SL-1360-2018
Magistrada ponente: Clara Cecilia Dueñas
I. Pretensiones
1. Solicitud el reintegro al empleo junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir entre la fecha de
despido y su reinstalación
2. reclamó el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la ley 361 de 1997
II. Presentación del caso
El accionante relata que elaboró al servicio de andes cast metals foundry como mecánico de mantenimiento, y vinculado por
medio de un contrato a término indefinido, el cual concluyó injusta causa por decisión unilateral del empleador.
En el año 2007 sufre un accidente laboral el cual le determinó una pérdida de capacidad laboral del 34.6% , este porcentaje se
vio alterado por la junta de calificación de invalidez Antioquía a un 39.33%.
Sin embargo , el accionante había manejado una mala conducta y comportamiento agresivo con sus compañeros de trabajo,
junto con ello también se le reconocerá el vuelo salarios y prestaciones sociales dejados de perseguir la ficha su despido y
reubicación
III. Análisis de los cargos del fallo
1) INTERPRETACIÓN ERRÓNEA
La situación gira en torno a una persona en situación de despido por su discapacidad , sin autorización administrativa, se
presume discriminatorio, como quiera que sea el precepto no establece una presunción de derecho o derecho. Sin embargo el
despido del accionante no aparece justificado como motivo discapacidad sino que fue producto de diversas razones.
2) INDEBIDA APLICACIÓN
Dentro del caso, no se prueban ni se da constancia de la situaciones adelantadas por parte de la empresa, así como:
1. se dio por sentado la terminación del contrato contrato de trabajo del demandante por motivo de un accidente de trabajo
que disminuyó su capacidad laboral
. No demostró que para la fecha de la terminación del contrato de trabajo el demandante había pasado más de un año y
medio desde la ocurrencia en el accidente de trabajo y después en la recuperación
3. no dar por demostrado que el demandante es una persona conflictiva objeto varias acusaciones y procesos disciplinarias
4. No dar por demostrado que uno sino varios compañeros de trabajo fueron víctimas y se vieron involucradas en los
conflictos con el demanda
5. es verdadero móvil o motivo de la demanda para hacerlo fue la sistemática conflictividad del demandante causa de los
conflictos que aisladamente no configuran una justa causa.
- El representante legal de la empresa accionada relata que le prestó al actor todo tipo de ayuda psicológica y
psiquiatra y se interactúo con las entidades de salud a fin de entenderlo y ayudarlo a él y su familia
- Añade que existen suficiente evidencia en la conflictividad riñón y maltratos antes de qué el accidente de trabajo
- Busca desvirtuar las pruebas
IV. Consideraciones
A. Derecho de los trabajadores a no ser discriminados en el empleo
Fuentes constitucionales de protección.
Art 13. Derecho a la igualdad
Art 47. Creación de una política de previsión, rehabilitación e integración social
Art 53. Garantizar los minusválidos el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud
Ley 1618 de 2013. Ley de protección a las personas con discapacidad
B. Prohibición de despido motivado en la discapacidad del trabajador
Excepción a la obstaculizacion del vínculo laboral. Dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
De igual forma l podrán despedirlo o finalizarle el contrato siempre y cuando exista la autorización por parte de la oficio a de
Trabajo
No se necesita de un inspector de trabajo el cual se encargue de dirimir el conflicto cuando un acción ante alega una justa
causa,pues este supuesto enerva la presunción de discriminación hacia el trabajador , so pena de que el trabajador demuestra
su condición de discapacidad y el empleador deba de indemnizarlo y cumplirle con las demás cláusulas penales
C 531 00. La terminacion del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del
inspector del trabajo. s actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el
correspondiente cargo o en otro existente en la empresa. Podría darse reincidirse el vínculo labora, con el pago de la
indemnización .
El inspector de trabajo deberá de constancia que el empleador haya aplicado diligentemente todos los ajustes razonables
orientados a preservar en el empleo del trabajador. La función de la autoridad se justifica para la garantía si el trabajador puede
o no ejecutar labor por la que ha sido contratado
Notas de la discapacidad como estabilidad de empleo reforzada :
1) la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él
hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro
2) la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su
empleo
3) Trabajador podrá demandar ante la justicia su despido, caso en el cual el empleador tendrá que desvirtuar qué decisión del
contrato obedeció a un motivo protervo
4) a labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar
5) Nomes funcional que en pro del cumplimento de los fines perseguidos constitucionalmente el estado como segundo regular
se juzgue de manera objetiva el caso.
C 531 00. señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades
de trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la disposición, de lograr
un trato especial para aquellas personas puestas en condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o
mental.
Norma más razonable y acoplada. La interpretación de la norma más razonable y acoplada al principio de igualdad, es la que
prohijó el Tribunal, en virtud de la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en condiciones normales,
«…en casos como el que se estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y el personal en general de la
causa que daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se esperaba en ejercicio de la buena fe
contractual, era la de cumplir con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del demandante
Corte subraya que las personas son un fin en sí mismas y su valor intrínseco no está sujeta a los propósitos mercantiles;
por lo tanto, para garantizar su dignidad y el disfrute de sus derechos, los empleadores tienen el deber de
crear entornos adecuados para el crecimiento humano y la inclusión laboral, aprovechando las aptitudes y capacidades de
las personas que posean condiciones especiales.
V. Decisión
No casa la sentencia de, tribunal de segunda instancia
ACLRACIONES EXTRA
Primer Caso
Segundocaso
Tercer Cast .
1) DERECHOS DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD A NI SER DISCRIMINADOS EN EL EMPLEO
Se han preferido diferentes normas a nivel nacional y supranacional orientadas a la sensibilización de la sociedad en
general para promover su participación en los ámbitos civil , político, económico y social
Ley 361 de 1991.
Ley 1618 de 2013.
2) PROHIBICIÓN DE DESPIDO MOTIVADO EN LA DISCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Las normas que protegen los trabajadores con discapacidad se proyectan en la relaciones laborales y en diferentes fases
que tienen como objetivo promover la inclusión y la participación de estos .
Art 26, ley 361 de 1997. No se prohíbe el despido del trabajador en situaciones de discapacidad sino que se sanciona
el dato que proceda de un criterio discriminatorio
La invocación de una justa causa legal excluye, des suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio
de la discapacidad del trabajador. Configura una razón objetiva
En el proceso al trabajador le bastará con tan sólo demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la
presunción de discriminación, a lo que el empresario deberá de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa
para que no se haga ineficaz el despido
¿ Cuál es el error en el que recae la norma? Aplicar la sanción de trato discriminatorio frente a la condición de
discapacidad del trabajador aún cuando esté justificado y basada en una causa objetiva demostrada
Nuevo postulado jurisprudencial. El despido de un trabajador en estado discapacidad se presume
discriminatorio a menos de que el empleador demuestre juicio la ocurrencia real de la causa alegada
La terminación de un contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe de contar con la aprobación del
inspector de trabajo , sin embargo esta únicamente debe de referirse a cuando las actividades laborales que tenga cargo
el trabajador discapacitado les sean incompatibles e insuperables en el cargo asignado o en otro existen dentro de la
empresa.
¿ Que debe de hacer el trabajador el caso de que no pueda el trabajador tomar un cargo en la empresa? Hacer
el pago de la indemnización legal.
¿Que debe de hacer el inspector? Se encarga de constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes
razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica
- La rehabilitación funcional y profesional
- Readaptación del puesto
- Reubicación y cambios organizacionales
V
La legislación que favorezca los discapacitados no consagra derechos absolutos o a perpetuidad que puedan ser
disponibles en todas circunstancias a los intereses del Estado y de la sociedad, como los legítimos derechos de otros
DECLARACIÓN CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE EL INCISO 1 ART 26 . Carecer de defecto jurídico el despido la
terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de
trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo
contrato. Entonces, en el momento en que la motivación para la terminación del contrato de trabajo esté soportada en la
razón de la limitación de la persona se requerirá de autorización del ministerio para comprobar si en efecto esa eficiencia
es incompatible e insuperable con el cargo.
Presunciones importantes de la estabilidad reforzada en el empleo
CONCLUSIONES DE LA CORTE FRENTE AL CAMBIO JURISPRUDENCIAL
