Diplomatura en Gestión y Dirección de
PyMEs*
Universidad Nacional de Quilmes
2023
*La Universidad Nacional de Quilmes certificará este trayecto formativo como Curso de Extensión: “Gestión y Dirección de Pequeñas y Medianas Empresas”,
Resolución (CS) NºXX/23
Modulo: Introducción a la gestión de las
Organizaciones y de sus Recursos Humanos
Temario:
• Gestión de los Recursos Humanos: estrategia, implicancias económico-financiera,
legal, ética y social.
• Procesos típicos de la gestión de los RRHH: Descripción de puestos, selección y
reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño, compensaciones y
remuneraciones. Plan de Carrera.
• Gestión de la motivación y fidelización de las personas dentro de las
organizaciones.
• Nuevas realidades del trabajo. Contexto prepandemia COVID-19 y escenarios
actual y futuro.
Gestión de los Recursos Humanos: estrategia,
implicancias económico-financiera, legal, ética y social.
La gestión de estos recursos es la capacidad de aquellos que asumen tal tarea, de crear la
condiciones, facilitar y potenciar las distintas capacidades que las personas ponen a disposición
de la organización, en pos de un objetivo común y de las metas que dicha organización se impone.
Para que las actividades de los recursos humanos contribuyan al éxito de la organización, éstas
deben adecuarse y orientarse de acuerdo con las estrategias principales de dicha compañía.
Estos objetivos se logran, si, en primera medida, las organizaciones llevan adelante los procesos
necesarios para una gestión integral de los recursos humanos, atendiendo a todos y cada uno de
los subsistemas del área de forma profesional.
Que es el Management de Recursos Humanos?
“Conjunto de principios que definen un estilo de gestión de los
recursos humanos de una organización y que se traduce en las
conductas y decisiones que toman los directivos”.
Proceso intelectual de La consideración de las
gestionar información y Management de actitudes y
generar ideas que Recursos Humanos comportamientos de los
suponen la resolución de individuos (llamado
problemas o toma de “factor humano” en las
decisiones organizaciones).
Management de Recursos Humanos
Gestionar los RRHH de una Organización implica:
• Analizar la comunicación,
• Atender la gestión del desempeño,
• Promover la orientación al trabajo en equipo,
• La formación de los colaboradores y de los responsables de gerenciar,
• Analizar el conjunto de los procesos estratégicos respecto de los
objetivos.
• Formular las políticas y la toma de decisiones en relación a las personas.
• Establecer las acciones y la planificación estratégica de los RR. HH.
Planificación Estratégica de Recursos Humanos
A través de la planeación se define, anticipa y previene el movimiento de personas en la
organización, tanto en lo que hace al ingreso como a los posibles egresos.
Para que se planifica?
Buscar la eficacia en la utilización de los recursos disponibles a fin de alcanzar las metas de la
organización.
Y si no planifico?
No hacerlo lleva a las organizaciones a incurrir en costos intangibles (por ej: vacantes que
permanecen sin ser cubiertas, despidos de empleados de un área e ingresos simultáneos, en
lugar de realizar reubicaciones o movimientos horizontales).
Planificación Estratégica de Recursos Humanos
A través de la planeación se define, anticipa y previene el movimiento de personas en la
organización, tanto en lo que hace al ingreso como a los posibles egresos.
Para que se planifica?
Buscar la eficacia en la utilización de los recursos disponibles a fin de alcanzar las metas de la
organización.
Y si no planifico?
No hacerlo lleva a las organizaciones a incurrir en costos intangibles (por ej: vacantes que
permanecen sin ser cubiertas, despidos de empleados de un área e ingresos simultáneos, en
lugar de realizar reubicaciones o movimientos horizontales).
Procesos o tareas propias de las áreas de [Link]
• Descripción de Puestos
• Reclutamiento y Selección de Personal
• Formación y Capacitación
• Remuneraciones y Beneficios
• Plan de Carrera*
Descripción de Puestos
Se materializa en un documento o formulario donde se detallan o enuncian los datos
respecto de la ubicación en la estructura, la misión, la asignación de tareas y
responsabilidades, que explican y fundamentan la existencia del puesto.
En la descripción del puesto, deben consignarse fundamentalmente, datos sobre el
alcance, los requisitos y posición dentro de la estructura de la organización. Deberá
contener, al menos:
– Nombre del Puesto
– Ubicación en la estructura
– Jefe directo
– Requisitos del puesto:
• Formación necesaria
• Experiencia
• Competencias esperadas
• Esfuerzo físico requerido
• Condiciones de trabajo
Selección y Reclutamiento
"El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Es, en esencia, un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.”
(Chiavenato, p. 166)
¿Cuál es la importancia de reclutar?
Consiste en atraer los candidatos suficientes para proveer y abastecer
de un modo adecuado el proceso de selección. El reclutamiento se
debería realiza basándose en el análisis de las necesidades actuales y
futuras de los recursos humanos de la organización.
Fuentes de Reclutamiento
Internas
•El reclutamiento interno consiste en la localización de candidatos para los puestos requeridos a
través de fuentes internas: sistemas informáticos de registro, intranet, publicación interna,
desvinculados etc. Posibilita a las empresas recuperar al menos de forma parcial, la inversión realizada
en capacitación, entrenamiento y selección del capital humano
Externas
•Base de datos: postulantes de presentación espontánea o que transitaron búsquedas anteriores.
•Consultoras externas: con servicios de búsqueda y selección.
•Headhunters: conocido también como “cazador de talentos”. Es la búsqueda y elección de
profesionales con alto perfil de especialización que se encuentran trabajando en otras organizaciones
afines o de la competencia, a los que se localiza, contacta y trata de convencer con una propuesta
atractiva.
•Bolsa de trabajo de universidades e institutos. Publicación en medios: diarios, revistas especializadas,
páginas de Internet.
Selección de Personal
Este proceso puede entenderse como de dos vías. Por un lado, un sentido apunta a la
organización, que elige a los candidatos surgidos del proceso de búsqueda y
reclutamiento. En el sentido inverso, los potenciales empleados, son quienes eligen
entre varias empresas que ofrecen oportunidades de trabajo.
La selección comienza generalmente con la recepción de un CV o la presentación
espontánea de un candidato
Luego viene la etapa de las entrevistas personales, por parte del Responsable de [Link],
con los candidatos seleccionados anteriormente, a fin de informar de la propuesta
laboral, conocer sus expectativas y contar con una primera impresión. De esa serie de
entrevistas, suele quedar un grupo reducido de posibles candidatos, que serán
acercados al sector o responsable que ha solicitado cubrir el puesto en cuestión.
Una vez seleccionado el candidato, se comienza el proceso de ingreso e inducción a la
empresa y el puesto en particular.
Entrevista de Selección
Consiste en una charla forma y profunda, con el objetivo de evaluar las competencias e idoneidad del
solicitante para el puesto. Es una práctica universal, posiblemente por su flexibilidad, entre empresas de
todo tipo y tamaño.
La entrevista tiene la gran ventaja de ser una herramienta que se adapta tanto a empleados no calificados
como a profesionales, gerentes y directivos.
Tipos de Entrevistas.
Entrevistas no estructuradas: Este tipo posibilita al entrevistador, formular preguntas no previstas y
adaptar los temas según avanza la entrevista. Este tipo no es tan confiable en ocasiones y se corre el
riesgo de pasar por alta preguntas relevantes.
Entrevistas estructuradas: Se basan en un listado de preguntas ya establecidas, que se realizan a todos
los candidatos. Para ambos, la sensación es la de estar sujetos a un proceso mecánico.
Entrevistas conductuales: Estas se enfocan en la solución de problemas o situaciones que se espera, que
el entrevistado resuelva. En general se plantean casos concretos, donde se evalúa la forma de resolverlas.
Entrevistas de tensión: Este tipo de entrevistas son utilizadas para puestos donde el candidato deberá
enfrentarse a situaciones de gran presión o stress.
Formación y Capacitación
Puede definirse a la capacitación como un conjunto de acciones específicas que
se encuentran al servicio de la organización, con el fin de facilitar el desarrollo de
las competencias de las personas que la componen (conocimiento, habilidades y
actitudes).
El proceso de capacitación puede esquematizarse en cuatro pasos bien definidos,
cada uno con sus propias herramientas y tareas, que, cumplidas eficientemente,
aseguran el logro de la capacitación como proceso estratégico.
Formación y Capacitación
Detección de Implementación Evaluación de
Diseño de plan
necesidades del plan Resultados
Detección de necesidades
La primera instancia que debe abordarse, sin dudas, es la de detectar las necesidades
concretas de capacitación que pueden existir en la organización.
¿Qué se entiende por necesidad de capacitación?
Se trata de la brecha que se produce entre los objetivos de la organización y las competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para llevarlos a cabo.
Estas necesidades de capacitación pueden estar dadas por cambios tecnológicos, legales (por la
sanción de una norma que regule o limite la actividad o la industria) o culturales (aplicación de
nuevos conceptos éticos en la producción o venta de los bienes y servicios).
Implementación de Plan de Capacitación
Una vez detectadas las necesidades de capacitación, llega el turno de diseñar el plan de capacitación.
En el diseño no debe faltar un detalle pormenorizado de al menos los siguientes elementos que
conforman un plan de capacitación:
• Las necesidades previamente detectadas.
• Objetivos del plan.
• Competencias o habilidades a fortalecer.
• El grupo de individuos a capacitar.
• Un cronograma detallado de actividades.
• Que metodología se empleará (e-learning, dentro o fuera de la empresa)
• Recursos (capacitadores, tecnología, instalaciones, etc.) a utilizar.
• Costo del plan.
• Como se analizarán los resultados.
Evaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño puede definirse como “un sistema concreto, formal y definido de
análisis, revisión y evaluación respecto de la forma en que un empleado o un grupo de ellos ejecutan
las tareas”. Es posible afirmar que una evaluación del desempeño sirve para:
• Adecuación del individuo al cargo
• Capacitación
• Promociones o Incentivo salarial por buen desempeño
• Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.
Llevar adelante estos procesos de evaluación de desempeño supone un enorme desafío.
Fundamentalmente, debido a que se vuelve necesario que exista el compromiso a nivel gerencial y la
estrategia de aplicar políticas de [Link] en línea con los resultados de la evaluación de desempeño.
Evaluación de Desempeño
Es indudable que a aquellos empleados para los que la evaluación de desempeño fuera
satisfactoria, y más aún en reiteradas ocasiones, esperarán que esos resultados se traduzcan en
crecimiento, reconocimiento y distintos beneficios. Por lo que se vuelve imprescindible que la
empresa pueda ofrecer ese tipo de respuestas, para que el proceso de evaluación se torne una
herramienta que, en vez de aportar, genere problemas con el capital humano complejos de resolver.
En contrapartida, para los casos donde el resultado de la evaluación fuera negativo, también se
debe estar preparado desde lo estratégico. Desde un plan de capacitación, coaching, hasta la
reubicación interna e incluso la desvinculación. Todas cuestiones que exigen de esfuerzo,
compromiso de la Dirección y políticas claras en cuanto a los recursos humanos. La pregunta es:
¿están las empresas, en particular las PyMEs de nuestro país preparadas o en condiciones de
llevar adelante estos procesos con seriedad? El debate está abierto…
Compensaciones y Beneficios
La política de remuneraciones dentro de la estrategia de [Link] de cualquier organización es
central, no sólo porque importa en términos de costos y estructura financiera, sino porque forma
parte del concepto de retribución y reconocimiento de la compañía hacia su capital humano.
Es importante que la política de remuneraciones sea objetiva, clara, acorde a la normativa vigente y
sobre todo sea equitativa en relación a las distintas tareas y responsabilidades implícitas en la
distribución de puestos y cargos.
Podemos definir algunas de las condiciones mínimas y básicas que debería respetar una política de
remuneraciones para ser efectiva y estar en línea con los objetivos estratégicos de la organización:
Compensaciones y Beneficios
Para reflexionar…
Las personas tienden a sobreestimar su propio desempeño. Muchas creen que se les paga
poco en relación con otros miembros de la organización propia o de otras. Existe una
tendencia a autocalificarse de manera no realista, que se refuerza con que la mayoría de los
supervisores no comunican una evaluación franca de sus supervisados.
Incentivos y Beneficios
Un incentivo es un elemento destinado a lograr y/o a mantener una determinada conducta. Es una
recompensa que se fija para motivar a un tercero, o a varios, a actuar de una manera deseada.
Existen diversos sistemas de incentivos, los más habituales tienen que ver con premiar puntualidad y
presentismo, mayor productividad, que representan variables más fácilmente controlables o medibles,
La dificultad es mayor cuando se busca incentivar el desempeño a partir de cuestiones subjetivas o
que no pueden analizarse desde resultados medibles objetivamente.
En el caso de otros incentivos, la dificultad está dada por lo que los empleados perciben respecto del
beneficio recibido. Es el caso de los incentivos de formación, por los cuales los empleados premiados
reciben cursos de formación o capacitación, a cargo de la empresa. No siempre es algo realmente
valorado.
Finalmente, es necesario hacerse una pregunta: ¿recompensan esfuerzos o resultados? La respuesta
obviamente la dará la calidad del programa implementado.
Compensaciones y Beneficios
Podemos definir algunas de las condiciones mínimas y básicas que debería respetar una
política de remuneraciones para ser efectiva y estar en línea con los objetivos estratégicos
de la organización:
• Cumplir con la legislación y acorde a lo que paga el mercado en industrias similares.
• Ser atractivo para que aquellos candidatos competentes deseen sumarse.
• Retener empleados valiosos.
• Premiar e incentivar el rendimiento y el desarrollo
• Ser equitativo (igual salario por igual tarea)
• Ser flexible para permitir a la gerencia recurrir a ellos como política de retención
• Ser transparente.
Nuevas realidades del trabajo.
Contexto prepandemia COVID-19 y escenarios actual y futuro
Si bien el teletrabajo o prácticas de homeoffice vienen llevándose a cabo
desde varios antes, la pandemia sanitaria que afectó al mundo en el año
2020, ha afectado significativamente las relaciones laborales,
especialmente en cuanto al concepto de jornada de trabajo, sus límites y
alcances, las compensaciones y beneficios o lo que hace a los riesgos
laborales por citar los más salientes.
Muchas gracias!
Contacto: anucilli@[Link]
