20 DE NOVIEMBRE DE 2023

Medición del estrés y medidas para su

afrontación.
ALUMNO: Julio Cesar Saldaña Núñez

HABILIDADES DIRECTIVAS Y TOMA DE DECISIONES

Mtra. Karina Sartillo Soto

 Introducción

El estrés, una condición muy común pero que no es posible conceptualizar con certeza, se
manifiesta como un problema que afecta a una de cada cuatro personas y en muy diversos
ámbitos, en la parte educativa, se habla del estrés académico como un factor que influye
considerablemente en el rendimiento de los estudiantes, sobre todo en aquellos que inician
sus carreras, en este análisis, se pretende de forma general comprender este fenómeno que
incide en el proceso educativo de forma negativa. Para ello, se realizó un acercamiento a las
definiciones de estrés académico, hasta consolidar los diferentes criterios en una idea
consensuada. Se estableció, su origen psicosocial en la relación persona – entorno, a través
de una breve síntesis que viabilizo el análisis acerca de las causas interrelaciónales o
intrarelacionales que lo generan. En este punto fue posible establecer los estresores más
comunes que afectan al estudiante en el contexto de los procesos educativos formales y no
formales, dentro y fuera del aula y determinar brevemente las posibles técnicas a utilizar para
el manejo del estrés de forma eficiente. En base a una revisión sistémica se confrontaron las
posiciones teóricas y las experiencias prácticas de varios autores y los resultados de sus
investigaciones, concluyendo que el estrés académico es frecuente en los estudiantes debido
a factores psicosociales y adaptativos, pero también al exceso de trabajo académico, que en
muchos casos no es adecuadamente dosificado por los docentes.

Sí, la palabra estrés se usa con bastante frecuencia en nuestras vidas. Oímos hablar de estrés
a jóvenes estudiantes, a mujeres y hombres de todas las edades…. Hace un tiempo, el estrés
se asociaba a altos ejecutivos con grandes responsabilidades en las empresas; en la
actualidad podemos referirnos a cualquiera de nosotros.

En periódicos y revistas también aparece el tema con frecuencia, muchas veces asociado a
ciertas enfermedades. De hecho, el estrés laboral es el segundo problema de salud en la Unión
Europea, y cada vez es más frecuente que distintos especialistas de la Medicina lo tengan en
cuenta como importante factor de riesgo.
Parece que el estrés nos afecta a todos, que es una epidemia.

Por todo esto, nos parece interesante que se continúe difundiendo información sobre qué es
el estrés, qué efectos produce, qué lo causa, y. por supuesto, sobre lo que podemos hacer
para prevenirlo, controlarlo o recuperarnos de sus efectos negativos. Así que, con ésta,
iniciamos una serie de entradas sobre el tema.
 Análisis de la situación.
Dania Saldaña

 Apoyo Emocional
o Tiene un total de 10
 Apoyo Informacional
o Tiene un total de 11
 Apoyo Instrumental
o Tiene un total de 7
 Apoyo de Evaluación
o Tiene un total de 10

TOTAL 38

Sugiere que usted experimenta una confiabilidad y disponibilidad considerable en ese tipo
de apoyo cuando enfrenta problemas que producen estrés.

Oscar Herrera

 Apoyo Emocional
o Tiene un total de 7
 Apoyo Informacional
o Tiene un total de 8
 Apoyo Instrumental
o Tiene un total de 8
 Apoyo de Evaluación
o Tiene un total de 9

TOTAL 32

Sugiere que usted experimenta una confiabilidad y disponibilidad considerable en ese tipo
de apoyo cuando enfrenta problemas que producen estrés.

Antonio De La Torre

 Apoyo Emocional
o Tiene un total de 10
 Apoyo Informacional
o Tiene un total de 7
 Apoyo Instrumental
o Tiene un total de 10
 Apoyo de Evaluación
o Tiene un total de 11
TOTAL 38

Sugiere que usted experimenta una confiabilidad y disponibilidad considerable en ese tipo
de apoyo cuando enfrenta problemas que producen estrés.

Misael Lara

 Apoyo Emocional
o Tiene un total de 9
 Apoyo Informacional
o Tiene un total de 12
 Apoyo Instrumental
o Tiene un total de 11
 Apoyo de Evaluación
o Tiene un total de 10

TOTAL 42

Sugiere que usted experimenta una confiabilidad y disponibilidad considerable en ese tipo
de apoyo cuando enfrenta problemas que producen estrés.

Rogelio Muñoz

 Apoyo Emocional
o Tiene un total de 9
 Apoyo Informacional
o Tiene un total de 9
 Apoyo Instrumental
o Tiene un total de 9
 Apoyo de Evaluación
o Tiene un total de 9

TOTAL 36

Sugiere que usted experimenta una confiabilidad y disponibilidad considerable en ese tipo
de apoyo cuando enfrenta problemas que producen estrés.

Teniendo un análisis simple, supondremos que son parte de mi equipo de trabajo, la mayoría
de ellos son tendientes a ser abiertos o accesibles en términos de solucionar sus temas de
estrés aunque siendo sincero siento que habrían cosas en las que no se mostrarían tan abiertos
ya que el estrés laboral es muy común; pero hablando en otras cosas hay más situaciones de
vida que no permitirían hablar sobre el estrés de este, en los cuales serían más permisivos y
al mismo tiempo seria más complicado para ellos ser abiertos a temas de estrés.
Las soluciones que se darían, como las que suelo dar yo, son las siguientes:

1. Como gerente de un proyecto manear las puertas abiertas, y que cualquiera que desee
platicar que se acerque y prestar de 10 a 15 minutos para que la persona se desahogue
y pueda tranquilizarse.
2. Permitir irse temprano a casa o darle un tiempo de descanso extra para que pueda
relajarse
3. Construir un espacio donde puedan desahogarse como lo hacen en las oficinas de
Google
4. Contratar un especialista que les permita desahogarse en un área especializada.

Desarrollo
Desde la psicología el estrés ha sido definido de muchas formas, sin embargo, de acuerdo
con Salanova, se destacan tres perspectivas: estrés como estímulo, estrés como respuesta y
estrés como transacción. Adicionalmente, Steiler y Rosnet señalan una cuarta perspectiva
para definir el estrés laboral: el estrés como resultado de la interacción. Cabe señalar que lo
importante del abordaje de estas perspectivas para definir el estrés es sentar las bases que
permitan determinar cómo medir el estrés laboral y qué medir (el estímulo, la respuesta, la
interacción o la transacción), tal como se señala a continuación.

Estrés como estímulo.

El estrés es un estímulo o una variable independiente (externos), que proviene del ambiente.
Desde la psicología, el estímulo potencialmente estresante ejerce presión (física o
emocionalmente) sobre la persona y llega a afectarle de forma temporal o permanente. Por
tanto, es importante la identificación de factores o circunstancias estresantes del entorno
laboral y extralaboral a los que podremos denominar "estresores". Bajo esta perspectiva,
tanto el exceso de estimulación como la falta de estimulación ambiental provocan estrés en
el trabajador. En este grupo de modelos se encuentra el modelo vitamínico de Peter Warr. De
acuerdo con Steiler y Rosnet, esta perspectiva no toma en cuenta las diferencias individuales,
razón por la cual la persona juega un rol pasivo, por lo que la misma situación puede
describirse como estresante para una persona y para otra no. Desde esta perspectiva, la
medición del estrés considera escalas que miden estresores laborales o estresores en el
trabajo.

Estrés como respuesta.

El estrés es una respuesta fisiológica, psicológica o conductual ante un estímulo amenazante

o estresor. La teoría que fundamenta esta perspectiva es el Síndrome de Adaptación General
de Selye, según el cual cualquier organismo responde ante los estresores siguiendo un patrón
de respuesta, y provoca un proceso adaptativo de tres fases: a) fase de alarma, b) fase de
resistencia o adaptación, y c) fase de agotamiento. Bajo esta perspectiva, el estrés genera
respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales, así como síntomas somáticos
(cardiovasculares, musculares, digestivos, trastornos del sueño, etc.), emocionales (ansiedad,
depresión, cambios del estado de ánimo, etc.), del comportamiento (irritabilidad,
alcoholismo, tabaquismo, etc.), y efectos negativos en las organizaciones (rotación laboral,
ausentismo, etc.). En esta perspectiva también podemos ubicar el síndrome de burnout en
virtud de que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico. La debilidad de esta
perspectiva radica en su incapacidad para distinguir la influencia de las diferencias
individuales ante una situación potencialmente estresante.

Estrés como transacción.

Desde esta perspectiva, el estrés se interpreta como la condición que resulta de cómo las
transacciones (procesos cognitivos y emocionales) entre una persona y su ambiente son
percibidas, y la existencia de una discrepancia o desequilibrio entre las demandas de la
situación y los recursos biológicos, físicos, psicológicos, organizacionales y sociales que la
persona posee para afrontar adecuadamente esas demandas, lo que conduce a generar tensión
o estrés. Cabe señalar que bajo esta perspectiva la medición del estrés laboral debe considerar
tres dimensiones: la demanda percibida, la respuesta inducida resultado de la evaluación
cognitiva y los recursos disponibles para afrontar y manejar la situación (estrategias de
afrontamiento). Desde esta perspectiva podemos identificar dos grupos de modelos teóricos:

- Los modelos de pérdida de recursos (personales y materiales), los cuales sustentan que el
estrés laboral se debe a una pérdida de recursos tales como las estrategias de afrontamiento,
tanto internas como externas, que exceden los recursos del trabajador. En estos modelos se
encuentran el modelo de estrés y coping elaborado por Richard Lazarus y Susan Folkman, y
la teoría de conservación de recursos desarrollada por Stevan Hobfoll.

- Los modelos de ajuste y desajuste están enfocados en factores que provocan el estrés laboral
como consecuencia de una ausencia de reciprocidad entre el esfuerzo que una persona
invierte en su trabajo y lo que recibe a cambio. En este grupo de modelos se encuentra, por
ejemplo, el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist. Los autores de esta
perspectiva sustentan que el desequilibrio se presenta bajo ciertas condiciones: 1) el contrato
de trabajo está definido de forma deficiente o limitada, o el trabajador tiene pocas opciones
para encontrar otro empleo; 2) el trabajador acepta el desequilibrio o desbalance por razones
estratégicas con la expectativa de una mejoría en sus condiciones de trabajo; y 3) el trabajador
presenta patrones de afrontamiento cognitivo y de motivación, caracterizados por un
excesivo compromiso con el trabajo, producto de percepciones inapropiadas de las
exigencias laborales.

El estrés como interacción.

Esta perspectiva centra su atención en la relación entre las fuentes de estrés y los efectos del
estrés. Este enfoque recomienda evaluar las fuentes de estrés y los efectos de forma
independiente. El modelo más conocido en este enfoque es el Modelo Demanda-Control de
Karasek, el cual incorpora la percepción de las demandas de trabajo y el control percibido
sobre el trabajo, de modo que genera cuatro combinaciones posibles: alta demanda y alto
control (puestos activos), alta demanda y bajo control (puestos de alta tensión), baja demanda
y alto control (puestos de mínima tensión), y baja demanda y bajo control (puestos pasivos).
En esta perspectiva también se ubica el modelo de demandas-recursos laborales de
Demerouti, el modelo RED (recursos, experiencias y demandas) de Salanova, y el modelo
de Cooper, el cual toma en cuenta el efecto que tienen las fuentes de presión, las
características individuales y las estrategias de afrontamiento en la salud física y mental, así
como en la satisfacción laboral. En este grupo de modelos se argumenta que la tensión
psicológica es el resultado del efecto de conjunto de las exigencias del trabajo y el grado de
control sobre el trabajo, además de la libertad de tomar decisiones para enfrentar dichas
exigencias. De esta forma, el estrés se explica a través de los estresores o fuentes de estrés y
el grado en el cual el trabajador puede tomar decisiones acerca de su trabajo para controlarlo
y enfrentar las demandas laborales. Estos modelos tienen la limitante de no considerar las
características individuales del trabajador.

Enfoques para medir el estrés laboral

De acuerdo con Steiler y Rosnet, a fin de medir el estrés laboral debe considerarse una
perspectiva de abordaje sin dejar de considerar dos aspectos centrales: a) el estrés es
individual y depende, principalmente, de cómo los trabajadores se ajustan y afrontan
situaciones laborales; y b) el estrés es un proceso continuo y podrá variar en el tiempo, por
lo que una sola medición no es suficiente. Estos autores recomiendan que es necesario, a fin
de medir el estrés laboral, decidirse por un modelo teórico y una perspectiva de abordaje del
estrés; sin embargo, el instrumento de medición que se elija tendrá las limitaciones de su
modelo teórico de referencia, por lo que los profesionales de la salud ocupacional deben
analizar cuidadosamente las perspectivas de abordaje del estrés laboral.

Existen tres enfoques para medir el estrés laboral: personalizados, compuestos y globales o
integradores.

Enfoques personalizados.

Se refieren al empleo de escalas de medición del estrés laboral para ocupaciones específicas
y/o el empleo de escalas diseñadas bajo perspectivas, lo cual permita explicar el estrés laboral
en ocupaciones específicas en las que se desea medir, precisamente, el estrés laboral. Dicho
en otras palabras, se trata de elegir o construir los instrumentos de medición que mejor se
ajusten al contexto, la población bajo estudio, los objetivos y los recursos disponibles. La
principal limitación de este enfoque es que necesita de una fase de preparación significativa,
lo cual requiere de tiempo. Por ejemplo, una entrevista requerirá de mayor tiempo que la
aplicación de una escala psicométrica. Además, cuando la medición del estrés es más
específica, se pierde la posibilidad de comparar los resultados con otros estudios.
Enfoques compuestos.

Este enfoque pretende medir, al menos, tres dimensiones acerca del estrés laboral: a) factores
estresantes (estresores laborales); b) efectos psicológicos o fisiológicos individuales y efectos
organizacionales; y c) factores mediadores o moderadores que se refieren a características
individuales que influyen en la relación entre los estresores y los efectos del estrés. La ventaja
de este enfoque es que la medición toma en cuenta los principales componentes del estrés
laboral, los cuales pueden integrarse en un instrumento de medición. Se trata de un enfoque
que proporciona una retroalimentación completa y uniforme. La aplicación de instrumentos
estandarizados permite la comparación entre diversas muestras de la misma empresa a nivel
nacional e internacional. Bajo este enfoque se puede realizar un seguimiento longitudinal a
un individuo o a un grupo en la organización, y aportar resultados de estrategias o
intervenciones implementadas en la organización. Si bien se trata de un enfoque denominado
"auditoría de estrés", es un enfoque ampliamente completo lo que permitirá al profesional de
la salud determinar recomendaciones para atender la problemática. Una posible limitante es
disponer de los instrumentos de medición validados, confiabilizados y estandarizados para
medir los componentes del estrés mencionados. Otra limitante es que la aplicación de los
instrumentos requiere de mayor tiempo porque se incluye la aplicación de varias escalas de
medición, lo que puede generar errores al responder o efectos de cansancio y aburrimiento
en los respondientes.

Enfoques globales o integradores.

Se trata de un enfoque que pretende superar las limitaciones de los dos enfoques antes
mencionados. Se refiere a un proceso interdisciplinario en el que participen profesionales de
la psicología, la medicina y las ciencias de la organización. A fin de medir el estrés laboral
bajo este enfoque se deben utilizar varias metodologías, lo que incluye entrevistas, aplicación
de escalas de medición y la observación. La diferencia con el enfoque compuesto radica en
la realización de entrevistas y la observación, esto con el fin de tener una perspectiva y visión
integral del fenómeno del estrés laboral. Una de las principales limitaciones de este enfoque
es su complejidad y la disponibilidad de recursos para implementarlo. Es posible que este
tipo de enfoques lo puedan utilizar, en mayor medida, instituciones de investigación.

De acuerdo con las perspectivas de estudio, el abordaje del estrés laboral y los enfoques para
medir el estrés laboral señalado, es posible argumentar que la necesidad de medir el estrés
conlleva un conocimiento fundamentado de estos aspectos.

Conclusión
El estudio y la medición del estrés laboral es importante si tomamos en cuenta que el
trabajador que se ve afectado por el estrés extiende sus consecuencias y malestar a su familia
y a su vida extra laboral, de modo tal que desequilibra con ello su salud.
El estrés laboral juega un papel negativo en la generación de resultados organizacionales y
un incremento en los costos de atención a la salud, además de provocar altas tasas de
ausentismo y rotación laboral, así como accidentes en el trabajo y reducciones en la
productividad de los trabajadores, además de trastornos y consecuencias para la salud de los
trabajadores.

Las condiciones de trabajo estresantes pueden interferir con la capacidad del empleado para
trabajar con seguridad, lo que contribuye a generar lesiones y enfermedades en el trabajo.
Entre los estreso-res organizacionales se encuentran la pérdida de empleo, la innovación
tecnológica, el cambio y la ineficacia de la alta dirección. Otros estresores son la sobrecarga
de trabajo, la supervisión deficiente y la formación inadecuada para el trabajo 17. Asimismo,
factores que pueden conducir a la tensión y el estrés en el trabajo son: el diseño de las tareas,
el estilo de gestión, las relaciones interpersonales, los roles de trabajo, las presiones laborales
y las condiciones ambientales.

El estrés laboral es un riesgo que puede poner en peligro la salud de los trabajadores, así
como el buen funcionamiento de las organizaciones. Es por esto que en las organizaciones
debe evaluarse la prevalencia del estrés laboral y la identificación de sus causas y efectos. En
esta tarea de medir, diagnosticar y evaluar el estrés laboral, el profesional de la salud
ocupacional debe contar con bases teóricas y metodológicas de las perspectivas y abordajes
del estrés laboral y de los enfoques para medirlo. Asimismo, requiere de instrumentos de
medición válidos y confiables que sirvan de base para desarrollar intervenciones no solo para
atender los efectos del estrés laboral en la salud de los trabajadores, sino también a fin de
prevenirlo de modo que tanto los trabajadores se vean beneficiados como las mismas
organizaciones en las que ellos se desempeñan.
 Referencias
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managerial practice. California: Sage Publications; 1998.
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Health and safety in organizations: a multilevel perspective. San Francisco: Jossey-
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 Selye H. The stress of life. Nueva York; McGraw-Hill. 1956.
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doi: http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1978.tb02118.x
 Cartwright S, Cooper CL. Managing workplace stress. California: Sage Publications
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 Khan RL, Byosiere P. Stress in organizations. En: Dunnette MD, Hough LM,
editores. Handbook of industrial and organizational psychology. California:
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