Evaluación desempeño
Una de las funciones de la administración de los recursos humanos que cada vez toma
mayor relevancia en las organizaciones modernas es la Evaluación del Rendimiento, no
se trata solamente de hacer estadísticas de producción de bienes y servicios, sino de
evaluar todo el rendimiento laboral durante una jornada de trabajo con el fin de
conocer, medir y recompensar la eficacia con la que cada persona realiza su labor, así
como adecuar y mejorar su desempeño de forma continua.
Entre las funciones de los recursos humanos, hay una que cada vez toma mayor
relevancia en las organizaciones: es la evaluación del rendimiento, aunque es un asunto
todavía no atendido en su totalidad dentro de nuestra profesión, pues hasta el momento
parece ser que únicamente los catalogadores y clasificadores o analistas documentales
pueden ser fácilmente sometidos a medidas cuantitativas y cualitativas del rendimiento.
Introducción a la evaluación de desempeño.
Se encuentra un precedente en las técnicas que empleaba Owen, pionero del
management (Koontz, 1990) y destacado empresario del siglo XVIII, mediante un
reglamento de anotaciones para calificar a sus empleados. Para los años de la Primera
Guerra Mundial, en los Estados Unidos aparecieron los sistemas de evaluación del
rendimiento –inicialmente llamados de calificación del mérito–, con el objetivo de
apoyar las políticas salaria- les fundamentadas en la valoración de puestos de trabajo.
En Europa, las técnicas sistemáticas se introdujeron después que, en Estados Unidos,
tras la Segunda Guerra Mundial, y hacia los años ’60 en Inglaterra junto con los sistemas
de Dirección por Objetivos. En nuestros días, ya se incluyen como parte de las
actuaciones de la gestión de los recursos humanos, y su importancia radica en el
autocontrol por parte de todos los empleados, pues se fijan objetivos de mejora de las
relaciones superior-subordinado, con lo cual se da el clima y la facilitación en la creación
de equipos de trabajo.
Para comprender con mayor claridad las variables o componentes que van a identificar
el rendimiento de una persona,
• la cantidad y calidad de los bienes y/o servicios producidos por el trabajador;
• la forma de comportarse en su puesto de trabajo;
• las metas y resultados que debe alcanzar;
• los medios que utiliza;
• su integración con el estilo y objetivos de la organización; y
• su contribución a la organización.
En el libro de Borman (1994) se definen dos tipos de rendimiento:
1. en la tarea, que abarca la inteligencia y es el habitual, y
2. en el rendimiento contextual, que contempla la personalidad y está relacionado con
los aspectos que no aparecen en el análisis de puestos; por ejemplo, ayudar al nuevo,
colaborar, quedarse más tiempo; es decir, la facilitación interpersonal y dedicación al
puesto de trabajo.
Para estos autores, el rendimiento en la tarea es independiente de la facilitación
interpersonal, pero está relacionado positivamente con la dedicación al puesto. La
evaluación del rendimiento es también:
• un proceso sistemático, que debe hacerse periódicamente en función de un programa
previamente establecido y aceptado por todos; y
• la medida objetiva del grado de eficacia con el que los empleados llevan a cabo las
funciones, objetivos y responsabilidades incluidos en su puesto de trabajo, pues la
técnica usada debe garantizar en todo lo posible la objetividad.
Durante su aplicación, la evaluación del rendimiento debe responder a un programa
previamente establecido, en el que se establezca la periodicidad de las evaluaciones, la
metodología que se seguirá, las fechas en que se realizarán y los objetivos que se
tratarán de conseguir
Criterios de evaluación
Productividad, creatividad, calidad, comprensión, experiencia y capacidad de trabajo en
equipo son solo algunas de las cualidades que pueden servir para indicar el desempeño
laboral de una persona o de un equipo. Hoy por hoy, existen sistemas que pueden
ayudarte a realizar las evaluaciones de manera más fácil. Sin embargo, hay una serie de
criterios que no debes pasar por alto, aun cuando tu empresa cuente con los sistemas
adecuados.
Los indicadores de desempeño, también conocidos como KPIs (Key Performance
Indicators, por sus siglas en inglés), son medidas cuantitativas utilizadas para evaluar y
medir el rendimiento y los resultados de una organización, equipo o individuo en
relación con los objetivos establecidos. Un punto fundamental de los indicadores de
desempeño es que deben de ser SMART, es decir, debe contener ciertos criterios para
que sean exitosos, aquí el significado de este acrónimo en inglés.
• S: Specific / Específico. ¿Qué es lo que realmente se busca medir?
• M: Measurable / Medible. ¿El criterio descrito se puede medir?
• A: Attainable / Alcanzable. ¿Es razonable medirlo de acuerdo con la situación de
la empresa?
• R: Relevant / Relevante. ¿Es relevante para la empresa medir este indicador?
• T: Time-Related / Marco de Tiempo. ¿En qué tiempo se tiene que lograr o hacer
la medición?
La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar
planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Para una función
administrativa nadie quiere a una persona que parece hacerlo todo bien como gerente,
pero que no puede presentar resultado en la obtención de utilidades, el marketing, la
contraloría o cualquiera que sea su área de responsabilidad.
Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo administrativo que no
puede operar con eficacia como gerente: algunos ejecutantes estrella pueden haber
tenido un éxito azaroso y no como resultado de una administración eficaz.
Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran objetivos
cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario. Dada una planeación
consistente, integrada y comprendida diseñada para lograr objetivos cuantificados,
quizá los mejores criterios de desempeño Gerencial se relacionen con la capacidad de
establecer metas de manera inteligente, planear los programas que ayuden a realizarlas
y tener éxito al alcanzarlas. Aquellos que han operado con alguna variante de este
sistema a menudo sostienen que estos criterios son inadecuados y que no se excluyen
elementos de azar u otros factores que el gerente no puede controlar en una evaluación
de este tipo. En demasiados casos se promueve a quienes logran resultados por azar y
se culpa de los fracasos a quienes no alcanzaron los resultados esperados debido a
factores fuera de su control; por tanto, la evaluación frente a objetivos cuantificables es
de suyo insuficiente.
El sistema para medir el desempeño con base en objetivos preestablecidos debe
complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal. Los
administradores de cualquier nivel también realizan tareas no gerenciales que no
pueden ignorarse; sin embargo, el principal propósito por el que se los contrata, y frente
al cual se les debe medir, es su desempeño como gerentes, es decir, se les debe evaluar
sobre la base de qué tan bien comprenden y realizan las funciones gerenciales de
planear, organizar, integrar personal, dirigir y controlar. Los estándares a utilizar en este
rubro son los fundamentos de la administración, pero primero debe examinarse la
evaluación basada en los objetivos de desempeño.
Modelos de evaluación desempeño
Un método para la evaluación de equipos
Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios
seleccionados son en parte similares a los antes mencionados e incluyen planear, tomar
decisiones, organizar, coordinar, integrar personal, motivar y controlar; aunque también
pueden incluirse otros, como las habilidades en ventas.
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos:
• Selección de los criterios relacionados con el puesto.
• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
• Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y,
naturalmente, el superior inmediato).
• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
• Llenado de las formas por los calificadores.
• Integración de las diversas calificaciones.
• Análisis de los resultados y preparación del reporte.
Los modelos de evaluación de desempeño son un sistema que mide de forma objetiva e
integral el desarrollo profesional de los trabajadores y que contribuye a solucionar
conflictos, mejorar la productividad, capacitar a los empleados e impulsar el crecimiento
de las empresas. Además, dar seguimiento a la trayectoria profesional de los
trabajadores representa otros beneficios como mejor comunicación, crecimiento y
desarrollo profesional, pautas de contratación claras, entre otros.
Autoevaluación
Se trata de uno de los modelos más utilizados.
El modelo de autoevaluación le permite al trabajador estar consciente sobre sus puntos
de mejora, lo que contribuye y facilita su desarrollo profesional. Una ventaja de este
modelo es que permite alinear la gestión de talento y el perfil de cada empleado y así
maximizar los resultados positivos.
Evaluación 180°
Este modelo podemos etiquetarlo como más tradicional, pues el empleado es analizado
por el gestor, quien después le brinda un feedback sobre su desempeño y así contribuye
a su crecimiento profesional. La principal ventaja de la evaluación 180° es que fomenta
la comunicación y que los empleados tienen una clase de guía que les ayuda a identificar
qué hacer para mejorar.
Evaluación 360°
Con este modelo es posible obtener una visión amplia del desempeño de los
trabajadores, pues consiste en que sean los mismos compañeros de trabajo quienes se
evalúen entre sí, incluso en algunas ocasiones se solicita a clientes y proveedores que
sean los que realicen la valoración de actividades y actitudes de los empleados dando
como resultado una gran variedad de perspectivas. Puesto que este modelo involucra a
diferentes personas, puede resultar un tanto complejo en comparación con otros
modelos, principalmente porque es posible que entre la variedad de opiniones no exista
una cohesión que lleve a una conclusión final sobre el desempeño de los empleados a
nivel individual, sin embargo, también representa algunas ventajas como la reducción
de conflictos entre trabajadores gracias a la participación y trabajo en equipo, mayores
fuentes de información y contribuye al desarrollo profesional.
Evaluación basada en competencias
El objetivo de este modelo es medir el desempeño de cada trabajador en relación con
las responsabilidades del rol que desempeña, es decir, analiza las habilidades y aptitudes
en su rutina laboral. El proceso para implementar la evaluación basada en competencias
es iniciar con una autoevaluación para después recibir una retroalimentación por parte
del gestor y así generar una conversación donde se desarrollen estrategias y un plan de
acción para atender los puntos de mejora.
Evaluación basada en la satisfacción del trabajador
Este modelo se enfoca en evaluar la satisfacción de los empleados en relación con la
empresa y no tanto en el rendimiento individual. La premisa de este modelo es que los
trabajadores que están satisfechos con su lugar de trabajo serán más productivos y
tendrán un mayor nivel de compromiso.
Evaluación basada en objetivos
Consiste en el análisis del cumplimiento de las metas establecidas por la empresa y al
mismo tiempo, en el análisis de elementos clave tanto de los equipos de trabajo y sus
miembros como de la compañía a nivel general. El análisis se realiza mediante una
comparación de resultados presentados por los empleados y las metas definidas. La
evaluación basada en objetivos es muy común en los equipos de ventas, donde se suelen
evaluar puntos como cantidad de ventas, número de clientes atendidos, entre otros.
