Ideas importantes de la lectura
Título: Gestión del talento humano por competencias, un acercamiento de diseños
de sistemas de Gestión.
Resumen: Pretende revisar la teoría de gestión humana, analizar modelos de gestión del
talento humano y sus pasos para la aplicación del modelo.
Introducción:
Las personas son parte importantes del logro de la empresa.
La promoción de gestión del talento humano por competencias permite planteamiento
de estrategias de crecimiento, logro de objetivos y mayor estrategia de negocios.
Gestión del talento humano
Cada proceso administrativo merece una gestión y trabajo multidisciplinario.
El modelo de recursos de humanos empezó a tomar importancia por la ONU e OIT
generando un impacto sobre la ventaja en procesos organizacionales y administrativos.
La necesidad del recurso humano en la organización condujo a su administración y
sensibilidad ante las contingencias del personal y sus cualidades.
Finalmente, el área de recursos humanos es atribuidas como una garantía de un personal
competente y con posibilidades de desarrollo.
Funciones del talento humano.
Reclutamiento del personal: Divulgación del puesto y sus vacantes. Tiene por fin
obtener múltiples candidatos adecuados al perfil.
Selección del personal: Se escoge a los candidatos idóneos a través de múltiples
métodos como las pruebas y las pruebas psicológicas. Concluye con el proceso de
contratación.
Sistema de compensación: Incluye los incentivos, beneficios y servicios. Se divide
por; remuneración básica (el sueldo), incentivos salariales (comisión) y otros beneficios
(vacaciones, seguros)
Capacitación y desarrollo:
La capacitación busca alcanzar objetivos a través de la búsqueda de habilidades y
competencias alineados con las metas de la organización.
Evaluación del desempeño: Aquí se verifican los resultados conseguidos, entre las
evaluaciones más conocidas tenemos:
360°: Incluye a todos los agentes en la labor del empleado:
Ascendentes: El jefe evalúa a sus subordinados conforme a las metas y
objetivos propuestos
Selección Forzada: Analiza el desempeño a través de enunciados
predeterminados sobre el comportamiento del trabajador.
Listas de verificación: Evalúa en base a las características del trabajador con
una lista que sirve de recordatorio de sus condiciones.
Seguridad y salud laboral: Abarca las condiciones ambientales y psicológicas, además
del cumplimiento normativo de los procesos judiciales y técnicos. El desarrollo de la
seguridad y salud se conecta con la evolución de las herramientas a disposición del
empleado disminuyendo su riesgo de daños en cualquier ambiente.
Competencias: Por definición, las competencias son un conjunto de habilidades,
disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realización exitosa
de una actividad. Además de ser un atributo personal que puede ser orientado a diversas
áreas, las competencias se dan de manera integrada con la actitud, la personalidad y
conocimientos; consecuentemente, predicen el éxito de la actividad laboral
Spencer y Spencer introducen el concepto de Iceberg de competencias dónde divide el
grupo en dos, lo visible y lo que no, lo que es más fácil de comprender y lo que no. La
comprensión de lo poco visible en las competencias de los colaboradores propicia el
alineamiento de los objetivos con la empresa.
Gestión por competencias:
Es un proceso de identificación para la mantención y superación del desempeño del
evaluado.
Gestión del talento humano por competencias:
Uno de los conceptos desarrollados por este nuevo modelo es el factor humano para
lograr ser competentes ante los objetivos. La gestión del talento humano es moderna con
aplicaciones y resultados en el comportamiento humano.
Corrientes Teóricas:
1. Enfoque anglosajón: Las competencias deben estar alineadas con la organización,
necesitando de buena cultura e interiorización de valores.
2. Enfoque Francés: Las competencias son la mezcla de conocimientos y experiencias.
La única manera de conseguir competencias es a través de la ejecución de la profesión y
el conocimiento de casos.
Tipos de competencias:
Competencias transversales: Competencias base, visibles para todo tipo de órgano.
Competencias genéricas: Engloba capacidades cognoscitivas, conocimientos teóricos,
valores y rasgos comunes para todo rubro.
Competencias específicas: Son aquellas requeridas para el puesto siendo muy
concretas
Competencias Universales
Ceinos (2008) habla de competencias universales independientes y globales como la
comunicación, análisis y comprensión de los problemas, planificación y creatividad. Sin
embargo para Jolis las competencias están relacionadas y segmentadas, siendo un grupo
para lo teórico, otro para el práctico, uno más para el social y finalmente, siendo el más
integrado las competencias del conocimientos que se relaciona con la creatividad.
Pasos para la Gestión por competencias.
Para hacer posible la gestión por competencias se necesita operacionalizar, para ello se
dan los siguientes pasos:
1. Definir criterios de desempeño: Debe ser objetivo y claro, de preferencia
numérico y evaluado en base a la eficiencia.
2. Identificar una muestra: Debe existir una jerarquía de grupos, establecida
por los más competentes a los que pueden ser una población de mejora.
Entre los estratos y clasificación puede cambiar el criterio sobre las
competencias y su gestión.
3. Recoger información: a través de visitas, entrevistas se identifican los
conocimientos, habilidades y actitudes para que el trabajo mejore.
4. Análisis de información y definición de las competencias: Es la
comprobación del enfoque ante las competencias, se discuten en base a
los objetivos.
5. Validar el modelo de competencias: Este paso se consigue con la
comprobación de la información, replicación de la entrevista y
discusiones.
6. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: Esta
aplicación propone el modelo empezando por la visión y objetivos; la
definición de competencias y la forma en la que será validada.
Elaboración del Perfil: La empresa que trabaje con la gestión humana por
competencias tendrá que alinear los objetivos y metas con los requisitos para el perfil.
Entrevista por competencias: El diálogo permite la detección de capacidades y
conocimientos para el cargo. Tiene una gran influencia en la contratación.
Evaluación por competencia: Es la comprobación si el nivel requerido es el que se está
proporcionando por parte de los empleados, para cambiar o desarrollar en base a las
carencias observadas.
Conclusiones:
La gestión del talento humano por competencias es clave para el éxito de cualquier
empresa, ya que alinea las habilidades y conocimientos de las personas con los objetivos
de la organización. Este enfoque asegura que cada miembro del equipo esté en el lugar
adecuado, con la capacitación y las evaluaciones necesarias para crecer y contribuir al
éxito común. A través de un proceso claro de definición, análisis y aplicación de
competencias, las empresas pueden construir equipos más fuertes y motivados,
adaptados a los desafíos y metas de la organización.
