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Curso de Especialización sobre la Reforma en Materia de Justicia Laboral
Módulo I. Estructura Fundamental del Derecho del Trabajo

Temario
Tema 1.-Principios y derechos 1.1. La Organización Internacional del Trabajo
fundamentales del trabajo de (OIT)
la OIT, su aplicación en 1.1.1 Declaración de la OIT relativa a los
México principios y derechos fundamentales del
trabajo
1.1.2 Contexto social e histórico de los
principios y derechos fundamentales del
trabajo
1.1.3 Los principios y derechos fundamentales
del trabajo como condiciones propicias y
necesarias
1.1.4 Los principios y derechos fundamentales
en el trabajo
1.2 El papel de México ante la OIT
1.2.1 Su historia
1.2.2 Convenios ratificados por México
1.2.3 Temas relevantes en la agenda de
nuestro país
1.2.4 Juzgar con perspectiva de género
Tema 2.-El derecho laboral
desde la óptica de la 2.1 Declaración de los derechos sociales de
Constitución Política de los 1917
Estados Unidos Mexicanos 2.2 El trabajo como derecho y deber social
2.3 La relación jurídica laboral
2.4 Los sujetos de las relaciones individuales y
colectivas del Trabajo
2.5 Las condiciones de trabajo en el artículo
123 Constitucional
2.5.1 La jornada de trabajo
2.5.2 Los descansos
2.5.3 El trabajo de los menores
2.5.4 El trabajo de las mujeres
2.5.5 El salario
2.5.6 La participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas
2.5.7 Habitaciones para los trabajadores
2.5.8 Capacitación y adiestramiento
2.5.9 Riesgos de Trabajo
2.5.10 Seguridad e higiene
2.5.11 Derecho de asociación profesional

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2.5.12 Conflictos de trabajo

2.5.13 Conciliación
2.5.14 Seguridad social
2.6 Tabla resumen de los derechos laborales
incluidos en el Apartado A del Artículo 123
Constitucional
2.7 Trabajadores al servicio del Estado
Tema 3.- Los derechos
humanos laborales a través 3.1 La Carta de las Naciones Unidas
del análisis de los 3.2 La Declaración Universal de Derechos
instrumentos internacionales Humanos
que los salvaguardan 3.3 El Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales
3.4 La Declaración sobre el Progreso y el
Desarrollo en lo Social
3.5 La Carta Interamericana de Garantías
Sociales
3.6 La Carta de la Organización de Estados
Americanos
3.7 La Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre
3.8 El Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en Materia
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
“Protocolo San Salvador”
3.9 La Declaración Socio-Laboral de
MERCOSUR
3.10 La Constitución de la OIT
3.11 La Declaración de Filadelfia de 1944
3.12 Instrumentos internacionales que integran
los derechos fundamentales del trabajo
3.13 Sentencias relevantes de la Corte
Interamericana de Derechos Humanos en
materia laboral

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Tema 1. Principios y derechos fundamentales del trabajo de la OIT, su

aplicación en México

1.1 La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT fue fundada en 1919, después de una guerra destructiva, basada en una
visión según la cual una paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada
cuando está fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se
convirtió en la primera agencia de las Naciones Unidas en 1946.

Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y

trabajadores de 187 Estados miembros, a fin de establecer las normas del trabajo,
formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos,
mujeres y hombres.

La OIT ha establecido lo que se conoce como el contenido del derecho

internacional en materia de derechos humanos laborales. Los Convenios emitidos
por dicha organización regulan temas relativos a accidentes de trabajo,
enfermedad, indemnizaciones, administración del trabajo, agencias de colocación,
capacidad profesional, créditos laborales, derecho sindical, descanso, igualdad en
el trabajo, no discriminación, edad mínima de admisión al trabajo, estadísticas del
trabajo, gente de mar, higiene en el trabajo, licencias pagadas de estudios,
aplicación de normas internacionales del trabajo, prohibición de las peores formas
de trabajo infantil, protección de la salud, recursos humanos, salarios mínimos,
protección al salario, seguridad y salud, seguridad social, trabajadores rurales,
abolición del trabajo forzoso, trabajo nocturno, trabajos subterráneos y vacaciones,
entre otros.

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1.1.1 Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo

Adoptada en 1998, la Declaración compromete a los Estados Miembros a respetar

y promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categorías, hayan o
no ratificado los convenios pertinentes. Establece claramente que estos derechos
son universales y que se aplican a todas las personas en todos los países
independientemente del nivel de desarrollo económico. Menciona en particular a
los grupos con necesidades especiales, tales como los desempleados y los
trabajadores migrantes. Reconoce que el crecimiento económico por sí solo no es
suficiente para asegurar la equidad y el progreso social y para erradicar la
pobreza.

En el extenso corpus de derechos en el trabajo establecidos por las normas de la

OIT, ésta y la comunidad internacional reconocen como principios y derechos
fundamentales en el trabajo, los siguientes:

1) La libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociación colectiva.
2) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
3) La abolición efectiva del trabajo infantil.
4) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Estas cuatro categorías de principios y derechos forman parte integrante de la

Constitución de la OIT.

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1.1.2 Contexto social e histórico de los principios y derechos

fundamentales del trabajo

La Declaración de Filadelfia adoptada en 1944 fue determinante al destacar el

derecho que tienen todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo,
a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de
libertad y dignidad, seguridad económica y en igualdad de oportunidades.

Los principios y derechos se han expresado y desarrollado en los ocho convenios

de la OIT que se reconocen como fundamentales. La adopción de esos ocho
convenios1, el primero de los cuales fue, por orden cronológico, el Convenio sobre
el trabajo forzoso, 1930 y, el último, el Convenio sobre las peores formas de
trabajo infantil, 1999, se efectuó a lo largo de un período que abarca siete
decenios de la historia de la OIT (en el siglo XX).

Durante ese período, en 1950 concretamente, la instauración de un procedimiento

especial destinado a examinar las quejas por violación de la libertad sindical,
incluso en relación con los Estados que no han ratificado los convenios pertinentes
— procedimiento que a su vez desembocó en la constitución del Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración — atestiguó el temprano
reconocimiento institucional de los fundamentos constitucionales que indujeron a
considerar fundamentales ciertas categorías de principios y derechos en el trabajo.

1
El Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930, el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957, el
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, el Convenio sobre el
derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951,
el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, el Convenio sobre la edad mínima, 1973 y
el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.

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Sin embargo, fue hasta el decenio de 1990, cuando después de la guerra fría la
economía mundial tomó con creciente convicción el camino de la mundialización,
para que se adoptaran medidas decisivas con miras al reconocimiento expreso de
esos principios y derechos como categoría específica. Tras el llamamiento de la
Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, celebrada en 1995 en Copenhague,
mediante el que se exhortó a la salvaguardia y la promoción de «los derechos
básicos de los trabajadores» con el fin de lograr un crecimiento económico
sostenido y un desarrollo sostenible, y por impulso del compromiso contraído en la
Conferencia Ministerial de la OMC, celebrada en 1996 en Singapur, en aras de la
«observancia de las normas fundamentales del trabajo reconocidas
internacionalmente, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó, en 1998, la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento. En ella se señala expresamente que todos los Miembros
tienen el compromiso, derivado de su mera pertenencia a la OIT, de respetar y
hacer realidad de buena fe y de conformidad con la Constitución de la OIT, los
principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de los convenios
fundamentales.

1.1.3 Los principios y derechos fundamentales del trabajo como

condiciones propicias y necesarias

Al ser los principios y derechos fundamentales en el trabajo derechos humanos de

los trabajadores y de los empleadores, su realización es un objetivo en sí. La OIT
tiene por tanto la responsabilidad de luchar por un mundo exento de trabajo
infantil, de trabajo forzoso y de discriminación, donde todas las personas sean
libres de organizarse y de defender sus intereses.

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En la Declaración sobre la Justicia Social también se subraya que los principios y

derechos fundamentales en el trabajo constituyen condiciones propicias y
necesarias para la realización plena de todos los objetivos estratégicos de la OIT,
y que esos objetivos están relacionados entre sí y se refuerzan mutuamente. En el
preámbulo de la Declaración de 1998 se esbozan los aspectos determinantes del
carácter necesario que revisten los principios y derechos fundamentales en el
trabajo al considerarse que, «con el objeto de mantener el vínculo entre progreso
social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al
asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en
igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación
han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano».
La realización de los principios y derechos fundamentales en el trabajo es, por
tanto, no sólo un fin en sí misma, sino también un medio para promover la
consecución de todos los objetivos de la OIT.

1.1.4 Los principios y derechos fundamentales en el trabajo

a) Libertad de asociación y libertad sindical, y reconocimiento efectivo

del derecho de negociación colectiva.

El derecho de todos los trabajadores y empleadores a constituir las organizaciones

que estimen convenientes, así como el de afiliarse a ellas con el fin de defender
libremente sus respectivos intereses y de negociar colectivamente, constituye un
fundamento básico del trabajo decente y es un pilar indispensable de la
democracia. No obstante, esa condición especial, confirmada por la Declaración
sobre la Justicia Social, no significa que se haya logrado la aplicación universal de

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esos principios y derechos. Desde el último Informe Global dedicado a la libertad

de asociación y la libertad sindical, que data de 2008, se ha experimentado una
evolución desigual tanto en relación con el reconocimiento y la protección de esos
derechos como con su aplicación efectiva.

El derecho de trabajadores y empleadores a crear sus propias organizaciones y a

afiliarse a ellas es parte integral de una sociedad libre y abierta. En muchos casos
estas organizaciones han desempeñado un papel importante en la transformación
democrática de sus países.

La OIT está comprometida a promover la libertad sindical en sus actividades, por

ejemplo a través de la asesoría a gobiernos sobre legislación laboral, o la
formación y capacitación dirigida hacia sindicatos o grupos empleadores. El
Comité de libertad sindical de la OIT fue creado en 1951 para examinar los
alegatos sobre violaciones a los derechos de organización de trabajadores y
empleadores. El Comité es tripartita y maneja casos de todos los Estados
miembros de la OIT, aunque no hayan ratificado los Convenios sobre este tema. A
través del Comité de libertad sindical y de otros órganos de supervisión la OIT ha
defendido con frecuencia los derechos de organizaciones de trabajadores y
empleadores.

b) Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

Las investigaciones realizadas por la OIT y otras instituciones sobre la naturaleza

del trabajo forzoso moderno han revelado un conjunto de casos de explotación en
los que no siempre se llegan a alcanzar los rigurosos criterios de exigencia
probatoria previstos en la legislación penal. Es por tanto preciso combinar

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consideraciones de derecho laboral y de derecho penal para tratar todo el

espectro de casos de explotación y abuso, y para evitar las prácticas laborales con
fines de explotación que terminan convirtiéndose en trabajo forzoso. El riesgo de
adoptar, respecto de la trata de seres humanos, un enfoque principalmente
basado en la justicia penal reside en que la protección que necesitan las víctimas
del trabajo forzoso podría verse socavada, ya que tal vez no podrían demostrar
que han sido «víctimas de trata».

De acuerdo con el Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso

de 1930, las medidas que se han de adoptar para prevenir el trabajo forzoso u
obligatorio deberán incluir:
 (a) educación e información destinadas en especial a las personas
consideradas particularmente vulnerables, a fin de evitar que sean víctimas
de trabajo forzoso u obligatorio;
 (b) educación e información destinadas a los empleadores, a fin de evitar
que resulten involucrados en prácticas de trabajo forzoso u obligatorio;
 (c) esfuerzos para garantizar que:
o (i) el ámbito de la legislación relativa a la prevención del trabajo
forzoso u obligatorio y el control de su cumplimiento, incluida la
legislación laboral si procede, abarquen a todos los trabajadores y a
todos los sectores de la economía, y
o (ii) se fortalezcan los servicios de inspección del trabajo y otros
servicios responsables de la aplicación de esta legislación;
 (d) la protección de las personas, en particular los trabajadores migrantes,
contra posibles prácticas abusivas y fraudulentas en el proceso de
contratación y colocación;

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 (e) apoyo a los sectores público y privado para que actúen con la debida
diligencia a fin de prevenir el trabajo forzoso u obligatorio y de responder a
los riesgos que conlleva; y
 (f) acciones para abordar las causas generadoras y los factores que
aumentan el riesgo de trabajo forzoso u obligatorio.

c) Eliminación efectiva del trabajo infantil.

No todos los trabajos que realizan los niños son considerados como trabajo
infantil. Los niños menores de 18 años pueden estar legítimamente empleados, y
ello puede incluso favorecer su preparación para una vida productiva en la edad
adulta. Por trabajo infantil se entiende el trabajo que está prohibido para los niños
de determinadas franjas de edad, concretamente el trabajo realizado por niños
menores de la edad mínima exigida para el tipo de trabajo considerado, o el
trabajo que, por su carácter o sus condiciones perjudiciales, se considera
inaceptable para los niños y, por lo tanto, está prohibido. Se definen como peores
formas de trabajo infantil, que exigen la adopción de medidas inmediatas para su
erradicación: la esclavitud, la trata, la servidumbre por deudas y otras formas de
trabajo forzoso, el reclutamiento forzoso de niños para utilizarlos en conflictos
armados, la prostitución y la pornografía infantiles, las actividades ilícitas y todo
trabajo que pueda poner en peligro la salud, la seguridad o la moralidad del niño,
ya sea por su naturaleza o por las condiciones en las que se realiza (trabajo
peligroso).

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d) Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación

La discriminación en el empleo y la ocupación se define como cualquier distinción,

exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

También se entiende por discriminación, cualquier otra distinción, exclusión o

preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el miembro
interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores
y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.

Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas

para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

1.2 El papel de México ante la OIT

La participación de nuestro país en el sistema internacional de los derechos

humanos laborales ha sido muy activa. Desde los orígenes de la OIT, México
demostró apego a los principios rectores de la organización. En los siguientes
párrafos se hará notar la relación de nuestra nación con la OIT.

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1.2.1 Su historia

El 5 de enero de 1955 la Oficina Internacional del Trabajo y el Gobierno de

México, firmaron un acuerdo para el establecimiento de una Oficina en la
Ciudad de México.

El acuerdo fue suscrito por el entonces secretario del Trabajo y Previsión

Social de México, Adolfo López Mateos, y por el subdirector general de la
Oficina Internacional del Trabajo, Luis Alvarado. El Acuerdo estipulaba que
las funciones de la Oficina serían las de prestar asistencia técnica, a solicitud
de los Gobiernos interesados, en las actividades que la propia Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo señala como de su competencia.
En sus inicios, la Oficina con sede en México conducía también las acciones
de la OIT en la República Dominicana y en Haití, de hecho, en su carta
constitutiva explicitaba que era un Centro cuya esfera de acción abarcaría a
“México, las Repúblicas de la América Central y las localizadas en el área del
Caribe, a las cuales, por conveniencias prácticas, podrán ser añadidas otras
repúblicas”. El primer director de la Oficina fue Adolfo Crespo Rodas, de
nacionalidad boliviana. La Oficina en México fue la segunda que se instaló en
América Latina, después de la de Brasil.

La Oficina abrió sus puertas el 5 de febrero de 1955 y la inauguró

oficialmente el 11 de mayo del mismo año el subdirector general de la
Organización Internacional del Trabajo, Jeff Rens, en presencia del
Secretario del Trabajo y Previsión Social, Adolfo López Mateos; del
Secretario General de la Confederación de Trabajadores de México, Fidel
Velázquez; del Director de Organismos Internacionales de la Secretaría de

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Relaciones Exteriores, Octavio Paz; y de otros funcionarios, diplomáticos y

representantes del sector económico y social de México.

Hasta la fecha, 21 directores han estado a la cabeza de la Oficina, siendo el

actual, desde septiembre de 2011, Thomas Wissing, de nacionalidad
alemana.

1.2.2 Convenios ratificados por México

El 12 de septiembre de 1931 México ingresa a la Organización Internacional

del Trabajo, desde entonces el país ha sido en varias ocasiones miembro del
Consejo de Administración, ha ocupado la presidencia y ha presidido el grupo
gubernamental del mismo. México ha ratificado 78 convenios2 de los 188
adoptados por la OIT. Desde su ingreso en la Organización cuenta con una
delegación permanente en el Consejo de Administración en representación
del gremio trabajador y empleador. El reconocido profesionalismo y prestigio
de los representantes mexicanos les ha permitido influir directamente en las
decisiones de este importante órgano.

1.2.3 Temas relevantes en la agenda de nuestro país

A continuación se muestran algunos de los temas más relevantes en la actual

agenda de México y la OIT.

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a) Empleo juvenil

La situación de los jóvenes en México: existen actualmente cerca de 32

millones de jóvenes entre 14 y 29 años de edad, de los cuales más del
42% tienen menos de 20 años de edad. De esta población de jóvenes,
casi 30% se encuentran solo estudiando, cerca de 9 % trabaja y estudia y
la gran mayoría (40%) solo trabaja. Poco más de 6.9 millones (21.7%) no
estudian ni trabajan; 9.5 millones estudian y no trabajan. De los 15
millones que trabajan, más de 85% (12.8 millones) no estudian y 2.7
millones también estudian. Entre los que trabajan y no estudian, 45.7%
laboran en condiciones (ocupados remunerados sin prestaciones y
trabajadores sin pago) y 12.5% son trabajadores por cuenta propia. Casi
80% de la población ocupada de jóvenes no cuenta con contrato laboral y
cerca de 47% de ellos no tiene prestaciones laborales. Los ingresos por
trabajo de la población de jóvenes se concentran entre uno y dos salarios
mínimos. Más de 1.3 millones se encuentran en desocupación.

Es sumamente importante promover el empleo juvenil a través de políticas

e instrumentos (programas, leyes, etc.) que tengan como objetivo central
disminuir la discriminación y lograr la integración de este colectivo en
trayectoria de trabajo decente. Sin embargo, si se sigue la tendencia
actual de falta de políticas dirigidas específicamente a los jóvenes, es
probable que siga deteriorando la participación y condicionas de trabajo
de este grupo de la población económicamente activa.

Con el objetivo de proveer asistencia técnica a los mandantes y contribuir

a la elaboración de la Política Nacional de Juventud, la OIT en México

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recaba información actualizada sobre las políticas públicas que afectan

directa o indirectamente el empleo juvenil. Este inventario sirve tanto para
la formulación de recomendaciones de políticas y programas a nivel
nacional como también para la elaboración a un inventario global de la
OIT sobre políticas de empleo juvenil en todo el mundo.

Con este objetivo, se desarrollan actividades de generación de

conocimiento en aspectos claves relacionados con la inserción laboral de
los jóvenes. Se procura analizar programas que buscan combatir el
desempleo juvenil mediante la aplicación de esquemas de capacitación
laboral integral, transformando las enseñanzas y habilidades adquiridas,
en herramientas para competir en el mercado laboral en un contexto en
transición de la inseguridad pública permanente, hacia la normalización de
la vida ciudadana.

b) Empleos verdes

A pesar del amplio marco legal ambiental con el que cuenta el país, y de
su interés en promover el desarrollo sostenible, México todavía no ha
desarrollado políticas o programas enfocados directamente a la promoción
de empleos verdes. Sin embargo, este marco sí estimula indirectamente la
creación de empleos verdes.

La estrategia de la OIT en México para promover los empleos verdes

incluye: organizar y compartir la información para desarrollar una amplia
base de conocimientos, herramientas probadas y enfoques prácticos;
contribuir con el análisis y la evaluación del potencial de empleo verdes en

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las actividades económicas verdes clave de la economía y los debates

sectoriales sobre el tema; promover la capacitación de los actores claves
sobre políticas, programas y estrategias para promover empleos verdes y
el desarrollo sostenible; identificar buenas prácticas en sectores y
territorios específicos, y promover la incorporación de los empleos verdes
dentro de la política nacional como un elemento necesario para lograr el
crecimiento de industrias ambientales emergentes, y la transición hacia a
una economía más sostenible y baja en carbono en México.

c) Trabajo infantil

La Oficina de Países de la OIT para México y Cuba, por medio del

Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil, brinda
asistencia técnica para contribuir con el país en la prevención y
eliminación del trabajo infantil que afecta a 3 millones de niños y niñas
entre 5 y 17 años (10,5%).

d) Personas trabajadoras del hogar y empleadoras

Las personas trabajadoras del hogar remuneradas constituyen una parte

importante de la fuerza de trabajo y se encuentran entre los grupos de
trabajadores más vulnerables, la absoluta mayoría en empleo informal.
Más de 2 millones de personas en México realizan trabajo del hogar
remunerado, de estas 9 de cada 10 son mujeres. Este grupo
históricamente ha sido objeto de prácticas discriminatorias y de una
constante violación a sus derechos laborales. El 96% de las trabajadoras

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del hogar no cuentan con contrato escrito de trabajo y el 36% comenzó a

trabajar siendo menor de edad.

El principal objetivo del Convenio 189 (sobre los trabajadores y

trabajadoras domésticas) es promover el trabajo decente para todas
aquellas personas que se dedican a trabajos del hogar remunerados. El
trabajo del hogar remunerado necesita ser más visibilizado y
adecuadamente valorado. La equiparación de los derechos de las
trabajadoras del hogar remuneradas a los derechos de todos otros
trabajadores debe garantizar: jornada laboral de 8 horas; compensación
por horas extraordinarias; descanso diario y semanal; remuneración sin
discriminación por género; régimen de salario mínimo; vacaciones anuales
pagadas; acceso obligatorio al Seguro Social; acceso a prestaciones de
guarderías, y de los seguros de Enfermedades y Maternidad; de Riesgos
de Trabajo; de Invalidez y Vida; de Retiro del Instituto Mexicano del
Seguro Social (IMSS), entre otros.

1.2.4 Juzgar con perspectiva de género

La obligación de juzgar con perspectiva de género deriva del reconocimiento de

los derechos humanos a la igualdad y a la no discriminación por razones de
género, consagrados en los artículos 1o. y 4o. constitucionales. La Primera Sala
de la Suprema Corte de Justicia ha establecido que dicha obligación se actualiza
de oficio, dado que se encuentra implícita en las facultades jurisdiccionales de
quienes imparten justicia.

Su cumplimiento exige la aplicación de una metodología centrada en la necesidad

de detectar posibles situaciones de desequilibrio de poder entre las partes como

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consecuencia de su género, seguida de un deber de cuestionar la neutralidad de

las pruebas y el marco normativo aplicable, así como de recopilar las pruebas
necesarias para visualizar el contexto de violencia o discriminación y, finalmente,
resolver los casos prescindiendo de cualquier tipo de cargas estereotipadas que
resulten en detrimento de mujeres u hombres. Por tanto, desatender dicha
obligación constituye una violación al derecho de acceso a la justicia en
condiciones de igualdad.

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Tema 2. El derecho laboral desde la óptica de la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos

2.1 Declaración de los derechos sociales en 1917

La incorporación de los derechos sociales en el texto de la Constitución

mexicana de 1917 es un mérito indiscutible de la Asamblea Constituyente de
Querétaro.
Los derechos sociales nacen –en el caso de México- de los reclamos y
exigencias del pueblo, después de un movimiento armado, como lo fue la
Revolución de 1910. Estos derechos fueron una conquista de la clase
trabajadora frente al capital y al Estado liberal burgués. Surgió así la esperanza
de lograr un cambio radical con la convicción de que únicamente la destrucción
del orden existente podría obtener la igualdad apetecida.

2.2 El trabajo como derecho y deber social

Por derecho a trabajar debemos entender la posibilidad de la persona para

obtener trabajo. El Estado debe establecer políticas de empleo para concretar
las aspiraciones de cada uno de sus habitantes, y puedan estos obtener
satisfactoriamente las ocupaciones o empleos que elijan voluntariamente.
El derecho al trabajo consiste pues, en la obligación del Estado frente al
individuo, de proveer una tarea útil en caso de necesidad, esto es, en la
obligación estatal correlativa de otorgar ocupación. El pleno empleo es una
aspiración prevista en el texto constitucional, al señalarse en el preámbulo
“toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se
promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo”.

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El derecho de trabajar involucra para el trabajador, condiciones dignas de

trabajo, jornada limitada, igual remuneración por igual tarea, salario decoroso,
etcétera.
Derecho de trabajar significa la elección voluntaria y libre de una actividad
laboral o intelectual, es también la oportunidad que tiene el ciudadano de
emplearse en actividades privadas o públicas.
La libertad de trabajar es la consecuencia natural del derecho de trabajar, ya
que este último no existe cuando se suprime la libertad en cualquiera de sus
facetas.

2.3 La relación jurídica laboral

El vocablo “relación” denota por sí mismo, la idea de nexo, vínculo, conexión,

correspondencia, etcétera.
Cuando hacemos referencia al concepto de relación jurídica laboral, nos
ocupamos de los vínculos o nexos que las normas jurídicas establecen entre
los sujetos a quien se asigna el poder y a quien se impone el deber.
En otras palabras, la relación jurídica es el vínculo de derecho que se genera
por la existencia de una obligación y el titular de un derecho.

2.4 Los sujetos de las relaciones individuales y colectivas del trabajo

A pesar de que el sujeto trabajador es el más importante para la disciplina, la

persona principal en torno a la cual gira el derecho del trabajo, éste no solo
puede circunscribirse exclusivamente al ente trabajador, pues existen otros
sujetos que intervienen en la relación jurídica, tanto de carácter individual como

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colectivo: patrones, intermediarios, empresa, establecimientos, sindicatos,

etcétera.

2.5 Las condiciones de trabajo en el artículo 123 constitucional

Las condiciones de trabajo consisten en normas que fijan los requisitos para la
defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y
lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben recibir los
hombres por su trabajo.
La intención del legislador fue, desde sus orígenes, preservar, frente a una
relación jurídica desigual, la existencia y prevalencia de una clase social
económicamente débil y desvalida, partiendo de un mínimo de condiciones,
intentando con ello, dignificar y elevar la condición humana de los trabajadores,
que les permitiera un nivel económico decoroso y alternativas de vida con
mejores oportunidades, para él y su familia, imponiendo limitaciones y
restricciones al capital, para evitar abusos y desequilibrios sociales.

2.5.1 La jornada de trabajo

La Asamblea de Querétaro resolvió disminuir el tiempo de duración de la

jornada, al determinar las ocho horas como máximo, por muchas y muy
poderosas razones de variada índole: biológica, social, familiar y cultural
(fracción I). El trabajo nocturno se limitó a siete horas (fracción II); además
fueron prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno
industrial y todo trabajo después de las diez de la noche, para los menores de
catorce y de dieciséis años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis
en jornadas mayores de seis horas (fracción III).

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2.5.2 Los descansos

En forma categórica se estableció el descanso hebdomadario o semanal,

después de haber laborado seis días (fracción IV). La disposición legal no
impone en exclusiva la obligación de otorgar este descanso en día domingo.
Las finalidades del descanso son primordialmente de carácter fisiológico, pues
el cuerpo humano necesita del descanso para reponer la fatiga del trabajo
diario; de orden familiar, para permitir la convivencia en el hogar, y las de
naturaleza social y cultural, que dan la posibilidad al trabajador de relacionarse
con otras familias, así como el poder presenciar algún espectáculo o acudir a
eventos culturales.

2.5.3 El trabajo de los menores

El derecho protector del trabajo de menores surge de la necesidad de

preservar la estirpe, desarrollar los recursos humanos y evitar la explotación de
las llamadas medias fuerzas de trabajo.
La necesidad de incorporar al derecho positivo mexicano las normas
internacionales, referentes al trabajo de menores, motivaron las reformas
constitucionales de 1962.

Por las características peculiares que reviste la actividad del menor, fueron
adoptados criterios basados en estudios de la medicina del trabajo, la
pedagogía y otras ciencias auxiliares, las que fundamentalmente tendieron a
favorecer el desarrollo físico-mental de los menores y la realización de sus
estudios elementales obligatorios.

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2.5.4 El trabajo de las mujeres

Afortunadamente, la evolución de las normas para el trabajo de las mujeres se

ha manifestado en el transcurso del tiempo en las diferentes legislaciones. En
el caso de México, cinco fechas señalan estos acontecimientos de gran
trascendencia: 1917, año de la Declaración de Derechos Sociales; 1928, fecha
de la promulgación del Código Civil vigente; 1931, año en el que se expidió la
Ley Federal del Trabajo; 1962, época de la reforma a la ley de 1931;
finalmente, la ley nueva de 1970, que proclamó con toda fuerza, el principio de
igualdad de la mujer y señaló el sentido de las normas reguladoras de su
trabajo.

2.5.5 El salario

El salario ha sido, durante el largo devenir en el mundo del trabajo, un

problema neurálgico. En muchas páginas de la historia del movimiento obrero
ha estado presente. Por eso los constituyentes de 1917 le dieron especial
importancia, pues a él dedicaron varias de las fracciones en el texto
constitucional.
El salario es la retribución que debe de pagar el patrón al trabajador por su
trabajo. Puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión o
a precio alzado. Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador
por su trabajo.
En la fracción VI del artículo 123 fueron establecidos los salarios mínimos
generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que

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se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la

actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. El salario
mínimo no podrá ser utilizado como índice, unidad, base, medida o referencia
para fines ajenos a su naturaleza. De igual manera se establecen algunas
normas que protegen al salario, como la prohibición de que se pueda
compensar; la imposibilidad de sustituirlo con vales, mercancías, entre otros.

2.5.6 La participación de los trabajadores en las utilidades de las

empresas

El reparto de utilidades fue producto del acontecer humano en la evolución, en

la búsqueda de formas para mejorar el nivel de vida y las condiciones de
trabajo. Por tal motivo, la participación en las utilidades es un elemento
complementario de la remuneración moderna del trabajador asalariado, y es un
principio regulador del justo equilibrio económico y social.
La participación en los beneficios es la cantidad a la que el trabajador tiene
derecho sobre el resultado final de su esfuerzo, combinado con el esfuerzo del
empresario.

2.5.7 Habitaciones para los trabajadores

En la fracción XII del artículo 123, Apartado A, se indica que: Toda empresa
agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada,
según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores
habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las
aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin
de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de

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financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que
adquieran en propiedad tales habitaciones.
Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un
organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los
trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional
de la vivienda. Dicha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los
cuales los trabajadores podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes
mencionadas.

2.5.8 Capacitación y adiestramiento

Estas obligaciones parten de la necesidad de procurar mejores resultados en

las actividades desarrolladas por los trabajadores, en beneficio del incremento
a la producción y permitir al mismo tiempo mejores condiciones de vida a la
persona que trabaja. La fracción XIII del artículo 123, apartado A, dispone que:
“Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas de
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo”.
En concordancia con el mandato constitucional, en el título cuarto de la ley de
la materia, en lo referente a las obligaciones de los patrones, la fracción XV
menciona la de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
La idea de capacitar implica varias connotaciones, como la de hacer hábil, apta
o capaz a una persona, para aquello que antes no lo era. Adiestrar significa
enseñar, instruir, hacer diestro.

2.5.9 Riesgos de trabajo

Los diversos medios de producción, cualquiera que sea la forma de su
organización, exponen al trabajador a determinados riesgos, circunstancia por

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la cual resulta explicable que sea el creador del riesgo, y a la vez beneficiario
de la producción, quien deba responder por ello.
El riesgo de la actividad de la empresa es factor que se utiliza para determinar
en cantidad líquida, las cuotas patronales del seguro de riesgos de trabajo.
En el supuesto de que los riesgos de trabajo se realicen, puede dar lugar a dos
tipos de daño: el accidente y la enfermedad de trabajo.
El artículo 123, en la fracción XIV, estipula que: “El patrón estará obligado a
observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos
legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y
a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las
máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal
manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres
embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en
cada caso.

2.5.10 Seguridad e higiene

Se establece el derecho a que los trabajadores laboren en un ambiente libre de

peligros o riesgos para su vida y seguridad. Los patrones se obligan a tomar
todas las medidas a fin de evitar accidentes o enfermedades causadas en o
por motivo del trabajo. Estas normas aseguran el libre desarrollo y
desenvolvimiento del trabajador en su centro de trabajo.

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2.5.11 Derecho de asociación profesional

Los seres humanos, ante las desventajas que representa el encontrarse solos
o aislados, tienen la necesidad de agruparse para enfrentar los problemas y
conflictos que surgen del cotidiano vivir.
Nuestra constitución consagra en su artículo 9° el derecho genérico de
asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito. Sin embargo, en
forma específica, en el artículo 123, fracción XVI, se establece lo siguiente:
“Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en
defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones
profesionales, etc.”
Al respecto, la coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o
de patronos para la defensa de sus intereses comunes.
El Sindicato es la asociación de trabajadores o patronos, constituida para el
estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

2.5.12 Conflictos de trabajo

Cualquier disconformidad que se produzca en las relaciones entre el capital y

el trabajo, tanto en el aspecto individual como el colectivo, se traduce en un
conflicto de trabajo. Se distingue el conflicto y la controversia laboral en que en
el primer caso hay choque y posición y en el segundo se debaten intereses
contradictorios a fin de llegar a una solución.
Hoy en día se establece que serán los tribunales laborales federales y locales
los encargados de conocer y resolver los conflictos laborales.

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2.5.13 La Conciliación

Los trabajadores y patrones deberán acudir a una instancia previa a la

jurisdiccional, a efecto de resolver la controversia que les aqueja. En materia
federal un organismo descentralizado se encargará de la función conciliatoria;
mientras que en el orden local, los Centros de Conciliación. La instancia previa
conciliatoria será de celebración obligatoria. La etapa de conciliación consistirá
en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de
manera expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se
realizarán con el acuerdo de las partes en conflicto. La ley establecerá las
reglas para que los convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada,
así como para su ejecución.

2.5.14 Seguridad social

La necesidad de seguridad se traduce, por parte de los seres humanos, en

conservar el bien logrado y evitar los males que contra él conspiran.
La seguridad social tiene por objeto: crear, en beneficio de todas las personas
y sobre todo de los trabajadores, un conjunto de garantías contra ciertas
contingencias, que pueden reducir o suprimir su actividad, o bien, imponerles
gastos suplementarios.
Las finalidades de la seguridad en nuestro país, son: garantizar el derecho
humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de
subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y
colectivo.
El artículo 123, fracción XXIX, considera de utilidad pública la Ley del Seguro
Social. También incluye los seguros de vejez, de vida, de cesación involuntaria

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del trabajo, de enfermedades y accidentes, así como los servicios de guardería

y cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores,
campesinos no asalariados y otros sectores sociales y sus familias.

2.6 Tabla resumen de los derechos laborales incluidos en el Apartado A

del artículo 123 Constitucional

A continuación se muestra una tabla que indica los derechos laborales en el

apartado A del artículo 123 Constitucional:

Párrafo/fracción Derechos Laborales

1er. Párrafo 1. Derecho al trabajo digno y socialmente útil.

2. El trabajo como deber del Estado.

2do. Párrafo El Congreso de la Unión es la autoridad facultada para crear leyes en materia laboral:
Congreso de la Unión.

El texto constitucional indica dos Apartados: A y B

Apartado A.- Regula las relaciones de trabajo entre particulares. Siendo su Ley reglamentaria
la Ley Federal del Trabajo.

Apartado B.- Regula las relaciones de trabajo entre: los Poderes de la Unión y sus
trabajadores, siendo la ley reglamentaria la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado.

* Excepción: Las relaciones de trabajo entre los Estados y sus trabajadores, se regirán por las
leyes que expidan las legislaturas de los Estados (art. 116-VI CPEUM). En el caso de la
regulación de las relaciones laborales entre la Ciudad de México y sus trabajadores, estará a
cargo de ley que expida la legislatura local (art. 122-XI CPEUM).

APARTADO A

I Duración máxima de la jornada de trabajo diurna: 8 horas.

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Párrafo/fracción Derechos Laborales

1. Duración máxima de la jornada nocturna: 7 horas.

2. Garantías de protección a menores trabajadores de entre los 15-16 años de edad. Son
II labores prohibidas:
1. Insalubres y peligrosas.
2. Nocturnas industriales.
3. Todo tipo de trabajo después de las 22:00 horas.

III Otras garantías protectoras de los menores trabajadores:

1. Edad mínima para trabajar: 15 años cumplidos.
2. Jornada máxima para este tipo de trabajadores (15-16 años edad), la de 6 horas.

IV Derecho al descanso semanal: por cada 6 días de trabajo, el trabajador tendrá derecho a un
día de descanso, por lo menos.

Garantías protectoras de las trabajadoras embarazadas:

V 1. Durante el embarazo no realizarán trabajos peligrosos o insalubres que pongan en peligro
su vida, salud y vida del nasciturus.
2. Derecho a los periodos pre-pos natales, de 6 semanas cada uno.
3. Conservación de sus derechos laborales.
4. Periodo de lactancia.

1. Salario mínimo.
2. Clasificación de los salarios mínimos: generales y profesionales.
3. El salario mínimo no podrá usarse como índice, unidad, medida o referencia ajenos a su
naturaleza.
VI 4. Las características generales de los salarios mínimos: SER SUFICIENTES para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia (orden social, económico, cultural y educativo).
5. La autoridad competente para fijar anualmente los salarios mínimos general y profesional y
sus incrementos será la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, integrada de manera
tripartita = representantes del gobierno, de trabajadores y de patrones.

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Párrafo/fracción Derechos Laborales

Igualdad laboral. A trabajo igual, salario igual.

VII

VIII Garantías protectoras al salario mínimo. Queda exceptuado de embargo, compensación o

descuento.

IX 1. Se incorpora el derecho de los trabajadores a participar de las utilidades de las empresas.

2. La Comisión Nacional para el PTU, de integración tripartita, es la autoridad facultada para
establecer el porcentaje de utilidad a repartir entre los trabajadores.

Garantías protectoras a todo tipo de salario;

X 1. Pago del salario en moneda de curso legal.

2. Prohibido sustituir el salario con mercancías, vales o cualquier otro signo representativo.

XI Duración máxima de la jornada extraordinaria legal:

1. Ni más de 3 horas por día, ni más de 3 veces por semana (se pagan al doble).

2. Queda prohibido el trabajo extraordinario para los menores trabajadores entre los 15-16
años.

1. Derecho de habitación de trabajadores. Todo trabajador tiene derecho a una habitación o

vivienda cómoda e higiénica. El patrón está obligado a dar habitación a sus trabajadores
mediante aportaciones de un porcentaje del salario de sus trabajadores a un Fondo Nacional
de Vivienda, de tal manera que se le otorgue los trabajadores créditos baratos para la
obtención de casa habitación.

2. Expedir una Ley para la creación de un organismo laboral de integración tripartita, a fin de
XII que administre los recursos del Fondo Nacional de Vivienda.

3. Garantías en materia de previsión social que se le otorgan al trabajador, para que

incremente su (patrimonio) nivel de vida, salud bienestar, personal y de su familia. Si el trabajo
queda fuera de la población el patrón se obliga a establecer servicios fundamentales para el

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trabajador y su familia: escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios. Si la población

excede de 200 habitantes deberá reservar un área para: mercados públicos. Queda prohibido
en todo centro de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de
casas de juego de azar.

Párrafo/fracción Derechos Laborales

Derecho a la capacitación y adiestramiento.

XIII

XIV Regulación de los riesgos de trabajo y el derecho del trabajador al ser indemnizado por sufrir
un riesgo de trabajo (accidentes o enfermedades profesionales ocasionadas en el trabajo o
con motivo del mismo). El riesgo de trabajo puede provocar: incapacidad temporal,
incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente total o la muerte.

La responsabilidad patronal subsiste aún en el caso de que el patrono contrate el trabajo por
un intermediario.

Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo.

XV

Derecho de asociación profesional. Facultad de trabajadores y patrones de coaligarse en

XVI defensa de sus respectivos intereses.

Derechos de huelga y paro.

XVII

1. Requisitos de fondo y de forma para el ejercicio del derecho de huelga.

XVIII 2. Supuestos de huelga ilícita.
3. Acreditar la representatividad de los trabajadores en los casos de huelga para obtener la
celebración de contrato colectivo.

Requisitos de fondo y formales para el ejercicio del derecho a paro.

XIX

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Párrafo/fracción Derechos Laborales

1. La resolución de las diferencias o conflictos entre trabajadores y patrones estarán a cargo

de los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las Entidades Federativas.
2. Las sentencias y resoluciones deberán observar los principios de legalidad, imparcialidad,
transparencia, autonomía e independencia.
XX
3. Antes de acudir a los tribunales, los trabajadores y patrones deberán acudir a la instancia
conciliatoria correspondiente. En el orden local, serán los Centros de Conciliación. En el orden
federal, un organismo descentralizado, a quien también le competerá la función de registrar a
las organizaciones sindicales y a los contratos colectivos de trabajo, así como a los
procedimientos administrativos relacionados.
4. La etapa conciliatoria consistirá en una sola audiencia obligatoria.

La insumisión al arbitraje.
XXI

1. Las acciones del trabajador para el caso de despido injustificado podrán ser, a su elección,
XXII la indemnización por el importe de tres meses de salario o la reincorporación a su trabajo.
2. Los derechos del trabajador en caso de rescisión de la relación de trabajo imputable al
patrón.

1. Para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores

y patrones se deberán garantizar los principios de: representatividad de las organizaciones
sindicales y de certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo.
XXII BIS
2. La solución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de contratos colectivos
y la elección de los dirigentes sindicales, se hará mediante el voto personal, libre y secreto de
los trabajadores.

Los créditos en favor de los trabajadores por salarios devengados en el último año e
XXIII indemnizaciones, se consideran preferentes sobre cualquier otro en los casos de concurso o
de quiebra.

Regulación de las deudas de los trabajadores a favor de sus patrones.

XXIV

Reglas para el servicio para la colocación de los trabajadores y los supuestos de preferencia.
XXV

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Párrafo/fracción Derechos Laborales

Normas de la contratación de mexicanos para trabajar en el extranjero.

XXVI

El señalamiento de las cláusulas o condiciones nulas dentro de las relaciones/contratos de

XXVII trabajo que incluyen entre otras, la prohibición de jornadas inhumanas, retener el salario en
concepto de multa o las que impliquen renuncia a los derechos laborales.

Normas que protegen al patrimonio familiar del trabajador.

XXVIII

El derecho a la seguridad social, el cual comprende la creación de una ley que regule el
XXIX sistema de seguros que protegerán al trabajador y a su familia de los riesgos previsibles que
puedan enfrentar.

Los objetivo de las sociedades cooperativas en materia de habitación de los trabajadores.

XXX

XXXI Reglas para fijar la competencia en materia laboral. La regla general es que todos los
conflictos laborales son resueltos por autoridades locales, excepto lo que le corresponde
resolver a las autoridades federales: a) ramas industriales y servicios, b) empresas, c)
materias.

2.7 Trabajadores al servicio del Estado

Correspondió al presidente Adolfo López Mateos, enviar al Poder Legislativo, en

1959, un proyecto para adicionar el artículo 123 con un apartado B, con diversas
fracciones, siendo aprobado en 1960, tres años después, en diciembre de 1963,
sería aprobada la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,
publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 28 del mismo mes y año.

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Tema 3. Los derechos humanos laborales a través del análisis de los

instrumentos internacionales que los salvaguardan

3.1 La Carta de las Naciones Unidas

En su capítulo IX “Cooperación Internacional Económica y Social”, en cuanto al

derecho del trabajo establece en el artículo 55 que: Con el propósito de crear las
condiciones de estabilidad y bienestar necesarias para las relaciones pacíficas y
amistosas entre las naciones, basadas en el respeto al principio de la igualdad de
derechos y al de la libre determinación de los pueblos, la Organización promoverá:
a. Niveles de vida más elevados, trabajo permanente para todos, y condiciones de
progreso y desarrollo económico y social.

3.2 La Declaración Universal de Derechos Humanos

La Declaración Universal de Derechos Humanos en el artículo 23 menciona por su

parte que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,
a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo”. Además, dicha Declaración señala que toda persona tiene derecho,
sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual, a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia
conforme con la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social, así como a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses.

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3.3 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Fue aprobado en la Asamblea General de Naciones Unidas en 1966, el cual entró

en vigor en 1976, establece en su artículo 6 que: “Los estados Partes en el
presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de
toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarán las medidas adecuadas para
garantizar este derecho”.

3.4 La Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social

Fue aprobada por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas el

11 de diciembre de 1969, mediante la Resolución 2542 (XXIV). Dicha declaración
invita a que se adopten medidas, en los planos nacional e internacional, a fin de
que se utilice como base común de las políticas de desarrollo social. La
Declaración en comento establece en su artículo 10 que: a) La garantía del
derecho al trabajo en todas las categorías y el derecho de todos a establecer
sindicatos y asociaciones de trabajadores y a negociar en forma colectiva; el
fomento del pleno empleo productivo, la eliminación del desempleo y el
subempleo, el establecimiento de condiciones de trabajo justas y favorables para
todos, inclusive el mejoramiento de la salud y de las condiciones de seguridad en
el trabajo; la garantía de una remuneración justa por los servicios presta-dos sin
discriminación alguna, así como el establecimiento de un salario mínimo suficiente
para asegurar condiciones de vida decorosas.

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3.5 La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los

Derechos Sociales del Trabajador, proclamada por la IX Conferencia Internacional
Americana de Río de Janeiro en 1947, aparece antes de la Carta de la
Organización de los Estados Americanos y de la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre. La Carta es muy rica en su contenido.
Destacando su artículo primero que se refiere a toda clase de trabajadores.
Destaca también el artículo 4 referente al derecho de formación profesional.

3.6 La Carta de la Organización de los Estados Americanos

La Carta de la Organización de los Estados Americanos fue suscrita en Bogotá,

Colombia, el 30 de abril de 1948 en la Novena Conferencia Internacional
Americana. La Carta establece en el artículo 34, inciso g) que: Los Estados
Miembros convienen en que la igualdad de oportunidades, la eliminación de la
pobreza crítica y la distribución equitativa de la riqueza y del ingreso, así como la
plena participación de sus pueblos en las decisiones relativas a su propio
desarrollo, son, entre otros, objetivos básicos del desarrollo integral. Para
lograrlos, convienen asimismo en dedicar sus máximos esfuerzos a la
consecución de las siguientes metas básicas: [...] g) Salarios justos, oportunidades
de empleo y condiciones de trabajo aceptables para todos.

3.7 La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre fue aprobada

en la Novena Conferencia celebrada en 1948. La Declaración es el primer

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instrumento internacional de su tipo ya que fue adoptada con antelación a la

aprobación de la Declaración Universal de Derechos Humanos en el seno de las
Naciones Unidas. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre (Conferencia Internacional Americana) en los artículos XIV y XXXVII
establece: Artículo XIV. Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una
remuneración que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de
vida conveniente para sí misma y su familia. Artículo XXXVII. Toda persona tiene
el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, a fin de obtener los
recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad.

3.8 El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos

Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
“Protocolo de San Salvador”

El Protocolo de San Salvador adoptado por la Asamblea General de la

Organización de Estados Americanos, en su décimo octavo periodo ordinario de
sesiones el 17 de noviembre de 1988, en su artículo 6 señala que: Toda persona
tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de tener los medios para
llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita
libremente escogida o aceptada. Los Estados partes se comprometen a adoptar
las medidas que garanticen plena efectividad al derecho del trabajo, en especial
las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo
de proyectos de capacitación técnico-profesional.

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3.9 La Declaración Socio-laboral del MERCOSUR

El Mercado Común del Sur fue creado el 26 de marzo de 1991 con la firma del
Tratado de la Asunción. La Declaración Socio-laboral es una de las normas
rectoras del Mercosur, que refiere a los derechos de los trabajadores y principios
básicos a los que deben atenerse las relaciones laborales en los países miembros
del bloque. En la Declaración Socio-laboral del Mercosur de 1998, se establece en
el artículo 14 que: “Los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento
económico, la ampliación de los mercados interno y regional y a ejecutar políticas
activas referentes al fomento y creación del empleo, de modo de elevar el nivel de
vida y corregir los desequilibrios sociales y regionales”.

3.10 La Constitución de la OIT

Los distintos órganos de la OIT, el funcionamiento de la Conferencia, la adopción y

la aplicación de las normas internacionales del trabajo se rigen por la Constitución
de la OIT. Históricamente, el acto constitutivo de la OIT ha sido la Parte XIII del
Tratado de Paz de Versalles (1919). La Constitución de la OIT ha sido objeto de
seis enmiendas. En 1944, la Conferencia adoptó una declaración fundamental
relativa a los fines y objetivos de la OIT, la Declaración de Filadelfia, que forma
parte de la Constitución de la OIT. La Constitución de la OIT contiene un
Preámbulo, cuarenta artículos, y un anexo: la "Declaración de Filadelfia".

3.11. La Declaración de Filadelfia de 1944

Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del

Trabajo (Declaración de Filadelfia). La Conferencia General de la Organización

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Internacional del Trabajo, congregada en Filadelfia en su vigésima sexta reunión,

adopta, el día diez de mayo de 1944, dicha Declaración de los fines y objetivos de
la Organización Internacional del Trabajo y de los principios que debieran inspirar
la política de sus Miembros. La Conferencia reafirma los principios fundamentales
sobre los cuales está basada la Organización y, en especial, los siguientes:(a) el
trabajo no es una mercancía;(b) la libertad de expresión y de asociación es
esencial para el progreso constante;(c) la pobreza, en cualquier lugar, constituye
un peligro para la prosperidad de todos;(d) la lucha contra la necesidad debe
proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo
internacional continuo y concertado, en el cual los representantes de los
trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los
representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones
de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común.

3.12 Instrumentos internacionales que integran los derechos

fundamentales del trabajo

a. Prohibición del trabajo forzoso: El Convenio número 29 de la OIT relativo al

trabajo forzoso u obligatorio (ratificado por México en 1934), adoptado el 28 de
junio de 1930 por la Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo en su decimocuarta reunión, establece que todo Miembro de la OIT que
“ratifique el convenio se obliga a suprimir, lo más pronto posible, el empleo del
trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas”. En 1957 se adoptó el Convenio
número 105, relativo a la abolición de trabajo forzoso (ratificado por México en
1959), adoptado el 25 de junio de 1957 por la Conferencia General de la OIT en su
cuadragésima reunión, con el fin de combatir determinadas formas de trabajo
forzoso. En dicho convenio se establece que todo país integrante de la OIT que

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ratifique el convenio, se obliga a suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de

trabajo forzoso u obligatorio. La dignidad del ser humano en el trabajo o en el
mundo del trabajo, debe implicar, necesariamente la eliminación de todo tipo de
trabajo forzoso u obligatorio: Como medio de coerción o de educación política.
Como castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o por
manifestar oposición ideológica al orden político, social o económico establecido.
Como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de
fomento económico. Como medida de disciplina en el trabajo. Como castigo por
haber participado en huelgas. Como medida de discriminación racial, social,
nacional o religiosa.

b. Libertad sindical y libre negociación colectiva: En materia de libertad sindical

existen cuatro convenios internacionales: Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación (Convenio número 87); convenio sobre el
derecho de sindicación y de negociación colectiva (Convenio número 98);
convenio sobre los representantes de los trabajadores (Convenio número 135), y
el convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (Convenio
número 151). El Convenio número 87 sobre la libertad sindical y la protección del
trabajo (ratificado por México en 1950) fue adoptado el 9 de julio de 1948 por la
Conferencia General de la OIT en su trigésima primera reunión. El convenio
establece que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas. Asimismo, señala que las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar
sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de

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formular su programa de acción. Por tal motivo, las autoridades deben abstenerse
de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio
legal.

El Convenio número 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de

sindicación y de negociación colectiva, adoptado el 1 de julio de 1949 por la
Conferencia General de la OIT, establece que los trabajadores deben gozar de
una adecuada protección contra todo acto de discriminación, tendente a
menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Dicha protección debe
ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: sujetar el empleo
de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de
ser miembro de un sindicato o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier
otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador
durante las horas de trabajo. Se establece también que las organizaciones de
trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de injerencia de unas respecto de las otras, y se realice directa o
indirectamente. Por su parte, el Convenio número 135 relativo a la protección y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la
empresa (ratificado por México en 1974), adoptado el 23 de junio de 1971 por la
Conferencia General de la OIT, establece que los representantes de los
trabajadores en la empresa deberán gozar de la protección eficaz contra todo acto
que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de
representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación
al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos
representantes actúen conforme con las leyes, contratos colectivos u otros
acuerdos comunes en vigor.

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Finalmente, el Convenio número 151, sobre la protección del derecho de

sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la
administración pública (que no ha sido ratificado por México), adoptado el 27 de
junio de 1978 por la Conferencia General de la OIT, rige a todas las personas
empleadas por la administración pública, en la medida en que no les sean
aplicables las disposiciones más favorables de otros convenios internacionales del
trabajo. Correspondiéndole a la legislación nacional, determinar hasta qué punto
las garantías previstas en el convenio se aplican a los empleados de alto nivel,
que por sus funciones poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos y a
los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial.
También establece que corresponde a la legislación nacional, determinar hasta
qué punto las garantías, previstas en el presente Convenio, son aplicables a las
fuer-zas armadas y a la policía. El Convenio número 151, en relación al derecho
de sindicalización, señala que los empleados públicos deben gozar de protección
adecuada contra todo acto de discriminación antisindical en relación con su
empleo. Asimismo, establece que las organizaciones de empleados públicos
gozarán de completa independencia, respecto de las autoridades públicas y que
deben gozar de la adecuada protección contra todo acto de injerencia de una
autoridad pública en su constitución, funcionamiento o administración.

c. Prohibición de todo tipo de discriminación e igualdad de oportunidades: En

materia de discriminación, existe una amplia gama de instrumentos
internacionales: Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación racial; Convención Internacional sobre la Eliminación
de todas las Formas de Discriminación Racial; Convención Internacional sobre la
Represión y el Castigo del Crimen de Apartheid; Convención Internacional contra

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el Apartheid en los Deportes; Convenio relativo a la discriminación en materia de

empleo y ocupación; Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones en
la esfera de la enseñanza; Protocolo para instituir una Comisión de Conciliación y
Bue-nos Oficios facultada para resolver las controversias a que pueda dar lugar la
Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones en la esfera de la
enseñanza; Convenio sobre igualdad de remuneración; Declaración sobre la
eliminación de todas las formas de intolerancia y discriminación fundadas en la
religión o las convicciones; Declaración sobre los principios fundamentales,
relativos a la contribución de los medios de comunicación, de masas al
fortalecimiento de la paz y la comprensión internacional, a la promoción de los
derechos humanos y a la lucha contra el racismo, el apartheid y la incitación a la
guerra; Declaración sobre la raza y los prejuicios raciales, y la Declaración sobre
los derechos de las personas pertenecientes a minorías nacionales o étnicas,
religiosas y lingüísticas.

Resulta importante, resaltar el Convenio número 111 relativo a la discriminación

en materia de empleo y ocupación (ratificado por México en 1961), adoptado el 25
de junio de 1958 por la Conferencia General de la OIT. Dicho convenio obliga a
formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos
adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación. A los efectos de este Convenio, el término
discriminación comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada
en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación; b) Cualquier otra distinción, exclusión o
preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de

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trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el Miembro

interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores
y trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados, c) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación, que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta
con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores.

d. Prohibición del trabajo infantil: El trabajo infantil comprende toda actividad

económica en cualquier condición laboral, realizada por niños y niñas menores de
15 años y que les impida desarrollarse dignamente; les limite su participación y
derecho a la educación y les cause perjuicios en su salud, su condición física,
mental, moral y espiritual.

El Convenio número 138 de la OIT, establece como edad mínima para trabajar
aquélla que no sea “inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo
caso, a quince años”. Asimismo, el Convenio 182 de la OIT busca proteger a los
niños de las peores formas de trabajo infantil, es decir, toda actividad económica
en cualquier condición laboral, realizada por niños y niñas menores de 15 años,
que: Les impide desarrollarse dignamente. Les restringe su participación y
derecho a la educación. Les causa perjuicios en su salud, su condición física,
mental, moral y espiritual. Las peores formas de trabajo infantil se refieren a
actividades que dañan la salud, la seguridad o la moralidad de los niños y
adolescentes, incluso involucrando a menores de 18 años, por ejemplo: la venta y
la trata de personas menores de edad; la utilización de niños en conflictos
armados y en la realización de actividades ilícitas; la explotación sexual de los
menores de edad, es decir, cuando se involucra a un niño, niña o adolescente en

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actividades sexuales a cambio de un pago; entre otras peores formas de trabajo

infantil.

3.13 Sentencias relevantes de la Corte Interamericana de Derechos Humanos

en materia laboral

A continuación se muestran algunas sentencias relevantes de la CoIDH en materia

laboral.

3.13.1 Caso Lagos del Campo vs. Perú (Sentencia 31-agosto-2017)

El señor Alfredo Lagos del Campo fue despedido el 1 de julio de 1989 como
consecuencia de las declaraciones realizadas en una entrevista para una revista,
en donde el trabajador, como Presidente del Comité Electoral de la Comunidad
Industrial de la empresa Ceper-Pirelli, denunció que el directorio de la empresa
presuntamente había empleado «el chantaje y la coerción» para llevar a cabo
«fraudulentas elecciones al margen del Comité Electoral». Estas elecciones fueron
anuladas por el Ministerio de Industria. Sin embargo, la empresa consideró que el
trabajador cometió una falta grave al agraviar de palabra al empleador, por lo que
fue despedido al amparo del artículo 5° inciso h de la Ley N° 24.514 (vigente al
momento de los hechos). El trabajador presentó una demanda contra el despido
por improcedente e injustificado siendo declarado fundada en primera instancia.
En la segunda instancia, el Tribunal revocó la sentencia y calificó el despido como
legal y justificado. Posteriormente, el señor Lagos del Campo interpuso diversos
recursos siendo denegados o declarados improcedentes en el sistema judicial
nacional. Ante esta situación presentó su denuncia ante el sistema interamericano.

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La importancia del fallo Lagos del Campo trasciende a las partes, porque la Corte
establece una serie de criterios centrales para la protección de la libertad de
expresión en el ámbito laboral, vinculándolo con el ejercicio de la libertad sindical.
Le señala a los tribunales nacionales las pautas que deben cumplirse en una
lectura armoniosa que respete la libertad de expresión y el derecho a la honra en
el ámbito laboral. Asimismo, por primera vez, aborda el derecho a la estabilidad
laboral en el marco del derecho al trabajo reconocido por los instrumentos
interamericanos de derechos humanos y las obligaciones internacionales que se
derivan de ello. También amplia el nivel de protección de la libertad sindical a
cualquier organización que represente los intereses legítimos de los trabajadores.
Finalmente, en la reparación por el daño material incluye la pensión de jubilación.

3.13.2 Caso San Miguel Sosa y otras vs. Venezuela (Sentencia 8–febrero-
2018)

A fin del año 2003, diferentes partidos políticos y miembros de la sociedad civil
recolectaron firmas para promover un referendo revocatorio del mandato del
entonces presidente de Venezuela. Las señoras Rocío San Miguel Sosa, Magally
Chang Girón y Thais Coromoto Peña –empleadas del Consejo Nacional de
Fronteras– lo suscribieron. El presidente y algunos funcionarios públicos
amenazaron a quienes participaron en el acto e hicieron pública la lista de
firmantes, conocida como la “Lista Tascón”. Luego de la publicación, los firmantes
denunciaron despidos y rechazos de solicitudes de trabajo en cargos públicos o de
acceso a programas de asistencia social. En este marco, el Consejo Nacional de
Fronteras terminó la relación laboral de las tres mujeres mediante el uso de una
cláusula contractual que le reservaba esa facultad al contratante. Para justificar la
recisión de los contratos, el Consejo sostuvo que preveía una reestructuración del

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organismo. Contra esta decisión, las peticionarias interpusieron distintas acciones

y denuncias, las cuales resultaron infructuosas en tanto no se logró demostrar la
que los despidos configuraran una práctica discriminatoria.

La Corte Interamericana de Derechos Humanos encontró a Venezuela

responsable por la violación del derecho a la participación política (artículo 23.1
incisos b y c de la Convención Americana sobre Derechos Humanos) en relación
con el principio de no discriminación (artículo 1.1), del derecho a la libertad de
pensamiento y expresión (artículo 13.1) y de los derechos de acceso a la justicia y
a un recurso efectivo (artículos 8.1 y 25.1). Además, la Corte consideró que
Venezuela había violado el derecho al trabajo (artículo 26) de las víctimas.

La Corte IDH sostuvo que, a los efectos del presente caso “…la terminación
arbitraria de la relación laboral de las presuntas víctimas con el Consejo Nacional
de Fronteras constituyó una forma de desviación de poder, pues se utilizó una
cláusula establecida en su contrato como velo de legalidad para encubrir la
verdadera finalidad de tal medida, a saber: una represalia en su contra por haber
ejercido legítimamente sus derechos de participación política y libertad de
expresión. Es decir, ellas fueron objeto de discriminación política mediante un
despido arbitrario, el cual ocurrió en un contexto de denuncias de despidos
semejantes y de otras formas de represalia para quienes habían decidido ejercer
sus libertades al firmar por la solicitud de referendo. Así, su despido tenía la
intención encubierta de acallar y desincentivar la disidencia política, pues fue
instrumentalizado para que otras personas se vieran amedrentadas de participar
políticamente y de expresar sus ideas y opiniones”.

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3.13.3 Caso Asociación Nacional de cesantes y jubilados de la

Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (ANCEJUB-
SUNAT) vs. Perú (Sentencia 21-noviembre-2019)

El caso se refiere a la presunta vulneración del derecho a la protección judicial por

la alegada falta de cumplimiento de una sentencia judicial de la Corte Suprema de
Justicia del Perú, de octubre de 1993, que reconocía derechos pensionarios a los
miembros de la Asociación Nacional de Cesantes y Jubilados de la
Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (ANCEJUB-SUNAT). La
Comisión consideró demostrado que el Poder Judicial peruano a través del
proceso de ejecución de sentencia no habría aplicado las medidas necesarias
para resolver aspectos fundamentales de la implementación de un fallo judicial
favorable a un grupo de pensionistas, tales como la autoridad a cargo del
cumplimiento, los beneficiarios del fallo y las implicaciones patrimoniales del
mismo en el monto de las pensiones, así como en los montos dejados de percibir
en todos estos años. Asimismo agregó que, pasados más de 23 años desde el
primer fallo judicial a favor de los miembros de la ANCEJUB-SUNAT, el Estado
presuntamente continúa violando su derecho a la tutela judicial efectiva ante la
ausencia de ejecución de la sentencia en firme emitida en su favor, así como la
inefectividad de los mecanismos judiciales activados posteriormente para lograr
dicho cumplimiento.

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