2013

Guillermo H Sandoval García L. C. A. y L. C. P.

Universidad Latina
19/08/2013 Coaching
 Coaching

CAPÍTULO 1 ANTECEDENTES DEL COACHING.

A lo largo de este capítulo se busca diferenciar el coaching de otras prácticas administrativas
actuales, reconociendo su importancia a través de la comprensión de su evolución y
conceptualización.

Así pues se iniciará por señalar su concepto y diversas definiciones.

1.1 Concepto y definiciones.

Coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un
método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el
objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Existe otra interpretación que situa el origen del término coach hacia los siglos XV y XVI, cuando
empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de
Budapest, (entre Viena y Pest). Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre
estas dos capitales. De esta manera se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje
caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión para dichos viajes. Además,
destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales.

Así comenzó a hablarse del kocsi szekér, o sea el ‘carruaje de Kocs’, símbolo de la excelencia. De
esta forma, el término kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español
como coche.

En serbocroata, se dice kocsikázik para designar la acción de dar un paseo en coche. Por tanto, la
palabra coach (coche) es de origen húngaro. Designaba un vehículo tirado por animales para
transportar personas, tal y como declara Luis de Ávila en 1548 (Guerra de Alemania):
“Se puso a dormir en un carro cubierto, al que en Hungría llaman coche”.

De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de
1569, “coche” aparece integrada en el léxico español, según atestigua el Diccionario de
Autoridades (1729, s. v.). Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función
de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera, también transporta
a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar. La
única distinción, dentro de esta analogía, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni
es responsable del rumbo y decisiones que el “conductor” (cliente / coachee) tome a lo
largo del proceso.

Si bien esta analogía, propia del término coach desde sus orígenes e incluso de la práctica misma
del coaching, resulta reveladora, no es suficiente para definir cómo se consolidó la profesión. Es
por ello que ahora se muestran diversas definiciones:

Coaching: proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona

o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos
fijados usando sus propios recursos y habilidades.

El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una

persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en el proceso se redefine su
perspectiva acerca de su potencial).

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En nuestros propios términos coaching, se refiere a un proceso interactivo que permite a un coach
(entrenador) asistir a su coachee (el cliente que percibe el coaching) a conseguir lo mejor de sí
mismo. El coach, por lo tanto, contribuye a que la persona pueda llegar a una determinada meta a
través de la utilización de sus habilidades y recursos propios de la manera más eficaz.

1.2 Evolución del coaching

A continuación se describe sintéticamente las influencias que a lo largo de la historia del
pensamiento de la humanidad han devenido y consolidado lo que hoy se llama coaching.

La figura de Sócrates es la más referenciada cuando se habla del origen del coaching. Lo cierto es
que así como él, los coaches “ayudan a que sus clientes (coachee) examinen sus vidas para que
merezcan ser vividas”. Para conseguirlo, nuestra metodología se basa en el Arte de la Mayéutica, a
través del cual el cliente (coachee) encuentra su verdad o la verdad (dependiendo de la visión de
mundo propia del cliente), con una función práctica para su vida.

Consideramos, así como Sócrates, que no existe el enseñar sino sólo el aprender, y éste surge
sólo reconociendo que el conocimiento no está en el coach sino en los propios coachees (clientes).
En este sentido, el coaching, es un recipiente vacío donde mientras más “abierto” sea el coaching,
mayor lugar dará al trabajo con el conocimiento propio del cliente. En caso contrario, el coaching
será limitado y deficiente Otra influencia propia de la filosofía Socrática, es que ayuda a que los
clientes en ciertos momentos sean conscientes de sus incompetencias, para luego estar en mejor
posición frente a la consecución de sus objetivos. Saber que no se sabe nada, es siempre un punto
de partida imprescindible de la buena práctica del coaching. También, reconocer la importancia de
no confundirse con los “coaches sofistas” de nuestro tiempo (que utilizan la persuasión por la
persuasión y venden éxito y fama incondicionalmente). Así pues los coaches, entienden que el
coaching no es una ideología, sino más bien un método basado en procesos de relaciones
humanas que puede trabajar con las personas independientemente de sus credos, religiones y
filosofías personales.

1.2.1 Influencia de Platón.

En el pensamiento de Platón, se reconoce la estructura de sus diálogos, como sesiones de

coaching primitivas. Una de las conclusiones más evidentes, del análisis de sus diálogos, es la
importancia de las preguntas como herramienta de trabajo que potencia las conversaciones
(diálogos), y que sirven de método para la adquisición del conocimiento en los clientes. Las
preguntas poderosas y la escucha activa, son las dos herramientas o habilidades más importantes
que un coach debe aprender para transformarse en un verdadero catalizador del otro.

De hecho, gran parte de la formación en coaching consiste en el desarrollo y fortalecimiento de

éstas habilidades profesionales. También, al igual que Platón, los coaches entienden a la
educación como formadora del carácter. El trabajo consiste en ser catalizadores del
autoconocimiento, tanto del espíritu, como del cuerpo, la mente, el corazón y las relaciones
sociales de los clientes. El conocimiento de uno mismo es el marco a través del cual los clientes
pueden acceder a un desempeño extraordinario, producto de un proceso de aprendizaje fuera del
alcance técnico y formal. El autoconocimiento se transforma, de esta manera, en la fuente real de
todo proceso de coaching.

Platón disentía en algunos aspectos ideológicos con su maestro Sócrates y sin embargo entendía
el valor de las conversaciones tal como le enseñó su maestro. Los coaches, entienden que el
coaching no es una ideología, sino más bien un método basado en procesos de relaciones
humanas que puede trabajar con las personas independientemente de sus credos, religiones y
filosofías personales.

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1.2.2 Influencia de Aristóteles.

Es sabido que Aristóteles, como realista, se contrapone diametralmente a la filosofía idealista de

Platón. Sin embargo, el coaching consigue integrar las ideas que de ambos se desprenden. Por
ejemplo, Aristóteles enseña a trabajar principalmente en el nivel “apetitivo intelectivo” (honores,
reconocimientos y autorrealización) del hombre. Dice básicamente que el hombre puede llegar a
ser lo que desee, dependiendo de las cosas que grabe en ella. Así, se puede pasar del ser,
entendiéndolo como “lo que nos viene dado” o primera naturaleza, al deber ser “la perfección como
persona”, nuestra segunda naturaleza. Del ser (donde estoy), al deber ser (donde quiero llegar)
hay un camino que recorrer, posible y con un fin en sí mismo. Siguiendo en la misma línea,
Aristóteles ha mostrado que la búsqueda de la felicidad (argumento teleológico) es uno de los
motivadores más importantes en el hombre, incluso en el siglo XXI.

Finalmente, Aristóteles, explicó que la metodología básica para llegar a ser lo que debes ser, es la
acción (hábito). La acción, como se verá a continuación, es una de las dos caras de la moneda
como profesión. Sin ella, las sesiones de coaching no tendrían sentido alguno.

1.2.4 Influencia de la Filosofía Existencialista.

La filosofía existencialista y la fenomenología han sido las dos fuentes de influencia que
consolidaron la Psicología Humanista, y ésta última ha influenciado en gran medida a la propia
metodología del coaching. A pesar de esta declaración, el coaching, se ha consolidado como una
metodología con identidad propia dado que ha conseguido integrar todas las influencias que hasta
aquí se han mencionado en un todo armónico y metodológico. El eje central del coaching es, así
como determinó la filosofía existencialista, la existencia [Link] así como los seres humanos
tienen la capacidad de darse cuenta o tomar conciencia de sí mismos para re-plantearse su propio
proyecto de vida. Por ello en el coaching es fundamental esta reflexión interna y la toma de
conciencia tanto interna como del entorno que les rodea. Si Aristóteles enseñó que la acción hace
a la construcción del propio ser (a través del hábito), la filosofía existencialista presenta la otra cara
de la moneda: la reflexión. Otra influencia propia de la filosofía existencialista, es que el trabajo de
coaching se orienta al qué y al cómo, y no tanto al porqué de las cosas y las conductas. Este
principio es un axioma fundamental de la metodología del coaching.

1.2.5 Influencia del Método Fenomenológico.

La fenomenología, desconocida por muchos, ha enseñado al coach (incluso mucho antes que el
desarrollo de la Programación Neurolingüística), que es imprescindible abstenerse de todo prejuicio
para con sus clientes, de manera que permita que ellos mismos encuentren sus conciencias más
puras. De la misma manera, el coaching se aleja de los conocimientos técnicos o
preconocimientos, para conseguir que la intuición se manifieste, y así poder percibir a la persona
como un todo (visión global). La visión global del coach permite, a su vez, que el otro (su cliente o
couchee) se perciba a sí mismo tal como es, encontrándose consigo mismo.

1.2.6 Influencias de la Psicología Humanista.

En la Psicología Humanista se fusionan las dos influencias antedichas (Filosofía Existencialista y

Método Fenomenológico). Curiosamente, a mediados de los años ochenta, cuando la Psicología
Humanista entra en devaluación, comienza a gestarse el coaching tal como se conoce hoy día. El
coaching habla el mismo lenguaje de la Psicología Humanista con conceptos como: conciencia,
libertad, voluntad, autorrealización, y liberación del potencial. Dada la cantidad de valor añadido
que, por parte de la Psicología Humanista, se ha recibido, se mencionaran esquemáticamente su
influencia y enseñanzas prácticas al mundo del coaching.

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 Se valora la peculiaridad de las personas reconociendo que cada ser humano es diferente.
 “Se trabaja” con la conciencia, dejando de lado todo aspecto del inconsciente. La
conciencia es la que otorga liberta y capacidad de elección al hombre.
 Se buscan significados no explicaciones.
 Las sesiones de coaching son no-directivas.
 El coaching se centra en el cliente (coachee), no en los objetivos. En otras palabras, es a
través del cliente como trabajamos los objetivos. Nunca un objetivo estará por encima de la
persona.
 El Rapport es fundamental en la relación humana entre el coach y el cliente.
 Los clientes (coachees) son responsables de la dirección y del plan de acción que se
establece en cada sesión.
 Las principales herramientas de un coach son sus cualidades.
 El coaching no enseña, el cliente (coachee) aprende.
 El coaching se enmarca, normalmente, dentro de los factores motivadores del ser humano:
la autosuperación o autorrealización.
 El coach se orienta al comportamiento (hacer, vivir y sentir).
 El coach hace que sus clientes (coachees) se planteen qué quieren llegar a ser, desde el
presente hacia el futuro, construyendo su realidad.
 La relación coach – coachee se establece en un marco íntegro de confianza en el otro. La
aceptación y la comprensión de la persona dentro del marco de la confianza, es un axioma
fundamental del coaching.
 El coaching trabaja con la pulsión del síndrome de crecimiento de las personas. También
reconoce el síndrome de la decadencia y el juego que entre ambas se advierte en el ser
humano.

1.2.7 Influencias del Constructivismo.

El constructivismo ha enseñado al coach a facilitar, en sus clientes, la construcción del

conocimiento (del mundo interior y exterior). Se reconoce, gracias a esta influencia, que el
pensamiento, el lenguaje y la acción son fundamentales en los procesos de coaching y que
determinan nuestro ser y hacer.

1.2.8 Influencias del Entrenamiento Deportivo.

Existe una idea generalizada y difundida de que el deporte ha tenido una influencia directa en el
coaching. No obstante y a pesar de las muy inspiradoras histotias de Vince Lombardi, Joe Patterno
y Don Shula, la verdad es que si se estudia detenidamente la influencia que desde el deporte ha
llegado al coaching, se verá que la verdadera influencia es la que se ha mencionado anteriormente,
y que poco o nada ha recibido de las técnicas propiamente deportivas tradicionales.

Lo cierto es que la referencia más cercana de las influencias del deporte en el coaching la
encontramos en Timothy Gallwey, quien desarrolló una metodología de entrenamiento denominada
The Inner Game (El Juego Interior). John Whitmore, reconocido como uno de los coaches más
importantes de Europa, recibió una influencia directa de Timothy Gallwey al asociarse junto a él, y
difundir The Inner Game en Inglaterra. A pesar de ello, es importante reconocer, que la
metodología de The Inner Game es diametralmente opuesta a las técnicas tradicionales de
entrenamiento. Las propias palabras de Timothy Gallwey respecto de su metodología son:
“Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qué este sucediendo en el juego exterior.
Cuán consciente seas de este juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el
juego exterior”.

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Los mismos entrenadores de su época se vieron amenazados por sus prácticas, dado que Timothy
se transformó en entrenador de la mente y sus técnicas eran diametralmente opuestas al
entrenamiento del cuerpo. Si se estudia más a fondo su metodología, se vera la influencia directa
de la Psicología Humanista en sus postulados y prácticas. Por esta razón, el propio Timothy
Gallwey no se reconoce fundador, ni padre del coaching. Tal como comenta, según sus propias
palabras, The Inner Game “va de la mano junto al coaching”. Así, reconoce su acercamiento, pero
también su independencia.

En el coaching se reconoce que hay un juego interior (Inner Game), que se juega en la mente del
coach y en la mente de sus clientes. Este “juego” es tan importante como el exterior, aún en el
trabajo. También se entiende, tal como lo hace Timothy, que el enemigo, en muchos sentidos,
somos nosotros mismos.

1.2.9 De 1980 a nuestros días.

1980 resulta una fecha clave dentro del desarrollo de la profesión del coaching. Muchos son los
autores que han determinado que el origen del coaching comienza por esta época. Lo cierto es que
en los años 80´, el coaching comienza a difundirse tal como se conoce hoy día.

Por esas mismas fechas la Psicología Humanista sufre un decaimiento importante producido por la
dura crítica de la Psicología Académica. Sólo unos pequeños grupos continuaron desarrollándola y
practicándola. De alguna manera, el coaching, es una extensión o continuación de la ideología
fundamental que la Psicología Humanista ha intentado profesar. Aún así, la profesión, ha
desarrollado métodos y prácticas propias elaboradas gracias a todas las influencias que se han
comentado.

Por esta razón se puede afirmar, sin temor a equivocase, que el coaching lleva más de 30 años de
presencia y práctica en todo el mundo. A partir de los años 80´, entonces, el coaching comienza a
consolidarse como una metodología con identidad propia. Bajo esta identidad, se han desarrollado
tres grandes áreas de trabajo, que hoy se conocen como:

1) Coaching personal (Life Coaching),

2) Coaching ejecutivo (Executive Coaching) y
3) Coaching organizacional (Corporate Coaching).

La difusión del coaching, como disciplina, se expande de formas diferentes según los diferentes
contextos culturales, produciendo un desarrollo exponencial que ha hecho que el coaching se haya
transformado, en muy poco tiempo, en una de las profesiones más desarrolladas del siglo XXI.

1.3 Situación actual del coaching.

El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La
intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en el trabajo y desarrollo personal de
los líderes está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización
(naciones o empresas) y resulta trascendente en la medida que:

 Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
 Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
 Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
 Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
 Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.

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 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra

manera son considerados inalcanzables.

Lo anterior a la luz de que en el mundo de hoy no se tienen límites técnicos, sino

paradigmá[Link], la verdad es que se ha estado ciego respecto de muchas de las grandes cosas
que limitan el potencial humano, porque como raza no somos capaces de observar que tenemos
los mismos problemas en forma recurrente y en consecuencia no desarrollamos soluciones
creativas y sobre todo propias.

En el escenario anterior, la respuesta resulta el coaching. Focalizado en los resultados, pero con
profunda preocupación por el desarrollo de las personas; ya que son ellas quienes los producen a
partir de cuestionarse sobre sus objetivos, acciones, metodologías y avances a fin de cambiar sus
habitos, Se trata de buscar las respuestas de cada imdividuos pues el poder en una relación de
coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente.

Finalmente se puede afirmar que el coaching ha ido ampliando sus fronteras, convirtiéndose en la
actualidad en una disciplina global a la que se le adjudica un gran reconocimiento dado los
resultados que se obtienen con su aplicación. Por cierto,en los últimos años se está produciendo
un acercamiento entre el coaching y la neuroeconomía, ciencia encargada de estudiar cómo el
cerebro toma las decisiones, para lograr una mejoría de sus resultados. El término neurocoaching
se ha acuñado para esta simbiosis.

1.4 Importancia en las organizaciones.

“Los aspectos fundamentales que

determinan el desarrollo de los países
y las empresas son la cantidad y la
calidad de sus líderes.” Alan Greenspan

La anterior declaración es cada vez más significativa sobretodo si se consideran los retos producto
de la globalización y del desarrollo tecnológico actual. Por ello no debiera extrañar que en la
busqueda de desarrollar más y mejores líderes los paises y organizaciones inviertan cada vez más
en su capital intelectual y busquen desarrollarlo por los más diversis métodos; Aún aquellas
compañías en las que se trabaja el tema del cambio, no han logrado transformar la cultura y mutar
las conversaciones que su gente tiene para no quedarse atrapada en las historias que hacen que
se siga haciendo siempre lo mismo. Por desgracia aun es común ver como los seres humanos que
las componen; cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique
no alcanzar los resultados deseados, en lugar de asumir responsabilidades, realizar una
obsevación y un cambio de habitos que permita alcanzarlosefectivamente.

Aquí entra el coaching ya que hasta el momento, el administrador es visto como un capitán de
equipo, padre, comandante, modelo, fuente de sabiduría, guía, instructor, facilitador, iniciador,
mediador, navegante, piloto de barco, y todo lo demás, mezcla de enfermera y caudillo.

Ahora se le pedirá a ejecutivos y empleados que vean al administrador (del nivel que sea) como a
un coach, como al creador de una cultura para el management efectivo, lo que a su vez genera el
contexto para el buen coaching.

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Ver al administrador como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo
paradigma para el management (por paradigma entendemos una serie de presunciones, verdades
cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones). El
paradigma prevalente tiene que ver con el control, el orden y la obediencia, lo que tiene como
consecuencia que la gente sea convertida en objetos, medida y usada. El coaching en cambio,
apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y
productivamente, con menor alineación que la que implica el modelo de control.

Se trata de ver el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo
esencial, cuando los administradores son realmente efectivos, lo que está ocurriendo es coaching,
tanto que se propone que el coaching pude ser la diferencia esencial entre el administrador
ordinario y el extraordinario.
La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte. No podemos
explicarlo después que ha ocurrido. Sin embargo el saber convencional sostiene que los
administradores son más efectivos cuando aprenden las técnicas, principios y reglas prescriptos.
El supuesto de que se puede saber, prescriptivamente, qué es lo que produce perfomance y que
se pueden controlar todos esos factores y variables son las principales barreras para lograr
mejores resultados.

En la actualidad, el management efectivo continúa siendo esencialmente un arte, sí el arte de

“lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas”. Pensar en el management como en
un arte-más que como en una serie de técnicas- es potencialmente más fructífero, ya que lo
reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. Verlo como un arte
implica invención más que conformidad, práctica más que prescripción, sabiduría más que mero
conocimiento.

Cuando se observa lo que hace un administrador efectivo, se ve con claridad que a un

administrador en acción se parece mucho a observar a un artista en acción. Los administradores
que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan
aplicar técnicas aprendidas de memoria, recetas fijas y modelos racionales. El resultado del trabajo
depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el administrador y su gente. La
efectividad del administrador surge del nivel de asociación que se crea entre él y las personas con
quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados. Los
administradoress efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su
gente. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que
enfoca en la creación y mantenimiento de un clima, un medio y un contexto que le posibilita a la
gente el logro de los resultados y logros deseados.

El coaching, tal como debiera entenderse el término, se refiere a la actividad de crear, por medio
de la comunicación, el clima, medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para
generar resultados.

Además de estudiar el modelo de los grandes coaches, ¿Qué puede hacer un gerente para
transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La respuesta, por supuesto,
depende del paradigma. En el paradigma prevalente, es probable que la respuesta sea casi
técnica: ¿Qué acciones causales producen qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del
coaching, la respuesta es: escuchar, especialmente para el compromiso y para la posibilidad de
acción proveniente de ese compromiso. Escuchar es el medio primario para proveer el contexto
necesario para el compromiso, la posibilidad y la acción relevante. Priorizar la escucha en lugar del
control constituye un cambio en sí mismo.

La comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar que representa un

cambio fundamental en la manera actual de pensar la efectividad en management. Este cambio
brinda la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad, siempre y cuando se este
dispuesto a poner en tela de juicio algunas formas habituales de pensar el management.

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Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica, el orden y el

control (además de una motivación basada en la inseguridad) a uno basado en la asociación para
el logro de resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en
mantener viejas estructuras. Se esta apegado a un modelo que intenta controlar y, más
concretamente, especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad, productividad
y competitividad. Lo que falta son personas comprometidas a lograr excelentes resultados y con
poder para hacerlo, y ese es el objetivo del coaching.

Durante mucho tiempo los administradoress han buscado una manera de señalar cuales son las
habilidades que constituyen el elusivo "arte" del management. El coaching captura estos rasgos
esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de
control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en
acción. Crea un nuevo contexto para el management, uno que promueve una genuina asociación
entre administradores y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el momento
habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management tradicional.

El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no como una técnica
dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el administrador
y sus empleados.

1.5 Coaching y las diferencias con otras prácticas empresariales y

profesionales.
Existen diversas prácticas empresariales y de gestión que en ocasiones se confunden con el
coaching a continuación se diferenciarán algunas de ellas.

Las diferencias entre el Coaching y la Terapia incluyen lo siguiente:

 La Terapia trabaja con pacientes que tienen una situación por sanear, mientras que el
Coaching lo hace con clientes sanos(coachee) y con múltiples recursos.

 En general las Terapias indican el camino a seguir, independientemente de la voluntad de

los pacientes. En el Coaching, en cambio, es el coachee quien marca su propio rumbo y el
que lo modifica de acuerdo a los descubrimientos que haga. No hay ningún tipo de
imposición.

 Los Terapeutas se enfocan en sucesos pasados, no así los Coaches, que trabajan en el
presente para conseguir logros en el futuro. Lo pasado pasó y lo importante es lo que se
construya de este momento en adelante.

 A veces se confunden los términos porque algunos terapeutas han comenzado a

incorporar el coaching en sus tratamientos. Sin embargo, el hecho de que ellos puedan
usar las destrezas del coaching en su trabajo, no significa que los coaches puedan hacer
terapia.

Las diferencias entre el Coaching y la Consultoría.

 La Consultoría tiende a dar consejo, mientras que el Coaching ayuda a encontrar

soluciones propias.

 La consultoría da la respuesta a un problema específico y el Coaching en cambio, hace las

preguntas que ayudan al coachee a encontrar sus propias respuestas.

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 Al fin y al cabo nadie sabe más que el coachee de sus propios asuntos. Lo que decida
hacer será producto de sus descubrimientos y no de lo que un Coach le diga.

 Por otro lado, un Consultor deja en tus manos la implementación de la solución. En el

Coaching en cambio, el Coach y el Cliente(coachee), después de examinar la situación,
crean conjuntamente un plan de acción y a trabajan mano a mano hasta resolver el asunto.

Las diferencias entre el Coaching y el Mentor.

 Un Mentor es una persona, por lo general mayor y con más experiencia que cliente
(coachee), que le transmite sus conocimientos, le sirve de guía y le da su consejo.

 Es una relación de tipo jerárquico donde el cliente acepta la superioridad de una persona.

 La relación con el Coach es diferente. el Coach es igual al coachee y es un socio que está
interesado en verlo triunfar.

 Un coach no transmite su sabiduría sino que ayuda a sacar a relucir la suya propia al
coachee. Su trabajo tampoco es el de ser guía sino el de mostrarle como seguir a su guía
interior..

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CAPÍTULO 2 COACHING EN LAS ORGANIZACIONES.

Con el desarrollo del presente capítulo se busca comprender la relación e influencia entre la cultura
organizacional y el Coaching, por lo que se trarán diversos aspectos de ella.

2.1 Misión.
Misión o propósito (se usarán indistintamente en lo futuro).- “es la identificación de la
función o tarea básica de una empresa o institución o de una parte de ésta”. Koontz.. En
opinión de otros autores “Expresa el COMO se pretende cristalizar la visión. En forma
breve precisa la razón de ser de la existencia de una organización; destaca el quehacer
fundamental o concepto del negocio al que se dedica una organización, haciendo énfasis
en el valor y beneficio que reciben sus receptores o clientes” Robbins.

2.2 Visión.
Visión: “Expresa el QUÉ conceptual de lo que se quiere crear y alcanzar en un futuro a
largo plazo, es decir, los resultados finales que se pretenden lograr o el destino al que se
quiere llegar, como empresa o individuo. El enunciado de la visión debe traducirse en una
imagen mental viva que represente el estado futuro que se desea alcanzar” Robbins.

2.3 Cultura y filosofía.

Se define como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos
con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían
conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que
determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones
particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos
con otros". Hill y Jones

Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso
desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos
de la organización, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho
menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las
decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.

Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura

es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la
cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que
guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y,
sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simbólicos se
manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones
personales y sociales hasta las normas de contabilidad. Harzing y Sorge Mediante los
elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos
de identidad y exclusión.

Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el
comportamiento legitimo dentro de la organización", Jay, W. Lorsch, permiten hallar

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diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura

(subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos
que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto
punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los
juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros.

En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la
cultura existente. Díaz y Rodríguez, También tendrá efectos sobre los procesos de
retención y rotación voluntaria,6 de manera que en la medida que haya una mayor
correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor
será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o
abandono voluntario.7 Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también
afectados por contingencias culturales8 así como las conductas emprendedoras.9

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando

constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo.

Por su parte ell concepto de filosofía organizacional suele manifestarse de manera

confusa. En este caso la filosofía organizacional o la filosofía que maneja una empresa
suelen ser aquellos pensamientos, objetivos, metas y valores, que tiene una empresa
como logros ideales. La filosofía en este caso son aquellas metas y herramientas que se
implementan para lograr el objetivo y es aquel pensamiento que se propaga en cada uno
de los miembros de una empresa y hacen que estos generen sentido de pertenecía por la
organización.

La filosofía organizacional es el conjunto de valores, prácticas y creencias que son la

razón de ser de la empresa y representan el grado de compromiso de la organización
ante la sociedad, aquí se define el objetivo de la empresa, el lugar económico y social que
quiere llegar a ocupar.
Los valores organizacionales, al ser difundidos, se convierten en actitudes y las
actitudes en conductas, lo cuál influye directamente en los resultados de la
empresa.

2.4 Creencias y valores.

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