Ya no importa tanto el trabajador individualmente si no el ámbito colectivo

- Fuerza del colectivo laboral

- Negociaciones
- Huelga // autotutela y fuerza (¿Quién tiene más fuerza?)  regulada en instituciones x la legislación
- Entender el fenómeno colectivo  instituciones // OIT; jurisprudencia

 Código de la dirección del trabajo (subido a U campus)

Historia, delimitación y finalidad del D° Colectivo del Trabajo

 Mayor riqueza producto de la Rev. Industrial // acumular capital x el trabajo, la mano de obra fue remplazada x
la fábrica o empresa, se distribuye y especializa el trabajo
 Consecuencias en el trabajador dentro de la fábrica (x Rev. Industrial)  seguridad, organización de las
labores // clase trabajadora, derecho laboral  autotutela (acción directa para conseguir mejores condiciones) y
posteriormente regulación heterónomas (organizaciones de protección y regulación)
 Los abusos producidos genera la necesidad de regulación  movimiento obrero // sociedades de ayuda mutua;
sindicalismo de trabajadores calificados y posteriormente de trabajadores no calificados, nuevo sindicalismo
representación para generar un mecanismo de presión  paralizar
 Trayecto: teórico
- 1ro: prohibición de asociaciones  individualismo y liberalismo: “no nos gustan las organizaciones” // sobre todo
org. Sindicales: dirructiva de la producción y me sale más cara (mayor remuneración)
 Alteración del orden público // E° reprime penalmente y genera muerte de muchos trabajadores
- 2do: tolerancia  tolerar las org. Sindicales y que puedan convenir con su empleador // problema: queda al arbitrio
de las partes
- 3ro: reconocimiento  legitimando existencia y permitiendo la negociación colectiva de org. Sindicales //
admitiendo que el trabajador pueda paralizar su trabajo x la huelga

Sindicalismo en chile

- Violencia antisindical
- Fundación de confederaciones y centrales de trabajo
- Sindicalismo fuertemente regulado x la ley // la dictadura suspende la negociación colectiva (1973)
 1924: leyes relevantes / inexistencia de legislación sindicales  inicio de movimiento obrero // manos de represión
 1931: nacimiento de la legislación
 Primer código del trabajo: D° individual y colectivo
 1924 – 1973: + intervención estatal / Consolidación y desarrollo del movimiento sindical  gran regulación legal del
fenómeno // antes distinción sindicato industrial (empresa o taller // obligatoria y erga omnes) y sindicato de
profesionales (ligaba a personas de igual o similar profesión). subcategorías: minerías del cobre (sindicato industrial)
y sindicato agrícola (base aspecto territorial, mínimo la comuna)
 1973: transición legislativa, se interrumpe el desarrollo sindical / se acaban los tribunales del trabajo
 Plan laboral: modelo liberal, alta regulación del fenómeno, reconocimiento de afiliación y no afiliación, negociación
colectiva a nivel de empresa (económica / trabajo y remuneración) // muy relevante la productividad;
despolitización del fenómeno; huelga como hecho social
- Reformadas al modelo x leyes} desarrollo jurisprudencial

Derecho colectivo:

- Negocian los actores sociales: trabajadores y empleadores

- Normativa generada producto de la autonomía colectiva y medios de presión

Elementos:

 Autonomía: como el sindicato actúa frente al empleador

 Autotutela

“D° colectivo del trabajo”

- forma de organización
- Manera de convenir
- Regular el conflicto  huelga

D° del trabajo individual: principio protector (el derecho protege al mas débil)  derivan otros: in dubio pro operario
(caso de duda en la interpretación de la norma); primacía de la realidad (frente a las cláusulas escritas, prima la
realidad // tareas estipuladas y lo que realmente hace en la práctica); irrenunciabilidad (art 5 del CT); continuidad (la ley
supone la estabilidad  terminación del contrato x causas escritas en la ley; en el empleador art 4 CT

Principio rector de la disciplina: relación distinta  empleador con el sujeto colectivo; relaciones más equilibradas.
Libertad sindical  principio integrado x una serie de derechos // posibilidad de organizarse y constituir un vehículo de
representación // negociar colectivamente  convención colectiva (o convenio) // posibilidad del colectivo laboral o
empleador del cese de funciones laborales.

Libertad sindical

- Libertad civil: derecho de los privados de reivindicar cierta autonomía en la regulación de los fenómenos sociales
(positiva, pude regular el sistema social)  ej: jornada más apropiada, régimen de compensaciones, salario
mínimo // la ley establece lo mínimo y por convenio colectivo se puede establecer algo completamente distinto a lo
dicho x ley. Libertad de las agrupaciones colectivas de no ser intervenida x el E°  no requieren autorización de la
autoridad administrativa para existir, autonomía en su regulación; tampoco la autoridad puede declarar la
inexistencia.
- Libertad política: resistencia colectiva de los ciudadanos de participación en las estructuras y funciones estatales 
ej: “no mas AFP” (aspecto negativo)

Libertad sindical: D° de los trabajadores para organizarse y defender sus intereses comunes

- Orgánica: organización
- Funcional: funcionamiento
 Posibilidad: Organización colectiva, autotutela (huelga) y negociación colectiva

Protege intereses intereses colectivos; muchos de los derechos son individuales o individuales de ejercicio colectivo.

- Derecho humano  protegida además por tratados internacionales de mayor alcance (ONU)

Clasificación:

- Según el sujeto
 Libertad sindical individual  Libertad de afiliación a un sindicato
 Libertad sindical colectiva  negociación sindical
- Según el objeto:
 Libertad sindical procedimental  Reglamentos, estatutos y programa de acción interno
 Libertad sindical sustantiva  acuerdos en un convenio colectivo
- Según su ejercicio
 Libertad sindical positiva: Posibilidad de afiliarse
 Libertad sindical negativa: Posibilidad de desafiliarse o no asociarse

 Acuerdo sindicato-empresa de contratar únicamente a trabajadores que pertenezcan a determinado sindicato 

cláusulas de seguridad sindical. Afecta libertad sindical negativa
 Despedir a trabajador que se desafilie de determinado sindicato  clausula. Afecta libertad sindical negativa
 Convienen contrato, acuerdan beneficios solo a trabajadores sindicalizados  condicionan. El colectivo que negocio
corrió los riesgos, evitar que disfruten de beneficios sin haber hecho nada e igual se busca mayor fuerza del colectivo
(mayor número de integrantes).

Art 322  era inconstitucional que por el solo hecho de afiliarse se recibieran plenos beneficios del sindicato.

- Declaración universal de derechos humanos

- Pacto internacional
- Pacto derechos económicos  Posibilidad de constituir sindicatos y ejercer la huelga según las normas de
determinados países
- Convención americana

D° Internacional: Características:

 Formar sindicatos
 Restringir esto respecto fuerzas armadas y policía
 Restricciones debe ser materia de ley y estar fundada
 Restringir el derecho (negociación y huelga) respecto altos funcionarios del estado
 Regulación D° de huelga
 Negociación colectiva  no reconocimiento expreso

Convenios relevantes

- N° 87  sindicación (1948) y 98  sindicación y negociación colectiva (1949) aplicable en nuestra legislación; y

los tribunales del trabajo los aplican bastante y de forma irreflexiva (sirve para fundar demanda). OIT
 Constitución de sindicatos
 Afiliación y desafiliación
 Libertad de representación  libremente quienes son los representantes
 Liberta de actuación y gestión interna (propio programa de acción) y externa
 Libertad de disolución
 Federación y confederación  integrar organizaciones de grado mayor
- N° 135  representantes de la organización

Característica de la libertad sindical OIT

- Los convenios de la OIT ratificados, tienen fuerza obligatoria en chile

Atributos de la libertad sindical: organización, negociación y huelga

¿Qué comprende o asegura?  los ilícitos que protegen la libertad sindical son amplios (cualquier acto que…)

Las antisindicales  afectación desproporcionada a un atributo de la libertad sindical

 Libertad de constitución: posibilidad de constituirla. 216 (entre otras) CT

 Libertad de afiliación: adherirse a la organización que deseen. Libertad negativa: desafiliarse y no afiliarse. Para el
trabajador y organización sindical
 Libertad de reglamentación: organización con propios estatutos y reglamentos internos.
 Libertad de representación: forma de elegir que respete la pluralidad de la asamblea.
 Disolución: acuerdo de los afiliados o resolución judicial
 Libertad de federación: libertad para afiliarse y formar organizaciones
 Libertad sindical de actuación  interna y externa (como se desarrolla el programa de acción)

Art 19 N°19 (determina de buena manera la libertad sindical y actividad del sindicato: voluntaria, personalidad jurídica,
autonomía de estas organizaciones y no inmiscuirse en actividades político partidistas // conforme a la legislación
internacional) y N°16 (inc 4  negociación colectiva  distintos niveles (centro de contratación); empresa, supra
empresa, etc. // asegurar un DDFF en la empresa; derecho de los trabajadores // ¿Quién es el titular de la negociación
colectiva? permite varios vehículos negociadores, pues son derechos de los trabajadores // tribunal constitucional: la
ley no podría establecer titularidad sindical “solo sindicatos” inconstitucional. De la negociación se obtiene un contrato
colectivo  problema: los trabajadores quedan aparte si no están dentro del grupo negociador. Nivel negociación: ej:
empresa (chile), solo trabajadores del local especifico; supra empresa: todos los trabajadores de empresas de la misma
cadena; industria: productores de autos; territorial: sindicato agrícola dentro de Rancagua); el texto prohíbe la huelga
en ciertos casos  se puede ver como derecho implícito (no se conocen los contornos de esta); considerar convenios 87
y 98 OIT (al leer los tratados, en ninguna parte hablan de huelga)

N°16  todos los trabajadores pueden negociar, pero no a todos les permiten negociar (trabajadores a plazo fijo y no 
fuero // ej: fuero maternal para mantener el trabajo/ juicio de desafuero para terminar el contrato).

Huelga como derecho constitucional  trae problemas: ¿Qué huelga es la protegida? (paz laboral)

- Implícito  si esta regulado de forma negativa obvio regula lo positivo

- Bloque constitucionalidad  es un derecho constitucional porque en este art hace suyo los tratados internacionales
(estos también los hacen de forma implícito) el pacto de derechos económicos y sociales lo hace, pero reenvía a la
norma del país
- Tesis dogmatice: en doctrina la libertad sindical incorpora el derecho a huelga hay que entender que el texto
constitucional lo recoge (mas alejado del texto)

 Tipos de huelgas, relacionado a sus finalidades ¿Qué tipo de huelga está protegida?
 Convenios OIT 87 y 98
 Derecho a huelga dentro de negociación colectiva arreglada  tema nueva constitución. Problema  la finalidad de
la protesta (¿Qué conducta es la protegida?), como el Estado lo “repele”. Ej: estallido social, no + AFP (política y
reivindicación social)

Características derecho colectivo

- Informal  en sus inicios negociación colectiva, reconocer situación de hecho, para luego establecer limitación
(normativa limitativa  ej: quorum para sindicalizarse o condiciones) // sanción. Determina como evolucionan los
sistemas en cada país  chile: sistema reglamentarito, limitativo.
- Instrumental: determinado fin tutelar al asalariado, garantías para más democracia (dar cierta voz a los
trabajadores). Determinar condiciones del trabajo. EEUU  inteligencia artificial. ¿Qué legislación laboral tenemos?
- Contingente: derecho cuyas reglas se ocupan para la contingencia (negociación y huelga para reclamar problemas de
política pública) al ser reglas laborales cambian mas seguido a diferencia del CC.
- Normativo  las partes pueden generar normas como si fueran leyes.
- Autotutela: este derecho posibilita a las partes realizar acciones que posiblemente estarían prohibidas (dado por
acuerdo de la organización). Medio de defensa el legislador podría cerrar la empresa, sin permiso de alguien solo
respetando condiciones que permiten la huelga.

Sistema de fuentes  internacionales, convenios OIT, tratados ONU, constitución y CT.

¿Como se interpreta el convenio colectivo? (chile: instrumento colectivo) // en situación de igualdad

- Conforme interpretación de contratos  CC (intención de las partes mas que a lo literal del trabajo). Reconocido en
la dirección del trabajo. (Gamonal) contenido normativo muy similar a la ley  regula todo un espacio del trabajo,
no serviría la intención del trabajador, debe interpretarse como ley.

Derecho de sindicalización
 Quienes pueden sindicarse: trabajadores del sector privado, de empresa del estado (Codelco. RG: regidos x el CT),
trabajadores independientes (honorarios: pescadores), funcionarios públicos (según su normativa especial). Art 19
N°19 CPR y 212 CT
 En que consiste: libertad de afiliación positiva y negativa (afiliarse, desafiliarse o no afiliarse)
 Como se ejerce: personal o indelegable (x la persona sin representación de otro), el trabajador puede afiliarse a las
entidades  de manera voluntaria (212) y solo puedo pertenecer a 1 sindicato x un mismo empleo, “la afiliación
posterior caduca la anterior” (214). Tipos de organizaciones sindicales  base: Inter empresas (afilian trabajadores),
luego federaciones y confederaciones (estas afilian sindicatos)

El sindicato: agrupación permanente de empleadores o trabajadores (nos interesan los dependientes// libro III CT)
con miras a la protección de sus intereses profesionales. Forma de representación de los trabajadores  comités de
empresas (higiene y seguridad, puede optar a acuerdos obligatorios para el empleador) Nuestra legislación // comités
europeos, cada comité con funciones especiales, no negocian colectivamente (el empleador debe informar y consultar
opinión) y en comités alemanes incluso se solicita consentimientos a los trabajadores organizados. Antes delegados de
personal  dados a falta de sindicatos. Coaliciones  grupos negociadores, no son agrupaciones permanentes sino
transitorias reunidas solo para negociar colectivamente (dificultades de esto en nuestro sistema)

- Cuerpo intermedio reconocido art 1 inc 3 CPR

- Finalidad: representación y defensa de los trabajadores
- La ley regula su constitución y funcionamiento de forma exhaustiva

Sindicatos de base (de empresa, interempresa) asocia afilia trabajadores

Federaciones  3 o + sindicatos

Confederaciones

Centrales sindicales  pueden afiliar organizaciones publicas (nosotros tenemos 4)

Sindicato de empresa

- Constituye la base de regulación para los sindicatos

- 216: trabajadores de una misma empresa. La constitución es en base de los trabajadores que se afilien (trabajadores
donde no esté vigente la relación de trabajadores  trabajadores que trabajan por ciclos, eventuales o
transitorios) //vinculo subordinación y dependencia es relevante para los sindicatos de interempresa.
 Empresa: definida en el CT // art 3 Letra. Grupos económicos (art 3)

Otras organizaciones sindicales de base

 Interempresa  negociar colectivamente de forma reglada y obligatoria excepcionalmente con un empleador del
grupo. Es RG voluntaria, el empleador no esta obligado a aceptar la negociación.
 De trabajadores independiente  no negociación x sin empleador; protección de intereses
 Trabajadores eventuales o transitorios  en periodos cíclicos; negociación colectiva especial, voluntario para el
empleador, salvo la faena sea de larga duración (superior 12 meses). Relevancia en cuanto al contrato de trabajo.

Organizaciones sindicales de segundo y tercer nivel

- Federaciones  3 o + sindicatos
- Confederaciones
- Centrales sindicales  3er nivel

Fines de los sindicatos

Protección de intereses profesionales, la ley además establece finalidades (220 CT, no taxativa, puede haber más casos)
 1y2. Representación en diversas instancias de la negociación colectiva. También representación en el ejercicio de los
derechos emanados, efecto práctico: interponer acciones judiciales para el cumplimiento (legitimación activa).
Derechos individuales (si) y D° colectivo (no, pues afectan a la generalidad de sus socios)  requerimiento o no; sin
requerimiento carece de personalidad para actuar en su nombre.
3. sindicato como parte  3ro en juicios de reclamación que den lugar a multa u sanciones. Materia // intervenir en
juicio (3, 4 y 5)
4. cómo parte, denunciar prácticas antisindicales o desleales. Materia
5. tutela de derechos sindicales  da lugar a procedimiento especial, procedimiento de tutela.

Finalidades de fiscalización: velar x cumplimiento de los intereses colectivos

Generalidades: mejoramientos, asociarse a mutualidades, educación. Realizar todas las actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas x ley.

Constitución de los sindicatos

- Asamblea constitutiva: quorum

- Deposito en la IT  obtención de la personalidad jurídica
- Control x administración del trabajo

Quorum para formar sindicato según el tipo de sindicato a constituir

 221: constitución de sindicatos

 227: sindicatos de empresa. RG  + 50 trabajadores: 25 trabajadores que representen al menos el 10% del
total de trabajadores de la empresa. Excepción  Empresas sin sindicato: 8 trabajadores, alcanzando 25
trabajadores en un lapso de 1 año // de no cumplirse el sindicato caduca. 8 trabajadores que representen el 50
% mínimo, del total de trabajadores // quorum muy alto, 50% para constituirlo. Establecimiento: mínimo 25
trabajadores que representen a lo menos 30% de los trabajadores en general // regla + estricta 30%  permite
sindicatos de profesionales, mas beneficiosa.
 228: 25 trabajadores para constituir otros sindicatos que no son de empresa ni de establecimiento.

Asamblea constitutiva

Realizada ante ministro de fe:

- Sindicato de empresa: RG  notario o inspector del trabajo

- De interempresa: solo inspectores del trabajo (221), esto es por el fraude para dejar sin efecto el despido (fuero
laboral)
 Objeto: aprobar estatutos, elección de directorio y todos los trabajadores son candidatos al directorio.
 3dias de celebrada la asamblea: comunico la realización de la asamblea al empleador 221 y 225.
 Dentro de 15 días: deposito 222 CT
 Control: inspección del trabajo ve que se cumplan los quorum, que los estatutos no contengan nada ilegal (90 días).
Observaciones de legalidad el sindicato puede acogerlas o reclamar judicialmente. 223

Fuero laboral  protección de la constitución del sindicato. Todos los que se juntan a la asamblea. No puede
exceder de 40 días, si realizo varias asambleas parciales algunas se quedarán sin fuero. Es retroactivo. 221.

Sindicato interempresa, desde la solicitud para evitar el fraude.

Sindicato trabajadores transitorios: es más corto, máximo 15 días.

Funcionamiento del sindicato depende de sus órganos de dirección: asamblea sindical (toma decisiones relevantes),
dirigentes sindicatos (órgano ejecutor de deciciones), bases (asamblea ordinaria o extraordinaria, dirigentes son los
representantes)
 Representación sindical

 Sin injerencia del E°, empresa, ni 3ro // autonomía e independencia.

 Directores, dan cuenta de su actuación y deben mantener la confianza de los afiliados.
 Democracia

Representación: actuar en interés de otros sujetos. Imputación de responsabilidad en relación a quien actúa por otros.

Representatividad: capacidad de un sindicato para expresar la voluntad de una colectividad de trabajadores más vasta y
amplia que la conformada por sus asociados.

Estructura interna del sindicato

- Base: afiliados, en quienes radica el poder, si no están conformes con los dirigentes pueden apelar
- Dirigentes sindicales  representación judicial y extrajudicial, función ejecutiva
 Accionar judicialmente: Pueden decidir autónomamente interponer acciones contra la empresa  derechos
individuales que afectan a la mayoría de los afiliados
 Administrar bienes del patrimonio y responden solidariamente (con los bienes del director)
 Comisión negociadora: los directores negocian en representación de los afiliados. Afecta a todos. Vinculado a
fidelidad y confianza en los directorios.
 Derechos (quienes se verán más expuestos): fuero de los dirigentes (el sindicato determina como se organiza y
cuantos directores tienen, la ley no da la misma protección a todos los directorios electos) y horas de trabajo
(posibilidad de ausentarse) // se critica: añadir mas mecanismos
 Numero de directores: 25 o + socios: directores determinados x ley. -25, solo un director, en calidad de presidente
(el que tenga + votos). Busca asegurar la democracia interna de los sindicatos.
 Directores con fuero: -25: 1 con fuero. 25-249: 3 con fuero; +3000: 9 con fuero  determinados por la calidad de
afiliados, serán la primera mayoría. Estabilidad, busca se proteja el puesto de trabajo  absoluta: no puede el
empleador poner termino al trabajo, salvo ciertos procesos. Libre despido: EEUU, sin causal especifica. Relativa: el
empleador puede terminar el contrato x causales establecidas en la ley (RG), establecida con determinadas
formalidades. Excepcionalmente: “absoluta”: fuero, imposibilidad del despido, salvo previa declaración judicial,
solicitado por causales del 160 CT, 159 N° 4 y 5. ¿Quiénes gozan de fuero? Directores sindicales (números
determinados por ley, si hay más directores no gozan de fuero, pero siguen siendo directores), trabajadoras
embarazadas y la los participantes de la asamblea de constitución.
 Establecimientos en 2 o + regiones: se añaden 2 directores a los señalados por ley.
 Inicia: desde nombrada hasta 6 meses después del mandato, salvo casos excepcionales, de cese inmediato
 Federaciones y confederaciones: directores de sindicatos, el fuero de la base se traspasa al fuero de la federación,
existirá un solo fuero, caso de dirigente de federación o confederación. Problema: La empresa no sabe que era
dirigente de federación, ¿era dirigente de base cuando fue dirigente de federación?, se traspasa el fuero, ¿uso
abusivo del fuero?, tiene periodos de tiempo; conflicto libertad sindical (no siempre se informa al empleador) y
cuáles son los intereses
 Mandato: de 2 a 4 años, según los estatutos del sindicato, también hay posibilidad de reelección si así lo establecen
 Censura: perder confianza de afiliados (votos al menos 20% de afiliados); (ej: se demandó a la empresa, debió
demandarse a los directores también). Sanción de un tribunal: practicas antisindical. Renuncia director al cargo del
sindicato (mantiene el fuero), al sindicato (pierde el fuero). Disolución de la empresa: cuando ya no opera
materialmente, presenta problemas, especialmente en grupos de empresas (una empresa se disuelve), se puede
apelar a mantener el sindicato; sindicato empres  existe mientras exista la empresa.
 Horas sindicales: solo los que gozan de fuero, de 6 a 8 según la cantidad de afiliados, +250 trabajadores, 8 horas
cada director. Acumulables dentro del respectivo mes y son cedibles entre directores. Base, las partes o sindicatos
pueden pactar algo distinto, ejemplo: permiso hasta de 6 meses sin trabajar; el sindicato debe pagar las horas,
excepcionalmente por negociación puede encargarse la empresa. Ej: CODELCO, no prestan servicios durante todo su
mandato, mayor productividad (organización intelectual)
 Igualdad de género: 30% de representación de base femenina, al menos uno de los directores con fuero debe ser
una mujer. Representar intereses de afiliadas; incremento de la participación femenina. Ley 20.940. si no tuviere
representación femenina, se designa una representante trabajadora en la mesa negociadora.
 Delegado sindical
 Garantías procesales: fueros
- Órgano superior  asamblea sindical: situó donde se reúnen los afiliados (ej: tipo parlamento o congreso)
 Asamblea ordinaria: celebradas periódicamente, según los estatutos y son citadas por el presidente.
 Asamblea extraordinaria: no periódicas, x necesidad o requerimiento del sindicato. Rg: presidente o
excepcionalmente, solicitada x afiliados con quorum de 20%. Temas: reforma de estatutos 233 (tipo se modificará la
constitución), disolución y enajenación de bienes raíces.
“Celebradas en horario no laboral y en sede laboral”, por acuerdo se puede establecer bloque protegido, entre otros
(autonomía al negociar de las partes) libro III CT

Federaciones y confederaciones: Dirigentes  electos dentro de los directores de los sindicatos.

Estatutos: parte de la autonomía del sindicato

- Directores, mecanismos de elección, cuota a todos los afiliados y asambleas ordinarias y extraordinaria;
adicionalmente pueden incorporar todo lo que estimen conveniente.
- A los 15 días de la asamblea depositar los estatutos a la dirección del trabajo, ve el respeto de las normas mínimas
- Patrimonio sindical: cuota sindical, cobrada a todos los afiliados. Ordinaria: mensualmente; extraordinaria: ej 
para enfrentar la huelga. Puede ordenar a la empresa que descuente a los trabajadores o solicitarla directamente a
cada afiliado. La cuota es obligatoria. 58 CT
- Sindicatos son persona jurídica

Disolución: decidida en asamblea extraordinaria, por mayoría absoluta de afiliados. Enajenación de bienes. Deja de
existir el sindicato.

Derecho de información

 Ha existido este derecho previo a la negociación

 Ley 20.940: periódico y especifico
- Según el tamaño de la empresa.
 Relevancia de este derecho: finalidad instrumental, que el sindicato tenga antecedente para poder participar y
defender a sus afiliados
 A nivel internacional, no se ha establecido como tal, sino que mecanismos adecuados para facilitar la participación
de los sindicatos en la empresa (forma amplia). OIT: los sindicatos necesitan las herramientas para encausar.
Evolución del concepto en el tiempo. 1980: transparencia al interior de la empresa.
 Chile: legislación acotada a la empresa como núcleo, deber de informar para facilitar negociación colectiva (conocer
situación económica de la empresa)
- Derecho información periódica grande empresa: deber para el empleador, sin requerimiento previo,
anualmente; balance general, estados financieros e información de carácter público.
- Mediana pequeña y micro empresa. No tienen documentos de carácter financiero, informar ingresos y egresos.
Dentro de 30 días que se puso a disposición de Puesto interno, hay sanción si se incumple con el deber.
- Derecho información específica: (cuando es requerida) obligación de empresas grandes  planilla,
información de remuneración (si los trabajadores están de acuerdo), proyección de cuanto va a valer el contrato,
costos de mano de obra, información periódica. Permite entregar info esencial a 3ro. Entregar dentro de 30 días
siguientes al requerimiento.
- Pequeña y micro empresa: costos globales mano de obra, planilla no con tanto detalle. Cuando no se entrega la info
se considera práctica desleal  tipo practica antisindical

Derecho de información por cargos

Siempre x requerimiento previo. Información personal y sensible; no solo de personas afiliadas al sindicato, también de
no afiliados. Finalidad justificable.

 Gran empresa (anual, periódica) se entrega la información sobre las remuneraciones asignadas a los trabajadores;
siempre que cuente con 5 o + personas minino en el cargo o función (refiérase a características técnicas esenciales
 núcleo básico del cargo, asociado a la función) (busca mantener el anonimato)
 Mediana empresa (especifico)

Argumentos a favor: “no construye una regulación a la que deban someterse los trabajadores”

1. Indefinición y poca claridad de la empresa al establecer un Comité denominado de Ética  no se señala quienes lo
integran, no hay seguridad de que sanciones se están aplicando (contrarían al debido proceso), se le evalúa al
trabajador con criterios ajenos a su capacidad e idoneidad en el desempeño de su cargo.
2. Se incumple el debido proceso
3. Derecho información implícita  atenta contra facultades del sindicato
4. Podría haber entregado info en otro formato
5. Impide el ejercicio oportuno y efectivo de la libertad sindical // formas de vulneración 1.
 Fala del debido proceso
 Vulneración a la libertad sindical, la empresa no ha entregado la información solicitada
 Falta información específica, actúa este comité de forma arbitraria
 Hechos objetivos *  que guíen a solicitar la info. ¿defender de qué?
 ¿Por qué la info me la tiene que dar de todos modos? Para cumplir el rol fiscalizador
 Regulado de no forma clara el comité, quiero saber como funciona en base a la afectación de mis afiliados.
- Aplicar derechos con hecho, que haga sentido jurídico

y en contra

- No forma parte de la info obligatoria

- Información sensible
- Comité de Ética: velan por principios de cumplimiento de la empresa.
- Confidencialidad, hay conflicto de intereses; acoso sexual, es reservado para cualquiera, hechos altamente sensibles.
Faltaba la autorización previa de las personas afectadas

Negociación colectiva  derecho que constituye derechos

- Delegado sindical: sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales

 Se desconfía // Uso abusivo x los trabajadores. Ministro de fe, inspectores del trabajo
- Comités paritarios (trabajadores dentro de la empresa no como sindicato en sí): Comité paritario de higiene y
seguridad. Comité bipartito de capacitación.

Grupos de trabajadores unidos exclusivamente para negociar colectivamente

 Trabajadores unidos para el solo efecto de suscribir el convenio colectivo y después de desarma // antes:
expresamente regulados con propio mecanismo de negociación
 Estos deberían existir únicamente cuando no exista sindicato. “Triángulo virtuoso”
 Incumplimiento libertad sindical x chile // bajo porcentaje de sindicalización // se modifico con la reforma al libro III
Y IV CT (2016)  proyecto transformado en la ley 20.940, la contraposición plantea un argumento constitucional, en
base a la titularidad de la negociación colectiva y libertad sindical para determinar la mejor organización, ejercido
colectivamente… la constitución se remite a la ley.
 Se han vuelto similar al sindicato. ¿trabajador se desafilia y quiere formar parte de grupo negociador? Efecto
ultractivo: al desafiliarse sigue afecto al contrato colectivo hasta que termine su vigencia. Problema: cuando le
afecta el nuevo instrumento colectivo, una vez terminados los contratos del antiguo instrumento

Negociación colectiva
Conflicto (dos partes en disputa) y las vías de solución:

- Autotutela: defensa x mano propia

- Autocomposición: las partes llegan a común acuerdo
- Vía jurisdiccional: solución x 3ro imparcial

Mecanismos históricamente utilizados x el D° colectivo: autotutela (huelga: presión, toma de camino) y autocomposición
(foco negociación colectiva)

 D° T, en base a una realidad cambiante

 Problemas particulares y específicos (ej: ley 40 horas)
 Mas flexible, puede reaccionar antes que la ley (la empresa se reúne con los sindicatos // + rápido)
 Equiparar las fuerzas entre el trabajador y la empresa (colectividad permanente)

Concepto negociación colectiva:

- Institución: contenido propio: como se ejerce, como van a llevar la negociación… más que permitir llegar a un
acuerdo es un proceso.
- Armonizar intereses contradictorios de los actores laborales. Intereses comunes (empresa más productiva //
trabajadores con mejor remuneración)
- Fijando salarios y condiciones de trabajo
- Procedimientos establecidos x ley.

Tipos de negociación colectiva: reglada y no reglada

 Del sindicato de empresa
- Negociación colectiva reglada // ver etapas: La ley establece los procedimientos // obligatoria. Chile presentado el
proyecto según la ley, el empleadore está obligado a negociar o se someterá a obligaciones x incumplimiento del
deber legar. Se otorga fuero (309), posibilidad huelga  todas las etapas (inicio proyecto), empleador limitado x el
piso* de la negociación colectiva (con instrumento colectivo vigente: el contrato va a ser el instrumento, con
exclusiones / sin instrumento: las remuneraciones y beneficios regulares y periódicos). Producto: contrato colectivo
# Se da en ciertas oportunidades ¿hay o no contrato colectivo? Sin contrato se puede negociar en cualquier
momento, con contrato no antes de 60 de vigencia… norma que ordena los tiempos de presentación: no negociar en
cualquier tiempo, orden en las negociaciones (efecto).
*Empleador limitado x el piso (336)  con instrumento colectivo: contrato es el instrumento colectivo. “idénticas
estipulaciones”, mismas clausulas tanto en sustancia como en formula  copiar contrato (cumplir el piso) y con
valores que corresponda pagar al término del contrato colectivo  valores del último reajuste // ir a la inspección
del trabajo “reclamación de piso” si la respuesta del empleador no incorpora todo el piso // ofrecer beneficio
distinto ofreciendo algo más, el piso es un mínimo optimizador.
* contrato no presentado oportunamente x el sindicato (fuera de plazo): el empleador puede negarse, alegando que
no fue presentado en los plazos establecidos y tiene que reclamar en la respuesta: 1. Impugnaciones (la nómina,
trabajadores afiliados a contratar / 305 CT: contrato de aprendizaje) y 2. reclamaciones (el proyecto no cumple con
las normas del código) respecto al proyecto “presentado de forma inoportuna”  no se puede realizar la
negociación colectiva  ULTRAACTIVIDAD: sindicato no negocio, los efectos se vacían en el contrato individual” 
regla de oportunidad: se puede iniciar nuevamente negociación colectiva porque no hay contrato vigente.
EFECTO del piso (336) el sindicato siempre puede suscribir o forzar el piso “respuesta del piso”  mínimo.
Las partes no están obligadas a contratar bajo el piso de la negociación  respuesta, contrato colectivo forzado y
última oferta del empleador. Las partes pueden acordar la disminución del piso (sirve para la suscripción del piso).
Cosas que no son piso  no son mínimo: incrementos reales “sin respecto variación o reajuste x inflación”, reajuste
pactado “periódica, IPC”, bonos de termino negociación colectiva (se excluyen de la próxima negociación colectiva),
“solo x motivo de la firma del instrumento colectivo” (no cierre de negociación sino de tipo acuerdo, evitar atados).
¿si se dice que el bono es piso? Que pasa en la próxima negociación  se quiere alegar x el valor del bono
- No reglada: 314 CT, empleador no obligado a negociar. Negociación colectiva más rápida. No D° a huelga ni fuero,
pero el problema es practico. Producto: convenio colectivo # se puede negociar en cualquier momento, porque es
voluntaria “anticipadas” a la oportunidad que sería x la reglada. Le conviene al empleador (no hay huelga, más
tranquila); trabajador (si no funciona la no reglada se acude a la reglada) (adelantar reajustes y hay bonos de
termino e inicio de negociación)  acortar tiempo de negociación.
 Sindicato interempresa
- Reglada: trabajadores del mismo rubro, total de trabajadores afiliados de cada empresa (no inferior a los quorum).
- No reglada
 Trabajadores eventuales, temporales o de obra
 Temporales: siempre en el mismo periodo o época
- Proyecto negociación colectiva

Ámbito de aplicación

A los afectos al momento del contrato colectivo. El que cambia de afiliación esta afecta al nuevo instrumento
(automática); los trabajadores con contrato fijo pueden negociar.

Materia de negociación: de interés común a las partes. También otras materias extralaborales. Limitación particular: inc
4. 306 CT: no vulnerar las facultades de organización y administración del empleador (libertad de emprendimiento).
Igual existe un interés común de las partes, pero queda a decisión del empleador.

Procedimiento de negociación colectiva: Reglada // ETAPAS

- Presentación del proyecto de contrato colectivo  Negociación Colectiva reglada.

 Contenido mínimo (piso): forma de un contrato (clausulas), periodo de vigencia propuesto (no inferior a 2 años ni
superior a 3 años), domicilio físico y electrónico del sindicato y comisión negociadora del sindicato (caso de mujeres
 una representante). Piso mínimo de la negociación, si existe instrumento colectivo vigente, IDENTICAS
estipulaciones (336 CT). El INCREMENTO REAL no es parte del piso (42  gratificación: remuneración bonificadora
en base a la utilidad de la empresa  47 o 50 (25 %)) inspección del trabajo 340.
 Oportunidad: sin instrumento colectivo vigente (cualquier momento) // con instrumento (no antes de 60 días, ni
después de 45 contados hacia atrás de la fecha de vencimiento del contrato colectivo // x incumplimiento puede
caducar)
 Formalidades: como debe ser presentado
- Respuesta del empleador  dentro de esta, reclamaciones e impugnaciones. Ej: proyecto debe ser presentado
como contrato // falta adjuntar correo o piso de la negociación  clausulas deben ser idénticas o modificadas en
beneficio
- reclamaciones e impugnaciones del sindicato
- Negociaciones directas  único periodo no reglamentado en la ley // acá se puede firmar un contrato colectivo
- Ultima oferta del empleador  con ciertas formalidades
- Votación de huelga
- Mediación obligatoria  5 días hábiles
- Suscripción del instrumento colectivo

Deber de negociar de buena fe

Instrumento colectivo del trabajo  Legal: acuerdo trabajador y empleador

Tipos: contrato colectivo (emana de negociación reglada), convenio colectivo (no reglada), fallo arbitral (*super
excepcional) y ¿normas acuerdo grupo negociador? (si realmente pueden negociar colectivamente  en la práctica se
ve que son utilizados por el empleador contra el sindicato) pueden negociar  base: 19 N°16 CPR, no negocia conforme
reglas legales (antes era semi reglado  cambio con ley 20.940), no puedo clasificarlo (hoy: reglada y no reglada).
EFECTO: el acuerdo celebrado no es instrumento colectivo del trabajo sino contrato individual del trabajo, se reconoce
en favor del derecho, pero sin efectos del contrato colectivo. Grupo negociador, no procedimiento para negociar, se
plantea como contrato individual del trabajo, por lo tanto sin efectos propios del instrumento colectivo.

Contenido instrumento colectivo  321

- Individualización de las partes (n°1)  nombres // 307: trabajadores afectos solo a un instrumento colectivo
- Normas remuneración, beneficio, condiciones de trabajo
- Vigencia
- Acuerdo extensión
- Comisión bipartita
 Solemne  escrita.
 Registrado en la inspección del trabajo
 Exigibilidad. Los documentos originales y los aceptados por el inspector tienen merito ejecutivo (determina
procedimiento en el cual cumplo  declarativo o ejecutivo (no discusión del título, directo al embargo))
 Modificación. Se puede hacer con acuerdo del sindicato con sus órganos de representación (directorio)

Eficacia normativa: Relación instrumento colectivo y el contrato individual del trabajo.

- Efecto imperativo: 311 “remplaza en lo pertinente, lo pactado en contrato individual” (50). Sobre la misma materia,
prima el contrato colectivo, remplaza lo estipulado en el contrato individual.
- Inderogabilidad in pius (perjuicio): muy cara tu noche, reducirla a 15.000 si el instrumento colectivo es 20.000 
pacto invalido. 311 “privilegia uniformidad”, trabajador no puede convenir con su trabajador beneficios por debajo
de lo pactado en el contrato colectivo. Pueden convenir en mejores beneficios.
- Ultraactividad: extinguido el contrato por expiración de su plazo, sus beneficios o clausulas se ven replicadas a nivel
individual  se pueden negociar en perjuicio, no hay protección. Residual: excepción, sindicato no interesado en
negociar. RG: contrato colectivo próximo a vencer, se negocia nuevamente. 325. Todos los beneficios, salvo casos
concretos  se pierde reajustabilidad, D° y obligaciones que solo se ejercen o cumplen colectivamente.

Eficacia personal: a quien va a afectar. Instrumento colectivo con trabajador.

 “trabajadores afectos al instrumento colectivo del trabajo”  Están en la nómina de negociación. 307. No eficacia
erga omnes. Solo afectos a un instrumento colectivo.
 323: *libertad de afiliación, permite al trabajador cambiarse de un sindicato a otro (debe pagar cuotas igual), pero
quedara afecto al instrumento colectivo suscrito 1ro, hasta que venza, pero pasa a estar afecto al nuevo
instrumento colectivo  debe pagar cuota sindical hasta el termino de la vigencia (sindicato original)
 322: extensión (todo o parte del instrumento colectivo) de beneficios a trabajadores que no participaron en la
negociación. Inc 1  pifiado. 322 // antes aplicación doble. Ahora para optar beneficios: “acuerdo extensión de
beneficios”  sin afiliación sindical: pagar todo o parte de la cuota (ordinaria $10 0 20 mil aprox y extraordinaria) y
aceptar la extensión (inc 2 y 3). Se requiere x los trabajadores la ACEPTACIÓN del pacto de extensión de beneficios.
El pago de la cuota es parte de negociación, no estricto pago de x %. Criterio general y NO ARBITRAL
 Efecto cambio de afiliación sindical en nueva negociación colectiva // me desafilie y quiero negociar, NO se puede.
Afecto aun instrumento, no puede estar considerado en 2 negociaciones colectivas regladas. HOY: 323 afirmar que si
puede negociar colectivamente.
 Duración (+ 2 años y – de 3) ej: las partes acuerdan contrato colectivo de 26 meses, bien // convenio: hasta 3 años.
Distinta de la vigencia (espacio y tiempo en que el instrumento colectivo producirá sus efectos // RG: coincide con la
duración. Excepción: huelga).*324: acuerdo del grupo negociador (pifiado); vigencia día siguiente a su suscripción,
huelga: vigencia desde la fecha de firma del contrato y duración distinta (desfasadas)
HUELGA (D° colectivo // 345 CT): es conflicto y solución, es productor de equilibrio para las partes.
Conflicto dado por la diversidad de intereses contrapuestos, rol muy relevante del empleador (facultades para organizar
la empresa). Mecanismo de presión muy potente… la sola amenaza que la actividad productiva cese por la ausencia de
trabajadores guía a la negociación colectiva.

1. Se prohibió la huelga, pues significa romper las obligaciones del trabajo (trabajar y compensar). Autotutela.
2. Tolerancia
3. Legitimación de la huelga: reconocido el D° pero regulado, mediante las distintas fuentes.

Naturaleza jurídica: CPR: la huelga era un hecho o hecho de relevancia jurídica (19 N°16: regulación negativa en sectores
públicos). Problema: reconocerla como derecho es un problema de fuente, distinto reconocerlo en la ley o en la CPR:
constitucional  efecto sobre el legislador, este no podría negar la existencia del D° // en particulares: puede exigir
ejercerla.

- Excepción de contrato no cumplido: una parte suspenda su cumplimiento si el otro no ha cumplido (trabajador a
empleador)
- Legítima defensa. Medio de defensa para los intereses del trabajador frente al empleador
- Medio de presión económica
- Derecho personalidad o DDFF: que se establezca el derecho constitucionalmente

Problema: varias formas de entenderla. (1) abstención del trabajo en protección del colectivo (2) reducción del ritmo del
trabajo (3) trabajo muy rápido (5) huelga de celo, cumplir rigurosamente el procedimiento de trabajo, mucho más lento
(6) huelga relámpago  sorpresivas, sin aviso al empleador (7) no acuerdo al sindicato se realizan igual (8) de
solidaridad, ayuda a otro trabajador. *todo tipo de perturbación del proceso, concertada colectivamente.

FINALIDAD: la dada para obtener contrato vs defensa de derechos laborales de los trabajadores –dependiendo de cómo
sea reconocida la huelga en el OJ- distinto en cada caso

¿Quién es el dueño de la huelga?: regulación positiva chilena  D° individual ejercido colectivamente.

¿Qué tipo de huelga regula el sistema chileno? // hoy: La huelga está reconocida constitucionalmente no solo legal 
¿Cuál es la explicación de que reconozca la huelga negativamente? Y ¿cuáles estar protegidas hoy en día?

 Se admite donde no esta prohibida

 Huela a contrario sensu  en los lugares donde no esta prohibida, se admite (no concibe la huelga como DDFF)
 Bloque de constitucionalidad, introducción de tratados internacionales (pacto san José de costa rica)  es D°. art 5
 Principio de libertad sindical // Gamonal. Al reconocer la libertad sindical, art 19, implica la huelga
 En materia de D° colectivo, no estamos frente a D° individuales
 Limitación  respeta el ejercicio legitimo de quienes no están involucrados en ella
 Estándar internación: D° huelga  legitimo // mecanismo de presión o solución a la parte que se ve disminuida.
“siempre que sea manifestación pacífica”. Si se va a prohibir la huelga, existir mecanismo recompensa torio y por
razón legitima.*no afecte a:
 Huelga: alteración a la producción de la empresa….
 Objeto de la huelga (¿Qué demanda queda cubierta?): demanda de ciertos derechos laborales dentro de una
empresa (+ bonos)  cosas que le interesan a los partes de la negociación colectiva // huelgas de solidaridad?: NO
LIBERTAD SINDICAL, queda cubierta x el D°?  no se admite todo reclamo / las huelgas políticas no quedan
admitidas “solo lo asociado a temas laborales”, el movimiento NO + AFP a pesar de ser social igual tiene ámbito
laboral
- EJERCIDA DE FORMA LEGITIMA, sin abusos // fuera de negociación colectiva reglada
- Se ejerce de forma amplia / la huelga es conflicto, pero también una forma de solución de conflicto
- Derecho constitucional, DFFF, reconocimiento implícito hasta gamonal

Chile  345 CT
 Reconoce, pero x su regulación la limita, solo regulada bajo negociación colectiva reglada, al final de la negociación.
Se vota según si hay o no contrato colectivo vigente: si hay (5 días posteriores). Sin (desde…). Convocar mínimo 5
días antes del periodo de votación (días completos). Votada hay que hacerla efectiva: depende si hay o no
mediación obligatoria: solicitar la inspección del trabajo  5 días hábiles administrativos. Se prorroga hasta x 5 días
hábiles (x acuerdo de las partes)
 No tiene plazo máximo la huelga (existe mientras haya trabajadores en huelga)
 Convocatoria 5 días antes de la votación (hoy se admite x cualquier medio)
 ¿Cómo votar la huelga? Ante ministro de fe + voto secreto (que diga huelga o última oferta)
 Debe votarse en un día o en mas de un día (cuando hay turnos, máx. 5 días), NO permite suspender funciones, no el
empleador puede obstaculizar la votación de huelga
 Para ser votada  cuórum de mayoría absoluta // todos los que forman parte de la negociación colectiva. Se
excluye a quienes estén con licencia, vacaciones o los que no estén en su puesto de trabajo (ej: piloto aerolínea)

Ultima oferta: previo a la huelga

- Se presenta en modo de contrato colectivo

- Escrito
- Suscrito x la comisión negociadora de la empresa
- Dentro del plazo (2 dias)

Si no se presenta se considera la respuesta del empleador

- No registrar en la inspección del trabajo

- Excepción comunicación: la empresa puede comunicar el contenido de la última oferta  objetivo únicamente el
contenido (no inducir a como deben votar)
- Grandes empresas (99%), en empresas mas pequeñas, con temor a la huelga (60 o 70%) // ultima oferta VER
EFECTOS: derecho reincorporación (355 piso mínimo negociación colectiva). Si no se presenta oportunamente.

Votación de la huelga:

- Huelga o ultima oferta

- El empleador debe facilitarla
- Permitirla pero debe seguir funcionando la empresa
- Votación personal, secreta…
- Mayoría absoluta
- Voto huelga, pero no se alcanza el cuórum. Suscribir el piso de la neg0ociacion colectiva, en 18 meses // de no
hacerlo se entiende aceptada la ultima oferta. Si no se vota: estamos ante DDFF, se amplia x 5 dias (situaciones
excepcionales caso fortuito y fuerza mayor)
- Caso de escondida: rechazo y se fueron a huelga // hoy deben reincorporarse todos para que termino el conflicto

Efecto huelga

- Suspensión contrato de trabajo. No obligadas ni pueden trabajar. Democracia sindical: aceptar lo que vote la
mayoría
- El empleador no está obligado a pagar remuneración  toda prestación económica (en qué momento se
estableció), establecidos antes pero que se deben pagar después, se pagan igual (relación laboral subsiste, se
cancela la prestación de servicios)
- Revelar info confidencia: se suspende en prestar servicio, los deberes éticos jurídicos subsisten. Casuístico
- Otros deberes  practicas desleal (ej: combos, gritos). Es ilícito parte de la huelga, pero el empleador no puede
sancionar // sanciona cosas ocurridas dentro del ámbito de trabajo. “NO ES PACIFICO”

Contratos temporales

- El trabajador puede prestar servicios a otra empresa

- Puede incluso trabajar para la competencia
- El recinto de la empresa no constituye sede sindical
- Durante este el empleador puede presentar nuevas ofertas, post 5 días de iniciada la huelga (solemnidades de
ultima oferta)  efectuada, el sindicato esta obligado a votar. O 5 días post realizada la última oferta. Sin las
solemnidades no esta obligado el sindicato a votar

Limitaciones a la huelga

345  remplazo en huelga se prohíbe.

- La empresa puede hacer adecuaciones necesarias. Fin: trabajadores no huelguistas puedan desempeñar sus
funciones contractuales (empresa con trabajadores propios)
- Sub contratación: la empresa mandante o principal puede remplazar el servicio contratado, pero no interferir en la
huelga de la empresa huelguista.
- Remplazo: se contrata trabajador para que realice funciones del trabajador huelguista. Se prohíbe cubrir la labor del
trabajador huelguista huelga implica paralización del tarbajo.* No remplazo tecnológico (eliminar función para que
sea función autónoma  hecho producto de la huelga)
- La empresa puede tomar medidas para que el trabajador puede desempeñar sus funciones contractuales. Se
pueden modificar jornadas para que los que están fuera de huelga preste sus servicios (ej: guardas de seguridad en
huelga, puedo incluir función de abrir y cerrar la tienda a otros trabajadores)  funciones básicas ADECUCIONES
NECESARIAS ¿si dejo esta función los que están trabajando no huelguistas pueden seguir cumpliendo sus funciones?
(mínimas gestiones)
- Subcontratación: ámbito de negociación colectiva 306 al final. Afectación a la huelga // pero es legal. Empresa
mandante puede asumir el servicio completo o contratar a otra empresa (NO se remplazan solo a los huelguistas
sino a todo el servicio). Ej: empresa minera presta servicio de alimentos (50% se va a huelga) la empresa contratista
sale.
- Libertad de trabajo de no huelguistas vs derecho de huelga, trabajadores huelguistas

Término de la huelga

- Contrato colectivo o contrato forzoso

- Si a la empresa le duele + la huelga: suelta mas rápido. Si al contrato le duele más, aceptar la última oferta
- Reintegración en condiciones de última oferta, facultad del trabajador individual (el sindicato no puede prohibir que
los trabajadores vuelvan a su trabajo)
- Si todos se reintegran se acaba la huelga
- Grande y mediana empresa al menos 16 días de huelga
- Condiciones reintegro individual (visto en última oferta)
- Fallo Latam: la empresa ofrece ofertas a baja de lo ofrecido. Ultima oferta antes de huelga se presenta en la
inspección del trabajo, la empresa dice que la ultima nueva oferta era la ultima oferta (hay una asimilación). Ustedes
rechazaron la ultima oferta por lo cual quedo sin efecto. CA: la ultima oferta es la llamada así, se está ante DDFF (2)
interpretación restrictiva: (1) la ley no dice que queda sin efecto la ultima oferta. ESTA BIEN firmada la última oferta

Limitaciones huelga

- Reivindicación
- Servicios mínimos. Servicios esenciales (agua, electricidad, empresas de diálisis, hospital) 359  listado establecido
cada 2 años. Ministerios
 El servicio deberá establecer medios para proveer los servicios mínimos que no estarán funcionando // si se
sobrepasa el mínimo cae en el REMPLAZO
- Las empresas en que existe huelga (no necesaria en la lista) deben tener un servicio mínimo: de seguridad (evitar
daño o perjuicio) o seguridad personas, utilidad pública (empresas de gas, los que reparten // no cuando la
 competencia supla el vacío) y daño ambiental (empresas con manejo de utensilios químicos o explosivos  ej:
petróleo, el que mide la presión de los tubos para que no explote). Evitar que la paralización cause grave daño.
- Loc aut  cerrar la empresa hasta x 5 días para todos no solos los huelguitas. limite 30 días
- Huelga produce graves daños // relación servicios esenciales. Por oportunidad o extensión de la misma  se deriva
en arbitraje. Reanudar labores
- Resolución del ministerio apelable ante la CA  procesos bastante abreviados, se puede ofrecer pruebas

Servicios mínimos

- Servicios esenciales es parte de porque la huelga es un D°.

Finalidad en chile: utilidad pública, seguridad y ambiental // se califica de común acuerdo, 180 días antes de que se
venza en contrato colectivo, la empresa presenta al sindicato (que tienes 15), + 30 días para negociar. El director
nacional califica servicios mínimos, mediante recurso de casación art 503 CT: 15 días, apelar ante tribunales

- Servicio mínimo es teórico. Se presenta a todos los sindicatos de la empresa (calificación general: se imagina que
toda la empresa está en huelga y en base a eso ver que función es esencial). Específicamente el servicio esencial;
desde cuando se vuelve crítica y calificación de la persona (requisitos técnicos de la persona)
- Equipo de emergencia: estos atienden al servicio mínimo pactado. Se ejerce al estar en huelga. Se determina al inicio
de la negociación en la respuesta del empleador // trabajan en huelga, atendiendo servicio mínimo.