DERECHO LABORAL

El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos consagra los derechos y garantías laborales.

La legislación laboral en México se encuentra federalizada,

nuestro régimen laboral se encuentra unificado por disposición
del artículo 123 constitucional en virtud de que es el Congreso
de la Unión, quien tiene la facultad de expedir Leyes sobre el
Trabajo.

En el año de 2011 se llevó a cabo la reforma Constitucional al

artículo 1 contemplando y garantizando los derechos humanos
previstos en los tratados internacionales de los que México es
parte.

Esta reforma constitucional se hizo extensiva a diversos

numerales constitucionales entre ellos los artículos 5 y 123 y en
virtud de ello, toda persona tiene derecho a un trabajo digno y
socialmente útil o a la profesión, industria o comercio que le
convenga siempre que sea lícito. Además, la Ley Federal del
Trabajo otorga un tratamiento equilibrado al trabajador y patrón
en las relaciones laborales.

No obstante, el derecho al trabajo tiene ciertas limitaciones que

para ser válidas deberán estar contempladas y ser admitidas por
la Constitución, un ejemplo lo tenemos en el caso de quienes
deseen acceder a un cargo o puesto público o bien permanecer
en él, deben cumplir con ciertos requisitos de condiciones e
idoneidad que exigen las leyes.
El artículo 123 Constitucional consta de 2 apartados:

El apartado A que rige las relaciones de trabajo entre los

obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una
manera general todo contrato de trabajo. La Ley Federal del
Trabajo rige las relaciones comprendidas en este apartado.

El apartado B que rige las relaciones de trabajo entre los

Poderes de la Unión y sus trabajadores. Es aplicable la Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,
Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional .
 TEMA I
RELACIÓN LABORAL Y SU FUNCIONAMIENTO

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen

entre tres elementos esenciales: por un lado, el trabajo; por
otro, el salario, sueldo o capital y, finalmente, el proceso
productivo.

En este caso, las relaciones laborales se dan entre dos

personas. Por un lado, el trabajador, que es quien aporta el
trabajo. Por otro lado, el empleador, empresario, empresa,
persona física o jurídica, que es quien aporta el capital y el
proceso productivo.

En la actualidad, toda relación laboral se rige por un contrato de

trabajo que vincula a ambas figuras. Este sirve de regulación de
las condiciones de trabajo, siempre basadas en que las
cláusulas del contrato sean conformes a la ley vigente.

Hoy en día, las relaciones laborales han cambiado, no solo por

la entrada de la tecnología en las empresas, sino porque el
mundo no deja de avanzar. Los nuevos descubrimientos,
carreras y puestos de trabajo han hecho que lo que antes se
conocía como la relación entre un trabajador y un empleador dé
un giro más. No solo por parte del trabajador, sino también del
empresario.

1.1 Concepto de derecho del trabajo

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones
entre el trabajador y el patrón; el contrato de trabajo; las
condiciones de trabajo tales como la jornada laboral, el salario,
los días de descanso, las vacaciones, entre otras; las formas de
terminación de la relación laboral y la seguridad social.

1.2 Características de sus normas; diversas

denominaciones
Comparado con otras especialidades, el derecho laboral es una
rama de reciente formación y que se encuentra en progresiva
expansión. Es así como permanentemente se van incorporando
nuevos conocimientos y experiencias que enriquecen a esta
vertiente del derecho.

Autonomía: Más allá de su inclusión en el denominado derecho

positivo, el derecho laboral es una rama autónoma e
independiente, con sus propias normas y principios.

Fuentes: Aunque resulte obvio, es necesario tener en cuenta

que la fuente primordial del derecho laboral son las leyes, en
tanto representantes de la intervención estatal con el propósito
de regular esta materia.

Cuando existe una estructura federal, se produce una

combinación de herramientas generadas a nivel central con otras
producidas en cada división territorial.

Naturaleza obligatoria: La existencia de leyes que regulan la

actividad laboral por cuenta ajena obliga a las partes a atenerse
a las resoluciones judiciales. Sin embargo, los empresarios,
trabajadores y sus representantes cuentan con total libertad
para reunirse y negociar las condiciones del trabajo.
Significado protector: Esto significa que al centrarse en la parte
más vulnerable de la relación laboral (el trabajador) cumple una
función de tutela de las necesidades del mismo.

Significado profesional específico: Esto quiere decir que el

derecho laboral regula únicamente a una parte específica de
la población, aquella que se encuentra alcanzada por las
relaciones laborales en cuestión.

1.3 Sujetos
En el marco de la relación laboral, esta rama del derecho toma
en cuenta a dos sujetos: los trabajadores, tanto en forma
individual como organizados colectivamente, y los empleadores.

No debe confundirse al empleador con el empresario, ya que

éste último puede o no contar con trabajadores en relación de
dependencia.

1.4 Patrón trabajador

Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo
pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.

1.5 Representante del patrón, empleados de confianza e

intermedios
Los directores, administradores, gerentes y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento, serán considerados representantes del patrón y
en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los
trabajadores.
Trabajadores de confianza son los que realizan las funciones
que describe el artículo 9 de la Ley del Trabajo, quienes
ejecutan tareas generales de dirección, inspección, vigilancia o
fiscalización, y las que se relacionan con trabajos personales del
patrón dentro de la empresa o establecimiento.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 12, determina que

el intermediario es: “La persona que contrata o interviene en la
contratación de otra u otras para que presten servicios a un
patrón.

1.6 Capacidad para contratar

En general, la capacidad para contratar coincide con la
capacidad para hacer. Es decir, son capaces de
contratar aquellas personas físicas o jurídicas a las cuales la ley
no declare expresamente incapaces para ello.

1.7 Condiciones mínimas

Son aquellas que nos permiten realizar nuestro trabajo sin
descuidar nuestra salud física, emocional y social. No pueden
hacer diferencias por motivos de raza, nacionalidad, sexo, edad,
creencias religiosas o referencias políticas. Para la Ley todos
los trabajadores son iguales y tienen los mismos derechos y
obligaciones.

La Ley determina las condiciones sobre todo el salario y horarios

mínimos, las vacaciones, los días feriados y remunerados.

1.8 Diferencia entre contrato y relación de trabajo

El contrato individual de trabajo es aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado mediante el pago de un salario.

Una relación de trabajo es la prestación de un trabajo personal

subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

1.9 Derechos y obligaciones

Todos los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz
en materia de seguridad y salud en el trabajo. La principal
responsabilidad del cumplimiento de este derecho recae en el
empresario. Además, los trabajadores tienen derecho a: Recibir
formación e información en materia de prevención de riesgos en
el trabajo.

1.10 Suspensión, rescisión y terminación de la relación de

trabajo
Cuando existe una relación laboral, bajo algunas circunstancias
se puede presentar una suspensión, recesión o terminación de
las relaciones de trabajo, y la Ley Federal del Trabajo contempla
dentro de su articulado las causas que son justificadas para que
esto se dé.

Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las

obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o
enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia
absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de
los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

TEMA II
JORNADA LABORAL

Una jornada de trabajo o laboral hace referencia al tiempo que

cada trabajador dedica al desempeño de su trabajo, por el cual
ha sido contratado. Contabiliza el número de horas que el
empleado ha de desempeñar su labor según el contrato, dentro
del periodo laboral que se trate, ya sean horas, días, semanas o
años.

Es el horario laboral el que determina el tiempo exacto que un

trabajador ha de prestar su servicio, respetando siempre
la duración de la jornada establecida.

Tipos de jornada laboral

Se pueden distinguir, principalmente, 9 tipos de jornada
laboral en función de los días de la semana que se han de
trabajar, el número de horas y la distribución del tiempo.

Jornada completa
Se trata de la más habitual, se realizan 40 horas semanales,
distribuidas en 8 horas diarias. Es cierto que se puede distribuir,
en algunos casos, para trabajar menos unas semanas y otras
más, pero el cómputo de horas anual no podrá exceder el
máximo de horas legal. Además, legalmente, no se podrá
trabajar más de 9 horas al día.
Jornada parcial por horas
Se fijan un determinado número por horas para que el trabajador
desempeñe sus funciones en horas consecutivas o alternas, pero
o de manera constante. Esto quiere decir que la jornada no será
igual todos los días de la semana.

Jornada reducida
Aquella que se emplea en casos especiales cuyo desarrollo
profesional conlleva riesgos de la salud. También se puede
permitir para desarrollar tareas relacionadas con los cuidados.

Jornada partida
Se produce en los contratos de jornada completa, en los que se
interrumpe la jornada laboral por lo menos una hora.

Jornada continua
Se trata de la jornada laboral más común, junto con la de tiempo
completo. Durante ella, se realizan las horas estipuladas
diariamente, pero con una interrupción de entre 15 o 30 minutos,
en la que se come y/o se descansa.

Contrato para festivos

Este tipo de contrato de trabajo suele incluir también los fines
de semana, por lo que este contrato tiene lugar cuando la
persona trabaja de viernes a domingo y los festivos que tienen
lugar entre semana.

Jornada nocturna
Aquella que se realiza en un horario entre las diez de la noche y
las seis de la mañana del día siguiente.
Jornada a turnos
La jornada a turnos se lleva a cabo en las empresas cuya
actividad no puede parar, o que necesitan ofrecer un servicio las
24 horas del día. Se establecen turnos de mañana, tardes y de
noche y van rotando.

2.1 Definición y clases

La Ley Federal del Trabajo establece que “jornada de trabajo” es
el tiempo durante el cual la persona trabajadora se encuentra a
disposición del patrón para prestar su trabajo.

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador

está a disposición del patrón para prestar su servicio. La
duración dependerá del horario en que se presten los servicios y
puede ser:

2.2 Las horas extras, su pago y deber de trabajarlas en días

de descanso
Las horas extras en la Ley Federal del Trabajo serían aquellas
que exceden el límite fijado para cada una de las jornadas
laborales que antes vimos.

El tiempo extra que el empleado trabaja fuera de su jornada

estipulada originalmente dentro de su contrato laboral implica
una obligación de pago adicional para el patrón.

Por ejemplo: supongamos que el horario de trabajo de un

empleado en una oficina es de 09:00 a 17:00 horas. Un día, su
patrón le pide que trabaje hasta las 20:00. Hay 3 horas extra que
ese empleador deberá pagar de acuerdo con la ley.

¿De qué depende el monto a pagar? De la cantidad de horas

extraordinarias que el colaborador haya hecho durante la
semana. En este sentido, la ley laboral establece que el número
de horas extra no puede ser superior a 3 en la jornada diaria.
Por otra parte, solo se podrá hacer horario adicional un máximo
de tres veces a la semana.

Cuando el trabajador labore los días de descanso semanal o los

días de descanso obligatorio, el patrón deberá pagar al
trabajador, independientemente del salario que le corresponda
por el descanso, un salario doble por el servicio prestado. La
Ley Federal del Trabajo garantiza el pago extra para aquellos
que trabajen en fin de semana o días de asueto obligatorios. Si
un trabajador lo hace en su día de descanso/Domingo, se le
pagará 125% del salario básico por hora por cada hora que
trabaje en ese día.
2.3 Pago
Artículo 67. - Las horas de trabajo a que se refiere el artículo
65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a
cada una de las horas de la jornada. Las horas
de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento
más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

Si un colaborador excede hasta 9 horas semanales su jornada

laboral, el patrón debe pagarle 100% más del salario por hora
que corresponda, es decir que las horas extra “se pagan al
doble”.

2.4 Vacaciones
El trabajador tiene derecho a vacaciones después de haber
trabajado un año, y le corresponden como mínimo seis días (Art.
76 LFT). Posteriormente, cada año que se labore, se deben
aumentar dos días de vacaciones, hasta obtener 12. De ahí en
adelante, se aumentarán dos días vacacionales después de cada
cinco años laborados. Además, el trabajador debe recibir, por
los días de vacaciones, su salario diario más un 25% extra.

2.5 Tiempo y pago

Artículo 76: “Los trabajadores que tengan más de un año de
servicios disfrutarán de un período anual
de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a
seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables,
hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

¿Cómo se deben pagar los días de vacaciones?

¿Cómo se pagan las vacaciones disfrutadas? Las vacaciones
se pagan como cualquier otro día laboral, es decir, si tu salario
diario es de $500 MXN, durante los días de vacaciones a que
tengas derecho, se te pagarán esos $500 MXN por cada día
de vacaciones que disfrutes.

TEMA III
SALARIO
Los asalariados son personas contratadas por uno o varios
empleadores, también conocido como patrón, que les asigna una
serie de actividades durante su jornada laboral, les paga una
cantidad en dinero periódicamente y les otorga ciertos
beneficios, a esta paga se le conoce también como sueldo o
salario. Algunos ejemplos de asalariados son los obreros,
secretarias, empleados de mostrador, asistentes, cajeros, entre
otros.

También si eres:
 Funcionario y trabajador de la Federación, Entidades
Federativas y de los Municipios
 Miembro de las fuerzas armadas
 Miembro de sociedades cooperativas de producción y
recibes rendimientos y anticipos
 Miembro de sociedades y asociaciones civiles y recibes
anticipos
  Si prestas servicios a un prestatario en sus instalaciones
 Si trabajas para personas físicas o morales siendo
comisionista o comerciante.

Si perteneces a este Régimen de Sueldos y Salarios debes

considerar lo siguiente:
1. Acumular ingresos. Si además tienes actividades de otro
régimen. Para mayor información ingresa a las "Disposiciones
Fiscales aplicables al régimen de asalariados", donde podrás
consultar en particular los ordenamientos jurídicos de tu
actividad.
2. Cumplir con obligaciones fiscales.
3. Deducir gastos.
3.1 Concepto, elementos que lo integran, formas de pago y
tipos de salario.
El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de
dinero que recibe regularmente un trabajador o empleado, a
cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de
tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo
explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya
sea formal o informal. En menos palabras, es la remuneración
económica que una persona recibe a cambio de su fuerza de
trabajo.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente,

quincenalmente, semanalmente o incluso diariamente (en este
caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo laboral
que ordene la dinámica de trabajo. Similarmente, el monto del
pago está usualmente determinado por una relación de valor del
trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de
labor o de un servicio determinado.
Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que
deben tomarse en consideración a la hora de calcular el monto
del salario, como son el nivel de profesionalización necesario
para llevar a cabo el trabajo, el horario en que éste deba
llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que
el trabajador pueda verse expuesto.

Comúnmente se habla de tipo de salario, de acuerdo a

la lógica o la norma que sirve para su cálculo. Por ejemplo:

Salario nominal. Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o

listados de trabajadores, a los cuales se les asigna un cargo y
una serie fija de responsabilidades, y en base a dicho peldaño
organizativo, también, un monto de pago.

Salario por unidad de obra. Esta forma de salario se recibe

únicamente cuando la obra o el servicio ha sido culminado y/o
prestado. Es decir, paga al final del trabajo.

Salario por unidad de tiempo. Esta forma de salario, en cambio,

paga por cada hora de tiempo transcurrida en las labores
propias del trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o mes.

Salario mixto. Una forma de salario intermedia entre el de

unidad de obra y el de unidad de tiempo.

Sin embargo, también puede distinguirse entre dos formas de

salario, dependiendo de cómo se efectúe el pago:
Salario en metálico. Aquel que se paga mediante la moneda
legal del país en curso, es decir, en dinero contante y sonante.

Salario en especies. Aquel que se paga mediante otro tipo de

bienes no metálicos, como productos, fichas, bonos, alimentos,
etc.

Salario mínimo o sueldo mínimo es la cantidad mínima de dinero

establecida por la ley de un país determinado que debe pagarse
a un trabajador, a cambio de un período de trabajo contemplado
en horas, días o el mes.
Se aspira que un salario mínimo sea la cantidad mínima de
dinero requerida para que un jefe de familia satisfaga sus
necesidades alimentarias (canasta alimentaria), vitales y
educativas durante dicho período de tiempo. El salario mínimo
se calcula en base a condiciones que varían de acuerdo a
la legislación del país, y es susceptible a las variaciones
inflacionarias y al valor de la moneda local, por lo que se utiliza
a menudo para medir la calidad de vida local.

Se estableció por primera vez un salario mínimo en el siglo XIX,

en el estado australiano de Victoria, como fruto de una serie de
levantamientos y huelgas obreras exigiendo mejores condiciones
económicas de empleo. Junto con la reducción (y control) de la
jornada de trabajo de 8 horas, el salario mínimo forma parte de
los principales logros en la reivindicación y defensa de la clase
obrera en el mundo.

3.2 Descuentos al salario

Conforme a los artículos 97 y 110 de la Ley Federal del
Trabajo, los descuentos a los salarios de los trabajadores están
prohibidos; sin embargo, existen casos en que el patrón podrá
retener parte del salario, ya sea por adeudos contraídos con la
empresa, o en cumplimiento de otras disposiciones legales.

3.3 Salario superior al mínimo

Por otra parte, es común que los empleados que perciban un
salario superior al mínimo tengan la idea de que también deba
ser incrementado su sueldo; sin embargo, esta situación solo se
da para aquellos a quienes se les cubra el mínimo general o
profesional.

Por ello, es recomendable dejar en claro a los subordinados esa

circunstancia, a menos que exista un acuerdo donde se señale la
obligación de la empresa de aumentar el sueldo acorde con los
incrementos de los salarios mínimos, ya sea en el contrato
individual o colectivo de trabajo.

3.4 Nulidad de la cesión de los salarios

Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios
devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que
deriven de los servidos prestados, cualquiera que sea la forma o
denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por

escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos
que lo motiven y de los derechos comprendidos en él.

Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje , la que

lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos
de los trabajadores (art. 33 Ley).
Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de
terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma
que se le dé (art. 104 Ley).

3.5 Los trabajadores

Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral,
un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta
disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de
preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Ante
esto debe de percibir un Salario que es la retribución que debe
pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario puede
fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a
precio alzado o de cualquier otra manera. Tratándose de salario
por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa
naturaleza.
 TEMA IV
LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

¿Qué es el reparto de Utilidades? Es un derecho constitucional

que tienen los trabajadores para recibir una parte de las
ganancias que obtiene una empresa o un patrón por la actividad
productiva o los servicios que ofrece en el mercado.

¿Cuándo se debe recibir el Reparto de Utilidades? A más tardar

el 30 de mayo en el caso de los trabajadores que laboran para
una persona moral (empresa), mientras que las personas que
trabajan para una persona física (patrón), deberán recibir el
pago a más tardar el 29 de junio.

¿Cómo se determinan individualmente las utilidades para los

trabajadores?
A) Los trabajadores participarán en las utilidades del patrón de
conformidad con el porcentaje que determine la Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas (el cual a la fecha asciende al 10%
de las utilidades netas).
B) La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales. La
primera parte se repartirá por igual entre todos los trabajadores,
tomando en consideración el número de días trabajados por cada
uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La
segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios
devengados por el trabajo prestado durante el año
C) Se considera como salario la cantidad que perciba el
trabajador en efectivo por cuota diaria. Cuando la retribución
sea variable, se tomará como salario el promedio de las
percepciones obtenidas en el año.
¿Qué salario debe considerarse como base del reparto?
Exclusivamente el salario por cuota diaria, sin incluir otros
ingresos como tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier
otro derivado de su trabajo. Cuando el salario sea variable, se
tomará como cuota diaria el promedio correspondiente al total
percibido durante el año.

En el caso de los trabajadores de confianza se tomará como

salario tope, base del reparto de utilidades, el resultante de
sumar 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de
más alto salario, elevado al año.

¿Para qué trabajadores es aplicable esta prestación? Es

aplicable a los trabajadores que hayan laborado por lo menos 60
días en empresas cuyas utilidades netas fueron de $300 mil
pesos o más, según su declaración fiscal 2016, y que tengan
más de un año en funcionamiento. Bajo estas condiciones, los
trabajadores tendrán derecho al Reparto de Utilidades,
independientemente de que ya no laboren en la empresa en
cuestión o tenían contrato por obra determinada.

¿Para quienes No aplica el Reparto de Utilidades? No aplica

para trabajadores domésticos; directores, administradores y
gerentes generales; profesionistas, artesanos, técnicos y otros
que, mediante el pago de honorarios, presten sus servicios sin
existir una relación de trabajo subordinado con el patrón.

Asimismo, se exenta de dicho reparto a empresas de nueva

creación durante su primer año de funcionamiento; al Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS) e instituciones públicas
descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia; a empresas cuyo capital sea menor al que fija la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la
industria, y a instituciones de asistencia privada que realicen
acciones con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de
lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar mi derecho al pago de las

utilidades? De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT), si el
trabajador no recibe esta prestación o se le paga de forma
incompleta, tiene un plazo de un año, contado a partir del día
siguiente a la fecha límite establecida, para reclamar el pago de
las utilidades.

¿Qué días se consideran como laborados para el reparto de

utilidades? Los días laborados, y todos aquellos en que por
disposición de la ley, contrato individual o colectivo de trabajo y
del reglamento interior de trabajo, el trabajador perciba su
salario aun cuando no labore, tales como:
Incapacidades temporales por riesgo de trabajo.
Periodos prenatales y postnatales.
Descanso semanal, vacaciones y días festivos.
Permisos.
Permiso con goce de sueldo.

¿Conoce cuáles son las normas protectoras de las cantidades

recibidas por concepto de utilidades? El artículo 130 de la Ley
Federal del Trabajo establece: “Las cantidades que
correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades,
quedan protegidas por las normas contenidas en los artículos 98
y siguientes”, las cuales se refieren a los siguientes supuestos
normativos:
Los trabajadores dispondrán libremente de las cantidades que
les correspondan por concepto de utilidades. Cualquier
disposición o medida que desvirtué este derecho será nula
(artículo 98);

El derecho a percibir las utilidades es irrenunciable (artículo

99);
Las utilidades se pagarán directamente al trabajador. Solo en los
casos en que este imposibilitado para efectuar personalmente el
cobro, el pago se hará a la persona que designe como
apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El
pago hecho en contravención a lo dispuesto, no libera de
responsabilidad al patrón (artículo 100);

Las utilidades deberán pagarse precisamente en moneda de

curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales,
fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
sustituir la moneda (artículo 101);
Es nula la cesión de las utilidades en favor del patrón o de
terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma
que se le dé (artículo 104);

Las utilidades de los trabajadores no serán objeto de

compensación alguna (artículo 105);

La obligación del patrón de pagar las utilidades no se suspende,

salvo en los casos y con los requisitos establecidos en la ley
(artículo 106);

El pago de las utilidades se efectuará en el lugar donde los

trabajadores presten sus servicios (artículo 108).
¿Causa impuesto el pago de reparto de utilidades a los
trabajadores? El reparto de utilidades causa impuesto
exclusivamente sobre la cantidad que exceda del equivalente a
15 días de salario mínimo.

¿Me pueden multar si no cumplo con el pago de utilidades? La

Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo invita a las
empresas y patrones a cumplir con el Reparto de Utilidades en
tiempo y forma, pues de no hacerlo conlleva a multas que van de
los 50 a los 5000 salarios mínimos vigentes, lo señala la LFT.

¿Cómo puedo recibir asesoría sobre el Reparto de Utilidades?

La PROFEDET pone a disposición del público sus servicios de
orientación gratuita a través de los teléfonos 01 800 71 72 942 y
01 800 911 78 77, a través de correo electrónico
orientaciónprofedet@[Link], o bien de manera personal en
cualquiera de sus 48 oficinas en todo el país, de igual forma,
síguenos en las redes sociales, Twitter.- @profedet, y en
Facebook.- PROFEDET

4.1 Concepto, características del sistema

En su concepto más amplio, nos referimos a la utilidad como el
interés o provecho que es obtenido del disfrute o uso de un bien
o servicio en particular. Como resultado, cuanto mayor es la
utilidad del producto, el deseo de consumirlo será mayor. Por
ello, se tratará de obtener mayores cantidades de ese bien a
medida que se estime una utilidad mayor. Esto, hasta llegar a un
punto de saciedad. De este modo, se configuran a nivel
individual y colectivo una serie de conductas de consumo y
preferencias atendiendo a la utilidad y que, finalmente, da origen
al importante concepto económico de demanda.
Se entrega a los trabajadores, proporcionalmente, un pago
adaptado a los días en los que ha desempeñado su función.
Mientras que, a la vez, se entrega un pago proporcional y
equitativo para todos. El trabajador debe haber trabajado como
mínimo 60 días para optar a dicho pago.

4.2 Quienes tienen derecho, monto, personas exceptuadas

para repartir utilidades
¿Quién tiene derecho a participar en las utilidades? Todas las
trabajadoras y trabajadores. Para pagar el reparto de utilidades,
el monto se divide en dos partes iguales: La primera se reparte
por igual entre todos los trabajadores, considerando el número
de días trabajados. La segunda se divide proporcionalmente con
base al salario percibido por el trabajador durante el año.
Excepto: Directores, administradores, gerentes generales, socios
o accionistas, trabajadores eventuales que hayan laborado
menos de 60 días durante el año que corresponda.
4.3 Forma y tiempo de reparto
El Servicio de Administración Tributaria (SAT) refiere que dicho
reparto de utilidades se realiza dentro de los 60 días después de
la fecha de la declaración anual o el pago de impuestos de la
empresa. El cual se realiza el 31 de marzo en caso de las
empresas. Y el 30 de abril las personas físicas.

4.4 Objeción de reparto

El patrón que no cumpla con la obligación de participar a sus
trabajadores de las utilidades que obtenga, se le sancionará con
15 a 315 veces el salario mínimo general vigente en el lugar y
tiempo en que cometa la violación (artículo 992 y 994, fracción
II, de la Ley Federal del Trabajo).

TEMA V
RELACIÓN Y CONTRATOS LABORALES ESPECIALES

Las relaciones laborales especiales y qué trabajadores son los

que las realizan. Deportistas, empleados del hogar, directivos.
todos ellos se rigen por relaciones laborales especiales.

Una de las características de estas relaciones de trabajo es su

flexibilidad.

Aunque todas las personas son iguales ante la ley, no todos los
trabajadores son considerados de la misma manera en el ámbito
laboral. ¿Conoces a algún deportista que tenga un contrato fijo?
¿Sabes lo que es un estibador? ¿Has oído alguna vez hablar de
las características contractuales de los artistas? Precisamente
de esto es de lo que te vamos a hablar más adelante. Todas
esas profesiones comparten una característica en común. Todas
ellas forman parte de las llamadas relaciones laborales
especiales.

¿Qué son las relaciones laborales especiales? Antes de firmar

un contrato de trabajo hay que tener en cuenta una serie de
variables. Una de las principales es que existen situaciones que,
debido a sus características, están sujetas a una legislación
especial. Debido a su singularidad, estas situaciones no se
deben recoger en un contrato de trabajo general, sino en uno de
carácter especial.

Las relaciones laborales especiales se diferencian de las

relaciones generales de trabajo en su flexibilidad.

En la mayoría de los casos, se trata de puestos de trabajo que

requieren de cierta flexibilidad y que, por ejemplo, no cumplen
con las típicas 8 horas de trabajo a las que estamos
acostumbrados. Es el caso de los deportistas o de los músicos.
Si tienen una gira o una competición, su jornada es posible que
se extienda más de lo habitual.

Por otro lado, existen casos, como el de los empleados del

hogar, cuyos jefes no suelen ser empresarios, sino particulares.
O, si hablamos de los altos directivos, cabe tener en cuenta que,
por su puesto de trabajo, tienen una amplia autonomía a la hora
de hacer su trabajo.

Todas estas características son las que generan que la relación

laboral sea especial y diferente a la que estamos acostumbrados
a ver.
Cómo se regulan las relaciones laborales especiales: La
regulación de las relaciones laborales especiales se encuentra
en el artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo
prevé la existencia de relaciones laborales de carácter especial
que disponen de una normativa específica con sus propias
particularidades.

Que hablemos de relaciones laborales especiales, no significa

que puedan existir diferentes contratos laborales. En las
relaciones laborales especiales también es posible que
existan contratos a jornada completa, parcial, indefinido o
temporal.

Las relaciones laborales que existen pueden ser muy distintas y

no siempre son como estamos acostumbrados a ver.

Aunque todos los trabajadores que voluntariamente presten

servicios retribuidos por cuenta ajena bajo la dirección y
organización de otra persona, ya sea física o jurídica, se regirán
por el Estatuto de los Trabajadores, Existen relaciones laborales
especiales entre las distintas modalidades contractuales del
trabajo por cuenta ajena, que cuentan con un régimen legal
especial con características propias en la contratación o en su
regulación, por razón de su especialidad.

5.1 De los barcos, de los aviones

TRABAJADORES DE LOS BUQUES (BARCOS)

ÁMBITO DE APLICACIÓN
Determina el artículo 187 de la Ley que: "Las disposiciones de
este capítulo se aplican a los trabajadores de los buques,
comprendiéndose dentro de esta denominación cualquier clase
de barco o embarcación que ostente bandera mexicana", con lo
cual su ámbito de aplicación, a decir de Mario de la Cueva, se
amplió, ...lo que da por resultado que el capítulo se extienda a
las personas prestan su trabajo en los buques sujetos a las
leyes sobre comunicaciones por agua".

En el artículo siguiente, el 188, ejemplificativamente se

enumeran los sujetos relación laboral, a saber: "Están sujetos a
las disposiciones de este capítulo, los capitanes y oficiales de
cubierta y máquinas, los sobrecargos y contadores, los
telegrafistas, contramaestres, dragadores, marineros y personal
de cámara y cocina, los que sean considerados como
trabajadores por las leyes y disposiciones sobre comunicaciones
por agua y, en general, todas las personas que desempeñen a
bordo algún trabajo por cuenta de armador, naviero o fletador"

Así, de conformidad con lo anterior, tienen la calidad de

trabajadores todas aquellas personas que realicen a bordo del
buque algún servicio (personal y subordinado) a favor del
armador, naviero o fletador, quien a su vez tendrá el carácter de
patrón.

Por otra parte, de acuerdo con el artículo 190 de la Ley, los

capitanes de los buques, que son aquéllos que ejercen el mando
directo en las embarcaciones y que respecto del patrón
(armador, naviero o fletador), son trabajadores, ante los demás
trabajadores serán considerados representantes de aquél y en
tal concepto lo obligan.
Es de hacerse notar que los conceptos e3 “armador”, “naviero” y
“fletador”, no son sinónimos, más para efectos de nuestra
legislación laboral se les da un mismo tratamiento tomando en
consideración que, cualquiera que sea su real significado, son
ellos quienes realizan la explotación del buque, de ahí que se
les designe patrones.

REQUISITOS PARA CONSTITUIR LA RELACIÓN

Para la creación del vínculo laboral, habrán de observarse dos
requisitos por lo que se hace a la persona del trabajador, que
son:

I. Deberá tener la calidad de mexicano por nacimiento que no

adquiera otra nacionalidad y estar en pleno goce y ejercicio
de sus derechos civiles y políticos (artículo 189); y
II. No podrá ocuparse a los menores de quince años, tampoco
a los menores de dieciocho en calidad de pañoleros o
fogoneros (artículo 191).

Ambas exigencias constituyen excepciones a los principios

generales, buscándose, en el segundo requisito, la protección de
la formación del menor, dada la índole de este tipi de trabajos.

Además de los anteriores requisitos, que son especiales, la Ley

determina en el articulo 194 un requisito de forma, consistente
en hacer constar por escrito las condiciones de trabajo y que,
además del ejemplar que conservan las partes, se remitan
ejemplares a la Capitanía del Puerto o al Cónsul mexicano más
cercano y al Inspector del Trabajo del lugar donde se
estipularon; constancias que, según indica el artículo 195,
deberán contener:

“I. Lugar y fecha de su celebración;

“ II. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio
del trabajador y del patrón;
“III. Mención del buque o buques a bordo de los cuales se
prestarán los servicios;
“IV. Si se celebra por tiempo determinado, por tiempo
indeterminado o tiempo indeterminado o por viaje o viajes;
“V. El servicio que deba prestarse, especificándolo con la mayor
precisión;
“VI. La distribución de las horas de jornada;
“VII. El monto de los salarios;
“VIII. El alojamiento y los alimentos que se suministrarán al
trabajador;
“IX. El periodo anual de vacaciones;
“X. Los derechos y obligaciones del trabajador;
“XI. El porcentaje que percibirán los trabajadores cuando se
trate de dar salvamento a otro buque; y
“XII. Las demás estipulaciones que convengan las partes”.

3. RELACIÓN DE TRABAJO
Consideramos que es de especial interés analizar la relación
laboral de los trabajadores de los buques, ya que presenta
varias hipótesis y modalidades a saber:

A. Hipótesis
Independientemente del vínculo que se establece dentro del
buque, es decir, durante la travesía (que es la relación que
sancionan estas disposiciones), la Ley reconoce, en el artículo
193, dos tipos de relaciones laborales que se dan en el lugar
mismo en que se sitúe el buque.

Por un lado, la relación que se entabla entre el patrón y aquellas

personas que prestan sus servicios a bordo del buque,
exclusivamente por el tiempo durante el cual éste se encuentre
en puerto, siendo regulado tal trabajo por las disposiciones del
trabajo de los buques en cuanto sean aplicables.

Constituye un caso de relación dudosa el que se origina cuando,

al hacerse a la mar el buque, los trabajadores antes
mencionados no hayan podido abandonar la nave, zarpando con
ella; en este caso la Ley determina que serán considerados
como trabajadores de la embarcación hasta el momento en que
sean restablecidos a su lugar de origen, teniendo, por lo mismo,
todos los derechos y las obligaciones inherentes. En la doctrina
a este vínculo se le designa "relación impropia".

Esta hipótesis, en cuanto a su solución legal, es criticada por

Mario de la Cueva, pues no sólo se niega el derecho a una
indemnización a los trabajadores, por el evidente daño que se
les causa en tales situaciones, sino que además se les obliga a
trabajar; "lo cierto es que esta solución viola los principios
fundamentales del derecho nuevo, pues hacerse a la mar sin las
precauciones debidas no es únicamente un riesgo de la empresa,
sino un acto culposo, que puede causar perjuicio al trabajador; y
por otra parte, no sabemos cómo se les pueda obligar a trabajar
sin violar el artículo quinto de la Constitución”. En este sentido
también se pronuncia Néstor de Buen.
Por el contrario, la Ley no reconoce naturaleza laboral al
convenio que se celebre a bordo de un buque entre el capitán y
las personas que se introducen a él sin permiso alguno, llamado
"polizones", convenio que tiene por objeto que los "polizones"
liquiden, con sus servicios, el importe de su pasaje y sus
alimentos.

Tampoco se considera laboral la relación resultante del convenio

que se efectúe, bajo las mismas condiciones, con los mexicanos
que deben repatriarse, a solicitud del Cónsul respectivo (artículo
192).

B. Modalidades
El artículo 195, en la fracción IV, de la Ley indica: "El escrito a
que se refiere el artículo anterior contendrá: IV. Si se celebra
por tiempo determinado, por tiempo indeterminado o por viaje o
viajes", es decir, en este tipo de trabajo se admite que la
relación de trabajo sea por tiempo indeterminado, por tiempo
determinado o por viaje o viajes, independientemente de que
subsista la materia que dio origen al vínculo laboral.

4. DURACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Esta será distinta según sea la modalidad que en cada relación
se adopte, debiéndose estar a las reglas contenidas en el
artículo 196 de la Ley, donde establece: "La relación de trabajo
por viaje comprenderá el término contado desde el embarque del
trabajador hasta cubrir la descarga del buque o el desembarque
de pasajeros en el puerto que se convenga.
Si es por tiempo determinado o indeterminado, se fijará el puerto
al que deba ser restituido el trabajador, y a falta de ello, se
tendrá por señalado el lugar donde se le tomó".

5. CONDICIONES DE TRABAJO
A. Jornada
Al respecto, no hay ninguna derogación del principio general que
sobre el particular se establece en los demás trabajos, salvo lo
relativo al señalamiento de la forma como se distribuirán las
horas de la jornada, de conformidad con el artículo 195, fracción
VI, antes transcrito.

Por otra parte, aun cuando el trabajador esté a bordo del buque,
dada la naturaleza de este tipo de trabajo, esto no implica que
esté a disposición del patrón, como establece la regla general
contenida en el artículo 58 de la Ley, salvo que sus servicios
sean requeridos, en cuyo caso se aplicarán las reglas generales
según se laboren horas extras o en días que se hubieren fijado
como de
descanso.

B. Salario
Aquí el principio de la igualdad en los salarios para trabajos
iguales sufre una excepción, ya que se admite la estipulación de
distintos salarios según sea la categoría del buque, así lo
establece la propia Ley en el artículo 200: "No es violatoria del
principio de igualdad de salario la disposición que estipule
salarios distintos para trabajo igual, si se presta en buques de
diversas categorías".
Otra alteración que sufren los principios generales es la relativa
a que aquí se admite que se pague al trabajador en moneda
distinta a la de curso legal, según indica el artículo 201 de la
Ley, a saber: "A elección de los trabajadores, los salarios
podrán pagarse en el equivalente en moneda extranjera, al tipo
oficial de cambio que rija en la fecha en que se cobren, cuando
el buque se encuentre en puerto extranjero"; esto busca que los
trabajadores puedan disfrutar de sus salarios en el lugar en que
se encuentren al hacerse el pago de los mismos.

Como normas especiales que tienden a la protección del salario

en esta clase de trabajo, están las contenidas en los artículos
202 y 203 de la Ley, que respectivamente determinan: artículo
202: "Los trabajadores por viaje tienen derecho a un aumento
proporcional de salarios en caso de prolongación o retardo del
mismo. Los salarios no podrán reducirse si se abrevia el viaje,
cualquiera que sea la causa”; artículo 203: *Los salarios y las
indemnizaciones de los trabadores disfrutan de la preferencia
consignada en el artículo 113, sobre el buque, sus máquinas,
aparejos, pertrechos y fletes. A este efecto, el propietario del
buque es solidariamente responsable con el patrón por los
salarios e indemnizaciones de los trabajadores. Cuando
concurran créditos de trabajo procedentes de diferentes viajes,
tendrán preferencia los del último".

C. Vacaciones
También aquí se presenta una situación especial, derivada de la
naturaleza misma de este tipo de trabajo, ya que se establece el
doble del tiempo normal de vacaciones, según determina el
artículo 199 de la Ley, a saber: "Los trabajadores tienen derecho
a un periodo mínimo de doce días laborables de vacaciones
anuales pagadas, que se aumentará en dos días laborables,
hasta llegar a veinticuatro, por cada año subsecuente de
servicios. Con posterioridad se aumentará el periodo de
vacaciones en dos días por cada cinco años de servicios. Las
vacaciones deberán disfrutarse en tierra, pudiendo fraccionarse
cuando lo exija la continuidad del trabajo".

6. OBLIGACIONES ESPECIALES
Aparte de las obligaciones que en lo conducente se les imponen
a los trabadores y patrones de conformidad con los artículos 134
y 132 de la Ley, respectivamente, este tipo de trabajo les
impone otras más, que son:

A. De los trabajadores
Son todas aquéllas que tienden a lograr mantener la seguridad
en el buque, fin de evitar los riesgos de mar.

Para ese efecto se deben observar todas las indicaciones que al

respecto se dicten, y donde los capitanes fungirán como
representantes de la autoridad y no del patrón, imponiendo su
observancia o sancionando su falta (artículo 206);
sí como la prohibición de introducir y consumir bebidas
embriagantes (artículo 206).

B. De los patrones
Son aquellas obligaciones que buscan lograr un viaje confortable
y agradable, así como brindar seguridad al trabajador. Así
tenemos que, entre otras, se deberá proporcionar a los
trabajadores alojamientos cómodos e higiénicos y alimentos
nutritivos y abundantes; se deberá auxiliar económicamente a
las familias de los trabajadores; deberá permitírseles el libre
ejercicio de sus derechos políticos, así como dejar que se
desempeñen en cargos sindicales o políticos, de ser caso
(artículo 204), así como realizar aportaciones a la “Casa del
Marino”, una institución de asistencia a los marinos (artículo
214).

7. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El artículo 208 de la Ley establece un régimen rescisorio
riguroso, en atención tanto al peligro real que supone la
navegación como a las oportunidades de realizar contrabando o
de incurrir en conductas indebidas durante la estancia de los
trabajadores en el buque, que puedan poner en peligro la
seguridad a bordo del mismo; las causas especiales de rescisión
son imputables únicamente a los trabajadores, olvidándose el
legislador de las que el patrón puede originar, estando la acción
de rescisión a disposición del capitán de la nave. Estas causas
especiales son:

"I. La falta de asistencia del trabajador a bordo a la hora

convenida para la salida o que, presentándose, desembarque y
no haga el viaje;
"II. Encontrarse el trabajador en estado de embriaguez en horas
de servicio mientras el buque esté en puerto, al salir el buque o
durante la navegación;
"III. Usar narcóticos o drogas enervantes durante su
permanencia a bordo, sin prescripción médica; al subir a bordo,
el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentarle la prescripción suscrita por el médico;
“IV. La insubordinación y la desobediencia a las órdenes del
capitán del buque en su carácter de autoridad;
“V. La cancelación o la revocación definitiva de los certificados
de aptitud o de las libretas de mar exigidos por las leyes y
reglamentos;
“VI. La violación de las leyes en materia de importación o
exportación de mercancías en el desempeño de sus servicios; y
"VII. La ejecución, en el desempeño del trabajo por parte del
trabajador, de cualquier acto o la omisión intencional o
negligencia que pueda poner en peligro su seguridad o la de los
demás trabajadores, de los pasajeros o de terceras personas, o
que dañe, perjudique o ponga en peligro los bienes del patrón
o de terceros"

8. TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

El artículo 209 de la Ley señala seis modalidades de
terminación, en atención a las consideraciones específicas del
trabajo en los buques, y que se pueden agrupar en dos
apartados:

A. Individuales
Se contienen en las primeras cuatro fracciones; la primera tiene
por objeto prevenir que el buque se quede de un momento a otro
sin gran parte de su tripulación; la segunda obedece a que no
puede darse por terminada la relación laboral cuando el buque
esté en el mar o cuando estando en puerto se intente la
terminación dentro de las veinticuatro horas anteriores a su
salida, a menos que en este último caso se cambie el destino
final del buque; en la tercera se busca prevenir posibles riesgos;
y la cuarta causa busca dar al patrón oportunidad para sustituir
al trabajador, exigiéndose a éste que dé aviso de su separación
con setenta y dos horas de anticipación.
B. Colectivas
Se establecen en las dos últimas fracciones del citado artículo;
la primera, atiende a una supuesta situación de pérdida del
buque por un acto de piratería o por un siniestro y, la segunda,
da facultades para terminar la relación cuando sea cambiada la
nacionalidad del buque.

TRABAJO DE LAS TRIPULACIONES AERONÁUTICAS

(AVIONES)
1 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esta señalado en el artículo 215 de la Ley, en su primera parte,
que indica:
“Las disposiciones de este capítulo se aplican al trabajo de las
tripulaciones de las aeronaves civiles que ostentan matrícula
mexicana”, lo cual significa que tales normas se deberán
observar haciendo abstracción del lugar en que se encuentre,
esto es, tendrán una vigencia aun extraterritorial, así lo prevé el
artículo 217 de la misma, al establecer: “Las relaciones de
trabajo a que se refiere este capítulo se regirán por las leyes
mexicanas, independientemente del lugar en donde vayan a
prestarse los servicios”.

2. FINALIDADES
El fin que persiguen estas disposiciones es doble, y está
contenido en el artículo 215, segunda parte, que señala: “Tienen
como finalidad, además de la prevista en el artículo 2o. de la
misma Ley determina: “Las normas de trabajo tienden a
conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre
trabajadores y patrones”.
De lo anterior, a decir de Mario de la Cueva, se deduce una
armonía de fines, “pues si el derecho del trabajo persigue como
finalidad suprema la justicia social, la reglamentación especial
se dirige a la seguridad de las operaciones aeronáuticas, una
armonía que integra una síntesis, pues si la justicia social
faltara, la seguridad para los viajeros sería precaria, porque no
se puede esperar un máximo de aquél a quien se trata con
injusticia, pues si no se tomara en consideración la seguridad de
los demás, no podría brillar la justicia social, porque su función
no es otorgar beneficios sin responsabilidad, sino dar un
tratamiento decoroso a seres humanos, a cuya esencia
pertenece la responsabilidad en el trabajo, en bien de la
comunidad y de ellos mismos”.

LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL.

Indica Mario de la Cueva que la Ley no se ocupó de definir el
concepto de patrón en este caso particular, por lo que puede ser
la persona física o jurídica que utilice en aeronave los servicios
de uno o varios tripulantes.

Por lo que hace a la determinación de quiénes son trabajadores,

señala el mismo autor desde dos puntos de vista.

El artículo 215 de la Ley señala que se aplican las disposiciones

a las tripulaciones de las aeronaves, de aquí que no se
abarquen dentro de las mismas a todos los trabajadores que
prestan sus servicios a las empresas de aviación, sino tan solo a
un grupo específico: a aquellos que se les denomina con el
nombre de “tripulación”, que son los trabajadores que
pertenecen en la nave durante el vuelo, “bien dirigiéndola, ya
prestando sus servicios a los pasajeros, bien cooperando en las
maniobras que tengan que efectuarse durante el vuelo”,

El artículo 218 de la Ley hace la enumeración restrictiva de las

personas que consideran como tripulación de las aeronaves,
enunciándose las siguientes:

I, El piloto al mando de la aeronave (comandante o capitán);

II. Los oficiales que desarrollen labores análogas;
III. El navegante; y
IV. Los sobrecargos”.

Se ha criticado este sistema por ser tan rígido, en virtud de que

debido a los constantes avances técnicos que en este campo se
logran, tal disposición puede resultar, de un momento a otro,
obsoleta, citándose el caso de los navegantes, cuyos servicios
ya no se requieren en las aeronaves que cuentan con los
equipos más modernos, mencionando al respecto Néstor de Buen
que hubiera sido más adecuado plasmar una fórmula descriptiva
de las actividades que bajo tales normas se comprenden.

Respecto al trabajador como sujeto de la relación laboral, debe

gozar de la calidad de mexicano por nacimiento que no adquiera
otra nacionalidad y estar en pleno goce y ejercicio de sus
derechos civiles y políticos con fundamento en el artículo 216 de
la Ley.

Los representantes del patrón están enumerados en el artículo

219 de Ley, en forma enunciativa: “Serán considerados
representantes del patrón, por la naturaleza de las funciones
que desempeñen, los gerentes de operación o su perintendentes
de vuelos, jefes de adiestramiento, jefes de pilotos, pilotos
instructores o asesores, y cualquiera otros funcionarios que aun
cuando tengan diversas denominaciones de cargos, realicen
funciones análogas a las anteriores”: Posteriormente, en el
segundo párrafo, otorga la facultad al patrón de designar a los
titulares de las anteriores y donde, a decir de Mario de la Cueva,
sin señalarse expresamente se les atribuye el carácter de
trabajadores de confianza, a los que la Le otorga de llegar a
fungir como pilotos al mundo. En este caso, serán responsables
de la conducción y de la seguridad en la aeronave durante el
tiempo efectivo de vuelo, teniendo la dirección, el cuidado, el
orden y la seguridad de la tripulación, de los pasajeros, del
equipo, de la carga y correo que en ella se transporte (artículo
220).

Por otra parte, quienes ejerzan las actividades inherentes al

comandante o piloto de mando son excluidos de la
representación patronal, a pesar de que aquéllas son propias de
funcionarios de alto nivel, situación que se considera un triunfo
sindical, pero una aberración Jurídica, a decir de Néstor de
Buen.

4, CONDICIONES DE TRABAJO
A. Jornada
Para su determinación se parte del principio establecido en el
artículo 221 que indica: “...se considerarán las tablas de salida y
puesta del sol, con relación al lugar más cercano al en que se
encuentre la nave en vuelo”.

La Ley reconoce tres tipos de situaciones en torno al tiempo de

trabajo, que son:
l. Tiempo efectivo de vuelo. Es el “comprendido desde que una
aeronave comienza a moverse por su propio impulso o es
remolcada para tomar posición de despegue, hasta que se
detiene al terminar el vuelo” (artículo 222). Su duración se podrá
fijar, por mes, en los contratos colectivos y nunca podrá exceder
de noventa horas, así como tampoco excederá de las
establecidas para la jornada diaria por las reglas generales, sea
diurna, mixta o nocturna y siendo, consecuentemente, el tiempo
que exceda, jornada extraordinaria, a no ser que se les conceda
un periodo de descanso horizontal, ya antes o al momento de
cumplir con tales jornadas, que sea igual al tiempo volado
(artículos 224 y 225).

ll. Tiempo de ruta. Es el que transcurre cuando el tripulante se

encuentra a bordo sin prestar servicios efectivos; a él hace
mención el artículo 228 en su última parte, cuando señala la
necesidad de introducir las llamadas tripulaciones “reforzadas”
en los vuelos cuyos horarios e itinerarios, aprobados por la
Secretaría de Comunicaciones y Transportes, impliquen más de
diez horas de tiempo efectivo de vuelo.

III. Servicio de reserva. Es el que prestan los tripulantes cuando

sean convocados en los casos en que deje de presentarse algún
Trabajador propuesto para un vuelo determinado.

Por otra parte, “el tiempo total de servicios que deben prestar
los tripulantes considerando el equipo que utilice, se fijará en el
contrato de trabajo y comprenderá solamente el tempo efectivo
de vuelo, el de ruta y el de servicio de reserva, sin que pueda
exceder de ciento ochenta horas mensuales”
Sus jornadas habrán de ajustarse a las necesidades del servicio,
que se iniciarán en cualquier momento, pudiéndose, si así se
requiere repartir convencionalmente durante la jornada
correspondiente al tiempo total de servicios (artículos 226 y
227).

Por último, determina el artículo 228 de la Ley que los

tripulantes nunca podrán interrumpir sus labores si al
vencimiento de su jornada continúan en vuelo o se hallan en un
aeropuerto distinto del de su destino, debiendo finalizarlo si
para ello no se necesitan más de tres horas, y si se requieren
más, habrán de ser suplidos, o en su defecto, suspenderán el
vuelo en el aeropuerto más cercano.

B. Descansos
Las tripulaciones tienen derecho a los descansos obligatorios
establecidos por la Ley en el artículo 74, y en caso de
laborarlos, se les pagará un salario doble, independientemente
del que les corresponda por el día de descanso, excepto si lo
trabajado no excede de hora y media inicial de tales días como
terminación de la jornada anterior, según el artículo 232 de la
Ley que en su último párrafo agrega: “Para los efectos de este
artículo, los días se iniciarán a las cero horas y terminarán a las
veinticuatro, tiempo oficial del lugar de la base de residencia”.

C. Vacaciones
En este renglón se establece un régimen especial, ya que se les
concede un periodo anual no acumulable de treinta días de
calendario, que se irá aumentando en un día por cada año de
servicios prestados, sin que exceda de sesenta días de
calendario, Pudiéndose disfrutar semestralmente en forma
proporcional (artículo 333).

D. Salario
Se deroga el principio general que se indica que para trabajo
igual corresponderá un salario igual, ya que la Ley en su artículo
234 autoriza a cubrir salario distinto y si se presta el servicio en
aeronaves de distinta categoría o en diversas rutas, e
igualmente se admiten distintos pagos por concepto de primas
de antigüedad, el salario deberá pagarse en moneda de curso
legal y en el lugar de residencia del tripulante, salvo pacto en
contrario, debiéndose realizar los días quince y último de cada
mes, si es normal el pago, o se realizará en la primera quincena
del mes siguiente al en que se hubiere realizado el vuelo
nocturno o el tiempo extraordinario, si sobre esto versa el pago,
o se cubrirá en la quincena inmediata aquella en que hubiere
laborando en día de descanso, si sobre ello en tal pago.

5. OBLIGACONES ESPECIALES
A. De los trabajadores
Van en concordancia con los fines establecidos en el artículo
215 de la Ley y son aquéllas que buscan lograr un máximo de
seguridad en el vuelo, a través de la imposición de deberes tales
como hacerlos someterse a exámenes médicos periódicos;
observar estrictamente las disposiciones dictadas por las
autoridades y por el patrón; cerciorarse de que la nave se
encuentra en buen estado avisar de los defectos técnicos o
mecánicos localizados (artículo 242).

B. De los patrones
A través de la imposición de estas obligaciones se busca que se
otorgue a la tripulación seguridad y confort durante el vuelo,
proporcionalmente alimentación, alojamiento y transportación
adecuada durante todo el tiempo que permanezca fuera de su
base por razones de servicio; pagarles los gastos del traslado,
incluyendo los de su cónyuge y familiares dentro del primer
grado que dependan económicamente de ellos, del menaje de la
casa y efectos personales, cuando sean cambiados de su base
de residencia; costearles su regreso al lugar de contratación y
pagarles los salarios en caso de percance sufrido por la
aeronave, etc. (artículo 236).

6. ADIESTRAMIENTO
En este trabajo en particular, resulta de suma importancia el
renglón del adiestramiento, por ello, el legislador ha establecido
medidas rigurosas, poco usuales en otras actividades, llevando
siempre como objetivo el de garantizar la seguridad de las
Operaciones aeronáuticas.

Como medida para lograr que la tripulación realice los vuelos

sea más idónea por cumplir los requisitos básicos de capacidad
técnica y práctica requeridos, la Ley, en el artículo 238 ha
dispuesto que: Cuando por cualquier causa un miembro de la
tripulación técnica hubiese dejado de volar durante 21 días o
más, el tripulante deberá someterse al adiestramiento
correspondiente a la categoría que tenía en el momento de la
suspensión y comprobar que posee la capacidad técnica y
práctica requerida para el desempeño y reanudación de su
trabajo, en los términos que establezca la Ley de Vías Generales
de Comunicación y sus reglamentos”.
7. ESCALAFÓN
Por las razones mismas de este servicio, aquí necesariamente
se derogan las reglas generales que rigen en los demás
trabajos, ya aquí se obliga a preferir, ya no a los trabajadores
con mayor antigüedad dentro de las empresas, sino que el
primer término a aquellos que posean la mejor capacidad
técnica, física, y mental respecto del equipo que corresponda al
puesto de ascenso; en segundo término la mayor experiencia,
que se determinará por las horas de vuelo realizadas, según sea
la especialidad, o de no tenerse el deber de registrar tales
horas, por las instrucciones o prácticas efectuadas, y en su
último término por la antigüedad (artículo 239).

8. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

A este respecto se maneja una causal especial de suspensión
que se halla prevista en el artículo 243 de la Ley que indica: “Es
causa especial de suspensión de las relaciones de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón, la suspensión transitoria de las
licencias respectivas, de los pasaportes, visas y demás
documentos exigidos por las leyes nacionales y extranjeras
cuando sea imputable al tripulante”.

9. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El legislador incluyó en un mismo artículo, el 244, las causales
de terminación y rescisión, alejándose de lo que la técnica
jurídica recomienda. Como causal de terminación de esta
relación de trabajo se prevé únicamente, la cancelación o
revocación definitiva de los documentos enumerados en el
artículo 243, licencias, pasaportes, visas y demás exigidos por
las leyes (fracción I).
10. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Las causas especiales de rescisión de la relación laboral
imputables al trabajador se consignan en las restantes
fracciones del artículo 244 de la Ley (fracción II a la VIII) y son
las siguientes: el estado de embriaguez durante el vuelo o
dentro de las de las veinticuatro horas anteriores al mismo
(fracción II); estar bajo el efecto de algún enervante o droga,
salvo que obedezca a prescripción médica (fracción III); violar
leyes, en el desempeño de sus actividades, en materia de
importación o exportación de mercancías (fracción IV); negarse
injustificadamente a realizar vuelos de auxilio, búsqueda o
salvamento, o iniciar o proseguir con el vuelo asignado (fracción
V); negarse a tomar los programas de adiestramiento necesarios
para su mejor eficiencia, para efectos escalafonarios o para
operar nuevos instrumentos (fracción VI); cualquier acción u
omisión grave que ponga en peligro la seguridad de los
tripulantes, pasajeros o terceras personas, o produzca un daño o
ponga en peligro los bienes del patrón o de terceros, ya sea
intencional o negligentemente (fracción VII) el incumplimiento de
las obligaciones especiales señaladas en el artículo 237y la
violación de la prohibición consignada en el artículo 242,
fracción III, para tripular vuelos distintos a los de su patrón, que
disminuyan sus condiciones físicas en detrimento del mismo
(fracción VIII).

11. AUTORIDADES

Las autoridades que intervienen en el trabajo de las

tripulaciones aeronáuticas SON:
  Las del trabajo; y
 Las de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes.

Así, por ejemplo, en la aprobación del reglamento interior de

trabajo, ambas autoridades (Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje y Secretaría de Comunicaciones y Transportes)
participarán coordinadamente, a fin de que se respeten las
disposiciones de la Ley de Vías Generales de Comunicación
(artículo 245),

5.2 De los ferrocarriles, de los autotransportes

TRABAJO FERROCARRILERO
I. SU REGULACIÓN
Tanto la anterior como la actual Ley han abordado este tipo de
trabajo dedicándole una muy escasa reglamentación; en la
actualidad comprende tan solo del artículo 246 al 255. Se
considera que su inclusión como trabajo especial obedece, más
que a razones de tipo, práctico, a la tradición que en nuestro
país tiene este medio de transporte; indica Mario de la Cueva
que el verdadero consentido de sus normas se encuentra en los
contratos colectivos, en las resoluciones de las Juntas y en las
Jurisprudencia de la Corte, y no en la Ley.

2. REQUISITO DE LA NACIONALIDAD
Se determina en el artículo 246 de la Ley que toda persona que
se emplee en el trabajo ferrocarrilero deberá tener la
nacionalidad mexicana, no exigiéndose que esta sea por
nacimiento pues no es una actividad que se encuentre prevista
en el artículo 32 de la Constitución, como sí sucede en otros
trabajos especiales.
3, CONDICIONES DE TRABAJO
Es en sí reducida su normatividad, debiéndose recurrir a las
fuentes arriba mencionadas para conocer cómo se dan en este
trabajo; solo se prevén dos modalidades a las reglas generales
de la Ley, relativas a la jornada de trabajo y al salario.

A. Jornada
Se establece que la jornada de trabajo se habrá de ajustar a las
necesidades del servicio, pudiendo, de requerirse, iniciar en
cualquier hora del día o de la noche (artículo 252).

B. Salario
Indica el artículo 254 de la Ley: “No es violatorio del principio de
igualdad de salarios la fijación de salarios distintos para trabajo
igual, si éste se presta en líneas o ramales de diversa
importancia”, lo cual es criticado, como en otros trabajos
similares, por carecer de fundamento constitucional, por autores
como Néstor de Buen y Trueba Urbina.

4. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
En la Ley se incluyen tres preceptos que tienden a garantizar el
derecho de los trabajadores ferrocarrileros a la estabilidad en su
empleo y son los siguientes: A fin de evitar que cuando un
trabajador esté próximo a Obtener la Jubilación que se hubiere
pactado en el contrato colectivo, pueda ser objeto de despido, la
Ley determina que sólo podrá hacerse en caso de estarse en
presencia de causas particularmente graves que hagan imposible
la continuación de la relación laboral, una norma que a decir de
Mario de la Cueva conoce su origen en este tipo de servicio y
que se implantó posteriormente a los demás trabajos (artículo
249).

Se deja a la contratación colectiva el establecimiento de la

antigüedad mínima para gozar de este derecho, pero si no se
llega a prever, se determina en el mismo artículo que se estará a
lo que dice la propia Ley, en el artículo 161, en donde se otorga
tal beneficio al cumplirse veinte años de labores.

Una segunda protección a la estabilidad se da al conceder el

derecho de preferencia a favor de aquellos trabajadores que, por
razones de reducción de personal, hubieren sido separados de
su trabajo, para que vuelvan a él si se crean nuevamente las
plazas, con independencia de que se les hubieren cubierto O no
las indemnizaciones correspondientes, pero condicionado a que
tales
trabajadores continúen perteneciendo al sindicato que celebró el
contrato respectivo (artículo 251).

Como otra defensa de la estabilidad de los ferrocarrileros, está

el señalamiento de que no será causal de rescisión de la
relación de trabajo el hecho de que por causas de fuerza mayor
(tales como asaltos), los trabajadores que queden separados de
sus jefes, si continúan en sus puestos o sí, por tales causas, se
separan de ellos, vuelven inmediatamente después a la
desaparición de aquellas causas (artículo 250),

Pero en caso de que el trabajador haya descuidado o

perjudicado voluntariamente los Intereses de la empresa, será
separado del empleo.
5, OBLIGACIONES ESPECIALES
Se imponen exclusivamente a los trabajadores a manera de
prohibiciones, están previstas en el artículo 254, y son las
siguientes: no consumir bebidas alcohólicas ni portarlas durante
sus labores, tampoco hacer uso de drogas o narcóticos ni
portarlas, salvo por prescripción médica, de la que se dará
aviso, así como de su portación. Estás obligaciones resultan
repetitivas, pues claramente se pueden deducir de las
establecidas en el artículo 135 que rigen para la generalidad de
los trabajos, o en su defecto, deducirlas del artículo 47.

6. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Se incluyen en el artículo 255 dos causales especiales de
rescisión del vínculo de trabajo, y son:

I. La recepción de carga o pasaje fuera de los lugares señalados

por la empresa para los fines, que tiene por objeto evitar la
anarquía, los fraudes y aun posibles asaltos en los trenes, y
II. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción, si
se hace sin causa justificada.

Además de tales causas especiales, está la disposición

contenida en la segunda parte del artículo 250 de la Ley, Ya
antes citada.

5.3 De la carga, descarga, estibar, desestibar y

complementarios en las zonas federales.
1. EL PROBLEMA
En este tipo de trabajo especial se presenta un problema que
consiste en que los Sindicatos no responden a su verdadera
función que es la de proteger los intereses de los trabajadores,
sino por el contrario, se convierten y son verdaderos patrones
que explotan a trabajadores no sindicalizados, para que realicen
el trabajo a cambio de una mínima retribución.

2. LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Son trabajadores, para los efectos de este capítulo, todas las
personas que desempeñen alguna de las funciones que la Ley
enumera en los términos siguientes: “Las disposiciones de este
capítulo se aplican al trabajo de maniobras de servicio público
de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque,
amarre, acarreo, almacenaje y trasbordo de carga y equipaje que
se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los puertos, vías
navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo
jurisdicción federal, al que se desarrolle en lanchas para
prácticos, y a los trabajos complementarios o conexos” (artículo
265).

Se consideran como patrones: las empresas navieras y las de

maniobras, los armadores y fletadores, los consignatarios, los
agentes aduanales y demás personas que ordenen los trabajos;
o sea, se establece un principio de responsabilidad
mancomunada que permite la protección de los trabajadores
frente a quien o quienes ordenen los trabajos, sin importar la
denominación (artículos 268 y 269). También puede
considerarse como patrón a los sindicatos que contraten con las
empresas para las maniobras; son intermediarios que en la
práctica explotan a los trabajadores que realizan el servicio.
Sólo se puede exigir la responsabilidad mancomunada cuando
dos o más empresas ordenen conjuntamente los trabajos
realizados (artículo 269).
Debido a lo pesado del trabajo no lo podrán desempeñar
personas menores de 16 años, pues de hacerlo así se retardaría
su desarrollo físico e intelectual (artículo 267).

3. CONDICIONES DE TRABAJO

El salario se puede fijar por unidad de tiempo, por unidad de

obra, por peso de los bultos o de cualquier otra manera.
También se puede establecer el salario por grupo, o sea, cuando
es por maniobra e intervienen varios trabajadores, en cuyo caso
el salario se repartirá entre ellos de acuerdo a sus categorías y
en la proporción en que participen en el trabajo (artículo 270).

Se determina que para el pago del día de descanso, se deberá

aumentar el salario diario en un 16.66 por ciento, esto es en
virtud de que este trabajo se realiza generalmente en forma
eventual y por espacio menor de una semana entonces el
legislador quiso que estos trabajadores gozaran de los
beneficios de los días de descanso.

Igualmente se establece que el salario diario se aumentará en la

proporción que corresponda, para el pago de vacaciones
(artículo 272).

El salario siempre deberá pagarse directamente al trabajador,

cualquiera que sea su naturaleza, y si se realizara por medio de
intermediarios no estarían liberados de responsabilidad los
patrones (artículo 271). De esta manera se pretende eliminar la
práctica que algunas organizaciones sindicales han venido
realizando de cubrir los salarios a sus miembros, sin importar
que éstos trasladen la carga real del trabajo a otros
trabajadores, los “cuijes”, a quienes, desde luego, no les cubren
siquiera las prestaciones legales mínimas y resultan explotados
por sus propios compañeros trabajadores. Por eso no se acepta
el pago a intermediarios.

El trabajo se deberá prestar personalmente y no se debe permitir

la suplantación, en caso contrario, quien preste el servicio tiene
derecho a que se le pague a él la totalidad del salario que
corresponda al trabajo desempeñado, y a recibirlo de manera
directa. Con esta disposición se trata de suprimir la institución
de los “cuijes”, o sea, aquellas personas que trabajan por otros
a cambio de una mínima retribución (artículo 275).

4. CLÁUSULA DE ADMISIÓN
Se exige que los sindicatos presenten a los patrones una lista de
trabajadores, que serán los que ejecuten las maniobras (artículo
274), lo anterior funciona como una cláusula de admisión distinta
a la de naturaleza contractual.
El fin de la lista es que no se dé la explotación por sustitución
de personas, de los “cuijes”. Se debe aplicar también el principio
de protección al salario, al pagarle directamente al trabajador
esté o no en listas.

5. ANTIGUEDAD
La antigüedad se da como base para determinar la distribución
del trabajo, o sea, en qué orden serán utilizados los servicios de
los trabajadores. En los contratos colectivos de trabajo se podrá
determinar la antigüedad de los trabadores los cuales podrán
inconformarse con dicha determinación ante el Tribunal para que
ésta la ratifique (artículo 273).
6. INDEMNIZACIÓN POR RIESGOS DE TRABAJO.
Se da la responsabilidad directa del patrón bajo cuya autoridad
se ejecuta el trabajo (artículo 276, I y II).
Si se trata de enfermedades de trabajo, responden
proporcionalmente los patrones que hayan tenido bajo sus
órdenes por más de 90 días al trabajador en los tres últimos
años a partir de que se determine el grado de incapacidad
(artículo 276, III). El patrón demandado podrá ejercer sus
acciones en contra de los demás patrones bajo cuyas órdenes
haya estado el trabajador, o repetir contra ellos.

7. FONDO DE SEGURIDAD SOCIAL

A. Fondo de pensiones de jubilación e invalidez
La Ley prevé la posibilidad de crear un fondo de pensiones de
jubilación e invalidez que podrá establecerse en los contratos
colectivos de trabajo y que se creará mediante aportaciones del
patrón que consistirán en un porcentaje sobre el salario. Quien
manejará las aportaciones de dicho fondo será el IMSS o en su
defecto la institución bancaria que se establezca en el contrato
colectivo de trabajo (artículo 277). De la Ley se deriva que lo
recaudado no debe quedar en manos del sindicato.

Las cantidades correspondientes serán entregadas por el patrón

al Instituto Mexicano del Seguro Social, si éste no llegara a
aceptar, se tendrá por entendido el receptor será la institución
bancaria ivo de trabajo. La institución cubrirá las pensiones,
previa aprobación del Tribunal (artículo 280 Bis).

B. Fondo para el pago de pérdidas y averías

Se prevé también la posibilidad de crear un fondo para el pago
de responsabilidad de los trabajadores por pérdidas o averías;
dicho fondo será administrado por la institución bancaria que se
designará en el contrato colectivo de trabajo (artículo 278).

Una vez que se alcance el monto del fondo, no se harán nuevas

aportaciones salvo para que se paguen las que fueron gastadas
(artículo 278).

5.4 Del campo

SU REGULACIÓN
Esta clase de trabajo ha recibido en nuestro país una muy
reducida atención. La Ley Federal de Reforma Agraria, del 16 de
marzo de 1971, prohibía en el ejido el empleo del trabajo
subordinado, salvo que este fuera necesario por causas
especiales. La Ley Agraria del 26 de febrero de 1992 vigente en
el artículo 11 señala que la explotación colectiva de las tierras
ejidales puede ser adoptada por un ejido cuando su asamblea
así lo resuelva, en cuyo caso deberán establecerse previamente
las disposiciones relativas a la forma de organizar el trabajo. El
artículo 50 de la misma Ley dispone que los ejidos pueden
establecer cualquier tipo de sociedad mercantil o civil para
obtener la prestación de servicios que permitan a los ejidatarios
el desarrollo de sus actividades, y el 108 que señala que los
ejidos podrán crear empresas para la prestación de servicios. De
estos datos se deduce que libremente en el ejido se puede
acudir al trabajo subordinado, precisamente regulado de manera
especial en este capítulo.

2. LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Con la reforma del 30 de noviembre de 2012 se hicieron varias
modificaciones en este capítulo. El concepto de los trabajadores
del campo se encuentra en el artículo 279 de la Ley, que indica
que son los que ejecutan las labores propias de las
explotaciones agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o
mixtas, al servicio del patrón.

Se exceptúa de la aplicación de las disposiciones especiales a

los trabajadores que estén al servicio de las explotaciones
industriales forestales, toda vez que se asimilan, en este
sentido, a los demás trabajadores; “pues la verdad, es distinto el
simple cuidado de los bosques que el trabajo industrial
mecanizado en las explotaciones forestales, ya que en nada se
diferencia del que se presta en una fábrica; no sabemos, sin
embargo, si en el futuro será así, porque la atención de los
bosques es una cuestión cada vez más técnica.

Los trabajadores del campo pueden ser permanentes, eventuales

o estacionales (Artículo 279, párrafo tercero).

Trabajador eventual del campo es el que, sin ser permanente ni

estacional desempeña actividades ocasionales en el medio rural
que pueden ser por obra y tiempo determinado de acuerdo a lo
establecido en la Ley (Artículo 279-Bis).

Los trabajadores estacionales del campo o jornaleros, son las

personas físicas que son contratadas para laborar en
explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o
mixtas, únicamente en determinadas épocas del año, para
realizar actividades relacionadas o que van desde la preparación
de la tierra, hasta la preparación de los productos para su
primera enajenación, ya sea que sean producidos a cielo abierto,
en invernadero o de alguna otra manera protegidos, sin que se
afecte su estado natural; así no as de análoga naturaleza
agrícola, ganadera, forestal, acuícola o mixta. Pueden ser
contratadas por uno o más patrones durante un año, por
periodos que en ningún caso podrán ser superiores a veintisiete
semanas por cada patrón (Artículo 279-Ter).

No se consideran trabajadores estacionales del campo, los que

laboren en empresas agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas
o mixtas que adquieran productos del campo para realizar
actividades de empaque, reempaque, exposición, venta O para
su transformación a través de algún proceso que modifique su
estado natural (Artículo 279-Ter).

El patrón tendrá la obligación de llevar un padrón especial de los

trabajadores que fueron contratados en estacionalidades, esto
con la finalidad de registrar la acumulación de aquellas (artículo
279-Quáter)

El trabajador estacional o eventual del campo que labore en

forma continua por un periodo mayor a veintisiete semanas para
un patrón tiene a su favor la presunción de ser trabajador
permanente (Artículo 280).

Se da en este tipo de trabajo la confusión que se emplea en las

reglas generales del trabajo para negar a los trabajadores sus
derechos fundamentales, el principal de ellos el de la estabilidad
en el empleo. Veamos expresiones como estas: Los trabajadores
del campo pueden ser permanentes, eventuales o estacionales.
El trabajador eventual del campo es el que, sin ser permanente
ni estacional desempeña actividades ocasionales en el medio
rural, que pueden ser por obra y tiempo determinado. Tremendo
galimatías en que se ven metidos los trabajadores del campo.

En cuanto al concepto de patrón, la Ley no tiene uno en

particular. Néstor de Buen considera que aquí es perfectamente
aplicable el concepto establecido en el artículo 10 de la Ley:
“Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores”, con la salvedad de que aquí el
legislador determina que cuando exista contratos de
arrendamiento, el propietario del predio es solidariamente
responsable con el arrendatario, si éste no dispone de
elementos propios y suficientes para cumplir las obligaciones
que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Si existieren
contratos de aparcería, el propietario del predio y el aparcero
serán solidariamente responsables.

Por otra parte, el artículo 280, supuestamente tratando de

defender en este tipo de trabajo la estabilidad en el empleo, se
determinó que el trabajador estacional o eventual del campo que
labore en forma continua por un periodo mayor a veintisiete
semanas para un patrón tiene a su favor la presunción de ser su
trabajador permanente. Con esto se trata de beneficiar a los
trabajadores estacionales o eventuales, resultando exactamente
lo contrario, ya que de acuerdo con la disposición general
prevista en el artículo 35 de la Ley Laboral, se presume la
relación por tiempo indeterminado o de planta salvo estipulación
expresa, y si esta presunción general se está condicionando a l
prestación de veintisiete semanas de servicios para obtener la
planta, constituirá una desventaja para el trabajador. Es decir,
se obstaculiza la obtención de la estabilidad en el trabajo.
3. CONDICIONES DE TRABAJO
Al respecto no contiene ninguna disposición especial el capítulo
relativo a este trabajo, salvo el requisito de establecer tales
condiciones por escrito (Artículo 282), debiéndose observar lo
señalado en el artículo 25 de la Ley Laboral el que indica sobre
qué habrá de versar tal documento. Su inobservancia no acarrea
sanción alguna.

4. OBLIGACIONES ESPECIALES
Este tipo de trabajo solamente impone a cargo de los patrones
determinadas obligaciones de carácter especial, no así a los
trabadores, lo cual ha sido objetado: “El capítulo que
comentamos, coincide con la política nacional que considera al
campesino como un sujeto que requiere una especialísima
protección más allá de lo razonable, no establece obligaciones
especiales de los trabajadores del campo, sino únicamente de
los patrones… creemos que la política de proteger en exceso a
los campesinos, es una política equivocada. Con ello sólo se
logra integrar una clase que, dentro de su miseria habitual, es
concebida como privilegiada, dando origen a un acentuado
sentido de irresponsabilidad. Nos parece que, en este sentido, la
Ley es imprudente al no imponer a los campesinos obligaciones
concretas, conducentes a lograr la producción agrícola que
nuestro país requiere desesperadamente

Entre las obligaciones de los patrones se encuentran: pagar los

salarios precisamente en el lugar donde preste el trabajador sus
servicios y en periodos de tiempo que no excedan de una
semana; suministrar gratuitamente a los trabajadores
habitacionales adecuadas e higiénicas, proporcionales al número
de familiares o dependientes económicos que los acompañen y,
en su caso un predio individual o colectivo para la cría de
animales de corral; mantener la habitación en buen estado,
haciendo en su caso las reparaciones necesarias y
convenientes; proporcionar a los trabajadores agua potable y
servicios sanitarios durante la jornada de trabajo; mantener en
el lugar de trabajo los medicamentos y material de curación, así
como los antídotos necesarios a fin de proporcionar primeros
auxilios a los trabajadores, a sus familiares o dependientes
económicos que los acompañen, así como adiestrar personal que
los preste. Proporcionar a los trabajadores y a sus familiares
que los acompañen asistencia médica o trasladarlos al lugar más
próximo en el que existan servicios médicos. También tendrán
las obligaciones a que se refiere el artículo 504, fracción II;
Proporcionar gratuitamente al trabajador, a sus familiares o
dependientes económicos que los acompañen medicamentos y
material de curación en los casos de enfermedades tropicales
endémicas y propias de la región y pagar a los trabajadores que
resulten incapacitados, el setenta y cinco por ciento de los
salarios hasta por noventa días.

Los trabajadores estacionales disfrutarán de esta prestación por

el tiempo que dure la relación laboral. Los trabajadores
estacionales también deberán contar con un seguro de vida para
sus traslados desde sus lugares de origen a los centro de
trabajo y posteriormente a su retorno; permitir a los trabajadores
dentro del predio tomar en los depósitos acuíferos, el agua que
necesiten para sus usos domésticos y animales de corral, la
caza y la pesca para usos propios, el libre tránsito por los
caminos y veredas establecidos, celebrar en los lugares
acostumbrados sus fiestas regionales; fomentar la creación de
cooperativas de consumo entre los trabajadores; fomentar la
alfabetización entre los trabajadores y sus familiares.

El Estado garantizará en todo momento el acceso a la educación

básica de los hijos de los trabajadores estaciones del campo o
jornaleros. La Secretaría de Educación Pública reconocerá los
estudios que, en un mismo ciclo escolar, realicen los hijos de los
trabajadores estacionales de campo o jornaleros, tanto en sus
lugares de origen como en sus centros de trabajo. Proporcionar
a los trabajadores en forma gratuita, transporte cómodo y seguro
de las zonas habitacionales a los lugares de trabajo y viceversa.
El patrón podrá emplear sus propios medios o pagar el servicio
para que el trabajador haga uso de un transporte adecuado;
utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no
hablen español; brindar servicios de guardería a los hijos de los
trabajadores.

Se Imponen también a los patrones las siguientes prohibiciones:

Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes;
impedir la entrada a los vendedores de bebidas embriagantes;
impedir a los trabajadores la entrada a los vendedores de
mercancías o cobrarles alguna cuota; impedir a los trabajadores
la crianza de animales de corral en el predio individual o
colectivo destinado a tal fin, a menos que ésta perjudique los
cultivos o cualquier otra actividad que se realice en las propias
instalaciones del centro de trabajo.

5.5 AGENTES DE COMERCIO Y SEMEJANTES

1. CONCEPTO
“Agentes de comercio son las personas que de manera
permanente y actuando de conformidad con las instrucciones y
lineamientos que les imponen las empresas, se dedican a
ofrecer al público mercancías, valores o pólizas seguros, por
cuyo trabajo perciben una prima calculada sobre el ingreso de
las operaciones que se intervienen, a la que se da el nombre de
salario a comisión”.
El artículo 285 de la reforma del 30 de noviembre de 2012,
dispone lo siguiente: Los agentes de comercio, de seguros, los
vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y
otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a
las que prestan sus servicios, cuando su actividad sea
permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o
que únicamente intervengan en operaciones aisladas.

2. MODALIDADES
Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes,
propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son
trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus
servicios, cuando la actividad sea permanente, salvo que no
ejecuten personalmente el trabajo o porque únicamente
intervengan en operaciones aisladas, por lo que si el trabajador
labora para dos o más empresas, éstas le cubrirán el salario
proporcional a las horas trabajadas, y no subroga una empresa
en las obligaciones a la otra o a las otras.

Cuando la Ley habla de que no se considerará como

trabajadores de la de empresa o empresas a las personas
citadas anteriormente, que solo actúan en operaciones aisladas,
se está refiriendo a los que solo les está autorizado a realizar
una operación o acto concreto de comercio y que, por tanto, no,
realizan sistemáticamente este tipo de actos, lo que, si
constituye una relación laboral, Un solo acto podría ser en virtud
de un mandato o poder especial para un su acto jurídico
solamente.

Al introducir en el artículo 285 el término de “trabajos

semejantes”, la Ley está previendo que pueden darse relaciones
laborales disfrazadas de contratos mercantiles y con dicha
disposición se pueden destruir esos subterfugios. Tenemos por
ejemplo los vendedores “libres”, puerta por puerta.

Puede suceder que también, personas que no encuadren dentro

de la figura de este tipo de trabajadores, traten de incluirse
dentro de los mismos, aduciendo que son semejantes. Al darse
este supuesto se debe analizar el caso concreto y observar si se
dan los requisitos legales, como por ejemplo la subordinación.

3. SALARIO
El salario se puede establecer con base a una prima (comisión)
proporcional sobre el precio de venta o por unidad vendida,
sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos o dos o las
tres de dichas primas. Así, “el salario como prima consiste en un
porcentaje que se fijará convencionalmente sobre cada una de
las operaciones que lleve a cabo el trabajador”.

Se establecen tres tipos de primas:

I. Sobre el valor de la mercancía vendida o colocada; o sea, es
una prima única, generalmente en ventas al contado.
II. Sobre el pago inicial; en ventas a plazos.
III. Sobre los pagos periódicos; derivada también de las ventas a
plazos.
El derecho de los agentes a recibir las primas nacerá: si se fija
una prima única, en el momento en que se perfeccione la
operación que le sirva de base, y si se fija la prima sobre los
pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan. Las
primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse
ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación
que sirvió de base; esta última es una medida de protección al
salario del trabajador (artículos 287 y 288).

Para el pago de vacaciones, aguinaldo, indemnizaciones, prima

vacaciones, etc., el salario cuota diaria se determinará sobre los
salarios del último año o sobre el total de los percibidos si el
trabajador no cumplió un año de servicios (artículo 289).

DERECHO A CONSERVAR LA CLIENTELA

El trabajador tiene derecho a conservar su clientela en la ruta o
zona que se le haya asignado y no solamente en dichas rutas o
zonas, sino también a aquellos clientes determinados fuera de
las mismas; es por esto que no pueden ser cambiados de ellas
sin su consentimiento, pues en caso contrario se causaría al
trabajador graves perjuicios como es una disminución en sus
ventas y consecuentemente en sus ingresos, por carecer de
clientela. Si esto último sucede, o sea, que es cambiado
unilateralmente, el trabajador tiene derecho a la reinstalación e
indemnización correspondiente; es un derecho a conservar su
clientela derivado del artículo 290.

5. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El articulo 291 establece una causa especial de rescisión de la
relación laboral: es la disminución importante y reiterada del
volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias
que justifiquen. Esta es una disposición a favor de los patrones,
quienes, demostrando la disminución importante y reiterada del
volumen de las operaciones, mediante juicio de la Junta de
Conciliación y Arbitraje rescindirán la relación laboral sin
responsabilidad. La excepción, o sea, las circunstancias
justificatorias, deberán ser probadas por el trabajador.

5.6 DEPORTISTAS PROFESIONALES

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Se encuentran bajo las condiciones de este capítulo los
deportistas profesionales, tales como jugadores de futbol,
béisbol, frontón, box, luchadores y otros semejantes (artículo
292). Bajo la denominación de otros semejantes se deja abierta
la posibilidad para otro tipo de trabajadores del espectáculo,
como los toreros y otros.

2. CONDICIONES DE TRABAJO
A. Duración
Se pueden celebrar contratos por tiempo determinado o
indeterminado, para una o varias temporadas o para la
celebración de uno o varios eventos o funciones. A falta de
estipulación expresa, la relación laboral será por tiempo
indeterminado.

Por la naturaleza del servicio no es aplicable el principio de que

si subsiste el objeto materia del trabajo se entiende prorrogada
automáticamente la relación laboral. Sin embargo, se establece
que si concluido el término o la temporada para la cual fue
contratado el trabajador, no se estipula un nuevo periodo de
duración u otras modalidades y el trabajador sigue prestando
sus servicios, la relación laboral continuará, entendida, como
por tiempo indeterminado (artículo 293).

B. Salario
EL salario podrá fijarse por unidad de tiempo, para uno o varios
eventos o funciones o para una o varias temporadas, según sea
el contrato (artículo 294). Con respecto al término para el pago
del salario, no va contra lo establecido en el artículo 88, lo que
implica que no son aplicables los términos semanales y
quincenales para el pago del citado salario.

No opera tampoco el principio de “salario igual, para trabajo

igual”, debido a la distancia habilidad que puede tener un
jugador respecto a otro en el mismo equipo o la distinta calidad
de los equipos o eventos (artículo 297); es el caso de las
“estrellas del espectáculo”.

Las multas impuestas a los jugadores y qué afectan al salario

están prohibidos según el artículo 107, únicamente si lo estipula
el reglamento interior de trabajo, podrá suspenderse al
trabajador por un lapso no mayor de ocho días sin goce de
sueldo (artículos 298, 302 y 423, X) En todo caso y de acuerdo
con el artículo 21 de la Constitución mexicana, la multa impuesta
al jornalero u obrero no podrá exceder de lo que gane en un día.

3. TRANSFERENCIAS
Los jugadores podrán ser transferidos a otros equipos sólo con
su consentimiento y tienen derecho a participar en la prima de
transferencia; el monto de la prima será del 25 por ciento, por lo
menos, del valor de la transferencia y según su antigüedad
pueden alcanzar hasta el 50 por ciento, por medio de un
incremento del 5 por ciento por cada año de servicios, por lo
menos, hasta llegar a la citada cantidad (artículos 295 y 296).

Generalmente, no realizan la jornada máxima establecida por la

Ley, aunque deben concurrir a entrenamientos y prácticas,
efectuar viajes y respetar los reglamentos de competencia
deportiva.

4. OBLIGACIONES ESPECIALES
A. De los trabajadores
Tienen como obligaciones especiales: someterse a la disciplina
del club o empresa; concurrir a las prácticas de preparación y
adiestramiento en el lugar y hora señalados por la empresa o
club y concentrarse para los eventos y funciones; efectuar los
viajes para los eventos, corriendo los gastos de hospedaje,
transportación y alimentación a cargo del patrón; respetar los
reglamentos qué rijan la práctica de los deportes; no maltratar
de palabra u obra a los jueces o árbitros, compañeros o
contrincantes; abstenerse de ejecutar los actos prohibidos por
los reglamentos (artículos 298 y 299).

B. De los patrones
Deben organizar y mantener un servicio médico; conceder un día
de descanso a la semana; no exigir un esfuerzo excesivo que
pueda poner en peligro la salud o la vida del trabajador,

La jornada incluye como día de trabajo los domingos, no

teniendo por lo tanto derecho a la prima dominical (artículos 300
y 301).
RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
El artículo 303 señala dos causas: la primera fracción indica que
es causal de rescisión la indisciplina grave o las faltas repetidas
de indisciplina; y la fracción II dispone que es causa de
terminación de la relación de trabajo la pérdida de facultades, en
relación con el artículo 53, IV, y en tal supuesto, corresponde al
patrón probar tal situación.

La fracción 1 del citado artículo se relaciona con el artículo 47,

fracción XV, pues en todo caso se trata de una causa de
rescisión análoga a las mencionadas de manera expresa.

5.7 TRABAJADORES ACTORES Y MUSICOS

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Son aplicables las disposiciones del capítulo XI del título VI de
la Ley, “a los trabajadores actores y a los músicos que actúan en
teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y
televisión, salas de doblaje grabación, o en cualquier otro local
donde se transmita o fotografíe la imagen el actor o del actor o
del músico o se transmita o quede grabada la voz o la música,
cualquiera que sea el procedimiento que se use” (artículo 304).

Con esta disposición se termina con los contratos civiles de

prestación de servicios profesionales, que encubrían la
prestación de un trabajo personal subordinado desarrollado con
antelación a la actuación, consistente en prácticas o ensayos y
durante la actuación misma.

2. CONDICIONES DE TRABAJO
A. Duración
La relación de trabajo se puede establecer por tiempo
determinado, o indeterminado, para varias temporadas o para la
celebración de una o varias funciones, representaciones o
actuaciones (artículo 305).

Si se vence el término del contrato, no se podrá prorrogar

tácticamente la relación laboral, lo que constituye una excepción
a la regla general.

La jornada de trabajo se inicia desde que el o músico se

encuentra disposición del patrón para el maquillaje, los ensayos,
pruebas, et., hasta terminar la representación.

B. Salario
El salario se puede pactar por unidad de tiempo, para una o
varias funciones temporadas, o para una o varias funciones,
representaciones o actuaciones (artículo 306).

Se admite que a trabajo igual se asigne un salario diferente, en

relación con la categoría de las funciones, representaciones o
actuaciones, o la calidad de los actores y músicos (artículo 307)
3. TRABAJO FUERA DEL DOMICILIO HABITUAL

Cuando el trabajo sea fuera del domicilio habitual o en el

extranjero, el empresario debe anticipar al trabajador cuando
menos el 25 por ciento del salario y garantizarle los pasajes de
ida y vuelta (artículos 308 y 309); en caso de viajes al extranjero
se debe cumplir con lo dispuesto en el artículo 28.

4. PRESTACIÓN ESPECIAL

Existe una prestación especial a cargo del patrón, que consiste

en que se deben proporcionar camerinos cómodos, higiénicos y
seguros, cuando la naturaleza del trabajo lo exija (artículo 310),
tomando en cuenta la importancia y la calidad del lugar en donde
se preste el trabajo.

5.8 TRABAJOS A DOMICILIO

5.9 TRABAJOS DOMÉSTICOS

5.10 TRABAJADORES DE HOTEL, RESTAURANTES BARES Y

SIMILARES

5.11 LA INDUSTRIA FAMILIAR

El legislador de 1970 prevé, en forma por demás superficial, un
tipo especial de empresas establecidas a nivel doméstico,
considerándolas como trabajo especial y las regula dentro del
título sexto, en el capítulo XV (artículos 351 a 353).

A esta clase de empresas domésticas las denomina la Ley

“industrias familiares”, y determina que son aquéllas en las que
exclusivamente trabajan los cónyuges, sus ascendientes, sus
descendientes y pupilos (artículo 351).

Una disposición que ha merecido severas críticas es la

contenida en el artículo 352, que determina: “No se aplican a los
talleres familiares las disposiciones de esta Ley, con excepción
de las normas relativas a higiene y seguridad”; se considera que
este “precepto propicia la explotación en el seno del hogar, con
el bálsamo de la higiene y la seguridad sociales”, Una situación
única en la Ley.

En el tercero y último precepto, para remacharla anterior

disposición determina la Ley que habrá una autoridad, la
Inspección del Trabajo, que se encargará de vigilar el efectivo
cumpliendo de las normas relativas a la higiene y la seguridad
en esos talleres familiares (artículo 353).

Lo dispuesto en este capítulo XV, comprendido dentro de los

“trabajos especiales”, que requieren de una regulación
particular, pugna con la Constitución; independientemente de los
lazos de parentesco que puedan existir entre las personas que
laboran en un taller doméstico, son trabajadores y, por ende,
tienen derecho a percibir los mínimos establecidos en la Ley.
Estos beneficios se los niega el capítulo que comenzamos. No se
debe olvidar que la legislación del trabajo tiende a proteger al
hecho objetivo de la prestación de un servicio,
independientemente de las circunstancias que puedan darse.
 TEMA VI
EL SINDICATO

Un sindicato de trabajadores es una asociación de carácter

democrático que puede generarse libremente tanto en sector
público como en el sector privado. Una de sus principales
actividades consiste en negociar, en nombre de sus afiliados,
cuestiones de interés común como salarios, vacaciones,
condiciones de trabajo, licencias, etc.

Los individuos afiliados al sindicato de trabajadores, por su

parte, deben comprometerse al pago de cuotas sindicales, asistir
a reuniones y adherirse a las acciones (por ejemplo, huelgas)
que se acuerden en el seno de la organización.

Los sindicatos actúan de la siguiente forma: Eligen

representantes que negocian con los superiores o dueños de la
organización donde laboran (sea una empresa u organismo
público). Esto, respecto a cuestiones de interés de los
trabajadores.

Este tipo de negociaciones se suelen llamar “negociaciones

colectivas” y generalmente se enfocan a llegar a un acuerdo en
cuanto al “paquete económico” que se les dará a los
trabajadores durante un determinado período de tiempo. Dicha
oferta no solo incluye salario, sino también las condiciones de
trabajo como horarios, días de vacaciones, bonos de
reconocimiento, etc.
Los sindicatos pueden alcanzar, poder de negociación a través
de controlar la oferta de trabajo. Esto es, estableciendo un
monopolio sobre la oferta de mano de obra en una empresa o
industria.

Para poder lograr dicho control, los sindicatos deben poner

barreras a la contratación de trabajadores fuera del sindicato (ya
sea directamente o a través de subcontratación).

Este tipo de negociaciones se suelen llamar “negociaciones

colectivas” y generalmente se enfocan a llegar a un acuerdo en
cuanto al “paquete económico” que se les dará a los
trabajadores durante un determinado período de tiempo. Dicha
oferta no solo incluye salario, sino también las condiciones de
trabajo como horarios, días de vacaciones, bonos de
reconocimiento, etc.

Efecto del sindicato en el mercado laboral: Existe evidencia de

que los sindicatos tienden a reducir el salario de los
trabajadores no sindicalizados. Asimismo, tienden a aumentar el
desempleo en su respectivo sector. Esto último sucede debido a
que, siendo los salarios son muy atractivos, muchos
trabajadores están interesados en trabajar en el sector
sindicalizado. Sin embargo, no pueden conseguirlo.

6.1 Concepto y clase

Un sindicato básicamente se trata de una asociación integrada o
bien por colaboradores o por empresas privadas o públicas que
trabajan en pro del cumplimiento de los derechos y la promoción
de sus intereses sociales, económicos y profesionales para que
la actividad laboral esté regulada correctamente.

Los sindicatos de clase o sindicatos horizontales, frente a los

sindicatos verticales, son aquellos sindicatos que agrupan a los
trabajadores en contra de los empresarios, en base al concepto
marxista de lucha de clases, y por tanto solo admite en sus filas
a los trabajadores por cuenta ajena que trabajan para aquellos.

6.2 Requisitos para su construcción

Los trabajadores del sector privado tienen derecho de asociarse
a un sindicato que vele por sus intereses. La Ley Federal del
Trabajo establece que los trabajadores tienen el derecho mas no
la obligación de formar parte de un sindicato, por lo que es una
prestación que no siempre se cumple por no ser obligatoria.

Sin embargo, en caso de que se quiera formar una organización

de este tipo, la ley impone algunas reglas que deben de seguir
los interesados en formar una asociación de trabajadores formal,
con personalidad jurídica propia y facultades suficientes para
poder defender a los trabajadores que representa ante el patrón.

¿Quiénes pueden constituir un sindicato de trabajadores?

De acuerdo con la Ley, los trabajadores que formen el sindicato:
Deben ser mayores de 15 años.
Deberán ser al menos 20 trabajadores en servicio activo.
No pueden ser trabajadores de confianza.

Los trabajadores dispuestos a formar parte del sindicato tienen

el derecho de elegir libremente a quienes los van a representar
dentro del sindicato por medio de asambleas, ya que ellos son
los que defenderán los intereses de los trabajadores. Asimismo,
los asociados de los sindicatos tendrán la libertad y el derecho
de redactar los estatutos a los que se sujetará el sindicato.
Estatutos que un sindicato debe definir para su constitución:
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 371 se definen los
estatutos que cada sindicato debe definir.

Estos son:
Nombre del sindicato, único, que lo identifique y sea diferente de
los demás.
Domicilio del sindicato.
Objeto del sindicato. Por ejemplo, defensa de los intereses de
los trabajadores.
Duración (si no se señala el plazo, se entiende que es por
tiempo indeterminado).
Condiciones para admitir a nuevos miembros.
Obligaciones y derechos de los asociados al sindicato.
Motivos de expulsión y correcciones disciplinarias.
Procedimiento para convocación a asamblea, periodos de
celebración de ordinarias y quórum requerido para sesionar.
Procedimientos para la elección de la directiva y número de sus
miembros.
Normas para la administración del patrimonio del sindicato.
Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.
Periodo de rendición de las cuentas, así como sanciones en
caso de incumplimiento.

Estos puntos entre otros deben de definirse por los trabajadores

antes de constituir un sindicato para los trabajadores de manera
formal. Si los trabajadores desean formar un sindicato en su
empresa, deben saber cuál será el procedimiento para llevarlo a
cabo.

6.3 Cláusula de la exclusión

La cláusula de exclusión por ingreso ha venido siendo la forma
de condicionar el empleo a los trabajadores para que se afilien a
un sindicato o de lo contrario no poder trabajar, violándose el
derecho del trabajador a la libre elección de pertenecer o no a
un sindicato, al que en la mayoría de los casos ni siquiera
conoce.

Si ello se le agrega la existencia de contratos colectivos de

protección, en los que el sindicato solo le cobra cuotas sin
prestarle ningún servicio a los trabajadores, sino que solo actúa
como una agencia de contratación, esto es en un verdadero
negocio muchas veces millonario para los líderes sindicales,
esta situación se presenta en el caso de la construcción de la
Refinería de Dos Bocas, lo cual genera un jugoso negocio de los
sindicatos en detrimento de los trabajadores.

6.4 La federación y confederación de sindicatos

Al formar un sindicato, los trabajadores cuentan con distintos
beneficios, como la adquisición de bienes para su uso colectivo
o que serán destinados para manejar desde ahí su institución.

Esto además de las ventajas de defender y velar por sus

derechos laborales con la fuerza que significa pertenecer a un
colectivo. Ahora, como los sindicatos son de libre creación y
asociación, existen además otro tipo de uniones que van más
allá; las federaciones y las confederaciones.
Una federación sindical es la unión entre 20 o más sindicatos,
mientras que la confederación consiste en la agrupación entre
tres o más federaciones. Es decir, una confederación contiene a
varias federaciones.
A pesar de tener los mismos fines, estos se diferencian por su
nivel de alcance. Las federaciones que componen a una
confederación a su vez pueden estar conformadas por 20 o más
sindicatos. Estos sindicatos pueden contener al menos 20
trabajadores o a tres patrones diferentes.

La forma de registro de las federaciones es parecida a la de los

sindicatos, aunque debido a su tamaño y alcance estos siempre
deberán rendir cuentas a la Secretaría de Trabajo y Previsión
Social. Para ver un ejemplo en la integración de una
confederación, tomamos como referencia un extracto de la zona
centro del país, de la Confederación Patronal de la República
Mexicana (COPAMEX). La COPARMEX es un sindicato patronal
de afiliación voluntaria; cualquier organización interesada en ser
representada en los ámbitos laborales, económicos, sociales y
políticos, se puede unir a esta confederación.

Diferencia entre sindicatos, federaciones y confederaciones

Sindicato Federación Confederación
Defiende Son la articulación de Al menos tres
intereses los sindicatos de federaciones para ser
concretos. trabajadores. una confederación.
Unión de un Si es nacional, Renuncian a tener el
grupo de profesional o control de ciertos
trabajadores. industrial necesita al asuntos, dejando a la
menos 20 sindicatos. confederación a cargo.
 3 sindicatos o Se mantienen altas Busca representar
más constituyen cuotas de autonomía. colectivamente a los
una federación. trabajadores en mayor
escala.

Además del alcance y número de miembros, un punto

significativo es que, mientras una confederación busca la mayor
autonomía de sus integrantes; la federación, al ser más
pequeña, busca centralizar todas las aptitudes y beneficios de
sus miembros como uno solo. La creación de este tipo de
alianzas permite una unión de equidad y beneficio mutuo, los
sindicatos con menos poder o influencia se benefician por la
afiliación con otros sindicatos superiores, además de ser una
gran medida para la resolución de conflictos entre
organizaciones a nivel federal.
 TEMA VII
EL CONTRATO COLECTIVO

Un tema importante de la reforma laboral del 01 de mayo de

2019 es el relativo a la democracia sindical. Los trabajadores
podrán afiliarse a un sindicato, federación o confederación y
serán consultados mediante el voto personal, libre, secreto y
directo para:
Elegir las directivas sindicales.
Firmar contratos colectivos de trabajo iniciales.
Ratificar acuerdos negociados sobre el contrato colectivo o el
convenio de revisión.
Legitimar los contratos colectivos de trabajo existentes.

De esta forma, los trabajadores no podrán ser obligados a

formar parte de un sindicato. Los sindicatos o los dirigentes
sindicales no podrán ejercer violencia en contra de los
trabajadores afiliados, de los patrones, e incluso de terceros.

El objetivo de la reforma es dar por terminadas esas malas,

intimidatorias y abusivas prácticas en materia sindical que eran
frecuentes en México.

Constancia Representatividad: Para solicitar la celebración del

contrato colectivo de trabajo inicial, es requisito indispensable
que el sindicato obtenga la constancia de representatividad
expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral, conforme al procedimiento que de manera general se
describe a continuación:

El sindicato solicitará la celebración del contrato colectivo de

trabajo ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
y deberá presentar una lista de trabajadores de al menos el
30%, nombres, CURP, fecha de contratación y firma.

El centro publicará el aviso de solicitud de constancia de

representatividad y ordenará la publicación en el centro de
trabajo para el caso de que exista adhesión de otros sindicatos.

Ahora bien, luego de esa publicación habrá que distinguir si se

trata de un sindicato o de dos o más sindicatos.

Si se trata de un sindicato y se comprueba el apoyo de al menos

el 30% de los trabajadores cubiertos por el contrato, se otorga la
constancia de representatividad.

Si hay otro sindicato, éste presentará al Centro Federal de

Conciliación y Registro Laboral, el listado del 30% de
trabajadores que respaldan el contrato.

Posteriormente, el Centro integra el padrón de trabajadores para

validar el respaldo del 30%.

Luego el Centro emite la convocatoria y la publica en su sitio

web y en el centro de trabajo.
Después las partes acreditan a sus representantes: En el día,
hora y lugar señalado, se lleva a cabo la votación personal,
libre, directa y secreta.
Finalmente, el Centro realiza el conteo de votos de manera
pública, anuncia los resultados y en su caso otorga la constancia
de representatividad.

Registro del Contrato Colectivo Inicial: Para registrar el contrato

colectivo inicial o un convenio en revisión, es requisito
indispensable que el contenido sea aprobado por la mayoría de
los trabajadores a través de su voto personal, libre, directo y
secreto.

La consulta se llevará a cabo a través del procedimiento que de

manera general se describe a continuación: Una vez acordados
con el patrón los términos del contrato colectivo inicial o del
convenio de revisión respectivo, el sindicato avisará al Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral que realizará una
consulta del contenido del contrato, anexando copia del contrato
o convenio negociado firmado por las partes.

El sindicato emitirá una convocatoria, señalando el lugar, día y

hora en la que deberá efectuarse la votación.

Posteriormente, el día, lugar y hora indicados en la

convocatoria, el sindicato realizará la consulta conforme a lo
establecido en los estatutos y para ello, pondrá a disposición de
los trabajadores el texto íntegro del contrato colectivo o del
convenio de revisión, para que estos emitan sin coacción alguna
su voto de forma personal, libre, secreta y directa. El sindicato
no permitirá la intervención del empleador en el proceso.
El sindicato procederá al cómputo de los votos y deberá publicar
el resultado en lugares visibles y de fácil acceso del centro de
trabajo y en el local sindical.

Después el sindicato notificará los resultados al Centro Federal

de Conciliación y Registro Laboral.

Si la mayoría de los trabajadores aprueba el acuerdo, el

sindicato procederá a solicitar el registro ante el Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral.

Ahora bien, si la mayoría de los trabajadores no aprueba el

contrato colectivo de trabajo inicial o el convenio de revisión, el
sindicato podrá ejercer su derecho a huelga, en caso de haber
promovido el emplazamiento correspondiente, y prorrogar o
ampliar el periodo de prehuelga con el objeto de continuar con la
negociación y someter el acuerdo a nueva consulta.

Procedimiento de Legitimación: Como parte de la reforma laboral

del 1 de mayo de 2019, y en cumplimiento al artículo Décimo
Primero Transitorio del Decreto de Reforma, el día 31 de julio de
2019, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS),
publicó en el Diario Oficial de la Federación, el Protocolo para la
Legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo , en el cual se
establecen las reglas y procedimientos para la legitimación de
los contratos colectivos del trabajo existentes. Ahora bien, el 4
de febrero de 2021, se publicó en el Diario Oficial de la
Federación el Acuerdo por el que se Modifican y Adicionan
Diversas Disposiciones del Protocolo para la Legitimación de
Contratos Colectivos de Trabajo Existentes .
En virtud de lo anterior, el sindicato titular del contrato
colectivo, a través del Sistema de Registro de Eventos para la
Legitimación de Contratos Colectivos del Trabajo , dará aviso a
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que consultará a los
trabajadores para determinar si la mayoría de ellos respalda el
contrato colectivo que se tiene celebrado, para lo cual registrará
la consulta y la información relativa al sindicato, el patrón, el
contrato colectivo de trabajo, el lugar y hora de consulta, y si la
consulta será verificada por notario público o por un inspector
federal del trabajo. El titular del sindicato imprimirá la
convocatoria, las boletas y actas de votación, y fijará la
convocatoria en lugares visibles y accesibles del centro laboral y
del local sindical. El patrón entregará a sus trabajadores un
ejemplar impreso del contrato colectivo del trabajo, días antes
de la consulta.

Posteriormente, en el día, hora y lugar indicados en la

convocatoria se realizará la consulta mediante voto libre, directo
y secreto.

Después de la fecha en que se realizó la consulta, el sindicato

remitirá a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social el aviso
del resultado de la consulta.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social recibirá el aviso y la

documentación anexa para su validación, y si la secretaría no
realiza observaciones, el contrato colectivo de trabajo se tendrá
por legitimado.
7.1 Concepto y elementos
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o
uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o
más empresas o establecimientos. Idealmente la celebración de
un Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) trae para los
trabajadores la mejora de sus condiciones laborales, ya que ese
es uno de los objetivos de creación de todo sindicato (art. 356,
LFT).

Otra de sus bondades es la generación del sentimiento de

lealtad entre los trabajadores, debido a que se les confieren
beneficios en forma general y no particular.

El patrón tiene que estar consciente de que si un trabajador

miembro de un sindicato, le solicita a través de este, la firma de
un CCT está obligado a acceder a su petición (art. 357, LFT).

Para tal efecto, es necesario que las partes (sindicato-patrón)

tengan pláticas en donde acuerden que se va a plasmar en dicho
contrato, a este proceso se le conoce en el medio como
“negociación”.

El numeral 391 de la LFT señala que el CCT debe contener lo

siguiente:
 Nombres y domicilios de los contratantes
 Empresas y establecimientos que abarque
 Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado
o para obra determinada
 Jornadas de trabajo
  Días de descanso y vacaciones
 Monto de los salarios
 Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de
los trabajadores en la empresa o establecimientos que
comprenda
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial
que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a
la empresa o establecimiento
 Bases sobre la integración y funcionamiento de las
Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta LFT,
y
 Demás estipulaciones que convengan las partes

Esas cláusulas, se dividen en los siguientes apartados:

 Envoltura: las cláusulas que integran su vigencia, revisión,
modificaciones, terminación, ámbito espacial y personal de
validez, y
 Elementos: de carácter normativo: es la esencia del
contrato, porque son las cláusulas relativas a las
condiciones de trabajo, tales como el monto de los
salarios, las jornadas de trabajo, descansos, vacaciones y
prestaciones
 Obligatorios: son básicamente las cláusulas que permiten
el cumplimiento del contrato en sí; esto es las de exclusión
por ingreso y separación, así como las bases del
reglamento interior de trabajo, y
 Accidentales: son las cláusulas relacionadas a la
integración y funcionamiento de las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento, seguridad e higiene, de
antigüedad, reparto de utilidades; así como a las normas
sociales, culturales y deportivas de la compañía.
7.2 Contrato de ley
Artículo 404.- “Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una
rama determinada de la industria, y de declarado obligatorio en
una o varias entidades federativas, en una o varias zonas
económicas que abarque una o más de dichas entidades, o en
todo el territorio Nacional.” En la ley de 1931 el contrato ley,
que se denominaba contrato colectivo obligatorio se regulaba en
el mismo capítulo de contrato colectivo en general.

Los contratos ley pueden celebrarse para industrias de

jurisdicción federal o local, las solicitudes para elevar el
contrato colectivo de trabajo de naturaleza local a contrato ley
en una entidad federativa, deberán dirigirse a los gobernadores
de los estados, territorios o jefe de gobierno de la Ciudad de
México, y cuando se trate de elevar el contrato colectivo en
materia federal a contrato ley o cuando se refiera a dos o más
entidades federativas las solicitudes deberán dirigirse a la
Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), también cuando
se trate de industrias de jurisdicción federal de una entidad
federativa.

Pueden solicitar la celebración de un contrato ley los sindicatos

que representan las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados por lo menos, de una rama de la industria en una
o varias entidades federativas en una o más zonas económicas
que abarque una o más de dichas entidades o en todo el
territorio nacional.
La solicitud se presentará a la Secretaría de Trabajo y Previsión
Social (STPS), el gobernador del estado o el representante de la
Ciudad de México, después de verificar el requisito de mayoría,
si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la
celebración del contrato ley, convocará a una convención a los
sindicatos de trabajadores y a los patrones que resulten
afectados.

La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la

Federación, o en el periódico oficial de la entidad y en los
periódicos o por los medios que se juzguen convenientes,
señalando lugar, fecha y hora donde se celebrará la convención.

La fecha de la reunión será señalada para realizarse dentro de

un plazo no menor a 30 días; la convención será presidida por el
secretario de Trabajo o por el gobernador o representante que
designen.

La convención formulará su reglamento e integrará las

comisiones que juzgue conveniente para las negociaciones
tendentes a la celebración del contrato ley de que se trate.