UNIVERSIDAD DE OCCIDENTE

SEDE SUCHUTEPEQUEZ
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
Lic. José Antonio Flores
[email protected]

CASO GERENCIAL
Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de especialidades
americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y
procedían del mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus compañeros
solían decir que el único medio para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de
Lucas era el 8291, el de León el 8292 y el de Luis el 8293.

En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes de un capataz

más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un día paleaban arena
en el departamento A, al día siguiente cargaban camiones en el departamento de envíos y
al otro ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al
terminar la jornada los 3 volvían a la reserva de peones a presentarse al capataz, estaban a
gusto con él y este tenía buena opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía,
encajarán en cualquier trabajo de la fábrica.

A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron antigüedad,
fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba como operador de
montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en el departamento de
elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de
estar desempeñado sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los
expedientes de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis
tenían unos expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones, excepto
por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y comportamiento habían sido casi
perfectos, pero ahora sus expedientes relataban una historia muy diferente.

El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces
durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo
perder tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le
había dirigido 2 amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El
expediente de asistencia y de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el
normal de la fábrica, pero, aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor
había informado que era un mal productor, además había una anotación que decía que León
se había presentado varias veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por
cuestiones de poca importancia: de una equivocación en su paga una vez y dos veces de la
clase de trabajo que se le ordenaba hacer.
El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su supervisor
había tenido especial interés en consignar que Luis era rápido y tenía deseos de cooperar,
además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la
primera ocasión. El jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre
los expedientes de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado de una
manera prometedora en un principio.

Esquema de solución:

1. Definir el problema realizando su respectivo diagnóstico

La empresa tiene el problema de falta de evaluación de desempeño esto afecta el
aumento de la productividad en los empleados.

La evaluación de desempeño es un proceso mediante el cual se evalúa el

rendimiento de los empleados en relación con los objetivos y expectativas de la
organización. Esto ayuda a la organización a mantener un control constante de las
actividades que realiza su trabajador, para comprobar que esta cumpliendo con sus
responsabilidades y contribuyendo al éxito organizacional, en esta evaluación se
determinan las habilidades, la eficiencia y el comportamiento del empleado dentro
de la empresa, también se puede determinar sus errores o faltas dentro de su horario
laboral. Un empleado al saber que existen estos métodos de evaluación crea presión
para que ejecute sus actividades de manera productiva para llegar al rendimiento
necesario para poder sostener su puesto de trabajo.
2. Realizar análisis del medio ambiente

Fortalezas Oportunidades
 División de la empresa por  vender franquicias
departamentos  diversificación
 Directivos en cada área de  expansión de negocio
trabajo  innovación tecnológica
 Capacidad financiera  globalización

Debilidades Amenazas
 Pérdida de proveedores
 Falta de planificación  Aumento del precio de las
 Falta de un perfil de puesto materias primas
 Gestión de recursos  Migración de clientes
humanos potenciales a la
 Falta de motivación del competencia
personal
 Falta de capacitación del
personal

2. Identificar las alternativas de solución

 Proporcionar métodos de evaluación de desempeño para los lideres de cada
departamento, con el objetivo de asegurar la eficiencia de los empleados en
sus actividades diarias.
 Detallar el procedimiento adecuado para contratación de un personal para
seleccionar y contratar a los candidatos que mejor se adapten a las
necesidades de la empresa y disminuir el margen de error.
 Desarrollar capacitaciones trimestrales para mejorar las habilidades y
conocimientos de los empleados y jefes de área de la empresa.
 Crear estrategias de reconocimiento públicos por logros y esfuerzo del
personal para motivarlos a ser más productivos en sus puestos o grupos de
trabajo
 Describir los puestos de trabajo de la empresa, para seleccionar a los
empleados más competentes en cada puesto, según sus habilidades físicas y
mentales, con el fin de asegurar un buen rendimiento del personal en cada
departamento.
 3. Evaluar las alternativas de solución

Alternativas Ventajas Desventajas

• Proporcionar  Mejora el  Conflictos
métodos de rendimiento interpersonales
evaluación de de los  Afecta el clima
desempeño para los empleados laboral
lideres de cada  Aumentan la  Requiere de mucho
departamento, con el motivación de tiempo
objetivo de asegurar los empleados  Resistencia al
la eficiencia de los  Mejoran el cambio
empleados en sus desarrollo
actividades diarias. profesional
del empleado
 Fomenta la
responsabilida
d

• Detallar el  Mejora la  alto costo

procedimiento calidad del  demasiado tiempo
adecuado para talento  posibilidad de
contratación de un humano fraude
personal para  Menos  manipulación de
seleccionar y rotación de los datos
contratar a los personal  demasiados
candidatos que mejor  Mayor candidatos
se adapten a las productividad  herramientas
necesidades de la  Mantiene la tecnológicas
empresa y disminuir cultura
el margen de error. organizacional
 minimiza el
margen de
error al
contratar
 incrementa la
imagen de la
empresa

• Desarrollar  Incrementa  Costos elevados

capacitaciones los  Tiempo y recursos
trimestrales para conocimientos  Resistencia al
mejorar las y habilidades cambio
habilidades y de los  Desinterés en los
conocimientos de los empleados empleados
 empleados y jefes de  Aumenta la  Interrumpe
área de la empresa. productividad procedimientos
 Facilita la
adaptación al
cambio
 Desarrollo
profesional
 Mejora el
servicio al
cliente
 Motiva al
personal
• Crear  Aumenta la  Decadencia del
estrategias de motivación clima laboral
reconocimiento  Incrementa la  Problemas entre
públicos por logros y productividad empleados
esfuerzo del personal  Empleados  Envidia
para motivarlos a ser más eficientes  Resentimiento
más productivos en  Reducción del  Favoritismo
sus puestos o grupos estrés  Desmotivación
de trabajo  Satisfacción  sabotajes
laboral
• Describir los  Contratacione  Dificultad para
puestos de trabajo s efectivas encontrar personal
de la empresa, para  Ayuda a la que cuente con
seleccionar a los evaluación de todas las
empleados más desempeño características
competentes en cada  Optimización  Desactualización
puesto, según sus de procesos  Riesgo de
habilidades físicas y  Fácil conflictos
mentales, con el fin adaptabilidad
de asegurar un buen de nuevos
rendimiento del empleados
personal en cada  Disminución
departamento. de la rotación
de personal

4. Elegir la o las alternativas de solución

Al tratarse sobre un problema que consiste en el rendimiento laboral de los trabajadores, el

cual esta en decadencia, porque al inicio sus habilidades eran destacables podríamos
seleccionar como mejor alternativa el primer inciso:
“Proporcionar métodos de evaluación de desempeño para los lideres de cada departamento,
con el objetivo de asegurar la eficiencia de los empleados en sus actividades diarias.”

Al realizar esta solución podríamos ver cambios desde el inicio, en las actitudes de los
empleados, porque al informar sobre las constantes evaluaciones de rendimiento, los
motivará a ser más productivos en su horario laboral, porque si no cumplen con los
objetivos establecidos en su área podrían obtener sanciones incluso la pérdida de su trabajo,
por lo tanto ellos se verán en la obligación de investigar y poner en práctica nuevos
procesos que incrementen su productividad dentro de la empresa para asegurar su puesto,
evaluarlos constantemente los motiva a aumentar sus conocimientos y habilidades, como
también aprender a trabajar en equipo cuando las metas son grupales.

5. Presentar un Plan de Acción

Alternativa Actividade Responsabl Recursos Resultado

de s e
solución
“Proporcio  Definir Jefes de los Computad  Identificació
nar objetivo departame oras, n de
métodos s de ntos papelería y fortalezas y
de evaluaci útiles, debilidades
evaluación ón herramient de los
de  Establec as, empleados
desempeñ er camiones,  Nivel de
o para los fechas, equipo desempeño
lideres de horarios grupal
cada ,  Retroalimen
departame duració tación de los
nto, con el n , empleados
objetivo de lugar,  Aumento del
asegurar material desarrollo
la es y profesional
eficiencia otros.  Reconocimie
de los  Informa ntos y
empleados r a los recompensa
en sus emplea s
actividade dos  Información
s diarias.”  Recopila para crear
r estrategias
informa organizacion
ción ales
sobre  Mejora del
los clima laboral
emplea  Documentac
dos ión
 Realizar  seguimiento
la
evaluaci
ón