EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL
CAU SAS D E E X T I N C I Ó N D E LA R E LAC I Ó N LAB O RAL
Mutuo Vencimiento
Renuncia Jubilación Despido
disenso de plazo
Fallecimiento Invalidez absoluta Condición
permanente resolutoria
RENUNCIA
R E N U N C IA
La renuncia es el
acto mediante el cual
el trabajador
exterioriza su
voluntad (unilateral)
de dejar de prestar
servicios para su
centro laboral
R EN U N C IA
¿Puedo no
Presentación de la renuncia
aceptar una
renuncia?
• Escrito
¿Qué pasa si • Firmada
empleador no • Anticipación de al menos 30 días
¿Qué efectos responde a la
tiene la
• No hay obligación de señalar el motivo
exoneración
exoneración en del plazo?
un plazo distinto
al solicitado por
Solicitud de exoneración
el trabajador?
• El trabajador puede solicitar la exoneración de
los 30 días.
• Se deberá responder a la exoneración en un
plazo de 3 días hábiles por escrito, de lo
contrario, se entiende aceptada la solicitud.
MUTUO DISENSO
MUTUO DISENSO
Es el acuerdo mediante
el cual el empleador y el
trabajador deciden
voluntariamente
extinguir la relación
laboral
MUTUO DISENSO
Pregunta importante ¿Cómo
incentivar el
•¿Debe constar por escrito? acuerdo?
¿Suma de
gracia a cuánto
debería
Incentivos comunes ascender?
•Gratificación extraordinaria
¿Gratificación
¿compensable? extraordinaria?
•Incentivo para formar nueva
empresa
JUBILACIÓN
JUBILACIÓN “ GUILLOTINA”
¿Para que opere el
Extinción del vínculo cese debe recibir
pensión?
• Obligatoria y automática: 70 años
• Se puede pactar en contrario
¿Obligación de
ayudar en el trámite
Pacto en contrario de jubilación?
• Por escrito, verbal o tácito (si se le dejara ¿Si no tiene
seguir laborando cumplidos los 70 años) derecho a recibir
pensión no lo
• Ya no se podrá invocar la causal de puedo cesar?
jubilación para extinguir el vínculo
laboral.
VENCIMIENTO DEL PLAZO
DEL CONTRATO
VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO
No es obligatorio el preaviso
de no renovación
Entrega de documentos de cese y
liquidación de beneficios sociales
Coordinaciones previas para
impedir el ingreso de
trabajadores y cierre de ¿Y si está
accesos desnaturalizado?
No es obligatoria la
anticipación de la no
renovación
DESPIDO
DESPIDO
• Por decisión delempleador .
• Si el despido es por causa justa
no existirá ninguna contingencia
para el empleador.
• La causa justa puede estar
relacionad con la capacidad o con
la conducta del trabajador.
• Por el contrario si el despido carece de
Justificación legal o se ha transgredido el
procedimiento establecido para tal
efecto, el empleador deberá abonar al
trabajador una indemnización por
despido arbitrario o reponer al
Trabajador.
I N D E M N I ZAC I Ó N P O R D E S P I D O AR B I T RAR I O
PLAZO INDETERMINADO PLAZO FIJO
EXCEPCIÓN
REGLA GENERAL
✓ 1.5 remuneración ordinaria ✓ 1.5 remuneración ordinaria
mensual por cada año completo de mensual por cada mes que deja
servicios.
✓ Máximo: 12 remuneraciones. de laborar.
✓ Las fracciones se abonan por
dozavos y treintavos, segun ✓ Máximo: 12 remuneraciones.
corresponda.
CLASIFICACIÓN
Sin
Por su Conducta N e c e s i d a
D i s c r i m i n ac i ó n o b j e t i v a s des
motivación
Capacidad
motivación
Nulo F ra u d u l e nto Incausado Arbitrario Justificado
Por sus
efectos
CLASIFICACIÓN
Personal Personal
Personal de de
Por el ordinario
personal dirección confianza
involucrado
Por su
ejecución Directo Indirecto
POR SU MOTIVACIÓN
Capacidad del trabajador Conductas del trabajador
Deficiencias sobrevenidas que impiden Condena penal por delito doloso.
desarrollo de labores cuando:
- No hay vacante en otro puesto. Inhabilitación del trabajador por 3 o más
- Se agotaron los ajustes razonables. meses.
Falta grave laboral (por ley).
Rendimiento deficiente en relación con:
- Capacidad del trabajador.
- Rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
Negativa injustificada a someterse a examen
médico acordado o legal.
P O R S U M O T I VAC I Ó N
Discriminación Por necesidades objetivas Sin expresión de causa
Despido motivado en: Caso fortuito o fuerza mayor.
- Afiliación a organización sindical. Despido que no expresa el motivo o
- Participación en actividades Motivos económicos, tecnológicos, razón de la decisión.
sindicales. estructurales o análogos:
- Ser o haber sido candidato de - Aprobación de AAT.
representante de trabajadores. - Impopular y politizado → solo 3
- Presentar queja o participar en un aprobadas en últimos 20 años.
proceso contra el empleador. - No menos de 10% de planilla.
- Embarazo, nacimiento o lactancia. - Derecho de preferencia para
- Sexo. readmisión.
- Raza. Disolución y liquidación de la empresa,
- Religión. o la quiebra:
- Opinión. - Comunicación a AAT.
- Idioma. - Supone desaparición de la persona
- Discapacidad. jurídica.
- Cualquier otra índole. - Extinción de relación jurídica al
informarlo a la AAT.
Discriminación puede ser directa o Reestructuración patrimonial sujeta al
indirecta. Decreto Legislativo N° 845.
POR SUS EFECTOS O CONSECUENCIAS
DESPIDO NULO
Se produce esta figura cuando se despide al trabajador por su mera condición de
afiliado a un sindicato, o por su condición de representante o candidato de los
trabajadores; por razones de discriminación derivadas de su sexo, raza, religión, opción
política etc., por ser portador de sida, por sufrir discapacidad y cuando se trata de una
trabajadora en estado de gestación, entre otros.
Efectos Pronunciamientos importantes:
Origen: Reposición en el empleo Expediente N°1124-2002-AA/TC
- Indemnización por despido CASACIÓN LABORAL Nº 7148-
Artículo 29 LPCL arbitrario 2016
- Remuneraciones devengadas
P O R SUS EFECTOS O CONSECUENCIAS
DESPIDO INCAUSADO
Despido sin expresión de motivo y sin procedimiento de por medio, ya sea de manera verbal o
mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o
capacidad, que la justifique. Aparece esta modalidad a efectos de cautelar la eficacia horizontal
de los derechos fundamentales y alcances de la “adecuada protección contra el despido” del
artículo 27° de la Constitución.
Efectos Pronunciamientos
importantes:
Origen: Reposición en el empleo o
Expediente N° 1112-98-AA/TC
Indemnización por despido
Expediente N°1124-2002- arbitrario Expediente Nº 1450-2001-
AA/TC AA/TC
¿Remuneraciones
Expediente N° 0976-2001- devengadas?: NO Casación Nº 1154-2001
AA/TC
Indemnización por daños y II y V Pleno Supremo Laboral
perjuicios: SI
POR SUS EFECTOS OCONSECUENCIAS
DESPIDO FRAUDULENTO
Se produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso u auspiciado por el engaño, por ende
de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales , aún cuando se cumpla con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos inexistentes, falsos e imaginarios o, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad. El TC estima que la protección adecuada contra el despido arbitrario ofrece
dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el
daño causado), según sea el caso.
Efectos
- Reposición en el empleo o
Indemnización por despido Pronunciamientos
Origen: importantes:
arbitrario
Expediente N°0628-2001- V y VII Pleno Supremo Laboral
AA/TC ¿Remuneraciones
devengadas?: NO
Indemnización por daños y
perjuicios: SI
POR SUS EFECTOS O CONSECUENCIAS
DESPIDO ARBITRARIO
Se produce cuando no es posible demostrar en juicio la causa que justificaría al
despido. Las causas del despido arbitrario son todas aquellas que reconozca la ley y no
puedan ser probadas en un proceso. Asimismo, será arbitrario aquel despido que haya
sido una medida desproporcionada en el empleo.
Indemnización por Sentencias y Plenos
Origen: despido arbitrario importantes:
Artículo 34° de la LPLC Indemnización por daños Casación N° 17160-2017-
y perjuicios: ¡Excepcional! Tacna
P O R E L P E R S O NAL I N V O L U C RAD O: C O N F IAN ZA Y D I R E C C I Ó N
Tribunal Constitucional:
Los trabajadores que ocupan cargos de confianza (desde el inicio de sus labores) carecen de estabilidad laboral
absoluta. Ello significa que ante un despido por “retiro de confianza” no podrán obtener su reposición en el
empleo.
VII Pleno Laboral Supremo (01.09.2018)
En el caso de trabajadores de dirección o de confianza de empresas y/o instituciones del sector privado:
-Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde
el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
-Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u
ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa
o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador
les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio
trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
POR SU EJECUCIÓN
Despido directo Despido indirecto
•Actuación directa del •Actos de hostilidad
empleador de terminar la equiparables al
relación laboral por decisión despido(Artículo 30 LCPL)
unilateral •Procedimiento previo o acción
judicial para que cese el acto
de hostilidad.
•Efecto es la indemnización por
despido.
DESPIDO POR FALTA GRAVE
PRINCIPALES FALTAS GRAVES
Disminución reiterada y Embriaguez y drogas
Apropiación consumada o
deliberada del frustrada de bienes • Excepcionalmente, por la
rendimiento gravedad, no se exige reiterancia.
• Beneficio personal o de tercero. • Jurisprudencialmente se ha
• Irrelevante: valor del bien exigido que existan actos de
• No recomendable: por su o devolución voluntaria. violencia, injuria, faltamiento de
difícil probanza. • Jurisprudencialmente, palabra, o daños a bienes del
se considera apropiación empleador, para revestir hechos de
• Debe acreditarse: gravedad
si:
elemento volitivo y
✓El bien salió del patrimonio de • Estado toxicológico acreditado por
temporal (reiteración). la empresa atestado policial.
• Puede solicitarse la ✓Se generó beneficio para • Ante negativa del trabajador a
verificación del MTPE. el trabajador o tercero prueba toxicológica, se dan por
ciertos los hechos imputados.
✓Supone perjuicio para la
empresa.
PRINCIPALES FALTAS GRAVES
Faltamiento
Injuria Violencia
de palabra
• Ofensa por medio de gestos o
vías de hecho. Por ejemplo:
Escrita o verbal y (difícil acreditar), • Contra otros trabajadores,
denunciar por fraude a expresiones que afectan honor y representantes o bienes de
directivos de la Empresa
. dignidad, y dañan irreversiblemente la empresa.
la relación laboral (gravedad). • Dentro o fuera del centro
• Si hay dos trabajadores • Si hay dos trabajadores de trabajo, cualquiera sea
involucrados, sancionar a. Involucrados sancionar a ambos su motivación.
ambos.
• Límite: vida privada. • Deben denunciarse los
• Límite: vida privada del
hechos de relevancia penal.
trabajador
PRINCIPALES FALTAS GRAVES
Ausencias injustificadas
Abandono de trabajo
• Se debe acreditar:
Impuntualidad • Se debe acreditar:
✓Reiterancia.
✓ Reiterancia.
• Se requiere sancionar ✓ Inasistencias por lo menos 4 días
✓Inasistencias por lo menos 6
previamente con consecutivos. días no consecutivos dentro
amonestaciones y • Recomendaciones: de 30 días calendario, o por
suspensiones. ✓ Además de los 4 días, considerar
lo menos 16 días en periodo
• Gravedad necesaria: hábito de el plazo otorgado en RIT para de 180 días calendario.
impuntualidad del trabajador. justificar inasistencias. • Aun cuando no sancione cada
✓ No comunicar la carta de día de inasistencia, son
preaviso de despido durante el computables.
transcurso del último día.
PROCEDIMIENTO LEGAL DEL
DESPIDO
P RO C E D I M I E N TO LEGAL D E D E S P I D O
Preaviso de Descargos del
Carta de despido
despido trabajador
6 días naturales No
(mínimo) regulado
¿El trabajador
puede pedir plazo
adicional?
LÍMITES AL PODER
SANCIONADOR
PRINCIPIOS
• Proporcionalidad y razonabilidad • No cabe dos sanciones contra el mismo hecho
• Equivalencia entre gravedad de falta y sanción.
• Debe apreciarse los hechos de forma Debido proceso
razonable (sentido común).
• Aplicable en procedimientos
• Considerar antecedentes y circunstancias: privados o particulares.
o Gravedad de la falta • Abarca el derecho a la defensa –los
o Dolo o culpa del trabajador trabajadores tienen derecho a presentar
o Consecuencias del hecho o si hubo perjuicio descargos– a la proporcionalidad de la
económico a la empresa –dependiendo de la sanción e inmediatez.
falta– • Empleador debe motivar/justificar la
o Grado de responsabilidad del trabajador sanción: claros argumentos de hecho y de
en los hechos, entre otros. derecho, y congruencia interna (no imputar
• Considerar tratamiento en casos similares. A y sancionar B).
• ¿Cabía otra medida menos lesiva e • Empleador no puede inobservar el
igual de satisfactoria? procedimiento legal de despido, ni
procedimientos internos de amonestación y
• Estrategia escalonada de aplicación de suspensión –de ser el caso–.
sanciones.
PRINCIPIOS
Tipicidad
• La conducta sancionada debe estar claramente
delimitadas por la ley.
• Prohibición de aplicación por analogía y de
uso de cláusulas generales e
indeterminadas.
Inmediatez de la sanción
•Solo exigida para el despido disciplinario.
•No es razonable dejar transcurrir tiempo en
exceso para sancionar en ningún caso.
