Maestría en:

Seguridad y Salud Ocupacional

100% online

Seminarios de Ergonomía y Riesgos

Psicosociales

S3 Evaluar Riesgos Psicosociales

ESTUDIANTES:
 CABRERA CORREA ANA VICTORIA
 PEÑAFIEL GUANOLUISA MARIA ELENA
 ROBAYO VITERI FERNANDO JOSUE
 TOALOMBO QUINTUÑA JOSE MANUEL
 VERA KRISTOPHER
 VIÑAN ANDINO ADRIANA VIVIANA
 EVALUAR RIESGOS PSICOSOCIALES

INDICACIONES

1. Evalúa riesgos Ergonómicos y Psicosociales en el ambiente de

trabajo con instrumentos validados científicamente.

2. Desarrolla planes de intervención específica para la mejora continua

de la salud laboral.

EVALUACIÓN RIESGO PSICOSOCIAL

Mediante el uso del software CopSoQ istas 21 versión 2 se analiza los resultados
de los cuestionarios de 27 trabajadores del GAD Municipalidad de Ambato, de los
cuales 13 servidores públicos son de sexo femenino y 14 son de sexo masculino,
sus promedios de edad varían desde menores de 31 años hasta mayores de 45
años. Dentro de los grupos de puestos de trabajo se encuentran 1 director, 1 jefe,
dos supervisores, 1 secretaria, 23 técnicos.

ESTRÉS LABORAL: 70 % de servidores públicos del GADMA refieren

sobrecarga laboral donde trabajan más de 40 horas semanales, incluso con
horarios de jornadas laborales de los días sábados y domingos.

CONFLICTOS INTERPERSONALES. 65% de servidores públicos refieren no

tener una buena relación laboral
ACOSO LABORAL. 35% refiere falta de directrices concretas
FALTA DE RECONOCIMIENTO: 80% refiere no ser reconocidos por sus labores
por parte de sus jefes inmediatos
INSEGURIDAD LABORAL: 67: refiere preocupación por inestabilidad laboral
INEQUIDAD EN EL ENTORNO DEL TRABAJO: 40% manifiesta que las
actividades están mal distribuidas
FALTA DE APOYO ORGANIZACIONAL: 45% refiere inexistencia de directrices
concretas de las actividades
CONDICIONES DE TRABAJO INADECUADAS: 20% manifiestan que no están
en labores para lo cual se prepararon académicamente
INADECUADA GESTION DE CAMBIO: 10% refiere cambio de lugar de trabajo o
rotación de trabajo
FALTA DE EQUILIBRIO TRABAJO – VIDA PERSONAL: 35% de servidores
municipales evidencian la dedicación de más de 40 horas laborales al trabajo,
reduciendo así el tiempo de compartir con la familia

PLAN DE INTERVENCIÓN
Los riesgos psicosociales pueden afectar significativamente el bienestar y el
desempeño de los empleados. Estos riesgos son aquellos que surgen del
entorno laboral y las relaciones interpersonales, y pueden impactar tanto la salud
mental como el rendimiento en el trabajo. Por lo cual se implementa el siguiente
plan de intervención:
 1. Diagnóstico y Evaluación:
Los riesgos psicosociales encontrados son los siguientes:

Estrés Laboral: Carga de trabajo excesiva, plazos

ajustados, y presión constante.
Conflictos Interpersonales: Diferencias de opinión, malentendidos y
falta de comunicación.
Acoso Laboral: Comportamientos abusivos, hostiles o
discriminatorios por parte de superiores.
Falta de Reconocimiento: Falta de reconocimiento y apreciación del
trabajo.
Inseguridad Laboral: Temor a perder el empleo o a cambios
inesperados en las condiciones laborales.
Inequidad en el Entorno de Percepción de favoritismo o falta de
Trabajo: equidad en la asignación de tareas y
oportunidades.
Falta de Apoyo Organizacional: Escaso apoyo por parte de la dirección en
la resolución de problemas o en el
desarrollo profesional.
Condiciones de Trabajo Entorno físico y organizacional que no
Inadecuadas: favorece el bienestar y la productividad.
Inadecuada Gestión del Cambio: Resistencia y estrés asociados a cambios
organizacionales mal gestionados.
Falta de Equilibrio Trabajo-Vida Dificultad para mantener un equilibrio
Personal: saludable entre las responsabilidades
laborales y la vida personal.

2. Planificación de la Intervención:
Definición de Objetivos:
Objetivos Generales:
Mejorar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral.
Objetivos Específicos:
Reducir el estrés
Mejorar la comunicación interpersonal
Prevenir el acoso laboral

2.2. Desarrollo de Estrategias:

Riesgo Psicosocial Descripción Estrategias de Mitigación
Estrés Laboral: Carga de trabajo excesiva,  Gestión de la Carga de Trabajo:
plazos ajustados, y presión Distribuir tareas de manera equitativa y
constante. establecer expectativas claras.
 Capacitación en Manejo del Estrés:
Ofrecer talleres y recursos para ayudar a
los empleados a manejar el estrés de
manera efectiva.
 Flexibilidad Horaria: Implementar
políticas de horario flexible para ayudar a
 equilibrar la vida laboral y personal.
Conflictos Diferencias de opinión,  Entrenamiento en Comunicación:
Interpersonales: malentendidos y falta de Capacitar a los empleados en
comunicación. habilidades de comunicación efectiva y
resolución de conflictos.
 Mediación y Resolución de Conflictos:
Establecer procedimientos claros para la
mediación y resolución de conflictos
internos.
Acoso Laboral: Comportamientos abusivos,  Políticas de Tolerancia Cero:
hostiles o discriminatorios por Implementar y hacer cumplir políticas
parte de superiores. estrictas contra el acoso laboral.
 Canales de Denuncia: Proporcionar
mecanismos confidenciales para que los
empleados informen sobre acoso o
comportamientos inapropiados.
Falta de Falta de reconocimiento y  Programas de Reconocimiento:
Reconocimiento: apreciación del trabajo. Implementar sistemas de reconocimiento
y recompensa por logros y
contribuciones.
 Retroalimentación Regular:
Proporcionar retroalimentación
constructiva y positiva de manera
regular.
Inseguridad Temor a perder el empleo o a  Transparencia: Mantener una
Laboral: cambios inesperados en las comunicación abierta sobre cambios
condiciones laborales. organizacionales y políticas de empleo.
 Estabilidad Contractual: Ofrecer
contratos claros y seguros para evitar
incertidumbres innecesarias.
Inequidad en el Percepción de favoritismo o falta  Políticas de Equidad: Establecer
Entorno de Trabajo: de equidad en la asignación de procedimientos y políticas claras para la
tareas y oportunidades. asignación de tareas y promociones.
 Revisión de Procesos: Realizar
auditorías periódicas para asegurar que
las prácticas sean justas y equitativas.
Falta de Apoyo Escaso apoyo por parte de la  Desarrollo Profesional: Ofrecer
Organizacional: dirección en la resolución de oportunidades para el desarrollo
problemas o en el desarrollo profesional y el crecimiento dentro de la
profesional. organización.
 Apoyo de la Dirección: Asegurar que
los líderes y directivos brinden apoyo y
orientación a sus equipos.
Condiciones de Entorno físico y organizacional  Mejora de Infraestructura: Asegurar
Trabajo que no favorece el bienestar y la que el entorno de trabajo sea seguro,
Inadecuadas: productividad. cómodo y adecuado.
 Ergonomía: Implementar medidas para
mejorar la ergonomía y el confort en el
lugar de trabajo.
Inadecuada Gestión Resistencia y estrés asociados a  Comunicación del Cambio:
del Cambio: cambios organizacionales mal Implementar una estrategia de
gestionados. comunicación clara y efectiva durante los
cambios organizacionales.
 Participación de los Empleados:
 Involucrar a los empleados en el proceso
de cambio y en la toma de decisiones
cuando sea posible.
Falta de Equilibrio Dificultad para mantener un  Políticas de Equilibrio: Ofrecer políticas
Trabajo-Vida equilibrio saludable entre las que apoyen el equilibrio entre el trabajo y
Personal: responsabilidades laborales y la la vida personal, como opciones de
vida personal. teletrabajo o tiempo libre.
 Promoción de la Salud: Fomentar
prácticas saludables y ofrecer recursos
para el bienestar integral de los
empleados.

2.3. Recursos Necesarios:

 Personal: Designar un equipo de intervención que incluya profesionales en
salud mental, recursos humanos, y asesores legales.
 Financiamiento: Presupuestar recursos para capacitaciones, herramientas de
medición y programas de apoyo.

3. Implementación del Plan

Capacitación y Sensibilización: Talleres y Seminarios: Organizar

sesiones de formación sobre manejo
del estrés, habilidades de
comunicación, y políticas de acoso.
Programas de Sensibilización:
Implementar campañas de
sensibilización sobre la importancia
del bienestar psicosocial y la cultura
de respeto.
Establecimiento de Procedimientos de Denuncia: Crear
Protocolos: canales confidenciales para la
denuncia de acoso y otras
preocupaciones psicosociales.
Protocolos de Atención: Definir
procesos para la atención y
resolución de problemas reportados
Promoción del Bienestar: Actividades de Integración: Organizar
eventos y actividades que fomenten
la cohesión del equipo y el bienestar
general.
Programas de Salud: Ofrecer servicios
de apoyo psicológico y programas
de bienestar integral (ej.
asesoramiento, actividades físicas).

4. Monitoreo y Evaluación:
Seguimiento Continuo:
Reevaluaciones Periódicas:
Realizar encuestas y evaluaciones periódicas para monitorear el estado
 psicosocial y la eficacia de las intervenciones.
Revisión de Indicadores:
Analizar indicadores clave como tasas de ausentismo, rotación de personal,
y satisfacción laboral.
Ajustes y Mejoras:
Retroalimentación:
Recopilar retroalimentación de los empleados sobre la efectividad de las
intervenciones y hacer ajustes según sea necesario.
Actualización del Plan:
Revisar y actualizar el plan de intervención regularmente para abordar
nuevos desafíos y oportunidades de mejora.

5. Fomento de una Cultura de Bienestar

Liderazgo y Compromiso:
Asegurar que los líderes y directivos promuevan y practiquen los valores de
bienestar y respeto.
Compromiso Organizacional: Integrar el enfoque psicosocial en la misión y
visión del GAD.

Participación Activa:
Involucrar a los Empleados: Fomentar la participación activa de los
empleados en el diseño e implementación de las políticas y programas de
bienestar.
Espacios de Diálogo: Crear espacios para la comunicación abierta y el
intercambio de ideas sobre el ambiente laboral.

Este plan de intervención busca crear un entorno laboral más saludable y

productivo al abordar de manera proactiva los riesgos psicosociales. La clave es
implementar un enfoque integral que combine la prevención, el apoyo y la mejora
continua para lograr un ambiente laboral positivo y colaborativo.

BIBLIOGRAFÍA

Quirón. (2018). ¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en el

trabajo? Quirón. Obtenido de
https://www.quironprevencion.com/blogs/es/prevenidos/cuales-
principales-riesgos-psicosociales-trabajo
EU-OSHA. (2020). Riesgos psicosociales y salud mental en el trabajo.
EU-OSHA. Obtenido de https://osha.europa.eu/es/themes/psychosocial-
risks-and-mental-health
Gilmonte, P. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud
ocupacional. Rev Peru Med Exp Salud Publica. 2012; 29(2):237-41.
Obtenido de https://www.scielosp.org/pdf/rpmesp/2012.v29n2/237-
241/es
Giner, C. (2012). Evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo.
Universidad de Murcia. Obtenido de
https://revistas.um.es/analesderecho/article/view/162161
Peiro, J. (2014). El sistema de trabajo y sus implicaciones para la
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. Universidad de
Valencia. Obtenido de
https://www.researchgate.net/profile/Jose-Peiro/publication/26455963_T
HE_WORK_SYSTEM_AND_ITS_IMPLICATIONS_FOR_THE_PREVENTION_OF_
PSYCHOSOCIAL_RISKS_AT_WORK/links/57daa14e08aeea1959329065/
THE-WORK-SYSTEM-AND-ITS-IMPLICATIONS-FOR-THE-PREVENTION-OF-
PSYCHOSOCIAL-RISKS-AT-WORK.pdf