CAPÍTULO V
PLAN ESTRATÉGICO PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL DEL
TALENTO HUMANO EN EL SERVICIO DESCONCENTRADO
BOLIVARIANO DE ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA DEL MUNICIPIO
SAN FRANCISCO.
Este capítulo, tiene como finalidad describir las estrategias a seguir
para orientar a los directivos encargados de dirigir al personal del Servicio
Desconcentrado Bolivariano de Administración Tributaria (SEDEBAT), en
cuanto a satisfacer las necesidades de motivación existentes en el mismo.
Cabe destacar que este plan fue realizado en base al análisis realizado en
el capitulo anterior, con el fin de minimizar las debilidades encontradas y
mantener e incrementar las fortalezas para los funcionarios públicos del
SEDEBAT, y de esta manera incentivar la motivación en dicho personal.
La presente propuesta pretende dar los lineamientos o planes de acción
requeridos, para satisfacer las carencias diagnosticadas en el capitulo
anterior.
1. INTRODUCCIÓN
Una vez analizado los resultados obtenidos a través del instrumento
de recolección de datos, el cual ha determinado que existe un nivel de
motivación moderado en los empleados públicos que laboran en el
SEDEBAT, se plantea proponer estrategias motivacionales que implican
un beneficio; de esta manera ayudar a los trabajadores en cuanto a una
mayor eficiencia en la realización de sus labores y contribuir a una mejor
gestión organizacional.
Para la ejecución de dicha propuesta, se plantean cuatro estrategias.
La primera abarca un colectivo de formación e investigación permanente
con el personal directivo, ayudando a fomentar el conocimiento y la
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importancia de la motivación laboral del talento humano en cada uno de
los directivos. La segunda estrategia trata de la seguridad laboral que se
busca generar en los empleados, con la finalidad de brindarles estabilidad
laboral, tanto a los empleados como a sus familiares.
En la tercera estrategia se busca impulsar tanto el desarrollo laboral
como el crecimiento personal de los trabajadores, a través de estudios
académicos y desarrollo de carrera. Finalmente la cuarta estrategia que
tiene como objetivo incentivar a los trabajadores del SEDEBAT, a ser más
eficientes, mediante la entrega de premiaciones y reconocimiento por su
desempeño, que contribuyan a lograr altos niveles de motivación y un
trabajo excepcional
2. JUSTIFICACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO
La elaboración de la presente propuesta pretende promover la
motivación laboral en los funcionarios públicos que laboran en el
SEDEBAT, como variable asociada a la búsqueda del éxito gerencial
dentro del contexto laboral, de acuerdo a los niveles de exigencia en la
construcción de metas realistas a través del desarrollo de las
potencialidades del talento humano que trabaja en el SEDEBAT,
potencialidades tales como la responsabilidad, sentido de pertenecía,
compromiso, desarrollo profesional y personal.
Según los resultados obtenidos a través del instrumento aplicado, se
considera válida la opción de crear estrategias para motivar al talento
humano en el SEDEBAT, y así, poder mantener a los empleados con un
alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas,
mejorar su desempeño en el trabajo, desarrollarse a nivel profesional,
sentirse tanto reconocido como valorado por la institución, para de este
modo mejorar la gestión de los proceso en la institución y así, alcanzar los
objetivos propuestos por la misma.
Se justifica la creación de un plan de estrategias, que constituyen el
aporte de la investigación, con la finalidad de originar el cambio personal y
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profesional de los funcionarios públicos en las funciones que
desempeñan. Por otro lado, si los funcionarios creen que su trabajo está
cambiando e innovando, esto promueve la oportunidad para el
reconocimiento, crecimiento y ascenso, y les da la libertad de la acción
independiente, esforzándose en realizar su trabajo independientemente
del grado de dificultad.
Por lo anterior expuesto, tal como lo considera Benavides (2005,
p.242), las actividades de cualquier organización dependen en gran
proporción de la intervención del elemento humano, que es el de mayor
importancia y complejidad, por lo que se hace necesaria la instauración
de dispositivos mediante los cuales el ambiente laboral y las actividades
por realizar se conviertan en algo estimulante y causen en el individuo
una actitud positiva hacia su trabajo, pues encuentra en él no sólo la
posibilidad de satisfacer necesidades de tipo material, sino las de
realización y desarrollo personal.
3. OBJETIVOS O PROPÓSITOS
3.1. Objetivo general
Proporcionar lineamientos útiles, que contribuyan al logro de la
satisfacción de las necesidades del talento humano a través de
estrategias de motivación laboral del personal adscrito al SEDEBAT.
3.2. Objetivos específicos
Facilitar a los directivos del SEDEBAT, los lineamientos para la
aplicación de estrategias de motivación.
Elevar el nivel de motivación de los funcionarios públicos del
SEDEBAT, a través del incremento de la calidad de vida de los mismos
Mejorar el desempeño laboral de los funcionarios a través de la
aplicación de incentivos laborales.
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4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Para Benavides, (2005, p. 238), el trabajador moderno ya no
encuentra satisfacción solo en el aumento de su nivel de vida, estímulos
materiales, prestaciones, mejor ambiente, seguridad, etc., sino que su
satisfacción básica, es decir, una mayor participación en el aspecto social
y un reconocimiento dentro de su mismo trabajo productivo. Por lo que
deben desarrollar mecanismos para que el trabajador participe, decida,
coadministre, ya que precisamente ese sentimiento de realizar un trabajo
desajenado se convierte en una mayor satisfacción, lo que a su vez se
traduce en una mayor estabilidad y en una actitud menos conflictiva tanto
dentro como fuera de la empresa.
Asimismo para el autor, la motivación es un término general que se
aplica a toda la gama de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y otras
fuerzas similares que inducen a los individuos a hacer cosas. Considera a
la motivación como una reacción en cadena, comienza en las
necesidades y termina en los deseos o las metas fijadas. Estas provocan
tensiones (deseos no satisfechos), que ocasionan acciones para alcanzar
las metas, por último, esto lleva a la satisfacción de los deseos.
Para Benavides (2005, p. 265), el dinero puede ser una fuerza
poderosa en la motivación si está relacionado directamente con el logro y
el desempeño. La función motivacional del dinero se debe reconocer en
cuanto a la posibilidad de ser cambiado por bienes y servicios. El valor
económico del dinero lo habilita para servir como medio de satisfacción de
las necesidades básicas fisiológicas y de seguridad. Su valor psicológico
radica en que para incontables seres humanos es una manera de poder
satisfacer necesidades sociales mayores.
Igualmente el autor establece que para entender mejor los
mecanismos de la motivación se intenta plantear primero un marco
referencial que ayude a conceptualizar el fenómeno de la motivación,
argumentando después las principales teorías desarrolladas, en donde se
generan distintas clasificaciones de modelos o estrategias motivacionales.
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El análisis de las propuestas más moderna e integradoras permite sugerir
aplicaciones gerenciales para proponer motivadores adecuados de modo
que la participación de los individuos en el ámbito laboral sea digna,
sostenible y de gran valor.
Según Robbins (2004, p.193), en la economía global tan competida de
la actualidad, la mayoría de las organizaciones están sometidas a
presiones intensas de costos, lo que hace particularmente atractivos los
programas de reconocimientos. El reconocimiento es un motivador
potente, el cual consiste en manifestar al empleado interés, atención
personal, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho, expresa a su
vez, que premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su
repetición.
Del mismo modo establece, que al hacer participar a los trabajadores
en las decisiones que los afectan y al incentivar su autonomía y control
sobre su vida laboral, los empleados estarán más motivados y
comprometidos con la organización, serán más productivos y se sentirán
más satisfechos con sus trabajos. A medida que los trabajos se hacen
más complicados, los gerentes ya no saben todo lo que saben sus
empleados, así, mediante la participación se consiguen las aportaciones
de los que saben más y el resultado es que se toman mejores decisiones.
La participación ofrece a los empleados una recompensa intrínseca;
hace que su trabajo sea más interesante y significativo, al aumentar sus
posibilidades de crecimiento, responsabilidades y participación en el
trabajo en sí. Del mismo modo, la posibilidad de tomar y ejecutar
decisiones y luego verlas en funcionamiento satisface necesidades de
responsabilidad, logros, reconocimiento, crecimiento y mayor autoestima.
La participación tiene sin duda el potencial de aumentarla motivación
intrínseca de los trabajadores en las faenas del trabajo.
Asimismo, Robbins (2004, p. 199), expresa que los bonos e incentivos
labores son formas de programas de pago variable o compensación
flexible, y se distinguen de las tradicionales ya que en lugar de pagar por
tiempo o por antigüedad, estos se basan en alguna medida individual u
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organizacional del desempeño. Los empleados deben percibir una
relación estrecha entre su desempeño y los incentivos que reciben para
llevar al máximo la motivación.
En el mismo orden de ideas, Robbins (2004, p. 203), describe la
oportunidad de crecer puede ser un motivador, y pagar para que los
trabajadores amplíen sus habilidades, capacidades y conocimientos
puede satisfacer sus necesidades de logro, ya que al aprender nuevas
habilidades y conocimientos o mejorar los que ya poseen, los
trabajadores encuentran más estimulantes su trabajo. Los programas de
capacitación en general pueden incrementar el desempeño de los
empleados, así como su satisfacción.
De modo semejante, Saveedra y Otros (2006, p.355), establecen que
para satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad (de
existencia), la organización puede proporcionar a los empleados
condiciones agradables en el trabajo, salarios justos, seguridad en el
trabajo. Del mismo modo para satisfacer las necesidades sociales y de
estima (de relación), la empresa puede brindar a los trabajadores la
oportunidad de relacionarse socialmente, de otorgarle mayor
responsabilidad y reconocimiento en público por el buen rendimiento. Y
para satisfacer las necesidades de autorrealización (de crecimiento), la
empresa les otorga a los trabajadores la posibilidad de progresar,
desarrollar su creatividad y de enfrentar nuevos retos.
De manera similar, De Cenzo y Robbins (2006, p. 100), expresan que
el desempeño de un individuo se da en función de su habilidad para
realizar su trabajo y de su disposición para hacerlo, por lo que la
motivación se convierte en el proceso por medio del cual se activa ese
potencial en todos los empleados. De manera que, al premiar a los
trabajadores por su desempeño, se debe mostrar que es el resultado del
logro de las metas organizacionales.
Para motivar eficazmente a los trabajadores, se debe reconocer que
no son iguales entre sí, que cada empleado posee un conjunto único de
necesidades, y se debe comprender cuales son las necesidades que los
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harán esforzarse. Asimismo, los autores establecen que los trabajadores
hacen lo que hacen para satisfacer alguna necesidad, por lo tanto, antes
de realizar algo buscan un pago o recompensa. De este modo se
encuentra la empresa objeto de estudio de esta investigación, en la cual
se determino que los sueldos de los empleados no satisfacen
completamente sus necesidades de motivación a nivel salarial.
Aunque las organizaciones pueden ofrecer diversos premios, la
mayoría tiene que ver con dinero que les permitan a las personas
satisfacer sus necesidades y deseos, por lo que los incentivos salariales
son una variable importante en la motivación, y es necesario saber cómo
se puede utilizar para motivar altos niveles de desempeño en los
empleados.
Del mismo modo los autores establecen que para motivar a los
empleados en muchos casos no necesariamente tiene que ser con dinero,
se debe buscar otro tipo de premios o incentivo que ayuden en la función
de motivación de los empleados, es por ello que la motivación surge
cuando se trata a los trabajadores con respeto y dignidad, cuando se
elogian sinceramente y se les reconoce por realizar bien su trabajo, es
decir, se utilizan programas de reconocimiento a los empleados, los
cuales sirven al propósito de resaltar a los empleados cuyo desempeño
ha sido del tipo y nivel que la organización desea estimular.
De igual modo, Mosley y Otros (2005, p. 201), expresan que en las
organizaciones, se debe tratar en primer lugar los factores de
insatisfacción, como lo son los salarios, bonos, incentivos, condiciones
laborales y la seguridad del trabajo como una base motivacional para
prevenir la insatisfacción del empleado. Cuando se elimine la
insatisfacción, el SEDEBAT obtendrá mayores resultados por sus
esfuerzos de motivación y podrá centrar su atención en las oportunidades
que tengan los empleados de realizar un trabajo con responsabilidades,
reconocimiento, progresos y estímulos.
Igualmente, los autores establecen que la retroalimentación sobre el
desempeño es el combustible que necesitan los empleados para sostener
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sus esfuerzos. Aunque el trabajo en sí los retroalimenta, es importante
que se reconozca de manera publica su progreso, y en lugares
ostensibles que todos vean con frecuencia. Las recompensas por mejor
desempeño deben hacerse a través de bonos, felicitaciones,
reconocimiento y oportunidades de realizar un trabajo más estimulante.
En general, las organizaciones pueden a través de cinco pasos
específicos motivar a sus empleados, es decir, hacer más interesante y
estimulante el trabajo de los empleados mediante la fijación de mayores
responsabilidades, establecer objetivos claros de desempeño, apoyar los
esfuerzos de los empleados mediante dirección, instrucción y asistencia,
dar retroalimentación oportuna sobre el desempeño y premiar a los
empleados por sus logros laborales, a través de reconocimientos e
incentivos laborales tanto a nivel económico como no económico.
5. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA EL
TALENTO HUMANO DEL SEDEBAT
En el campo laboral, la aplicación de estrategias de motivación laboral
para el talento humano, debe incluir la tarea de determinar el origen de las
necesidades, deseos y expectativas del equipo humano, ya que este es el
medio para promover el desarrollo personal con miras a mejorar la
productividad.
Para alcanzar este nivel de compromiso, se debe valorar el grado de
disposición y cooperación del equipo humano, implementando
mecanismos que garanticen un personal suficientemente motivado y
orientado al logro, y a la vez, satisfecho en sus aspiraciones e intereses
particulares.
Para que la aplicación de las estrategias de motivación laboral en el
talento humano del SEDEBAT sea efectiva, es importante tomar en
cuenta que la mayoría de los empleados no realizan un trabajo sólo a
cambio de una remuneración. Son muchos los aspectos que influyen,
como la satisfacción del sentido de pertenencia, la interacción social, la
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necesidad de reconocimiento y respeto, y el sentimiento de sentirse
valioso y útil.
La puesta en marcha de estas estrategias de motivación laboral para
el talento humano del SEDEBAT, es de suma importancia y relevancia, ya
que contribuirá en que este órgano se convierta en modelo de gestión
pública organizacional, así como también generara oportunidad a los
empleados de progresar y desarrollarse mediante la adquisición de
nuevos conocimientos, que le servirán para optar a mejores puestos
dentro de la organización, del mismo modo permitirá a los empleados
sentirse satisfecho en cuanto a sus necesidades personales y laborales.
Figura 1
Estrategias de motivación laboral para el talento humano del
SEDEBAT
Fuente: Elaboración propia (2016)
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Estrategia 1: Adiestramiento del personal directivo
Objetivo Actividades Responsable Tiempo de Recursos
duración
Facilitar a los Realizar un Unidad de Dos sesiones de Humanos Materiales Económicos Tecnológicos
directivos del colectivo de gestión del 4 horas cada Personal Material Contratación de Utilización de
SEDEBAT, formación e talento una de forma directivo del informativo. personal experto equipos de
los investigación humano del semestral. SEDEBAT. en la materia, proyección de
lineamientos permanente SEDEBAT. Minuta de reunión. costo de 20.000 bs imágenes en
para la con el Personal semestral. alta definición
aplicación de personal experto en Políticas aplicadas
estrategias de directivo del el tema de en otras Compra de
motivación. SEDEBAT la administraciones material
para socializar motivación públicas. informativo, costo
el contenido laboral de 2.000 s
de la Estudios de semestral.
motivación políticas
laboral. motivacionales en Ejecutado a través
Entregar a los la doctrina de las siguientes
directivos (diversos autores). Partidas
portafolio con Presupuestarias:
todo el 4.03.10.07.00
material de Servicios
informativo. de
Explicar capacitación y
causas y adiestramiento
efectos de la 4.02.05.05.00
motivación. de Material de
enseñanza.
Exponer las
diversas
estrategias de
motivación
laboral.
Fuente: Elaboración propia (2016)
79
Estrategia 2. Implementar programas de seguridad laboral
Objetivo Actividades Responsable Tiempo de Recursos
duración
Elevar el Brindar a los Unidad de Ejecución de las Humanos Materiales Económicos Tecnológicos
nivel de trabajadores gestión del actividades de Todos los Contrato con la Beneficio de Equipos de
motivación de Seguro, HCM y talento manera funcionarios aseguradora. guardería 2.00bs computación y
los servicios humano del permanente. públicos mensual por programa que
funcionarios funerarios. SEDEBAT. que laboran Partida de trabajador. permita llevar
públicos del en el nacimiento y Beneficio de utiles seguimiento por
SEDEBAT, a Otorgar a los SEDEBAT. constancia de y uniformes trabajador a los
través del empleados el inscripción en la escolares 10.000 beneficios y
incremento beneficio de guardería. bs anual por ayudas
de la calidad guarderías. empleado. otorgadas.
de vida de Informe médico. Ayudas
los mismos Ayudas económicas para
económicas Presupuesto de la salud y mejoras
para la salud. mejoras. de vivienda hasta
un máximo de
Otorgamiento Carta de solicitud 20.000 bs
de ayudas para de la ayuda y mensuales.
la adquisición presupuesto. Ejecutado a través
y/o mejoras de de las siguientes
viviendas. Partidas
Presupuestarias:
4.01.07.08.00
Conceder a los de Aporte
empleados patronal al
ayudas para seguro de
útiles y vida,
uniformes accidentes
escolares. personales,
Hospitalización
Cirugía y
Maternidad
(HCM) y
80
gastos
funerarios por
empleados.
4.01.07.11.00
de Aporte
patronal para
gastos de
guarderías y
preescolar
para hijos de
empleados.
4.01.07.06.00
de Ayudas
para
medicinas,
gastos
médicos,
odontológicos
y de
hospitalización
a empleados.
4.01.07.09.00
de Ayudas a
empleados
para
adquisición de
uniformes y
útiles
escolares de
sus hijos.
4.07.01.02.01
de Donaciones
corrientes a
personas.
Fuente: Elaboración propia (2016)
81
Estrategia 3. Fomentar el desarrollo laboral y el crecimiento personal
Objetivo Actividades Responsable Tiempo de Recursos
duración
Mejorar el Desarrollo de Unidad de Ejecución de las Humanos Materiales Económicos Tecnológicos
desempeño carreras gestión del actividades de Todos los Presupuestos de Estudios de Dotación de
laboral de los profesionales o talento modo semestral. funcionarios los estudios de postgrado máximo equipos
funcionarios estudios de humano del públicos postgrado y 20.000 bs electrónicos al
a través de la postgrado. SEDEBAT. que laboran cursos de semestrales por personal para
aplicación de en el capacitación. empleado. un mejor
incentivos Brindar cursos SEDEBAT. Capacitación y acceso al
laborales. de capacitación Material de adiestramiento de material de
al personal. apoyo, empleados 15.000 apoyo y
certificados de bs semestrales por estudios.
Oportunidad de asistencia a los empleado.
participación en cursos o talleres Ejecutado a través
la toma de de las siguientes
decisiones, de Informes de Partidas
crecimiento y desempeño del Presupuestarias:
ascenso. trabajador - 4.01.07.01.00 de
Capacitación y
adiestramiento a
empleados.
- 4.01.07.02.00 de
Becas a
empleados.
- 4.02.10.08.00 de
Materiales para
equipos de
computación.
- 4.03.03.03.00 de
Paquetes y
programas de
computación.
Fuente: Elaboración propia (2016)
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Estrategia 4: Otorgar reconocimientos que impulsen al trabajador a ser más eficiente.
Objetivo Actividades Responsable Tiempo de Recursos
duración
Mejorar el Reuniones con Unidad de Reuniones Humanos Materiales Económicos Tecnológicos
desempeño el personal de gestión del de forma Todos los Informes de Reconocimientos y Aplicación de
laboral de trabajo de talento semanal. funcionarios Gestión por área. condecoraciones un Programa
forma semanal
los humano y públicos que 2.000 bs mensuales. estadístico para
para destacar
funcionarios el buen personal Ejecución de laboran en el Condecoraciones Bonos de incentivo realizar los
a través de desempeño directivo del las otras SEDEBAT. para los laboral 2.500 bs informes de
la aplicación realizado. SEDEBAT. actividades empleados. mensuales. gestión y
de de modo Ejecutado a través de evaluación del
incentivos. Entregar mensual. Constancias de las siguientes Partidas personal.
reconocimiento disfrute de Presupuestarias:
por el trabajo beneficios.
realizado 4.02.10.06.00 de
exitosamente. Condecoraciones,
ofrendas y
Otorgar un día similares.
libre al 4.01.02.01.00 de
empleado Compensaciones
destacado por previstas en las
un esfuerzo escalas de
extraordinario sueldos al
en el trabajo. personal
empleado fijo a
Otorgar bonos tiempo completo.
de incentivo
laboral por su
destacada
labor.
Fuente: Elaboración propia (2016)
