INSTITUTO TECNOLÓGICO

DE CULIACÁN

Gestión de Capital Humano

“Unidad 1. Gestión Estratégica del Capital Humano”

 Profesor:
Jorge Adolfo Obregón Aragón.

 Alumna:
Ochoa Iribe Ana Cristina

 Hora y Aula:
UA 03
08:00 a.m. – 9:00 a.m.
17/Septiembre/2019

1.1. Concepto e Importancia de la Gestión Estratégica

 Definición.

“Esa gestión estratégica se deriva del concepto de política empresarial. Este

concepto explica la organización como un sistema en el que los recursos
económicos se aplican de manera efectiva con las actividades funcionales de la
empresa coordinadas en torno a la generación de ganancias "
(Mainar, 2014)

 Importancia.
“A medida que más y más organizaciones han comenzado a darse cuenta de que
la planificación estratégica es el aspecto fundamental para ayudarlas con éxito a
través de cualquier contingencia repentina, ya sea interna o externamente, han
comenzado a absorber la gestión de la estrategia a partir de los niveles de
administración más básicos. En realidad, la gestión de la estrategia es la esencia
de un plan de administración absoluto. Para organizaciones grandes, con una
estructura organizativa compleja y una reglamentación extrema, la estrategia está
integrada en cada nivel.
Además de la toma de decisiones más rápida y efectiva, la búsqueda de
oportunidades y la dirección del trabajo, la gestión estratégica ayuda a reducir los
costos, la motivación y la satisfacción de los empleados, contrarrestar las
amenazas o mejor, convertir estas amenazas en oportunidades, predecir las
tendencias probables del mercado y mejorar el rendimiento general ".
(Bhattacharyya, 2006)

En resumen, la Gestión Estratégica es primordial para la constitución y

motorización de una Empresa, así como a los problemas que esta misma puede ir
presentando ya sea externos o internos. Es de gran importancia porque por ella
podemos tener una base de cómo llevar acabo la empresa, como diseñar esos
mecanismos, instrumentos para dirigirla de manera correcta; aunque no siempre
los problemas serán como se estudien ya que en práctica es diferente, pero
siempre es bueno tener esa base para orientarnos y la investigación realizada y
realizadas ya por los autores que se mencionaran, son un gran ejemplo de esa
ayuda.

1.2. El Proceso de la Gestión Estratégica.

1. “Intención de estrategia: se refiere a un proceso de recopilación, escrutinio y

suministro de información con fines estratégicos. Ayuda a analizar los factores
internos y externos que influyen en una organización. Después de ejecutar el
proceso de análisis ambiental, la gerencia debe evaluarlo de manera continua
y esforzarse por mejorarlo.
2. Formulación de la estrategia: la formulación de la estrategia es el proceso de
decidir el mejor curso de acción para lograr los objetivos de la organización y,
por lo tanto, lograr el propósito de la organización. Después de realizar un
análisis del entorno, los gerentes formulan estrategias corporativas,
comerciales y funcionales.
3. Implementación de la estrategia: la implementación de la estrategia implica
hacer que la estrategia funcione según lo previsto o poner en práctica la
estrategia elegida por la organización. La implementación de la estrategia
incluye diseñar la estructura de la organización, distribuir recursos, desarrollar
el proceso de toma de decisiones y administrar los recursos humanos.
4. Evaluación de la estrategia: la evaluación de la estrategia es el paso final del
proceso de gestión de la estrategia. Las actividades clave de evaluación de la

2|Página
 estrategia son: evaluar los factores internos y externos que son la raíz de las
estrategias actuales, medir el desempeño y tomar medidas correctivas /
correctivas. La evaluación asegura que la estrategia organizacional, así como
su implementación, cumpla con los objetivos organizacionales. "

(Juneja, 2015)

Estos puntos mencionados anteriormente, son los que nos ayudan a

determinar cuál es el método adecuado para resolver el problema, incluso en
ocasiones son estos mismos pasos quienes encuentran el problema en sí, ya
que muchas veces sabemos que hay algo mal en nuestra Empresa, pero no
sabemos que es, y esa es una más de las ventajas de este proceso. Pero
quiero recalcar que no solo es para problemas, sino también para cumplir
objetivos que la Empresa quiere cumplir o necesita hacerlo. Estas fases son
una gran y potente herramienta para los diagnósticos y analizarlos y a su vez;
cuando terminas esos pasos de manera correcta en tu Empresa queda un
ambiente de eficiencia.

1.3. El Papel del Capital Humano en la Creación de una Ventaja

Competitiva

“¿Qué es una ventaja competitiva?

Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización
diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de
aumentar su participación en el mercado.
El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades,
habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene
más importancia que nunca antes. Una razón es el aumento de los empleos en el
campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más
importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los
empleos fabriles tradicionales.
La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el
mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de
compañías e individuos. Haya o no haya en la empresa una función o
departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la
persona.
Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal
desempeñan hoy en las organizaciones, habría que entender que es lo que está
provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las
organizaciones se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas
y competitivas.”
(Armstrong, 2008)

3|Página
Una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el mercado o parte de éste
prefiere sus productos o servicios. Gracias a los cambios y desafíos que se han
ido presentando por la globalización, que hace que todas las organizaciones
tengan los mismos recursos competitivos, los recursos humanos y su dirección se
convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en
las empresas y, por ende, se ha convertido en el fundamento de la competitividad
Empresarial moderna. Y para obtener esta ventaja, dependemos mucho de los
recursos de la Empresa.

1.3.1. Administración Estratégica de la Gestión de Capital

Humano
“Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales, financieros y
humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya sea por el
conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se plantean
estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. Se
ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos
retos en la administración de los recursos y para identificar herramientas
adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la evaluación de los
nuevos recursos humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para
alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de
conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para
realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.
La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son:
A) Para los Empleados:
o El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
o Alinear al personal con metas y objetivos.
o Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración
de una administración.
B) Para la Empresa:
o La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
o Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la
reducción de costos.
o Mejora la productividad.

4|Página
 o Se garantiza el éxito a largo plazo.”
(Chiavenato, 1979,119-121)

La Administración del Capital Humano es quien se encarga de todo lo relacionado

para tener a un personal y Empresa exitosa, además, uno de sus objetivos es
medir la brecha entre lo actual y lo deseado. Y asegurarse que cada uno de los
atributos está conectado a la estrategia, es decir, que el personal de todo su
potencial, estén trabajando de manera correcta según lo estimado, entre otras
cosas y que en la Empresa mejore su productividad reduciendo costos y haciendo
la organización más competitiva para el mercado. Y ya que se aclararon las
brechas que necesitan ser cerradas para cumplir con los requerimientos
estratégicos, deben construirse programas de desarrollo para llevar el estado del
capital humano al punto deseado.

[Link]íos Estratégicos de la Gestión de Capital Humano

“El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más
eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus
recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa
producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente
implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos
necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos
factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la
organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energía.
 Desafíos Competitivos (Reto Local, Nacional e Internacional) =
- RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en factores
como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados
por el sector público. Cada uno de estos factores influye en la forma en que
la organización alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organización y su
departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno
exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y
por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos
juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las
organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de
una organización y un desafió potencial en las organizaciones no
sindicalizadas.

5|Página
  RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas
experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos
años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de
estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado
consolidarse, crecer y prosperar.
 Estrategia, creación de valor y activos intangibles=
1. El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de la estrategia.
2. El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicación.
3. El objetivo último de las organizaciones es crear valor para clientes, personal,
comunidad, etc.
4. En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus activos
materiales.”
(Tomasini, 1990, 42-45)

Para las Empresas lograr ser competitivas, eficaces y con la correcta

administración es un desafío, involucrando el crear valor y reducir gastos,un clima
organizacional de alta satisfacción y calidad de vida laboral, lograr compromiso y
lealtad de los empleados. Además la Gestion tiene 3 retos, los cuales son el
Entorno, Organización e Individuos. En pocas palabras, no solo podemos ver un
desafio como los elementos de la economia, sino que tenemos que tomar en
cuenta todo lo que afecta a los Empleados, desde su entorno familiar y la
aceptacion o tranquilidad en lo Laboral. Por ejemplo como Organización podemos
ser más flexibles, asi evitamos la f”uga de cerebros” que es una de las cosas que
mas nos importan.

1.4. Creación del Sistema de Capital Humano

“Se basa en la teoría, origen y evolución del Capital Humano es considerada y
desarrollada a la educación y la formación específica como inversiones realizadas
por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus
ingresos; se concibe además el capital humano como la inversión en dar
conocimientos, formación e información a las personas que les permite dar un
mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y se les aprovecha el
talento.
Esta teoría considera a la persona como agente económico porque al invertir en
su educación, decidirá entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue
formándose y si continuará si los costos y las ventajas son positivos.
Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la
agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para
subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear
como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtención
de ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el
posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a

6|Página
satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos
o servicios entre competidores.”
(Breña, 2013)

La creación del Sistema del Capital Humano tiene como finalidad incrementar el
estudio futuro de los trabajadores para que la organización tenga un mayor
incremento de su eficiencia productiva y sus ingresos. En este Sistema la
Administración invierte en dar conocimientos y formación a las personas y así
tener mayor rendimiento y productividad a la economía moderna y aprovechar el
talento de estas.

[Link] Sistema de Trabajo de Alto Desempeño

“Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una
combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo
y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la
flexibilidad del empleado.
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización
que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
1. Información compartida:
El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones
que las alejas de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada
en el compromiso del empleado.
2. Desarrollo del conocimiento:
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los
sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un
trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
3. Vínculos desempeño-recompensa:
Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por
supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la
organización.
4. Igualitarismo:
Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y
poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.”
(Galicia, 1999, 54-56)

El sistema es una combinación practica de personas de Recursos Humanos y de

maximizar el conocimiento y habilidades del empleado y para ello existen 4 pasos
para estos principios de alto desempeño los cuales se familiarizan teniendo un
mismo objetivo: tener beneeficios para ellos y para la Organización. Pero siempre
hay que tener en mente que el “fin no justifica los medios”, ya que, aunque todos

7|Página
tengan un mismo fin cada mente es diferente y no todos hacemos lo mismo para
llegar a el, aunque haya instrucciones de como lograrlo.

[Link]ón Estratégica de Políticas y Prácticas del Capital

Humano
“La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,
la estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos.
La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables tendencias
futuras.
La formulación de la estrategia implica:
1. Hacer un análisis de situación: interno y externo
2. Desarrollar sus declaraciones de visión (vista a largo plazo de un futuro
posible), de misión (el papel de la organización se da sí mismo en la
sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el análisis de la situación, sugerir un pan
estratégico.
Los programas de compensación competitivos que incluyen incentivos sirven para
motivar y reforzar los resultados de desempeño, las acciones disciplinarias sirven
de mensajes a los empleados en cuanto a que las violaciones a los
comportamientos esperando ser toleradas.
Para la selección maneja el siguiente procedimiento:
 Recepción preliminar de solicitudes.
 Pruebas de idoneidad.
 Entrevista de selección.
 Verificación de datos y referencias.
 Examen médico.
 Entrevistas con el supervisor.”
(Galicia, 1999,325-326)

Una Empresa u Organización debe de tener claro su Misión y Visión, así más
adelante ante cualquier situacion puede basarse en sus ventajes o desventajas
internas y externas; como ejemplo este este tema el cual necesita de ellas para
poder obtener la mejor Estrategia.

1.5. Modelo de Organizaciones Formales del Departamento de

Capital Humano
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor
desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un mejor
desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza,
dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en

8|Página
trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la
realización de contratos, nóminas y seguros sociales.
Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de
todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de
los propios trabajadores.
I. Planeación de personal.
Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos,
políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la
empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura
de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y
estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a
fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de
reclutamiento y selección.
II. Selección de Personal.
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;
selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará
no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta
selección tiene distintos pasos:
1. Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas esto
de trabajo.
2. Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el puesto
de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas.”
(Galicia, 1999, 376-377)
Es uno de los modelos mas importantes que tiene la Gestion de Capital Humano,
dicho modelo dirige, organiza, retribuye, coordina y estudian las tareas de los
trabajadores al mismo paso que administra el seguro social, nominas y realiza los
contratos de los mismos; es la que tiene “la palabra” principal del tipo de personal
que quieres o necesitas en la Empresa y como es que lo puedes mejorar
aplicando el punto numero 2 (la selección de personal), basado a este punto
podemos aceptar o rechazar a cualquier persona en la Empresa, depende de si
cumpla o no los requisitos, ya que solo una persona se necesita para afectar el
ambiente laboral.

9|Página