REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO CARICUAO
CURSO: ACCIÓN POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
CODIGO:32410
SECCIÓN: 10201
PERIODO ACADEMICO: 2022-2
FACILITADOR: ROBERT GARCIA

FIJACIÓN DE SALARIOS

Participantes :
Benites Thainni V- 28.337.893
Escobar Daniela V- 27.318.017
Puertas Astrid V- 16.901.870

Caracas, 21 de Noviembre del 2022.

 INTRODUCCIÓN

Las decisiones de Incremento del Salario Mínimo (SM) mueven los cimientos del mercado
de trabajo, trastocando su dinámica y conformación. A partir de 1999 el Gobierno Nacional
ha asumido como política la modificación de los niveles del Salario Mínimo, decretándola
cada año con ocasión de la celebración del día del trabajador. Esta política, enmarcada en la
normativa legal vigente, se ha basado en indicadores básicos como el costo de la canasta
alimentaria, de la canasta básica y en los índices de precios al consumidor. Este trabajo se
centra en la identificación de algunos aspectos útiles para el análisis, relacionados con los
incrementos del salario mínimo en el mercado de trabajo venezolano, con especial énfasis
en el período 2005-2008, su objeto es enriquecer la discusión de manera de poder contribuir
a que este tipo de política se enmarque en un plan coherente que combine medidas
específicas que incentiven el empleo, la productividad y exploten las ventajas comparativas
del país, lo cual se traducirá en una mejora de los niveles de calidad de vida de la población.
Establecer y ajustar los niveles salariales es tal vez la parte más difícil del proceso
de fijación de los salarios mínimos. Si se establece un nivel demasiado bajo, el
salario mínimo tendrá poco efecto en la protección de los trabajadores y sus familias
contra el pago de salarios indebidamente bajos o la [Link] se establece un nivel
demasiado alto, los salarios mínimos serán poco respetados y/o tendrán efectos adversos
en el empleo.
Hace falta adoptar un enfoque equilibrado y basado en datos fácticos que tenga en
cuenta, por una parte, las necesidades de los trabajadores y sus familias y, por la otra, los
factores económicos. Lograr un equilibrio adecuado entre estos dos tipos de
consideraciones es esencial para asegurar que los salarios mínimos se adapten al
contexto nacional, y que se tomen en cuenta tanto la protección efectiva de los trabajadores
como el desarrollo de empresas sostenibles.
 ASPECTOS DE LA FIJACIÓN DE SALARIOS

La fijación de salarios es tarea del profesional de Recursos Humanos de la empresa, quien

debe tener en cuenta diversos factores, tanto internos como externos, para formular la
política salarial de la empresa.
Para que una organización sea capaz de establecer un salario adecuado para sus
empleados, es preciso que previamente realice una investigación de la situación económica
de la empresa en el mercado laboral, del tipo o tipos de trabajadores que demanda y del
dinero que dispone para cubrir mensualmente el coste “sueldos”. Ahora bien, es preciso
atender algunos factores, que condicionan la fijación de salarios, tales como:
 Mercado de trabajo

Las variaciones que experimenta el mercado de trabajo respecto a la oferta y a la demanda

condicionan el salario medio de cada momento. De modo que, cuando los factores de
producción abundan y la mano de obra es escasa, los salarios tienden a aumentar. Sin
embargo, cuando la mano de obra abunda y existe menor cantidad de puestos de trabajo
ofertados, entonces el salario medio se reduce.
 La productividad laboral

Los salarios y la productividad laboral son directamente proporcionales. De modo que,

cuando uno aumenta, el otro también lo hace. De hecho, vincular los salarios al nivel de
productividad del empleado es la mejor forma de recompensar su esfuerzo y trabajo.
 Coste de la vida en general

El poder adquisitivo es otro de los factores que influye notablemente sobre la fijación de los
salarios de los trabajadores. En este caso, el valor el IPC (índice de precios al consumo) el
cual indica las variaciones de los precios en el mercado durante un período determinado,
actúa de referencia para la fijación de los salarios. Por tanto, las variaciones que los salarios
de los trabajadores puedan experimentar, siempre estarán sujetas a las previas alteraciones
del valor del IPC.
 Restricciones legales

La ley y los convenios colectivos de cada sector dictan los sueldos base de los empleados,
sus pagas extras y demás complementos salariales del trabajador.
 La capacidad de pago de la empresa

Desde la empresa es preciso tener en cuenta el coste total de los sueldos y la capacidad de
la empresa para asumir ese coste. Es decir, normalmente el coste mensual de un trabajador
es un 66% más de su sueldo mensual.
 Características del trabajador

Las cualidades del trabajador constituyen también una variable que incide en la fijación de
salarios. El nivel de estudios y preparación, así como la experiencia laboral de la que
dispone los trabajados son dos características que influyen en la cuantía de su sueldo.
 El horario de trabajo

El sueldo del empleado varía dependiendo del tipo de jornada laboral que realice. De este
modo, no será el mismo sueldo para un empleado a jornada completa, que, a jornada
parcial, o nocturna.
 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios envuelve un conjunto de técnicas, orientadas a

satisfacer las necesidades de la empresa y de los trabajadores, en lo relativo al
establecimiento de un sistema de remuneraciones que contribuya al desempeño de la
organización con un alto nivel de eficiencia.
Si el trabajo es monótono, peligroso o irritante, o si las condiciones ambientales no son
satisfactorias, todo es prioritario desde el punto de vista de la remuneración.
En cualquier organización es indispensable contar con un sistema establecido que permita
que las relaciones entre la dirección y los trabajadores en lo relativo a la remuneración,
resulten equilibradas y justas.

CÓMO ESTABLECER UNA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.

Aspectos a tener en cuenta:

• Concepto de administración de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos
utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.
Como la organización es un conjunto integrado de puestos de diferentes niveles jerárquicos
en diferentes sectores de actividades, la administración salarial es un tema que implica la
organización en conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores.
• La estructura salarial: es el conjunto de franjas salariales que relaciona los diferentes
puestos de la organización. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y
justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio. “La administración de sueldos y
salarios envuelve un conjunto de técnicas, orientadas a satisfacer las necesidades de la
empresa y de los trabajadores” Nota Técnica preparada por Asturias Corporación
Universitaria. Su difusión, reproducción o uso total o parcial para cualquier otro propósito
queda prohibida. Todos los derechos reservados.
• Equilibrio interno: Coherencia interna entre los salarios y los puestos de la propia
organizació[Link] equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada.
• Equilibrio externo. Coherencia externa de los salarios con los mismos puestos de otras
organizaciones que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura
salarial compatible con el mercado. El equilibrio interno se alcanza aplicando la información
obtenida a través de la evaluación y clasificación de puestos, basadas generalmente en un
programa previo de descripción y análisis de puestos.
 El equilibrio [Link] alcanza aplicando la información externa obtenida a través de
investigación salarial. Con base en la información interna y externa, la organización puede
trazar su política salarial, como parte de su política de Recursos Humanos, para normalizar
los procedimientos de la remuneración de personal.
 REQUISITOS DE UN PROGRAMA DE SUELDOS Y SALARIOS
Robert E. Sibson1, autor de una las obras más completas sobre la materia dice que " para
lograr objetivos verdaderamente válidos, un programa de sueldos y salarios debe cumplir
con los requisitos señalados.
Todos estos requisitos se deben tomar en cuenta al analizar la variedad de problemas que la
remuneración conlleva en todo el proceso de funcionamiento organizacional.
• Ayudar a captar y retener la cantidad y el tipo de trabajadores necesarios para que la
empresa pueda funcionar.
• Ganar la aceptación del trabajador para las prácticas y políticas de remuneración de la
empresa, la cual resulta necesaria si los trabajadores han de trabajar constructiva y
eficientemente.
• Jugar un papel positivo en la motivación de los trabajadores para que puedan producir al
máximo de sus capacidades.
• Ganar la aceptación del público que se relaciona con la empresa como: Gobierno,
sindicatos, accionistas,clientes y público en general. Para lograr objetivos verdaderamente
válidos, un programa de sueldos y salarios debe cumplir con los requisitos señalados. Su
difusión, reproducción o uso total o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida.
Todos los derechos reservados.
• Proporcionar la oportunidad a los trabajadores de todos los niveles para alcanzar sus
aspiraciones en un marco de justicia, imparcialidad y razón.
• Mantener a la empresa en una forma razonablemente competitiva en el mercado.

FACTORES IMPORTANTES EN LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

El primer aspecto es clarificar quiénes son las partes interesadas en la fijación de los límites
de remuneración. Entre otros podemos señalar (José M. Villegas.).
• Propietarios y directivos de las organizaciones. Quienes buscan la participación de los
trabajadores en las categorías y cantidades necesarias para asegurar la marcha de la
organización.
• Los trabajadores. Quienes agrupados en diversas categorías de empleados y operarios y
de acuerdo a sus funciones y objetivos básicos de la organización participan organizada y
directamente en el proceso.
• Los sindicatos. Son los representantes de los trabajadores.
• El gobierno. Que actúa de mediador y fija las normas legales que imperan.
• La comunidad.
 FACTORES QUE CONSTITUYEN LA MEZCLA IDEAL PARA DETERMINAR LOS
SALARIOS EN UNA EMPRESA.
• Las contrataciones colectivas o los convenios.
• La capacidad de pagos de la empresa: Es el indicador para determinar los niveles de
salario.
• El mercado laboral.
• El valor relativo del trabajo: Es muy importante que el salario pagado a un trabajador se
relacione apropiadamente con la demanda del puesto de trabajo y con los niveles de sueldo
que se paga a otros trabajadores en puestos similares. Nota Técnica preparada por Asturias
Corporación Universitaria. Su difusión, reproducción o uso total o parcial para cualquier otro
propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados.
• El costo de la vida.
• La legislación laboral.
• Objetivos de la administración de salarios. El sistema de remuneración se debe diseñar
para alcanzar varios objetivos:
 -¾ Motivación y compromiso del personal
 ¾ Aumento de la productividad
 ¾ Control de costos
 ¾ Tratamiento justo de los empleados
 ¾ Cumplimiento de la legislación.

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACION DE LOS SALARIOS

 El puesto:
Unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes específicos.
 La eficiencia:
Muestra la profesionalidad de una persona competente que cumple con su deber de una
forma asertiva realizando una labor impecable
 Incentivos y aumento de salarios:
En un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia
con la que el individuo trabaja
  Beneficios para la empresa:
- Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que se logren
- Mejora su nivel de vida
- Aumenta el volumen de producción
- Se distribuyen los gastos y se disminuyen los costos
- Disminuye la necesidad de supervisión
 Beneficios para el trabajador
- Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que se logren
- Mejora su nivel de vida
 Calificación de méritos

Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

Normas de rendimientos
Paso 1. Saludar al cliente
Paso 2. Tomar el pedido
Paso 3. Reúna el pedido
Paso 4. Entrega del pedido
Paso 5. Solicite el pago
Paso 6. ¡Gracias y vuelva pronto!
 Ascensos y promociones
La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior, y
los ascensos más significativos de reconocer un buen desempeño. La promoción no es más
que estar en un puesto de opción considerable para optar a un cargo mejor dentro de la
organización
 Las necesidades del trabajador

- Trabajar en lo que sabe y le gusta

- Recibir salarios y prestaciones justos
- Sentirse respetado y valorado
- Condiciones de trabajo seguras
- Estar enterado de los asuntos que le afectan
- Posibilidades de progresar
 Posibilidades de la empresa

Proporcionan el desarrollo del personal, tanto el aspecto técnico como en el de formación

humana, a través del sistema de desarrollo.
 Prestaciones que la empresa ofrece

Proporcionar un clima de confianza y entusiasmo para los trabajadores además de:

- Avances en el aseguramiento de los sistemas y procesos de cada área.
- Cumplimiento de metas
- Desempeño y desarrollo de los equipos de trabajo.
- Permanencia exitosa en la empresa

EL PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS

Este refiere a los fondos con los que cuenta esta área para asignarlos a los procesos que
gestiona dentro de una empresa. Desde aquellos relacionados con la contratación y
salarios, hasta los asignados para capacitación y estrategias de bienestar de los empleados.
Las categorías de gastos que deben incluirse en el presupuesto de [Link]. y sus
características, son:
 Reclutamiento y contratación
Son los fondos necesarios para buscar, atraer y mantener a la fuerza laboral talentosa, este
gasto puede variar de empresa a empresa, pero de manera general debe contemplar el
costo de bolsas de trabajo, honorarios de agencias de reclutamiento o consultores, costos
en entrevistas, exámenes psicométricos, verificación de antecedentes y costos asociados
con la inducción.
  Compensación y beneficios
Se refiere a todo lo relacionado a los planes de compensación de los empleados, incluyendo
salarios, incentivos y los costos de nómina, así como seguros médicos, seguro de vida y
otros beneficios que se otorguen.

 Capacitación y desarrollo
Este es un punto fundamental que colabora en las estrategias de atracción y retención de
talento y que debe considerar desde si la capacitación será local o foránea (por tema de
viajes y viáticos), así como el costo de matriculación, honorarios de los capacitadores,
softwares, certificaciones, entre otras.

 Gestión del talento

Esta categoría se refiere a la administración de las relaciones con los colaboradores, puede
incluir aspectos como sistemas de evaluación del desempeño, plan de carrera, programas
de retención, abogados de relaciones laborales y la estrategia de comunicación interna.

 Seguridad y bienestar
Debe incluir el costo de todo lo requerido para cumplir con las normas de seguridad, así
como la capacitación de seguridad e higiene en el lugar de trabajo, en el caso del
presupuesto de [Link]. 2022, deberá incluir por ejemplo la consultoría o softwares para la
implementación de la NOM035, para el retorno seguro o algún tipo de programas wellness
para empresas.
¿QUÉ INFORMACIÓN NECESITO PARA REALIZAR EL PRESUPUESTO?
Para la creación del presupuesto anual de recursos humanos, se contempla información
financiera, indicadores de rendimiento y datos históricos por cada uno de los departamentos,
así como las metas que se buscan alcanzar.
 Previsiones sobre número de empleados.
 Tasa de rotación
 Datos de salario
 Costo de nómina
 Presupuesto de reclutamiento
 Programas de beneficios.
 Capacitación
 ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE PLANEAR EL PRESUPUESTO DE RH?

El presupuesto de recursos humanos es importante porque pronostica escenarios, planifica

y establece la base a través de la cual se lograrán los objetivos planteados para el
crecimiento de la empresa, y porque a través de la identificación de las necesidades y la
posibilidad de cumplirlas, se puede:

 Prevenir el exceso de contratación o la falta de personal.

 Comprender las necesidades del personal.
 Brindar mejores condiciones para atraer mejores talentos.
 Reducir la rotación a través de la satisfacción del talento.

¿CÓMO REALIZAR EL PRESUPUESTO PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS?

Los presupuestos de recursos humanos pueden variar de acuerdo a la dirección estratégica

de una empresa, es decir que no hay una única forma de hacerlos, sin embargo existen dos
pasos fundamentales:

 Documentación. Es la recopilación de la información histórica sobre los gastos

hechos anteriormente, que debe considerarse en la planificación.
 Planificación. Con base en la información recopilada y los objetivos que se desean
alcanzar, en esta etapa se deben justificar los gastos y vincular las actividades con el
plan general de la organización.

TIPOS DE PRESUPUESTOS

Existen dos tipos de presupuestos que pueden usarse para la planificación del área de
[Link]. Su selección dependerá del estatus y necesidades de la compañía.

 Incrementales
Aquel que se asigna con base en el presupuesto anterior más reciente y examina costos y
beneficios de las nuevas actividades.

Entre sus beneficios destaca el hecho de que ya están identificadas muchas de las partidas
a integrar ya están identificadas, reduce tiempo y esfuerzo en recabar los datos históricos.
Así mismo permite identificar las necesidades que han ido surgiendo, gastos que vale la
pena eliminar y encontrar alternativas innovadoras.

 Base cero / Basado en cero

Como su nombre indica, se calcula desde cero, examinando costos y beneficios de todas las
actividades y considerando únicamente los recursos que la empresa necesita para alcanzar
sus objetivos de la forma más eficiente.
 LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

En una organización forma parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos;

estudia los principios y técnicas para lograr que la compensación total que percibe el
trabajador por su trabajo sea la [Link] compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el
elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y
al empleado, satisfacer sus necesidades [Link] la administración moderna, la
compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un
vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores

resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la
organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral,disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que
aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a [Link] resultados de la
falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la

capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a
nivel de dinero que pueda obtener el empleado, involucra también otras actividades, como
planes del desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio etc.

COMPENSACION
El termino compensación, es uno de los más usados hoy en día para definir el salario e
incentivos brindados por las empresas a sus colaboradores a fin de retenerlos, satisfacerlos
e incrementar su productividad, sin embargo, este término abarca un contexto mucho más
amplio e influye sobre muchos aspectos vitales para la institución. La compensación es el
total de los pagos que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios. Los
propósitos generales de proporcionar una compensación son atraer, retener y motivar a los
empleados. (Mondy, Wayne y Noe; 2009, p 326). La compensación tiene que estar alineada
con la estrategia de la compañía, ya que un sistema de compensación está orientado a
lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa,
motivar los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de
trabajo, es así que el elemento clave sobre cualquier sistema de compensación tiene que
ver con la creación de valor para la empresa, es decir, cómo la empresa es capaz de
posicionarse dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes satisfechos y
más clientes dentro de ese mercado.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:

 Adquisición de personal calificado.

 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus”. Según Chiavenato (2010) refiere que “la remuneración o
salario es el pago total de dinero que se le entrega a un empleado por el cargo que ejerce y
los servicios que presta por un determinado tiempo”; asi mismo menciona que este factor se
encuentra formada por tres componentes: primero la remuneración básica que es el pago
fijo que recibe el empleado de manera regular, salario mensual o salario por hora. Segundo
los incentivos salariales, donde los programas diseñados para recompensar empleados de
buen desempeño, bonos, participaciones en los resultados, finalmente los beneficios que es
la remuneración indirecta y se conceden a través de programas como vacaciones,
transporte subsidiado, seguro de vida, seguro de salud, comedor subsidiado. Los métodos
de remuneraciones también son clasificados en: remuneraciones fijas las cuales consisten
en salarios homogéneos y estándar que son controlados por un órgano centralizador de
administración salarial, dichas remuneraciones no incentivan ni motivan al empleado y en
remuneraciones variables las cuales son flexibles y consiste fundamentalmente en
remunerar a los empleados por los resultados alcanzados.
Las tendencias relacionadas con el puesto de trabajo y remuneraciones, hoy más que
nunca las empresas están interesadas en no realizar cambios bruscos de personal; por el
contrario, quieren mantener a sus empleados actuales; por este motivo utilizan diferentes
políticas de retención, con tendencia a mejorar el salario a aquellos trabajadores
capacitados, por tanto la responsabilidad de mantener un puesto de trabajo ha migrado
principalmente desde la entidad al trabajador. Gestión de la compensación profesional:
Deloitte Touche Tohmatsu Limited (2015), menciona que las organizaciones son cada vez
más conscientes de que la Gestión de la compensación profesional constituye una poderosa
herramienta de gestión estratégica, necesaria para canalizar los esfuerzos de los empleados
en una dirección congruente con los objetivos corporativos.
 DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS

Existen múltiples desafíos de Recursos Humanos que es necesario tener en cuenta para
optimizar la gestión de las personas de tus grupos de trabajo. De hecho, el área de talento
realiza actividades laborales diferentes, que están asociadas con varios desafíos de la
administración de Recursos [Link] obstante, más allá de las diferencias que existen
entre los retos de Recursos Humanos, todos ellos deben tener en común la búsqueda y el
alcance del bienestar laboral de las personas, para potenciar el rendimiento de la empresa.

Por consiguiente, podrás conocer cuáles son los retos que debe afrontar el departamento de
talento de las compañías hoy en día. Y de este modo, poner en práctica las oportunidades
de mejora necesarias, para hacer crecer a tu capital humano y optimizar la eficiencia
organizacional.

1. Mejoramiento de la cultura organizacional

Uno de los principales desafíos de Recursos Humanos es perfeccionar la cultura de la
empresa. Esta debe ser un espacio positivo, que potencie el bienestar del talento, ya que
una buena cultura organizacional mejora los entornos de trabajo y fortalece la productividad
de la compañía.
Particularmente, para cumplir con este reto de talento humano, se puede maximizar la
cultura organizacional por medio de un plan de Recursos Humanos que incluya las
siguientes acciones:
 Optimización de la comunicación con el equipo.
 Transformación de las personas en embajadores de la compañía y en agentes
activos de la promoción de la empresa en redes sociales y en sus entornos
personales.
 Mejorar la cultura organizacional es uno de los desafíos de Recursos Humanos más
importantes y se puede lograr mediante la capacitación de los equipos de trabajo.
 Diseño de programas de bienestar emocional para el talento humano.
 Ofrecimiento de flexibilidad laboral.
 Reconocimiento del capital humano en forma económica y emocional. Ello, por
medio de diversos beneficios, por ejemplo: días libres, descuentos en gimnasios, etc.

2. Capacitación del talento humano

Por otra parte, entre los desafíos de Recursos Humanos, se encuentra la capacitación
continua, en relación con la adquisición de nuevas habilidades duras y blandas.

En pocas palabras, se trata de uno de los desafíos de Recursos Humanos esenciales

porque permite desarrollar estas skills en el equipo de trabajo:
  Comunicación asertiva.

 Desarrollo de la inteligencia emocional para promover la motivación y la resolución

de conflictos.

 Habilidades duras que impliquen un buen manejo de programas, herramientas e

idiomas.

 Liderazgo de equipos.

3. Flexibilidad laboral

Otro de los desafíos de recursos humanos implica adaptarse al nuevo marco de trabajo a
partir de la flexibilidad laboral. En efecto, el contexto pospandémico y el avance de las
nuevas tecnologías han provocado una modificación en las modalidades de trabajo. Según
un informe de Forbes, la flexibilidad laboral es ampliamente valorada por los equipos de
trabajo. Si bien el teletrabajo depende del tipo de empresa y de sus objetivos específicos, es
importante repensar el trabajo en función de las metas conseguidas; y no a partir del tiempo
que se ha dedicado al cumplimiento de las tareas laborales.

Por ende, uno de los desafíos de Recursos Humanos consiste en adaptarse a las nuevas
formas de trabajar. Y ello incluye el trabajo remoto y el trabajo híbrido, en el que conviven la
presencialidad y la virtualidad.

4. Ofrecer salarios competitivos

Armar un sistema de motivación en cuanto al salario es un desafío primordial porque es lo
que más llamará la atención del candidato a un puesto de trabajo. Estar en sintonía con los
parámetros de pagos y tabuladores que tengan otras empresas es absolutamente
necesario.
Y en este particular también entran los conocidos incentivos como aumentos graduales de
salario, bonos en efectivo, acciones de la empresa y hasta tarjetas de regalo. Estos serían
los de tipo financiero, mientras que los no financieros son días de vacaciones adicionales,
algunas horas libres, teletrabajo, algo de flexibilidad y hasta políticas de bienestar
empresarial.
Para lograr todo esto debes tener estipulado un presupuesto y plan de acciones que no
pongan en riesgo los números; sin embargo ten en cuenta que todo esto también es una
inversión segura e inteligente, que te ayudará a tener éxito con la gestión del talento
humano.
 DISPOSICIONES GUBERNAMENTALES EN MATERIA LABORAL

Las disposiciones en materia laboral son las siguientes:

 El Estatuto de los Trabajadores: Se trata de una ley que recoge todo el proceso
inherente que lleva un contrato de trabajo, desde su firma, sus obligaciones y
derechos hasta los supuestos que se dan tras la extinción del contrato. También trata
aspectos como la jornada laboral, la representación de los trabajadores o los
salarios.
 El convenio colectivo: Es un Acuerdo suscrito por los representantes de los
trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad, con
sujeción a lo previsto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente
podrá regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
 El contrato laboral: Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución.
 CONCLUSIÓN

El salario mínimo busca garantizar la subsistencia del trabajador y protegerlo en la desigual

relación de poder que se establece entre quien contrata y el contratado. Es la principal forma
en la que el Estado interviene en el mercado [Link] no implica que todo el mundo gane
más que el sueldo mínimo. Muchos ciudadanos que tienen contratos de tiempo parcial o que
trabajan en forma independiente ganan menos. En Colombia, por ejemplo y según cifras
oficiales, casi la mitad de los trabajadores gana menos de un sueldo mí[Link] Derechos
Fundamentales cumplen una importantísima función en el constitucionalismo
contemporáneo. Las normas que comprenden a tales derechos, junto con las que consagran
la forma de Estado y el sistema económico, son básicas para establecer el modelo
constitucional de sociedad.

En un mercado de trabajo perfectamente competitivo un salario mínimo siempre

reducirá el empleo, pero si los trabajadores tienen algún poder de mercado o las
empresas tienen poder monopólico, un pequeño incremento en el salario mínimo podría
aumentar el empleo, es decir,siempre que se rompa la condición de competencia perfecta
será de aumento en el [Link] la literatura se encuentran dos corrientes divergentes
acerca del impacto normativo del salario mínimo en los mercados laborales en
[Link] que los defienden sostienen que estos redistribuyen los recursos de
manera que se incrementa el bienestar y por lo tanto se reduce la pobreza,mejora la
productividad y fomenta la producció[Link] lo rechazan sugieren que el salario mínimo
asignan el trabajo ineficientemente y disminuyen los salarios donde es común encontrar a
los pobres, en el sector urbano informal y el sector rural, con el efecto subsecuente del
desperdicio de los recursos y la reducción de la tasa de crecimiento.

Se observa que el efecto que tienen los salarios mínimos sobre los salarios promedio del
sector formal, es mayor que para el mercado laboral en conjunto sin embargo, se
encuentra que el efecto del salario mínimo sobre los salarios promedio en el sector
informal resultó con el efecto contrario a lo que predice la teorí[Link] puede deberse a
que el efecto que tiene el salario mínimo sobre el salario promedio del sector informal
involucra dos efectos distintos. El primero de ellos puede ser el desempleo en el sector
formal causado por el incremento en los salarios mínimos y el segundo estaría dado
por el incremento mismo de los salarios mínimos Entonces los resultados sugieren que
el efecto del salario mínimo sobre el desempleo en el sector formal, tienen poco
impacto sobre el sector informal, pudiendo éste absorber el desempleo y al mismo
tiempo amortiguar los salarios medios reales informales.
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

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