectivo del Trabajo busca constituirse en un medio para buscar un mundo
mejor en el presente y en el futuro. Con base en esta finalidad en el siglo pasado las
grandes centrales obreras postularon la necesaria reforma del Estado, pudiéndose pensar,
aunque se considerara utópico, en una transformación política que cambiara el sistema de
representación mayoritaria por un sistema de representación profesional y en una
modificación del sistema económico para asegurar una mejor distribución de la riqueza.

Estas finalidades se han considerado siempre de obtención a muy largo plazo, pues los
antecedentes históricos en materia de elección de representantes sindicales ante el Congreso de
la República destacan una participación con un saldo muy negativo, lo que ha influido para que la
opinión de las bases sindicales sea contraria a respaldar aquellas propuestas.

4. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo

Las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo que conforman el contenido de esta
área sustantiva del Derecho del trabajo, se dividen de la siguiente forma:

4.1. Formas de Organización Colectiva que originan la Convención Colectiva.

a.1. Grupos coaligados o coaliciones de trabajadores. Art. 377 C. T.

a.2. Asociaciones profesionales o sindicatos Arts. del 206 al 237 C. T.

4.2. Formas de Normación Colectiva.

b.1. Pacto colectivo de condiciones de trabajo. Arts. del 49 al 56 C. T.

b.2. Contrato colectivo de condiciones de trabajo. Arts. del 38 al 48 C.T.

b.3. Convenio colectivo de condiciones de trabajo Arts. del 377 al 396 C.T.

b.4. Reglamento interior de trabajo. Artículos del 57 al 60 C.T.

b.5. Sentencia colectiva o arbitraje. Artículos del 397 al 413 C.T.

 4.3. Formas de Expresión Colectiva.

c.1. La huelga. Artículos del 238 al 257 C.T.

c.2. El paro. Artículos del 245 al 257 C.T.

 Auditoría Interna.
 Coordinación de Direcciones Regionales.

De todo Ío anteriormente anotado, puede concluirse que la organización administrativa de trabajo

en Guatemala, tiene una estructura que funciona sobre cinco niveles, un primer nivel,

en el que se integra la Dirección Superior (ministros, viceministros y órganos de apoyo); un

segundo nivel, integrado por órganos que desempeñan funciones sustantivas (Inspección General
de Trabajo, Dirección General de Trabajo, Dirección General de Previsión Social, Procuraduría de la
Defensa del Trabajador, Dirección General de Capacitación y Formación Profesional, Dirección
General de Recreación del Trabajador del Estado y Dirección General del Empleo); un tercer nivel,
integrado por organismos que desempeñan funciones administrativas (la Dirección Administrativa,
la Dirección de la Unidad Financiera y la Dirección de Recursos Humanos); un cuarto nivel,
integrado por los órganos que cumplen función de apoyo técnico (Consejo técnico, Ila asesoría
jurídica, la Dirección de planificación, cooperación y relaciones internacionales, Dirección de
Sistemas de información y la Dirección de Estadística); y un quinto y último nivel integrado por
órganos encargados del control interno y de coordinación (auditoría interna y la Coordinación de
Direcciones Regionales).

CAPÍTULO III
LIBERTAD SINDICAL
1. Libertad Individual, Social y Sindical

La historia del sindicalismo nos demuestra que las organizaciones sindicales nacieron y se
desarrollaron por la necesidad de los trabajadores de agruparse para conseguir mejores
condiciones de vida.

Cuando surgió la industria moderna, en el siglo pasado, y con ella la clase asalariada, las
condiciones de trabajo que se le impusieron eran inhumanas y por ello no tardo en manifestarse la
necesidad de agrupaciones para buscar mediante la fuerza de la unión, su superación económica y
social. Los trabajadores se encontraron con que, en ese tiempo, había varias formas de asociarse
que eran permitidas legalmente, pero que ninguna de ellas era adecuada ni útil porque no estaban
creadas ni permitidas para reclamar mejoras a los patronos, tales como aumentos de salarios y
condiciones humanas en la prestación de servicios dentro de las fábricas, ni mucho menos para ser
utilizadas en la organización de huelga, cuando se negaban sus peticiones. De ahí que buscaran
una forma distinta de asociación que fuera apropiada para tal propósito Y decidieron que unirse
en grupos coaligados sin ninguna regulación legal, pero si con fuerza, era el camino para su lucha.
Estos grupos coaligados carecían de personalidad jurídica en la forma que la vemos hoy en las
organizaciones sindicales. En principio tales coaliciones fueron reprimidas y su formación se
castiga al igual que la huelga como un delito, pero a pesar de ello los trabajadores, sin importarles
los castigos, de los cuales hay múltiples relatos históricos, insistieron en formarlas hasta lograr que
se reconociera su legalidad. Posteriormente fue 'reconocido el derecho de formar asociaciones
profesionales y consecuentemente el de formar organizaciones sindicales.

La evolución del derecho de constituir organizaciones sindicales ha tomado tal fuerza que
ha obligado a su estudio: a un estudio en el que se examinan desde todo punto de vista tos
derechos de los trabajadores y sus organizaciones dentro del campo social y económico en que se
desenvuelven.

De esos estudios se ha llegado a concluir que las organizaciones formadas por los
trabajadores para la defensa de sus intereses tienen que obedecer a ciertos principios
fundamentales para que cumplan sus fines en una forma adecuada. Estos principios
fundamentales a la vez que sirven de cimiento teórico a las organizaciones, explican en toda su
plenitud los alcances de los derechos y facultades tanto de los trabajadores como de las propias
entidades sindicales. De ahí que sea necesario su conocimiento. En general se mencionan como
principios fundamentales de las organizaciones sindicales los siguientes:

1) La Libertad Sindical;
2) La Exclusividad;
3) La Unidad;
4) La Democraticidad;
5) La Pluralidad;
6) La Capacidad.

No todos los estudiosos del derecho sindical están de acuerdo sobre cuáles son los
alcances de esos principios ni sobre, como deben aplicarse, sin embargo, por el momento ese
problema no va a ocupar nuestra atención, porque dados los fines didácticos de este trabajo,
hemos tomado como objeto del mismo explicar un principio que no es discutido por nadie y que,
como consecuencia, todo el mundo considera necesario para los sindicatos: la libertad sindical.

Al hablar de libertad sindical, hablamos de una clase de libertad que supuestamente se

observa en nuestro país y que corresponde a aquellos sujetos que tienen la facultad de formar
sindicatos. Es una forma de libertad que no la entenderíamos si no la ubicamos o colocamos
dentro de un cuadro general sobre lo que se entiende por libertad.

La libertad se manifiesta en la sensación de ser libre y la convicción de que todos tenemos

el derecho de ser libres porque somos iguales. Es pues, un derecho. Pero la libertad como derecho
tiene sentido en dos formas: por un lado, nos corresponde gozar nuestra libertad y reclamarla
cuando es restringida sin motivo, y por el otro lado, estamos obligados a respetar la libertad de los
demás. La libertad así entendida no supone que se pueda llegar al extremo de lastimar u ofender a
los demás en sus personas, en sus bienes o en sus derechos, sino que se tiene que entender como
una libertad responsable.

La libertad tiene dos formas de expresión:

a) La Libertad individual;
b) La libertad social.

La libertad individual tiene, más que nada, una significación histórica, porque cuando se
reconoció que todos los seres humanos son libres y que como tales tiene una serie de derechos
con los cuales se puede expresar la condición de personas libres, como, por ejemplo, el derecho
de manifestar sus ideas (libertad de expresión), el derecho de trasladarse al lugar que desee
(libertad de locomoción), el derecho de profesar la religión que sea de su fe (libertad de culto), el
derecho de reunirse con otras personas para discutir asuntos comunes (libertad de reunión) y de
asociarse en forma permanente para los mismos fines, pero de carácter privado (libertad de
asociación), se tuvo la idea de que toda persona tiene esos derechos como un ente aislado, con
poca o ninguna relación con los demás hombres y con capacidades de acción suficiente para
realizarlos por sí solo. Pero la realidad ha demostrado que eso no es cierto, y que el hombre
depende mucho de los demás con quienes está en convivencia o comunidad. Ello demostró que
aquellos derechos eran más que todo un ideal que no tenían efectividad, real y que muchos seres
humanos no podían disfrutar de los mismos. La conclusión a que se legó es de que el hombre solo
no puede defender ciertos derechos y libertades que le corresponden.

Conforme la idea de libertad social en cambio se estima que al hombre le es necesario

unirse con otros hombres para poder realizar sus derechos y libertades en una forma plena. Esta
idea es aplicable principalmente a quienes como los trabajadores poseen pocos o ningún medio
económico para su defensa individual y ello explica precisamente que hayan sido los trabajadores
los que tomaron conciencia de este problema y acometieron la empresa de buscar su unidad
como medio de disfrutar de su libertad. Esto también explica por qué para los trabajadores tenga
mucho mayor sentidoe importancia hablar de libertad en sentido social, que de libertad en sentido
individual, porque ya se sabe que la única forma que tienen los hombres de buscar, de realizar, su
libertad es la unidad en las agrupaciones creadas por ellos mismos; o sea los trabajadores con sus
sindicatos.

La libertad social, pues, ha nacido de la acción de los trabajadores por realizar los derechos
que les asisten como seres libres, acción que se ejercita a través de sus organizaciones sindicales
que son los instrumentos que se han adecuado a las necesidades de los trabajadores para ese fin.
En consecuencia, dentro de la libertad social se incluye también el derecho que esas
organizaciones tienen en si, como seres sociales independientes de cada trabajador, pero
estrechamente vinculados a los mismos.

Otra conclusión que podemos sacar de lo anterior es que la máxima expresión de la

libertad social para los trabajadores es la propia libertad sindical. Como hemos afirmado
anteriormente que la libertad comprende una serie de derechos, es necesario que expliquemos
que derechos se derivan de la libertad sindical.
 Posteriormente veremos si esos derechos se encuentran plenamente realizados; sí las
condiciones sociales y políticas de la comunidad guatemalteca e incluso en Centroamérica han
permitido su realización; si se hallan realizados a medias; o si están completamente sin realización.

Principiemos con la enumeración de los derechos derivados de la libertad sindical.

La libertad sindical comprende para los trabajadores el goce y ejercicio de los siguientes
derechos:

a) El derecho de constituir organizaciones sindicales;

b) El derecho del individuo de ingresar a organizaciones ya formadas y permanecer en las
mismas;
c) El derecho del sindicato a ser respetado como una persona; de ejercer su acción en favor
de sus afiliados; de tomar sus decisiones para ello; de adoptar la organización que
considere más adecuada; y de que ni autoridades públicas ni empleadoras intervengan en
esas decisiones y planes de acción.

Algunos consideran también incluido dentro de la libertad sindical el derecho de retirarse

libremente de las organizaciones sindicales. Este tema será desarrollado en su oportunidad, pero
desde ya puede expresarse que éste no es un derecho si tomamos como punto de partida que la
participación de la persona dentro del grupo es la expresión más pura de la libertad sindical, y que,
por el contrario, su separación conduce a su negación y a la destrucción del ideal de realización de
la justicia.

Cada uno de estos derechos necesita de una explicación, resumida pero que comprenda su total
concepto; AI hacer esta exposición habrá ocasión también de una explicación general de aquellas
circunstancias que conducen a la negación parcial o total de la realización de cada derecho.

2. Sujetos de la libertad sindical.

Los derechos que confiere la libertad sindical corresponden;

2.1. En primer lugar, a los trabajadores.

Puesto que la libertad sindical ha sido reconocida por la acción de la clase trabajadora en
su lucha por mejorar sus condiciones de vida, es propio afirmar que son los titulares por excelencia
de los derechos que presupone aquella libertad. Todos entendemos a quienes nos referimos
cuando hablamos de los trabajadores, pero el problema se complica cuando tratamos de decir
quienes son trabajadores. La forma de denominar a los trabajadores como una comunidad total de
seres humanos que tienen la condición económica de vivir de su trabajo, ha evolucionado y. si
bien, se encuentra bastante arraigado hablar de la "clase trabajadora" también encontramos que
se usan palabras como "estamento" para indicarla, o de "profesión" de los trabajadores, siendo
este último un término ya generalizado entre los juristas que tratan problemas laborales, tanto es
así que al hablar de los sindicatos los mencionan como "asociaciones profesionales" u
"organizaciones profesionales".

Lo cierto es que todavía no se ha encontrado un concepto que este tan arraigado y sea tan
usado, en todo circulo, como el de "clase trabajadora" repetimos, dentro de la misma se
comprende a todos aquellos que viven de su trabajo, que se ven obligados a subsistir de su trabajo
porque carecen de bienes de producción.

2.2. A las organizaciones sindicales, en segundo término.

La libertad sindical tiene como fundamento el ejercicio de derechos que sobre todo sirven
para constituir, organizar y hacer funcionar organizaciones sindicales. De tal manera que éstas
también son sujetos de la libertad sindical por cuanto que ya constituidos pasan a tener una
personalidad legal y de acción distinta a la de los trabajadores considerados individualmente, y
como tales pueden reclamar derechos propios (afiliarse a federaciones) ejercer una multitud de
actos a nombre propio, contraer obligaciones y responder de las que se les impongan legalmente.

2.3 Los empleadores y sus organizaciones.

La libertad sindical también corresponde a los empleadores para formar sus

organizaciones sindicales patronales. Cabe explicar esto únicamente por el principio legal y
humano de que los derechos corresponden a todos por igual.

En la realidad es poco o casi nada el uso o ejercicio de esta libertad por parte de los
empleadores porque han visto que la organización de tipo sindical no es propia ni adecuada para
los medios de defensa que intra, inter y extra patronalmente puedan utilizar; y siguiendo el mismo
proceso histórico observado en los trabajadores, que crearon sus propias organizaciones porque
cuando nacieron, como clase no las había apropiadas ni permitidas para su acción, así los
empleadores han creado nuevos tipos de asociación (cámaras, supercámaras) para asumir su
acción.

Todo lo anterior obliga, dada la falta de relación de empleadores con organizaciones

sindicales propias, a que se haga referencia casi exclusiva a la libertad sindical relacionada con los
trabajadores. Por otra parte, también obliga a ello, la conflictiva vida que llevan los sindicatos
dentro de un medio que aún sigue siendo agresivo para su existencia, cosa que no sucede con las
asociaciones de empleadores.

Pero cualquier cosa que se diga de las organizaciones sindicales, lógicamente será
aplicable a las organi~ci0nes-sindicales patronales, salvo las vicisitudes.

Como al hacer referencia a los trabajadores, se indicó que los mismos forman una clase,
debemos, además de la referencia que hicimos a los que viven de su trabajo, en general,
especificar ahora más concretamente quienes pueden hacer uso de esta libertad, obligados por la
circunstancia de que muchas veces se niega, su ejercicio a determinadas categorías de
trabajadores. En resumen, pueden hacer uso de la libertad sindical:

a) Clasificación desde el punto de vista de la empresa o institución que los emplea:

 Los trabajadores que prestan sus servicios en empresas privadas.

 Los trabajadores que prestan sus servicios en las instituciones del Estado y de servicios
públicos.
 También se comprende como trabajadores a quienes, sin tener un capital de grandes
proporciones, se dedican generalmente a trabajar una pequeña parcela o un pequeño
 taller y viven del producto que obtienen. No tienen patrono o empleador del que
dependan en sus labores, pero tampoco tienen la categoría de empresarios.

b) Clasificación desde el punto de vista de la condición humana:

El Artículo 2 del Convenio número 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

consagra el principio de la no discriminación en materia sindical y la expresión "sin ninguna
distinción" que contiene este articulo significa que se reconoce la libertad sindical sin
discriminación de ninguna clase debida a la ocupación, al sexo, al color, a la raza, a las creencias, a
la nacionalidad, a las opiniones políticas, etc. no solo a los trabajadores del sector privado de la
economía, sino también a los funcionarios y a los agentes de los servicios públicos en general.

3. El ejercicio de la libertad sindical.

Si como vimos anteriormente la libertad sindical representa el ejercicio de los derechos de

constituir sindicatos, de afiliarse a una organización constituida y de hacer uso de la autonomía de
la organización, creemos estar obligados al hablar del ejercicio de los derechos que supone la
libertad sindical, seguir ese mismo orden de ideas.

4. Constitución de organizaciones sindicales.

A este respecto el punto de partida es una disposición que por ser la más amplia y general,
abarca todos los casos y todas las regiones, nos referimos al Artículo 20 del Convenio Internacional
de Trabajo No. 87 relativo a la Libertad Sindical ya la Protección del Derecho de Sindicación. De
conformidad con esta disposición, los trabajadores y empleadores sin ninguna distinción tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes.

Como la disposición legal mencionada habla de constituir las organizaciones que estimen
convenientes tanto trabajadores como empleadores podría creerse que el reconocimiento de ese
derecho da lugar a que los mismos puedan fundar cualquier clase de organizaciones incluyendo
aquellos que no tengan una naturaleza propiamente sindical como organizaciones de tipo
comercial, de tipo político, etc. Sin embargo, no debemos perder de vista que el nombre mismo
del convenio nos orienta sobre la clase de organizaciones que está permitido constituir en ejercicio
de la libertad sindical pues tal convenio es "relativo a la Libertad Sindical" precisamente y no
podría regular la constitución de otra clase de organizaciones más que las sindicales ya que
reglamenta la libertad precisamente para ellas. Por otra parte, estimamos que esta consideración
debe ser así puesto que el derecho para constituir otra clase de organizaciones ya está
reglamentado por otras leyes, así para constituir asociaciones de tipo comercial existen las leyes
comerciales para constituir organizaciones políticas existen regulaciones legales que contiene
disposiciones para el ejercicio de los derechos ciudadanos.

La interpretación correcta de la disposición del mencionado Convenio Internacional del

Trabajo es la de que tanto trabajadores como empleadores pueden optar por constituir
organizaciones sindicales si las ya existentes no les parecen. Así por ejemplo el Comité de la
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo ha
decidido que la expresión "constituir las organizaciones que estimen convenientes" implica el
derecho de fundar una asociación fuera de las ya existentes, si los interesados consideran
preferible esta solución para la defensa de sus intereses materiales o morales.
 Indudablemente que esta resolución del Comité se inclina por la existencia de lo que se
llama pluralismo sindical, en contraposición a la unidad de la organización sindical, y ya veremos
que a nuestro juicio este reconocimiento no puede ser tan amplio pues puede llegar a la anulación
del movimiento sindical.

Entendido pues, que la norma expresada en el Artículo 2 del Convenio No. 87 se refiere a
organizaciones que tengan como campo propio la acción de tipo sindical, o sea la que se establece
en el Artículo 10 del mismo convenio (defensa de los intereses de trabajadores) debe aclararse
que muchas veces las organizaciones sindicales son denominadas o bautizadas con un nombre que
no indica cuál es su objeto, pero ello no importa, pues lo esencial es que se constituya la
organización con el propósito propio de las organizaciones sindicales.

5. Formas de sindicación para la creación de organizaciones sindicales.

La creación de organizaciones sindicales puede desarrollarse en diversos campos y

sentidos, según sea la situación concreta y la intención de los trabajadores (intención inmediata).
Es necesario pues, examinar las diversas formas de organizaciones sindicales que se pueden
adoptar pero no está demás advertir que se debe partir del principio de que tales formas no se
presentan actualmente tan claras ni uniformes, por cuanto que la complejidad de las relaciones
económicas y sociales ya no permite formar esquemas puros de una actividad cualquiera humana
y con mayor razón en el campo sindical en que continuamente se está evolucionando por la propia
necesidad de los trabajadores de superar la crisis en que se desenvuelven sus organizaciones y la
represión que la mayoría de las veces se ven obligados a soportar y eludir.

5.1. Sindicación vertical.

En primer lugar, existe la forma de sindicación vertical. Mediante este sistema se agrupan
los trabajadores de una empresa o centro de producción sin importarles cuál es su oficio ni la
especialidad de su profesión, para constituir un sindicato cuya acción se va a desarrollar única y
exclusivamente dentro de la empresa donde trabajan sus fundadores y afiliados.

Para la constitución de una organización sindical de empresa únicamente se toma en

cuenta que quienes la toman sean trabajadores de la empresa y tienen las ventajas de que
asumen la responsabilidad de defender en general a todos los trabajadores de la misma, sin hacer
discriminación por su oficio o profesión, de tal manera que practica la igualdad de los trabajadores
como ninguna otra comunidad de los mismos y únicamente toma en cuenta los intereses de esa
comunidad de laborantes, relegando a segunda importancia los intereses de cada individuo o de
cada oficio o profesión.

El sindicato de empresa es necesario donde por el número de trabajadores de una misma

profesión u oficio no se hace funcional la defensa por grupos de oficios o profesiones.

La única desventaja del sindicato de empresa es que constituye una comunidad cerrada,
ya que su acción no puede salirse de la empresa o centro de producción. y consecuentemente
constituye comunidades aisladas de trabajadores. lo que es contrario a los fines de unidad general
de la clase trabajadora.

5.2 Sindicación horizontal.

 La segunda modalidad o sistema de sindicación es aquella en donde se agrupan los
trabajadores al contrario del sindicato vertical o de empresa sin tomar en cuenta la empresa o
empresas donde trabajan, ni las ramas económicas de producción en donde tales empresas
desarrollan sus actividades y concurren aquellos que tienen un mismo oficio o profesión a
constituir el sindicato u organización sindical.

Toman el nombre de organizaciones sindicales gremiales y generalmente se estima que en

cuanto a su acción sindical son más efectivas porque dada la uniformidad de oficio o profesión de
los afiliados, las tácticas sindicales se realizan con mayor eficacia y es más fácil y eficiente el
establecimiento de condiciones de trabajo para una sola clase de oficio o profesión que no el de
varias simultáneamente como sucede en el sindicato de empresa.

Sin embargo, también se le critica porque la sindicación gremial tiene la tendencia de

dividir a los trabajadores ya que cada oficio o profesión estudia e intenta resolver los problemas
de su gremio sin importarle los problemas de los demás trabajadores de allí que su acción tenga
que ser calificada continuamente de egoísta.

5.3 Sindicación por industria.

Por último, los trabajadores pueden constituir sus organizaciones sindicales tomando
como base, no una empresa ni un oficio determinado, sino abarcando una industria determinada.

En las organizaciones industriales se agrupan los trabajadores que desean recoger las
experiencias de las organizaciones de empresa y gremiales, pues si la gremial se presenta con un
carácter egoísta porque únicamente mira la solución de los problemas del oficio que agrupa y el de
empresa si bien atiende en mejor forma la solidaridad de la comunidad obrera, también aísla a los
trabajadores porque encierra su acción en una sola empresa o centro de trabajo, la organización
industrial en cambio, acepta el principio del sindicato de empresa en el sentido de que los
trabajadores se agrupan para fundar su organización única y exclusivamente por su condición de
trabajadores, pero no se limitan a una sola empresa sino que se agrupan los de varias empresas
que se dedican a una actividad económica industrial igual.

En otras palabras, el sindicato de industria rompe el aislamiento del sindicato de empresa

y atiende a toda una sección de trabajadores en un sector económico, con posibilidades, según la
respectiva industria, de desarrollar una unión de carácter nacional. Por otra parte, también rompe
el egoísmo del sindicato gremial, por cuanto que abarca a todos los trabajadores de las diversas
empresas de una industria, como ya expresamos al principio, sin tomar en consideración
únicamente su oficio o profesión.

Pero la organización industrial también tiene sus defectos que a nuestro juicio son
subsanables con un sistema de organización adecuado, pues se le achaca que se encuentra en
dificultades al momento en que surgen problemas particulares en cada empresa de las que abarca
la organización y se ha considerado adecuado o lógico que los resuelvan los trabajadores de la
respectiva empresa y no la organización industrial.

5.4 Sindicación de trabajadores independientes.

 Esta forma de sindicación se aleja bastante de las anteriores, aunque tiene cierta similitud
con la horizontal o gremial. En primer lugar, no aparece muy clara la condición de trabajadores
entre los que concurren a la constitución de la organización sindical puesto que se trata de
personas que no son empleados de una empresa o empleador y que se dedican en forma
independiente a actividades productivas como el cultivo de una parcela o la explotación de un
pequeño taller artesanal.

Sin embargo, se acepta su derecho de sindicación porque generalmente su situación

tampoco es compatible con la de empresario y más que todo se ven sujetos a situaciones y
presiones similares a las que padecen los trabajadores, de donde ha surgido la necesidad de
agruparse. Pero como no le son apropiadas las organizaciones de tipo empresarial, por su propia
condición, se ha considerado más acorde a su situación la organización de tipo sindical.

5.5. Sindicación compleja.

Las organizaciones sindicales se pueden constituir en un sentido simple y en un sentido

complejo, en la siguiente forma:

1. Organizaciones sindicales básicas, primarias o fundamentales;

2. Organizaciones sindicales de segundo grado o federaciones;
3. Organizaciones sindicales de tercer grado o confederaciones.

Esta clasificación obedece al grado de agrupación en que se colocan los trabajadores en su

organización.

La importancia de estas formas de sindicación es que generalmente mientras; mayor es el

grado de agrupación en que se constituyen las organizaciones sindicales lógicamente, es mayor el
número de trabajadores que se encuentran reunidos en una organización y consecuentemente
mayor la presión que pueden ejercer ante los poderes económicos y políticos de empleadores y
autoridades estatales.

El primer grupo, o sea el de organizaciones sindicales básicas primarias o fundamentales es

el sindicato propiamente dicho en que se reúnen los trabajadores considerados individualmente
para constituir la entidad que se encargará de la defensa y promoción de sus intereses de
grupo.

La segunda forma de organización, o sea la de segundo grado es Ila que en nuestro medio
se llama federación, en la cual se agrupan ya no trabajadores individualmente considerados, sino
sindicatos ya formados con personalidad jurídica propia que en Asamblea General han decidido
llegar a constituir la Federación.

Y la última forma de agrupación sindical o sea la de tercer grado o Confederación, es la

organización sindical más grande en un sentido local nacional al que llegan los trabajadores y
están formadas por federaciones.

En otras palabras, en el sindicato los afiliados son los trabajadores y ellos llegan a la sesión
donde se constituye el mismo.
 En la Federación los afiliados son los sindicatos y son sus representantes los que se reúnen
para constituirla.

En la Confederación los afiliados son las federaciones y sus representantes son los que
hacen la sesión donde se constituye.

Todavía queda una forma de organización más potente, aunque es la organización sindical
internacional, como veremos más adelante.

5.6. Sindicación territorial.

Las formas de constituir organizaciones sindicales en las modalidades apuntadas

anteriormente tienen lugar siempre en una localidad territorial especifica o determinada ya sea
porque así lo imponen las finalidades o necesidades de los trabajadores y las condiciones en que
quieren cumplir esas finalidades o se ven en la circunstancia de proveer la acción necesaria a sus
necesidades.

En realidad, no se puede señalar específicamente una localidad especial para cada

sindicato, por cuanto como ya se dijo depende de la circunstancia de cada organización el
territorio donde va a desarrollar sus actividades, pero puede ser:

a) Un centro de trabajo en una empresa.

b) Una empresa o más, completas. En este caso la empresa puede estar localizada en:

 Un solo centro de trabajo en una empresa: (un edificio) o una región del país;
 Varios centros de trabajo (varios edificios) en diversos sitios de la misma ciudad;
 Varios centros de trabajo en diversas ciudades o lugares;
 Varios centros de trabajo en una misma región del país;
 Varios centros de diversas regiones del país;
 Varios centros de trabajo en todo el país;
 Varios centros de trabajo en diferentes países.

Las circunstancias anteriores dan lugar en general a organizaciones de tipo:

a) Local. Cuando su campo de acción queda reducido a un centro de trabajo, sitio o lugar
específico, relativamente pequeño. Hablando desde el punto de vista territorial.
b) Regional. Cuando por el campo de acción que abarca la organización ya no se limita a un
centro o lugar de trabajo sino a toda una región o regiones territoriales de dimensiones
geográficas considerables, dentro de un país.
c) Nacionales. Cuando el campo de acción de la organización abarca a todo un país.
d) Internacionales. En virtud de que su acción abarca parte o todo el territorio de dos o más
países o estados soberanos; sin embargo, muchas veces a las organizaciones sindicales
internacionales también se les califica de regionales porque sus funciones las desempeñan
en varios países a los cuales en conjunto se les señala como una determinada región,
como por ejemplo Centroamérica.

6. Derechos inseparables al de la Constitución de Organizaciones Sindicales

 Constituir una organización sindical es formarla. Es el hacer de un grupo de trabajadores
una entidad que por un acto libre decide adquirir, como tal grupo, la calidad o condición de
sindicato, federación o confederación.

Este acto de formar una organización sindical tiene que ser considerado en tal forma, para
que sea libre, que el sólo hecho de constituirse sea necesario para que exista la organización y
tenga la capacidad plena de actuar y desarrollar su acción y sus programas.

La constitución de una organización sindical es un acontecimiento que tiene que verse

como el nacimiento de una persona; de un niño, que basta que salga del vientre materno para que
exista sin que tenga que pedirle permiso a nadie para vivir. Así, la organización sindical tiene que
considerarse nacida para todos sus efectos (jurídicos y de defensa de sus afiliados) en el momento
en que se constituye por los trabajadores y por ello es que no debe pensarse que puede estar
sometida a alguna condición o requisito para nacer, si se le quiere considerar un acto libre. Ese es
el sentido que debe dársele al Artículo 2. del Convenio Internacional de Trabajo, número 87
cuando utiliza la frase "sin autorización previa".

Ahora bien, la organización debe nacer en tal forma que no necesite el auxilio de nadie
para actuar y debe dársele un camino o una guía para desenvolverse en su actuación. De lo
contrario de nada serviría que naciera libremente, si por falta de guías se quedara inmovilizada,
estática, inútil para defender a sus afiliados. Esta guía, camino o método para poder actuar
significa el ejercicio de otros derechos que son los que le van a dar dinamismo y movimiento a la
organización sindical y se principian a ejercer en el momento preciso de nacer la misma y que se
ejercerán también después, como parte de la vida dinámica de la organización y son:

a) El derecho de redactar libremente los estatutos.

b) El derecho de elegir libremente sus representantes, y
c) El derecho de planificar libremente su acción y consecuentemente de elaborar sus
programas.

6.1. El derecho de redactar libremente los estatutos.

De estatutos se habla en el sentido de que se establecen "reglas de conducta" que tienen

fuerza de ley para gobernar un cuerpo social: esto es un grupo de hombres.

Para hacer una comparación de lo que significan los estatutos, diremos que son para la
organización sindical lo que la Constitución de la Republica para un país. En ellos se establece lo
que se llama "estructura" del cuerpo social creado, o sea, lo que para el cuerpo humano es el
esqueleto, o las columnas de concreto y hierro que van a sostener todo un edificio. También allí se
establece cual va a ser el oficio que va a desempeñar cada una de las partes de la estructura y
desde luego cual va a ser el oficio de toda la organización.

En resumen, los estatutos contendrán:

a) La forma de gobierno que va a tener la organización, que es la vida de la misma.

b) Los fines y objetivos de la organización, pues no tendría sentido que se creara una
organización sin fines y objetivos, y;
 c) Los medios para realizar esos fines y objetivos con lo cual se traza el camino para que la
organización cumpla sus fines por medios económicos y planificación y programación de
acción tanto interna como externa.

Hemos afirmado que a la par del derecho de constituir la organización sindical, se

encuentra el derecho de redactar libremente los estatutos que naturalmente debe efectuarse por
los propios
trabajadores al mismo tiempo que se toma la decisión de constituir la organización o sea que en el
mismo acto o sesión en donde se acuerda constituirla se debe también aprobar los estatutos. Esto
es necesario porque sin estatutos la entidad sindical sería algo sin forma definida, es decir no se le
podría exigir nada porque no sabría cómo hacerlo, desde luego que no habría una ley que le diera
base para accionar.

Redactar libremente los estatutos significa que los trabajadores deben elaborarlos y
aprobarlos sin presiones de ninguna clase, ni de ninguna persona o autoridad ajena a ellos y
también que no necesitan de ninguna autorización previa ni posterior para ser ley interna del
sindicato. Si los estatutos estuvieran sujetos a una revisión para aprobarlos o improbarlos
prácticamente la constitución libre del sindicato quedaría en el aire porque habría que esperar que
alguien, una autoridad, les diera su aprobación y mientras tanto la entidad sindical estaría
inmovilizada como sucede en algunos sistemas y esto es una limitación que no es aceptable ni
legalmente ni desde el punto de vista del interés de los trabajadores.

El contenido de los estatutos, dado que su elaboración y aprobación es libre, corresponde

determinarlo a los trabajadores, pero muchas leyes que reglamentan la formación de
organizaciones sindicales exigen que se cumpla con introducir en los mismos algunas materias que
se consideran necesarias. Esta es una limitación que, como veremos más adelante, tampoco
puede ser, aceptada desde nuestro punto de vista, aunque si lo acepte la OIT.

Por último, los estatutos elaborados en el mismo momento en que se han creado por la
organización sindical, no son eternos porque pueden ser cambiados o reformados por la Asamblea
General y Las reformas o cambios posteriores también deben ser efectuados libremente, sin
presiones de empleadores ni autoridades sin la necesidad de ser aprobados ni antes, ni después
por ninguna autoridad. Más adelante veremos cual es la forma en que deben ser conocidos por la
sociedad los estatutos para que tengan fuerza de ley.

6.2. Libre elección de sus representantes.

En todo país soberano existe un poder legislativo que es el que formula las leyes para los
ciudadanos, es decir, escriben mandatos, que todos tienen que cumplir un poder ejecutivo que
cuida que esas leyes se cumplan. Dentro de una organización sindical existe una situación
semejante pues tiene su máximo poder ejecutado por la asamblea general que es la que da las
leyes o mandatos a todos los afiliados, pero para que se cumplan estos mandatos de la asamblea
hay necesidad de nombrar dentro de los afiliados a quienes como en el poder ejecutivo de las
naciones se encarguen de cuidar que se cumplan y ejecutarlos, así mismo el poder ejecutivo de las
organizaciones sindicales reside en sus miembros del Comité Ejecutivo.
 Los miembros del comité ejecutivo, son las personas que sustituyen a los afiliados en la
ejecución de los mandatos o leyes que se han acordado en asamblea y en consecuencia los
representantes ejecutan la voluntad de la organización sindical.

Las organizaciones sindicales requieren para cumplir su función de muchas actividades que
jamás llegarían a realizar sin tener directivos. Necesitan por ejemplo, cumplir en primer lugar con
cualquier mandato de la asamblea, representar la organización ante otras personas u
organizaciones (sindicales, empleadores, autoridades, etc.), vigilar el cumplimiento de los
estatutos y demás reglamentos que emita la asamblea, de los contratos individuales de trabajo en
las empresas, de los convenios colectivos de condiciones de trabajo, cuidar y administrar los
bienes de la organización (cuotas, sede, equipo, etc.) y en general ejecutar los planes y programas
de acción sindical. En fin, es tan variado el número de actividades de la organización que quienes
se encuentran en el papel de ejecutivos deben gozar de toda la confianza de los afiliados. Para
poder designar a aquellos de los afiliados que son de su confianza para ese papel debe de haber
una absoluta libertad en el acto de la designación de tal manera que no se permita la imposición
de ejecutivos por influencia ni de los empleadores ni de autoridades de ninguna clase que
posteriormente en lugar de cumplir los mandatos y programas de la organización Cumplan
mandatos y programas ajenos a los acordados por los propios trabajadores.

La designación desde luego deberá efectuarse por la asamblea general mediante los
procedimientos democráticos que se imponen en los respectivos estatutos y esta designación
debe ser por el tiempo que los trabajadores deciden libremente, de acuerdo con la Ley sin
cortapisas, salvo las que ellos mismos autoricen.

6.3 Derecho de planificar libremente su acción y elaborar sus programas.

Para poder darle a una organización su modo de hacer las cosas es necesario saber antes
que clase de organización es, su naturaleza, su campo de acción y sus límites.

Si las organizaciones sindicales son un medio nada más para realizar un fin de los hombres
que trabajan, su acción y sus programas deben estar de acuerdo con esta naturaleza instrumental
que tiene la entidad sindical.

Debe pensarse que las organizaciones sindicales luchan por los derechos del hombre de
trabajo y, en consecuencia, primero son los trabajadores, después los trabajadores y por último los
trabajadores, pero no los trabajadores considerados de uno en uno sino el grupo de trabajadores
que conforman la organización considerados como poder social y que como tal busca proteger los
derechos del hombre de trabajo y, si es necesario. mejorar el mundo de tal manera que sea
realidad el respeto y cumplimiento de esos derechos.

En otras palabras, las organizaciones sindicales se constituyen para darle fuerza al

trabajador que sólo no puede defender sus derechos. Una vez constituida la organización existe
una unión que tiene ya no la fuerza de un solo hombre, sino la de muchos y esa fuerza debe ser
empleada de acuerdo con lo dicho anteriormente para la conquista de la dignificación total del
hombre de trabajo, en la protección de sus intereses sociales, económicos y morales. Y esa fuerza
debe ser empleada contra, frente y dentro de los medios donde se hostiga, se castiga y se niega el
derecho de los trabajadores a una vida mejor.
 Todo lo anterior nos da la idea de que la organización sindical tiene fines generales que
constituyen su ideología, su pensamiento y fines u objetivos concretos que tiene que realizar
mediante acción aquellos en todo momento y estos en donde sea necesario.

De tal manera que son:

a) Fines generales: luchar por los derechos del hombre de trabajo y la transformación de la
sociedad si es necesario para hacer efectivos tales derechos y la unidad de la clase
trabajadora; y
b) Objetivos concretos: defensa profesional o sea defensa y mejoramiento de condiciones de
trabajo, protección de intereses sociales, económicos y morales; y unidad de sus afiliados.

Sin embargo, debemos ser sinceros y expresar que los fines de las organizaciones
sindicales dependen en gran medida de la ideología del ambiente social en que se constituyen.

De conformidad con los fines y objetivos anteriormente enumerados, los trabajadores

elaboran su plan de acción y sus respectivos programas en tal forma que no se admite legalmente
ninguna, ingerencia, de personas o entidades ajenas a la propia organización.

7. Derecho de ingresar a organizaciones sindicales ya existentes y de permanecer en las mismas.

Hemos visto hasta ahora, cuáles son los aspectos más importantes de la libertad sindical
en lo que se refiere a la fundación de organizaciones sindicales. Toca su tumo al tema relativo al
ingreso y permanencia en organizaciones ya fundadas.

El derecho de ingresar a una organización sindical tiene un triple aspecto:

a) La libertad positiva así llamada por garantizar la decisión de ingreso a una asociación
sindical.
b) La libertad negativa llamada así por garantizar:
b.1. Abstener de ingresar y permanecer como sujeto sin afiliación a una determinada
organización, y;
b.2. La renuncia a seguir perteneciendo a una organización sindical.

En este orden de ideas trataremos este tema y principiamos con el primero.

7.1. Libertad positiva de afiliación:

La libertad de pertenecer a una organización sindical corresponde conforme al grado de

complejidad del derecho de sindicación que ya vimos anteriormente a:

a) El trabajador considerado individualmente para ingresar a un sindicato;

b) El sindicato considerado como persona jurídica distinta de los trabajadores afiliados para
ingresar a una federación;
c) La Federación considerada como persona jurídica diferente de los sindicatos afiliados, para
ingresar a una Central o Confederación.

Una vez el sujeto laboral ha decidido ingresar a una organización sindical determinada y
llene los requisitos establecidos en los estatutos de la misma su derecho a ingresar es indiscutible.
Tanto es asi que si la propia organización rechaza su ingreso puede hacerlo valer ante los
tribunales correspondientes para ser admitido aun en contra de la voluntad de la propia
organización. Desde luego que para llenar los requisitos que establecen los estatutos deben darse
en el solicitante, circunstancias de orden personal propiamente dichas, así como condiciones de
orden concreto que lo hagan apto para ingresar. Solo así podría legar a reclamar su ingreso
forzado. Nos referimos a ser trabajador de la empresa, industria o gremio que agrupa la
organización, edad, capacidad civil, etc. comprendidos dentro de las reglas establecidas en los
estatutos para la admisión de nuevos miembros. Pero que generalmente quedan volviendo a la
decisión que tome el sujeto por afiliarse, esta decisión puede verse afectada en dos sentidos:

a) En sentido negativo, para que no lo haga, en cuyo caso generalmente proviene del sector
empleador, ya sea directa o indirectamente por medio de otros sujetos.
b) En sentido positivo, para que se sea forzado a ingresar mediante el establecimiento de
normas de sindicalización obligatoria directa o indirectamente.

Las leyes generalmente establecen garantías de tipo jurídico, ordinariamente de tipo

declarativo y consecuentemente ineficaces en la realidad, para que se observe en el sujeto por
afiliarse una libertad total en cuanto a su decisión.

En un principio, como las presiones se originaron por acciones de la parte empresarial, la

ley previó las garantías de libertad de ingresar a las organizaciones sindicales en sentido positivo.

Pero las organizaciones de trabajadores vieron la ineficacia de las leyes, entonces

buscaron procedimientos para asegurar la efectiva vigencia del derecho de afiliarse y de
permanecer en las mismas. Esos procedimientos generalmente tienen origen en el sindicalismo
europeo y americano principalmente anglosajón (Inglaterra, Estados Unidos de Norteamérica), en
que las soluciones se
han buscado no a través de una larga discusión de tipo doctrinario sobre la legitimidad, moralidad
y legalidad del procedimiento de asegurar la estabilidad de los trabajadores afiliados a sindicatos,
sino del pragmatismo que deriva hacia el sentido práctico de las cosas, ideando una serie de
cláusulas de seguridad sindical, --denominadas cláusulas sindicales (hoy llamadas más
acertadamente cláusulas de exclusión de ingreso) y las cláusulas de exclusión (hoy denominamos
también más acertadamente cláusulas de exclusión por separación).

De conformidad con la primera de las cláusulas mencionadas se obliga a las empresas a

contratar trabajadores únicamente con el sindicato con quien ha establecido un convenio (Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo), y por medio de las segundas los empresarios quedan
obligados a despedir a los trabajadores que no pertenezcan al sindicato.

Más tarde y principalmente dentro del sindicalismo norteamericano se observan cláusulas

de distintas modalidades entre las que se cuentan:

a) La fórmula del taller cerrado (Closed Shop) mediante la cual la empresa contrata
únicamente trabajadores afiliados al sindicato que pacto con la misma y solo mientas
permanezcan como afiliados al mismo. Este sistema conduce al sindicato único y
obligatorio por lo menos en la empresa o empresas donde se ha pactado con la
organización sindical respectiva.
b) La fórmula del arrendamiento preferente (Preferential Hiring) mediante el cual se
flexibiliza un poco el anterior sistema ya que el empresario se obliga a contratar de
 manera preferente a los miembros del sindicato, pero puede contratar trabajadores no
afiliados si la organización sindical carece del personal necesitado.
c) La fórmula de empresa sindicalizada (Union Shop) mediante la cual también los
empresarios contraen la obligación de dar trabajo solo a los miembros del sindicato
pactante o adherido. Conduce también aun sindicalismo obligatorio.
d) La fórmula de cláusula de retención (Check-Off) que es la obligación de la empresa de
descontar las cuotas sindicales de los afiliados a la organización sindical.

Contra esta clase de fórmulas el derecho de origen latino (y desde luego el guatemalteco
que es el que nos interesa) ha reaccionado formulando nomas que las prohíben por considerar
que anulan la libertad del trabajador de no pertenecer a ninguna organización o de salirse de
donde se encuentra afiliado.

Pero en realidad esta ha sido una reacción debida a un malentendido. El origen de esas
cláusulas ha sido la actitud de los empleadores de utilizar toda clase de recursos para evitar que
los trabajadores ingresen a las organizaciones sindicales o permanezcan en las mimas como
afiliados. Si los empresarios se abstuvieran de hostigar al movimiento sindical, no habría necesidad
de esas cláusulas de tal manera que han nacido no con el ánimo de negar la libertad a los
trabajadores sino por el propósito de sostener vigente y efectivo el derecho de formar sindicatos y
de que los mismos no mueran por la acción empresarial. Si se ha reconocido el derecho que tienen
de existir las organizaciones sindicales y se dan actos empresariales que atacan ese derecho,
forzosamente debe reconocérseles a aquellas su derecho de defensa mediante las cláusulas
mencionadas, en otras palabras, las mismas no tienen por objeto obligar a los trabajadores a
permanecer en las organizaciones, sino impedir que la acción que se ejecuta tenga por resultado la
destrucción de las propias organizaciones.

En relación al derecho de permanecer dentro de las organizaciones sindicales, es aplicable

todo lo indicado respecto al derecho de ingresar.

7.2. Libertad negativa de asociación sindical.

No ingresar a una organización sindical o segregarse, es decir, separarse mediante

renuncia a la que se pertenece, se considera que es una determinación que debe respetarse y
garantizarse al trabajador. Este es el principio.

Pero este principio se encuentra en crisis y es discutido porque ya hemos visto que el
establecimiento de esta libertad usado por la parte empleadora para presionar a los trabajadores
a no ingresar o a renunciar de las organizaciones sindicales mediante ofrecimientos o mediante
presiones ilegales, en todo caso, por la intención, lo ataca constantemente.

Es decir que notamos la necesidad de la sindicación obligatoria sea directa o indirecta aun
cuando la misma sea calificada de contradictoria con la libertad individual de los trabajadores, lo
que estimamos es una dimensión bastante discutible del problema porque a nuestro juicio la
libertad de retirarse de las organizaciones sindicales constituye uno de los elementos básicos que
determinan la debilidad del movimiento sindical en nuestro país.

Para tener elementos suficientes para juzgar esta situación es necesario notar que del
sindicalismo en relación al hombre se puede afirmar:
 a) Que es un movimiento impuesto por necesidades ineludibles y de presiones de orden
social de la civilización.
b) Que más que un ataque a las libertades individuales de los hombres que viven de su
trabajo produce en los mismos un cambio en su naturaleza por cuanto les abre una visión
de su particular mundo, totalmente distinta al que pueda tener estando solo. Conoce en
este aspecto un amplio margen de posibilidades de desarrollo facilitadas por la potencia
social de la agrupación.
c) Que los mandatos de las organizaciones sindicales que afectan la voluntad y libertad
individuales, aparentemente, también van en otros órdenes de la vida en donde no se
predica tal limitación, sino que se considera necesario (vida religiosa, vida política. vida en
sociedad, vida en otra clase de agrupaciones de ingreso obligatorio).
d) Las garantías que en el orden personal puedan tener los trabajadores en calidad de
afiliados dependen de la capacidad de establecer un buen orden administrativo y legal,
interno y externo de las organizaciones. Tomando en cuenta lo anterior queda
suficientemente claro que no es que haya contradicción con la libertad individual en la
sindicalización obligatoria, sino que se establecen medios de realización colectiva, que
tienden a desarrollar la posibilidad plena de justicia social.

8. Autonomía sindical.

Cuando los trabajadores conquistaron su derecho de organizarse, se encontraron sus

agrupaciones frente a dos fuerzas:

a) Las fuerzas del Estado (de los gobiernos) que por su tendencia política estaban aliadas con
los empresarios.
b) Las fuerzas de los empleadores.

Contra las fuerzas del Estado reclamaron las organizaciones su autonomía a veces también
llamada al principio independencia o soberanía para lograr la unidad de los trabajadores.

Contra los empleadores utilizaron la unidad que les otorgó su autonomía en su lucha por
mejorar sus condiciones de trabajo.

La autonomía de las organizaciones sindicales significa asi la libertad que tienen frente al
Estado y frente a los empresarios, dentro de una nación. Libertad que significa que no debe haber
intervención ni de las fuerzas del Estado ni de los empleadores en el funcionamiento de aquellas
cuyo manejo corresponde en su totalidad a los propios trabajadores.

Pero el grado de libertad o autonomía que gocen las organizaciones tiene sus límites
porque no pueden romper el orden jurídico del país donde funcionan oponiendo su poder al poder
del Estado de tal manera que lo destruyan, porque ello significaría anarquía. Los hombres y sus
grupos han organizado el Estado en tal forma que éste ha quedado como la autoridad suprema
contra la cual únicamente se puede hacer valer los derechos y la libertad en el grado y dentro de
los límites que se establecieron cuando se formó. Pero esta situación no es estable pues la historia
demuestra que los derechos se han conquistado poco a poco y contra las fuerzas que se oponen a
aquello que los hombres consideran indispensable para supervivir. Así ha sucedido también con
los trabajadores, pues poco a poco han logrado a través de su lucha el reconocimiento de cada
uno de sus derechos y del ejercicio libre de los mismos.
 Las limitaciones que impone la autoridad estatal son de carácter general pero ya en
concreto la autonomía de las organizaciones se traduce en la libertad de organizarse interna y
externamente, de crear su propia ley con los estatutos, de administrar sus bienes y de planificar su
programación y ejecutarla, todo ello sin que intervengan ni autoridades estatales ni patronos. Pero
también la autonomía o libertad de las organizaciones sindicales tiene que ser responsable pues su
acción no puede ser arbitraria y tienen que respetar los derechos de los demás en lo que las leyes
lo reconozcan. En conclusión, la libertad de las organizaciones sindicales debe desenvolverse
dentro de la legalidad.

CAPÍTULO IV
BREVE HISTORIA DEL SINDICALISMO EN GUATEMALA
1. Etapa de las Mutualidades de 1821 a 1920

Durante todo este periodo solo florecen asociaciones de carácter mutualista, con
fundamento en el derecho genérico de asociación.

1.1. Características de las organizaciones de esta época.

 Su composición es artesanal o sea que sus miembros son obreros que laboran por cuenta
propia en pequeños talleres.
 Los fines que se proponen se limitan al socorro y auxilio mutuo o al estudio. No perseguían
fines reivindicativos.

1.2. Principales organizaciones de esta época.

 1894 EI Porvenir de los Obreros, que todavía existe a la presente fecha.

 1918 Se constituye la Federación Obrera de Guatemala (FOG), para la protección legal del
trabajo.

1.3. Marco legal en que se movieron estas organizaciones.

Se constituyeron al amparo del derecho genérico de asociación, garantizado

invariablemente en las siete Constituciones y leyes fundamentales que rigieron en el primer siglo
de vida independiente. Regia el contrato civil de locación de servicios.

2. Primera etapa del Sindicalismo Guatemalteco de 1920 a 1930

Comprende los gobiernos de Don Carlos Herrera (1920-1921); General José María Orellana
(1921-1926); Y General Lázaro Chacón (1926-1930).

2.1. Características de las organizaciones de esta época.

 La composición de sus organizaciones sigue siendo artesanal, aun cuando los trabajadores
de las grandes compañías extranjeras Muelleros, Bananeros, Ferroviarios, participan en
gran medida, también lo hacen en gran escala los artesanos, los obreros de pequeños
talleres y los propietarios de éstos.
 Superan el carácter mutualista, constituyendo los primeros sindicatos, y los fines que se
proponen ya son de carácter reivindicativo.
  La sindicalización es predominantemente urbana, concentrada en la capital, hasta 1930
que se incursiona en el campo.
 El movimiento obrero nacional establece contacto con el movimiento internacional.

2.2. Principales organizaciones de esta época

1925

 Se funda la Federación Regional Obrera de Guatemala.

 Esta organización con la Federación Obrera de Guatemala (FOG), mantuvieron alguna
discrepancia en sus planteamientos, la FOG, de carácter marcadamente legalista y la FROG
de carácter liberal, y en ocasiones en extremo.

2.3. Principales huelgas y conflictos ocurridos en esta época.

 Hubo gran cantidad de huelgas, de zapateros, panificadores, así como de las grandes
compañías extranjeras: United Fruit Company, la Empresa de los Ferrocarriles
Internacionales de Centro América (IRCA), algunas tuvieron éxito, otras no, debido a que la
proliferación de conflictos fue tal en esta época que los escasos e inexpertos cuadros
dirigenciales no se alcanzaban para atenderlas.
 Para 1930 se incursionó en el campo.

2.4. Marco legal en que se movieron organizaciones.

 Se promulgó la Ley de Trabajo (Decreto Legislativo 1434 del 30 de abril de 1926),

constituye la ley más completa dictada hasta esa fecha en materia laboral.
 Con el ascenso al poder, por parte del General Jorge Ubico Castañeda, en el año de 1931,
se desarticula totalmente la organización sindical, la cual no tiene lugar en todo su
gobierno de catorce años.

3. Segunda etapa del sindicalismo guatemalteco de 1944 a 1954.

Es la etapa de mayor auge del sindicalismo en la historia del país, se inicia con el
derrocamiento del General Jorge Ubico y concluye con el derrocamiento del coronel Jacobo
Árbenz Guzmán, además del gobierno de Juan José Arévalo.

3.1. Características de las organizaciones de esta época.

 Debido a la incipiente industrialización del país ya existe clase obrera, aunque la pequeña
empresa sigue predominando.
 El sindicalismo sigue siendo urbano, la organización en el campo ocurre hasta el 17 de
junio de 1952, con la emisión de la Ley de Reforma Agraria por medio del Decreto 900.
 Las organizaciones sindicales ya hacen un claro deslinde entre fines inmediatos o
meramente reivindicativos y fines mediatos, con planteamientos de política nacional e
internacional.

3.2. Principales organizaciones de esta época.

1944
  El 3 de julio de 1944 se funda la Asociación Nacional de Maestros, que luego se transforma
en el Sindicato de Trabajadores de la Educación de Guatemala (STEG);
 De julio a septiembre de ese año, se funda la confederación de Trabajadores de
Guatemala (CTG), formada por gran cantidad de sindicatos gremiales. EI 5 de octubre de
1944, la CTG, pide por primera vez al gobierno, la emisión de un Código de Trabajo.

1948

 El 5 de mayo de ese año, se celebra por primera vez en nuestro país un pacto colectivo de
condiciones de trabajo entre el SAMF y la Internacional Railways of Central América
(IRCA).

3.3. Principales huelgas y conflictos ocurridos en esta época.

 Durante toda esta década proliferaron los conflictos, yendo los trabajadores a muchas
huelgas, impulsadas por asociaciones profesionales o por simples coaliciones de
trabajadores, destacando las huelgas de los trabajadores de las compañías
internacionales, pero teniendo también destacada participación los demás trabajadores,
desde panificadores, albañiles, trabajadores de beneficios de café y de la pequeña
industria.

3.4. Marco legal en que se movieron estas organizaciones.

 A partir del 15 de mayo de 1945 rige la nueva Constitución Política de la República, en

donde se trazan directrices del futuro derecho del trabajo guatemalteco, reconociendo
expresamente la libertad sindical, la contratación colectiva y el derecho de huelga;
 Por medio del Decreto 295 el Congreso de la República emite la Ley Orgánica del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social;
 El 1 de mayo de 1947 entra en vigor el primer Código de Trabajo guatemalteco, (Decreto
330, del 8 de febrero de 1947);
 El 17 de junio de 1952, se promulga la Ley de Reforma Agraria, por medio del Decreto 900
del Congreso de la República.

4. Tercera etapa del Sindicalismo Guatemalteco de 1954 a 1974.

 A pesar de cierto impulso que recibe la industria, el sindicalismo se desarrolla con lentitud
y a veces permanece estacionario.
 La reorganización de las asociaciones profesionales, tiene lugar en las ciudades, la
organización en el campo es hasta años después que se prefiere impulsar el movimiento
cooperativista.
 El movimiento sindical permanece desorganizado, actuando muchos sindicatos por su
cuenta, en forma aislada, perdiendo con esto la finalidad esencial del sindicalismo como
método de acción.
 Como consecuencia de lo anterior hay centrales obreras que plantean una lucha
reivindicativa exclusivamente y otras reivindicativas como fin inmediato y de participación
política como fin mediato.

4.1. Principales organizaciones de esta época.

 1957

 Se constituye la Federación Autónoma Sindical de Guatemala (FASGUA). poco tiempo

después se funda el Consejo Sindical de Guatemala, alentado por el gobierno de tumo y
organizaciones internacionales.
 A pesar a la difícil situación, se registraron en el DAT tres federaciones y a penas cuarenta
y ocho sindicatos de trabajadores de los cuales cuarenta y cuatro son sindicatos urbanos,
cuatro campesinos, y uno patronal de industriales de Guatemala.
 En fin, hasta 1975 se fundan gran cantidad de organizaciones sindicales tales como el
Frente Cristiano de Trabajadores de Guatemala (FECETRAG) Confederación de
Trabajadores de Guatemala (CONTRAGUA); Confederación Sindical de Guatemala
(CONSIGUA); en la que se afilian sindicatos como SETUFCO y STIGSS.

4.2. Principales huelgas y conflictos ocurridos en esta época.

 Del año de 1957 al año de 1975, se plantearon gran cantidad de huelgas, entre ellas
podemos mencionar, el conflicto planteado por los trabajadores de la Licorera EI
Esfuerzo;: Los trabajadores del I.G.S.S., para obtener la jornada única; El Sindicato de
Trabajadores del Crédito Hipotecario Nacional en 1966, para obtener la negociación de un
pacto colectivo de condiciones de trabajo, pero fracasan y se emite un reglamento que
prohíbe la huelga y el arbitraje que aún está vigente en la empresa; el SAMF, va a la huelga
en procura del pago de salarios atrasados; La comisión Industrial del Atlántico (CIDASA) en
1972, tiene planteamiento por parte del sindicato de trabajadores para negociar su
segundo pacto colectivo; en 1973, el Frente Nacional Magisterial, organización sin
personalidad jurídica, logra conseguir sus peticiones frente al Estado; el sindicato de la
Municipalidad de Guatemala logra reinstalar en sus puestos a varios trabajadores.

4.3. Marco legal en que se movieron estas organizaciones.

 Se derogan las reformas favorables a los trabajadores en el Código de Trabajo; se deroga

la Constitución Política de la República de 1945; y el 6 de febrero de 1956 se emite una
nueva Constitución.
 En lo referente a la parte sustantiva, aumentó las causas para despedir justificadamente,
omitió la reinstalación, desmejoró el promedio salarial para calcular la indemnización,
restringió la posibilidad de ser miembros del Comité Ejecutivo de los guatemaltecos
naturalizados; suprimió los motivos sociales para ir a la huelga.
 La Constitución de 1965, considerándola sectorialmente en materia de trabajo tiene
aspectos que mejoran la situación, aunque desde luego sin llegar a la altura de la de 1945.
Por ejemplo, al ordenar programáticamente que el régimen laboral del país deba
organizarse conforme a principios de justicia social y al mejorar la situación de los
burócratas permitiendo la sindicalización y posiblemente la contratación colectiva,
negándoles únicamente el derecho de huelga y la participación en política.

5. Cuarta etapa del Sindicalismo Guatemalteco de 1975 a 1985

 Esta es la etapa de mayor represión en contra del movimiento sindical, pues la lucha
contrainsurgente del Ejército de Guatemala fija como objetivo la desarticulación del
movimiento sindical, llegándose al extremo de implementar como estrategia en contra del
 desarrollo de aquél, el aniquilamiento de su dirigencia por medio de las desapariciones
forzadas y las ejecuciones extrajudiciales, en esta etapa son asesinados cientos de
dirigentes sindicales y de otros grupos sociales como asociaciones estudiantiles y de
nuestra misma Universidad Nacional que dentro de aquella ola de represión es mudo
testigo de la caída de muchos de sus intelectuales dentro de los que se incluye a más de
sesenta y cinco profesores de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, no por gusto esta
época ha sido calificada como la más represiva y sangrienta de todas las que los
movimientos sociales vivieron en América Latina durante el siglo XX, a tal cuenta que ni la
dictadura de Pinochet en Chile, ni la de los militares argentinos en aquella República
tienen comparación con la vivida en nuestro país.
 Abarca desde los gobiernos de Arana Osorio, Laugerud García, Lucas García, Ríos Mont y
Mejía Victores. Es en el gobierno del General Romeo Lucas García, periodo durante el cual
se destaca la mayor parte de desapariciones forzadas y ejecuciones extrajudiciales, se
calcula que más de quinientas mil personas perdieron la vida en ese período. Esta etapa es
tan cruenta y trágica para el movimiento sindical que dentro de ella en el año de mil
novecientos ochenta se da la desaparición por las fuerzas de seguridad del país de los
veintiocho dirigentes de la Central Nacional de Trabajadores, de los que hasta el día de
hoy no se conoce su paradero y solo se corre el rumor de que los cadáveres de los mismos
fueron lanzados al cráter del Volcán de Fuego. Durante este periodo el gobierno de Lucas
García únicamente reconoce a un solo sindicato que fue el sindicato de Voceadores de
Periódicos, esto y a pesar de que hubo otras organizaciones en formación que solicitaron
su reconocimiento pero que nunca fueron admitidas. Posteriormente la época continua
con el derrocamiento del General Lucas García el 23 de marzo de 1982, y asume el poder
una Junta Provisional de Gobierno encabezada por el General José Efraín Ríos Mont, quien
posteriormente asumiría el control total del gobierno y lejos de deponer las prácticas
represivas de aniquilamiento y desaparición forzada las incrementa a tal extremo de que
con él surgen las políticas de tierra arrasada y fusiles y frijoles, que tendrían por objeto el
crear un nivel más alto de represión. De esas políticas no se escapó el movimiento sindical
a quien se reprimió con la misma saña del gobernante anterior, y como cosa novedosa
también se implementó la represión legal por medio del Decreto Ley 55-83, que
transforma la corriente de sindicación única que acogía el Código de Trabajo a sindicación
plural y es a partir de aquel momento cuando pueden coexistir en cada centro de trabajo
dos o más sindicatos, pues la finalidad de Ríos Mont, era la de atomizar el movimiento
para dividirlo y de consiguiente debilitarlo. El gobierno de Ríos Mont, termina el 23 de
agosto de 1983, cuando es derrocado por el General Humberto Mejía Victores, quien
controla el gobierno hasta 1985, cuando después de crearse la nueva Constitución Política
del país, entrega el poder al primer gobernante del periodo democrático, Marco Vinicio
Cerezo Arévalo. Durante el período de Mejía Victores no se observan mayores cambios,
pues se mantienen las mismas políticas de Ríos Mont e incluso se allana el campus de la
Universidad de San Carlos y se atenta contra sus instalaciones.

5.1. Características de las organizaciones de esta época.

 La organización sindical decrece al extremo que un gran número de organizaciones

sindicales desaparecen del espectro laboral.
  Se aniquila a la casi totalidad de dirigentes sindicales, esto conlleva que el movimiento
sindical pierda su consistencia ideológica, que hasta hoy no ha podido recuperar, pues,
aunque el número de organizaciones sindicales existentes hoy en día es mayor, la
consistencia ideológica de sus dirigentes es precaria.

5.2. Marco legal en que organizaciones se movieron.

 Las organizaciones de esta época se movieron en dos marcos legales distintos siendo el
primero la Constitución Política de 1965, durante el gobierno de Romeo Lucas García y el
estatuto fundamental de gobierno desde que asume el gobierno de José Efraín Ríos Mont
hasta el 14 de enero de 1986, en que entra en vigencia la actual Constitución Política de la
República.

6. Quinta etapa del Sindicalismo Guatemalteco de 1986 al 2000

Esta es la etapa de mayor crecimiento cuantitativo para el movimiento sindical, pues la

instauración del gobierno democrático de Vinicio Cerezo, promueve como punto de apoyo el
fomento al reconocimiento de las organizaciones sindicales, a tal extremo que durante los
primeros cinco años de esta época se reconocen más de novecientas organizaciones sindicales.
Este crecimiento Cuantitativo produjo una falsa imagen de fortalecimiento de la libertad sindical,
pues aunque crecieron en número los sindicatos, su consistencia ideológica aún hoy es muy pobre
y sumado a eso la atomización que produjo el Decreto Ley 55-83 que se mantuvo y se mantiene
hoy vigente produjo que el movimiento se mantuviera débil y perdiera un alto porcentaje de
credibilidad entre la opinión pública y los propios trabajadores, lo que paulatinamente fue
conduciendo a
que el movimiento haya perdido la fuerza necesaria para hacer contrapeso al poder patronal. Es
importante también agregar que aunque desaparece en buena medida la represión física se crean
mecanismos de represión más sofisticados, que igualmente impiden la libre sindicalización, esto
especialmente durante los gobiernos de Ramiro de León Carpio y Álvaro Arzú. Esta época inicial el
14 de enero de 1986 con el gobierno de Marco Vinicio Cerezo Arévalo, pasando por los gobiernos
de Jorge Serrano Elías, Ramiro de León Carpio y Álvaro Arzú y concluye con la asunción del
Gobernante Alfonso Portillo Cabrera.

6.1. Características de las organizaciones de esta época.

 En la Constitución de 1985, se vuelve a reconocer el derecho de libre sindicalización y

huelga de los trabajadores del Estado, que se encontraba suprimido desde la Constitución
Política de 1956.
 La organización sindical crece cuantitativamente, pero no cualitativamente, lo cual la
mantiene dividida y debilitada.
 El surgimiento de gran número de pequeñas organizaciones sindicales en los mismos
centros de trabajo, que se hacen dirigir por personas sin ninguna consistencia ideológica,
produce la pérdida de credibilidad de los trabajadores en los sindicatos, a tal punto que los
trabajadores ya no se afilian a los sindicatos por miedo sino porque se estima que éstos ya
no responden a los intereses de sus agremiados.
 Los gobiernos de turno aprovechan la pérdida de credibilidad en la dirigencia sindical para
desprestigiar sistemáticamente las bondades del movimiento.
  Se suprime el derecho de huelga para los trabajadores del estado por medio del
Decreto.35-96, denominado Ley Antihuelga que viene a reformar al Decreto 71-86, Ley de
Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado, al convertir la casi
totalidad de los servicios públicos en servicios de naturaleza esencial.

6.2. Marco legal en que se mueven estas organizaciones.

 Las organizaciones de esta época se mueven en dos marcos legales distintos siendo el
primero la Constitución Política de 1985, y el Decreto 71-86 del Congreso de la República
que contiene la Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del
Estado.

7. Constitución de Sindicatos

7.1. Definiciones de los instrumentos documentales para su reconocimiento.

7.1.1 ¿Qué es el acta constitutiva del sindicato?

Este es el documento que constituye requisito para el trámite de reconocimiento e

inscripción de la personalidad jurídica de los sindicatos, en el que se contiene la historia de la
celebración de la Asamblea General en la que los miembros fundadores del sindicato manifestaron
expresamente su deseo de unirse y de constituirse en sindicato y aprobaron el proyecto de sus
estatutos.

7.1.2 ¿Qué es el proyecto de estatutos?

El proyecto de estatutos es también el documento que constituye requisito para el trámite

de reconocimiento e inscripción del sindicato, y en el se contienen todas las regulaciones que
regirán la vida del sindicato como persona jurídica.

7.1.3. Pasos para la constitución del sindicato.

 Celebración de Asamblea General para decidir y acordar la constitución del sindicato y la

aprobación de sus estatutos.
 Elaboración en original y copia del acta constitutiva del sindicato.
 Elaboración en original y copia del proyecto de estatutos del sindicato.
 Elaboración del acta de declaración de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional del
sindicato.
 Presentación del trámite para el reconocimiento de la personalidad jurídica del sindicato y
probación de sus estatutos ante la Dirección General de Trabajo.

7.1.4 Normativa que fundamenta la constitución de sindicatos.

 Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, Sobre la Libertad Sindical.

 Constitución Política de la República.
 Código de Trabajo.
 Ley de Sindicalización y Huelga de los trabajadores del Estado.
 CAPÍTULO V
LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL O SINDICATO
1. Los Sindicatos en el Código de Trabajo

1.1. Definición.

El artículo 206 de nuestro Código de trabajo define al Sindicato como " toda asociación
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes."

Por su lado Euquerio Guerrero define al sindicato o asociación profesional como "la
asociación de trabajadores o patronos constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus
respectivos intereses".

De las definiciones anteriores se advierte que la asociación profesional que es el nombre

científico que corresponde al sindicato, tiene en primer lugar un carácter de permanencia que
deriva de que sus fines son tanto inmediatos como mediatos pues el estudio mejoramiento y
protección
de los intereses de los asociados al sindicato no se alcanzará siempre a corto plazo. Por
consiguiente, también del carácter de permanencia derivara el que la ley le confiera a las
asociaciones profesionales el reconocimiento legal que las convierta en personas jurídicas con
existencia propia e independiente de la de sus afiliados.

1.2. Clasificación.

Los artículos 206 y 215 del Código de Trabajo clasifican a las asociaciones profesionales en
sindicatos por su naturaleza yen sindicatos por su composición, para una mayor
ilustración veamos cada una de estas clasificaciones:

1.2.1. Por su naturaleza.

i. Urbanos: Son sindicatos urbanos todos aquellos sean de patronos o de

trabajadores que se constituyen en las ciudades o metrópolis y que por
consiguiente agrupan a trabajadores o patronos cuya actividad laboral se
desarrolla en esas áreas geográficas.
ii. Campesinos: Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores
campesinos o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de
profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se
desarrollan en el campo agrícola o ganadero.
 En cuanto a esta definición puede sostenerse el criterio de que los sindicatos campesinos
serán también los constituidos por todos aquellos trabajadores dedicados a las actividades del
campo sean estas de naturaleza agrícola o bien ganadera.

1.2.2. Por su composición.

a. De empresa: Son sindicatos de empresa los que se constituyen por

trabajadores de distintas profesiones u oficios que prestan sus servicios
en una misma empresa o en dos o más empresas iguales. Este tipo de
asociación profesional es la más común en Guatemala pues por su
amplitud de afiliación permite que puedan integrarse al sindicato
trabajadores de diferentes actividades y por consiguiente este aspecto
se traduce en una mayor unidad y fuerza para igualar con la fuerza del
empleador.
b. Gremiales: Son sindicatos gremiales los que se constituyen por
trabajadores de una misma profesión u oficio y si se trata de patronos,
de una misma actividad económica. La crítica que se ha formulado en
contra de esta clase de asociación profesional es la relacionada a que
restringe la posibilidad del ingreso a todos aquellos trabajadores cuya
actividad laboral o profesión no sea idéntica a la del gremio que
constituyo la organización, aspecto este que se traduce en una menor
unidad y en menos fuerza para igualar la posición patronal.
c. De Industria: Son sindicato de industria los que se constituyen por
trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan sus servicios en
empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los
trabajadores y/o empresarios de esa actividad. Esta clase de sindicato es
producto de la reforma producida al Código de Trabajo mediante el
decreto 18-2001 que adiciono al artículo 215 del Código de Trabajo esta
nueva clase de organización. Su aspecto más positivo es sin lugar a
dudas el buscar promover la constitución de organizaciones sindicales
más fuertes y en consecuencia con mayor capacidad de igualar la
posición patronal. Sin embargo, uno de los aspectos que más se
cuestiona es que ha resultado siempre difícil en nuestro medio unir
organizaciones
profesión les por rama de industria dada la complejidad que esto puede
dar para los trabajadores y sobre todo tomando en cuenta la exigencia
de que para su constitución deba de concurrir por lo menos la mitad
más uno del total de trabajadores y/o empresarios de la actividad
industrial de que se trate. Por lo anterior, aunque la intención es
positiva seguramente habrá que esperar algún tiempo para que esta
clase de organización pueda ser lo funcional que el espíritu de la ley
persigue.

1.3. Principios Rectores de los sindicatos.

 Son principios rectores de los sindicatos de acuerdo con el artículo 207 del código de
trabajo los siguientes:

a. El respeto a la voluntad de las mayorías: Este principio se sustenta

sobre la base de que el poder soberano de decisión de los organismos
sindicales recae en el órgano denominado Asamblea General en donde
la voluntad de la mayoría de los afiliados con voz y con voto deciden los
destinos de la asociación. Por consiguiente, en esta mecánica se impone
la voluntad de la mayoría en un libre juego que se asume democrático
porque aún los inconformes o los que votaron en forma contraria a la
mayoría aceptan y respetan lo acordado.
b. El voto secreto y su excepción: Este principio descansa en la garantía
que presenta para los afiliados a la organización sindical el que su
sufragio
pueda expresarse en forma secreta. Esta forma de expresión del
sufragio no solo supone la transparencia en el ejercicio del voto sino
además el libre ejercicio democrático que debe significar para quien
vota el poder hacerlo sin ser objeto de presiones de ninguna naturaleza.
No obstante lo anterior la misma legislación laboral establece como
excepciones a este principio los casos de sindicatos conformados por
trabajadores analfabetas o no videntes en los que se permite que el
sufragio pueda ser expresado por votación nominal o a viva voz,
sumándose a esto el de las decisiones relacionadas con asunto de mero
trámite en los que se permite adoptar cualquier otro sistema de
votación rápido y eficiente que sea compatible con los principios
democráticos que rigen las organizaciones sindicales.
c. El voto por persona: Este principio descansa en el derecho del que goza
cada uno de los afiliados al sindicato para emitir su sufragio en cada
cuestión que deba decidirse en la Asamblea general. Por consiguiente la
calidad de afiliado le da al trabajador el derecho a participar con voz y
con voto en cada una de las deliberaciones que se den en la asamblea
general de la organización para decidir sobre los asuntos competencia
de la misma.
d. La posibilidad de ocupar cargo político remunerado: Aunque este no es
propiamente un principio de los sindicatos, es importante hacer
mención a el pues es el resultado a la reforma producida al Código de
Trabajo mediante el decreto 64-92 que permite a los miembros de los
sindicatos el derecho a que se suspenda en forma total la relación de
trabajo, en el caso de que estos ocupen un cargo político remunerado.
Es evidente que el espíritu de la reforma es posibilitar la participación
política de los miembros de los sindicatos sin que esto implique la
terminación de su contrato de trabajo. En consecuencia, este sería otro
caso de suspensión individual total del contrato de trabajo.

1.4. La inamovilidad de los miembros fundadores del sindicato.

 La inamovilidad es una institución cuyo propósito es impedir la remoción de sus puestos o
trabajadores que gozan de esta garantía sindical. Evidentemente el fin teleológico de este instituto
es garantizar la estabilidad en el puesto de trabajo de aquellos trabajadores que se consideran
expuestos a una terminación del contrato de trabajo por represalia del empleador en razón de la
función que desempeñan dentro del centro de trabajo. Por lo anterior esta garantía ha sido más
común cuando se confiere a los dirigentes sindicales quienes precisamente por la función que
desempeñan se encuentran más expuestos a las represalias patronales y de ahí el sentido de esta
protección que implica la inamovilidad. Sin embargo y tomando en cuenta que el ejerció de la
libertad de sindicalización a pesar de ser una garantía reconocida por la Constitución Política de la
República no se respeta por los empleadores, el legislador busco proteger a los trabajadores que
en el proceso de constitución del sindicato se veían expuestos a las represalias patronales que
normalmente, se traducían en la terminación de su contrato de trabajo. De lo anterior se origina la
inamovilidad que se preceptúa en el artículo 209 del Código de Trabajo y que tiene como
propósito impedir la remoción de sus puestos de trabajo de los trabajadores que se encuentren
participando en la formación de un sindicato. Para gozar de esta inamovilidad los trabajadores
fundadores del sindicato deben de dar aviso escrito a la Inspección General de Trabajo de que se
encuentran formando un sindicato, y la vigencia de esta garantía se extenderá por todo el tiempo
que demore el trámite del reconocimiento e inscripción del sindicato y hasta por sesenta días
después de que se ha inscrito al mismo en el registro sindical.

Como mecanismos garantes de la estabilidad anteriormente relacionada se establece el

derecho de los trabajadores fundadores del sindicato para ser reinstalados en sus mismos puestos
y condiciones de trabajo en el caso de que se inobservara por el empleador esta garantía y así
también la obligación que se impone el empleador de tener que solicitar ante los tribunales de
trabajo previo a terminar el contrato de trabajo, que lo una con cualquiera de los miembros
fundadores del sindicato, solo y en el caso de que exista causa justificada como argumento de la
terminación del contrato, la autorización para despedir.

1.5. Principios de la política de defensa y desarrollo del sindicalismo.

De conformidad con el artículo 211 del Código de Trabajo deben considerarse principios
de la política de defensa y desarrollo del sindicalismo que debe promover el organismo ejecutivo
por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los siguientes:

 Garantizar el ejercicio del derecho de libertad sindical.

 Tomar las medidas apropiadas para proteger el libre ejercicio del derecho de
sindicalización, de conformidad con la Constitución Política de la República, los tratados y
convenios internacionales de trabajo ratificados por Guatemala, así como el Código de
trabajo y demás leyes de trabajo y previsión social.
 Mantener un servicio de asesoramiento jurídico gratuito para los trabajadores que deseen
organizarse sindicalmente.
 Divulgar las leyes de trabajo y previsión social en forma periódica.
 Promover la consulta y cooperación con las organizaciones representativas de
empleadores y trabajadores que gocen del derecho a libertad sindical.

Todos estos son principios o bases que imperativamente debe desarrollar el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social a favor de defender y desarrollar el sindicalismo, cumpliendo con esto lo
dispuesto en el convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo que obliga a los estados
que ratificaron el convenio a generar una política de esta naturaleza.

1.6. Quienes pueden conformar un sindicato.

De conformidad con una correcta interpretación de la legislación laboral, pueden ingresar

a un sindicato todos aquellos trabajadores que hayan alcanzado los catorce años de edad. Ahora
bien, estos menores, aunque pueden afiliarse al sindicato no pueden ser parte de su comité
ejecutivo ni de su consejo consultivo. El origen de esta limitación descansa en que a pesar de que a
los menores de catorce años de edad en adelante se les confiere capacidad para contratar su
trabajo, no se admite así en cuanto a considerar que tengan la capacidad de discernimiento
suficiente para asumir la conducción de las organizaciones sindicales. En el caso de los menores
que no han alcanzado los catorce años de edad, la ley siendo congruente con la prohibición de que
estos trabajen no contempla la posibilidad de que puedan ingresar al sindicato.

Por otro lado, conviene también relacionar a quienes no pueden ser parte del sindicato. A
este respecto se prevé que además de que ninguna persona puede pertenecer a dos o más
sindicatos simultáneamente, es decir a dos sindicatos que existan en un mismo centro de trabajo
donde labore la persona, tampoco pueden pertenecer a este los siguientes trabajadores:

 Los trabajadores de confianza al servicio del empleador que por su alta posición jerárquica
se encuentren comprometidos a defender de manera preferente los intereses del
empleador.
 Los trabajadores que ocupen cargos de dirección o representación al servicio del
empleador, cuya función también los obligue a identificarse y a defender los intereses del
empleador.

Para la determinación de todos los casos de los trabajadores que deben de ser excluidos
de la posibilidad de ingresar al sindicato, debe atenderse siempre al puesto que ocupa la persona y
en ningún caso a las personas en particular pues son las funciones asignadas a los puestos de
trabajo, las que se identifican con la obligación de defender los intereses patronales y en ningún
caso las personas. Lo que se busca con esta situación es evitar que se prive del ingreso al sindicato
a personas que no ocupen puestos cuya función se relacione con defender los intereses del
empleador. Para ello este control se complementa con el visto bueno que de todas estas
excepciones que a su vez deberán contemplarse en los estatutos del sindicato, deberá dar la
Inspección General de Trabajo.

1.7. Las penas imponibles a los sindicatos.

Al ser los sindicatos personas jurídicas cuya existencia es independiente de la de sus

miembros, también se hace posible que, como consecuencia de la inobservancia de estos a las
leyes de trabajo, se puedan hacer acreedores a la imposición de las penas contempladas para ese
objeto. Al respecto el artículo 213 del Código de Trabajo establece como penas imponibles a los
sindicatos las siguientes:

1.7.1. La multa. Esta es una pena de carácter pecuniaria y resulta ser la menos
significativa. Se impondrá en el caso de que los organismos sindicales contravengan alguna
disposición legal que se encuentre sancionada con la imposición de una multa. Su incidencia es
muy poco común en vista de, el poco control que existe por parte de los órganos administrativos
de trabajo para constatar con eficacia, la contravención de las normas de trabajo por parte de los
sindicatos.

1.7.2. La disolución. Esta es la pena más grave que se puede imponer a los organismos
sindicales y consiste en la cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato en
el registro público de sindicatos. Como la imposición de esta pena se da a instancias del Organismo
Ejecutivo y del Ministerio de Trabajo y Previsión Social se establece como garantía del derecho de
defensa y del debido proceso de las organizaciones sindicales la imposibilidad de que la disolución
pueda acordarse administrativamente y se obliga a que la misma, deba ser promovida en juicio
ordinario ante los tribunales de trabajo y previsión social quienes serán los que
deban resolver si procede o no la disolución.

Al respecto se prevé os siguientes casos de disolución:

 La disolución promovida a instancias del Ministerio de Trabajo y Previsión Social en los

siguientes casos:
1. Cuando los sindicatos se pongan al servicio de los intereses de extranjeros contrarios a los
de Guatemala, que inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen
actividades antagónicas al régimen democrático que establece la Constitución, que
obedecen consignas de carácter internacional o que en alguna otra forma violan la
disposición del artículo 206 que les ordena concretar sus actividades al fomento y
protección de los intereses económicos y sociales comunes a esos miembros.
2. Cuando las organizaciones sindicales ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro
o utilizan por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurídica y las
franquicias fiscales que el presente Código les concede, para mantener expendios de
bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades referidas con los fines
sindicales.
3. Cuando hagan uso de la violencia sobre otras personas para obligarlas a ingresar a ellas o
para impedirles su legítimo trabajo; o fomenten actos delictuosos contra las personas o
propiedades; o cuando, maliciosamente suministren datos falsos a las autoridades de
trabajo. En cualquiera de estos casos de disolución además de declararse la misma por
parte de los tribunales de trabajo, queda a salvo el derecho de quienes se consideren
afectados para promover ante los tribunales competentes la imposición de las sanciones
penales que procedan. Se advierte por lo menos en algunas de las causales de disolución
aquí dispuestas, que estas fueron idealizadas por el legislador pensando especialmente en
el conflicto ideológico surgido entre el socialismo y el capitalismo y por lo tanto habiendo
caído la cortina de hierro y la propia Unión Soviética máximas expresiones del Socialismo
no tendrían en este momento ninguna razón de ser. No se puede decir lo mismo de las
causales establecidas en los numerales dos y tres en los que se contempla casos que rayan
en la comisión de hechos delictuosos cuya comisión si podría tener lugar hoy en día.

 La disolución promovida a instancias del Organismo Ejecutivo por conducto del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, en los
siguientes casos:
 1. Cuando los sindicatos tengan un número inferior al mínimo de asociados que manda la
ley. Esta causal se refiere al caso en que los sindicatos de trabadores llegaran a tener
un número inferior a los veinte afiliados que manda la ley y los sindicatos de patronos
legaran a tener un número inferior a los cinco que manda la ley.
2. Cuando los sindicatos no cumplan alguna de las obligaciones que determina el artículo
225 del Código de Trabajo. Este es uno de los casos que contempla más causales de
disolución de los sindicatos por cuanto contempla como causa para disolverlos, la
inobservancia de cualquiera de las ocho obligaciones de los sindicatos contemplada en
aquel artículo. Entre estas obligaciones se establece en de llevar lo libros sellos
autorizados por la Dirección General de Trabajo tanto los de Asamblea General como
los del Comité Ejecutivo; la de extender recibo a sus afiliados de toda cuota sindical o
de cualquier otro ingreso que reciban; la de proporcionar los informes que soliciten las
autoridades de trabajo en relación a su actuación como sindicatos; la de comunicar a
la Dirección General de Trabajo dentro de los diez días siguientes a la respectiva
elección los cambios ocurridos en su Comité Ejecutivo o Consejo Consultivo; la de
enviar anualmente a la Dirección General de Trabajo un padrón actualizado de todos
sus miembros; la de solicitar a la Dirección General de Trabajo la aprobación a la
reforma a los estatutos del sindicato dentro de los quince días siguientes de haberse
acordado y la de publicar cada año en el diario oficial un estado contable y financiero
de su situación en relación al activo y pasivo del sindicato.

Como puede apreciarse la inobservancia al cumplimiento de cualquiera de estas

obligaciones puede dar la facultad al organismo ejecutivo para promover la disolución del
sindicato. Ahora bien, lo más preocupante de esto es que consultados los registros obrantes
en el registro público de sindicatos, que es en donde se registran la mayoría del cumplimiento
periódico de todas estas obligaciones, se establece que las mismas no se cumplen por lo
menos por un noventa y cinco por ciento de los sindicatos reconocidos en el país, lo que
podría traducirse en la disolución de los mismos. Por consiguiente, puede inferirse que a sido
el organismo ejecutivo el que por alguna razón no a querido darle eficacia al andamiaje legal
que le permite solicitar la disolución de todas estas organizaciones, por la inobservancia de las
obligaciones consignadas en el artículo 225 del Código de Trabajo.

1.7.3. La autodisolución: Aunque esta no constituye una de las penas impuesta a los
sindicatos, resulta importante hacer mención de ella en este apartado. Por consiguiente, la
autodisolución se da Cuando los sindicatos acuerdan en decisión tomada en Asamblea General
extraordinaria por las dos terceras partes del total de sus miembros, su autodisolución. El caso
mas común que se conoce de autodisolución en nuestro medio es que se acuerda cuando los
sindicatos llegan a tener un número de afiliados, inferior al que manda la ley. Sin embargo,
esto no excluye la posibilidad de que la autodisolución pueda acordarse por cualquier otra
razón que considere la Asamblea General del Sindicato. En cuanto a la tramitación de la
autodisolución, esta es la única que puede tramitarse administrativamente, derivado de que
es a instancias del propio sindicato que se gestiona la autodisolución. En consecuencia, será la
Dirección General de Trabajo la encargada de tramitar la solicitud de autodisolución, de
acuerdo con lo normado en los artículos 228, 229, 230y 231 del Código de Trabajo.

1.8. Actividades de los sindicatos.

 Se consideran actividades de los sindicatos todas aquellas que solo pueden ser
desarrolladas por los sindicatos debidamente reconocidos e inscritos así en el Registro Público
de Sindicatos. Al respecto nuestra legislación laboral en el artículo 214 establece como
actividades de los sindicatos las siguientes:

a. Celebrar Contratos Colectivos de Trabajo, Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo y

otros convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa. Estas
actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos salvo lo relativo a la celebración
de convenios colectivos de condiciones de trabajo en la que también pueden intervenir las
coaliciones de trabajadores;
b. Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley;
c. Velar en todo momento por el bienestar ecónomico-social del trabajador y su dignidad
personal;
d. Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obras sociales y
actividades comerciales que sin ánimos de lucro contribuyan a mejorar el nivel de vida de
los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros.

1.9. Actividades que pueden cumplir los sindicatos antes de ser reconocidos.

Estas actividades son las que pueden desarrollar todos los sindicatos que se encuentran en
periodo de formación y por consiguiente no hayan sido reconocidos e inscritos en el Registro
Público de Sindicatos. Al respecto el artículo 217 del Código de Trabajo establece que son
actividades que pueden cumplir los sindicatos antes de ser reconocidos las siguientes:

a. Celebrar sesiones para elegir al Comité ejecutivo y Consejo consultivo provisionales;

b. Celebrar sesiones con el pleno de los miembros del Comité Ejecutivo y Comité consultivo;
c. Celebrar sesiones de Asamblea General para discutir y aprobar sus estatutos;
d. Realizar gestiones encaminadas a obtener el reconocimiento de la personalidad jurídica y
de sus estatutos.

1.10. Requisitos para la constitución de un sindicato.

Los requisitos para la constitución del sindicato se dividen en requisitos de forma y requisitos
de fondo en cuanto a las personas.

Para una mayor ilustración se describen a continuación:

1.10.1. De forma. Estos son los requisitos que se refieren a toda la documentación que los
sindicatos deben de presentar a la Dirección General de Trabajo al momento de presentar su
reconocimiento e inscripción. Se encuentran individualizados en los artículos 218 y 220 literal d) y
son los siguientes:

1. Solicitud escrita en papel simple dirigida al director general de trabajo, la cual debe ser
presentada dentro de los veinte días contados a partir de la Asamblea en que se
acordó constituir el sindicato;
2. Original y copia del acta constitutiva del sindicato firmada en cada uno de sus folios
por el secretario general Provisional y al final por todos los miembros del Comité
Ejecutivo;
 3. Original y copia del proyecto de estatutos del sindicato firmados en cada uno de sus
folios por el secretario general Provisional y al final por todos los miembros del Comité
Ejecutivo Provisional;
4. Declaración en original clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo
Provisional, indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa
o empresas, cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o
actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes.

La inobservancia o bien los defectos que puedan presentarse en cualquiera de esta

documentación no genera para la Dirección General de Trabajo, la facultad de rechazar
la solicitud, sino únicamente la posibilidad de ordenar la subsanación de la omisión o de los
defectos en que se haya podido incurrir previo a continuar con el trámite a menos que los
defectos sean insubsanables, en cuyo caso podrá emitir resolución desfavorable, contra la que los
interesados podrán oponerse interponiendo el Recurso de Revocatoria contemplado en el artículo
275 del Código de Trabajo o bien presentando nueva solicitud.

1.10.2. De fondo en cuanto a las personas. Este requisito se refiere al número mínimo de
trabajadores o de patronos que debe concurrir para la constitución de un sindicato. Al respecto se
establece en el artículo 216 del Código de Trabajo que para constituir un sindicato de trabajadores
se necesita la concurrencia de un número mínimo de veinte trabajadores, mientras que para
constituir un sindicato de patronos se necesita la concurrencia de un número mínimo de cinco
patronos. Para satisfacer debidamente este requisito en el acta constitutiva del sindicato debe
hacerse constar en forma expresa la voluntad de los trabajadores y/o de los patronos de que
desean formar un sindicato.

1.11. Trámite de reconocimiento del sindicato.

El trámite de reconocimiento del sindicato se norma en el artículo 218 del Código de

Trabajo y sus pasos se describen como siguen:

a. Se presenta la solicitud ante la dirección General de Trabajo dentro de los veinte días
siguientes a la celebración de la Asamblea constitutiva del Sindicato, acompañando la
documentación
respectiva.
b. La dirección general de trabajo dispone de un plazo de diez días hábiles contados a partir
de la recepción del expediente para examinar si la solicitud y los documentos se ajustan a
las disposiciones legales. Si esto es así, dicta resolución favorable que contenga el
reconocimiento de la personalidad jurídica del sindicato, la aprobación de sus estatutos, y
la orden de su inscripción definitiva al Registro Público de Sindicatos.
c. Una vez hecha la inscripción del sindicato, dentro de los quince días siguientes debe de
publicarse en forma gratuita la resolución que ordenó su inscripción.
d. En el caso de que la solicitud y la documentación contenga errores subsanables la
Dirección General de Trabajo debe ordenar a los interesados su subsanación, previo a
continuar con el trámite. Si los defectos o errores encontrados fueren insubsanables la
Dirección General de Trabajo deberá dictar resolución desfavorable contra la que los
 interesados pueden oponerse interponiendo el Recurso de Revocatoria ante el mismo
director general de Trabajo para que lo conozca el ministro del ramo.

Es importante hacer notar que el único caso en que la Dirección General de Trabajo no
puede negarse a resolver favorablemente la solicitud de reconocimiento e inscripción del
sindicato es cuando esta se ha formulado conforme a las disposiciones legales. Ahora bien y en
cuanto a los distintos plazos que para el trámite de reconocimiento e inscripción
del sindicato prevén los literales c) y d) del artículo 218 del Código de Trabajo, es importante
considerar que las redacciones de las normas es casi idéntica y que para determinar cuál de las
dos es la aplicable debe tenerse en cuenta el espíritu de la reforma contenida en el decreto
18-2001 el cual fue el de reducir el plazo para el trámite a cargo de la Dirección General de
Trabajo, de veinte días coma ya se contemplaba antes de la reforma a únicamente diez dias,
con la salvedad de que tampoco fue parte del espíritu de la reforma el hacer intervenir a
ninguna otra autoridad administrativa de trabajo en el trámite. Por consiguiente, debe de
entenderse que es el literal c) del artículo 218 del Código de Trabajo el que rige el trámite al
interno de la Dirección
General de Trabajo del reconocimiento e inscripción de los sindicatos.

1.12. El registro público de sindicatos.

El Registro Público de Sindicatos es una sección existente dentro de la Dirección General

de Trabajo a cuyo cargo se encuentra la obligación de inscribir la personalidad jurídica,
estatutos y demás hechos que acaezcan durante la vida del sindicato. De conformidad con lo
que norma el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, en este registro
debiera de hacerse una inscripción provisional al momento de presentar la solicitud para su
reconocimiento, sin embargo, hasta hoy en dia esto nunca se ha hecho y en él se inscriben los
sindicatos hasta cuándo se ha ordenado su inscripción posteriormente de haber sido
reconocidos. Entre los datos que deben de inscribirse en el Registro Público de Sindicatos se
encuentran los siguientes:

a. El número, lugar y fecha de la inscripción.

b. Copia de los datos relativos a todas las generales de los socios fundadores y la
nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo
provisional.
c. Trascripción del acuerdo que otorgo la personalidad jurídica, la aprobación de los
estatutos y que ordeno la inscripción del sindicato.
d. La rendición periódica de cuentas que haga el sindicato.
e. Los cambios que se produzcan en la integración del Comité Ejecutivo o del Consejo
Consultivo del sindicato.
f. El padrón anual actualizado de sus miembros.
g. Las amonestaciones y sanciones que le impongan las autoridades de trabajo.

1.13. Órganos del sindicato.

La estructura del sindicato se conforma por los siguientes órganos:

1.13.1 Asamblea General. Es el órgano máximo de todo organismo sindical y en el recae el

poder soberano de deliberación y decisión de todos los asuntos relacionados con la vida del
sindicato. Se conforma por todos y cada uno de los afiliados al sindicato y se clasifica en ordinarias
y extraordinarias.

 Las asambleas generales ordinarias son las que se van a realizar de conformidad a la
periodicidad establecida para su celebración en la ley y en los estatutos del sindicato. Por
ejemplo, es asamblea general ordinaria la que se celebra cada seis meses con el objeto de
recibir la rendición de cuentas por parte del Comité Ejecutivo.
 Por otro lado, son Asambleas Generales extraordinarias las que se pueden celebrar en
cualquier tiempo una vez disponga su convocatoria el comité ejecutivo o bien el número
mínimo de afiliados que disponga los estatutos para ese efecto. Por ejemplo, es Asamblea
General extraordinaria la que se convoca para elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y
del Consejo Consultivo por periodos no mayores de dos años o bien la que se celebra para
resolver sobre la expulsión de aquellos asociados que se hayan hecho acreedores a esa
sanción. Una de las Asambleas Generales extraordinarias más importantes, es la que
decide el ir o no a la huelga una vez declarada legal por el tribunal competente y la que
acuerda el planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico-social una vez ha
fracasado la vía directa en la negociación del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
Las atribuciones de la Asamblea General se norman en el artículo 222 del Código de
Trabajo y en los estatutos que constituyen el cuerpo normativo que rige la existencia de
las organizaciones sindicales.

1.13.2. El Comité Ejecutivo.

1.13.2.1. Surgimiento.

El origen del Comité ejecutivo, es el mismo de las organizaciones sindicales, pues cuando
surgen éstas, posterior al evento histórico de la Revolución Francesa, se crean las primeras figuras
de lo que inicialmente serían los consejos directivos de los sindicatos obreros, que posteriormente
pasarían a ser lo que hoy conocemos como comités ejecutivos. Es decir que desde sus orígenes se
vio la necesidad de crear un órgano, que dentro del sindicato tuviera bajo su responsabilidad,
ejecutar los mandatos de la Asamblea General, y sensación legal de la organización, con lo que se
concibió también la idea de que el ejercicio de esta representación debía de ser con alternabilidad
que permitiera la más amplia expresión democrática dentro de los trabajadores que conformaban
la organización, pues precisamente se pretendía colocar a los organismos sindicales como ejemplo
del verdadero ejercicio de las libertades democráticas del hombre, cuestión que se logró por
muchos años, aunque hoy, en el caso guatemalteco, eso se haya desvirtuado. De consiguiente,
fueron los primeros consejos directivos los que asumieron el papel de conducir el movimiento
sindical, hacia la lucha reivindicatoria, papel que después como consecuencia de las tendencias
ideológicas y la guerra fría provocaría un claro desgaste en los organismos sindi-cales, desgaste
que, ha generado, a cuales mejores tendencias conservadoras, cuyo propósito ha sido buscar
nuevas formas de organización de los trabajadores, creando incluso modelos que van desde lo
más excluyente hasta lo más absurdo, como el caso del modelo español que intenta crear las
sociedades anónimas sindicales, que de entrada desnaturaliza el carácter de clase que deben
poseer las organizaciones legitimas de trabajadores.

1.13.2.2. Funcionamiento.
 De acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo, específicamente en el artículo 222,
el funciona-miento del comité ejecutivo debe disponerlo la Asamblea General del sindicato, que es
quien, de acuerdo a la ley, debe elegir a los miembros del comité ejecutivo y del consejo
consultivo de la organización por periodos no mayores de dos años. Ahora bien, aunque la
mayoría del texto que conforma el Código de Trabajo guatemalteco, no lo señale, el Decreto Ley
55-83, emitido por el gobierno militar del General Efraín Ríos Montt, dispuso suprimir la norma
que imposibilitaba a los dirigentes sindicales para poder optar a la reelección en sus cargos, lo que
dio al traste, con la tesis de la sindicación única, pues también se suprimió la disposición legal que
obligaba a reconocer únicamente la existencia de un sindicato por cada centro de trabajo. Estas
dos disposiciones contenidas en el Decreto Ley 55-83, permitieron, por un lado, la reelección de
los dirigentes sindicales, pues al suprimirse el segundo y tercer párrafo del literal. a), del artículo
222 del Código de Trabajo, desapareció la prohibición para reelegirse y en consecuencia pasó a ser
permitida, y por otro lado, permitieron la existencia de más de un sindicato por cada centro de
trabajo, esto trajo como consecuencia, dos cuestiones, que hoy en día pueden considerarse como
negativas para el
movimiento sindical en general, por un lado, la supresión de la prohibición de la reelección,
produjo entonces, que se entronizaran en la dirigencia sindical, los mismos dirigentes, en una clara
violación al principio de alternabilidad que hasta en aquel momento privaba, y por otro lado la
supresión de la norma que prohibía la existencia de más de un sindicato por centro de trabajo,
trajo como consecuencia que se fraccionara el movimiento sindical, que por años fue sólido y
consistente, y que se convirtiera en un movimiento dividido y débil aunque en apariencia con
mayor número de organizaciones sindicales reconocidas. Es lo anterior lo que ha permitido que en
Guatemala, existan en la actualidad, dirigentes sindicales que rebasan los veinte años de estar al
frente de sus organizaciones, sin haber permitido a lo largo de todo ese periodo la alternabilidad
en la dirección de estas.

1.13.2.3. Competencia.

De acuerdo como lo regula el artículo 223, del Código de Trabajo, en su literal a) el

Comité Ejecutivo, tiene como competencia ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea
General, que consten en el libro de actas y acuerdos, asi como aquellos mandatos que se
dispongan en los mismos estatutos de la organización o los mandatos que señale la ley. Se infiere
entonces que su competencia es de carácter ejecutiva, y el campo de sus atribuciones se extiende
hasta donde los mandatos conferidos lo hayan autorizado, lo que significa que resulta ilícito,
el que los dirigentes sindicales pretendan en un momento realizar actuaciones que no estén
fundadas en los mandatos anteriormente relacionados.

1.13.2.4 Requisitos para ser miembro del comité ejecutivo.

En cuanto a los requisitos deviene importante señalar, que el Decreto 64-92, del Congreso
de la República, reformó lo relativo a los requisitos que el Código de Trabajo establecía para poder
optar a ser miembro del Comité Ejecutivo, con-templándose en la actualidad que para ser
miembro del Comité Ejecutivo debe tratarse de guatemaltecos de origen, lo que no sólo incluye a
los nacidos en Guatemala, sin0 a todos los nacidos en territorio Centroamericano, pues de
acuerdo a la Constitución Política de la República, ellos también son guatemaltecos de origen; de
la misma manera, también quien aspire a ser dirigente sindical, debe tener la calidad de trabajador
en el momento de la elección, es decir que se debe ser trabajador al servicio del patrono en el
momento en el que se pretende optar al cargo de elección, cuestión que podrá constatarse con la
declaración clara y precisa que en relación a estos extremos deberían hacer los miembros del
Comité Ejecutivo. La problemática que resultaba de la constatación de éstos requisitos por parte
de la Dirección General de Trabajo genero promover una reforma que permitiera hacer más
sencillo el cumplimiento de los mismos, habiéndose determinado que la corroboración de cada
uno de estos
requisitos se sustituyera por una declaración inicialmente bajo juramento de los miembros del
Comité Ejecutivo y a partir del año dos mil uno mediante una simple declaración en la que los
miembros del Comité Ejecutivo declararan sobre los extremos ya relacionados, cuestión que hace
hoy más fácil la observancia de esos requisitos. La reforma relacionada, está contenida en el
artículo 220 d) del Código de Trabajo.

1.13.2.5. Integración.

De acuerdo a lo dispuesto en el Código de Trabajo, el Comité Ejecutivo de las

organizaciones sindicales, se puede integrar por un mínimo de tres miembros y por un máximo de
nueve, hoy en dia la práctica demuestra que un alto porcentaje de las organizaciones sindicales, se
inclina por conformar comités ejecutivos con nueve miembros, lo cual permite crear igual número
de secretarias, que puede traducirse en un funcionamiento más eficaz del sindicato. Así mismo por
orden de jerarquía, las secretarias que más importancia tienen dentro de las organizaciones,
sindicales son: la secretaria general, la secretaría de organización la de conflictos, la de actas y de
acuerdos, y la de finanzas.

1.13.2.6. Inamovilidad de los miembros del comité ejecutivo.

La inamovilidad consiste en el privilegio de que gozan los dirigentes sindicales para no ser
removidos de sus puestos, si antes no se ha probado en juicio ordinario que existe justa causa para
la terminación de su contrato de trabajo. Por consiguiente, la inamovilidad, se constituye en la
institución que garantiza el libre accionar de los dirigentes sindicales mediante el hacer legalmente
imposible, la terminación de su contrato de trabajo si antes no se les prueba en juicio la justa
causa del despido.

A este respecto, el Código de Trabajo señala que los dirigentes sindicales, gozan del
privilegio de inamovilidad en el trabajo, el cual observa dos modalidades: la primera modalidad
que señala el artículo 223 d), es la inamovilidad de la que gozan los miembros de los Comités
Ejecutivos de los sindicatos en formación, es decir, de los sindicatos que aún no han sido
reconocidos por la Dirección General de Trabajo, en este caso, la ley prevé que la inamovilidad
para estos dirigentes temporales inicia desde el momento desde que se dé aviso de la constitución
del sindicato y se prolonga durante todo el tiempo que demore el trámite de inscripción y
reconocimiento de la organización, y hasta doce meses posteriores al reconocimiento del
sindicato. La otra modalidad, se observa en el caso de los miembros de los Comités Ejecutivos que
han sido electos con carácter definitivo, es decir para cumplir un periodo de dos años. En este caso
la inamovilidad de la que gozan estos miembros, empieza desde el momento en que toman
posesión de su cargo, y se extiende durante todo su periodo y hasta doce meses después de haber
entregado los cargos, en otras palabras, la inamovilidad de la que gozan estos miembros de los
comités ejecutivos se extiende por un periodo de tres años.
 El beneficio de inamovilidad que se ha señalado, observa tanta trascendencia, que, si los
empleadores aducen la justa causa para terminar el contrato de trabajo de un dirigente sindical,
previamente deben probar esa misma causa en juicio ordinario de rescisión de contrato en el que
se busque la autorización de juez competente para terminar la relación laboral que une al
dirigente sindical con el empleador.

1.13.2.7. Representación legal del sindicato.

De acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo, la representación legal del sindicato

la ostenta el Comité Ejecutivo en pleno, es decir el conjunto de sus miembros, esto como regla
general pues la misma regulación legal establece que de manera temporal, el Comité Ejecutivo por
mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, es decir con el voto favorable de seis
miembros sí el Comité Ejecutivo está integrado por nueve, puede acordar delegar la
representación que
en ellos recae, en uno o varios miembros del Comité Ejecutivo para asuntos determinados y aquí
puede citarse como ejemplos: la delegación de la representación que se hace en los miembros del
Comité Ejecutivo que tendrán bajo su responsabilidad la negociación y discusión del pacto
colectivo de condiciones de trabajo, o la delegación que se hace en uno o varios de sus miembros
para el planteamiento de conflictos colectivos de carácter económico social. En todos los casos de
delegación temporal de la representación de los sindicatos, debe dejarse establecido, que tipo de
facultades son las que se confieren a los delegados, pues existen facultades ad-referéndum, o
facultades amplias y suficientes. En el primer caso, se restringe la posibilidad de que los delegados
puedan disponer libremente en el asunto que se les ha encomendado y se les obliga a regresar al
pleno del Comité Ejecutivo y a la Asamblea General para consultar la decisión; mientras que en el
segundo caso se permite que los delegados adopten la decisión que crean es la que más conviene
a la organización, desapareciendo la obligación de regresar a consultar al pleno del Comité
Ejecutivo o a la Asamblea General. Ahora bien, la representación legal del sindicato o la personería
de la
organización sindical, se prueba con la certificación de la inscripción de directivos o de miembros
del Comité Ejecutivo extendida por la Dirección General de Trabajo, y la delegación de dicha
personería se prueba con certificación del acta de sesión del Comité Ejecutivo en la que se haya
dispuesto delegar de manera temporal y para asunto determinado la representación del sindicato
en uno o varios de sus miembros.

Por aparte, también es importante señalar que la delegación de la personería del

sindicato, puede revocarse de acuerdo al Código de Trabajo, revocación que debe probarse
mediante certificación del acta de sesión de Comité Ejecutivo refrendada por la Dirección General
de Trabajo, en la que se acredite la disposición de haber revocado la delegación conferida.
Finalmente, en cuanto a este tema, es importante también dejar señalado, la prohibición que
establece la ley de delegar la personería de las organizaciones sindicales en terceras personas, en
cualquier forma que se intente hacer, de lo que se infiere que solo se puede delegar la
representación que ostentan los Comités Ejecutivos de los organismos sindicales en sus mismos
miembros.

1.13.2.8. Responsabilidad solidaria.

 En cuanto a este tema el Código de Trabajo guatemalteco dispone que todas las
obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en representación del sindicato, obligan
siempre a la organización, siempre y cuando los miembros del Comité Ejecutivo hayan actuado
dentro del marco de sus atribuciones legales, esto significa, que si el comité ejecutivo adquiere
alguna obligación que no haya sido expresamente avalada o dispuesta por la asamblea general, la
responsabilidad será exclusiva del Comité Ejecutivo, y no del sindicato. Ahora bien, también la
legislación laboral prevé, que el Comité Ejecutivo es responsable para con la misma organización y
para con las terceras personas, en el caso de que se trate, en los mismos términos en que lo son
los mandatarios en el derecho común, es decir, que aquí se contempla la figura de la
responsabilidad solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, salvo que alguno de los
mismos haya emitido en contrario su voto y se haya dejado razón en los libros correspondientes.

1.13.2.9. La representación en juicio de los afiliados al sindicato.

El Código de Trabajo guatemalteco, establece que el comité ejecutivo en pleno, o alguno

de sus miembros están facultados para representar judicial y extrajudicialmente a todos y cada
uno de los afiliados al sindicato, cuando se trate de defender los intereses individuales de éstos y
solo en el caso de que éstos lo hayan solicitado en forma expresa.

De consiguiente, a lo ya señalado, el artículo 321 del Código de Trabajo, establece que los
dirigentes sindicales podrán participar en los juicios de trabajo como asesores de los miembros de
sus respectivos sindicatos, federaciones y confederaciones, acreditándose como legalmente
corresponde.

1.13.2.10. EI Consejo Consultivo.

Este es el órgano cuya función es asesorar a la Asamblea General o a los miembros del
Comité Ejecutivo. Por la naturaleza de su función que es puramente asesora, es recomendable que
este se conforme por aquellos miembros del sindicato con mayor experiencia y conocimiento de
las situaciones laborales que puedan darse en el centro de trabajo. Conformado hasta por tres
miembros este órgano ha visto desnaturalizada su función en el derecho colectivo del trabajo
guatemalteco por cuanto se constituye sin el ánimo que funja como el órgano asesor que debiera
de ser y en la realidad únicamente tiene una finalidad de relleno solo para cumplir con constituirlo.

1.14. Fusión, federación y confederación de sindicatos.

En este apartado se exponen tres formas de transformación de la organización sindical,

que, aunque parecieran tener un parecido muy grande en realidad son diferentes. En el primer
caso la fusión de sindicatos que se regula en el artículo 232 del Código de Trabajo se refiere a la
unión de dos o más sindicatos que sacrifican su personalidad jurídica para formar una nueva
organización. Se aprecia que en este caso los sindicatos que se unen con la intención de fusionarse
verán cancelada su personalidad jurídica y de consiguiente su inscripción en el Registro Público de
Sindicatos.

Por otro lado, la Federación de sindicatos que se regula en el artículo 233 del Código de
Trabajo se refiere a la unión de cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos que se unen
con la intención de conformar una organización sindical de estructura más grande, pero sin
sacrificar sus personalidades jurídicas. Es decir que en este caso los sindicatos que se federan
conservan su personalidad jurídica propia independiente de la federación. Esta disposición que
norma lo relacionado a la federación fue reformada por el decreto 18-2001 que aumento de dos a
cuatro el número de sindicatos que deben concurrir para constituir la federación. El trámite para la
constitución de este tipo de organización, es el mismo que prevé el artículo 218 del Código de
Trabajo para los sindicatos, y las federaciones pueden ser de carácter nacional, regional o por
ramas de la producción.

En cuanto a la confederación de sindicatos que se regula en el artículo 233 del Código de

Trabajo se refiere a la unión de cuatro o más federaciones sindicatos de trabajadores o de
patronos que se unen con la intención de conformar una organización sindical de estructura más
grande, pero sin sacrificar sus personalidades jurídicas. Es decir que en este caso las federaciones
que se confederan conservan su personalidad jurídica propia independiente de la confederación.
Esta disposición que norma lo relacionado a la confederación fue reformada por el decreto 18-
2001 que
aumento de dos a cuatro el número de federaciones que deben concurrir para constituir la
confederación. El trámite para la constitución de este tipo de organización, es el mismo que prevé
el artículo 218 del Código de Trabajo para los sindica y las confederaciones pueden ser de carácter
nacional, regional o por ramas de la producción.

CAPÍTULO VII
FORMAS DE NORMACIÓN COLECTIVA
1. El Contrato Colectivo de Trabajo

1.1. Definición:

El Artículo 38 del Código de-Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como " El que
se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno
de estos y percibida en la misma forma. "

Por su lado Euquerio Guerrero define al contrato colectivo de trabajo como el "convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos patronales con objeto de establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos".

Este instituto de normación colectiva norma en realidad la obligación de prestación de los

servicios a que se compromete el sindicato de trabajadores con el patrono en lo individual o bien
con el sindicato de patronos. Se aprecia que la distinción que guarda con el Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo es la relativa a que este último instrumento de normación colectiva regula
todo lo que son condiciones de prestación de los servicios y en esa dirección viene a sustituir al
derecho legislado por una nueva normativa que en congruencia a con la dinámica de la
negociación
colectiva, debe ser siempre más favorable a la normativa que con anterioridad regulo en el centro
de trabajo de que se trate las condiciones de prestación de los servicios. Por consiguiente, puede
considerarse que el contrato colectivo expuesto en nuestro Código de Trabajo es en rea1idad un
contrato de ejecución de los servicios y no normativo de estos por cuanto se trata únicamente de
pactar con el patrono por medio de este contrato la realización de las labores que ejecutará el
sindicato por medio de sus afiliados. Por consiguiente aunque en el contrato colectivo se pacte las
condiciones en las que se desarrollara el trabajo su carácter de temporalidad y la posibilidad de
interrumpir la dinámica de superación constante de las condiciones de prestación de los servicios
que sucede al terminar la vigencia del contrato colectivo y ya no volver a celebrar uno nuevo con
ese empleador, provoca que efectivamente esta figura no sea un contrato normativo sino en
realidad uno de ejecución pues al final del contrato colectivo la supuesta adecuación que se hizo
de todos los contratos individuales de trabajo a las condiciones estipuladas en el contrato
colectivo desaparece.

Por todo lo anteriormente expuesto puede afirmarse que este instrumento de normación
colectiva no tiene aplicación en nuestro país, porque indudablemente resulta mucho más
conveniente para la realidad guatemalteca la celebración de Pactos Colectivos de Condiciones de
Trabajo.

1.2. Forma de celebración.

El contrato colectivo debe celebrarse únicamente por escrito y en tres ejemplares, uno
para cada parte y otro que el patrono debe hacer llegar a la Dirección General de trabajo, dentro
de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación. Es importante destacar
que derivado de la forma de celebración del contrato colectivo, la existencia de este solo puede
probarse con el documento respectivo y ante la falta de este el contrato colectivo desaparece y se
convierte en tantos contratos individuales de trabajo como trabajadores hayan sido ligados al
patrono por él, quedando libre el sindicato de la responsabilidad que por virtud del contrato
colectivo haya contraído. Obsérvese también que, aunque el carácter del contrato colectivo es su
temporalidad, la ley no excluye la posibilidad de poderlo modificar o novar buscando con esto que
se pueda convertir
en contratos individuales de trabajo mediante la transformación de las relaciones de trabajo en
permanentes.

1.3. Acreditación de la personería de los sindicatos contratantes.

Los representantes del sindicato o sindicatos que comparezcan a la celebración de un

contrato colectivo de trabajo tienen la obligación de acreditar su personería por medio de la
certificación de la personalidad jurídica del sindicato y de la inscripción de directivos extendida por
el departamento de Registro Laboral de la Dirección General de Trabajo. En el caso de los patronos
no sindicalizados la legislación admite que puedan acreditar su personaría por medio de los
mecanismos establecidos en el derecho común para las asociaciones o para las entidades de
derecho mercantil.
1.4 Coexistencia de contratos colectivos.

Esta es una institución prevista dentro del contrato colectivo de trabajo, que permite que
dentro de una misma empresa en la que existan varios sindicatos de trabajadores o trabajadores
pertenecientes a varios sindicatos puedan coexistir sus contratos colectivos. Sin embargo, en el
caso de que uno de los contratos colectivos que coexiste presente mejores ventajas para la
ejecución de los servicios que los otros, se aplicaran a todos los trabajadores las disposiciones de
aquel. Como puede apreciarse en esta disposición se sigue con el principio de la aplicación de la
norma más favorable establecida en el artículo 106 de la Constitución Política de la República.

1.5. inafectabilidad del contrato colectivo por separación del patrono o disolución del sindicato.

Esta institución se refiere a que las normas del contrato colectivo se mantienen incólumes
aun en el caso de que exista la separación de un patrono perteneciente a un sindicato que firmó
un contrato colectivo o también en el caso de que una vez firmado un contrato colectivo se
disuelva el sindicato de trabajadores o de patronos que lo suscribió. En cualquiera de estos casos,
las normas de ejecución de los servicios impuestas por el contrato colectivo, siguen rigiendo las
relaciones entre las partes que suscribieron el contrato y por consiguiente las obligaciones y
derechos individuales que emanaron del contrato colectivo para los trabajadores se mantienen
vigentes.

1.6. Responsabilidad solidaria del sindicato.

El sindicato que suscriba el contrato adquiere responsabilidad solidaria en relación a las

obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros en lo individual. Por consiguiente, el
sindicato también puede ejercer en el nombre de estos los derechos y acciones que a los mismos
les corresponda de acuerdo con el texto del contrato.

1. 7. La acción directa del sindicato para el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo.

Así como con anterioridad se observó que el sindicato adquiere una responsabilidad
solidaria para el cumplimiento de las obligaciones de cada uno de sus miembros, nuestra
legislación tan bien establece el derecho para el sindicato contratante de ejercer los derechos y
acciones que nazcan de este, para exigir su cumplimiento e incluso para obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que procedan en contra de las siguientes personas:

a. De sus propios miembros;

b. De otros sindicatos que sean parte del contrato;
c. De los miembros de los sindicatos que sean parte del contrato;
d. De cualquier otra persona obligada por el contrato.

2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

2.1 Terminología.

Corrientemente se emplea el término contrato colectivo de trabajo. Esto se debe a que la

institución nació en el Siglo XIX, y en dicha época la doctrina del Derecho Civil sostenía que las
únicas fuentes de las obligaciones eran el contrato y la ley; la institución se presentó como un
acuerdo de voluntades entre un grupo de trabajadores y un empresario; de todo lo cual resulta
que, o era un contrato productor de obligaciones o no podía producir efectos; y se llamó colectivo
en virtud de que del lado de los trabajadores participaba una colectividad obrera.

Los autores alemanes emplearon la denominación del contrato de tarifa, debido a que la
mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referían
principalmente a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa.

Algunos autores italianos han preferido el término contrato colectivo de trabajo.

León Deguit, sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que
era urgente cambiar la denominación por la de convención colectiva de trabajo.

En el Derecho Laboral español, se han empleado varias denominaciones como pactos

colectivos de condiciones de trabajo, bases convencionales plurales de trabajo y contrato colectivo
de trabajo.

Entre la legislación extranjera que se ha inclinado por el término contrato colectivo de

trabajo, tenemos: el Código Civil Holandés, primera ley que se ocupó expresamente de la
institución, el Código Federal Suizo de las obligaciones, las leyes de Italia y las de los países de
nuestra América, las cuales usan la denominación convenc1on colectiva de trabajo, para el
contrato ley.

En sus orígenes la denominación de contrato colectivo de trabajo fue un término

necesario, pero es actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan normas de
aplicación general, para regular colectivamente la contratación individual de trabajo y necesita
una calificación apropiada.

La crítica que se ha hecho de que a estos acuerdos laborales se les denomine contratos se
basa en lo siguiente:

 Porque en estos acuerdos el carácter predominante de los mismos es el normativo, no

puede aceptarse una denominación que no aluda al mismo, y;
 Porque el nombre de contrato no es adecuado para la naturaleza jurídica de la institución.

Laborales se les denomine contratos se basa en lo siguiente:

La legislación laboral guatemalteca, estimo en forma acertada, optó por la denominación

de pacto colectivo de condiciones de trabajo.

La palabra pacto se emplea en el significado restringido de acuerdo destinado a dirimir o

resolver diferencias, para evitar conflictos o resolver los suscitados entre patronos y trabajadores.

2.2. Naturaleza del Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo.

El primer problema que se planteó en cuanto a su naturaleza fue si se trataba de una

institución de derecho público o de derecho privado.

El problema se concreta al elemento normativo del pacto colectivo, por varias razones:
Porque es el núcleo y el fin de la institución, todo converge al elemento normativo. Los otros dos
elementos, la envoltura y el elemento obligatorio son el marco en que se mueve el elemento
normativo o su garantía, pero viven siempre en función de él. Hay una relación de medio a fin
entre los elementos citados o de continente a contenido. La naturaleza del elemento normativo es
preponderante para fijar la naturaleza total de la institución, pero esta consideración no excluye
que el pacto colectivo de condiciones de trabajo sea un organismo complejo y que deban tomarse
en cuenta los tres elementos de que se compone, a saber:

a) El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo es una institución de Derecho Público.

Se ha sostenido repetidamente que el derecho del trabajo no es una rama del derecho
privado, principalmente el derecho colectivo del trabajo. Pero es conveniente insistir en algunas
de las principales razones para la mejor aceptación de la tesis: La distinción entre el derecho
público y el derecho privado tiene un valor histórico, en nuestros días se da una compenetración
cada vez más íntima entre las dos ramas del derecho. La separación de ambas ramas es una
consecuencia de la centralización del poder público y el nacimiento del Estado moderno. El Estado
adquirió una
cualidad que no tenían ni podían tener los particulares, pues únicamente al Estado correspondía el
ejercicio del poder público. Simplificando podríamos decir que derecho público es la norma que
reglamenta la organización y actividad del poder público y entonces tendríamos que siempre que
hay ejercicio del poder público, cualquiera que sea el ente, habrá derecho público. La asociación
profesional ejerce poder público. No hay que confundir poder público con poder soberano; esta
última cualidad corresponde exclusivamente al Estado. El poder público es la facultad de
imponerse autoritariamente a los hombres, poco importa que esta potestad sea soberana o
delegada, absoluta o limitada. En la antigüedad no podía entenderse el problema porque por
definición había centralizado el Estado todo el poder público. En el siglo XIX principia la asociación
profesional a ejercer un poder de hecho sobre sus miembros y a fines del siglo se le reconoció la
facultad de ejercer ese poder en las leyes ordinarias. La autoridad de la asociación profesional se
ejerce en tres dimensiones:

 Sobre sus miembros al imponerles el pacto colectivo de condiciones de trabajo;

 Sobre sus miembros en cuanto a su conducta en el interior del grupo, y;
 Finalmente, sobre los terceros trabajadores libres de la negociación, a los que igualmente
y quizá contra su voluntad les impone el pacto colectivo de trabajo.

Esta extensión del pacto colectivo de condiciones de trabajo a los terceros es inexplicable
para el derecho privado. La ley para cumplir con el mandato constitucional de igualdad de salarios,
autoriza al sindicato para pactar con fuerza obligatoria para todos los trabajadores las condiciones
de trabajo. La extensión del pacto colectivo de condiciones de trabajo es una exigencia
constitucional; el empresario tiene que ajustar los contratos de sus trabajadores libres a los
términos del pacto colectivo. Esta extensión del pacto colectivo puede únicamente explicarse
como ejercicio del poder público. La actividad de la asociación profesional es una autoridad
autónoma y en cierta medida es una forma de descentralización de la actividad estatal, propia del
derecho del trabajo. El Estado moderno reconoció la necesidad de intervenir en los factores de la
producción, pero no puede hacerlo diariamente o en ocasión de cada conflicto, porque su acción
es lenta y porque el Estado aceptó la libertad de las fuerzas económicas. El Estado puede decirse,
ha delegado en las organizaciones de trabajadores y patronos la facultad de regular las relaciones
de trabajo. Es pues, ejercicio de poder público, sin que exista incompatibilidad entre la soberanía
del Estado y la autonomía de la asociación profesional.
 b) El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo es una fuente autónoma del derecho
objetivo.

Es indudable que el pacto colectivo de condiciones de trabajo es un acuerdo de voluntades

y está fuera de duda que el elemento obligatorio comprende derechos y obligaciones para las
partes que intervienen en el mismo, pero lo importante en el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, como ya se señaló, es determinar la naturaleza de su elemento normativo.

Otras legislaciones limitan los efectos del pacto colectivo de condiciones de trabajo a las
relaciones de trabajo de los miembros de las respectivas asociaciones estipulantes participantes
en la negociación, en tanto la legislación guatemalteca, los extiende a todos los obreros de la
empresa, aun cuando no formen parte del sindicato que celebró el pacto colectivo. Ahora bien,
¿qué principio puede explicar este pacto de las asociaciones profesionales y especialmente sus
efectos?

La doctrina se ha movido en torno a dos corrientes: Según unos, la noción de contrato es

suficiente para explicar la institución, en tanto otros creen que el pacto colectivo de trabajo es una
fuente autónoma de derecho objetivo, una figura nueva del derecho del trabajo que no tendría
antepasados.

Si se observa con detenimiento las doctrinas que mantienen el carácter contractual del
pacto colectivo se notará fácilmente que reposan en la idea de la representación de los
trabajadores por la asociación profesional.

Esta teoría es inaplicable al derecho guatemalteco, ya que corresponde a un tipo de pacto

colectivo distinto al nuestro, pues es un contrato para personas, mientras el nuestro es un pacto
de empresa. Esto último, explicaría porque en nuestro país, aún hoy no tiene aplicación la figura
del contrato colectivo de trabajo, establecida en el artículo 38 del Código de Trabajo.

c) Idea general del Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo.

Es la institución central y principal del Derecho Colectivo del Trabajo, apareció en la

segunda mitad del Siglo XIX. Los empresarios lo rechazaron y algunos profesores de Derecho Civil
pretendieron negarle su validez, pero lentamente se impuso y en los últimos años del siglo pasado,
únicamente los Estados totalitarios negaron su legitimidad. Cuando hablamos de la asociación
profesional (sindicatos), se explicó que su actividad se mueve en dos planos: EL PRIMERO DE
ACCION INMEDIATA Y DE NATURALEZA JURÍDICA; EN CAMBIO EL SEGUNDO ES DE ACCION DE
FUTURO Y DE CARACTER POLITJCO. La finalidad inmediata de la asociación profesional es el
mejoramiento actual de las condiciones de existencia de los trabajadores. Este propósito lo
alcanza la asociación profesional y el Derecho Colectivo del Trabajo, en el pacto colectivo y otro
tanto debe decirse de la huelga, que no es una finalidad en sí misma, sino un método de presión
sobre el patrono para obligar a acceder a las demandas justas de sus trabajadores.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo, es la finalidad suprema del Derecho Colectivo

del Trabajo, es el pacto el que fija las condiciones de trabajo en las empresas, con el objeto de
elevar el nivel de vida de los trabajadores; es la norma que pretende regular las relaciones de
trabajo en el sentido más favorable a las necesidades del obrero y es también un esfuerzo de
democratización del derecho, lo que se refleja en dos ángulos:
  Las dos partes de la relación de trabajo fijan las condiciones a que deberá quedar sujeta, el
liberalismo del Derecho Civil, permitió al patrono fijar unilateralmente las condiciones de
trabajo, la asociación profesional igualó las fuerzas y el derecho que creo en los pactos
colectivo tuvo origen-democrático.
 Por otra parte, el pacto colectivo de condiciones de trabajo, sustituyó al contrato
individual de trabajo y pudo conseguir para los trabajadores de la negociación el viejo
principio de que la ley es igual para todos.

Durante la vigencia del Contrato Individual de Trabajo, la voluntad del patrono podría fijar
diversos salarios para el mismo trabajo.

El pacto colectivo procuró la igualdad y abolió las preferencias indebidas. No pretende la

estandarización. El principio debe enunciarse así: A trabajo igual, salario igual, pero a mejor
trabajo, mejor salario.

2.3 Importancia del Pacto Colectivo de condiciones de trabajo.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo ha desempeñado un papel muy importante,

como se refleja en los aspectos siguientes:

 Igualó la posición de los trabajadores y del empresario. Es un derecho auténticamente

democrático, pues su principio es la igualdad y el respeto al hombre que trabaja, y;
 Su aspecto principal fue el mejoramiento real de las condiciones de trabajo de los obreros,
dignificando el trabajo.

2.4 La función Pacto Colectivo de condiciones de trabajo es triple.

Se puede afirmar que la función pacto colectivo de condiciones de trabajo es triple, por las
siguientes razones:

 Es fuente de derecho con plena validez y obligatoriedad.

 Sirve para concretizar los mandatos del Derecho del Trabajo. Las normas jurídicas son
generalmente abstractas y se hacen concretas en el pacto colectivo, y;
 Su misión es mejorar, en beneficio de los trabajadores el derecho legislado, y significa una
enorme ventaja, ya que es vehículo de progreso para los trabajadores y salva la lentitud de
la ley. Esto último se explica por la dinámica de renovación de las normas contenidas en el
pacto, las cuales deben renovarse cada vez que concluye el plazo de su vigencia para el
que fue celebrado, permitiendo que en cada proceso de renovación del pacto se consiga
establecer normas que contengan derechos más favorables que los anteriores.

Estos derechos a su vez, pasan a constituirse en los nuevos derechos mínimos que regirán las
relaciones de trabajo en la empresa, hasta ser superados nuevamente por otro proceso de
renovación. Lo anterior, comparado con el proceso normal de creación de la ley, que puede
demorar, como en el caso de nuestro país, hasta treinta años para producir una reforma en la que
resulten superados algunos derechos mínimos, hace una enorme diferencia que permite explicar
porque el pacto colectivo de condiciones de trabajo es un vehículo de normación colectiva que
supera abundantemente al derecho legislado, por ello puede afirmarse con toda certeza, que una
vez, surgido el pacto en el centro de trabajo, el derecho legislado se hará inaplicable, pues
difícilmente éste último podrá alcanzar al primero.

Finalmente, y por las razones anteriores, puede afirmarse que el pacto colectivo de
condiciones de trabajo pretende la elevación de las condiciones económicas de todos los
trabajadores y no sólo el mejoramiento del grupo.

2.5. Definición Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo.

La definición que encaja con lo ya expuesto, en relación a este instituto de normación

colectiva y también con la legislación laboral guatemalteca, es la que señala que el pacto colectivo
de condiciones de trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociación patronal
y una o varias asociaciones de trabajadores, con el objeto de fijar las condiciones de prestación de
los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo.

2.6. Los caracteres o elementos del Pacto Colectivo de condiciones de trabajo.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo es un continente y un contenido. Pero su existencia

como unidad, supone la presencia de algunos caracteres o elementos que son los siguientes:

2.6.1. Caracteres generales.

Son caracteres generales del pacto colectivo de condiciones de trabajo, los siguientes:

Sólo puede celebrarlo un sindicato de trabajadores;

La celebración del pacto colectivo de condiciones de trabajo, es una obligación del patrono
impuesta por la ley (Art. 51 Código de Trabajo).

No es lo mismo que el orden jurídico permita o autorice la celebración de un pacto colectivo, a

imponer a los empresarios la obligación de celebrarlos. Mientras no fue un deber jurídico, los
patronos no se oponían al mismo, pues si ellos deseaban lo discutían y si no, no lo hacían, es decir
que su celebración no era imperativa.

2.6.2. Formas en las que el Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo puede adquirir
vida jurídica.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo, puede nacer a la vida jurídica de las

siguientes formas:

 Voluntaria: Por medio de la negociación y discusión establecida en et artículo 51 del

Código de Trabajo, a través de la institución conocida como la vía directa.
 Forzosamente: Por imposición que hace la autoridad jurisdiccional, cuando el empleador
se ha negado a negociar y discutir en la vía directa el proyecto del pacto que se le ha
presentado por los trabajadores.

2.7. Caracteres especiales.

El elemento normativo del pacto colectivo de condiciones de trabajo, lo constituyen las

condiciones de prestación de los servicios. Es el contenido y el fin de la institución y el problema
de la naturaleza del pacto colectivo gira en torno a estas condiciones de prestación de los
servicios. Para determinar la naturaleza de dichas condiciones se pregunta si tienen valor
meramente contractual y de derecho positivo, para determinar esto, es necesario la consideración
de sus caracteres especiales, que son los que siguen:

 El pacto colectivo de condiciones de trabajo, se extiende a todos los trabajadores de la

negociación y es, por lo tanto, un pacto de empresa.
 La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones de trabajo, que se
explica cuando una vez celebrado, produce efectos inmediatos y automáticos sobre las
relaciones individuales de trabajo. Las cláusulas del pacto pasan de pleno derecho y sin
necesidad de actuación jurídica adicional a formar parte de los contratos individuales de
trabajo, o bien, el contrato individual de trabajo, queda modificado o ajustado al
contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo.
 La inderogabilidad o vigencia incondicionada del pacto colectivo de condiciones de
trabajo, que se explica cuando las estipulaciones contenidas en él, se extienden a todas las
personas que trabajan en la empresa, es decir, que no se admite derogación alguna, esto
significa que las estipulaciones se imponen autoritariamente.

2.8. Clases de Pactos Colectivos de condiciones de Trabajo.

El pacto colectivo de trabajo ha sido un pacto entre una asociación profesional de

trabajadores y una o varias empresas. Existiendo las siguientes clases de pactos colectivos:

2.8.1. Pacto Colectivo ordinario.

En nuestro medio, denominado pacto colectivo de condiciones de trabajo, que rige en

empresas determinadas y se regula en los artículos 50 y 51 del Código de Trabajo, su característica
fundamental es que sus efectos se extienden únicamente a los trabajadores de la empresa en
donde se celebró.

2.8.2. Pacto Colectivo obligatorio o contra ley.

En nuestro medio denominado pacto colectivo de industria, de actividad económica o de

región determinada, que rige para todas las empresas de una rama determinada de la industria,
bien en todo el país o bien en una región económica o geográfica determinada.

En un principio fue el pacto colectivo ordinario la solución impuesta por el liberalismo,

pues fue el sustituto de la ley. Rigiendo el pacto colectivo ordinario para una o varias empresas y
fue una preciada conquista de los trabajadores.

El Derecho del Trabajo del Siglo XIX, fue un derecho individualista y su institución básica
era el derecho individual del trabajo. Pero los obreros notaron que todos los trabajadores tenían el
mismo problema y el derecho del trabajo se convirtió en colectivo, al organizar las asociaciones
profesionales obreras y crear su derecho estatutario y las normas que regularían sus relaciones
con los empresarios, el pacto colectivo era un derecho local que se dictaba para cada empresa.
Pero como aquello no era suficiente, porque el problema de los obreros de una fábrica era el
problema de los obreros de todas las fábricas de la misma industria; la solidaridad obrera se
extendió y se observó que la elevación de las condiciones de vida tenía que ser generales y no
parciales. En aquel escenario nació entonces la idea del pacto colectivo obligatorio, que debería de
regir en todas las empresas que se dedicaron a la misma industria. Fue así como el derecho del
trabajo se transformó en nacional.

Hoy podemos hablar del tránsito del contrato individual de trabajo al contrato o pacto
colectivo de empresa o pacto colectivo ordinario y de éste el pacto colectivo de industria o pacto
colectivo obligatorio. Finalmente es importante señalar que, en el Derecho laboral guatemalteco,
el pacto colectivo de condiciones de trabajo denominado Contrato-ley no tiene ninguna aplicación,
no obstante, y a encontrarse normado en el artículo 54 del Código de Trabajo, explicándose su
inaplicación en la enorme funcionalidad que para los trabajadores y empleadores ha tenido el
pacto colectivo de empresa o pacto ordinario.

2.9. Ventajas de los Pactos Colectivos.

El pacto colectivo de trabajo, significa un evidente progreso para los trabajadores, pues el
Estado no acude en su ayuda, sobre todo si se toma en cuenta, como ya se señaló con
anterioridad, que la asociación profesional logra en estos pactos el mejoramiento de las
condiciones de trabajo en forma mucho más beneficiosa y colérica que el derecho legislado. Pero
no sólo son los trabajadores los que se ven beneficiados con la figura del pacto colectivo de
trabajo, pues éste produce también ventajas para los empresarios por lo que no es una figura
unilateral.

2.9.1 Ventajas para los trabajadores.

La doctrina de principio del siglo anterior, señaló las siguientes ventajas:

 El mejoramiento de las condiciones de trabajo a favor de los trabajadores;

 El imperio del principio de igualdad. El principio se enuncia diciendo: A TRABAJO IGUAL
DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL. Este principio debe entenderse para todas las
condiciones de trabajo. En efecto, si se fijaran jornadas de trabajo distintas o diversos o
mayores periodos de vacaciones, tendría que modificarse el salario, porque de otra
manera no habría la igualdad medida por la ley; pues quien tiene una jornada ordinaria de
trabajo de siete horas diarias no puede ganarlo mismo que otro trabajador con jomada
ordinaria de ocho horas diarias; otro tanto puede afirmarse de las indemnizaciones y
demás prestaciones dinerarias que se entregan a los trabajadores a cambio de su labor
ordinaria;
 Finalmente, el pacto colectivo de trabajo, permite la creación y organización de servicios
sociales a favor de los trabajadores, pues hace posible la creación y organización de
muchos servicios, escuelas, enfermerías, campos de deporte, etc.

2.9.2. Ventajas para los patronos.

Los empresarios se dieron cuenta, después de cierto tiempo que el pacto colectivo de
condiciones de trabajo, producía ventajas no despreciables para ellos, pudiéndose mencionar las
siguientes;

La paz en la empresa. El pacto colectivo de condiciones de trabajo se celebra por un periodo

determinado de vigencia, en nuestro medio, el artículo 53 del Código de Trabajo, establece una
vigencia mínima y máxima de uno a tres años y durante este periodo se asegura la paz en la
empresa, pues, así como se pactan condiciones de prestación de los servicios, también se pactan
el no reclamo de nuevas reivindicaciones, hasta la conclusión del plazo de vigencia del
instrumento;

 El principio de la igualdad de condiciones de trabajo favorece a los empresarios, porque

prevé limites determinados por las mismas condiciones de igualdad, que dentro de la
relación de trabajo deben observarse y porque ningún trabajador, después de celebrado el
pacto colectivo de condiciones de trabajo puede exigir mejores condiciones, que las allí
establecidas;
 El pacto obligatorio o contrato-ley, ayuda a evitar la competencia desleal. Para los
patronos que han celebrado un pacto colectivo; esto significaba pagar mejores salarios y
eran víctimas de los patronos que conseguían sustraerse a esta negación. El contrato
obligatorio evita el inconveniente anterior, ya que al uniformar las condiciones de trabajo
en todas las empresas de una rama industrial obliga a los empresarios a buscar el triunfo
en sus productos en los procedimientos técnicos de fabricación y no por la competencia
por distintos salarios.

2.10. Mecánica de elaboración de los instrumentos de Normación Colectiva.

Elaboración del Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo.

Pasos:

Elaboración del pliego de peticiones:

a. Contenido legal;
b. Contenido económico social;
c. Formalidades.

Traslado del proyecto del pliego de peticiones al patrono para su discusión:

a. Agotamiento del arreglo directo para trabajadores del sector privado regulados por el
Código de Trabajo, Articulo 377.
b. Agotamiento previo de la vía directa para trabajadores del sector público regulados por la
Ley de Sindicalización y Huelga para los trabajadores del Estado, Artículo 4.

Suscripción del convenio:

a. Extrajudicialmente;
b. Judicialmente en caso de haber fracaso el arreglo directo o la vía directa según el caso.

Vigencia del Convenio:

a. Inicio de la vigencia;
b. Plazo;
c. Denuncia.

2.11. Elaboración del proyecto colectivo de condiciones de trabajo.

Pasos:
Elaboración del proyecto del pacto colectivo de condiciones de trabajo:

a. Contenido legal;
b. Contenido económico social;
c. Formalidades.
c.1. Elaboración del proyecto.
c.2. Designación de delegados para representar al sindicato en su discusión.

Traslado del proyecto del pacto colectivo de condiciones de trabajo al patrono para su discusión:

a. Agotamiento de la vía directa para los trabajadores del sector privado regulado
por el Código de Trabajo, Artículos 51 y 377.
b. Agotamiento previo de la vía directa para trabajadores del sector público regulado
por la Ley de Sindicalización y Huelga para los trabajadores del Estado, Articulo 4.

Suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo:

a. Extrajudicialmente;
b. Judicialmente en caso de haber fracaso el arreglo directo o la vía directa según el
caso.

Vigencia del pacto colectivo de condiciones de trabajo:

a. Aprobación del Ministerio de Trabajo y Previsión social, Acuerdo Gubernativo 221-

94.
b. Inicio de la vigencia.
c. Plazo.
d. Denuncia.

Mecanismos para garantizar su cumplimiento:

a. Reclamo en juicio ordinario laboral por incumplimiento;

b. Reclamo en juicio ordinario laboral por daños y perjuicios;
c. Derecho a declararse en huelga sin agotar los procedimientos de conciliación;
d. Solo en cuanto al convenio colectivo, posibilidad de reclamar su ejecución
mediante los procedimientos establecidos en el artículo 425 del Código Trabajo.

3. El Convenio colectivo de condiciones de trabajo

3.1. Definición.

El convenio colectivo de condiciones de trabajo es el instrumento de normación colectiva

por medio del cual se establecen la condición de prestación de los servicios entre un sindicato y un
patrono o sindicato de patronos o entre un grupo coaligado de trabajadores y un patrono, por un
plazo determinado de vigencia y sometido a la aprobación de la inspección General de Trabajo.

Para Mario Deveali el convenio colectivo es: "El instrumento de normación colectiva que
hace desaparecer la situación de disparidad entre el patrono y el trabajador mediante la
sustitución del trabajador por el grupo coaligado o el sindicato y la sustitución del contrato
individual de trabajo por el propio convenio teniendo como resultado, el establecimiento de
nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios".

De lo anotado puede apreciarse que el convenio colectivo se constituye en el primer

antecedente de la convención y negociación colectiva que con carácter dinámico viene a sustituir a
la contratación individual de trabajo por la contratación colectiva de nuevas y mejores condiciones
de prestación de los servicios. En el caso guatemalteco, aunque el Código de Trabajo no lo regula
expresamente se advierte su existencia en las disposiciones contenidas en los artículos 278 y 377
de ese cuerpo legal. Su discusión y negociación ha sido más común por parte de grupos coaligados
o coaliciones de trabajadores, talvez porque a estas no se les permite la discusión y negociación de
pactos colectivos de condiciones de trabajo. No obstante el convenio colectivo de condiciones de
trabajo es hoy en día, un instrumento tan dinámico como el propio Pacto Colectivo puesto que
norma todas las condiciones de prestación de los servicios durante una vigencia determinada,
obliga a la adecuación de todos los contratos individuales de trabajo a su contenido, impone la
renovación periódica de las condiciones de prestación de los servicios por nuevas y mejores y
también está sujeto a aprobación como en el caso del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

3.2. Caracteres.

Son caracteres del convenio colectivo de condiciones de trabajo los siguientes:

a. Es un acuerdo entre un grupo coaligado o un sindicato con uno o varios patronos

con el objeto de establecer las condiciones de prestación de los servicios que
regirán en la empresa.
b. Su celebración debe constar por escrito y su vigencia es determinada.
c. Puede nacer a la vida jurídica mediante el arreglo directo entre las partes
convenientes o bien obligatoriamente mediante el planteamiento de la demanda
colectiva que tenga por objeto obligar a su imposición.
d. Es superior a cualquier otra ley una vez no sea superado por condiciones de
prestación de los servicios, que resulten ser más favorables a las que en él se
contienen.
e. Por su carácter de ley profesional sustituye al derecho legislado y lo hace
inaplicable en la empresa.
f. Obliga a la adecuación de todos los contratos individuales de trabajo presentes y
futuros, a las condiciones de prestación de los servicios en el establecidas.
g. Es inderogable por cuanto ningún trabajador dentro de la empresa puede
oponerse a sus efectos.
h. Por su vigencia determinada establece una dinámica periódica de renovación de
las condiciones de prestación de los servicios, que cada cierto tiempo se verán
sustituidas por otras más favorables.
i. Su contenido debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo con el
propósito de establecer que en el no sean pactadas condiciones que tiendan a
reducir los mínimos previstos en las leyes de trabajo.

4. La Sentencia Colectiva o Arbitraje

4.1. Antecedentes doctrinarios.

 La historia del arbitraje se remonta hasta tiempos muy antiguos en donde tiene
preponderancia la propia mitología griega desde donde se puede decir tiene sus primeros orígenes
la institución del arbitraje. Efectivamente, las citas del génesis de la vida mencionan prácticas
arbitrales en el pueblo hebreo, y posteriormente en ese mismo capitulo dentro del pueblo de
Moisés se establece la práctica de los juicios arbitrales cuyo ejercicio estaba confiado a un tribunal
denominado de los diez, que originaba su nombre en estar integrado por los diez miembros más
antiguos de la tribu.

Pero la doctrina muestra indicadores que orientan a establecer que el arbitraje también
tiene antecedentes en Grecia y en Roma, pues en la primera la Ley de Solom le confería facultades
a los ciudadanos para que pudieran someter sus controversias a la decisión de un tercero que
tenía la calidad de árbitro, adicionalmente a que allí también funcionaron los llamados jueces
árbitros, electos popularmente, cuya función era arbitrar entre los particulares; mientras tanto en
la segunda, aparecen las clasificaciones de los árbitros iuris que eran los que juzgaban de acuerdo
con el derecho común, y los árbitros de nombramiento particular, cuya función era impartir
justicia a su prudente arbitrio.

De los antecedentes anteriores puede concluirse en que el arbitraje se constituye en una

de las instituciones más antiguas a nivel general, aunque su inserción en el derecho del trabajo sea
un poco más reciente, pues aparece casi al mismo tiempo que la disciplina a la que pertenece.

4.2. Definición.

Al respecto de establecer la definición correcta del arbitraje, es importante recoger el

criterio de algunos autores cuya percepción del arbitraje identifica regularmente la finalidad de
este instituto que radica en su carácter eventual y en la búsqueda de terminar con el proceso
mediante la decisión que deberá externar un tribunal colegiado integrado por jueces de derecho y
jueces que no lo son.

Para Guillermo Cabanellas, en su Diccionario de Derecho Usual, "El arbitraje es toda

decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto,
integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero
ateniéndose a derecho o
Justicia"."

Por su lado Gabriel Binstein señala: "la institución del arbitraje constituye el mecanismo
por medio del cual las partes someten un asunto cuya decisión podría radicar en la fuerza de
ambos dentro del proceso a decisión de un tribunal pluripersonal y no necesariamente integrado
por jueces de derecho".

Rafael Caldera señala: "el arbitraje se constituye en el mecanismo que permite por su
carácter alterno la resolución de controversias que conducirían irremediablemente a irse a la
huelga por la sumisión de las partes a la decisión del tribunal arbitral".

En una definición propia por nuestra parte diremos que el arbitraje es aquella institución
del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo alternativo para las
partes para la resolución de sus controversias, pero sujetándose sus pretensiones a la decisión del
tribunal.
 En este apartado es importante traer a cuenta que los tribunales de arbitraje son
conformados por particulares, lo que se hace posible gracias al carácter pluripersonal y a que la ley
no exige que los jueces que lo integren deban ser abogados y es más la legislación excluye la
posibilidad de que a parte del juez los otros integrantes del tribunal puedan ser abogados.

Relativo a esto el Código de Trabajo en sus artículos 293 y 294 establece la forma en que
debe integrarse el tribunal de arbitraje, señalado que el mismo se conforma por el Juez de trabajo
y previsión social, que es el titular del juzgado en donde existe el tribunal arbitral, y por un
representante titular y tres representante suplentes por cada uno de los sectores de la relación
laboral (trabajadores y patronos), siendo el secretario el mismo que lo es del juzgado de instancia
donde existe asentado el tribunal de arbitraje. Lo anterior permite constatar que de los cuatro
miembros que integran el tribunal de arbitraje, sólo el juez que lo preside es el único abogado, y
por consiguiente juez letrado, mientras que los vocales del tribunal son ciudadanos comunes y
corrientes y por consiguiente jueces legos.

Esto último aspecto es coincidente con que el Código de Trabajo establezca para el
arbitraje como sistema de apreciación y valoración de la prueba el denominado "de acuerdo al leal
saber y entender de los jueces", pues este es el único que permite que jueces que no son
abogados pueden
interpretar y aplicar la ley, aun sin un mayor conocimiento de la técnica jurídica que en cualquier
otro sistema de valoración y apreciación de la prueba sería indispensable.

4.3. Finalidad.

La legislación laboral guatemalteca preceptúa como máxima finalidad de los tribunales de

trabajo el mantener un justiciero equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando tos derechos del capital y del trabajo. Sin embargo, como bien lo señala el Maestro
Mario López Larrave, " se ha intentado extender aquella finalidad del arbitraje para levarlo a una
esfera en donde invade otros derechos de carácter inalienable, como lo es el derecho de huelga",
y es que lo que intenta destacar el extinto Maestro López Larrave, es que la pretensión del sector
poderoso en nuestro país ha intentado sustituir el ejercicio del derecho de huelga por un arbitraje
obligatorio generalizado, lo cual ha puesto en evidencia que lo que se busca es en realidad
suprimir aquella garantía individual que constituye el derecho de huelga y que resulta incómoda
para los empleadores. Por ello, se ha intentado infundir la idea de que para buscar la resolución de
todos los conflictos colectivos, el camino a seguir es la imposición de un arbitraje obligatorio para
las partes y la derogatoria implícita del ejercicio del derecho de huelga. Esta pretensión no solo
desnaturaliza la finalidad que al arbitraje atribuye la ley de trabajo guatemalteca, sino además
pretende suprimir al brazo del derecho colectivo, que es precisamente el derecho de huelga, y por
medio del cual
se materializan los mandatos del derecho colectivo en general, y específicamente los de, el
derecho de organización. Sin el derecho de huelga sería imposible intentar igualar fuerzan entre
patronos y trabajadores.

Por todo ello es bien cierto lo expresado sobre el arbitraje por el Maestro López Larrave
que señalaba: "el arbitraje obligatorio solo puede aceptarse como último recurso para solucionar
los conflictos colectivos, en donde el acceso al derecho de huelga esta legal y razonablemente
vedado".
 En el caso guatemalteco el arbitraje solo puede resultar del libre consentimiento de las
partes o del fracaso de los mecanismos previstos en la ley para llegar a la huelga legal, pero nunca,
puede ni debe aceptarse que se constituya en un mecanismo que pueda sustituir al derecho de
huelga, porque esto sería tanto y como cortarle las piernas y los brazos al derecho de organización
que, sin el ejercicio del derecho de huelga, se convertiría en un derecho negativo.

4.4. Naturaleza jurídica.

Con el propósito de estudiar de mejor manera, cual es la naturaleza jurídica del arbitraje se
presentan las dos teorías que recoge la doctrina:

4.4.1. Teoría del arbitraje como contrato.

Rafael Caldera en relación a esa teoría señala: el nacimiento de esta clase de arbitraje,
puede darse en dos sentidos, como contrato de compromiso, cuando ya ha surgido la controversia
y se ha decidido renunciar al litigio para someter el asunto a decisión arbitral, o bien cuando aún
sin haber conflicto las partes a futuro acuerdan someter el surgimiento de los conflictos a la
decisión arbitral, encontrando entonces una clásica cláusula compromisoria del derecho común"
Por su lado el Maestro López Larrave, criticando la teoría comentada por el autor Caldera señala
que: "existe un error fundamental en esta teoría, ya que suele confundirse todo el procedimiento
arbitral con la figura que le da origen, es decir el contrato de compromiso o cláusula
compromisoria, identificando una parte con el todo. Un procedimiento en que se oyen los puntos
de vista de las partes, en que se reciben pruebas o se producen de oficio, que se valoran y que
culmina con una decisión que deviene obligatoria, por lo menos para ellas y los demás
trabajadores de la empresa, aparece claro que desborda los límites de cualquier figura
contractual".

4.4.2. Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada.

Debe recordarse que la jurisdicción es la facultad de administrar la justicia y que por ende
encaja perfectamente en la figura del arbitraje laboral guatemalteco, por ser este un
procedimiento judicial. En aquella dirección el arbitraje comprende como potestades el notio que
es la facultad de conocer una cuestión litigiosa determinada; el vocatio que es la potestad para
obligar a las partes a comparecer a juicio; el coertio, que es la potestad para emplear medidas de
fuerza para el cumplimiento de las resoluciones dictadas en el proceso sobre las personas o sobre
las cosas; el iudicium, que constituye la potestad de tiene el juez para dictar sentencia, poniendo
fin a la controversia; el executio, o sea el poder de imperio para el cumplimiento y agotamiento de
las resoluciones judiciales mediante el uso de la fuerza pública". Por otro lado, el Maestro López
Larrave en relación a esta teoría señala: "como contrapropuesta a la teoría del arbitraje como
jurisdicción, se plantea la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se base
especialmente
en el carácter ultra petit de las sentencias arbitrales, que como tales pueden pasar de la simple
declaración de derechos ya existentes en la ley a crear nuevos derechos".

Por todo lo anterior y encontrándose claro que el arbitraje en el ámbito del Derecho del
Trabajo guatemalteco se desarrolla dentro del campo de la jurisdicción ordinaria puede concluirse
que su jurisdicción si es limitada, por consiguiente, esta teoría es la única aplicable a aquella
institución.
4.5. Caracteres.

Los caracteres del arbitraje son:

a) Es eventual por cuanto depende de que se den circunstancias que

permitan que la ley lo imponga a las partes;
a) Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo
por mutuo consentimiento;
b) La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de
normación colectiva por cuanto instituye nuevas condiciones de
prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones con carácter
mínimo e irrenunciable;
c) La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado
de vigencia y
una vez concluido este prorroga sus efectos hasta la adopción de un
nuevo instrumento de normación colectiva;
d) El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar
sentencias con carácter ultra petito;
e) Asegura la paz en el centro de trabajo e impide el planteamiento de
controversias sobre las materias que dieron origen al juicio;
f) Es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer
asesoradas por abogado;
g) La apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral debe
hacerse de acuerdo al sistema denominado "del leal saber y entender
de los jueces" sin sujetarse a las reglas del derecho común.

4.6. Clasificación del arbitraje.

El Maestro Mario López Larrave en relación a la clasificación del arbitraje, señala: "aunque
son muchos los puntos de vista desde los cuales puede clasificarse el arbitraje en el campo laboral
interesan fundamentalmente dos aspectos: el de la voluntariedad y el de la obligatoriedad".

La legislación laboral recoge precisamente ese criterio y establece como clasificación del
arbitraje la que lo divide en arbitraje voluntario o potestativo y el arbitraje obligatorio. De estos el
que más es encajable con la finalidad intrínseca del instituto del arbitraje es el voluntario o
potestativo, pues es éste el que permite a las partes adoptarlo libremente en los casos que resulte
de su conveniencia, aunque es importante mencionar que la otra clasificación como está regulada
en el Código de Trabajo, solo se prevé aplicable si se ha hecho improsperable la legalidad de la
huelga y en determinadas circunstancias de la actividad laboral, más nunca, por lo menos en el
Código de Trabajo se ha intentado colocar la figura del arbitraje obligatorio, como supresora del
derecho de huelga, misma suerte que no han tenido los trabajadores del Estado, cuando hoy se les
impone una modalidad de arbitraje obligatorio que suprime el derecho de huelga.

4.6.1. Arbitraje voluntario.

En relación a este tipo de arbitraje, Mario López Larrave señala: "solo puede convalidarse
su uso por las partes, cuando haya surgido la controversia, se encuentre o no instaurado el
procedimiento judicial, debiéndose descalificar desde todo punto de vista el arbitraje de esta
clase, que nazca producto de contrato o cláusula compromisoria de la que como consecuencia se
haya producido el compromiso de los trabajadores para resolver todos los conflictos colectivos de
la naturaleza que sean únicamente por medio del arbitraje, siendo descalificable porque vendría a
constituirse en una negación del legítimo ejercicio del derecho de huelga".

De lo anterior se advierte que no puede imponerse a las partes el arbitraje, sino debe de
situarse como un procedimiento alternativo, cuya escogencia quede a elección del mutuo
consentimiento de las partes y resulte obligatorio solo cuando no haya sido posible culminar la
obtención de la declaratoria de la legalidad de la huelga, pues de otra manera si se admitiera que
se pacte mediante cláusula compromisoria se estaría sustituyendo su carácter eventual y
alternativo que nuestra legislación le confiere.

4.6.1.1 Subclasificación del arbitraje voluntario

De acuerdo a lo preceptuado en el Artículo 397 del Código de Trabajo, el arbitraje procede

cuando sea potestativo o voluntario, o cuando sea obligatorio, es decir, impuesto por la ley.

Hay arbitraje voluntario o potestativo, cuando las partes de mutuo acuerdo lo convienen
en cualquiera de los casos previstos en la legislación laboral. De consiguiente veamos los dos casos
de procedencia del arbitraje potestativo:

a) Arbitraje voluntario acordado por las partes antes o después de la conciliación.

Este caso de procedencia del arbitraje puede darse antes o después de los procedimientos
de conciliación señalados en el Artículo 377 del Código de Trabajo, destacándose el que no sea
necesario tener que haber promovido el trámite del conflicto colectivo para poder generar el
acuerdo de ambas partes que conduzca al arbitraje. Lo anterior significa que si este caso de
arbitraje se diera antes de la etapa de la conciliación no se necesitaría de instaurar el trámite del
conflicto, pues ya todo habría sido trasladado a decisión del tribunal de arbitraje. Ahora bien, si se
tratara del caso de arbitraje potestativo pactado de mutuo acuerdo después de la conciliación,
supondría que los trabajadores han renunciado a su derecho a pedir al juez que se pronuncie
sobre la legalidad de la huelga en su lugar han escogido someter de acuerdo con el empleador, las
controversias surgidas a decisión del tribunal de arbitraje, quizás uno de estos casos podría ser
aquel en el que concluida la fase de conciliación, los trabajadores no consideren tener la
suficiente fuerza dentro del centro de trabajo que les permita tener la mayoría que exige la ley
para que la huelga sea declarada legal y ante esa eventualidad resulte más conveniente someter el
asunto a decisión del tribunal de arbitraje con lo cual no se expone ni se arriesga la posición de los
trabajadores y no se dan muestras de debilidad.

b) El arbitraje voluntario pactado de mutuo acuerdo después que ha sido declarada legal la
huelga.

Este caso de arbitraje en particular, resulta ser el más especial de todos, pues es difícil
concebir como los trabajadores teniendo en sus manos la declaratoria de la legalidad de huelga,
que en muchos casos resulta tortuoso conseguir, renuncian a su derecho a holgar y a llevar el
trámite del proceso hasta la declaratoria de huelga justa, teniendo la gran posibilidad de hacerlo y
en su lugar decidir llevar el asunto a manos de un tribunal de arbitraje. A este respecto, solo puede
contemplarse aquel caso en que a pesar de haber llegado a tenerla declaratoria-de la legalidad de
la huelga los trabajadores estimen que la misma pueda resultar declarada injusta y que entonces
preferible resulta una decisión del tribunal de arbitraje. Fuera de este caso no se alcanza incluir a
ningún otro, dado a que, si ya se culminó el procedimiento de huelga, ningún caso tiene permitirle
al empleador obviar el punto álgido del problema, cuando seguramente él mismo ha sido el que lo
ha creado. Por tal circunstancia estimo que este caso ha sido contenido en la ley, como una salida
muy excepcional a la etapa del trámite del conflicto en que ya se ha declarado la legalidad de la
huelga.

4.6.2. Arbitraje obligatorio.

Al respecto de esta clase de arbitraje Mario López Larrave señala: "el Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración del Trabajo (O.I.T.), en la doctrina que ha venido
sustentando en sus decisiones prácticamente acepta el arbitraje obligatorio siempre que no atente
contra el derecho de huelga y de consiguiente contra la libertad sindical, es decir, en los casos de
servicios esenciales o en la función pública, en donde está vedada la posibilidad de acudir a la
huelga, recomendando para estos casos procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados e
imparciales".

De lo anotado por López Larrave se desprende que la figura impuesta al arbitraje tiene un
carácter excepcional, que en ningún caso puede suplantar la existencia de otro derecho como lo es
el derecho de huelga, que aún en circunstancias muy calificadas no es mutilado sino únicamente
limitado, a fin de asegurar que no se afecte los derechos de terceros, como serían los usuarios de
los servicios esenciales o bien los consumidores en el caso de la producción agrícola, Landelino
Franco López y por ende entonces, no debe ampliarse los casos en los que se hace obligatorio sino
por el contrario debe existir la tendencia a infundir en las partes una mayor confianza para que en
el caso de adoptarlo lo hagan voluntariamente.

Ahora veamos el único caso de procedencia del arbitraje obligatorio: Derivado de la

reforma producida al Código de Trabajo mediante los Decretos 13 y 18-2001, el único caso de
arbitraje obligatorio que hoy subsiste, es aquel que se da cuando la sustanciación del trámite del
conflicto ha llegado hasta la declaratoria de la legalidad de la huelga y habiendo quedado ésta
firme ha-empezado a correr el plazo de veinte días que señala la ley para que pueda iniciar la
holganza, pero aun así por alguna razón los trabajadores dejan que el plazo transcurra sin iniciar la
holganza, lo cual extingue el derecho a holgar y en consecuencia deja por lo menos en principio
inconcluso el trámite del proceso. Esta es la motivación que acoge la legislación laboral para
buscar que ante la imposibilidad de que el conflicto sea resuelto por el juez de trabajo el asunto se
traslade a un tribunal de arbitraje para que sea allí donde culmine con la resolución respectiva.
Estimo que este caso puede resultar más frecuente si se toma en cuenta que muchas veces el
empleador cuenta con mecanismos para quebrantar la posición de los trabajadores, lo cual podría
conducir a que para el inicio de la holganza la huelga ya haya perdido el sustento de base que
resulta indispensable para la suspensión de las actividades.

5. El reglamento interior de trabajo.

 Esta es una de las formas de contratación colectiva que comprende las reglas, si bien
obligatorias que deberán observar los trabajadores para el mejor desarrollo y ejecución de los
trabajadores.

El tratadista Ernesto Krotoschin explica que: "La naturaleza Jurídica del Reglamento de
Taller es distinta según se trate de un verdadero acuerdo de empresa o bien de una
reglamentación establecida unilateralmente por el patrono".

La doctrina francesa, según la excelente exposición de Paúl Durad y R. Jossaud ha

sostenido tres o opiniones acerca de la naturaleza jurídica del Reglamento Interior de Trabajo:

A. La más antigua es la concepción contractual, de acuerdo con esta teoría, el

Reglamento Interior de Trabajo es la base de un contrato más o menos táctico,
entre el patrono, que es quien lo formula y el trabajador que lo acepta por virtud
de su ingreso a la empresa.
Esta doctrina ha sido violentamente criticada, en primero lugar, para que el
Reglamento Interior de Trabajo valga como cláusula de un contrato. Es
indispensable la prueba de que el trabajador lo conocía y lo acepto, aun
tácitamente.
B. La segunda concepción es una variante de la anterior y su propósito es evitar los
problemas de la formación del contrato, la teoría de los contratos de adhesión
aclararía muchas dudas; el trabajador, al ingresar a la empresa se adhiere al
Reglamento Interior de Trabajo y, desde entonces, se individualizan sus cláusulas
en un verdadero contrato.
C. La tercera corriente es la concepción reglamentaria admitida hoy día en la
generalidad de la doctrina. Su fundamentación está en un párrafo de Paúl Durad y
R. Jossaud: Todo grupo, ya se trate de la sociedad política o de la pequeña
sociedad profesional representada en la empresa, debe tener su ley, a menos de
caer en la anarquía. Toda institución engendra espontáneamente su derecho. De
la misma manera que las convenciones legalmente celebradas, hacen veces de la
ley para quienes las hacen, de igual manera, en las instituciones legalmente
celebradas.

Las reglas del derecho que se crean valen como leyes para los miembros de la institución.
El jefe de la Empresa es el legislador natural de la sociedad profesional porque tiene como función
coordinar los elementos y asegurar el bien común del grupo. El trabajador se somete a esta ley por
propia voluntad, por el hecho de ingresar al establecimiento y adherirse a su orden.

Está concepción reglamentaria es únicamente admisible en la medida en que el orden

jurídico autorice al patrono a dictar el Reglamento interior de Trabajo; faltando esta autorización
solamente el consentimiento de los obligados puede legitimarlo, sin que sea suficiente que se fijó
en algún lugar del establecimiento; y todavía sería necesario que el patrono probara que el
reglamento fue aceptado por cada trabajador.

La legislación guatemalteca, sigue la corriente contractualista, toda vez que el artículo 58

del Código de Trabajo vigente, impone al patrono la obligación de elaborar y poner en vigencia un
Reglamento Interior de Trabajo, cuando tenga más de diez trabajadores
permanentes en su empresa.

5.1. Definición.

El reglamento interior de trabajo es definido por nuestro Código de trabajo como el

conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo. Esta definición permite advertir que lo que busca el Reglamento es
desarrollar todas las disposiciones que con carácter ordinario regula las relaciones de trabajo. Sin
embargo esto no excluye la posibilidad de que pueda regularse en el reglamento condición de
prestación de los servicios de manera más favorable a como se regulen en las diversas
disposiciones que contengan regulaciones de trabajo; pues para ello el reglamento es
precisamente un verdadero instrumento de formación colectiva que permite superar las condición
de la prestación de los servicios establecidas con carácter mínimo en las leyes de trabajo producto
del derecho legislado o bien de la negociación de pactos, convenios y demás instrumentos de
formación colectiva.

5.2. El supuesto legal que obliga a poner en vigencia un Reglamento Interior de Trabajo.

El supuesto que crea para el empleador la obligación de poner en vigencia un Reglamento Interior
de Trabajo se encuentra relacionado con el número de trabajadores que este debe tener a su
servicio. A este respecto se establece que todo patrono que tenga a su servicio de diez o más
trabajadores queda obligado a elaborar y poner en vigencia el Reglamento Interior de Trabajo. De
esto se infiere también que la obligación de crear el Reglamento es impuesta por la ley al
empleador lo cual no debe entenderse como que por esa razón se le faculta a este para
reglamentar de manera arbitraria las regulaciones que con motivo de las disposiciones ordinarias
deberá desarrollar el reglamento.

5.3 Contenido del Reglamento Interior de Trabajo.

El contenido del reglamento interior de trabajo se conforma por el conjunto de reglas que
lo deben comprender. A este respecto todo reglamento interior de trabajo debe contener las
siguientes reglas:

5.3.1. Reglas de Orden Técnico y Administrativo: Estas son las que se refieren a todos los
aspectos relativos a acciones de personal como permutas, traslados, permisos con o sin goce de
salarios, así como todas las que tengan que ver con la buena marcha de la empresa.

5.3.2. Reglas de Higiene y Seguridad: Estas son las relacionadas con todos los aspectos
tendientes a prevenir y a atajar los riesgos y daños respectivamente que puedan provocar los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Dentro de estas reglas se incluye también
todo lo relacionado a los mecanismos de seguridad industrial.

5.3.3. Reglas de Orden Disciplinario: Estas son las que confieren al empleador el poder
para disciplinar las faltas cometidas por los trabajadores en su trabajo. Entre las más importantes
se encuentran las relacionadas a la suspensión de labores con carácter disciplinario sin goce de
salario que no puede exceder de un máximo de ocho días sin antes haber oído al interesado y a los
compañeros de trabajo que este indique; y la relacionada a la terminación justificada del contrato
de trabajo observando como presupuestos el derecho de audiencia previa del trabajador y el
derecho a proponer prueba de descargo para desvirtuar la causa justa en que se pretende fundar
el despido. En todos los casos en que se pretendan imponer sanciones de orden disciplinario se
sostiene el criterio de que debe preverse en el contenido del reglamento la existencia del
expediente con el que se acredite haber conferido el derecho de audiencia al trabajador.

5.3.4. Reglas relacionadas con las condiciones de prestación de los servicios: Estas son
aquellas cuyo propósito es desarrollar todo lo relacionado a la prestación de los servicios
establecidas en el contrato de trabajo como base en la relación laboral. Entre ellas pueden
mencionarse las horas de entrada y salida del trabajo, la forma en que se desarrollaran las
jornadas de trabajo, los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo que correspondan y
las fechas para el pago de los salarios entre otras.

6. El procedimiento para la aprobación del reglamento interior de trabajo.

Al respecto el proceso de aprobación inicia con la elaboración del proyecto del reglamento
por parte del patrono. Una vez elaborado el proyecto este debe presentarlo a la Inspección
General de Trabajo que dispone del plazo de treinta días para resolver sobre su aprobación. La
Inspección General del Trabajo debe establecer mediante el examen del proyecto del reglamento
que este cumpla con lo establecido en la ley y que no contravenga ninguna disposición de carácter
mínimo prevista en las leyes de trabajo. Si el reglamento cumple con estas exigencias será
aprobado y se notificara al empleador quien previo a empezarlo ha aplicarlo en el centro de
trabajo deberá ponerlo en conocimiento de sus trabajadores si es posible mediante la entrega de
un ejemplar a cada uno de ellos, con quince días de anticipación a la fecha que deberá empezar a
regir.

Al ser el reglamento interior de trabajo un instrumento de formación colectiva de vigencia

indefinida únicamente puede modificarse a través de un procedimiento de reforma de su
contenido el cual debe observar el mismo trámite que se ha descrito para su aprobación.

CAPÍTULO VIII
FORMAS DE EXPRESIÓN DEL DERECHO COLECTIVO
1. El Derecho de Huelga.

La Constitución Política de la República garantiza a los trabajadores del servicio privado y

del Estado, el Derecho Colectivo de Huelga, el que puede ejercerse como último recurso después
de fracasada la fase de conciliación dentro del correspondiente tramite del conflicto colectivo de
carácter económico social. La normativa legal en la que descansa el fundamento del Derecho de
Huelga, está contenida en los artículos 104 y 116 de la Constitución Política de la Republica; y en
relación a los trabajadores del Estado, la normativa relativa a la huelga se encuentra contenida en
el Decreto 71-86 del Congreso de la República, "Ley de sindicalización y huelga de los trabajadores
del Estado.

El Código de Trabajo, establece el procedimiento de huelga en los artículos del 239 al 244 y
del 253 al 257, así como en los Artículos del 377 al 396; mismo procedimiento que
supletoriamente
y conforme al artículo 4 del Decreto 71-86, se aplica al procedimiento para declarar la huelga de
los trabajadores del Estado. En este último caso conforme aquella normativa es obligatorio para
los trabajadores del sector público agotar previamente la vía directa para tratar la negociación de
pactos y convenios colectivos de condiciones de trabajo, situación que para los trabajadores del
servicio privado es aplicable únicamente para la discusión de un Pacto colectivo de Condiciones de
Trabajo, (trabajadores sindicalizados), de conformidad con lo establecido en los artículos 51 y 378
segundo párrafo del Código de Trabajo.

Los motivos que originan la facultad para los trabajadores de ir a la huelga conforme lo
establece el artículo 242 del Código de Trabajo son entre otros: el incumplimiento de los contratos
individuales o colectivos de trabajo o del Pacto colectivo de condiciones de Trabajo; o por la
negativa injustificada del patrono de celebrar aquellos instrumentos colectivos u otorgar las
mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de
conceder, y finalmente también por el incumplimiento de los convenios suscritos ante el tribunal
de conciliación o ante el tribunal de arbitraje.

Nuestro Código de Trabajo, define a la huelga legal como: La suspensión y abandono

temporal del trabajo de una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un
grupo de tres o más trabajadores, luego de haber agotado los procedimientos de conciliación y
constituir por lo menos la mitad más uno de las personas que trabajan en la respectiva empresa o
centro de producción. Artículos 239 y 241 del Código de Trabajo.

También la huelga se circunscribe a la defensa o mejora de los intereses económicos de los

huelguistas frente a su patrono (con lo cual se excluye la posibilidad legal de hacer huelgas por
solidaridad. Estas últimas están expresamente prohibidas para los trabajadores del Estado en el
artículo 4 literal d), del decreto 71-86 del Congreso de la República.

1.1 Clasificación.

Nuestra ley clasifica a la huelga en: Legal e ilegal:

1) En cuanto a la suspensión de las actividades.

2) En cuanto a resolver el fondo de la controversia surgida.

1.1.1. Huelga legal.

Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados

y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previamente a agotar los
procedimientos de conciliación y constituir por lo menos la mitad más uno de las personas que
trabajan en la respectiva empresa. Art. 239 y 241 del Código de Trabajo.

1.1.2. Huelga ilegal.

Es aquella que, al no reunir la totalidad de los requisitos establecidos en la ley para su

declaración, es declarada ilegal por el Juez de Trabajo que conoce del trámite del Proceso
colectivo.

1.1.3. Huelga ilegítima.

Es la paralización de actividades que se da sin que se hayan agotado los procedimientos de

conciliación y sin que se haya requerido autorización del juez de trabajo, previo a la holganza.
Tanto en la huelga ilegal, como en la huelga ilegitima, el patrono podrá despedir sin ninguna
responsabilidad de su parte una vez haya solicitado a los tribunales la reclamación de legalidad o
ilegalidad, conforme el artículo 254 del Código de Trabajo.

1.1.4. Huelga justa.

Es aquella que habiendo sido declarada legal, una vez solicitado el pronunciamiento de
justicia, se establece por parte del Juez de Trabajo, que los motivos que la originan son imputables
al patrono. Art. 242 Código de Trabajo.

1.1.5. Huelga injusta.

Es aquella que aun habiendo sido declarada legal, una vez solicitado el pronunciamiento
de justicia, se establece por parte del juez de Trabajo, que los motivos que la originaron son
imputables a los trabajadores, Articulo 242 del Código de Trabajo.

1.2. Procedimiento para obtener la declaratoria de legalidad de huelga.

Los procedimientos para obtener la declaratoria de legalidad de la huelga, inician

formalmente con el planteamiento del Conflicto colectivo de carácter económico social, (demanda
colectiva), que puede promoverse en dos casos diferentes:

 Conflicto colectivo de carácter económico social que puede promover un grupo coaligado
de trabajadores, con la intención de obligar al empleador a negociar la suscripción de un
convenio colectivo de condiciones de trabajo;
 Conflicto colectivo de carácter económico social, que puede promover un sindicato de
trabajadores con la intención de obligar al patrono a negociar la suscripción de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo.

En ambos casos, una vez promovida la demanda colectiva, debe iniciar el conocimiento del
tribunal de conciliación dentro de la denominada fase de conciliación del proceso cuya duración
máxima es de quince días y dentro de la cual se prevé la convocatoria en dos audiencias a los
delegados que representan a las partes dentro del mismo.

Si dentro de la fase de conciliación no se logra el avenimiento de las partes, la misma se dará

por concluida y el tribunal de conciliación procederá a dictar su pliego de recomendaciones sin que
este tenga carácter coercitivo sobre las partes, ya que como su nombre bien lo indica, son solo
recomendaciones. Importante es señalar que en esta fase se encuentra expresamente prohibidas;
la interposición de recursos, excepciones y cualquier otra medida que tienda a entorpecer y
demorar el trámite del proceso. (Artículo 383 Código de Trabajo).

Al concluir la intervención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control del trámite
del expediente el juez unipersonal titular del juzgado de trabajo que conoce del caso. Dentro de
las veinticuatro horas siguientes cualquiera de las partes puede pedirle al juez que se pronuncie
sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, para ello el Juez verificara si los trabajadores han
satisfecho los requ1s1tos legales, establecidos en los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo.

Cabe señalar que dos de los tres requisitos exigidos a estas alturas del procedimiento ya se
encuentran satisfechos y se constatan solo con revisar el expediente del juicio, me refiere a el
requisito relativo a que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores y
que el mismo se haya acordado y mantenido en forma pacífica y el requisito relativo al
agotamiento de los procedimientos de conciliación, que son precisamente los observados al inicio
del proceso, resta solamente que el juez de trabajo constate lo relativo al número de trabajadores
que apoyaran ir a la huelga. Para constatar el porcentaje de la mitad más uno del total de los
trabajadores que laboran en el centro de trabajo, excluyendo a los trabajadores de confianza, el
juez ordenará a la inspección General de Trabajo, proceder al recuento.

Posteriormente de la verificación, el juez declarará legal la huelga y previa consulta a la Sala de

apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los trabajadores gozan de un plazo de veinte días para
estallar la huelga. Esta declaración de legalidad solo se circunscribe a autorizar a los trabajadores
para que dejen de laborar y en ningún caso la misma entra a determinar el fondo del asunto. Una
vez declarada legal la huelga, cualquiera de las partes puede pedir al juez de trabajo que se
pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento, siendo importante destacar que la ley no
señala el plazo en el que se deba hacer esta solicitud, lo que no debe interpretarse como una
autorización a la holganza ilimitada, ya que la fundamentación doctrinaria y legal de la huelga
describe a este instituto como el mecanismo que permite presionar al empleador a conceder las
reivindicaciones reclamadas por los trabajadores y no como una forma de liquidar
económicamente a la empresa, en perjuicio de los mismos trabajadores, en consecuencia la
paralización de actividades que inicia con la declaratoria de legalidad de huelga, debe prolongarse
solo por el tiempo estrictamente necesario e indispensable. El pronunciamiento sobre la justicia
de la huelga
deberá producirse por el juez de trabajo dentro de los quince días siguientes a su solicitud, plazo
dentro del cual el juez debe recabar la información y pruebas necesarias, incluyendo dictámenes
técnico-económicos del Ministerio de Trabajo y previsión Social y otros relacionados con
establecer la situación económica y financiera real del empleador, porque esta será la base para
declarar la justicia o injusticia del movimiento. La resolución que dicta el juez cuando califica de
justa o injusta una huelga, es una resolución definitiva, aunque en la legislación se le denomine
auto, porque resuelve el fondo del asunto.

En relación al auto que declara justa o injusta una huelga, no se encuentra regulado en la ley si
es susceptible de apelación, pero tratándose de una resolución que pone fin al conflicto laboral
surgido entre trabajadores y patronos, por analogía se infiere que es apelable y del mismo
conocerá en alzada la Sala de apelaciones de Trabajo y Previsión social Jurisdiccional.
1.3 Antecedentes Constitucionales del derecho de huelga en Guatemala.

1.3.1. Primer antecedente:

Artículo 166 de la Constitución Política de la República de Centroamérica Decretada el 9 de

septiembre de 1921.

A este respecto, debe destacarse que a nivel guatemalteco, éste constituye el primer
antecedente que en relación a la regulación legal de la huelga aparece en las constituciones que
han regido en nuestro país, cuestión de enorme trascendencia, si tomamos en cuenta que el
primer antecedente de la huelga a nivel de toda Latinoamérica, es la Constitución Mexicana de
1917, lo que significa que nuestro caso constituye el segundo antecedente en Latinoamérica, lo
que coloca a nuestro país en una posición de vanguardia en cuanto a ser la segunda nación que en
el continente reguló primero a nivel constitucional el ejercicio de este derecho.

La redacción de la norma aparece de la siguiente manera: "Los trabajadores están

facultados, individual y colectivamente, para suspender su trabajo siempre que no empleen
coacción, ni medios ilícitos o violentos ni contravengan a lo estipulado legalmente en los
contratos. No es lícita la suspensión del trabajo que altere el orden o interrumpa cualquier servicio
público."

Obsérvese que, aunque la redacción de la norma no llama a la huelga por su nombre, sí

define en forma exacta, lo que constituye ésta, destacándose que desde aquel momento se
proscribía el derecho de huelga para los trabajadores del sector público.

1.3.2. Segundo antecedente:

Artículo 58, numeral 9 y artículo 70 de la Constitución Política de la República de Guatemala

decretada por la asamblea Nacional Constituyente, el 11 de marzo de 1945.

El segundo antecedente, lo constituye la Constitución Política de la República de

Guatemala promulgada por el gobierno revolucionario a partir del año 1944. En este texto
constitucional, no sólo se mantiene la existencia del derecho de huelga, sino que además se
confiere este derecho a los trabajadores del sector público, por lo que, para estos trabajadores, es
esta constitución la que constituye el primer antecedente en materia del reconocimiento del
derecho de huelga para los servidores públicos. Adicionalmente es importante señalar que es ésta
la Constitución en la que con mayor amplitud se regulan los derechos fundamentales en materia
de trabajo para los trabajadores.

La redacción de estas normas aparece de la siguiente manera:

Artículo 58. Son principios fundamentales de la organización del trabajo que deberán reglamentar
dichas leyes: ... 9.- La reglamentación de los derechos de huelga y paro."

Artículo 70.- ... Los funcionarios y empleados públicos tienen derecho a los beneficios reconocidos
a los trabajadores en general, y sus relaciones individuales con el Estado como patrono, serán
legisladas ele acuerdo con lo-que dispone la sección de trabajo de esta Constitución, en lo que
fuere aplicable."
Resulta importante destacar que esta Constitución equipara por completo a los trabajadores del
sector público, con los trabajadores del sector privado, pues los iguala en todos los derechos
derivados de la misma, siendo éste el único antecedente, pues en todas las demás constituciones
que siguieron a ésta, no se volvió a establecer esta equiparación de derechos entre ambos
sectores de trabajadores no es jactancioso entonces, afirmar que fue esta la constitución más
avanzada en la historia del país.

1.3.3. Tercer antecedente:

El Artículo 116 numeral 1 O de la Constitución Política de la República de Guatemala decretada por

la Asamblea Nacional Constituyente el 2 de febrero de 1956.

En esta Constitución, se mantiene el derecho de huelga, pero también vuelve a contenerse

la prohibición para los trabajadores del sector público de ejercer este derecho, quizá lo más
importante sea el que el texto de la disposición establece ya como presupuestos a la huelga legal
los procesos previos de conc1hac1on, lo _que a partir de ese momento se estatuye, pues no
cambia en ninguna otra de las constituciones que posteriormente se promulgaron.

La redacción de aquella norma aparece de la manera s1gu1ente:

"Artículo 116.- ... Son principios fundamentales de la legislación del trabajo: ... 1Oº. Derechos de
huelga y de paro ejercidos de conformidad con la ley, y como último medio; fracasadas todas las
tentativas de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de defensa
económica. Las leyes consignarán los casos y situaciones en que no sea permisible el ejercicio de
estos derechos."

1.3.4. Cuarto antecedente:

Artículo 114 numeral 14, y Artículo 119 de la Constitución Política de la República de

Guatemala Decretada por la Asamblea Nacional Constituyente el 15 de septiembre de 1965.

Esta constitución, aunque mantiene el derecho de huelga para los trabajadores del sector
privado, resulta ser una de las más represivas, pues con toda claridad en su artículo 119, prohíbe la
huelga de los trabajadores del Estado, que, aunque venía derogada desde la constitución de 1956,
no se prohibía con tal severidad en los textos de las anteriores constituciones. Además de señalar,
que es esta constitución la que obliga a los servidores públicos a tener que organizarse en
asociaciones de orden civil, aspecto este último que se transformaría hasta con la constitución
actual y contra la cual se encamina la tendencia recogida por el Decreto 35-96 del Congreso de la
República (Ley Anti-huelga), que busca como propósito el retroceso del derecho de
huelga, una etapa de prohibición encubierta, por medio de su sustitución con el arbitraje.

La redacción de aquella norma aparece de la manera siguiente:

"Artículo 114.- Son principios de justicia social que fundamentan la legislación del trabajo: ... 14º.
Derecho de huelga y de paro ejercidos de conformidad con la ley y como último recurso después
de fracasadas todas las gestiones de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por
razones de orden económico social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán
permitidos la huelga y el paro."
"Artículo 119.- Las asociaciones formadas por trabajadores del Estado no pueden participar en
actividades de política partidista. Es prohibida la_ huelga de los trabajadores del Estado."

1.4. Fundamentos Constitucionales del Derecho de huelga en la actualidad de conformidad con

la Constitución sancionada y promulgada por la Asamblea Nacional Constituyente el 31 de Mayo
de
1985.

La Constitución Política de la República actual, promulgada por la Asamblea Nacional

Constituyente el 31 de mayo de 1985, contempla el ejercicio del Derecho de Huelga, tanto para los
trabajadores del sector privado como para los trabajadores del sector público, a tal extremo que
los concibe como garantías constitucionales en relación al trabajo. Efectivamente el artículo 104
de la Constitución Política de la República, establece el derecho de Huelga para los trabajadores
del sector privado, mientras que el artículo 116 del mismo cuerpo constitucional establece ese
mismo derecho para los trabajadores del sector público, acaso sea esto lo más importante, pues es
con ésta constitución que se estatuye nuevamente la posibilidad de ejercer el derecho de huelga
por parte de los trabajadores del Estado, que como ya se señaló había sido proscrito desde la
constitución de 1956, quiere decir que los trabajadores del Estado debieron esperar casi treinta
años para que constitucionalmente el Estado nuevamente reconociera el derecho a la huelga. En
torno a estas dos disposiciones, gira todo el desarrollo en materia Colectiva del ejercicio del
derecho de huelga.

El contenido de ambas disposiciones se describe como sigue:

"Artículo 104.- Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de
conformidad con la ley, después de agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos
derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden económico-social. Las leyes
establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la huelga y el paro."

"Artículo 116.- Regulación de la huelga para trabajadores del estado. Las asociaciones,
agrupaciones y los sindicatos formados por trabajadores del Estado y sus entidades
descentralizadas y autónomas, no pueden participar en actividades de política partidista. Se
reconoce el derecho de huelga de los
trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas. Este derecho únicamente
podrá ejercitarse en la forma que preceptúe la ley de la materia y en ningún caso deberá afectar la
atención de los servicios públicos esenciales."

Es importante destacar que la norma 116, no cita más limitación al ejercicio del derecho
de huelga para los trabajadores del Estado, que la atención de los servicios públicos esenciales, lo
que interpretado correctamente, significa que en caso de huelga declarada legal, los servicios
públicos esenciales no deben interrumpirse, por lo que los tribunales de trabajo, quedarán
obligados a reglar las condiciones en que se desarrollará la paralización de las actividades, siendo
inferible que en ningún caso la constitución prohíbe la huelga sino únicamente limita el ejercicio
del derecho, cosa contraria sucede con el contenido del Decreto 35-96 del Congreso de la
República (Ley Anti-huelga), que sí suprime el derecho de huelga y establece en su lugar aún en
contra de la voluntad de las partes el arbitraje obligatorio.

1.5. El derecho de huelga en la Legislación Laboral Ordinaria

 1.5.1. Evolución del derecho de huelga.

De conformidad con la historia, dentro del sistema individualista liberal del siglo XIX, la
huelga y la coalición fueron considerados delitos, en tanto que alteraban el libre ejercicio de las
fuerzas económicas, violentando las libertades de trabajo, comercio e industria. En un complicado
proceso que varió en cada país, la huelga se fue imponiendo como un hecho tolerado por las
autoridades políticas que tuvieron que terminar por reconocerlo como la libertad de los
trabajadores para no trabajar. Sin embargo, se le reguló también, como un grave incumplimiento a
la obligación de prestación de servicios que, como violación, el contrato de trabajo autorizaba el
despido, así, los patronos contaron con el derecho para sustituir a los huelguistas, con
trabajadores nuevos dispuestos a trabajar. Según el régimen jurídico imperante en aquel
momento, la libertad de los trabajadores para suspender las labores en los centros de trabajo, no
lograba impedir que el patrono reanudara las actividades con un nuevo personal, tampoco existía
el derecho para reclamar los salarios caídos, pues jurídicamente se pensaba que la suspensión del
trabajo se debía a la culpa de los propios obreros huelguistas. Fue así como se neutralizaron los
efectos de la huelga, finalmente la presión de los trabajadores y las constantes luchas que incluso
significaron pérdidas de vidas humanas, lograron transformar el carácter antidemocrático del
régimen liberal, convirtiendo a la huelga en un derecho constitucional de las coaliciones obreras, y
más recientemente en la época contemporánea de los sindicatos.

Por todo lo ya señalado frente a un panorama claro de desigualdad económica, la huelga

se justifica plenamente como un instrumento de presión y defensa contra los abusos del patrono,
cuando éste desconozca los derechos de los trabajadores o pretenda romper el equilibrio entre los
elementos de la producción. Se trata pues, de una figura jurídica tanto frente a los patronos como
a la minoría no solidaria de los trabajadores, que garantiza el respeto a la vida democrática y a la
voluntad de las mayorías.

1.5.2. El carácter de la huelga.

Er relación .a esto, se plantea una disyuntiva, entre el problema de limitar la huelga o de

respetarla como una garantía intocable a favor de los trabajadores, por esa razón, algunas
corrientes doctrinarias señalan que la huelga no puede explicarse como un régimen privado de
defensa, pues la misma está orientada a fin de alcanzar la justicia social, mediante la fuerza
concertada del trabajo, por tal razón entonces, la huelga constituye un mecanismo de defensa de
elevación de las condiciones del trabajo en pro del interés colectivo, por eso es también faltar a la
verdad que se señale que la existencia de la huelga representa la autorización de la defensa contra
la estabilidad económica de los patronos, ya que sus efectos también repercuten en el interés de
los trabajadores, quienes privados de percibir sus salarios saben, con toda certeza hasta donde
promover sus reivindicaciones, no es la huelga un mecanismo para liquidar al patrono, pues sí así
lo fuera estaríamos hablando del suicidio del mismo trabajador, pues sabido es, que este no
podría vivir sin aquél. Lo que sí constituye una forma de violencia, aunque no se diga, es explotar
el esfuerzo ajeno a reprimir a las organizaciones de trabajadores, sin garantizar ningún derecho de
defensa y resistencias colectivas.

1.5.3. Casos en que se califica anticipadamente la justicia de la huelga.

 En cuanto a este tema, reviste especial importancia el que el Código de Trabajo
guatemalteco, en su artículo 242, establezca en forma anticipada en qué casos el juez de trabajo
debe declarar la justicia de la huelga, en tal virtud los casos en los que el juez está obligado a
declarar la justicia de la huelga, son los siguientes:

a. Por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo;

b. Por incumplimiento del pacto colectivo de condiciones de trabajo;
c. Por la negativa injustificada a celebrar el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, establecido en el artículo 51 del Código de Trabajo.

De los anteriores casos, la misma legislación en su artículo 386 prevé que en el caso de
incumplimiento del pacto o del convenio de condiciones de trabajo, los trabajadores afectados por

el incumplimiento pueda declararse en huelga sin agotar los procedimientos de conciliación,

dando lugar al surgimiento de un conflicto colectivo extraordinario.

1.5.4 Consecuencias de la justicia y de la injusticia de la huelga.

Según la resolución de fondo que el juez de trabajo disponga en relación a la justicia o

injusticia de la huelga, así serán también las consecuencias, ·de tal cuenta que la ley prevé las
siguientes:

a) Si la huelga es declarada justa: Las consecuencias se remiten a imponer al patrono la

obligación de suscribir el pacto colectivo de condiciones de trabajo, según sea el caso,
además de obligarlo a pagar los salarios dejados de percibir por los trabajadores durante
todo el tiempo en que se haya producido la holganza.
b) Si la huelga es declarada injusta: Las consecuencias no son gravosas para el empleador,
pues no se le impone la obligación de celebrar pacto o convenio alguno, según el caso, y
tampoco queda obligado a pagar los salarías dejados de percibir por los trabajadores
durante el tiempo que haya durado la holganza. En este caso, los trabajadores, aunque
pierden los salarios del tiempo que holgaron, conservan su estabilidad en el empleo, pues
las relaciones o contratos de trabajo no se verán afectados por la declaratoria de injusticia
de la huelga y únicamente se da una suspensión colectiva total de los contratos de trabajo.

1.5.5. Limitaciones al ejercicio del derecho de huelga a ciertas actividades laborales.

De conformidad con la legislación laboral, las limitaciones impuestas al ejercicio del

derecho de huelga, constituyen exclusivamente eso, una limitación impuesta a ciertas actividades
laborales, en determinadas situaciones o circunstancias, es decir, que en ningún caso debe
entenderse a una limitación como una prohibición del ejercicio del derecho de huelga, porque en
la medida que esto se quiera ver de esta manera, se viola una garantía fundamental de carácter
constitucional como lo es el derecho de huelga para los trabajadores del sector público. Aclarado
este aspecto terminológico, conviene precisar que la legislación de trabajo establece en materia
de servicio privado tres limitaciones, sin mencionar el caso de supresión del derecho de huelga
que contiene el Decreto 35-96 del Congreso de la República (Ley Antihuelga), que suprime el
derecho de huelga de los trabajadores del Estado, y constituye en su lugar la figura del arbitraje
obligatorio. Las tres limitaciones previstas en el artículo 243 del Código de Trabajo son las
siguientes:
 a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren de viaje y no
hayan terminado éste. Aquí nuevamente se puede apreciar el carácter de la limitación
impuesta por la ley, pues estos trabajadores podrán hacer uso de su derecho de huelga,
siempre y cuando no se encuentren de viaje.
b) La dirigida a los trabajadores de clínicas y hospitales, higiene y aseo públicos; los que
proporcionen energía motriz, alumbrado yagua para servicio de las poblaciones, mientras
no proporcionen el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin
causar un daño grave e inmediato a la salud y economía pública. En este caso, se puede
corroborar que ésta es únicamente una limitación que se aplica en ciertas situaciones o
circunstancias y en ningún caso prohibición, pues tal y como lo señala la norma citada
ejercicio de la huelga está limitado a estos trabajadores sólo y en cuanto éstos no
garanticen la no suspensión de los servicios indicados, es decir que si éstos trabajadores
garantizan al juez de trabajo, que éstos servicios se mantendrán atendidos, pueden ejercer
sin ninguna limitación más, su derecho de huelga.
c) Las fuerzas de seguridad del estado. Cuando se trate de alguno de estos servicios, el
tribunal que conoce del conflicto previo a resolver la solicitud a que se refiere el artículo
394 de este
Código, y solo cuando se hayan llenado los requisitos establecidos para pronunciarse
sobre la legalidad de la huelga, convocara a las partes en conflicto a una audiencia, que se
celebrara dentro de las veinticuatro horas siguientes a las notificaciones respectivas, para
que se establezca un servicio mínimo mediante turnos de emergencia. A falta de acuerdo
entre las partes, los turnos de emergencia serán fijados por decisión judicial dentro de las
veinticuatro horas de fracasada.

1.5.6 Consecuencias de la paralización de actividades posterior a la Declaración de

ilegalidad de la huelga.

La legislación laboral, contempla en su artículo 244, que una vez declarada ilegal la huelga
al no concurrir los requisitos que exige la ley, los trabajadores no pueden holgar. No obstante la
prohibición establecida en la ley, si los trabajadores aún en contra de la declaratoria de ilegalidad
de la huelga por tribunal competente disponen ir a la huelga, el tribunal debe, a solicitud del
patrono fijar un término de veinte días, durante el cual éste puede sin responsabilidad de su parte,
dar por terminados los contratos de trabajo de todos aquellos trabajadores que se encontraren en
holganza; esto significa que la única holganza permitida por la ley, es la autorizada por el juez de
trabajo competente, una vez satisfechos todos los requisitos previstos en la ley.

1.5.7 Consecuencias de la declaración de huelga ilegítima o, de hecho.

En relación a este tema, cuando la paralización de actividades se produce, sin haberse

previamente instaurado el conflicto colectivo de carácter económico-social, la ley prevé que el
patrono afectado por la paralización puede solicitar por la vía de los incidentes, que se declare la
ilegitimidad de la huelga y se autorice la terminación de los contratos de trabajo de todos los
trabajadores que se encontraren holgando. De declararse con lugar el trámite del
pronunciamiento judicial sobre la legalidad de la huelga si no se ha cumplido previamente con fijar
el servicio a que se refiere este artículo. Los turnos de emergencia para asegurar la prestación de
un servicio mínimo se fijarán entre el veinte y el treinta por ciento del total de los trabajadores de
la Empresa, establecimiento o negocio de que se trate, o en los casos de huelga gremial, de los
trabajadores de la misma profesión u oficio dentro de cada empresa, establecimiento o negocio.

Como puede advertirse de lo que se relaciona en la ley y transcrito en este último literal, lo
que se prevé es efectivamente una limitación que en ningún caso impide el ejercicio del derecho
de huelga, sino que más bien lo reglamenta para asegurar la continuidad de por lo menos un
mínimo de los servicios que considera, son de la naturaleza esencial y por consiguiente no pueden
interrumpirse en su totalidad. Este último caso en particular es de enorme trascendencia en
cuanto permite el ejercicio del derecho de huelga a los trabajadores miembros de seguridad del
Estado, lo que antes de la reforma producida al Código de Trabajo mediante los decretos 13 y 18
guion 2001 se consideraba ilegal. En conclusión, puede afirmarse que la naturaleza continua de los
servicios no justifica la prohibición del ejercicio del derecho de huelga sino únicamente su
limitación en cuanto a la forma y tiempo en que esta podrá ejercerse. incidente, el patrono
dispondrá de veinte días para dar por terminados los contratos de trabajo de todos aquellos
trabajadores que hubieren holgado,
esto sin responsabilidad de su parte.

1.5.8. Cierre del local.

Una vez se ha confirmado la declaratoria de legalidad de la huelga por parte del Tribunal
de Trabajo de Segunda Instancia, la ley en su artículo 255 prevé la clausura de los establecimientos
o negocios afectados por la huelga, durante todo el tiempo que dure ésta. La importancia de esta
medida, es que se impide la continuidad de las labores y por consiguiente que el empleador pueda
contratar personal interino para sustituir a los trabajadores que holgan, lo que vendría a desvirtuar
el verdadero sentido de la huelga como medio de presión, que tan necesario es a los asalariados.

1.5.9. Irrenunciabilidad del Derecho de huelga.

El ejercicio del derecho de huelga, es irrenunciable para los trabajadores, sin embargo,
esta regla general, tiene una excepción prevista en la ley, específicamente en el artículo 256 del
Código de Trabajo, en relación a que sólo autoriza la renuncia temporal al ejercicio de este
derecho plasmada en cláusula en la cual ambas partes se comprometen a no ejercer cada una su
derecho, mientras una de las dos no incumpla los términos del pacto colectivo de condiciones de
trabajo. Esto quiere decir que esta limitación voluntaria a ejercer cada una de las partes su
derecho, permanece por el tiempo de vigencia del pacto, siempre y cuando éste no sea incumplido
por
el patrono o los trabajadores.

1.5.10 Terminación de la huelga.

De conformidad con lo establecido en el Código de Trabajo, la huelga puede terminar por

una de las siguientes causas:

1.5.10.1. Por declaratoria de justicia o injusticia de la huelga.

Esta es la forma de terminación más usual de la huelga, pues termina con el trámite del
proceso, cuando el juez dicta la resolución en donde se pronuncia sobre la Just1c1a o injusticia de
la huelga.
 1.5.10.2. Por mutuo consentimiento.

Esta forma de terminación de la huelga puede manifestarse a través del arbitraje

voluntario en donde se necesita el consenso de ambas partes, o por aceptación expresa del
empleador en relación al reclamo presentado por los trabajadores (allanamiento), se presenta
raras veces, y constituye una forma de restringir el derecho de huelga.

1.5.10.3 Por disposición de la Ley.

Esta forma de terminación de la huelga se manifiesta por medio del arbitraje obligatorio,
que prevé la terminación del procedimiento de huelga, en los casos en que haya transcurrido el
plazo de veinte días que manda la ley, sin que los trabajadores den inicio a la misma, en este caso
el asunto es trasladado por disposición de la ley a arbitraje obligatorio.

1.6. Porqué es Inconstitucional el Decreto 35-96 del Congreso de la República.

De todo lo anterior se infiere que el derecho de huelga, es una garantía constitucional en

favor de los trabajadores, cuyo ejercicio únicamente se encuentra sujeto a las limitaciones que
impone la ley ordinaria en las situaciones y circunstancias, allí mismo establecidas. Esas
limitaciones señaladas en la ley, en ningún caso pueden ser sinónimo de una prohibición que
impida el ejercicio de este derecho, como ya se ha razonado, son limitaciones en la medida en que
sólo impiden a los trabajadores del Estado, el ejercicio del derecho de huelga en ciertas
circunstancias, que en todo caso no deben presumirse perpetuas. El argumento esgrimido por los
enemigos del derecho de huelga ha sido precisamente el que según ellos la ley prohíbe el ejercicio
de este derecho para algunos grupos de trabajadores en determinados casos, sin embargo, este
argumento se derrumba cuando se corrobora que no existen prohibiciones, sino únicamente
limitaciones temporales o parciales al derecho de los trabajadores de no trabajar o de suspender
sus labores. De tal cuenta, que cuando por medio de la ley, tal el caso del Decreto 35-96 del
Congreso de la República, se sustituye el derecho de huelga por la figura del arbitraje obligatorio,
se está produciendo entonces una supresión del derecho de huelga y no una simple limitación,
puesto que para los trabajadores que señala este decreto, desaparece definitivamente la
posibilidad de declararse en huelga, remitiéndoseles a tener que recurrir al procedimiento del
arbitraje obligatorio. En este caso entonces, se produce la vulneración de una garantía o un
derecho que ha sido elevado a categoría constitucional, como lo es el Derecho de Huelga. Cuando
una ley ordinaria suprime el ejercicio del derecho de huelga para los trabajadores a los que la
Constitución Política de la República confiere este derecho, sin más limitaciones que las previstas
en la ley, se viola el texto de la Constitución. Es decir, ·que al constituir el derecho de huelga una
garantía fundamental que no excluye a un grupo de trabajadores en particular, no puede ninguna
ley de carácter ordinario, pretender suprimir el ejercicio de tal derecho únicamente a cierto grupo
de trabajadores que en este caso serían los del sector público.

En tal sentido puede afirmarse con absoluta veracidad que el Decreto 35-96 (Ley Anti-
huelga), en una ley INCONSTITUCIONAL, porque suprime el derecho de huelga garantizado en la
Constitución Política para todos los trabajadores, sin distingos de ninguna naturaleza.

1.7 La invasión del Ámbito Jurisdiccional por el presidente de la República.

 Esta situación se dio por lo que puede considerarse una abusiva injerencia del presidente
de la República en el trámite del procedimiento de huelga. Efectivamente de acuerdo con lo
normado en el artículo 243 del Código de Trabajo, el presidente de la República en Concejo de
ministros puede decretar la suspensión de una huelga dentro del territorio nacional en forma total
o parcial, cuando estime que afecta en forma grave las actividades y los servicios públicos
esenciales del país. Esto impone que el presidente pueda ordenar suspender una huelga aun y
después de que se haya observado el debido proceso y esta haya sido conocida y declarada legal
por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social. Esta situación no solo constituye una injerencia
indeseable del jefe de un organismo de estado, en las competencias de otro organismo de estado,
sino además constituye una clara cuestión inconstitucional por cuanto viola las garantías del
debido proceso y derecho de defensa de las partes que han litigado dentro del proceso colectivo,
sin dejar de mencionar que invade el ámbito de la jurisdicción invalida todo lo actuado por el juez
de trabajo y previsión social. Por todo esto puede considerarse que esta disposición se creó para
conferirle al jefe del organismo ejecutivo el control sobre el procedimiento tendiente a alcanzar la
declaratoria de la legalidad de la huelga, lo cual vulnera aparte de todo el andamiaje legal citado
también el legítimo ejercicio de la libertad de organización.

Afortunadamente la Corte de Constitucionalidad en su sentencia dictada con fecha tres de

agosto del año dos mil cuatro publicado en el Diario Oficial el dieciséis de septiembre de ese
mismo año, dentro del expediente número 898-2001 y 1014-2001 (acumulados) declaró
inconstitucional el último párrafo del Artículo 243 del Código de Trabajo que era el que
precisamente confería esta facultad al jefe del Organismo Ejecutivo, con lo cual se restituyó las
garantías constitucionales
que habían sido vulneradas con la introducción de esta reforma, que se constituía además en el
más nefasto precedente en contra del ejercicio del derecho de huelga y de la propia tutela judicial.

2. El Paro.

2.1. Definición:

El artículo 245 del Código de Trabajo guatemalteco define el paro patronal también
conocido como "LOCK - OUT" como: "La suspensión o abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender
frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes
a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare".
Por su parte Guillermo Cabanellas de Torres define el paro patronal como: "La decisión voluntaria
de los empresarios de cesar en las actividades laborales a fin de mejorar su posición económica o
contrarrestar demandas o conquistas de los trabajadores".

El término paro proviene del vocablo serrata que implica cierre de la empresa. Así mismo
se ha utilizado indistintamente la alocución "LOCK - OUT" para denominar al paro la que significa
cerrar para fuera y equivale a cerrar la puerta de la industria e impedir a los trabajadores la
producción.

Como puede advertirse de lo relacionado el paro constituye la posibilidad que le confiere

al patrono la legislación para suspender las actividades laborales en procura de enfrentar a sus
trabajadores en la defensa de sus intereses económicos. Puede decirse que el paro es el
mecanismo de defensa que el empleador puede utilizar contra las pretensiones desmedidas de sus
trabajadores en materia de reivindicación.

2.2. Antecedentes y naturaleza del paro.

Los paros patronales remontan sus antecedentes, a la época posterior a la revolución

industrial cuando se inicia la resistencia de los trabajadores ante la superexplotación impuesta por
los empleadores a los trabajadores a finales del siglo XVIII y durante el siglo XIX. Surge como el
arma idónea contra el derecho de huelga que para aquella época había adquirido fuerza en
Europa, y mantenía de rodillas a muchos empleadores. Su frecuencia a pesar de constituirse en un
arma efectiva para los patronos, nunca fue muy constante debido a que el mismo hecho del paro
podía generar para los patronos la posibilidad de pérdidas cuantiosas por la suspensión de las
actividades. Sumado a esta posibilidad de perdidas también se encontraba la posibilidad de que
los competidores aprovecharan la suspensión de la producción para colocarse por encima del
patrono y desplazarlo del mercado. Estas situaciones eran las que no hicieron atractivo el pare
para el empleador y esta institución quedo relegada a ser utilizada únicamente en el caso de que
los trabajadores presentaran pretensiones excesivas en contra del empleador o de que este último
se encontrare atravesando alguna crisis económica y tuviera como única salida la paralización de
las actividades. Importante resulta mencionar que los anales de la historia destacan que los
empleadores modernamente han preferido sobre el paro, el utilizar subterfugios como encarecer
los productos que producen y hacer que sea el consumidor el que pague las consecuencias y en
todo caso obtener de este los recursos para conferir las exigencias retributivas de sus trabajadores
y agrandar sus ganancias, porque esto en todo caso no representa dejar de producir y por
consiguiente tampoco dejar de percibir utilidades.

En conclusión, puede advertirse que históricamente el paro no presenta la importancia

que si ha presentado la huelga desde que surge posteriormente a la revolución francesa.

En cuanto a la naturaleza del paro puede afirmarse que s se sustenta en el derecho del
empleador a paralizar la producción como propietario de los medios de producción con los que
esta se posibilita, es decir, que en todo caso el paro se constituye en una garantía que posibilita al
empleador el derecho de defender su posición del más fuerte en la relación colectiva de trabajo
por medio de paralizar la actividad productiva.

2.3. Finalidades y caracteres del paro.

Siendo el paro un mecanismo de defensa del empleador para enfrentar las

reivindicaciones económicas pretendidas por sus trabajadores se puede advertir que su finalidad
radica en utilizar la paralización de la producción para defender sus intereses económicos frente a
los trabajadores buscando con ello desequilibrar la posición de estos últimos.

En cuanto a los caracteres del paro pueden señalarse los siguientes:

a. El cierre material del centro de trabajo o de la empresa con la negativa del empleador a
permitir que los trabajadores puedan continuar produciendo.
b. El cierre del centro de trabajo o de la empresa debe de manifestarse por decisión
voluntaria y expresa del patrono.
c. La paralización de las actividades productivas debe de observar un carácter temporal.
 d. Debe tener como objeto exclusivo la defensa de los propios intereses profesionales y
económicos del empleador, por medio de la presión que con el paro se ejerce sobre los
trabajadores.

De lo anterior puede advertirse que contrario a como se sostiene por algunos, el paro no
implica despido simultaneo de un gran número de trabajadores porque esto se constituiría en el
cierre definitivo de la empresa y la paralización por siempre de la producción, pero en ningún caso
se estaría en presencia de un paro patronal porque una de sus características fundamentales es
precisamente su temporalidad. Si se admitiera que el paro implique la terminación de contratos de
trabajo seria lo mismo que aceptar que el paro se constituya en el mecanismo para la terminación
colectiva de las relaciones de trabajo y el cierre definitivo de la empresa.

Aunque en muchos casos se intenta asemejar a la huelga con el paro es importante

señalar que no se trata de instituciones cuya función sea idéntica pues, aunque en ambos casos
producen la paralización de las actividades laborales sus motivaciones e implicaciones las hacen
muy diferentes. Para una mayor ilustración conviene ver las diferencias que existen entre estos
dos institutos a los que personalmente designamos como formas de expresión del derecho
colectivo:

a) En relación a lo sujetos en el caso del paro se trata del patrono que es quien dirige la
empresa y organiza la producción, y se beneficia del esfuerzo del trabajador, mientras que
en el caso de la huelga el sujeto es el trabajador que recibe a cambio de su fuerza de
trabajo un salario y asume la decisión de holgar en unión de los demás trabajadores.
b) En el paro puede ser adoptado por un solo patrono o por varios mientras que en el caso
de la huelga debe concurrir por lo menos la mitad más uno del total de trabajadores que
laboran en el centro de trabajo para que esta pueda ser considerada legal.
c) El paro puede en distintas circunstancias ser una ventaja para el patrono cuando la
paralización de la producción sea utilizada como una forma de enfrentar la situación
económica o el exceso de producción; en tanto para el trabajador siempre la huelga va a
presentar el riesgo de ser declarada injusta de no obtener la remuneración
correspondiente al tiempo de la holganza, esto coloca a la huelga como un mecanismo con
el cual el trabajador pretende enfrentar una necesidad que es la de obtener la
modificación de sus condiciones de trabajo.
d) El paro comúnmente se dirige a ejercer presión sobre los trabajadores con el propósito de
buscar que estos reduzcan la pretensión de sus reivindicaciones mientras que con la
huelga los trabajadores también persiguen presionar al empleador para obtener la
modificación de sus condiciones de prestación de los servicios, pero, con la diferencia de
que en esta situación el patrono por su posición ejerce una mayor presión que condiciona
las necesidades de los trabajadores.

2.4. Clasificación.

La legislación laboral guatemalteca clasifica al paro en relación a la suspensión de las

actividades y en relación a la solución de la controversia. Se advierte que en la primera
clasificación la calificación del paro se refiere únicamente a autorizar o no la paralización de la
producción para los efectos de evitar que el patrono incurra en responsabilidad por el cierre del
centro de trabajo, mientras que en el segundo caso se hace referencia a calificar el paro en
relación a resolver el fondo de la controversia que ha motivado el mismo. Por consiguiente, el paro
se clasifica de la manera como sigue:

2.4.1. En cuanto a la suspensión de actividades.

2.4.1.1 Legal.

El paro es legal cuando uno o más patronos suspenden y abandonan temporalmente el

trabajo en forma pacífica y posteriormente a haber agotado los procedimientos de conciliación y
dan a sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de que estos
puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes durante
este periodo. Esto no debe entenderse como que el paro lleva implícita la terminación colectiva de
contratos de trabajo, sino como la obligación que el patrono tiene de conferir a sus
trabajadores el derecho para que, si es de su conveniencia, dispongan dar por terminados sus
contratos de trabajo.

En el caso de que los trabajadores no deseen l dar por terminados sus contratos de trabajo
dentro del plazo anteriormente relacionado, se debe entender que los contratos de trabajo se
mantendrán suspendidos por todo el tiempo que se extienda la duración del paro. El carácter de
esta suspensión dependerá de la calificación que el juez de trabajo de al paro, cuando se le solicite
pronunciarse sobre la justicia o injusticia de este.

2.6.1.2. Ilegal.

El paro es ilegal cuando la suspensión y abandono temporal del trabajo no se acuerde por
uno o más patronos en observancia a lo establecido en el artículo 245 del Código de Trabajo y
tampoco se hayan agotado previamente a este los procedimientos de conciliación. También será
ilegal el paro que se de cómo consecuencia de todo acto malicioso del patrono que busque
impedir a sus trabajadores la prestación de sus servicios.

2.4.1.3. Efectos del paro ilegal.

De conformidad con el artículo 251 de1 Código de Trabajo, si el paro es ilegal y el patrono
o patronos lo realizaren, produce los siguientes efectos:

1. Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por terminados
sus contratos de trabajo dentro de los treinta días siguientes a la realización del paro, con
derecho a percibir las indemnizaciones legales que procedan.
2. Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar a los
trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante el periodo en que
estuvieron indebidamente suspendidos.
3. Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley según la gravedad de la falta y el
número de trabajadores afectados por esta, sin perjuicio de las responsabilidades de
cualquier otro orden que lleguen a declarar contra sus autores los tribunales comunes.

2.4.1.4. Paro de hecho.

Es paro de hecho el que implique la suspensión y abandono temporal del trabajo por parte
de uno o más patronos sin siquiera haber instado la acción de la justicia ordinaria, para buscar el
pronunciamiento sobre la legalidad del mismo. Las consecuencias del paro ilegal son las mismas
para el paro de hecho.

2.4.2. En cuanto a la solución a la controversia.

2.4.2.1. Justo.

El paro es justo cuando el juez de trabajo y previsión social establece que los motivos que
lo originaron son imputables a los trabajadores. En este caso puede advertirse que lo que se
establece previo a declarar la justicia del paro, es que este se motivó en la intransigencia de los
trabajadores para requerir del empleador reivindicaciones económicas que este no estaba en
posibilidad de atender y que lo obligaron a suspender la producción.

Si el paro es declarado justo tiene como consecuencia para los trabajadores la terminación
de sus contratos de trabajo sin responsabilidad para el empleador, advirtiéndose con esto la
consecuencia gravosa que en contra de los trabajadores acarrea esta modalidad del paro, lo que
en ningún caso se produce en la huelga aun y cuando esta haya sido declarada justa.

2.4.2.2. Injusto.

El paro es injusto cuando se establece por parte del juez de trabajo y previsión social que
los motivos que lo originaron son imputables al patrono. En este caso la situación que permite
declarar la justicia del paro es haber establecido que el mismo se motivó en actos ejecutados por
el empleador que tendieron a impedir la prestación de los servicios a los trabajadores. Si el paro es
declarado injusto tiene como consecuencia para el empleador, la obligación de pagar a los
trabajadores todos los salarios que correspondan al tiempo en que sus contratos de trabajo se
mantuvieron ilegalmente suspendidos.

2.5. Irrenunciabilidad del paro.

Tanto el derecho a la huelga como al paro son irrenunciables, más sin embargo se prevé
en la ley la posibilidad de que las partes dentro de la convención colectiva, establezcan la cláusula
en la que se pacte el compromiso a no ejercer aquellos derechos temporalmente, mientras
ninguna de las partes incumpla los términos de la negociación colectiva, siempre y cuando esta
negociación
se haya dado entre el empleador o empleadores y el sesenta por ciento de sus trabajadores.
Igualmente, la legislación faculta a los tribunales de trabajo para suspender el ejercicio de estos
derechos por un tiempo no mayor de seis meses, en el caso de resolución de un conflicto grave de
carácter económico social, en que se considere conveniente e indispensable para obtener un
mayor equilibrio entre patronos y trabajadores.

En ambos casos de excepción lo que se debe advertir es que el propósito es buscar

inicialmente la certeza jurídica que da el compromiso de no volver a paralizar las labores por el
mismo motivo que origino la controversia que se abordó y resolvió con la negociación colectiva y
también asegurar la paz en la empresa por lo menos durante la vigencia que se haya adoptado
para la convención colectiva suscrita por las partes.

2.6. El cierre de los locales de trabajo.

 El cierre de los locales de trabajo constituye uno de los aspectos que los tribunales de
trabajo deben de garantizar para la eficacia de la huelga o el paro legalmente declarados. Para ese
efecto a solicitud de parte los tribunales de trabajo ordenaran la clausura de los establecimientos
de trabajo en los que el conflicto se haya suscitado para que se respete el ejercicio de estos
derechos y garantizar la seguridad de las personas Y las propiedades mientras este duré. La huelga
o el paro sin el cierre del centro de trabajo se desnaturalizan por cuanto desaparece la presión que
se pretende ejercer con la suspensión de las labores.

2.7. La continuidad de las labores en caso de huelga o paro ilegal.

En cuanto la huelga o el paro son declarados ilegales o bien declarados de hecho, resulta
indispensable a petición de parte o de oficio garantizar la continuidad de las labores en los centros
de trabajo, para respetar el derecho de aquellos trabajadores que deseen laborar. En este caso la
legislación prevé la obligación para que los tribunales de trabajo mediante el decretamiento de
todas las medidas que estimen necesarias ordenen la apertura de los centros de trabajo en los que
se haya pretendido impedir la prestación de los servicios o la suspensión de la producción.

CAPÍTULO IX
LA PREVISIÓN SOCIAL
1. Generalidades.

El tratadista Ernesto Krotoschin, en relación con la previsión social, presenta la siguiente

definición: "Entiéndese por previsión social, generalmente, el conjunto de las iniciativas
espontáneas o estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente
débiles".

García Oviedo, en su obra Derecho Social, propone los siguientes conceptos: "Motivo
constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como él,
viven día, la situación en que habrán de quedar cuándo alguna adversidad les prive, temporal o
definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el remedio obligado de esta
situación. Mas la beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa Juzgada depresiva en ciertos
medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las instituciones que estime
incompatibles con su dignidad personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuándo el mal
sobrevino y es preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado otros
procedimientos sustitutivos de la beneficencia más acordes con el espíritu de nuestros tiempos.
Estos procedimientos son los de la previsión social, en que se plasman sentimientos propios de
una humanidad más civilizada. La previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la
indigencia. Provee, ataja el daño, esta es su función".
 La previsión social no debe dirigirse exclusivamente a los trabajadores, pero debe de
advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se universaliza y extiende a
todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es un derecho de la persona humana,
derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este Derecho del Trabajo se universaliza, porque
piensa que la sociedad debe constituirse sobre hombres preparados para el trabajo, pero
asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la sociedad; y de ahí que la previsión
social, aun vista fuera del Derecho del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al
trabajador y se configure como si todos los hombres fueran trabajadores.

Las principales instituciones de la previsión social son:

 La educación e instrucción de los trabajadores;

 La colocación y la lucha contra la desocupación de los obreros;
 La habitación de los trabajadores;
 La prevención y reparación de los infortunios del trabajo, y;
 La seguridad social.

Como se aprecia de lo anterior, la previsión social es un concepto genérico, que abarca

varias instituciones, entre otras, la seguridad social.

En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de carácter general, en
relación con la previsión social, como contenido en el artículo 94 de la Constitución Política de la
República, que dice: "Obligación del Estado, sobre salud y asistencia social. El Estado velará por la
salud y la asistencia de todos los habitantes. Desarrollará, a través de sus Instituciones, acciones
de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, coordinación y las complementarias
pertinentes a fin de procurarles el más completo bienestar físico, mental y social". Por otro lado,
en el artículo 100 de la Constitución Política de la República, se establece la institución de la
seguridad social, y se expresa que el Estado reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social
para beneficio de los habitantes de la nación, su régimen se instituye como función pública, en
forma
nacional, unitaria y obligatoria. Adicionalmente se señala que la aplicación del régimen de
seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, entidad a la que la
misma Constitución dota de autonomía, con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias.

Es importante agregar que es esta Constitución guatemalteca puesta en vigencia en el año

de mil novecientos ochenta y cinco, la que establece la institución de la seguridad social con
carácter autónomo, pues desde que se crea el seguro social desde mil novecientos cuarenta y
cinco, únicamente se había previsto su carácter de entidad descentralizada, pero no de autónoma.

Por otro lado, el artículo 105 del mismo cuerpo legal, establece la obligación estatal de
apoyar la planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuados
sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes programas, para que los
trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad.
Aquella disposición agrega un párrafo en ~I que establece para los patronos la obligación de dotar
a sus trabajadores en los casos establecidos por la ley de viviendas como las anteriormente
relacionadas. Finalmente, el artículo 77 de la Constitución Política de la República prevé que los
propietarios de las empresas industriales, agrícolas, pecuarias y comerciales, están obligados a
establecer y mantener de acuerdo con la ley, escuelas, guarderías, y centros culturales para sus
trabajadores y población escolar.

De lo anteriormente descrito puede advertirse que la constitución Política de la República

provee, al menos, cuatro instituciones propias de la previsión social, como lo son: la educación, la
seguridad social, la prevención y reparación de los infortunios de trabajo y la habitación de los
trabajadores.

1.1. La educación de los trabajadores.

Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define como la

organización encaminada a preparar a los hombres para un trabajo útil y eficiente. La importancia
de esta institución, es justamente, ser uno de los problemas de la educación. En los países donde
la institución primaria y secundaria es adelantada, el Derecho de Trabajo tiene que ver
únicamente con la educación profesional de los obreros. En nuestro medio, la cuestión más
urgente es la instrucción elemental y la alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la
educación profesional de los trabajadores. La obligación de sostener escuelas tanto de nivel
primario como de nivel medio, en numero suficiente para la población, corresponde al Estado,
como un servicio público y como uno de sus fines esenciales. Sin embargo, considerando las
deficiencias de nuestros sistemas educacionales, particularmente grave para las clases laborales, la
legislación ha reclamado la colaboración de los patronos. El Derecho de Trabajo, como se ha
insistido, tiene un doble sentido. Resolver un problema vital, inmediato, logrando mejores
condiciones de trabajo y procurar en el futuro un régimen mejor y más justo. Para lograr estos
objetivos, es indispensable la preparación adecuada de los trabajadores. El oscurantismo y la falta
de educación técnica son los mayores enemigos del progreso de los trabajadores. La educación
primaria y secundaria, es consecuencia, que si el derecho del trabajo, justifica la obligación
impuesta a los patronos, en relación con la educación, no debe de desconocerse que es una
colaboración con el Estado y que no desaparece la obligación de éste. Es indispensable que
concurran circunstancias que dificulten la acción del Estado y que, a la vez, indiquen la necesidad
de la colaboración de las empresas. Si en una población, cuenta el Estado con número suficiente
de escuelas, resulta inútil exigir de uno o varios patronos el sostenimiento de otras. Además, los
impuestos que percibe el Estado deben destinarse en buena parte a la educación y cuando no hay
necesidad no debe imponerse una doble carga.

La educación profesional de los trabajadores, depende del Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, pero también la ley impone a los patronos con este propósito de ayudar a la
educación profesional, algunas obligaciones como las siguientes: La admisión de aprendices. Ver
arts. 170 al 174 del Código de Trabajo; Cuando al patrono se le autoriza para contratar técnicos
extranjeros, está en la obligación de preparar técnicos guatemaltecos en el ramo de la actividad
que corresponda. Ver art. 13 del Código de Trabajo.

1.2. La colocación de los trabajadores.

Es la segunda medida de previsión social y puede definirse como la actividad encaminada a

poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos
establecimientos existan plazas vacantes. Hay diversas formas de realizar esta actividad.
 Desde la Edad Media se observó la necesidad de crear algún medio de encontrar
ocupación a los obreros. Todo mercado de trabajo ofrece demandas y ofertas de empleos y es
urgente encontrar el camino para poner en contacto a aquellas con estas, ya que el trabajador,
por falta de formación no sabe a dónde ni a quien dirigirse, situación que se agudiza cuando la
oferta de trabajo es mayor que la demanda.

Ludovico Barassi habla de tres sistemas de colocación de los trabajadores: intermediación,

la acción sindical y la acción del Estado.

La primera de estas formas ha desaparecido como acción aislada para transformarse en

organismos particulares, de tal manera que pueden mencionarse dos sistemas: Las agencias de
colocación o bolsas de trabajo, organismos articulares u oficiales y la acción sindical
particularmente importante en los países, que han legitimado la cláusula de exclusión del ingreso.

La Organización Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: la supresión de las
agencias privadas de colocación y la composición de las oficiales con representantes de los
trabajadores y de los patronos. La primera de estas tendencias trata de evitar la explotación de los
trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza a los patronos.

1.3. Habitación de los trabajadores.

El problema de la habitación adecuada y barata para los trabajadores y otros sectores de

la población, es una cuestión vital y esencial del Estado. El artículo 105 de la Constitución Política
de la República establece la obligación estatal en relación con las viviendas de los trabajadores. En
el Código de Trabajo en el capítulo relativo a las obligaciones de los patronos, aparecen
disposiciones relacionadas con los trabajadores que ocupen viviendas. Ver artículos 61, literales 1)
y m) y 145 del Código de Trabajo.

1.4. Higiene y seguridad en el trabajo.

Lo relativo a la higiene y seguridad en el trabajo aparece regulado del artículo 197 al 205
del Código de Trabajo.

1.5. La Seguridad Social.

El seguro social es la parte de la previsión social obligatoria que tiende a prevenir o

compensar a los trabajadores por la pérdida o disminución de su capacidad de ganancia, como
resultado del acaecimiento de los riesgos naturales y sociales a que están sujetos.

Las prestaciones que otorga el seguro social son un derecho de los beneficiarios, quienes
pueden consecuentemente reclamarlos. Esta condición distingue a la seguridad social de la
asistencia y beneficencia públicas, ya que en estas últimas falta la acción de los posibles
beneficiarios, o sea, que constituyen una actividad y deber del Estado, pero falta el titular del
derecho, pues no se puede exigir ante los tribunales el pago de las prestaciones correspondientes.

La realización de los fines de la seguridad social en nuestro medio está encomendada al

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, tal como lo prevé el artículo 100 de la Constitución
Política de la República y la Ley Orgánica de aquel Instituto contenida en el Decreto 295 del
Congreso de la Republica.
Fundamentación Constitucional de la Autonomía del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social

Para efectos de comprender plenamente la fundamentación que a nivel constitucional

tiene la seguridad social en Guatemala, es necesario analizar el desarrollo de la fundamentación
que a ese nivel ha tenido la seguridad social.

2. La Constitución Política de la República promulgada el 11 de marzo de 1945.

En esta Carta Magna, la seguridad social, que precisamente nace a la vida jurídica con la
promulgación de la misma, se encontraba regulada en el artículo 63, que literalmente establecía:
“Se establece el seguro social obligatorio. La ley regulara sus alcances, extensión y la forma en que
debe ser puesto en vigor. Comprenderá por lo menos seguros contra invalidez, vejez, muerte,
enfermedad y accidentes de trabajo. Al pago de la prima del seguro contribuirán los patronos, los
obreros y el Estado".

Como puede advertirse de la trascripción anterior, no fue la Constitución de 1945, la que

doto de autonomía al Seguro Social, sino fue la legislación ordinaria de esa misma época, es decir,
el Decreto 295 del Congreso de la República, que contiene la Ley Orgánica del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, el cual fue promulgado por el Gobierno de Juan José Arévalo, el
treinta de octubre de mil novecientos cuarenta y seis, en el que con absoluta claridad en el
artículo 1 de aquel cuerpo de normas se señala: "Crease una institución autónoma, de derecho
público, con personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer
obligaciones, cuya finalidad es la de aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala y con
fundamento en el artículo 63 de la Constitución de la República un régimen nacional, unitario y
obligatorio de seguridad social, de conformidad con el sistema de protección mínima. Dicha
institución se denomina Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y para los efectos de esta ley y
de sus reglamentos", "Instituto". El domicilio de las oficinas centrales del Instituto es la ciudad de
Guatemala". Como puede apreciarse de las citas anteriores, fue la disposición de carácter
ordinaria, la que estableció la autonomía de la seguridad social en Guatemala, esto permite aclarar
que contrariamente a como se ha tenido la creencia, no es la Constitución del período
revolucionario, la que le confiere su autonomía, y eso también es lo que explica porque
posteriormente a la caída del
gobierno revolucionario, el gobierno de facto del Coronel Carlos Castillo Armas, pudo emitir un
Decreto Ley, que vulneró e hizo prácticamente nula aquella autonomía, como se podrá apreciar en
el análisis de ese mismo decreto.

3. La Constitución Política de la República promulgada el 2 de febrero de 1956.

Esta normativa constitucional se promueve por el movimiento contra revolucionario y su

propósito más fundamental era restringir o suprimir las conquistas logradas por los sectores
sociales en la Constitución de 1945. En tal dirección dentro del texto de la misma ni siquiera
aparece mención alguna en relación a la seguridad social, es decir, que se suprime la existencia de
ésta a nivel constitucional y solo se deja vigente el Decreto 295, o sea la Ley Ordinaria del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, pero con la modificación que insertaba el Decreto 545 del
Presidente Castillo Armas, que fue el que por mucho tiempo y hasta el año dos mil permitió el
nombramiento de las máximas autoridades del Seguro Social al Presidente de la República.
 En otras palabras, la supresión de la seguridad social del texto constitucional coincidió con
la tácita supresión de la autonomía de éste por medio de aquel Decreto del gobierno de facto,
situación que se observaría hasta el año de 1965 cuando se promulga la nueva constitución.

4. La Constitución Política de la República promulgada el 15 de septiembre de 1965.

Para una mayor ilustración se transcribe previo al análisis el artículo 141 que regulaba en
aquella constitución lo relativo a la seguridad social, de la siguiente manera: "Se reconoce el
derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la república”.

Su régimen se instituye en forma nacional, unitaria y obligatoria y lo aplicará una entidad

descentralizada, con personalidad jurídica y funciones propias de conformidad con su ley y sus
reglamentos especiales. El Estado, los patronos y los trabajadores tienen la obligación de
contribuir a financiarlo y a procurar su mejoramiento progresivo.

El Organismo Ejecutivo consignará anualmente en el presupuesto general de ingresos y

gastos, una partida específica para cubrir la cuota del Estado por sus obligaciones como tal y como
patrono, para con el régimen de seguridad social, dicha partida, que no podrá ser transferida
durante el ejercicio será fijada de acuerdo con los estudios técnicos respectivos.

La entidad encargada de aplicar el régimen de seguridad social, podrá contratar

discrecionalmente con otras instituciones o personas los servicios que deba prestar en virtud de la
ley.

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia proceden los recursos
administrativos y el del contencioso administrativo de conformidad con la ley. “Cuando se trate de
prestaciones que deba prestar la entidad aludida, conocerán los tribunales de trabajo”.

De la anterior trascripción, se establecen dos cuestiones de suma trascendencia, por un

lado, que nuevamente se incluía en el texto constitucional lo relacionado con la seguridad social, y
por otro lado, que se establecía que la misma no iba a gozar de autonomía, pues el texto
establecía que la entidad que debía de aplicar el régimen tenía un carácter descentralizado, lo cual
aunado al Decreto 545 del Presidente Castillo Armas, derogaba implícitamente la autonomía que
el Decreto 295 en su carácter de ley ordinaria había conferido a la seguridad social en Guatemala.

De lo anterior, entonces se deduce que, aunque en esta constitución se vuelve a elevar a

categoría constitucional la existencia de la seguridad social, no se le confiere autonomía alguna,
por lo que puede con toda firmeza afirmarse que hasta este pasaje de la histona que hemos
revisado la seguridad social aún no era autónoma.

5. La Constitución Política de la República promulgada el 31 de mayo de 1985.

En el texto de nuestra actual Constitución la seguridad social está prevista en el artículo

100, el cual establece: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad
social para beneficio de los habitantes de la nación. Su régimen se instituye como función pública,
en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos
por el régimen, con la única excepción de lo preceptuado por el artículo 88 de esta Constitución,
tienen obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección,
procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con
personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, debe participar con las instituciones de salud en forma coordinada.

El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el presupuesto de ingresos y egresos del

Estado, una partida específica para cubrir la cuota que corresponde al Estado como tal, y como
empleador, la cual no podrá ser transferida ni cancelada durante el ejercicio fiscal y será fijada de
conformidad con los estudios técnicos actuariales del instituto. Contra las resoluciones que se
dicten en esta materia proceden los recursos administrativos y el de lo contencioso administrativo
de conformidad con la ley.

Cuando se trate de prestaciones que deba de otorgar el régimen, conocerán los tribunales
de trabajo y previsión social. De la trascripción anterior, puede establecerse que nuestra
Constitución actual, no sólo mantiene en categoría de precepto constitucional a la seguridad
social, sino que se constituye en la primera Constitución que reconoce la autonomía a la seguridad
social, hecho sin precedente, pues como se establece del estudio de las anteriores Constituciones,
ningún texto constitucional había establecido la calidad de autónoma para el Seguro Social, lo que
significa que esa autonomía que tanto se ha discutido posee el Seguro Social a lo largo de la
historia, se ha concretado desde el 31 de mayo de 1985 hasta la presente fecha, pudiendo
afirmarse con toda certeza que anteriormente a este período el Seguro Social nunca fue
autónomo.

Asimismo, es importante señalar que es esta disposición constitucional la que hizo

insubsistente, porque lo derogo tácitamente, al Decreto 545 del presidente Castillo Armas, que no
pudo seguir teniendo aplicación porque restringía la plena autonomía que el texto constitucional
ya le había conferido al seguro social. Lo anteriormente analizado coloca de relieve a la actual
Constitución, pues es con ella que se logra conquistar la autonomía del seguro social y será
también en base a ella que se podrá discutir y demostrar la ilegalidad de todas aquellas
disposiciones que como el Decreto 545 vulneraron su autonomía.

6. El Decreto Ley 545.

El 14 de febrero de 1956, se emite el Decreto 545 del presidente de facto Carlos Castillo
Armas, que en su artículo uno, de los dos de que consta, establece para el presidente de la
República la facultad de nombrar a los Gerentes y sub. Gerentes del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social. Aquella disposición al momento de cobrar vigencia, entraba en contradicción con
el Decreto 295 del Congreso de la República del gobierno revolucionario, que establecía que el
Instituto de Seguridad Social era autónomo y que por lo tanto debía cumplir sus propias funciones,
en ese momento, era discutible su aplicación, pero hoy es completamente evidente que esa
facultad establecida en aquel decreto para el Presidente de la Repub!1ca, constituyo una clara
injerencia del Organismo Ejecutivo en una entidad autónoma que incluso, disponía de su propio
gobierno: que es al que correspondía la designación de sus autoridades. Es importante señalar que
el espíritu de éste ha sido siempre el interferir en la administración del Seguro Social, cuestión que
hasta antes de 1985, posiblemente no fue ilegal, pero que posteriormente, cuando el texto del
artículo 100 de nuestra Constitución Política de la República, estableció con toda claridad, que el
Seguro Social es autónomo, devino Inconstitucional.
7. ¿Por qué era Inconstitucional el Decreto Ley 545?

Por inconstitucionalidad se entiende el quebrantamiento de la letra o del espíritu de la

constitución, por leyes, por decretos-leyes, o actos de gobierno. En el caso objeto de estudio, el
articulo 100 de nuestra Constitución Política, establece la existencia de un Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social, autónomo, con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias, de esto
debe inferirse que una de las funciones inherentes a su condición de autónomo, es precisamente
el nombramiento de sus propias autoridades, sin injerencias de ningún Organismo de Estado. No
obstante, desde 1956 hasta el año dos mil, el presidente de la Repucha en su calidad de jefe del
Organismo Ejecutivo y con base en el artículo 1 del decreto.

545 del Presidente de facto Carlos Castillo Armas, fue el que nombro al Presidente de la
Junta Directiva y al gerente del Seguro Social, lo que implicó una clara e ilegal injerencia en la
autonomía de que gozo el Seguro social pues al ser sus autoridades máximas, nombradas por
algún Organismo de Estado, el Seguro Social, deja de ejercer su propia administración, y lo más
grave fue que el diseño de sus políticas paso a ser atribución de ese Organismo de Estado, cuya
competencia era inaceptable. Por ello al vulnerar o contravenir, la aplicación del Decreto 545, el
contenido del artículo 100 de nuestra Constitución Política de la República, el mismo se convirtió
no solo en inconstitucional sino en agraviante a la garantía de la seguridad social, pues desvirtuó el
espíritu de aquella norma de la Constitución, al someter al control de la administración
centralizada una institución cuyo carácter es plenamente autónomo.

8. Inaplicabilidad del Decreto Ley 545.

Como ya se ha relacionado con anterioridad, el Decreto 545 es emitido por el gobierno de

Carlos Castillo Armas, en el año de 1956 y en aquel momento restringe la autonomía que
establecía la disposición ordinaria del Decreto 295 (Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social), siendo importante señalar que aun restringiéndola, su aplicación era discutible
pues se podía argumentar en favor de que su aplicación tendía a disminuir el carácter autónomo
de aquella institución. Sin embargo, posteriormente cuando se promulga la Constitución de 1965,
que es la que da al Seguro Social un carácter de institución del Estado descentralizada, el Decreto
Ley, pasa a tener plena aplicación, pues desvirtuándose con el texto de aquella Constitución la
presunta autonomía de que gozaba el Seguro Social, pasa a ser legítimo, el que el presidente de la
República pueda nombrar a sus autoridades.

Posteriormente con la promulgación de nuestra actual Constitución, el 31 de mayo de

1985, se establecen dos disposiciones de carácter transitorio, que revisten gran trascendencia, y
las cuales se refieren a la validez de los Decretos Leyes y a la Derogatoria de todos los textos
constitucionales anteriores al vigente, siendo importante transcribirlos para el efecto del análisis
planteado en esta obra: "Artículo 16. Decretos Leyes. Se reconoce la validez jurídica de los
decretos-leyes emanados del gobierno de la República a partir del 23 de marzo de 1982, así como
a todos los actos administrativos y de gobierno realizados de conformidad con la ley a partir de
dicha fecha" "Artículo 22. Derogatoria. Se derogan todas las Constituciones de la República de
Guatemala y reformas constitucionales decretadas con anterioridad a la presente, así como
cualesquiera leyes y disposiciones que hubiesen surtido iguales efectos".
 De las transcripciones anteriores, se puede deducir que además de que por las razones ya
señaladas el Decreto Ley 545 era inconstitucional, primero no tenía a partir de 1985, ningún valor
y efecto jurídico pues por disposición de la norma 16 transitoria de la Constitución sólo se
reconoció la validez de los decretos leyes que hubieran sido emitidos desde el 23 de marzo de
1982 a la fecha dé vigencia de la constitución actual, lo que excluyo a aquel, pues como ya se
señaló fue emitido en 1956; por otro lado, la norma 22 también transitoria, deroga expresamente
todas las Constituciones anteriores a la actual, lo que implico que al quedar derogada la
Constitución Polrt1ca de 1965, que fue la que dio aplicabilidad a aquel Decreto, al establecer el
carácter descentralizado del Seguro Social éste también fuera inaplicable.