¿Me encantaría traer a la persona para continuar
entrevistas en base a la información obtenida? Entrevista
ENTREVISTA
Nombre del Candidato:
Experiencia laboral actual:
Puesto al que aplica:
Número de contacto:
Perfil del puesto
Recuerde revisar previamente el perfil del
puesto y anote
1. Misión de la posición
2. Resultados que deben de alcanzarse
3. Competencias para la cultura y la
posición.
Inicio de la Entrevista:
1. Bienvenida al candidato y Rompe Hielo
2. Breve explicación del Proceso de Reclutamiento
3. Presentación de las personas que participan en la entrevista y el objetivo de la misma.
4. Solicite al candidato que refiera las experiencias laborales de sus últimos 5 a 10 años de forma cronológica
e inicie a explorar desde la más antigua.
5. Utilice las siguientes recomendaciones para evaluar candidatos tipo A en cada pregunta durante la
entrevista:
Pregunta 1: ¿Para qué fue contratado en esa posición?
• Los candidatos A pueden listar fácilmente las metas puntuales para las que fueron contratados en cada
posición y saben claramente como eran medidos en el logro de esas metas.
• Los candidatos B y C tienen poco conocimiento de las metas clave para las que fueron contratados.
Solamente mencionan el nombre del puesto al que lo contrataron y suelen hacer comentarios como: “Mi
jefe era el que tenía los datos de indicadores de mi posición”, “Hacía todo lo que me pedían hacer”, “Tenía
todo tipo de funciones en ese trabajo”, Etc.
Pregunta 2: ¿De qué logros alcanzados en esa posición está más orgulloso?
• Identifique que los logros que le mencionan tengan correlación con las expectativas de la posición (el
Scorecard creado en la pregunta 1)
• Los Candidatos A se aseguran de mencionar logros enlazados a las expectativas que mencionaron como
resultados clave de su trabajo.
• Los candidatos B y C mencionan logros que no tienen ninguna correlación a lo que se esperaba realizar en
su puesto. Éstos candidatos suelen hablar más sobre eventos, personas que conocieron o aspectos del trabajo
que le parecieron agradables pero no mencionan resultados tangibles.
Pregunta 3: ¿Cuáles fueron sus puntos más bajos en ese trabajo?
• Identifique el potencial del candidato de reconocer sus propias oportunidades de mejora. Ponga especial
atención de que los candidatos A son capaces de reconocer sus intereses de mejorar y desarrollar nuevas
habilidades. Reconocen en su carrera puntos de debilidad y tienen la capacidad de hacer retrospectiva para
mejorar.
• Los candidatos B y C se ven regularmente como productos terminados sin oportunidad de mejorar.
Realizaran comentarios como: “En ese trabajo todo me salió muy bien”, “Como le comenté mis logros
fueron excepcionales y mis jefes siempre me felicitaban”
Pregunta 4: ¿Con quienes trabajo en esa posición?
• Asegúrese de ejecutar las preguntas ordenadamente y con el énfasis debido y en el orden sugerido.
o ¿Quién fue su jefe inmediato en esa posición? Pida que lo deletreen y usted anótelo para ejecutar.
o ¿Cómo fue laborar con él? Escuche detalladamente lo que el candidato dice sobre su ex jefe;
potencialmente así se referirá de usted como futuro empleador.
o ¿Qué me dirá su jefe sobre las que fueron sus fortalezas/ áreas de mejora? Haga énfasis en que esta
no es una pregunta hipotética, sino que usted realmente verificará las referencias y que es mejor
que el candidato diga la verdad.
▪ Puede que usted se encuentre con un candidato que no desee dar una respuesta concreta y
se escude en frases como: “No sé qué le diría mi jefe de mi”. En estos casos parafrasee la
pregunta cuantas veces sea necesario, utilice frases como: “¿Cuál sería su mejor pronóstico
de lo que su jefe diría sobre usted? ¿Qué clase de retroalimentación le daba su jefe en sus
revisiones? ¿Informalmente que le comentaba sobre su desempeño? ¿Qué cree usted que
su jefe comentaba con sus superiores sobre las fortalezas u oportunidades que usted tiene
como colaborador?
o ¿Cómo calificaría al equipo que heredó? (a nivel de jefaturas y gerencias)
Verifique que puedan evaluar objetivamente al equipo de trabajo y las acciones de mejora que
implementó para el desarrollo de su gente. Identifique sus habilidades como líder para orientar,
dirigir y desarrollar a los miembros previo a tomar decisiones de desincorporación de personal.
Pregunta 5: ¿Por qué razón dejó ese trabajo?
• Asegúrese de identificar claramente si su candidato fue promovido, reclutado por otra empresa o lo
despidieron de esa posición.
• Recuerde que los candidatos tipo A son altamente valorados en las organizaciones por lo que muy
probablemente tendrán muy pocas ocasiones en las que no hayan dejado una relación laboral por otra
oportunidad mejor.
• Recuerde identificar si el candidato optó por dejar su empleo por una oportunidad de desarrollo laboral
(Candidatos A) o fue decisión de la organización terminar la relación porque el aporte del candidato no era
tan diferenciador (Candidatos B o C).
• Consulte cuál fue la reacción del jefe inmediato cuando el candidato anunció su salida de la organización.
Recuerde que a los candidatos tipo A las organizaciones los aprecian mucho y suelen haber reacciones de
decepción en los jefes por el vacío que dejan al renunciar. Los candidatos B y C suelen ser despedidos con
frecuencia u obligados a renunciar.
• No acepte respuestas vagas como: “Fue por mutuo acuerdo”, “Fue una decisión que tomamos en conjunto
con mi jefe” Esfuércese por comprender realmente las razones por las que el candidato terminó la relación
laboral, sea altamente curioso hasta encontrar la respuesta que satisfaga sus intereses.
Experiencia laboral en:
1. ¿Para que fue contratado en esa posición?
Bb
Tip:1. ¿Deaqué
Ayúdelo logros
construir alcanzados
el scorecard en esa posición
de su posición: Misión del está
puesto,más orgulloso?
los resultados claves esperados de su posición e indicadores
Tip: Los logros deberán tener correlación con la pregunta anterior y acá el candidato le dará indicios de lo que realmente le apasiona en su trabajo. Procure
identificar logros que sean acordes al Scorecard de la posición que usted busca y claves de las cosas que le apasionan pero la posición que usted ofrece no
tiene. Busque profundizar en los logros del candidato con preguntas ¿Cómo lo logró?, ¿Qué acciones implementó? ¿Qué dificultades superó?
2. ¿Cuáles fueron sus puntos más bajos en ese trabajo? (¿Cuál fue el error más grande que tuvo? ¿Qué
hubiera hecho diferente? ¿En qué tareas sus pares eran más fuertes que usted?)
Tip: Parafrasee la pregunta hasta obtener respuestas convincentes. Recuerde que las personas estarán reacias a mencionar sus desaciertos pero es clave
conocer los puntos débiles de ejecución del candidato. Ponga especial atención a los puntos que puedan tener correlación con el scorecard
Tip: Ayúdelo a construir el scorecard de su posición: Misión del puesto, Resultados clave que debía entregar e indicadores
3. ¿Con quienes trabajo en esa posición? A. ¿Quién fue su jefe inmediato en esa posición? B. ¿Cómo fue
laborar con él? C. ¿Qué me dirá su jefe sobre las que fueron sus fortalezas/ áreas de mejora? D. ¿Cómo
calificaría al equipo que heredó?
Tip: Asegúrese de seguir el orden de las preguntas y hacer el énfasis sugerido en cada una de ellas.
4. ¿Por qué razón dejó ese trabajo?
Entorno Familiar:
. Tip: Evalúe si su candidato fue promovido, reclutado por otra empresa o despedido de su posición. Esfuércese por comprender realmente las razones por
las que el candidato terminó la relación laboral, sea altamente curioso hasta encontrar la respuesta que satisfaga sus intereses.
1. ¿Con quienes vive? ¿A qué se dedica cada miembro de su familia?
2. ¿Participa en actividades sociales, culturales o deportivas?
3. Tiene usted algún pasatiempo afición especial
Cierre de la e
Cierre de la entrevista:
1. Pregunte al candidato si tiene alguna pregunta sobre la organización o la posición vacante. Asegúrese
de comunicarle todas las expectativas de la posición para identificar si el candidato tiene interés en
participar en el proyecto como se espera.
Recomendación del candidato
¿Las fortalezas del candidato son acordes al
perfil del puesto?
¿Las debilidades que muestra son manejables
para la posición?
¿Es el talento evaluado Tipo A?
