LECCIÓN 2:

LAS FUENTES DEL

ORDENAMIENTO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA:
• Lecciones de Derecho del Trabajo. Mercader Uguina, Jesús R..
Editorial: Tirant lo Blanch. 12ª ed. 2019. E-Libros Base de Datos Tirant
(Biblioteca UC3M) Prof.: Gabriela Rizzo Lorenzo
 I. Derecho del Trabajo
y tutela social del trabajador
El derecho y el deber de trabajar (art. 35.1 CE) = sobre el individuo recae la
responsabilidad de sostenerse y satisfacer sus necesidades con su trabajo.
Pero el Estado ha de realizar una política social y económica orientada al
pleno empleo (art. 40.1 CE).

Ambos derechos se traducen en que, ni puede haber un deber estatal de

tutelar la ausencia voluntaria de empleo (pereza), ni tampoco se puede a
través de ella imponer trabajos forzosos = la mención de un deber de
trabajar en el art. 35.1 CE da cobertura a eventuales medidas legislativas
desfavorables a la inactividad y favorables a la búsqueda activa de empleo
(no será lícito sancionar directamente la negativa a prestar trabajo, pero sí denegar
prestaciones de desempleo a quienes rechacen una oferta adecuada de empleo o no
suscriban y cumplan las exigencias del compromiso de actividad (art. 299 c) y e) LGSS).
Art. 35.1 CE: «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón
de sexo».

• Libre elección de profesión u oficio

DERECHO AL • Promoción a través del trabajo
TRABAJO • Remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia
• Prohibición de discriminación por razón de sexo
Reconocimiento de un
derecho básico Derechos suplementarios
que contribuyen a delimitar
su alcance real pero que no
Concepción DUAL se confunden con él

derecho
derecho de
social de
libertad
prestación
 Dimensión INDIVIDUAL del trabajo Dimensión COLECTIVA del trabajo

Mismo derecho para todos a un El derecho al trabajo debe ser entendido

puesto de trabajo, siempre que se como una pretensión de una ocupación
cumplan los requisitos necesarios de remunerada que depende de una previa
estructura socio-económica
capacitación.

Mandato a los poderes públicos de llevar

Derecho a la continuidad y a la a cabo una política de pleno empleo
estabilidad en el empleo = derecho a
la causalidad del despido, a no ser Necesidad de una acción estatal activa,
despedido sin justa causa (NO es el pero limitada = colisión entre derechos
derecho a permanecer indefinida- fundamentales sociales y derechos de
mente en el desempeño del puesto libertad (especialmente clara en el
de trabajo). derecho al trabajo)

En un sistema de economía de mercado el

Estado puede disponer del objeto de este
derecho de forma limitada
 El impacto de los derechos fundamentales
en el contrato de trabajo

Poder empresarial = límites en función de la

protección de los derechos fundamentales del
trabajador (derecho a la no discriminación, a la
libertad ideológica o de creencia, a la intimidad y
reserva en el tratamiento de datos, etc.)

Legitimación de actos o actuaciones del trabajador

o de la empresa, incluso si contradicen el interés
empresarial, por ser ejercicio legítimo de los
derechos fundamentales.
 II. Derecho del Trabajo
y libertad de empresa
Contenido laboral de la libertad de empresa (art. 38 CE) = «Se reconoce la libertad
de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y
protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la
economía general y, en su caso, de la planificación».

Hacia el mercado: atribuye al empresario 2 facultades: crear

Capacidad EXTERNA empresas y actuar en el mercado (contratando factores de
de decisión producción y vendiendo los bienes o servicios producidos)
con una
doble
Hacia el interior de la empresa: atribuye al empresario autonomía
proyección INTERNA
organizativa (es la que interesa al derecho del trabajo). Supone:

Libertad de selección Poder de dirección Poder disciplinario

y contratación
Fijación de la estructura Poder punitivo del
Recurso al mercado de interna de la empresa empresario que justifica la
trabajo para contratar. intervención del legislador
Libertad (NO absoluta) Y la negociación colectiva (fijando las infracciones y
de seleccionar trabaja- «no puede negar virtualidad sanciones) y el ulterior
dores a la libertad de empresa» control judicial
 III. La complejidad del sistema de
fuentes
 Multiplicación (diversificación) de leyes de carácter sectorial y temporal
 Administrativización normativa: absorción por el ejecutivo de núcleos
importantes de producción normativa
 Inflación normativa: «la inflación, sea legislativa o monetaria, produce
siempre la consecuencia de que la superabundancia de los signos entraña
devaluación» (Carbonnier)

1- Supraestatalidad:
• Desaparición del monopolio histórico del Derecho Estatal
• Creciente importancia del derecho elaborado en Bruselas en la
reglamentación de los países pertenecientes a la Unión Europea
• Articulación de diversos instrumentos normativos con diferente
contenido y alcance. Misión = fortalecer las raíces comunes y consolidar
un espacio de homogeneidad normativa
2- Negociación Colectiva:
• Negociación colectiva = institución política destinada a regular las
relaciones de poder entre las organizaciones en conflicto, para la «paz
industrial»
• Autonomía colectiva: poder normativo para la determinación de
condiciones de trabajo y empleo y para la ordenación de algunos
aspectos del sistema de relaciones laborales
• Convenio colectivo: norma que regula de forma preceptiva e
indisponible el contenido del contrato de trabajo, por encima de la
voluntad de las partes
3- Contrato de trabajo:
• Todo lo anterior impone restricciones y límites a la autonomía
contractual con la función de reequilibrar, a favor del trabajador, su
situación de debilidad contractual.
• Contrato de trabajo = papel limitado, en la mayor parte de las
ocasiones, a hacer nacer el vínculo laboral y a dotarle del régimen
mínimo de condiciones.
– Papel relevante, sin embargo, en la regulación de las condiciones de
colectivos con gran fuerza de contratación (ej.: personal de alta
dirección).
 IV. El sistema de fuentes en las
relaciones laborales
Fuentes del Derecho positivo: «las fuerzas sociales que producen
legítimamente, dentro de una organización jurídica, los distintos tipos de
normas jurídicas que constituyen su ordenamiento» (De Castro).

Art. 3 ET: fuentes de la relación laboral (derechos y obligaciones)

Derecho interno:
1. Ordenamiento estatal = la Constitución, la ley y el reglamento;
2. Regulación profesional = convenio colectivo (papel principal), y
también la costumbre y los usos profesionales

Derecho supranacional
1. Declaraciones o convenios internacionales
2. Convenios bilaterales o multilaterales
3. Derecho de la Unión Europea en materia laboral
 1) La Constitución
como fuente de las relaciones laborales
Carácter general, flexible y abierto

• Búsqueda de un régimen jurídico atemporal

• «Lo suficientemente amplio como para permitir el diálogo y el desarrollo
dinámico de la sociedad y lo suficientemente flexible como para evitar
su petrificación» (STC 11/1981)
• Normas que obligan a que algo sea realizado en el mayor grado posible
en relación a las posibilidades fácticas y jurídicas
• Construcción de un determinado modelo de vida social y política
marcado por su carácter dinámico y la necesidad de su adaptación a las
más diversas circunstancias históricas
• Norma suprema que condiciona la validez de todas las restantes
• Contiene mandatos imperativos (aplicación plena) y normas de
expectativa o pretensión (meras directrices generales)
 La heterogeneidad de las normas constitucionales
en materia social

• Derechos fundamentales de carácter laboral - Título I, Capítulo II,

Sección 1ª CE: «de los derechos fundamentales y de las libertades
públicas» (arts. 15-29)

• Derechos laborales de los ciudadanos - Título I, Capítulo II, Sección 2ª

CE: «de los derechos y deberes de los ciudadanos» (arts. 30-38)

• Los principios rectores de la política social y económica de contenido

laboral - Título I, Capítulo III CE: «de los principios rectores de la política
social y económica» (arts. 39-52)

• Otros: art. 129.2 CE, sobre la promoción de la participación en la

empresa
Derechos fundamentales de carácter laboral - Título I, Capítulo II, Sección
1ª CE: «de los derechos fundamentales y de las libertades públicas» (arts.
15-29)

Los derechos fundamentales vinculan a todos los poderes públicos, tienen

reserva de ley orgánica y son objeto de una tutela jurisdiccional
especialmente intensa (proceso sumario de protección y recurso de amparo,
aparte del recurso y la cuestión de inconstitucionalidad)

 Libertad sindical (art. 28.1 CE)

 Derecho de huelga (art. 28.2CE)
 Derecho a un trabajo remunerado de los penados en instituciones
penitenciarias (art. 25.2 CE).
 Derechos laborales inespecíficos: todos cuantos puedan ejercitar los
trabajadores en el ámbito de su relación laboral (derecho a la intimidad
personal, libertad de expresión, derecho de reunión, etc.).
Derechos laborales de los ciudadanos - Título I, Capítulo II, Sección 2ª CE:
«de los derechos y deberes de los ciudadanos» (arts. 30-38)

Los derechos de los ciudadanos tienen reserva de ley ordinaria, que debe
respetar su contenido esencial, el cual puede, a su vez, defenderse a través
del recurso y la cuestión de inconstitucionalidad.

 Derecho al trabajo y correlativo deber de trabajar

Art. 35 CE
 Derecho a la libre elección de profesión u oficio
 Derecho a la promoción a través del trabajo
 Derecho a un salario suficiente y a la paridad salarial en razón al sexo
 Mandato constitucional de regulación por ley de un estatuto de los trabajadores
 Derecho a la negociación colectiva laboral (art. 37.1 CE)
 Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE).
 Derechos que soportan la constitución económica: el derecho a la propiedad
privada (art. 33.1 CE) y el derecho a la libertad de empresa en el marco de una
economía de mercado (art. 38 CE).
Los principios rectores de la política social y económica de contenido laboral -
Título I, Capítulo III CE: «de los principios rectores de la política social y
económica» (arts. 39-52)

Son principios que informan la legislación positiva, la práctica judicial y la

actuación de los poderes públicos (el destinatario principal de estos principios es
el legislador) y solo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo
con lo que dispongan las leyes que los desarrollen. Así, aunque deben orientar la
acción de los poderes públicos, no generan por sí mismos derechos judicialmente
actuables (STC 36/1991).

• Derecho a una política orientada al pleno empleo (art. 40.1 CE)

• Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2 CE)
• Derecho al descanso en el trabajo mediante la limitación de la jornada laboral, las
vacaciones periódicas retribuidas y la promoción en centros adecuados(art. 40.2 CE)
• Derecho a la seguridad social (arts. 41, 43 y 50 CE)
• Derecho a la protección de los trabajadores españoles en el extranjero (art. 42 CE)
• Derecho a la protección social de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (art.
49 CE)
Otros receptos de relevancia laboral en las normas
constitucionales

Art. 129.2 CE, sobre la promoción de la participación en la empresa:

«Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de
participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación
adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los
medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los
medios de producción».

-REPRESENTACIÓN UNITARIA O ELECTIVA-

Comités de empresa y Delegados de Personal
La importancia de la sindicación y la representación en el sistema
de relaciones laborales constitucional
• Art. 7 CE (Título Preliminar): «Los sindicatos de trabajadores y las
asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el
ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la
ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos».

• Su ubicación en el art. 7 CE es demostrativa de la importancia que la CE

atribuye a los sindicatos (y a las asociaciones empresariales), al conformarlos
como instituciones básicas y medulares de la organización política y social,
con un relevante papel en el sistema de relaciones laborales y en el sistema
económico.

• Sindicatos = «organismos básicos del sistema político» (STC 11/1981). Son

piezas económicas y sociales indispensables para la defensa y promoción de
los intereses de los trabajadores y formaciones sociales con relevancia
constitucional (STC 70/1982, 197/1990).
• Definición constitucional del sindicato: «contribuir a la defensa de los
«intereses económicos y sociales que le son propios» = va más allá de la
defensa de los intereses profesionales, abarca también la esfera política
(esto es característico de las democracias pluralistas, donde estas
organizaciones canalizan hacia el Estado las demandas sociales y políticas de
los ciudadanos)

• Sistema sindical = noción de mayor / mera / suficiente representatividad.

Las tasas de afiliación en España son bajas, por lo que el legislador desarrolló
una opción política (LOLS) que potencia a aquellos sindicatos que manifiestan
una mayor capacidad y poder de representación general de los trabajadores.

• Es una representación institucional, que les confiere una capacidad y poder

de representación general: los legitima para el ejercicio de aquellos derechos
que, aunque individuales, son de necesario ejercicio colectivo (STC 70/1982).
Así, estará en principio legitimado para accionar en cualquier proceso en que
estén en juego intereses colectivos de los trabajadores (STC 210/1994).
Instrumentos de representación y participación de los trabajadores en
la empresa: doble canal
UNITARIO o ELECTIVO SINDICAL o ASOCIATIVO

Comités de empresa y Delegados de Modelo de organización del sindicato en

Personal (Título II ET); y Juntas y la empresa, regula su presencia y
Delegados de Personal órganos específicos actuación directa en ella
de representación de los funcionarios (art.
39 EBEP): representación y tutela colectiva Delegados sindicales (arts. 8 y 10 LOLS):
de los trabajadores en las unidades de los afiliados a cualquier sindicato pueden
producción. constituir secciones sindicales en el
 No se fundamenta en el derecho de libertad ámbito de cualquier empresa o centro de
sindical, sino en el mandato del art. 129.2 CE trabajo:
a los poderes públicos de promover  Se fundamenta en el derecho de libertad
«eficazmente las diversas formas de sindical (art. 28.1 CE)
participación en la empresa».  Su desarrollo se encuentra en la LOLS
 Es un derecho de configuración estrictamente  Este tipo de representación puede ser plural
legal y no constitucional en un centro de trabajo
 Rpresentación única en un centro de trabajo  La elección de los representantes sindicales
 La elección de los representantes unitarios corresponde aolo a los afiliados
corresponde a toda la plantilla
 La negociación colectiva en el sistema de relaciones laborales
constitucional
• Art. 37.1 CE (De los derechos y deberes de los ciudadanos): «La ley garantizará
el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios»

• Es un medio de dar estabilidad al

orden extraestatal: multiplicidad de
esferas jurídicas, pues al lado de la
ley estatal hay muchas otras fuentes
del Derecho positivo fruto del
dinamismo esencial de la sociedad

• Responde al compromiso de acción

de Gobierno sobre las cuestiones
relativas a los «intereses propios
de los sindicatos»
 2) Las normas supraestatales como
fuente de las relaciones laborales

Fundamentos del derecho social internacional:

 Necesidad de reglamentar las consecuencias que produce la

emigración e inmigración de mano de obra en los Estados emisores
y receptores;

 La ordenación de la competencia internacional entre empresas;

 La búsqueda de la paz y justicia sociales, nacional e internacional,

para la consecución de una adecuada política tutelar de los
trabajadores
2.1) Declaraciones o convenios internacionales de derechos
sociales

De muy distinta eficacia, alcance y contenido:

a) Declaración Universal de Derechos Humanos

b) Pactos Internacionales de Derechos Humanos

c) La Convención Europea de los Derechos Humanos

d) La Carta Social Europea

a) Declaración Universal de Derechos Humanos (1948):
• El primero de los textos internacionales: punto de referencia ética para la acción
interna de los Estados pertenecientes a la Organización y para ONU

• Viene sirviendo como modelo y punto de partida de otras declaraciones

posteriores, que han encontrado en la Declaración una primera aproximación al
catálogo de derechos humanos fundamentales

• En materia laboral, la Declaración proclama:

o El derecho a la Seguridad Social (arts. 23 y25)
o El derecho al trabajo y a su libre elección, a la protección frente al
desempleo y al establecimiento de adecuadas condiciones de trabajo (art.
23.1)
o El principio de salario igual a trabajo igual (art. 23.2)
o El derecho a una remuneración suficiente y equitativa (art. 23.3)
o El derecho a la sindicación, reconociéndose el derecho de toda persona a
fundar sindicatos ya sindicarse para la defensa de sus intereses (art. 23.4)
o El derecho al descanso diario y a vacaciones anuales (art. 24)
o El derecho a la educación y a la formación profesional (art. 26)
b) Pactos Internacionales de Derechos Humanos:
• Conjunto integrado por:
i. Declaración Universal → DIMENSIÓN INDIVIDUAL
ii. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
DIMENSIÓN
iii. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y → COLECTIVA
Culturales (o Carta internacional de Derechos Humanos)
b.1) El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966): recoge en su articulado, casi
exclusivamente, derechos de significación política
• Derecho a la autodeterminación (art. 1); prohibición de la tortura, la esclavitud y la servidumbre (arts. 7 y 8); derecho a la
libre circulación y entrada y salida de los Estados, incluido el propio (arts. 12 y 13).
• En materia laboral, únicamente se incluyen:
- Prohibición del trabajo forzoso (art. 8.3) - Derecho a la sindicación (art. 22)
b.2) El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966): se orienta
hacia la protección de los derechos de los individuos en los medios socioeconómico y laboral
i) Derechos individuales: ii) Derechos colectivos:
- Derecho al trabajo (art. 6) - Derecho a la libre sindicación (art. 8.I a, b y e)
- Prohibición de discriminación en materia salarial (art. 7.a.i) - Derecho de huelga (art. 8.1 d)
- Obligación de mantener adecuadas condiciones de iii) Derechos de Seguridad social:
seguridad e higiene en el trabajo (art. 7.b y 12.2.b) - Derecho genérico a la seguridad social (art. 9)
- Igualdad de oportunidades en materia de promoción - Derecho a la asistencia médica y sanitaria (art. 12.2.d)
profesional (art. 7.c)
iv) Derechos sociales:
- Derecho a una jornada razonable y al descanso (art. 7 d)
- Derecho a gozar de un nivel adecuado de vida (art. 11)
- Protección de la madre trabajadora (art. 10.2)
- Derecho a la educación (arts. 13 y 14)
- Protección de los menores en relación con su trabajo (art.
- Derecho a participar en la vida cultural y a beneficiarse
10.3)
de los adelantos científicos y técnicos (art. 15.1.b)
c) La Convención Europea de los Derechos Humanos (1950):
• Si la Declaración Universal es un pacto general, la Convención Europea es un
pacto especial y regional desarrollado

 Proclama un conjunto de derechos y libertades

 Y establece unos mecanismos de garantía y control. Entre ellos, de forma
destacada, cabe señalar:
o La actividad del Tribunal Europeo de Derechos Humanos: con él se
facilita la interpretación del texto legal, se declaran las violaciones
constatadas, la obligación de cese de las mismas y, en su caso, se
ordena la reparación a la víctima.

d) La Carta Social Europea (Turín 1961 - ratificada y en vigor en España desde 1980)
• Instrumento regional que protege los derechos económicos y sociales para los
Estados miembros del Consejo de Europa. En España fue tenida en cuenta para
redactar la CE y el ET
• Esta Carta ha sufrido modificaciones operadas por la vía de los Protocolos. La Carta
revisada la han ratificado 34 países

• España la firmó en 2000, pero pospuso su ratificación por falta de adaptación a su

legislación. En 2019, el Consejo de Ministros aprobó un Acuerdo por el que se
dispone su remisión a las Cortes Generales y se autoriza la manifestación del
consentimiento de España para obligarse por ella
d) La Carta Social Europea (Turín 1961 - ratificada y en vigor en España desde 1980)
• Los contratantes se vinculan por una serie de derechos y obligaciones:
o Garantizar el efectivo derecho al trabajo (art. 1) o La asistencia social y médica (art. 13)
o Condiciones de trabajo equitativas (art. 2) o Los beneficios de los servicios sociales (art. 14)
o Seguridad e higiene en el trabajo (art. 3) o La formación profesional y readaptación profesional y
o Remuneración equitativa (art. 4) social de las personas física omentalmente disminuidas
o Promoción de la libertad sindical de los trabajadores (art. 15)
y empleadores (art. 5) o La protección social, jurídica y económica de la familia,
o La negociación colectiva (art. 6) las madres y niños (arts. 16 y 17)
o La protección de niños y adolescentes (art. 7) o El ejercicio de una actividad lucrativa en el territorio
o La protección de las trabajadoras (art. 8) (art.18)
o La orientación y formación profesional (arts. 9 y 10) o La protección y asistencia de los trabajadores migrantes
o La seguridad social (art. 12) y sus familias (art.19)

• Comité Europeo de Derechos Sociales: es la máxima instancia de garantía que

desarrolla su actividad a través de 2 procedimientos de control:
 Informes Denominados externamente Conclusiones y Decisiones
 Reclamaciones colectivas de fondo, ambos de carácter vinculante

• Aplicación interna y directa de la Carta: «es derecho interno, y las disposiciones self-
executing contenidas en la misma son inmediatamente aplicables a sus destinatarios y
vinculan a los órganos judiciales y administrativos del Estado, del mismo modo que las
demás normas jurídicas de producción interna» (SSTSJ Canarias 28-1-2016, Rº 581/2015; 30-3-
2016, Rº 989/201 o 31-1-2017, Rº 1300/2016 y SSTSJ Castilla y León, Valladolid, 19-12-2016, Rº
2099/2016).
2.2) La Organización Internacional del Trabajo (OIT – 1919)
• Parte del tratado de Versalles
• Acción legislativa internacional en cuestiones de trabajo, siendo sus
finalidades: a) la política: asegurando bases sólidas y permanentes a la paz
universal; b) la humanitaria: buscando remover las condiciones de trabajo
que entrañan injusticia, miseria y privaciones; y c) la económica: logrando
que la competencia internacional no sea un obstáculo para la mejora de las
condiciones a escala nacional.
• Principios básicos:
1. Tripartismo: igualdad en la participación de Gobierno – Empresarios –
Trabajadores:
2. Universalidad: no identificación de la OIT con ninguna ideología
particular ni con un determinado sistema político, social o económico.
• Estructura orgánica de la OIT: compuesta por 3 órganos principales
1. La Conferencia General
2. El Consejo de Administración
3. La Oficina Internacional del Trabajo
2.2) La Organización Internacional del Trabajo (OIT – 1919)
1. La Conferencia General de la OIT = órgano legislativo
• Cada Estado miembro está representado por 4 delegados (2 por el gobierno, 1 de los
empresarios y 1 de los trabajadores) → cada delegado tiene derecho de voto
individual sobre cada cuestión
• Se reúnen 1 vez al año
• Los acuerdos adoptados pueden tener una triple forma normativa:
o Convenios internacionales de trabajo Aplicación y control regular por la Comisión de
o Recomendaciones Expertos (constituida por miembros independientes)
o Resoluciones Aplicación y control regular por la Comisión Tripartita
de Aplicación de Normas (compuesto por
representantes gubernamentales, empresarios y
trabajadores)

2. El Consejo de Administración = órgano ejecutivo y de coordinación

• Compuesto por 56 miembros: 28 representantes de los gobiernos, 14 de los
empleadores y 14 de los trabajadores
• Vela porque las decisiones se lleven a la práctica
• Especial interés del Comité de Libertad Sindical: para establecer un sistema
específico de reclamaciones frente a todos los Estados

3. La Oficina Internacional del Trabajo = administración y la secretaría

permanente
• Integrado por funcionarios internacionales que realizan funciones de estudio y
documentación, información y publicación especializada en materia laboral.
2.2) La Organización Internacional del Trabajo (OIT – 1919)

• Los Convenios de la OIT

o Legislación universal, de armonización de los derechos internos
nacionales
o Normas mínimas (no pueden menoscabar cualquier ley, sentencia,
costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más
favorables) y flexibles (tienen en cuanta el clima de c/país y se pueden
ratificar de forma alternativa o parcial, o con exclusión de determinadas
categorías de personas, etc.; o Conv. Promocionales: obligaciones de
cumplimiento progresivo)
o 189 Convenios (133 ratificados por España)
o Ratificación = OJ interno
interno.. Pero distinguimos:
 Convenios self-executing: contiene normas directamente aplicables
 Convenios non self-executing: aplicación previa reglamentación interna
o Convenios sobre derechos fundamentales en el ámbito socio laboral
 Sobre libertad sindical
 Sobre abolición del trabajo forzoso u obligatorio
 Sobre eliminación de la discriminación en el ámbito laboral
 Sobre eliminación del trabajo infantil
 Convenios de gobernanza: los que tienen como función el control
efectivo del cumplimiento de los demás
2.2) La Organización Internacional del Trabajo (OIT – 1919)
• Las Recomendaciones de la OIT

o NO es propiamente normativa → NO ratificación → NO crean

obligaciones

o TC = pero sí pueden operar como criterios interpretativos o

aclaratorios de los Convenios (STC 38/1981, 184/1990, 191/1998).

o Cumplen 2 funciones:
 Como instrumento complementario de los Convenios = son muy
útiles respecto de: objetivos sociales avanzados de compleja
aplicación generalizada; o frente a regulaciones muy dispares
entre los países; o para definir los principios más generales de un
convenio

 También pueden ser instrumentos autónomos de los Convenios

en ausencia de estos por falta de acuerdo
2.3) Convenios Bilaterales y Multilaterales
• Convenios Bilaterales:
 Son acuerdos suscritos por 2 Estados para regular sus relaciones
 En materia laboral, suelen versar sobre emigración (con países no
comunitarios) y sobre las diversas formas de cooperación social

• Los Convenios internacionales en general (bilaterales o multilaterales):

 Cuando requieren modificaciones legales, exijan medidas legislativas para su
ejecución o implican obligaciones financieras para la Hacienda Pública: exigen
la previa autorización de las Cortes Generales (art. 94.1 d) y e) CE);
 En el resto de casos: basta la información a que se refiere el art. 94.2. CE

Una vez celebrados y oficialmente publicados: «forman parte del

ordenamiento interno» (art. 96.1 CE y art. 1.5 CC) y presentan una especial
resistencia, pues «sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas
o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con
las normas generales del Derecho internacional».
2.4) Derecho de la Unión Europea en materia laboral

PENDIENTE CLASE 3
 3) Las leyes y los reglamentos como fuente de las
relaciones laborales
1) LA LEY
 Disposición de carácter general dictada por el órgano que tiene atribuido el poder
legislativo
 Jerarquía = Ley – CE (libertad) ≠ Ley – Reglamentos (vinculación)
 Procedimiento legislativo: ha de ajustarse a las exigencias formales (arts. 87 a 90 CE)
 Procedimiento pre-legislativo:
a. Análisis del impacto de género (L. 30/2003)
b. Intervención de órganos consultivos: las leyes laborales han de someterse a dictamen del
Consejo Económico y Social (art. 7 LCES) para: anteproyectos y proyectos (leyes orgánicas y
ordinarias; prod. común o de urgencia); proyectos de Decretos Legislativos; anteproyectos de
Leyes que han de dictarse en ejecución, cumplimiento o desarrollo de tratados, convenios o
acuerdos internacionales; el CGPJ debe informar al CES para anteproyectos de ley y disposiciones
generales sobre las «normas procesales o que afecten a aspectos jurídico constitucionales de la
tutela ante los tribunales ordinarios del ejercicio de derechos fundamentales» y las «normas que
afecten a la constitución, organización, funcionamiento y gobierno de los tribunales»
c. Actuación de los interlocutores sociales: frecuente en las reformas legislativas.
LA LEY: ley Estatal / Ley Autonómica:

 Materia Laboral = competencia exclusiva del Estado (art. 149.1.7º CE).

 CC.AA. = ejecución

 ¿Qué es MATERIA LABORAL? STC 35/1982 = concepto material restringido

ET: «la relación que media entre los trabajadores que presten servicios retribuidos por cuenta ajena y
los empresarios en favor de los que y bajo la dirección de quienes se prestan estos servicios, con las
exclusiones y excepciones que en dicha Ley (art. 1.3) se indican»

 ¿Qué NO es materia laboral?

 El empleo (art. 148.1.13 CE)
 La formación profesional (a excepción de formación profesional ocupacional y el
derecho de formación continua de los trabajadores)

 ¿Qué es LEGISLACIÓN? Tiene un sentido amplio y material, comprendiendo la ley y el

reglamento ejecutivo que la desarrolla (STC 7/1985)
Las CC.AA. pueden servirse de actos normativos, que contengan meros actos
administrativos o verdaderos actos de naturaleza normativa pero, en este último caso,
siempre que material y finalmente no excedan la esfera competencial de ejecución,
invadiendo la estatal de legislación.
LA LEY: ley orgánica/ ley ordinaria:
 TC y Doctrina = NO son de distinta jerarquía, sino de distinta COMPENTENCIA
 CC.AA. = ejecución

 LEY ORDINARIA = campo normal de la acción normativa del Estado en materia

laboral. Actualmente vivimos un momento de mayor desarrollo de la legislación
delegada y de la legislación de urgencia (Real Decreto Ley, que luego se tramita como
ley).

 LEY ORGÁNICA = materias con reserva de ley (art. 81.1 CE)

1. Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que
aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución.
2. La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una
votación final sobre el conjunto del proyecto.

LO en materia laboral:
 Libertad sindical (LOLS)
 Derecho de huelga (norma preconstitucional: RDLRT)
 LO. 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social
 LO. 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género
 LO. 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, aunque esta última no por su
contenido laboral que es el propio de una ley ordinaria.
2) DISPOSICOINES DEL GOBIERO CON FUERZA DE LEY:
LEY: el Real
Decreto Ley y el Real Decreto Legislativo
 REAL DECRETO LEY = supuesto EXCEPCIONAL del art. 86 CE
 Presupuesto habilitante: extraordinaria y urgente necesidad, por no ser posible
esperar a la tramitación del procedimiento legislativo.
 TC: criterio flexible «juicio puramente político» que corresponde a «los órganos a
los que incumbe la dirección del Estado»
 Con todo, el TC puede «en supuestos de uso abusivo o arbitrario, rechazar la
definición que los órganos políticos hagan de una situación determinada»
(SSTC11/2002, 137/2003, 189/2005 y 29/2005).
 Se ha utilizado con frecuencia en materia laboral
Art. 86 CE
1. En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que
tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado,
a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, al régimen de las Comunidades
Autónomas ni al Derecho electoral general.
2. Los Decretos-leyes deberán ser inmediatamente sometidos a debate y votación de totalidad al Congreso de los
Diputados, convocado al efecto si no estuviere reunido, en el plazo de los treinta días siguientes a su promulgación. El
Congreso habrá de pronunciarse expresamente dentro de dicho plazo sobre su convalidación o derogación, para lo
cual el Reglamento establecerá un procedimiento especial y sumario.
3. Durante el plazo establecido en el apartado anterior, las Cortes podrán tramitarlos como proyectos de ley por el
procedimiento de urgencia.
 SUPUESTO
El RDL 5/2002, sobre la protección de desempleo y mejora de la ocupabilidad,
fundamenta su extraordinaria y urgente necesidad en las siguientes razones:

«La cambiante situación de la economía internacional y la necesidad de

incidir en una situación de paro todavía elevada, mejorando el mecanismo
de ajuste entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo español,
convierten en urgente la toma de medidas para mejorar su funcionamiento
e incrementar e impulsar el acceso al empleo de quienes carecen de él. La
necesidad de no desaprovechar las nuevas oportunidades, más variadas que
las que se presentaban en etapas anteriores, proporciona razones
extraordinarias para acometer la reforma en el plazo más breve posible. Por
otra parte, algunas de las medidas están condicionadas por la para evitar
comportamientos que situación de los destinatarios en el momento de su
entrada en vigor; impidan o dificulten alcanzar los objetivos previstos en la
norma, es preciso que la entrada en vigor de ésta se produzca de manera
inmediata. Por otro lado, razones de justicia social hacen aconsejable que el
acceso a la protección de colectivos ahora desprotegidos se realice también
de manera inmediata».

¿Puede considerarse existente el presupuesto de hecho habilitante que

exige el art. 86.1 CE?
 RESPUESTA
El RDL 5/2002, sobre la protección de desempleo y mejora de la ocupabilidad,
fundamenta su extraordinaria y urgente necesidad en las siguientes razones:

La STC 68/2007 resuelve los recursos de inconstitucionalidad acumulados

interpuestos contra el RDL 5/2002.

Entiende el Tribunal que «la reforma del sistema de protección por

desempleo y, más limitadamente, de determinados aspectos de la normativa
reguladora de la protección frente al despido abordada mediante el Real
Decreto Ley cuestionado parece responder así, más que a una actuación de
urgencia para hacer frente a una problemática emergente en los ámbitos
económico y del empleo, a una exigencia de mejor adaptación de la
regulación existente a la evolución de dichas circunstancias». Concluye, «tal
necesidad de adaptación no es coyuntural, sino estructural, y salvo en
situaciones especialmente cualificadas por notas de gravedad,
imprevisibilidad o relevancia, no alcanza por sí misma a satisfacer el
cumplimiento de los estrictos límites a los que la Constitución ha sometido
el ejercicio del poder legislativo del Gobierno. Lo contrario supondría excluir
prácticamente en bloque del procedimiento legislativo parlamentario el
conjunto de la legislación laboral y de Seguridad Social, lo que obviamente no
se corresponde con nuestro modelo constitucional de distribución de
poderes».
2) DISPOSICOINES DEL GOBIERO CON FUERZA DE LEY:
LEY: el Real
Decreto Ley y el Real Decreto Legislativo
 DECRETOS LEGISLATIVOS → LA LEGISLACIÓN DELEGADA
DELEGADA:: textos articulados y
textos refundidos
 Formas de delegación que prevé el art.82 CE.
 Carácter recepticio = previa asunción por el legislador del contenido de la norma
que dicte el Gobierno
 La norma tendrá fuerza de ley siempre que se mantenga dentro de los límites de
la delegación
 Se denominan Decretos Legislativos y son de 2 tipos con 2 vías de delegación
distinta:
1) Textos Articulados:
Articulados: provienen de un previa Ley de Bases (establecimiento
de principios y criterios) que debe desarrollar el Gobierno
2) Textos Refundidos:
Refundidos: autorizaciones que deben determinar qué textos legales
han de ser refundidos (ámbito normativo de la delegación) y si la norma
delegada hade limitarse a aprobar un texto único o comprende también la
regularización, aclaración y armonización de los textos que han de ser
refundidos (se excluyen las delegaciones en blanco)
 Gran importancia en materia laboral: ET, LISOS, LE, LGSS.
3) LOS REGLAMENTOS
 Norma con rango inferior a la ley dictada por el Gobierno o por la Administración

 Los hay de 2 tipos:

 Ejecutivos: parten de remisiones normativas de una ley con la finalidad de
completarla o desarrollarla
 Independientes: operan sin necesidad de una ley previa

 En función del contenido podrán ser:

 Jurídicos: tienen una proyección externa sobre los administrados
 De organización: afectan a la propia Administración

 Titularidad de la potestad reglamentaria (TC):

 Originaria (art. 97): Gobierno
 En la práctica es ejercitada por diversas autoridades administrativas, en especial
por los Ministros (arts. 4.1.b) LG y 61.a) LRJSP-Ley de Rég. Jco. del Sector Público):
ejercicio de la potestad reglamentaria en las materias propias de su Departamento,
entendiendo por tales las de carácter organizativo y las relaciones de sujeción especial; y
también tendrán una potestad reglamentaria derivada pero solo si a Ley los habilita
específicamente.
3) LOS REGLAMENTOS
 Tipos de Reglamentos :
 Reglamentos del Gobierno: fruto de una potestad administrativa originaria
 Reglamentos de los Ministros: dictados en ejercicio de una habilitación
específica
 Reglamentos domésticos u organizativos: pueden dictarse por los Ministros sin
necesidad de una especial habilitación por ley previa.

• El procedimiento de elaboración:
 Reglas generales de los arts. 26 y 27 de la Ley del Gobierno.
 Si el reglamento es de ejecución tiene que someterse antes a informe del
Consejo de Estado, que solo procede para los Reales Decretos que el Gobierno
considere que tienen una especial trascendencia (art. 7.1 a) Ley del Consejo
Económico y Social: «Anteproyectos de Leyes del Estado y Proyectos de Reales Decretos
Legislativos que regulen materias socioeconómicas y laborales y Proyectos de Reales
Decretos que se considere por el Gobierno que tienen una especial trascendencia en la
regulación de las indicadas materias. Se exceptúa expresamente de esta consulta el
Anteproyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado»).
3) REGLAMENTOS - RESERVA DE LEY EN MATERIA LABORAL
 Tipos de Reglamentos :
 Reglamentos del Gobierno: fruto de una potestad administrativa originaria
 Reglamentos de los Ministros: dictados en ejercicio de una habilitación
específica
 Reglamentos domésticos u organizativos: pueden dictarse por los Ministros sin
necesidad de una especial habilitación por ley previa.

• El procedimiento de elaboración:
 Reglas generales de los arts. 26 y 27 de la Ley del Gobierno.
 Si el reglamento es de ejecución tiene que someterse antes a informe del
Consejo de Estado, que solo procede para los Reales Decretos que el Gobierno
considere que tienen una especial trascendencia (art. 7.1 a) Ley del Consejo
Económico y Social: «Anteproyectos de Leyes del Estado y Proyectos de Reales Decretos
Legislativos que regulen materias socioeconómicas y laborales y Proyectos de Reales
Decretos que se considere por el Gobierno que tienen una especial trascendencia en la
regulación de las indicadas materias. Se exceptúa expresamente de esta consulta el
Anteproyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado»).
 3) La negociación colectiva como
fuente de las relaciones laborales
3.1 Eficacia jurídica de los actos derivados de la negociación colectiva:
colectiva:

• Valor objetivo (normativo o no) que el acuerdo resultante posee para los contratos
de trabajo por él afectados
• Eficacia Jurídica Normativa
a) El CC creará derecho objetivo para los trabajadores y empresarios
individuales al igual que las leyes y los reglamentos
b) Principio de automaticidad: el CC produce efectos inmediatos a los sujetos
afectados por él, sin necesidad de incorporación expresa o tácita al contrato
individual como condición más beneficiosa.
c) Principio de imperatividad relativa (nulidad de los contratos contrarios al CC)
y de irrenunciabilidad sobre los derechos en él reconocidos (arts. 3.1 c) y 3.5
ET)
d) Principio de jerarquía normativa: art. 3.1 ET somete al CC a las disposiciones
legales y reglamentarias del Estado. El art. 3.3 ET matiza: las normas pactadas
deberán respetar solo lo que se denomina «mínimos de derecho necesario».
3.2 Eficacia personal de los actos derivados de la negociación
colectiva::
colectiva

• CC de eficacia general (erga omnesomnes)): extiende sus efectos sobre la

totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito
funcional y territorial de aplicación, sin distinguir entre afiliados o no
afiliados alas representaciones profesionales que lo han suscrito.
 CC Estatutarios: dicha eficacia erga omnes solo se consigue por
expresa atribución de ley.

• CC de eficacia limitada
limitada:: limita su radio de acción solo a aquellos
empresarios y trabajadores directamente representados por los sujetos
negociadores
 CC Extraestatutarios: suelen ser el resultado de la frustración de un
CC estatutario, por no alcanzarse los mínimos de representatividad
o las mayorías de aprobación exigidas por la ley. El CC mantiene su
inicial vocación de generalidad, dejando abierta la posibilidad de
adhesión individual de los empresarios o trabajadores no afectados
mediante declaración expresa, o mediante aplicación efectiva.
3.3 CC Estatutarios y Extraestatutarios:
Extraestatutarios:

• CC Estatutarios (Título III ET

ET;; arts.
arts. 82 a 92
92)):

 Por la transparencia y formalidad del procedimiento de elaboración,

se encuentran dotados del máximo de eficacia con que puede
contar un CC = doble eficacia → «eficacia normativa» y «eficacia
general»

 Condición de norma jurídica (inserción en el cuadro de fuentes del

Derecho del art. 3.1 b) ET y 82.3 ET).

 Inderogabilidad con 2 excepciones:

a) Puede ser mejorado por las partes (art. 3.1 c) ET)
b) Posible minoración o disposición en todo aquellos
supuestos en que el derecho de que se trate no resulte
indisponible (art. 3.5 ET).
3.3 CC Estatutarios y Extraestatutarios:
Extraestatutarios:

• CC Extraestatutarios (los NO regulados en el Título III ET):

 Al contrario que el anterior → «eficacia personal limitada» y

«eficacia jurídica contractual»

 Se regirá por las normas generales de la contratación del CC =

circunscriben sus efectos a las partes que los otorgan, limitándose su
fuerza vinculante a aquellos sujetos que les han conferido un poder
de representación, mediante mandato o vínculo asociativo

 La eficacia personal limitada puede extenderse. El TC (STC108/1989)

ha declarado que la adhesión al CC extraestatutario por sujetos a los
que inicialmente no se les aplica «no puede ser cuestionada».

 En cualquier caso, la adhesión de un sindicato a un convenio colectivo

extraestatutario NO lo transforma en estatutario