DERECHO DEL TRABAJO y LA SEGURIDAD SOCIAL

BOLILLA 1: EL TRABAJO, LA CN y EL DERECHO DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE:

1- EL TRABAJO

CONCEPTO: El trabajo surge de la actividad productiva y creadora del hombre, emanado de un acto de su propia
voluntad, con el fin primero de lograr su realización como persona, y en última instancia midiendo la importancia
económica de su contribución a la generación de riqueza. Se excluye el trabajo forzoso y el esclavo.

MARCO NORMATIVO:

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después
ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina
por esta ley.

CLASES: Existen dos tipos de clases, el trabajo Autónomo y el trabajo Dependiente.

Nacimiento y formación del Derecho del Trabajo: El nacimiento del derecho laboral se remonta a la época de la
revolución industrial, donde el trabajo pasa de ser rural a ser en las empresas. La doctrina social de la iglesia cumple
un rol fundamental, exigiendo que ser reglamenten las relaciones laborales que hasta entonces se regían por el
código civil:

A partir del surgimiento del maquinismo en la década 5º marca la irrupción de la clase social proletariado que en forma
masiva invade las ciudades abandonando los campo, parten en busca de mejores condiciones de vida, atraídas por el
concepto de la irrupción de la máquina que ayuda a la producción masiva del producto que luego se inserta en el
mercado.

La Iglesia fue la primera que reguló el trabajo humano o impuso la necesidad de hacerlo.
En 1914 irrumpe la primera guerra mundial que determina que toda la regulación normativa no pudiese seguir
desarrollándose. En el tratado de Paz que pone fin a la Guerra se crea la Organización Internacional del Trabajo, con el
fin de que en todos los países se logren mejores condiciones de vida.

El trabajo humano tiene impacto en cuestiones que exceden el marco de lo individual y quien no llegan a tener la
protección del derecho colectivo. Vemos la cuestión de la cooperativa de trabajo. Surgen las cooperativas de Trabajo, ley
20.337 para que cada uno de los socios cooperativos participen de las pérdidas y ganancias, presuponiendo que todas
las personas trabajan y no se prestan tareas sin participar de la vida interna de la sociedad, deben percibir las ganancias.

El voluntariado queda fuera del régimen de la ley de contrato de trabajo, ya que la regla es que el trabajo es
remunerado. Si mi intención es satisfacer algún interés individual o pretendo colaborar en instituciones públicas. El
voluntariado tiene una ley específica y un decreto que lo regulo.

Los MONOTRIBUTISTAS surgieron con la idea de evitar la superposición impositiva. Deben reunir determinadas
características, por ejemplo, no tener un monto de ingresos muy relevantes. Esto ha determinado que la CSJN determine
la inexistencia de la relación de asistencia entendiendo que tenía autonomía de la gestión y consecuentemente rechazó
la demanda que promovió el médico contra el hospital alemán en el fallo “Rica c/ Hospital Alemán S.A”.

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 2- DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO: Es el conjunto sistemático de normas y de principios, que, de acuerdo con la idea social de justicia, dada
en un determinado momento histórico y político, regula las relaciones jurídicas que nacen a raíz del trabajo
subordinado o en relación de dependencia.

CONTENIDO:

 Derecho individual del Trabajo.

 Derecho colectivo del Trabajo.
 Derecho Procesal del Trabajo.
 Derecho Internacional del Trabajo (tiene un fuerte impacto en Argentina a través de la reforma del ’94).

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES: (ART 7 – 20. Ley 20.744 “Ley de contrato de trabajo”)

Los PRINCIPIOS dan fuerza al conjunto normativo. Ideas fundamentales informadoras de la organización jurídica laboral
que extiende eficacia no solo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también
la etapa de exigibilidad de los derechos.

Contenidos en la parte general o dogmática de la LCT.

 En primer lugar, debemos hablar del PRINCIPIO PROTECTORIO: tiene como objetivo final el respeto de la
dignidad humana a través de un mecanismo técnico de evaluación de conducta en las relaciones
interpersonales, teniendo como propósito defender a la parte débil de la relación laboral. Dejando de lado
los principios del derecho civil, como la autonomía de la voluntad y la doctrina de los actos propios.
Tiene tres reglas básicas para su análisis:

IN DUBIO PRO OPERARIO (Art. 9 LCT)  En caso de duda se resolverá a favor del empleado que es la parte más débil de
la relación de dependencia.

Que tiene inferencia en: la interpretación o alcance de la ley; apreciación de la prueba en los casos concretos; incluye la
interpretación de las normas de carácter procesal.

El objetivo de la regla es otorga la primacía del proceso y al valor justicia en vez de formas procesales rituales o
abstractas  buscamos al verdad real. Hay un juez inquisitivo, ya que se mete en el conflicto para encontrar una
solución, se involucra en el problema, no es un simple espectador imparcial que luego tomará la decisión, en laboral es
un juez activista. El juez laboral es imparcial pero no neutral, ya que tienen una seria de reglas y disposiciones apra
encaminar el proceso.

NORMA MÁS FAVORABLE (art. 9). Pueden corresponder normas de diferentes cuerpos colectivos, por lo que puede
haber colisión normativa para un mismo supuesto, al momento de aplicarla hay que tener en cuenta tres supuestos,
teniendo en cuenta que debo tomar el más favorable para el trabajador.: Para determinarla hay tres supuestos:

 Conglobamiento general o de inescindibilidad: implica la consideración global o integral de instituciones

normativas vedando la posibilidad de extraer disposiciones de cuerpos diferentes.
 Acumulación: debo buscar en cada situación concreta cual es la norma más favorable, pudiendo sacarlo de
diferentes marcos normativos. Ej: las vacaciones en la LCT se estipula que hay un sistema que utiliza la tabla del
14?, pero hay estatutos como el de EPEC que dice que los días que deben tomarse son días hábiles.
 Conglobamiento por instituciones: consiste en tomar una institución del derecho del trabajo (jornada, salario,
vacaciones, aguinaldo etc.), exigiendo la utilización íntegra y no parcializada de tal institución  debo elegir
entre uno y otro conjunto normativo, pero utilizarlo en su integridad, no el aguinaldo en el convenio colectivo
de trabajo y para las vacaciones la LCT.  Es el que usamos en argentina. Exige la utilización integra y no
parcializada de la institución. Hay que hacer un análisis específico del sistema de vacaciones, por ejemplo
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CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSAS: implica que los trabajadores no pueden pactar en sus contratos individuales
condiciones menos favorables que las determinadas por la norma legal o convencional que rige la actividad. Las
disposiciones legales o convencionales que tengan mejores condiciones y se dicten en el futuro, resultan de aplicación
obligatoria en su contrato individual.

 En segundo lugar, tenemos al PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Establece que será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de
su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Art 12 LCT
Implica la barrera de contención ante el avance de las teorías flexibilidadoras y reduce la posibilidad de la
reformatio in peius.
Deja de lado la autonomía de la voluntad y pierde fuerza la teoría de los actos propios.

 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL (art 10 LCT): vinculado con la estabilidad y con la
forma clásica de una relación a tiempo completo, en el mismo lugar y para toda la vida. Implica la duración
indefinida de la relación laboral.
Fue relativizado por la precarización laboral que introdujo los contratos basura con flexibilización de salida,
el empleador puede despedir sin causa o cuando la expresa no la puede probar, el empleador debe pagar la
indemnización, pero en el contrato basura el empleador no pagaba indemnización al momento de la
extinción del contrato, ni el empleado recibía el preaviso y menos la indemnización. Se introduce el “periodo
de prueba” en el año 95, cayendo el principio de la continuidad porque al finalizar el periodo de prueba el
empleador puede decidir si toma o no a la persona.

 PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD: el eje del proceso laboral se orienta hacia la búsqueda de la
verdad real como fórmula superadora de la verdad formal y tiende a evitar el fraude a la ley. Utiliza el
mecanismo de la conversión de la figura fraudulenta a las disposiciones del contrato de trabajo.
Debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos ante las constancias documentales que
no se compadecen con lo que acontece en la vida real.  debe darse preferencia a lo que sucede en el
terreno de derechos contra las documentaciones que no coinciden con la realidad.

 PRINCIPIO DE LA BUENA FE: ART. 11 LCT. Involucra dos aspectos: 1- modo o método de interpretación del
derecho. Es un mandato que establece el legislador como modo de interpretación subsidiaria para la
resolución de los casos judiciales traídos a decisión. 2- Y como normas de conducta que deben emplear las
partes en la relación laboral.

 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: conjunto de creencias, opiniones o conocimientos compartidos que

permiten el entendimiento entre personas. Tiene una vinculación fuerte con lo socialmente esperable y con
lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena justificación. Evita el abuso del derecho y determina
un límite objetivo a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador a fin que las
mismas no sean abusivas.

 PRINCIPIO DE TRATO IGUALITARIO y NO DISCRIMINACIÓN: impide la discriminación entre los trabajadores

por cualquier motivo (sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad) y determina que se
brinde a todos los trabajadores igualdad de trato en identidad de situaciones. ART. 17 LCT.
Aquel contrato fenecido por acto discriminatorio o el resarcimiento de los daños y perjuicios deberá
reestablecerse o puede resarcirse los daños y perjuicios, es depende lo que quiera la víctima (la respuesta
legal es opción de la víctima). LEY 23.592?
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  PRINCIPIO DE GRATUIDAD: implica que no existe impedimento de acceso a la jurisdicción o a la actividad
administrativa debido a la necesidad de pagar aranceles en concepto de tasas o aportes. Determina que la
vivienda del trabajador en ningún momento podrá ser afectada al pago de costas judiciales (el que pierde
paga las costas del juicio, si el trabajador pierde pero el juez puede imponer las costas por el orden causado
o puede eximir al trabajador si la situación lo permite, en caso de que todas las costas estén a cargo del
trabajador, se ve con el límite de que su casa no puede ser embargada ni ejecutada para ello).

 LOS NUEVOS PRINCIPIOS: No significa el descubrimiento de nuevos instrumentos jurídicos sino de la

aplicabilidad de principios que insertos en el ordenamiento jurídico general han tenido especial
recogimiento y reconocimiento a partir de la vigencia y operatividad de las normas internacionales que
consagran el Derecho Universal de los Derechos Humanos (Ius Cogens).

Estos principios son:

 Principio de progresividad: mejoramiento de las condiciones de vida de hombre y en materia laboral
aplica a las condiciones laborales, salariales y de empleabilidad;
 Principio pro homine: cambio de eje en el análisis del derecho teniendo como punto de partida al ser
humano como objeto de preferente protección constitucional y legal, fallo Vizzoti, Carlos c/ AMSA S.A. s/
Despido determina que el mercado de trabajo es el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que
representan la CN y el derecho internacional de los derechos humanos;
 Principio de Justicia Social: tiende a alcanzar el bienestar

SEGUNDA PARTE:

1- EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

Constitucionalismo social: tenemos que hacer referencia a la irrupción del derecho de trabajo en el contexto
internacional, el derecho de trabajo estaba regulado por el derecho civil de las obligaciones, el trabajador estaba en un
pie de igualdad con el empleador (en la ley). Se irrumpe por los siguientes hitos históricos (ANTECEDENTES): la
revolución norteamericana (año 1776), la revolución francesa (año 1789), revolución industrial que da el nacimiento al
maquinismo.

A partir de tal contexto histórico, que determina las fuentes materiales del derecho de trabajo.

DOCTRINAS PREDOMINANTES: en el orden político imperaba la doctrina de Monroe que puso el criterio de américa para
los americanos. En el orden económico la doctrina Laissez faire-Laissez passer del siglo XIX, es el Estado ausente que
solo se limitaba a sostener el orden público, que no haya abuso de derechos. En lo jurídico regia la teoría de la
autonomía de la voluntad, lo que es ineficiente ya que supone la igual de las partes en el ámbito laboral, ya que una de
las partes tiene un enorme poder sobre la otra parte, quien podrá terminal con el contrato cuando lo desee.

Esto se traslada al siglo XX con tres hitos que son la Constitución Mexicana (art. 123), la Constitución Alemana y la
Constitución Rusa.

El Constitucionalismo Social  surgimiento de la Doctrina Social de la Iglesia para combatir la izquierda marxista que se
había instalado en la clase trabajadora o proletaria. La iglesia genera sus primeros pronunciamiento o documentos que
da lugar posteriormente a la doctrina social de la iglesia.

2- EL ART. 14 bis DE LA C.N.

GARANTIAS DEL DERECHO INDIVIDUAL:

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 Condiciones dignas y equitativas de labor: Lo tenemos contemplado dentro del marco de la ley de trabajo en
los arts. 68 a 70, y el art. 75 que consagra el deber de seguridad en la LCT, la ley 19.587 de Higiene y
Seguridad en el Trabajo; Ley 24.557.

 Jornada Limitada: Convenio 1 de la OIT - Ley 11.544 – Decreto 16.115/33 – Arts. 196 a 203 LCT.  Hace
referencia al Convenio 1 de la OIT (internacional) plasma la jornada de 8 horas diaria de trabajo, 8 horas de
descanso y 8 horas para la capacitación., este convenio tiene como particularidad que la norma
internacional habla de 8 horas diarias y 48 horas semanales (1 solo día de la semana se descansa) mientras
que la ley argentina (ley 11.544 decreto 16.115/33) que recepta tal norma cambia el disyuntivo “y” por “o”
que establece 8 horas diarias O 48 horas semanales porque acá había ley que establecía la prohibición de
trabajar desde el mediodía del sábado y las 24 hs del domingo que hacen al descanso obligatorio, en
consecuencia los otros días de la semana se puede trabajar hasta 1 hora más porque el sábado es un día de
jornada laboral limitada;

 Descanso y vacaciones pagas: Está contemplado en los arts. 150 a 164 de LCT; descanso semanal de 35
horas (Art. 204); feriados y días no laborales (que son días en los que el empleador elige trabajar o no,
excepto los bancos y el personal de seguros que la ley establece que no deben trabajar) (Arts. 165 y 166);
licencias especiales como el nacimiento, defunción, actos de la vida familiar, licencias por estudio (Art. 158
LCT) y tales días se computan como días de vacaciones; licencia especial deportiva no profesional, es decir
amateur, también para el equipo que acompaña al deportista y los árbitros, el fondo nacional de deporte lo
paga no el empleador de quien pide la licencia (ley 20.596); descanso entre jornada (art. 197 párrafo final
LCT) entre la finalización del trabajo de un día y el comienzo del siguiente día laboral deben pasar 12 horas,
si así no es se computarán como horas extras.

 Retribución justa: Arts. 74 y 103 LCT. Debe respetar los mínimos legales (salario mínimo vital y móvil),
cualquier salario que sea inferior en una jornada completa de trabajo, sería injusto. El gobierno establece las
pautas mínimas sobre lo que puede determinarse como una retribución justa.\

 Salario Mínimo Vital y Móvil: Arts. 116 a 119 LCT. Es la menor remuneraron que debe percibir le trabajador
sin que tenga obligación de mantener a la familia, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión, etc. Implica que nadie puede ganar menos que lo
establecido por el consejo nacional de salario mínimo vital y móvil.

 Igual Remuneración por Igual Tarea: Arts. 17 y 81 LCT. Derecho a no ser discriminado en el ámbito laboral.
La norma determina que puede haber desigualdad remuneratoria, pero debe tener justificación objetiva,
por ejemplo, antigüedad o capacitación (bonificación por título que no tiene el otro trabajador).  Igualdad
de los iguales en iguales circunstancias.

 Protección contra el despido arbitrario: Arts. 240 a 247 LCT. Tiene que haber una protección lo que quiere
decir es que, si me despiden sin causa o establecen causa, pero no logran demostrarlo en causa judicial
queda como despido injustificado, tengo derecho a un sistema indemnizatorio. Fallo VIZZOTTI C/ AMSA es
un caso donde Vizzotti era funcionario de una importante empresa de medicina y fue despedido sin causa y
cuando fue a cobrar la indemnización (base de cálculo de indemnización por antigüedad  20 años de
antigüedad le corresponden 20 sueldes porque es 1 por año, si el sueldo es muy alto y supera tres veces el
promedio del convenio colectivo de trabajo de Sanidad en este caso (sumar todas las categorías de los
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 salarios que tiene esa actividad, el total lo dividen en 20, y allí da el promedio el que no puede superar 3
promedios. Computó por la base del promedio. La CSJN dijo que lo máximo que se le puede sacar a la
persona es el 33% de lo que le corresponde, pero el legislador todavía NO modificó tal texto vigente que es
inaplicable por tal fallo.
Subsidio por desempleo, establece un tope máximo de subsidio. Se utilizó de manera equivocada en
nuestro país ya que se quiso usar de manera política. Terminó siendo regulado con valores muy poco reales.
Quien pierde el empleo tiene la posibilidad de percibir un monto equiparable hasta después de 6 meses del
desempleo, pero en la realidad el monto es mínimo.

 Estabilidad del Empleado Público: Hay que tener en cuenta que los empleados públicos nacionales tienen la
ley 25.164 (Régimen Jurídico de la Función Pública) y en cada provincia (7.233) y municipio tienen su propio
régimen. FALLO MADORRA C/ ADUANA donde lo que estaba en discusión que acontece en el empleado
público cuando se despide mal a alguien, exige que se le impute la comisión de un hecho irregular delictivo o
no y se lo constata administrativamente, en sede judicial si la administración no puede demostrar el hecho,
el empleado tiene derecho a ser reintegrado en su cargo. La CSJN no permite la compensación económica
como en el ámbito privado. LA UNICA respuesta válida para el empleado público designado en forma
correcta, es que sea reincorporada. FALLO DELUCA C/ BANCO FRANCES tuvo una respuesta diferente, ay
que se deja sin efecto la estabilidad absoluta del empleado bancario que dice que no habrá remuneración si
no ha habido una contraprestación ¿?.

 Participación en las utilidades, control de la producción y colaboración en el directorio: Derecho a la

información – art. 4 ley 24.576 – Balance Social (art. 25 ley 25.877).  Participación en las utilidades
(regulado solo en la CN, no hay ninguna ley), control de la producción y participación (cogestión obrero
patronal, se ve en España por ejemplo, Argentina nunca lo tuvo) en el Directorio. En Bolivia las empresas
deben repartir el 25% de las ganancias anuales de la empresa entre todos los trabajadores, en Argentina no
se operativizó, El control de la producción establece la corresponsabilidad. Derecho a la información (art. 4
Ley 24.576). Balance social.

GARANTIAS DEL DERECHO COLECTIVO:

 Organización sindical, libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial: Ley
23.551 – Decreto 467/88 – ALVAREZ C/ CENCOSUD – ATE C/ MINISTERIO – ATE C/ MUNICIPALIDAD DE
SALTA.
Los sindicatos pueden inscribirse libremente pero luego al atribuirle las competencias, crea una figura de
personería gremial que se otorga al sindicato que se considera el más representativo y al que tiene menos
representación quedará sin esos derechos. La CSJN declaró inconstitucional el art. 41 y 13 de la ley gremial?.

 Concertación de Convenios Colectivos de Trabajo: Ley 14.250 – Ley 23.544 – Procedimiento para la
Negociación Colectiva.

 Recurrir a la conciliación y al arbitraje: Ley 14.786 – Procedimiento Preventivo de Crisis – Arts. 98 a 105 Ley
24.013 – Art. 23 Ley 25.877.
Es la resolución pacífica de controversias, el trabajador a través del sindicato puede recurrir a las alternativas
que no lleven al conflicto. La conciliación obligatoria obliga a los sindicatos y a los trabajadores deberán
deponer medidas de acción directa que han adoptado y el empleador deberá deponer sus medidas durante
el periodo de conciliación obligatoria, vencido este se puede proponer la mediación y conciliación para la
resolución de conflictos. Cuando no es conflicto económico, se utiliza el Procedimiento Preventivo de Crisis,
la empresa se presenta con los balances de los últimos de 3 años, pedirán despido de algunos empleados,

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 disminuir la carga horaria del trabajador, etc etc etc todo para reducir gastos y para evitar la crisis de la
empresa.

 Derecho de Huelga: Art. 24 ley 25.877 – Servicios Esenciales del Estado – Decreto 272/06 – ORELLANO C/
CORREO ARGENTINO.
La huelga no figura en la ley de asociaciones sindicales, sino que surge de la CN de manera directa e
indirecta. Art. 24 ley 25.877. Huelga en los servicios esenciales del estado, aquellos cuya interrupción pueda
poner en peligro, la vida, salud y seguridad del país, comprende hospitales, farmacias, agua potable, energía
y gas, control de tráfico aéreo, puede ser paros de camioneros en algunos casos porque en regla general no
es un servicio esencial.
FALLO ORELLANO C/ CORREO ARGENTINO.  buscar cual es la importancia de este fallo. Los activistas que
no pertenecen a una entidad sindical inscripta NO pueden convocar a huelga, sólo los sindicatos podrían
hacerlo.

 Garantía a los representantes sindicales: Arts. 47 a 52 ley 23.551 – Juicio de Exclusión de Tutela Sindical –
art. 83 ley 7987 – ROSSI C/ ARMADA NACIONAL.
No puedo despedir ni suspender ni cambiar su trabajo sin haber hecho previamente un juicio de exclusión
de tutela sindical (art. 83 ley 7.987 con reforma 10.596) en la cual el juez laboral puede autorizar la medida
que el empleador quiere imponer. FALLO ROSSI C/ ARMADA NACIONAL, el hospital naval de Buenos Aires
donde Rossi representaba a una entidad medico gremial, habían estado en un conflicto salarial con el PECIFA
(personal civil de las fuerzas armadas?), termina el conflicto y el hospital naval la suspende t5 días y la
cambia de lugar de trabajo, Rossi establece que no se puede hacer sin el juicio de exclusión de tutela
sindical, en primer y segunda instancia le rechazan la pretensión porque PROSANA no tenía personería, pero
la CSJN estable que si pertenece a una entidad inscripta tiene derecho a tal protección.
Tal derecho se está viendo limitado por el Fallo ORELLANOS (que se ha discutido el derecho a la huelga).

GARANTIAS DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

 Seguro Colectivo de Vida Obligatorio: Ley 13.003 y Decreto 1567/74. Toda persona que trabaja de manera
estatal o privada tienen una protección para el caso de fallecimiento e incapacidad total, cobra un monto
que está pactado y va variando periódicamente. Seguro de vida.

 Jubilaciones y Pensiones Móviles: Ley 24.241 establece el régimen de capitalización privado en materia de
jubilación, se había incorporado las AFJP que eran los administradores del fondo de jubilaciones y pensiones,
que establece que dependiendo el monto que el trabajador depositó en el fondo mientras trabajaba, era el
monto que percibía cuando se jubilaba. La ley 26.425 dispone la reestatización de la jubilación y la
eliminación de las AFJP. Rige el sistema del reparto asistido (porque acude a la caja del Tesoro Nacional
porque del fondo de jubilación no alcanza, que es el Estado quien establece las jubilaciones mínimas y
reparte las obligaciones.

 Protección Integral de la Familia: Leyes 23.660 (Obras Sociales) y 23.661 (Seguro Nacional de Salud).

Protección integral de la familia, todo lo vinculado con la SALUD del trabajador. Ley 23.660 de obra sociales,
ley 23.661 de Seguro Nacional de Salud. Los sindicatos administran los organismos que prestan salud a los
trabajadores. El costo de la medicina privada es muy alto, y si no existieran las obras sociales para el pago de
tratamientos de alta complejidad, difícilmente podría ser enfrentado por trabajadores individuales. El

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 trabajar contribuye el 3 % y el empleador el 6% de la masa salarial. Rige la 23.661 para el desempleado o
para el empleado sin obra social, la ley establece que deben ser atendidos en hospitales públicos.

 Defensa del Bien de Familia: Arts. 244 a 256 CCC. Implica que, si tengo una vivienda única inscripta en el
registro especial, su vivienda sale del comercio y es inembargable. No responde ante las deudas o los juicios
perdidos para el pago de las costas judiciales y lo que establezca la sentencia.

 Compensación Económica Familiar: Compensación Económica Familiar a través de la Ley de Asignación de

Familiares (24.714), Asignación Universal por hijo para Protección Social, Asignación Universal por Embarazo,
prestación universal del adulto mayor, reconocimiento provisional de las tareas de cuidado (Decreto 475/21,
contempla los años de servicio, aunque sea sin aportes, por el hecho de tener o adoptar hijos con o sin
discapacidad, por lo que le da la posibilidad de obtener un beneficio provisional).
Para las personas que no tienen ingresos y establece el derecho de percibir compensaciones económicas, el
estado cubriendo su rol de garante se encarga de darle ingresos a las personas más vulnerables o más
desprotegidas socialmente.

 Acceso a la vivienda digna: Sin reglamentar – Anteriormente Planes FONAVI.

Acceso a la vivienda digna, ha quedado sin reglamentación. Antes estaba el FONAVI (Fondo Nacional de la
Vivienda, que construía viviendas y eran entregadas a las personas seleccionadas, y las personas pagaban un
determinado monto con un crédito). Cavallo lo eliminado. En la actualidad es discrecional, cada gobierno
decide si construir o no, o los sindicatos lo consiguen ejerciendo presión y obtienen ayuda de los bancos
provinciales para construir viviendas y luego darlas a sus afiliados.

TERCERA PARTE

1- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Materiales: Son los factores o elementos que contribuyeron a fijar el contenido de la norma jurídica (revolución
francesa; revolución industrial)

• Formales: Son los canales normativos a través de las cuales se establecen las reglas destinadas a regular la
convivencia social.

• La pirámide de Kelsen.

• La Constitución Nacional; Tratados Internacionales; Leyes; Decretos; Convenios Colectivos; etc.

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BOLILLA 2 – ‘’EL CONTRATO DE TRABAJO’’ LEY 20.744

PRIMERA PARTE: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

1- ANTECEDENTES

Encontramos como antecedentes a la Ley del contrato del Trabajo:

 Código Civil de Vélez– Locación de Servicios  trataba como iguales a las partes contratantes del trabajo, y
en la realizada eso no existe (hay relación de subordinación entre las partes), por eso tal código sería
ineficiente.  motiva el dictado de normas específicas:
 Ley 11.729 (reforma al código de comercio que se incorporan artículos relacionados al despido y reparación
del infortunio de accidente de trabajo y enfermedades profesionales) – Código de Comercio.
 Constitución del año 1.949 (incorporación del art. 37) –
 Constitución de 1.957 (art. 14 bis)- Inexistencia de Código General unificado –
 Compendio de legislación dispersa.

2- FUENTES DE REGULACION

El Contrato es la cuestión jurídica que une a las partes y la Relación de Trabajo que es el hecho factico de la
prestación de tarea se rigen por:

 La Ley de Contrato de Trabajo.

 Leyes y Estatutos Profesionales.
 Convenciones Colectivas de Trabajo (Acuerdos de los sujetos colectivos, sindicatos y representación
empresaria por las patronales) y Laudos (ministerio de trabajo con acuerdo de ambas partes, designa un
funcionario que actúa como árbitro que es quien dicta la sentencia llamada laudo) con fuerza de tales.
 Por la voluntad de las partes. (siempre que no sea perjudicial ni vaya en contra del orden público laboral).
 Por los usos y costumbres. Ej: modo de avisar que el trabajador se ausenta del trabajo, por ejemplo, una
llamada, un mensaje, carta, presentación de un certificado siempre debe ser en las primeras horas del día en
que no irá a trabajar.
 Se debe respetar el orden público laboral.

3- AMBITO DE APLICACIÓN

Se aplica a todos los empleados privados en relación de dependencia. A Excepción de:

 A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, salvo que por acto expreso
se los incluya en la LCT o en el régimen general de las Convenciones Colectivas de Trabajo. Ej: los
trabajadores bancarios si se rigen por LCT, los empleados ferroviarios, los empleados viajes.
 Al personal de casas particulares regido por ley 26.844, sin perjuicio de su aplicación supletoria (mediante
un juicio de compatibilidad  siempre que lo que no esté regulado sea compatible con la LCT) en todo lo
que sea compatible y en lo que así disponga expresamente el Estatuto Particular.
 A los trabajadores agrarios regidos por la ley 26.727 con idéntica salvedad que en el caso anterior (aplicación
supletoria y compatible).
 En los casos de trabajadores regidos por Estatutos Especiales se debe realizar el juicio de compatibilidad (ej.
industria de la construcción ley 22.250). No hay, en principio, supletoriedad.

4- CONTRATO DE TRABAJO

ART. 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física (el
sujeto activo NUNCA puede ser una persona jurídica) se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo
mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación quedan
sometidas a las disposiciones del orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.

5- MARCO NORMATIVO

ART. 22 LCT: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de
la otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera que
sea el acto que le de origen.

Hace referencia al supuesto fáctico del desempeño voluntario de tareas dependientes. Se elimina de esta disciplina
el trabajo esclavo y el forzoso como accesorio de las penas privativas de la libertad individual, como consecuencia de
la voluntariedad del trabajo.

6- NOTAS TIPIFICANTES  determinan si estamos en presencia del contrato de trabajo u otra figura de trabajo no
regida en la LCT (Ej: locación de servicios profesionales, contrato de agencia de comercio).
 Subordinación (Jurídica, Económica y Técnica): Implica un poder de sujeción a órdenes, instrucciones y
directivas que posee el empleador en uso de sus poderes jerárquicos (estoy obligado a acatarlas, salvo que
sean ilegales, pongan en riesgo la salud y seguridad del trabajador, etc hay límites).
Si bien la subordinación técnica puede estar diluida (involucra el arte y conocimiento que un arte tiene, es
decir, el dueño de la clínica no le va a decir al médico cómo operar; el cliente no le puede decir al abogado
cómo apelar, lo que si puede es obligarlo a apelar aunque el abogado no quiere, el cliente da las ordenes de
acuerdo al accionar jurídico, es la parte ejecutiva, pero no me podrán indicar la faz técnica, es decir, el cómo
realizar la actividad), es esencial para la configuración del contrato dependiente que exista subordinación
económica y jurídica.

 Ajenidad (en los riesgos, en los frutos, en los resultados y en la organización de la empresa):
CONCEPTO: Es la apropiación del trabajo asalariado por parte de quien detenta el capital para adquirir su
producción del trabajo o su tiempo laboral, según la modalidad de contratación que se efectúe.

AJENIDAD EN LOS RIESGOS: El trabajador es ajeno al resultado de la gestión económica de la empresa.

(Marco normativo: art. 103 LCT)

Art. 23 LCT: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo salvo
que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta
presunción opera igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato y en
tanto que por las circunstancias no sea dable calificar de empresario a quien presta el servicio.

La posición AMPLIA que adopta la catedra dice que se presume (fuertemente) la relación laboral por el
simple hecho de prestar tareas (mire usted está trabajando en éste lugar, entonces se presume que está
trabajando; pero puede que el inspector cuando pida la lista de empleados puede verificar si la persona que
se encuentra allí trabaja en negro o si no es trabajador del lugar, es decir, en principio se presume que soy
empleado hasta que el empleador lo desvirtúe con circunstancias, relaciones, causas ej: trabajo benévolo es
lavar el auto al dueño del comercio pero se hace de buena voluntad, sin que exista contrato), sin tener que
demostrar la existencia de subordinación (esto último es lo que adopta la posición RESTRICTIVA). Si tengo
que demostrar que pruebo tareas en la relación de dependencia, ya tengo el contrato de trabajo del art. 21.

Art. 50 LCT: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales (medios de
prueba de CPCC) y lo previsto por el art. 23 de la LCT.
  Exclusividad: Consiste en la obligación de prestar tareas para un único empleador, dentro del horario
prefijado (prestar laboral a un único empleador en un único periodo de tiempo, haciendo referencia a la
exclusividad) y con la salvedad que, ni aún con habilitación de pluriempleo puede realizar tareas que
impliquen competencia o concurrencia desleal. En la actualidad se refiere a prestar tareas a un empleador
en un mismo lapso de tiempo, no prohíbe al trabajador tener más de un trabajo.
Caso especial: viajante no exclusivo que no venda productos que compiten entre si  Con la salvedad del
trabajador exclusivo que puede prestar tareas a más de un empleador en un mismo horario siempre que no
sean, entre sí (los empleadores), competencia.

 Profesionalidad: Su trabajo es su medio de vida habitual, más allá de la cuantía remuneratoria. Como regla el
salario del trabajador contiene naturaleza alimentaria y asistencial debido a que es su único medio de
subsistencia.

 Periodicidad: El contrato de trabajo es de tracto sucesivo llamado a repetirse en función de la modalidad de

la labor cumplida, en una prestación infungible (que el trabajador no puede ser reemplazado por otro
dentro de ese mismo contrato de trabajo, ej: si yo me enfermo no puedo mandar a mi hijo, sino que el
contrato es personal y se suspende en el tiempo que no voy a trabajar), sin necesidad de requisitos formales
que habiliten la continuación salvo modalidades de contratación específicas que requieren alguna forma
sacramental o ritual, ej: el contrato a plazo fijo que requiere que se instrumente en forma escrita.

7- CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es personal: Revela el carácter infungible de la prestación.

Contrato de Cambio con Intereses contrapuestos: Los contratantes tienen expectativas diferentes – Recibir la
contraprestación (empleador) – Abonar la remuneración (trabajador).

Consensual: Requiere el consentimiento libre y no viciado de las partes en la celebración del contrato.

Es bilateral: Genera obligaciones recíprocas.

Es oneroso: La ley señala que dicho vínculo no se presume gratuito (art. 115 LCT).

Es conmutativo: Cada parte aprecia las ventajas y prestaciones que se van a recibir – Limitado por el principio
protectorio y los mínimos inderogables.

Es un contrato de ejecución continuada o de tracto sucesivo: Se renueva periódicamente.

Es autónomo: Tiene sus propias normas de regulación, más allá de alguna supletoriedad a algunas reglas del código
civil o código de procedimiento civil y comercial.

Es nominado: Está regulado por las leyes que fijan sus características.

Es un contrato no formal: Basta la prestación de tareas para presumir su existencia. La formalidad puede exigirse
cuando el contrato pierde su característica de tiempo indeterminado.

8- REQUISITOS DEL CONTRATO.

CONSENTIMIENTO: Es la exteriorización de la voluntad. Esta puede ser expresa o tácita; directa o indirecta. (Arts.
262, 263, CCCN) – arts. 45, 46, LCT y 7 y 12, LCT.

OBJETO: Es una prestación personal e infungible (no reemplazable por otro), posible, determinada o determinable,
licito y no prohibido. Arts. 1003 y ss. CCCN, arts. 21 y 22, arts. 37 al 44, LCT y 46, LCT.
El contrato ilícito es el que es contrario y vulnera a la ley (parámetro de conducta que rige en la sociedad). El
contrato prohibido refiere a determinadas circunstancias o situaciones en donde un trabajo licito pasa a no ser
permitido por determinadas circunstancias, por ej: mujer que está en los 45 días del post parto, o el trabajo del
menor en tareas penosa, riesgosas o insalubres (permitidas para un menor), tareas nocturnas para un trabajador
menor (si para el mayor) la prohibición no recae en el trabajo en sí, sino en la circunstancia del trabajador.

CAPACIDAD: Consiste en la capacidad de derecho y la de ejercicio (arts. 22 y ss, CCC del empleador) – (arts. 32 a 36,
187 a 195, LCT del trabajador).

SEGUNDA PARTE: LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1- TRABAJADOR
Es aquella persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Se trata de una prestación personal, infungible, bajo la
dependencia de otra. 

Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.

2- EMPRESA  sujeto beneficiario o pasivo de la relación laboral.

Es aquella organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o benéficos (art. 5 primera parte).
Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos…]

3- EMPRESARIO

Se trata de aquel que dirige la empresa por sí, o por medio de subordinados (gerente de la empresa, aunque no sea
el dueño de ella), con el que se relacionen jerárquicamente los trabajadores, cualquiera que sea la participación que
las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa.

4- ESTABLECIMIENTO

Es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones
(art. 6 L.C.T.)  lugar de trabajo.

Art. 6° — Establecimiento. Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de
los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

5- EMPLEADOR
Es la persona física o conjunto de ellos o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia que requiera los servicios
de un trabajador (art. 26 L.C.T.)

De allí surge el concepto de Empleador Múltiple (CORNAGLIA): Si cualquiera de los integrantes de la relación
asociativa (conjunto) puede apropiarse del trabajo del dependiente (puedo darle ordenes, etc), deben responder en
conjunto por la totalidad de las obligaciones, sin perjuicio de las acciones que entre ellos puedan existir.

6- SOCIO EMPLEADO (Art. 27 LCT)

Quienes integren una sociedad, presten en la misma, toda su actividad o parte principal de la misma en forma
personal y habitual con sujeción a instrucciones o directivas que le impartan o pudieran impartírseles, serán
considerados, empleados dependientes de la sociedad.

Excepción: No se admiten las sociedades de familia entre padres e hijos. Por el contrario, sí son admitidas entre
hermanos – cuñados y uniones convivenciales.

Juicio entre hermanos: Se realizará por trámite de juicio arbitral. Permite utilizar la buena fe y la equidad en el modo
de resolver la cuestión y para morigerar la aplicación de normas laborales (registración y multas).

7- AUXILIARES DEL TRABAJADOR

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares para realizar tareas, éstos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o
convencionales aplicables.

Ej: El auxiliar del fletero dependiente; el colaborador (estudiantes de ciencias económicas) del contador de la
empresa, tales auxiliares no son considerados empleados.

Se aplica la teoría de la REPRESENTACIÓN APARENTE. Si yo aparento ser un jerárquico de una empresa, en principio
la empresa deberá responder por las contrataciones.

Art. 28. — Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán
considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.

Interposición y Mediación (art. 29): Los trabajadores que hubieran sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación (quien se
beneficie con el trabajo). El beneficiario de la prestación y el contratante son solidariamente responsables de las
obligaciones laborales y de la seguridad social.

8- CONTRATACION Y SUBCONTRATACION

El art. 30 de la LCT determina que quienes ceden total o parcialmente el establecimiento o contraten o subcontraten
actividades que hacen a la actividad normal propia y específica del establecimiento deberán exigir a éstos el debido
cumplimiento de la legislación laboral serán solidariamente responsable de las obligaciones respecto del personal
que sea ocupado en estas tareas.

Actualmente la Corte Nacional viene sosteniendo la teoría de la inherencia para verificar el tipo de actividad, para
evitar la aplicación de la solidaridad.

Ej: la labor de vigilancia en un banco, no hace a la labor del tráfico de dinero, sino a la seguridad del banco, por lo
que las tareas accesorias del objeto principal del contrato, no se verían involucrados en la solidaridad. En otro
ejemplo, la empresa de internet será necesaria en el objeto principal de la actividad, que es dar clases por internet.

9- GRUPO ECONOMICO
El art. 31 de la LCT determina que cuando existan empresas bajo la dirección, administración o control de otras de
modo tal que conformen un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de la seguridad social, solidariamente
responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

En Cba está ARCOR (varias empresas realizar una serie de actividades conexas que hacen a la realizar del objeto
principal), NO incluye a las UTE, debe ser permanente

SOLIDARIDAD: CARACTERISTICAS:

 Pluralidad de sujetos activos o pasivos, al derecho laboral le interesa la solidaridad pasiva (un solo trabajo y
hay más de un beneficiado directo o indirecto).
 Unidad de prestación.
 Unidad de causa – La obligación deriva del mismo título o hecho.
 Pluralidad de vínculos concentrados o coligados.
 Carácter expreso de la solidaridad – Es convenida por voluntad expresa de las partes o por la ley. No existe la
solidaridad tácita o inducida por analogía.
 Si la solidaridad refiere a formas lícitas de contratación es una responsabilidad contractual, indirecta y de
resultado; en cambio si la solidaridad refiere a conductas ilícitas de contratación es extracontractual y
derivada de dicho obrar ilícito, por lo tanto, es directa y obliga a probar la conducta imputada que se
responsabiliza.

10- TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO  Que algo que estaba a nombre de Juan pasa a estar a nombre de
Pedro

El artículo 225 de la L.C.T. establece que: “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán
al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el
trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de
trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida
con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”.

La primera dificultad estriba en el término “por cualquier título” Contempla:

 venta
 cesión
 donación
 transferencia del fondo de comercio
 arrendamiento,
 cesión transitoria,
 usufructo,
 sucesión por causa de muerte,
 sucesión por cualquier otro modo,
 fusión de sociedades previsto en el artículo 82 y siguientes de la ley 19.550 (hoy también
regulado en el art. 163 inc. F CCyC).

No queda encuadrado (no hay transferencia):

 La transformación de sociedades que prevé el artículo 74 de la ley 19.550.  tenía una sociedad irregular y
ahora pasa a ser una SRL
 Y el artículo 199 de la ley 24.522 constituye una excepción al principio del artículo 225 (establecimiento en
quiebra). La quiebra NO es un título de transferencia, el adquirente en la subasta judicial NO es sucesor del
 fallido, los trabajadores que estaban en la empresa en quiebra, pasar a tener un crédito contra el fallido,
pero respecto del nuevo adquirente son empleados nuevos.

El trabajador puede oponerse y denunciar (despido indirecto del trabajador, este se tiene por despedido de manera
indirecta) el contrato de trabajo en las siguientes hipótesis:

 Cambio de objeto de la explotación.  la empresa 1 producía autopartes y al transformarse se dedica a la

ganadería.
 Se alteraren las funciones, cargo o empleo.  ejercicio abusivo del iur variandi empresarial.
 Mediare una separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo tal
que se derivase de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.  firma Casa Pettrini
que eran dueños de los supermercados americanos, se vendieron las sucursales a la empresa disco con
excepción del depósito mayorista de Casa Pettrini y los empleados de estos últimos pueden tenerse como
despedidos de manera indirecta ya que se presume la insolvencia de la empresa.

La transferencia puede ser total o bien de algunas secciones o sucursales, lo que interesa es que la parte que se
transfiera pueda operar como una unidad productiva en sí misma.

CASOS ESPECIALES en los que no opera la transferencia:

 Derivado de la pérdida de concesión de un servicio público.  Para que hubiera transferencia de

establecimiento el transmitente tiene que tener capacidad jurídica para transmitir, acá el concesionario del
servicio público es el estado que ha revocado la concesión, por lo que no existe más la concesión y no se
puede transmitir algo que no se tiene y que el Estado ha otorgado a otra empresa. El empleado del anterior
concesionario NO puede reclamarle la antigüedad, indemnización, etc a la nueva empresa salvo que el
convenio de trabajo establezca lo contrario; la nueva empresa puede (es casi como una obligación o una
cláusula del contrato de concesión) tomar al viejo empleado, pero no reconociéndole la antigüedad.
 Derivado de la quiebra.
 Situación de fideicomiso.

CESION DE PERSONAL (ART. 229)  es atípica.

La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del
trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida. Ej McDonald cede algunos de sus empleados a Mercado
Libre hasta el fin de la pandemia y el retorno a la época normal de trabajo.

TERCERA PARTE: FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO

1- FORMA:

Rige el principio de la libertad de las formas. Excepciones. Consecuencias. Arts. 48, 49, 90, 13 LCT.

Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato
de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Excepciones  Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se
tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.

No obstante, el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

2- PRUEBA

El Contrato de trabajo se prueba por todos los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el art. 23,
LCT.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

3- DOCUMENTACION LABORAL

El art. 52 expresa que los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado donde deben consignar
los datos del trabajador, estándole prohibido:

 Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

 Dejar espacios en blanco.
 Hacer interlineaciones, enmiendas o raspaduras.
 Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura.

El art. 55 señala que la falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo, del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor, previsto en los arts. 52 y 54 de la LCT será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

El art. 54 hace referencia a otros elementos de contralor exigidos por las leyes, estatutos o CCT.

Art. 54. — Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor. Idéntico requisito de validez deberán
reunir los registros, planillas u otros elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo
prescrito en el artículo anterior.

Art. 55. —Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro,
planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
 BOLILLA 3: ‘’LA EMPRESA’’

PRIMERA PARTE: LA EMPRESA.  sujeto pasivo del vínculo contractual.

1- EMPRESA

Es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para
el logro de fines económicos o benéficos (art. 5 primera parte).

El hecho que le trabajo no se presuma gratuito, no implica que no pueda haber una empresa sin fines de lucro que
tenga trabajador en relación de dependencia.

2- EMPRESARIO

Es aquel que dirige la empresa por sí, o por medio de subordinados, con el que se relacionen jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera que sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa.

El subordinado es una figura intermedia que actúa en la relación jerárquica con los trabajadores. Se aplica la teoría de
la representación, el subordinado hace, a los fines del vínculo contractual, mismo rol que cumpliría el empleado, las
consecuencias de las ordenes que emanan del subordinador es responsabilidad del empleador.

En las empresas pequeñas directamente es el empresario quien controla, no existiendo la intermediación.

Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual
se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la "empresa".

3- EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES

Marco Legal: arts. 75 a 80 ley de empleo 24.013; decreto reglamentario 1694/2006

Es la entidad que constituida como persona jurídica tenga por efecto exclusivo poner a disposición de terceras
personas –empresas usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional para cumplir en
forma temporaria servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de
la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalidad del
contrato.

Son personas jurídicas de objeto único. No admite empresas unipersonales, deben estar constituidas de acuerdo a un
tipo societario, por lo que no admite sociedades de la sección IV.

Los trabajadores son permanentes continuos de la ESE, salvo habilitación de modalidades contractuales. Siguen la
suerte de los trabajadores de las empresas usuarias, art. 29 bis de la LCT, en una suerte de “saltimbanqui
convencional”, es decir, que pueden ir variando de convenio en el cual se encuadran.

Empleados propios de la empresa de servicios eventuales: son trabajadores permanente continuos, salvo que hubiera
habilitación de otras modalidades contractuales. Los trabajadores habilitados para trabajar como eventuales siguen la
suerte del régimen convencional que le va a tocar en la empresa, causa una alta inestabilidad para el trabajador, ya que
va a variar su remuneración/salario, horario, etc. a través del convenio que recule la actividad que el presta en la ESE.

El trabajador, con mucha frecuencia, salta de un convenio al otro. “salting banking convencional”. Implica que varía el
salario, la obra social, etc. Carece de la profesionalidad que caracteriza al trabajo, ya que el modo y condiciones de prestar
tareas varían frecuentemente, pero sigue siendo un trabjadaor independiente.
Las condiciones de operatividad son las del Contrato de Trabajo Eventual. Se admite la suspensión del contrato de
trabajo entre una y otra prestación eventual sin goce de remuneración pudiendo solamente intimar bajo
apercibimiento de despido indirecto si hubieran transcurrido 45 días continuos sin cumplimiento de labores o 90
alternados sin provisión de tareas desde la última prestación laboral con el criterio de año aniversario; contando desde
el primer momento de suspensión o discontinuidad contractual sin goce de salario. Vencido el plazo puede intimar
por el término de 24 horas, si no hay respuesta favorable al trabajador se procede a extinguir el contrato.

La empresa puede asignarle cualquier otra tarea o actividad. El nuevo destino laboral puede implicar cambio de
horario o el modo de prestación de la relación de trabajo (diurno-nocturno-salubre o insalubre). El trabajador no está
obligado a aceptar ese cambio en dicho modo de cumplimiento de sus labores, siempre que agrave su situación laboral
y en ese ínterin no recibirá salario. Si el trabajador no se presenta al nuevo puesto laboral, dentro de las 48 horas de
la notificación, la ESE podrá considerar extinguido el contrato por abandono de tareas en los términos del art. 244 LCT

SUPUESTOS QUE HABILITAN TAL MODO DE CONTRATACION:

 Ante la ausencia de un trabajador permanente, mientras dure la misma y no se conozca le perdurabilidad de

esa ausencia.
 Durante licencias o suspensiones legales o convencionales salvo que la misma se origine en causa de huelga,
fuerza mayor o falta o disminución de trabajo en cuyo caso no está habilitada la contratación de Trabajadores
eventuales.
 En los casos de incremento de actividad de la empresa usuaria que requiera en forma ocasional y
extraordinaria un aumento de trabajadores.  demanda de aumento de producción y yo no tengo certeza de
esa perdurabilidad de la demanda; límite y protección al trabajador: no puede superar los 6 meses de
producción en 1 año, sea de manera continua o no, superado el tiempo deja de ser trabajador eventual; o si
en 3 años haya trabajado 1 año en esa modalidad, deja de ser trabajador eventual.
 Cuando deba organizar o participar en congresos, ferias, exposiciones o programaciones.
 Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes por medidas de seguridad
urgentes o para reparar equipos, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o terceros y
siempre que esas tareas no puedan ser realizadas por personal permanente o propio de la empresa.  en
primer lugar, si la empresa no tiene personal para ese trabajo, se habilita contratación eventual, es una tarea
de escasa duración temporal, generalmente son labores urgentes.
 Cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual
de la empresa.  ej: tengo una empresa y viene la AFIP y decide realizar una auditoría, exigiendo ver
actividades contables, eso requiere tener uno o más trabajadores en forma extraordinaria para asistir a estos
funcionarios de la AFIP.

4- LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

En el año 1995 se incorpora el régimen para pequeñas y medianas empresas. No ha tenido mucha eficacia en
argentina.

Se rigen por la ley 24.467. Debe reunir dos condiciones de operatividad, deben darse las dos de manera conjunta:

 No superar los 40 trabajadores.

 Tener un nivel de facturación anual inferior al que fije la Comisión Especial de Seguimiento de dicho régimen.

Las empresas que en originen respetaban los requisitos pero que luego en el desarrollo de ella superen alguna de
las dos condiciones pueden permanecer en el régimen por el término de tres años siempre que no dupliquen el
plantel o la facturación, caso contrario pasan a regirse por el Régimen general del contrato de trabajo.

Ventajas de ser PyME:

  Sustituir los libros y documentación de la LCT por un Registro Único de Personal.  modo de simplificación
registral de personal.
 Se puede modificar: formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de las vacaciones.
 Dentro del régimen vacacional no se puede modificar en sentido peyorativo (de menos, empeorando la
situación): a) cantidad de días; b) el pago anticipado y c) que en uno de cada 3 años las vacaciones deben
otorgarse en período estival (verano).
 Se puede fraccionar hasta en 3 veces el Sueldo Anual Complementario (en Argentina se paga en abril,
agosto y en diciembre, es el aguinaldo).
 El preaviso siempre será de un mes más allá de la antigüedad del trabajador y no hay integración del mes
de despido (si yo lo despido el día 10 del mes, no debo pagarle el salario de integración).
 Se puede disponer movilidad funcional con acuerdo con el Sindicato.  no hay la rigidez de los contratos
de trabajo de la LCT, puede ser contratado para realizar alguna actividad, pero puede cambiar y llevar a
cabo otra.
 Si hubo despidos por causa de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá
asumir el pago de las indemnizaciones.
 La entidad signataria del CCT podrá celebrar un convenio para la pequeña empresa. Su ultractividad
(perduración indefinida de un contrato vencido) será de 3 meses si no mediare estipulación convencional
en contrario.
 El Convenio Colectivo de Trabajo Pyme no puede ser modificado por un convenio de ámbito superior.

5- RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Figuras que han impactado en los últimos tiempos, más a nivel internacional que a nuestro país.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social de la empresa es el conjunto de acciones
que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad
y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en
su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.

Se ha definido a la RSE como el conjunto de acciones planeadas a favor de las personas y su dignidad, emprendidas
libremente por las empresas, que presentan las características de estar vinculadas de algún modo al desarrollo del
negocio y que van más allá del cumplimiento de la ley y los convenios colectivos.
La crítica de la responsabilidad social empresarial es que es una iniciativa de carácter voluntario, por lo cual no puede
imponerse a un empresario que la imponga.

Tarjeta naranja en el mundial dijo que, por cada gol de la selección, la empresa se encargaba de hacer una canchita
de futbol. No tiene que ver con actividades que hagan al negocio, a la actividad normal de la empresa, ni se cumple
alguna normativa, por lo que no es una obligación de la empresa. McDonald estableció que cuando iban a consumir a
sus sucursales, donaban una parte de los recaudado para los niños.

6- LAS EMPRESAS BIC

Se denominan así a las sociedades que adopten un tipo societario (no pueden ser personas físicas) y además tengan
un beneficio e interés colectivo (BIC o IBC) buscando o generando un impacto social y ambiental en la comunidad. A
los fines de la adopción de medidas se deberá tomar en cuenta el impacto que generen en la comunidad. Se las llama
de triple impacto porque miden no sólo el resultado económico sino además el impacto social y ambiental.

Actividad para sustentar, cuidar la preservación del ambiente y el cambio climático. Tratar de reducir los riesgos que
produce la empresa.

Empresas de triple impacto. Miden el resultado económico, y el impacto social y ambiental.

 SEGUNDA PARTE: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Hay que tener en cuenta que el legislador tuvo presente la relación de trabajo como una comunidad de trabajo, es decir,
si al empleador le va bien al empleado también, todo debe ser entendido como para que ambas partes estén beneficiadas.

La doctrina clásica doctrina dos tipos de derechos y deberes: los que son de prestación o patrimoniales (el empleado a
cumplir su tarea y el empleador pagar el salario) y deberes o derechos de conducta (fidelidad, no competir, abstención de
daños).

Demuestran que lo que no todo lo que existe en el contrato de trabajo tiene que ver con lo económico. No siempre las
discusiones van a estar de ese lado.

Hay derechos y obligaciones que son bilaterales, y hay otros que pesan de manera diferenciada para cada una de las
partes.

1- OBLIGACIONES DE AMBAS PARTES

Obligaciones, pasivas y activas, que corresponde a ambas partes (arts. 62 y 63, LCT) de lo que resulta de: los
términos del contrato, los que surgen de la LCT, de los estatutos, de los CCT con criterio de colaboración (actuar
como buenas personas, como en comunidad de trabajo que debe existir entre trabajador y empleador),
solidaridad (entre ambas partes hay una especie de convivencia en la que se comparten varias cosas,
trascendiendo la cuestión económica) y buena fe (las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen trabajador y un buen empleador), tanto al iniciarse, durante su ejecución
e incluso al momento de la extinción.
Consecuencias prácticas del principio de buena fe:
- Ambas partes tienen la obligación de responderse todas las comunicaciones que reciban de la otra. Si el
trabajador le envía un telegrama al empleador reclamando la totalidad del salario, por ejemplo, el empleador
debe responderle sí o sí. Lo mismo a la inversa.
- Cualquier cambio de domicilio debe notificarse al empleador, ya que allí se notifican las actuaciones.
- Respetar las condiciones de trabajo.

En caso de incumplimiento por parte del trabajador el empleador puede sancionarlo y hasta despedirlo sin causa;
en caso contrario, el trabajador puede darse por despedido de manera indirecta.

2- DERECHOS, PODERES, ATRIBUCIONES y FACULTADES DEL EMPLEADOR

Derivadas de la finalidad de producción de bienes y servicios y de la ajenidad del riesgo empresario (Art. 5,
LCT)

Facultades de organización y dirección (arts. 64 y 65, LCT)  el empleador tiene las facultades necesarias
para organizar económica y técnicamente su empresa; decisiones que afectan al trabajador quien no podría
oponerse, en principio, salvo que afecte su dignidad por ejemplo. La facultad de dirección debe ejercerse con
un carácter funcional, atendiendo a las necesidades de producción, económicas de la empresa.

Facultad reglamentaria

Facultad de control sobre los bienes (arts. 70 a 72, LCT) y sobre la salud (art. 210 LCT)  el trabajador puede
controlar al empleado pero éste tiene derecho a estar en conocimiento sobre este control, si hay una cámara
tiene que saber dónde está. El control debe ser genérico o de manera automática, no referido a un único
trabajador, si es a uno de ellos sí o sí debe ser una máquina, no puede ser un humano. El control médico se
refiere a que el trabajador tiene el deber de someterse al control del empleador cunado falte por enfermedad,
es decir, tenga licencia.
 Facultad de modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo (arts. 66, LCT)  ius variandi. Tiene
mucha aplicación práctica, por eso la ley ha impuesto límites a tal facultad. En la pandemia había que hacer
cambios de repente y obligados derivados del aislamiento, había que analizar si los cambios exceden o no el
ius variandi.

Límites: razonabilidad (no puede ser un cambio irrazonable, la finalidad es mejorar la actividad del trabajador
asociado al beneficio del empleador);

No puede ser arbitrario ni funcionar a modo de castigo (subjetivo);

El cambio que haya decidido empleador no puede causar ningún perjuicio moral (cambia las condiciones de
vida del trabajador, se da generalmente con los cambios de jerarquía) o perjuicio patrimonial (rebajas del
sueldo o las comisiones, el cambio que le produce el empleador en el lugar de trabajo le produce un costo tan
alto que ni conviene ir a trabajar, por ej: cuando hay X km que conllevan la necesidad de mudarse o pagar
mucho en transporte);

Deben respetarse las condiciones esenciales del trabajo (tareas, sueldo, horario, categoría o jerarquía). Aplica
siempre que el trabajador se resista al cambio, pero si lo acepta o le sirve no funcionan tales límites.

Si el trabajador se resiste porque le causa perjuicios puede: intimar al empleador explicándole el perjuicio
para que el empleador lo deje sin efecto, en caso de que no lo haga, el trabajador puede darse por despedido
de manera indirecta. Ir por vía judicial (incidente) donde el trabajador puede plantear el restablecimiento de
las condiciones de trabajo.

Facultad disciplinaria (arts. 67 y ss, 218 LCT)  aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas e
incumplimientos del trabajador. El trabajador tiene hasta 30 días a partir de la notificación de la sanción para
cuestionar la procedencia de la sanción, lo aconsejables es que sea por escrito; o puede cuestionar el tipo de
la medida o su extensión cuando lo considere abusivo (llegó tarde 3 días y lo suspenden 5 días dejando de
percibir el salario en esos días).

Si después de los 30 días el trabajador no cuestiona nada, la sanción queda consentida y se aplica.

El empleador NO puede sancionar al trabajador con cambios en su contrato de trabajo (ej.: bajar el sueldo,
cambiar horario laboral). Las sanciones pueden ser apercibimientos (convencional, no está en la LCT),
llamados de atención (no es una falta técnicamente hablando porque no está en LCT), suspensión (único
antecedente legal y disciplinario que está regulado en el LCT) o el despido con causa (pierde el derecho a todas
las indemnizaciones legales).

La sanción debe ser circunstanciada, fundada y debe darle la posibilidad al empleador para oponerse. Rige el
principio del non bis in ídem.

Propiedad o preferencia respecto de determinados descubrimientos o inventos del trabajador (arts. 82 y

83, LCT).

3- DEBERES DEL EMPLEADOR

 Los que deriven de su incumplimiento: injuria grave – despido indirecto.
 Pago de la remuneración (Título IV. Arts. 103 a 149, LCT)
 Dar ocupación efectiva (art. 78, LCT)
 Deber de seguridad personal (arts. 75, LCT, ley 19.587, leyes 24.557, 26.773 y 27.348).  debe elegir una
Aseguradora de Riesgo de Trabajo (ART), es un seguro frente a un siniestro dentro del mundo del trabajo.
 Deber de seguridad patrimonial: Art. 76, LCT
 Deber de protección alimentación y vivienda (art. 77, LCT)
 Su incumplimiento: injuria grave – despido indirecto
  Pago de la remuneración (Título IV. Arts. 103 a 149, LCT)
 Dar ocupación efectiva (art. 78, LCT)
 Deber de seguridad personal (arts. 75, LCT, ley 19.587, leyes 24.557, 26.773 y 27.348).
 Deber de seguridad patrimonial: Art. 76, LCT
 Deber de protección alimentación y vivienda (art. 77, LCT).

4- DERECHOS DEL TRABAJADOR

 Su incumplimiento: injuria grave – despido indirecto
 Pago de la remuneración (Título IV. Arts. 103 a 149, LCT)
 Dar ocupación efectiva (art. 78, LCT)
 Deber de seguridad personal (arts. 75, LCT, ley 19.587, leyes 24.557, 26.773 y 27.348).
 Deber de seguridad patrimonial: Art. 76, LCT
 Deber de protección alimentación y vivienda (art. 77, LCT)
 Su incumplimiento: injuria grave – despido indirecto
 Pago de la remuneración (Título IV. Arts. 103 a 149, LCT)
 Dar ocupación efectiva (art. 78, LCT)
 Deber de seguridad personal (arts. 75, LCT, ley 19.587, leyes 24.557, 26.773 y 27.348).
 Deber de seguridad patrimonial: Art. 76, LCT
 Deber de protección alimentación y vivienda (art. 77, LCT).

5- DEBERES DEL TRABAJADOR

 Deber de diligencia y colaboración (art. 84, LCT)
 Deber de fidelidad (art. 85, LCT)
 Deber de obediencia cumpliendo órdenes e instrucciones (art. 86, LCT)
 Deber de custodia de los instrumentos de trabajo (art. 86, in fine LCT)
 Responsabilidad por daños (art. 87, LCT)
 Deber de no concurrencia (art. 88, LCT)
 Deber de prestar auxilios o ayudas extraordinarios (art. 89, LCT)
 BOLILLA 4: ‘’EL SALARIO’’

PRIMERA PARTE: LA REMUNERACION

El trabajo no puede ser gratuito porque sino no se vería contemplado dentro de la LCT, que únicamente regula el contrato
laboral oneroso.

1- CONCEPTO

Es la contraprestación que recibe el trabajador por la realización de sus tareas y por la puesta a disposición de su
fuerza laboral a las órdenes de su empleador (art. 103 LCT). De la definición podemos concluir:

 No puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil (art. 116 LCT) y no puede ser inferior al salario
convencional conforme a la categoría que le corresponde a ese trabajador.
 Es una consecuencia del contrato de trabajo.
 El empleador debe abonarlo por la mera circunstancia de que el dependiente ponga su fuerza laboral a su
disposición. (Aunque no la use porque el empleador no quiera o porque el trabajador tiene una causal que
justifique que no pueda ir a trabajar, por ejemplo, las enfermedades profesionales, que generan derecho al
pago del salario, aunque el trabajador no vaya al trabajo.)

2- CONCEPTOS REMUNERATIVOS
Conforme art. 6 de la ley 24.241 (ley jubilatoria) es el sueldo en sentido estricto, el Sueldo Anual Complementario
(Aguinaldo), honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas (solamente cuando son
habituales, sino están prohibidas), gratificaciones, suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y
regulares, viáticos en la parte no gastada, gastos de representación, excepto en la parte gastada y acreditada por
comprobantes y cualquier otra retribución cualquiera sea el nombre que se le asigne y que sea la consecuencia de los
servicios prestados en relación de dependencia.

Los Conceptos Remunerativos se utilizan como base de cálculo del S.A.C., de las vacaciones gozadas o no gozadas y
de las indemnizaciones legales.

3- CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Son aquellos que no computan aportes y contribuciones y están enumerados en el art. 7 de la ley 24.241. No llegan
los descuentos obligatorios, tampoco van a recibir la deducción por el impuesto a las ganancias.

 Asignaciones Familiares.  tiene que ver con el concepto de carga de familia. Ej: discapacidad, natalidad, por
hijo, etc. Contribuye a la constitución de la familia.
 Indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo.
 Indemnización por vacaciones no gozadas.
 Indemnización por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
 Las prestaciones económicas por desempleo.
 Las becas.
 Las gratificaciones abonadas al cese de la relación laboral que exceda el promedio anual de las percibidas con
anterioridad.
 Viáticos con comprobantes (art. 106 LCT).  viáticos en la parte gastada con comprobante.
 Licencia por maternidad.  asignación familiar.
 Indemnización por integración del mes de despido.
 Compensación por suspensiones por causas económicas o fuerza mayor (art. 223 bis LCT).  instrumento
utilizado en la pandemia en los casos en los que los trabajadores no podían prestar tareas, y el gobierno
prohibió la suspensión por causa económica y fuerza mayor, con excepción de los acuerdos colectivos
 individuales, con excepción a cuando el trabajador presta tarea y recibe un concepto no remunerativo
equivalente al 75% o más de un salario neto, montos que no recibían aportes ni contribuciones.
 Prestaciones complementarias no remunerativas (art. 105 LCT).
 Asignaciones no remunerativas establecidas por decretos del Poder Ejecutivo Nacional (descalificado en
autos: “González c/ Polymat”) y por los convenios colectivos de trabajo.

Los mismos (conceptos no remunerativos) tienen como objetivos los siguientes:

 Mejoramiento de la calidad de vida a través del otorgamiento de beneficios sociales.

 Compensación por gastos incurridos por el trabajador.
 Reparación de daños a través de indemnizaciones.

Las características de los beneficios sociales están estipuladas en el art. 103 bis:

 Son prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social.

 No son remunerativos ni salariales.
 No son acumulables ni sustituibles en dinero (Sin embargo, si el empleador no la paga, en última instancia
pueden ser reclamados por el trabajador y convertirse en dinero, ej.: por 50 días no me dan las cajas de leche,
por lo que al momento de reclamar no me van a dar 100 litros de leche, sino que se va a convertir en dinero).
Lo que se pretende es que el trabajador no quiera cambiar los beneficios por dinero.
 Son brindados por el empleador o por terceros.

4- BENEFICIOS SOCIALES

Son beneficios sociales:

 Servicio de comedor en planta.  contratar servicio de comida en la empresa. Lo que le cobran al trabajador
es un monto subsidiario (ínfimo, cuesta 100 pero paga 10), o a veces no paga nada y lo paga el empleador. Si
el trabajador no presta tareas, ese servicio se debe valorizar con la finalidad de que perciba lo mismo, aunque
no esté realizando sus tareas de manera activa. Ej: empresas automotoras.
 Reintegro de gastos en medicamentos, odontológicos y gastos médicos (con rendición mediante
comprobantes).  se pide el comprobante para evitar maniobras maliciosas, cuando hay algún momento en
el que no se puede aumentar el suelo, se disfraza el aumento con el supuesto reintegro de medicamentos.
 Provisión de ropa y elementos de trabajo.  porque sino el trabajador debería usar su propia ropa; en cuanto
a las herramientas de trabajo, si el trabajador usa los propios, el empleador deberá reintegrar los gastos que
deriven de ese uso.
 Reintegro de gastos de guardería y/o sala maternal (con comprobantes).
 Útiles y guardapolvos entregados al inicio del ciclo escolar.  bolsones educativos o bonos para ir a X lugar
para comprar tales productos.
 Pago de cursos de capacitación o seminarios de capacitación o especialización (con comprobantes).  para
que mi empleado se mantenga capacitado e informado.
 Gasto de sepelio de familiares a cargo (con comprobantes).

5- OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS  NO integran el valor salarial.

 Pasajes urbanos abonados voluntariamente.
 Comodato de casa habitación propiedad del empleador o su locación en casos de difícil acceso a la vivienda.
  Reintegro de gasto de automóvil de propiedad de la empresa o del trabajador sin comprobantes, hasta el tope
por kilómetro recorrido que fija la AFIP (límite).  si pago más del monto que establece la AFIP, pasa a ser
remunerativo.

6- TIPOS DE REMUNERACION

POR TIEMPO:

 Por hora.
 Por día o jornal.
 Semanal (pueden ser fijados por los CCT).
 Quincenal (en la industria).
 Por mes.
 Por semestre (S.A.C.).  aguinaldo. Las PyME permite el pago cuatrimestral (abril-julio-diciembre), no
semestral (junio-diciembre)

POR RENDIMIENTO:

 Por unidad de obra o a destajo.  se paga por pieza, pero se debe garantizar el pago mínimo garantizado.
 Por comisión individual o colectiva.  viajante de comercio (alguien que se desplaza de un lugar a otro y que
por las ventas genera una comisión la comisión individual para la persona que trabaja en un local y se le da un
incentivo por las ventas. Los agentes de comercio médico, cuando el medico ordena las recetas y la gente
compra, el visitador médico recibe una comisión colectiva, es decir, por zona, todo lo que venden las farmacias
que corresponden a médicos que han sido visitados por visitadores médicos serán
 Por habilitación.
 Por gratificaciones o participación en las utilidades.  pueden ser mensuales, semestrales, anuales.
 Premios.  deben ser generales, objetivos (saber cuándo los va a percibir cunado realicen determinadas
actividades, ej.: a mayor venta, mayor porcentaje de incentivo con premios), no necesariamente requiere
realizar una venta, ya que por ejemplo se puede premiar por no llegar tarde o no faltar al trabajo.
Valor bruto de la remuneración: todo el sueldo; descuento de montos de reducción obligatoria (desobligar al
trabajador de ir a los distintos lugares a pagar, directamente se lo retiene del sueldo siendo un mecanismo de
protección a los organismos de la seguridad social y aseguramiento del Estado de percepción de tales montos:
Jubilación, aporte para la jubilación futura es el 3% del sueldo de los trabajadores activos, obra social el mismo
porcentaje, FUVA, retención de ganancias.

Neto a cobrar: diferencia entre salario bruto y neto (lo que termina ganando el trabajador luego de la reducción
obligatoria)

Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces. Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones
colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces
ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado
y a los resultados obtenidos.

Fijación: Convención colectiva – Autoridad Competente – Convenio de partes

Parámetros:
a) Importancia de los servicios; b) Condiciones que se prestan los mismos;
c) Esfuerzo realizado; d) Resultados Obtenidos.

Si un trabajador pretendiera que su remuneración sea superior a la legal o convencional de la actividad, le

corresponderá a él la prueba de sus afirmaciones, para convencer al juzgador de que era un remuneración diferente
a la fijada en las escalas de aplicación o que regulan la actividad. Ante la carencia de prueba concreta y contundente
sobre dicha cuantía salarial, el juez la determinará a su libre arbitrio, tendiendo en consideración los cuatro
parámetros brindados por la ley.

7- NORMAS PROTECTORIAS DEL SALARIO

PROHIBICION DE CESION: No se puede ceder el salario, ni las asignaciones familiares, ni las indemnizaciones (art. 148
LCT).  “yo no lo quiero cobrar, se lo cedo a mi hijo”, está PROHIBIDO.

Art. 148. —Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro
rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen
debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por
derecho o título alguno.

PROHIBICION DE EXPENDIO DE BEBIDAS ALCOHOLICAS Y MERCADERIAS: Se encuentra prohibido en el lugar de pago

del salario, salvo que el establecimiento se dedique a la venta de dichos productos (art. 129 LCT).  ej: el trabajador
no cobra nada porque tenía vales firmados por consumo de alimentos o bebidas, entonces en dinero no ganaría algo;
puede darse que la empresa se dedique a eso, si es así y le vende lo que produce, debe serlo con un beneficio (más
barato) pero no puede utilizarse tales medios para burlar la ley.
Art.129. —Días, horas y lugar de pago. El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de
trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que
el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

PROTECCION DE LA REMUNERACION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR (Arts. 147 y 120 LCT y Decreto
484/870: El monto del salario mínimo, vital y móvil es inembargable. - Si supera un SMVM y hasta el importe de 2
SMVM se puede embargar el 10%. Si supera dicho monto se puede embargar hasta el 20% de la remuneración, salvo
cuota alimentaria y litis expensas en cuyo caso el Juez fija el importe a embargar.

NO se puede embargar el sueldo MVM por los acreedores del deudor, si lo supera hasta el importe de 2 SMVM bruto
se podrá embargar hasta el 10% del sueldo; y si supera dicho monto se podrá embargar hasta el 20% de la
remuneración del deudor.

Salario Mínimo, Vital y Móvil (art. 116 LCT):

Actualmente está fijado en $ 29.160 y $ 145.80 la hora. Leer el artículo. En la realidad, con suerte alcanza para subsistir.

CONTROL DE LOS MEDIOS DE PAGO: Se puede pagar en efectivo (se utilizaba en la antigüedad, es peligroso, tiene
muchos riesgos), mediante cheque certificado (prácticamente no se usa) o bien con depósito en cuenta sueldo que la
gestiona el empleador en el banco que tenga una cuenta y se le otorga al trabajador una tarjeta mediante la cual
podrá retirar el efectivo sin monto máximo (es el modo más utilizado, muy buen mecanismo anti fraude) (arts. 124 y
125 LCT)

FECHA O PERIODO DE PAGO (art. 126 LCT): cuarto día hábil al vencimiento de la quincena o del mes en que se
devenga. - En caso de pago semanal, se puede pagar hasta el tercer día hábil posterior al vencimiento de la semana. -
Si es por jornal se debe pagar diariamente, salvo que se pacte pago quincenal o semanal.

TRABAJO A DESTAJO: cada semana o quincena respecto de los trabajos finalizados y por los pendientes de finalización,
una suma proporcional, pudiéndose retener como garantía de finalización hasta un tercio de dicha suma.
REMUNERACIONES ACCESORIAS: Se liquidan y abonan conjuntamente con la remuneración principal, hay un único
recibo de sueldo (art. 127 LCT).
ADELANTO DEL SALARIO: Está limitado al 50% de un período de pago, salvo situaciones excepcionales y con
conocimiento de la autoridad de aplicación laboral (ej.: el trabajador debe realizarse una intervención quirúrgica o se
le haya quemado la casa y necesite ingresos extras). - Si excede de ese porcentaje sin justificación, el trabajador puede
reclamar el total al finalizar el período (art. 130 LCT).

RETENCIONES, DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES: Las mismas están prohibidas, salvo que se encuentren
expresamente autorizadas (art. 131 LCT). Pero, se permiten en numerosos casos, en especial en todo lo que tiene que
ver con los aportes del trabajador a los distintos sistemas de Seguridad Social (art. 132 LCT).

NORMAS PROTECTORIAS FRENTE AL EMPLEADOR:

 Recibos y otros comprobantes de pago (arts. 52, 139, 144 y conc).

 Determinación de la remuneración por los jueces (art. 56 y 114).
 Pago de salario de trabajadores no registrados legalmente (están en negro) (arts. 8, 9, 10, 15 ley 24.013).
 Discriminación arbitraria del salario (arts. 17 y 81 LCT, ley 23.592 es la ley antidiscriminación). Cuando haya
diferencia entre el sueldo de los trabajadores debe ser por causales objetivas, por ejemplo, antigüedad o algún
título universitario que otro trabajador no tiene.
 Igual remuneración de la mujer y del menor por igual tarea realizada por el trabajador varón mayor de edad.
  Imposibilidad de presumir la renuncia de derechos patrimoniales de parte del trabajador (art. 58 LCT).  es
nula toda presunción que conduzca a la renuncia de derechos del trabajador. Si hay renuncia y está permitida
(por regla no está permitida) debe ser por acto expreso.

NORMAS PROTECTORIAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR:

 Fuero de Atracción concursal (art. 21).

 Pronto pago al trabajador (art. 16 de la ley 26.086).
 Crédito privilegiado, ya sea general (sobre todos los bienes de la empresa) o especial (sobre maquinarias o
bienes producidos) (arts. 241 al 246 LCQ).
 Posibilidad de continuación de la empresa ante la declaración de quiebra (arts. 196 al 199 LCQ).  decidir qué
trabajador continuará en la explotación de la empresa.

8- SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO  AGUINALDO.

Representa el 50% de la mayor remuneración mensual abonada en un semestre. - Si no trabajó todo el semestre se
determina en forma proporcional. - De igual manera si se extingue el vínculo antes de la finalización del semestre, hay
que abonar el S.A.C. proporcional.

El procedimiento de cálculo previsto en la LCT fue remplazado por la ley 23.041.

En el primer semestre se debe abonar hasta el 30 de junio. En el segundo semestre hasta el 18 de diciembre.

En una primera época conformaba una liberalidad del empleador. A partir de 1.943 pasa a tener base legal.
Si se abona indemnización sustitutiva del preaviso e integración del mes de despido, debe calcularse SAC sobre las
mismas.

LEY DE CONCURSO Y QUIEBRA

 BOLILLA 5 ‘’SUSPENSIÓN Y EXTINCION DEL CONTRATO DEL TRABAJO’’

PRIMERA PARTE: LA ESTABILIDAD

El art. 14 bis CN señala que hay una diferencia. Estabilidad del empleado público y la protección contra el despido
arbitrario. No es la misma situación. La idea de la estabilidad del empleado público tiene que ver con la función
administrativa del estado, ya que por ejemplo, si cada vez que se produce un cambio de gobierno democrático, si todos
los empleados que estaban con el gobierno anterior no tuvieran estabilidad, sería un caos para la administración y para
el resto de los ciudadanos que requieren de tales miembros o empleados públicos.

Vale aclarar que NO todos gozan del derecho a la permanencia o estabilidad en su cargo.

1- CONCEPTO
Es la permanencia jurídicamente garantizada por la CN en su art. 14 bis (derecho a estabilidad y escalafón).
Implica que para ser cesado un empleado público debe ser sumariado (no puedo despedir mandando un
telegrama, como ocurre en la faz privada) y encontrado responsable del hecho imputado.

Sólo está contemplada en el Régimen Jurídico de la Función Pública (Ley 25.164 y Decreto 1421/02). Debo
explicitar una causa y administrativamente demostrarla, por lo que se exige la actuación de un órgano de
investigación administrativa interno, que se encarga de hacer un sumario. El empleado tiene derecho al debido
proceso (leer por que se le imputa, contestar la imputación, ofrecer prueba, realizar un informe o alegato final
antes de que se resuelva). Se debe encontrar responsable del hecho imputado para que pueda ser despedido al
empleado.

Formas de concluir el vínculo, son distintos grados: cesantía (es simplemente la contestación de una
irregularidad, permitiendo en un futuro volver a trabajar como empleado público) o exoneración (involucra el
tema penal, y no permite, en principio, una futura nueva contratación en el empleo público)

Si cuestionado judicialmente se resuelve favorablemente al trabajador reclamante debe ser reincorporado y se

le deben abonar los salarios dejados de percibir (salarios caídos).

2- CLASIFICACION
 ABSOLUTA O PROPIA: La absoluta o propia por su parte abarca a los empleados públicos tanto
nacionales, provinciales o municipales, designados en forma regular y tienen derecho a permanecer en
sus cargos hasta la jubilación y al escalafón profesional.

Se discutió en el fallo Madorran contra Aduana. Era una trabajadora designada en un depósito de la
aduana y que, al poco tiempo, se inicia una investigación administrativa por irregularidades, le atribuyen
a ella la responsabilidad, le hacen el sumario y la cesantía. En el fuero laboral se discute, porque tanto
aduana como AFIP tienen convenio colectivo de trabajo. En el juicio se declaró que no era procedente la
decisión de la Aduana de despedir; el convenio colectivo determinaba que en caso de que la justicia
decida la no procedencia del despido, se abonara una indemnización equivalente a la de la ley de
contrato de trabajo, es decir, no era reincorporado. Tal fue resuelto en un laudo (decisión
administrativa) a través de un árbitro.
La CSJN dijo que sustituir la reincorporación por la indemnización, establecería que no se podría evitar
que el empleo público sea un motín de guerra, nombrando nuevos empleados cada vez que cambia el
gobierno. Se debe garantizar las funciones que cumplen los empleados estatales. Además, significaría
una fuerte carga presupuestaria para el estado ya que debería pagar muchas indemnizaciones. La única
solución posible para el caso del empleado público regular, es volver la situación al estado anterior,
declarando nulo el sumario y reincorporando.
 La estabilidad es la solución que mejor concuerda con los pactos de los derechos humanos (al trabajo y
permanencia en el empleo).

Caso Ramos contra la Fuerza Aérea. Ramos fue contratado, no designado por acto administrativo. Para
hacer unas labores de investigación. El problema es que estuvo 22 años contratado, debiendo estar 5
años. En función de tanto tiempo trabajando, Ramos consideraba que debía ser considerado como
trabajador estable. CSJN dijo que no se le puede dar estabilidad a alguien que nunca la tuvo. NO se le
reintegra a su empleo porque nunca hubo acto administrativo para ser designado de manera regular,
por lo que no tiene tal derecho, pero se debe resarcir daños y perjuicios (1 mes de sueldo por cada año
de servicio (22 sueldos), no hay preaviso).

Caso Sánchez. La CSJN entiende que la Auditoria General de la Nación, tenía la posibilidad de tener
trabajadores propios escalafonados, y podía contratar auditores independientes. Sánchez estaba
trabajando hace ya 8 años, pero de manera independiente, contratándolo como locación de servicios,
por lo que no correspondía ningún tipo de resarcimiento.

Son fallos totalmente contradictorios (Ramos y Sánchez) que fueron fallados el mismo día.

 RELATIVA O IMPROPIA: La estabilidad relativa es aquella regulada por la LCT que dispone que en caso
de despido incausadamente (causa no demostrada o demostrada pero que es insuficiente para el juez)
se debe abonar una indemnización por antigüedad a modo de resarcimiento de daños.
Esto en realidad fue una idea que establecía que se le debía decir al trabajador privado que tiene
estabilidad relativa, ya que, si se le dice que no tiene estabilidad, jugaría una mala pasada en su psiquis.

3- REGIMEN DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION  se rige por la ley 22.050

Generalmente el mayor empleador es el estado, y muchas veces, por falta de presupuesto, para la obra y
despide a los trabajadores. No hay indemnización por antigüedad, sino cuando se produce el cese (por cualquier
causa) se debe entregar la constancia bancaria de libre disponibilidad del fondo de cese laboral en el banco que
establezca el empleador.
Esto funcionaria bien en un país con estabilidad y sin inflación. En argentina estos montos son comidos por la
inflación; todos los trabajadores al terminar el año, renuncian.
No va indemnización por antigüedad, por omisión de preaviso ni reintegración por mes de despido.

FONDO DE CESE LABORAL: Contribución patronal del 12% del monto salarial del personal durante el primer año
y del 8% a partir del mes trece. Al cese de la vinculación, cualquiera sea la causa se le debe entregar al
trabajador o sus derechos habientes. No exige causalidad alguna en la comunicación del distracto.

SUBSIDIO POR DESEMPLEO: REGIMEN GENERAL – REGIDO POR LA LEY 24.013 (ver Convenio 2 de la OIT)
Régimen previsto para los trabajadores privados (régimen general de la LCT) que pierden su empleo y han
estado registrados (en blanco). Con salvedad de los empleados agrarios, industria de la construcción (tienen
regímenes propios).  Quien estuvo empleado en forma registrada y perdió el empleo.

Hay Prestaciones por Desempleo propias en el Régimen de la Industria de la Construcción y de Trabajo Agrario
Exige un período de cotización mínima. Es decir, hace falta que el trabajador haya tenido trabajo en forma
previa y que su contrato haya estado registrado.

El trabajador debe encontrarse en condiciones de empleabilidad (es decir no puede estar jubilado por edad, ni
tampoco por invalidez). Las causas que dan lugar a la situación legal de desempleo están previstas en el art. 114
de la ley 24.013.
 Quedan excluidos los actos voluntarios de cese de vinculación: renuncia, mutuo acuerdo o cuando la
causalidad obedece al empleado: despido con invocación de justa causa.
Excluidos: tienen que haber realizado aportes al fondo nacional de empleo (estar registrados), sino no lo
perciben; quienes perciban prestaciones no contributivas salvo los beneficiarios de pensión vitalicia de los
combatientes en Malvinas; pasantías; aquellos que perciben la prestación dineraria por accidente de trabajo
profesional; etc.  cuando tiene otro tipo de aporte Estatal.

El sistema exige verificar los meses de aportes en los últimos 36 meses (3 años para atrás, ver cuánto tiempo
trabajó en blanco o registrado) previos a la situación legal de desempleo:
Así tenemos:
 6 a 11 meses de cotización (registrado, descontado los aportes al sistema único de seguridad social) –
derecho a percibir 2 meses de subsidio.
 12 a 23 meses de cotización – 4 meses de subsidio
 24 a 35 meses de cotización – 8 meses de subsidio.
 36 meses de cotización – 12 meses de subsidio

En cualquier hipótesis de tramo de cotización, si el trabajador al momento de encontrarse en situación legal de

desempleo contaba con 45 años de edad, se extiende el período de subsidio por seis meses adicionales siempre
al 70% del valor del subsidio.  primero se ve cuánto cotizó (lo de arriba) y se le suma 6 meses adicionales (70%
del total del subsidio) por el plus por edad (45 años o +).

Si hubiera habido un despido con invocación de justa causa, para tener derecho al subsidio se requiere un
dictamen jurídico previo que avale el derecho reclamado.  cuestionar en sede del ministerio del trabajo
(ANSES) la causa invocada para despedirlo. Se requiere un dictamen jurídico que dictamine si es correcto el
reclamo del trabajador o no; si es favorable el dictamen: no se puede hacer valer en sede judicial, solamente el
dictamen es para la percepción del subsidio.

Tiene un monto máximo:

 Debería representar el 50% del ingreso neto del trabajador desempleado

 Con 6 a 23 meses cotizados cobra el 100% del Subsidio por Desempleo (rango de 2 a 4 meses cobra la
totalidad)
 Con 24 a 35 meses: a partir del 5 mes y hasta el 8vo mes de subsidio cobra el 85% del monto
 Con 36 meses cotizados: a partir del 9 mes y hasta el 12 mes de subsidio: cobra el 70% del monto

Es GRADUAL  primeros 4 meses cobra el 100%; desde el 5to al 8vo mes cobra 85%, y desde el 9no al 12avo mes cobra
el 70% del subsidio; se agregarán 6 meses de subsidio al 70% cuando tenga 45 años o más al momento del desempleo
(plus por edad).  va disminuyendo ya que es una ayuda estatal pero que debe incentivar a que la persona consiga un
nuevo trabajo, por eso es menor el subsidio a medida que pasa el tiempo.
A medida que se acumulan más meses va disminuyendo el subsidio, porque la persona tiene que ir buscando y
consiguiendo empleo, una vez conseguido, el subsidio se extingue. El subsidio es una ayuda ante una situación de
emergencia cuando sucede el despido y hasta que consiga un nuevo trabajo.

El subsidio se suspenderá cuando la persona rechaza sucesivamente propuestas de empleo que realiza el Ministerio de
Empleo, porque presupone que no quiere trabajar sino aprovechar el subsidio estatal.

FINANCIAMIENTO del subsidio por desempleo

Del 9% que las empresas (empleadores) deberían pagar en concepto de cotizaciones para Asignaciones
Familiares, de los cuales ese 7,5 va a Asignaciones Familiares puras y el 1,5% (del 9%) para el Fondo Nacional de
Empleo. - Ese porcentaje conforme decreto 814/01 y ley 27.430 representa el 1,095% en grandes empresas y el
0,91% en empresas PYME.
 También se financia con el 3% de los montos que perciben las empresas de servicios eventuales.

SEGUNDA PARTE: SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS (arts. 208 a 224)

1- CONCEPTO
Consiste en la cesación temporal de algunos efectos del contrato de trabajo, los que vuelven a tener plena
eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran (Rodríguez Mancini).

La suspensión del contrato de trabajo opera como una causa justa de justificación del no cumplimiento de
algunas obligaciones (pago de remuneración y realización de tareas) emergentes del mismo (Justo López).

Ackerman agrega “la suspensión del contrato de trabajo supone la suspensión de ciertos efectos de ciertos
deberes de prestación de las partes”.

El contrato de trabajo es un contrato consensual, personal, de tracto sucesivo, oneroso, conmutativo y de

cambio. Tiene vocación de permanencia y es de tracto sucesivo, por lo que en principio perdurará a través del
tiempo.
La suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo entonces es un intervalo en su ejecución, una
interrupción transitoria de las obligaciones y prestaciones de las partes que obedece a específicas causales y
cuya principal finalidad es preservar la continuidad del vínculo laboral ante situaciones contingentes (siempre
que tengan la posibilidad de reanudación del contrato).

¿QUÉ se suspende? Nos preguntamos para determinar su ALCANCE: efectos de algunas de las obligaciones, es
decir su exigibilidad.

¿POR QUÉ se suspende? Nos preguntamos para establecer su JUSTIFICACIÓN: para salvar el contrato por la vía
de la espera. La causa que motiva la suspensión se trata de una amenaza superable.

¿CUÁNDO se suspende? A los fines de determinar su OPORTUNIDAD: cuando es probable que la causa que la
motiva desaparezca en un lapso breve (en algunas hipótesis no es tan breve, puede ser que, en la reserva del
plazo laboral, se espere hasta un año).

2- FINALIDAD
La finalidad de la suspensión es la conservación del contrato de trabajo, acorde a lo establecido en el Art. 10 LCT.

La finalidad protectora de este instituto se ve reflejada en sus efectos; ante la imposibilidad de cumplir de
alguna de las partes, la suspensión impide a la otra parte resolver el vínculo, salvo casos de irrazonabilidad y
abuso del derecho.
Se suspenden algunos efectos, en virtud de que subsisten los denominados «deberes de conducta» como el de
fidelidad, no concurrencia, etcétera, consagrados básicamente en los arts. 85, 88 y concordantes de la LCT.

3- CARACTERES
 JUSTIFICADA: el contrato de trabajo es por regla de tracto sucesivo y conmutativo, por lo que la
suspensión de sus principales prestaciones (trabajo-remuneración) debe obedecer a un hecho de
entidad suficiente que justifique tal intervalo. Debe subordinarse a una serie de condiciones
establecidas objetiva y previamente (por el legislador o por el empleador).

 TEMPORAL: la duración, en principio, se encuentra determinada por la ley. En los casos en que no lo sea,
deberá extenderse durante un plazo “razonable”.
  DE EXCEPCIÓN: la suspensión es un hecho jurídico que afecta el normal desarrollo del contrato, por lo
que es de aplicación restrictiva.

4- CLASIFICACION
Siguiendo a Toselli (quien cita a Ruprecht), la suspensión del contrato de trabajo se clasifica de la siguiente
manera, en función del origen de las causales:
Suspensiones por razones propias de la empresa:  quien toma la decisión es la empresa, aunque la causa
puede responder al trabajador.
 Sanción disciplinaria (arts. 67 y 220, LCT).
 Por denuncia penal efectuada por el empleador (art. 224, párr. 1, LCT).
 Suspensión precautoria.  realizar una investigación previa a interponer alguna sanción que
corresponda a alguna injuria que se vincule con su vínculo contractual, que puede hasta llegar al cese de
tal vínculo.
 Suspensión cautelar del dirigente sindical (art. 52, L. 23551).
 Dificultades económicas de la empresa (arts. 98 a 105, L. 24013).  procedimiento preventivo de crisis
de empresas.
 Muerte o incapacidad patronal que implique suspensión temporal de tareas (art. 249).  cuando es una
persona física que realice las tareas, los herederos pueden resolver la continuidad o no del contrato
laboral, en ese ínterin puede haber una mínima suspensión hasta que se define si continua o no el
vínculo contractual.
 Lock out.  cerrar la puerta con llave. Decisión de la empresa de no abrirla para que los trabajadores
ingresen a realizar sus tareas, pero éstos siguen teniendo el derecho a cobrar la remuneración que les
corresponde.
 Quiebra (art. 196, L. 24552).  hasta que el juez y el síndico decidan si continúa o no la explotación de
la empresa.

Suspensiones por causas o razones propias del trabajador:

 Licencia deportiva (L. 20596).

 Licencia por cargos electivos municipales, provinciales o nacionales (arts. 215 y 216, LCT).
 Licencia por cargos gremiales (art. 217, LCT). Contempla la licencia por cargos electivos y representativos
gremiales.
 Huelga.
 Licencia por maternidad y nacimiento. El trabajador no presta tareas y quien abona es el sistema de
asignaciones estatales, es decir, el estado a través de la seguridad social.
 Licencia por estudios.
 Estado de excedencia (art. 183, LCT).  tiene que ver con la mujer que ha tenido un hijo y que decide,
inmediatamente finalizada la licencia de maternidad, no retomar el trabajo por un periodo de 3 a 6
meses para seguir cuidando el hijo. Ese periodo no se computa como periodo trabajado o de servicio.
 Vacaciones anuales

Suspensiones por causas ajenas a la voluntad de las partes:

 Enfermedades y accidentes inculpables o derivados del trabajo (arts. 208 al 213).  más allá que está
dentro de la responsabilidad del empleador, éste no tuvo la voluntad de haber causado el accidente o la
enfermedad derivada del trabajo.
 Convocatorias especiales (art. 214, LCT).  ej: liceo militar, quien sabe manejar un arma; en situaciones
bélicas podrían ser llamados a participar.
 Fuerza mayor (art. 221, LCT).
  Detención del trabajador por denuncia de terceros o de oficio (art. 224, párr. 2, LCT).  un vecino lo
denuncia a un trabajador porque le dio un cheque sin fondo, lo que en principio no tiene nada que ver
con el trabajo, mientras se investiga no se paga salario ni hay obligación de prestar servicios.
 Fallecimiento de familiares.

SEGÚN LA FUENTE DE LA CAUSAL, SE PUEDEN CLASIFICAR EN:

 SUSPENSIONES LEGALES: previstas por la ley, como vacaciones, licencia por enfermedad, etc.

 SUSPENSIONES CONVENCIONALES: reguladas por los convenios colectivos de trabajo pero que no están
en el régimen general de la LCT, por ejemplo, licencias especiales por mudanza, donación de sangre,
licencia sin goce de haberes.  voluntad de las partes, convenio colectivo de trabajo.

 SUSPENSIONES CONSUETUDINARIAS, como podría ser el caso de la suspensión precautoria, ratificada

por la doctrina y la jurisprudencia, no estando ni en la ley ni en el convenio.

5- REQUISITOS DE VALIDEZ

Art. 218 LCT – Toda suspensión, para ser considerada válida, deberá:

 Fundarse en una justa causa;

 Contar con un plazo fijo;
 Ser notificada por escrito: ad solemnitatem, ya que, en caso de su omisión, si el trabajador la impugna, le
dará derecho a percibir salario.

6- INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DE VALIDEZ

Situación de despido indirecto: ART 222 LCT  cuando hay una injuria patronal que torna imposible la
continuación del vínculo laboral, por lo que el empleado decide por sí concluir el contrato.
En caso de suspensión:
a) Por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador  la ley permite hasta 30 días de
suspensión sin goce de haberes.
b) Disciplinaria  hasta 30 días
c) Por fuerza mayor  hasta 75 días
La sumatoria de las tres causales NO pueden generar más de 90 días de suspensión sin goce de haberes, en caso
contrario, el trabajador puede darse por despedido.

Y que:
1) Excedan los plazos máximos fijados individualmente,
2) Que, en su conjunto, y cualquiera fuera la causa, supere 90 días en 1 año,
3) Que no cumpla con los requisitos de validez (justa causa, plazo y forma de notificación)
4) Y, en ambos casos, fuera impugnada por el trabajador (Art. 67 LCT)

Dará derecho al trabajador de denunciar el contrato de trabajo, extinguiendo el mismo y resultando acreedor de
las indemnizaciones emergentes del despido incausado.

No obstante, dicha posibilidad, el trabajador podrá reclamar los salarios caídos devengados durante el tiempo
de suspensión inválida, por no cumplir con los requisitos legales.
Salarios de suspensión: ART 223 LCT
La otra posibilidad, es que el trabajador reclame a su empleador los salarios caídos durante el tiempo de la
suspensión que no cumplió con los requisitos de validez. Para que ello proceda, debe haber impugnado en
tiempo y forma la medida dispuesta por el empleador. El ejercicio de este derecho es acumulable con la
posibilidad establecida en el Art. 223 LCT.

Art. 223 bis, hace referencia a una asignación no remunerativa (no paga el 52% de lo que hay que contribuir al
estado, pudiendo afectar la base indemnizatoria, la percepción del aguinaldo, la base para la futura jubilación)
que se abona por un periodo de suspensión. Con la pandemia se estableció que no podían aplicarse las
suspensiones por fuerza mayor o por razones económicas, salvo que se celebraran acuerdos en base al art. 223
bis, que digan que al trabajador que este suspendido por imposibilidad de prestación de tareas (cuarentena
obligatoria), tenían la obligación de seguir pagando una atribución (monto mínimo del 75% de la remuneración
del trabajador).
Tampoco se respetaron los límites de 30 y 75 días de suspensión.

Convocatoria militar: ART 214 LCT

El servicio militar obligatorio (Ley 17.531 – Suspendida) fue reemplazado por el servicio voluntario (Ley 24.429),
pero ante la cual el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria en caso de no cumplirse el cupo anual o
movilización o convocatorias especiales.
En caso de que el trabajador fuera convocado, se suspende el deber de prestación como así también la
obligación de remuneración de parte del empleador, el cual se obliga a reservar el puesto del trabajo al cual, una
vez finalizada la suspensión, deberá reintegrarse el trabajador en un plazo de 30 días desde el cese.
El tiempo de suspensión se computa a los fines de la antigüedad.
El estado fija una retribución para los reservistas, que no tienen nada que ver con el sueldo que el militar recibía
cuando estaba en actividad. Monto que no puede discutirse.

Suspensión por desempeño en cargos políticos: ART 215 LCT

En este caso un trabajador deja transitoriamente la prestación de servicios a causa del desempeño de un cargo
político, ya sea en el orden nacional, provincial o municipal.

Implícitamente la legislación establece una obligación en cabeza del empleador, imponiéndole el deber de
aceptar que el dependiente suspenda sus prestaciones con el único requisito de invocar el ejercicio de un cargo
político. El trabajador sólo deberá acreditar ante su empleador que ha sido consagrado para desempeñar alguna
de esas funciones, para poder gozar del derecho conferido. Rige el mismo plazo de 30 días para su
reincorporación y el tiempo de suspensión será computado a los fines de la antigüedad.

- Al cese de las suspensiones previstas por los Arts. 214 y 215, el trabajador cuenta con 30 días corridos para
reincorporarse a su puesto de trabajo.
Debe entenderse que el plazo aludido está conferido a favor del trabajador y no del empleador. Esto quiere
decir que el primero cuenta con ese término para reclamar la reincorporación y vencido que fuere, operará la
caducidad del derecho. De modo que aquel que dejará pasar más de los treinta días (vencido el plazo) no tendrá
ya derecho a peticionar su reintegro y si lo hace el empleador podrá rehusarlo (es una opción del empleador
admitirlo o no).

-El trámite del reintegro debería ser realizado por el trabajador en forma fehaciente para poder probar que
actuó conforme a derecho y en tiempo oportuno.
Asimismo, el Art. 216 establece que en caso de que el empleador:
a) Despida al trabajador o
b) No permita su reincorporación

El ex dependiente tendrá derecho a percibir las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado.

Suspensión por desempeño en cargos gremiales: ART 217 LCT

Se trata de trabajadores que pasan a desempeñar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
con personería gremial o en organismos que requieran representación gremial.

Cargos electivos: trabajadores que pasan a desempeñarse en funciones sindicales como consecuencia de haber
sido elegidos mediante el procedimiento del voto de los afiliados al gremio, es decir elección directa. Cargos en
las comisiones directivas del gremio.

Cargos representativos: involucra a aquellos dirigentes que deben su unción a la decisión de cuerpos
deliberativos del sindicato, que consagran mecanismos de elección indirecta. Los estatutos son autónomos en
ese tema y pueden establecer si la elección es directa o indirecta, pero ambos tienen el mecanimos de
protección del art. 217.

Es decir que se trata una licencia legal, no depende de un acto de otorgamiento o conformidad del empleador,
sino que nace de una disposición de la ley.
El concepto de la ley 23.551 fija claramente que se suspenden tanto la prestación del servicio como la
contraprestación que involucra el salario, la cual será en principio abonada por el sindicato u organismo al que el
trabajador represente. No quiere decir que, por convenio colectivo, la empresa abone salario de dirigentes
sindicales; no es la regla pero podría darse, ej.: en el poder judicial a algunos trabajadores se les paga el salario.

El plazo de reincorporación también es de 30 días desde el cese y el tiempo por el que se prolongue la
suspensión debe computarse a los fines del cálculo de la antigüedad del dependiente.

PROHIBICION DE DESPIDO:
El art. 217 LCT refiere al impedimento de despedir al trabajador que acaba de completar su mandato gremial,
remitiendo la regulación de los plazos a lo que decida la ley respectiva. Y ésta, en su artículo 48 establece la
prohibición de despedir (sin causa) durante el plazo de un año, a contar desde que el trabajador dejó de ejercer
las funciones. Si fuese con causa y no tiene que ver con lo sindical, podrá ejercer la exclusión de la tutela sindical
y despedir al empleado.

La no observancia de la prohibición de despido tendrá diferente efecto jurídico según se trate de trabajadores
que han cumplido funciones gremiales o políticas.
- Si se trata de quien ha cumplido funciones gremiales, es de aplicación lo previsto por el Art. 52 de la
ley 23.551, o sea, el despedido podrá articular la acción sumarísima de reinstalación.
- Si el trabajador cesado fue dirigente sindical, es decir se desempeñó en un cargo representativo por
designación de los cuerpos deliberativos del sindicato, se aplicaría lo previsto por el art. 47 ley
23.551, por tratarse de una obstaculización al ejercicio regular de los derechos de la libertad
sindical, ya que el impedimento para que un sindicalista recupere su puesto de trabajo luego de
cumplir un mandato gremial es un ataque al derecho de cualquier trabajador a actuar en la vida
sindical, ejecutado sobre la base de la amenaza que supone la pérdida del trabajo. La norma citada
confiere el derecho al trabajador de impetrar judicialmente el cese de ese acto discriminatorio
mediante el procedimiento sumarísimo, para obtener su reinstalación y el pago de los salarios del
período de sustanciación.
 Suspensión por causas deportivas:  amateur, no vive del deporte.
Resulta aplicable en los casos en que el trabajador desarrolla una actividad deportiva amateur.
El plazo máximo es de 60 días al año.
Por el término que fije el certificado que deberá extender el órgano de aplicación (Secretaría de Deporte,
Dirección de Deporte Federado). En Córdoba la autoridad de aplicación es la Agencia Córdoba Deporte.
En caso de un trabajador del sector privado, la remuneración y aportes previsionales serán solventados por el
estado por medio del Fondo Nacional del Deporte.
Requisito especial: antigüedad no inferior a 6 meses al momento de su presentación.

7- SUSPENSIÓN PREVENTIVA por causa PENAL (ART 224 LCT)

La suspensión preventiva es aquella dispuesta por el empleador en ejercicio de sus facultades de dirección y
fiscalización (art. 65, LCT) a raíz del sometimiento del trabajador a un proceso penal o contravencional.
Actúa como medida provisoria, es decir, como consecuencia de una denuncia formalizada contra el trabajador,
ya sea por la patronal, terceros o de oficio, y subsiste mientras dure el proceso.

Fernández Madrid sostiene que “...la suspensión preventiva es la negativa del empleador a permitir la
prestación laboral cuando el trabajador, no obstante hallarse en condiciones de cumplirla, está sometido a una
investigación de su conducta en un proceso penal...”.  se suspende el tiempo que dure la detención, siempre
que ésta no perjudique la continuación en el trabajo.

 DENUNCIA DEL EMPLEADOR

(1er párrafo – Art. 224)

En este supuesto sólo deberá existir denuncia por parte del empleador, sin importar si existe o no privación de la
libertad del trabajador. A partir de ese momento, el empleador deberá notificar al trabajador por escrito su
decisión de suspender el contrato de trabajo (arts. 62 y 63, LCT) y no estará obligado al pago de remuneraciones
por el tiempo que persistan los efectos de la suspensión, conforme lo establecido por el artículo 78 de la LCT
(motivos fundados).

Condiciones:
I) Que durante la tramitación de la causa penal la relación laboral sea prácticamente imposible y/o que el
trabajador pueda entorpecer la investigación,
II) El hecho que se investiga debe ser de cierta gravedad y ser relevante respecto al contrato de trabajo, es decir,
presumiblemente injurioso en el ámbito laboral.

Según la forma en la que el procedimiento penal finalice, en cualquiera de sus etapas (IPP o juicio), serán las
consecuencias a afrontar y los pasos a seguir:

a) REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR Y PAGO DE SALARIOS: esto deberá ocurrir en los casos en que el
proceso penal finalice por desestimación de la denuncia (art. 319, CPP Cba.), sentencia absolutoria (art. 411,
CPP Cba.), sobreseimiento definitivo (arts. 348 a 353, CPP Cba.). Es decir que los órganos judiciales han
entendido que no existía un hecho ilícito que pueda reprochársele al imputado, por lo que el empleador deberá
reincorporarlo a su puesto de trabajo y proceder al pago de los salarios caídos durante el tiempo de la
suspensión.

El trabajador deberá notificar fehacientemente la resolución judicial a los fines de poner en conocimiento del
empleador su disponibilidad. El trabajador deberá reintegrarse inmediatamente; si ello no ocurriera el patrón
podrá intimarlo bajo apercibimiento de abandono voluntario y malicioso (art. 244, LCT). También podría ocurrir
que, ambas partes, dejen transcurrir el tiempo y extinguirse el vínculo a raíz de lo dispuesto por el artículo 241 in
fine de la LCT.

b) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA: para que ello suceda deberá existir sentencia
condenatoria en el proceso penal (art. 412, CPP Cba.), por lo que se rescindirá el contrato de trabajo sin lugar a
indemnizaciones ni pago de salarios caídos.

También existen casos en los que, no obstante haberse dictado sentencia absolutoria o sobreseimiento, se
justificaría el despido con justa causa hipótesis que, llevada al proceso laboral, no impide al juez laboral valorar
los hechos y confirmar la existencia de una injuria laboral que imposibilite la prosecución del vínculo en los
términos del artículo 242 de la LCT.

c) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESPIDO INDIRECTO: el trabajador podrá hacer denuncia del
contrato de trabajo si, a pesar de dictarse sentencia absolutoria a su favor, considera que el empleador le
ocasionó injuria grave en los términos del artículo 246 de la LCT; es decir, el empleador no lo reincorporó a su
puesto de trabajo, ha afectado sus intereses a raíz de la denuncia o se ha tratado de una denuncia infundada.

PREJUDICIALIDAD PENAL
No se aplica respecto del proceso laboral. Una misma conducta puede violar dos ordenamientos jurídicos
distintos, en virtud de que los requisitos de configuración de un tipo delictivo no son los mismos que configuran
la injuria laboral. La culpa laboral es absolutamente distinta e independiente de la culpa penal, por las siguientes
razones: protegen bienes e intereses jurídicos diferentes, la intención del sujeto no es indiferente en la culpa
penal y la apreciación del juez penal y del juez laboral se basa en criterios y principios totalmente distintos.

COSA JUZGADA
Es decir, cuando ha existido un pronunciamiento judicial en sede penal y el mismo ha quedado firme, el
magistrado laboral no tiene la posibilidad de modificar los hechos allí juzgados (arts. 1776 y 1777, CCyCo.), por lo
que no podrá analizar si el hecho existió o no, simplemente deberá atenerse a verificar si lo sucedido constituye
un ilícito contractual o injuria laboral que imposibilite la prosecución del vínculo.

 DENUNCIA DE TERCEROS O INVESTIGACION DE OFICIO

(2do párrafo – Art. 224 LCT)
En este supuesto, el procedimiento penal se inicia a causa de una denuncia de un tercero o de oficio por las
autoridades competentes. Aquí resulta determinante si el trabajador se encuentra privado de su libertad o no.

SIN PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD: la denuncia no generará mayores consecuencias en la ejecución del contrato de
trabajo y el trabajador continuará prestando tareas en forma normal y habitual percibiendo su remuneración
normal y habitual, salvo que el hecho por el cual se denunció al trabajador ocasione un perjuicio a los intereses
del empleador.
CON PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD: se tratará de una “suspensión de hecho” (Maza), sin obligación por parte del
empleador de abonar salarios, ya que no existe contraprestación por un motivo ajeno a este, reanudándose
todos los efectos del contrato inmediatamente después de que el trabajador recupera su libertad ambulatoria y
se encuentra en condiciones de prestar tareas, por lo que el plazo de la suspensión será el término por el cual el
trabajador estuvo privado de su libertad. Al recuperar su libertad deberá reintegrarse para cumplir con su débito
laboral bajo apercibimiento de ser intimado (art. 244, LCT).

En el hipotético caso de que el trabajador hubiere cumplido con la pena por medio de la prisión preventiva y
fuera condenado, pero quedando en libertad, podrán configurarse dos situaciones:
  que el delito no genere consecuencias en la ejecución normal del contrato de trabajo y se reintegre a
sus labores,
 que el delito afecte gravemente la confianza de los clientes de la empresa o, por qué no, la confianza del
empleador, hipótesis en la cual el empleador podrá despedirlo con justa causa.

Toselli efectúa una salvedad en relación con la siguiente hipótesis: si el trabajador es denunciado por un tercero
o investigado de oficio por un presunto ilícito cometido con la “utilización de elementos o herramientas de
propiedad de la empresa o por el hecho o en ocasión del contrato de trabajo”. En este caso el empleador deberá
abonar salarios, aun cuando el trabajador no pueda prestar tareas por encontrarse privado de la libertad, como
consecuencia del riesgo empresario.

A excepción de aquéllos casos en los que el ilícito protagonizado por el dependiente fuera cometido con culpa
grave o dolo, no procediendo el pago de salarios.

8- SUSPENSIÓN PRECAUTORIA
La suspensión precautoria del contrato de trabajo también deriva de las facultades de dirección y organización
que inviste el principal y goza de naturaleza cautelar, es decir que tiende a evitar sancionar o despedir sin el
conocimiento previo de los hechos y la participación del trabajador frente a la presunta inobservancia de este de
sus obligaciones. Se trata de una medida opcional para el empleador.

La suspensión precautoria no se encuentra prevista expresamente por la LCT, pero es aceptada doctrinaria y
jurisprudencialmente como una variante de la suspensión preventiva, admitiendo su aplicación práctica sine
lege. A diferencia de la suspensión preventiva, por medio de la suspensión precautoria es el empleador quien
realiza una investigación interna, en el propio ámbito de trabajo, teniendo razones fundadas para así hacerlo y
en principio en pos de la continuidad del vínculo laboral.

La legitimidad de la medida suspensiva deberá ajustarse a los caracteres generales de toda suspensión como así
también a pautas de razonabilidad e importancia.
Tanto la suspensión preventiva como la precautoria se diferencian de la suspensión disciplinaria y no deben
confundirse. Las dos primeras podrían traer como consecuencia una sanción disciplinaria a raíz de los hechos
investigados y posteriormente acreditados, sea por un procedimiento penal como por un sumario interno.

EL EMPLEADOR DEBERÁ ABONAR LOS SALARIOS DEVENGADOS POR LOS DÍAS DE SUSPENSIÓN:
No podría sujetarse el derecho del trabajador al resultado de una investigación interna que realiza el propio
principal, en caso contrario se violentaría el principio non bis in idem, ya que el trabajador perdería su salario
durante la investigación, y luego una vez más ante la suspensión disciplinaria que eventualmente puede
disponer el empleador. Es decir que una posición equitativa consistiría en la facultad del empleador de disponer
la suspensión del contrato de trabajo, pero con la obligación de abonar los salarios para luego, una vez
finalizadas las averiguaciones y constatada la responsabilidad del trabajador, determinar la sanción a aplicar
según la gravedad de la infracción (art. 67, LCT).

9- SUSPENSIÓN CAUTELAR DIRIGENTE SINDICAL (LEY 23.551)

El artículo 52 de la ley 23.551, plantea las siguientes hipótesis:
 Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la ley no podrán
ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo. Salvo
que mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento
establecido en el artículo 47 («Exclusión de tutela sindical»)
 Pero, el juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, y dentro del plazo de 5 días, podrá
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar cuando la
 permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudieren
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. Ésta es la hipótesis
denominada «Suspensión cautelar del dirigente sindical».

Por otra parte, el art. 30 del Dec. Reglamentario 467/88 establece una potestad a favor del empleador: El
empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador amparado por las garantías [...] en cuyo caso deberá
comunicarlo, dentro de las 48 horas hábiles, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y mantener el
cumplimiento de la totalidad de los deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo, como
consecuencia de la relación laboral.

El ejercicio de la "autocautela" del artículo 30 del decreto reglamentario de la Ley 23.551, puesto que lo único
que se habilita es la suspensión del deber de ocupación (art. 78, LCT), y subsiste todo el restante plexo de
deberes jurídicos bilaterales complejos, nada autoriza a privar al trabajador afectado, que no incumple por
ningún acto voluntario ni involuntario su deber de prestación de la fuerza de trabajo, de la percepción regular de
sus haberes.

No obstante, dicha facultad, la norma impone al empleador la obligación de iniciar, dentro del plazo de 15 días
de dispuesta la suspensión, una acción declarativa (de exclusión de tutela) para acreditar los supuestos
invocados.

10- SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONOMICAS (ART 219 LCT)

Esta suspensión surge por decisión unilateral del empleador. Los fundamentos esgrimidos como justificatorios
de dichas medidas son valorados restrictivamente por la jurisprudencia. Resulta procedente cuando se origina
en hechos ajenos a la empresa, resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la
diligencia exigible de un buen hombre de negocios.

Pueden provenir de situaciones de mercado, de la autoridad o razones técnicas que resisten la demanda. Deben
resultar externas al riesgo propio del empleador, ajenas a la voluntad y control del empleador.
La prueba y demostración corresponderá al empleador.

FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO

El hecho debe ser grave, actual, perdurable en el tiempo, y el empleador debe probar que se han adoptado
medidas para prevenirlo y siendo el mismo empleador quien debe demostrar que hizo todo lo posible para
solucionarlo.

 Plazo máximo: 30 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión (Art. 220 LCT)

 Requisitos: Justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

FUERZA MAYOR (Art. 221 LCT)

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75
días en el término de 1 año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En virtud de que no es definido por la norma laboral nos remitimos al CCC el cual en su Art. 1730, establece que
caso fortuito o fuerza mayor serán considerados sinónimos, y los cuales consisten hechos que no ha podido ser
previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado.

Respecto a los efectos sobre la prestación laboral, la falta o disminución de trabajo torna innecesaria o
inconveniente la prestación, mientras que la fuerza mayor la hace imposible.

REQUISITOS FORMALES (Arts. 218, 220 y 221 LCT)

  Plazo
 Forma de notificación
 Orden de prelación: se debe suspender primer al personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. En este caso se deberán excluir
los trabajadores que ocupen cargos gremiales, así lo establece el Art. 51 Ley 23.551.

El trabajador o el sindicato pueden impugnar las suspensiones por las siguientes razones:

-Exceso de los límites legales

-La suspensión no tiene justa causa, y/o no fue notificada por escrito

-Impugnación de la causa por parte del trabajador

-Si se reconoce la ilegitimidad de la suspensión.

La LCT no determina un plazo para efectuar esta impugnación. De modo tal que debemos basarnos en la
jurisprudencia que menciona que debe ser contemporánea con la notificación de la medida y durante el plazo de
la suspensión.

Respecto a las suspensiones por causas económicas, para los casos de falta de cumplimiento del artículo 218
LCT, no resulta necesario que el empleado impugne las mismas, debiendo el empleador abonar los salarios
caídos en caso de incumplimiento de los requisitos legales.

El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a todo el tiempo que haya estado suspendido
o puede darse por despedido en la medida que la suspensión fuese de un plazo mayor al legal (Art. 222 LCT).

11- PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESAS

En los casos de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que
afecten a un número de trabajadores de la empresa que exceda el porcentaje de la dotación que la ley establece
(art. 98 Ley 24.013), se debe sustanciar, previamente a la comunicación de estas medidas, el procedimiento
preventivo de crisis que dispone el capítulo VI del Título III (De la promoción y defensa del empleo) de la Ley
24.013. En consecuencia, para este trámite, se debe considerar la situación en la empresa y el número de
trabajadores que serán afectados por las medidas que adoptará el empresario. Se trata de un trámite
preventivo, previo a la adopción de las medidas.

* Alcance cuantitativo: debe iniciarse el procedimiento cuando las medidas afecten:

 más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores;
 más del 10% en empresas que tengan entre 400 y 1.000 trabajadores,
 y más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores.

En los casos en los que no se configuren dichos mínimos, la empresa deberá sustanciar el procedimiento
previsto en el Decreto 328/1998.
INICIO – CONSECUENCIAS

El empleador debe instar la iniciación del procedimiento que tramitará ante el Ministerio de Trabajo. También
puede hacerlo "la asociación sindical de los trabajadores” o el ministerio de oficio.
Se encuentra vedada la aplicación de los despidos o suspensiones a partir de la notificación de la presentación
inicial y hasta su conclusión. Si el empleador violara esta prohibición, las suspensiones o los despidos serán nulos
 y se deberá mantener la relación laboral con derecho de los trabajadores al pago de los salarios que se dejaron
de percibir (Ley 24013, art. 104).

AUDIENCIA
Dentro de las 48 horas de realizada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte (la asociación
sindical representativa de los trabajadores o en su caso, el empleador) y citará al empleador y a la asociación
sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días (Art. 100, Ley 24013).

 SIN ACUERDO: Si en la audiencia mencionada no se arribare a un acuerdo, dentro del plazo de cinco días
de su celebración, la autoridad administrativa del trabajo examinará la petición y si lo estima procedente
abrirá un período de negociación (máximo 10 días) entre el empleador y la asociación sindical. (Ley
24013, art. 101 y Decreto 265/02, art. 5°). Vencido el plazo sin acuerdo, el empleador podrá ejecutar las
medidas que han sido objeto del procedimiento y los trabajadores podrán ejercer la huelga u otras
medidas de acción sindical.

 CON ACUERDO PREVENTIVO: las partes lo presentarán ante el Ministerio de Trabajo, órgano que tiene
un plazo de diez días para pronunciarse sobre el mismo. Puede homologar el acuerdo con la misma
eficacia que un convenio colectivo de trabajo (se aplica para todos los involucrados en esa actividad) o
rechazarlo mediante una resolución fundada. En caso de silencio, vencido el plazo sin un
pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado (Ley 24013, art. 103).
La finalidad del procedimiento mencionado no es validar las suspensiones o despidos, sino brindar un ámbito de
negociación a las partes para que entablen tratativas respecto de la situación de crisis. La omisión del empleador
de acudir a la previa tramitación del procedimiento referido en casos de despidos motivados en falta de trabajo
no imputable al empleador, fue señalada también reiteradamente en diversas sentencias, entre los requisitos
que no habían sido cumplidos o acreditados, y cuya falta obstaba a la procedencia de la indemnización
disminuida (art. 247 LCT).

El cumplimiento de la obligación del empleador, relativo a la iniciación del procedimiento y agotamiento de su

trámite, no impide que los trabajadores reclamen judicialmente el pago de los salarios de suspensión o la
diferencia de indemnización ante el tribunal judicial competente. El órgano judicial determinará si se han
cumplido los requisitos legales, cuya prueba está a cargo del empleador.

El trámite del procedimiento preventivo de crisis es solamente uno de ellos y si bien la Ley 24013 no prevé una
sanción específica por su omisión, ésta acarreará, además de la multa correspondiente a la infracción (Decreto
265/02, artículo 12 y Ley 25212, Anexo II) el progreso de la demanda de los trabajadores, con la consiguiente
condena del empleador al pago de salarios caídos por las suspensiones o de diferencias indemnizatorias.

12- SUSPENSIONES CONCERTADAS COLECTIVA O INDIVIDUALMENTE (Art. 223 Bis LCT)

Suspensiones que son el resultado de la autonomía de las partes. En esta hipótesis el empleador puede abonar
sumas no remunerativas al trabajador en el supuesto de suspensiones en la actividad laboral fundadas en
causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor fehacientemente
acreditada, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
No se exige el procedimiento de empresas en crisis.
Es imprescindible para la instrumentación de los acuerdos que establecen el pago de estas sumas no
remunerativas que estos tengan el aval de los trabajadores afectados (o el sindicato que los represente) y sean
debidamente homologados por el Ministerio de Trabajo.
El empleador deber tributar las contribuciones al régimen de obras sociales y al Sistema Nacional del Seguro de
Salud (Leyes 23660 y 23661).
 Respecto al plazo de la suspensión no tiene límites en función de que se obtenga la conformidad del sindicato y
de los trabajadores. En cualquier caso, el plazo de cada suspensión debe ser claro y determinado.

Requisitos: que el trabajador no preste tareas y que la suspensión sea consensuada y homologada por la
autoridad de aplicación.

13- SUSPENSIÓN POR QUIEBRA (Art. 196 Ley 24.522 de quiebra)

Principio general: la declaración de quiebra del empleador no produce la resolución automática de los contratos
de trabajo.
Los contratos se suspenden ope legis (por disposición legal) desde la sentencia de quiebra y durante 60 días. Los
trabajadores quedan liberados de cumplir con su prestación, cesando también la retribución (no cobran).
En caso de que no se resuelva la continuación de la empresa por las vías previstas por la Ley 24.552, los
contratos de trabajo se extinguirán a la fecha de la declaración de quiebra, debiendo los trabajadores percibir
sus créditos a través del pronto pago.
El plazo de 60 días no se computa a los fines de la antigüedad.

14- SUSPENSIÓN POR RAZONES DISCIPLINARIAS (Arts. 67, 68, 69, 219 y 220 LCT).
Dicha suspensión es la típica manifestación del poder disciplinario, facultad de dirección y poder reglamentario
del empleador y que podrá ser ejercidos frente al incumplimiento del trabajador.
Este tipo de suspensión tiene una finalidad correctiva del incumplimiento o falta del trabajador de los deberes a
su cargo, a los fines de que aquél modifique su proceder y el vínculo laboral continúe desarrollándose con
normalidad.

CONDICIONES:
 Proporcionalidad o gradualidad: relación de prudencia en la aplicación de la sanción, en función del
hecho cometido y del tipo de sanción a imponer.

 Contemporaneidad: Implica conexidad temporal entre el hecho y la efectiva imposición de la sanción,

teniendo en cuenta que la falta en cuestión haya ingresado a la esfera de conocimiento del empleador.

 Razonabilidad: La causal invocada debe tener entidad como para constituir una injuria que pueda
modificar el normal desarrollo del vínculo laboral. Esto tiene especial relación con lo dispuesto por el
Art. 68 LCT, en tanto que “...satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el
respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de
abuso del derecho.”.

Además:

- El trabajador puede ejercer su derecho de defensa a través de la impugnación. 30 días corridos desde el
momento que le comunican la suspensión por causa disciplinarias, vencidos los 30 días precluye el derecho.
- La sanción disciplinaria no puede constituir una modificación del contrato de trabajo (Art. 69) ni establecerse
multas ni deducciones (Art. 131).
- No duplicación de sanciones: es decir non bis in ídem (duplicación de sanciones), el trabajador no podría ser
sancionado dos veces por un mismo hecho. Una anterior sanción podría servir como antecedente, pero no como
sumatoria de causal.
La ley no establece un catálogo de sanciones. La suspensión se trata de la medida disciplinaria más grave en
virtud de que trae aparejada la pérdida del salario proporcional a los días de suspensión.
Entre otras medidas podemos mencionar el apercibimiento: sanción más leve, por escrito para que resulte
prueba como antecedente.
 El límite temporal es de 30 días en un año (art. 220 LCT)

IMPUGNACIÓN: el trabajador afectado podrá cuestionar la procedencia (requiriendo la supresión, que se deje
sin efecto la medida), el tipo (reconoce el hecho, pero considera excesiva la sanción, por lo que cambio o
sustitución) o la extensión (reducción del plazo de la sanción) de la medida adoptada por el empleador. Para ello
cuenta con un plazo de caducidad de 30 días.
Ante el empleador o acción judicial. El objeto es perseguir el cobro de los salarios caídos.
De no hacerlo se considera consentida.

15- OTROS SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN

 SUSPENSIÓN INDIRECTA:
Retención de tareas por incumplimiento del empleador al deber de seguridad o ante un daño inminente (Art. 75
LCT). En este caso el trabajador no pierde su salario.
Debe constituir en mora al empleador.
Excepción de incumplimiento (Arts. 1031 y 1032 CCC): potestad específica de autotutela a favor del trabajador
frente al incumplimiento del empleador a sus obligaciones principales, como pago de haberes, registración del
contrato, ingreso de aportes y contribuciones. El trabajador retiene sus labores y tiene derecho a continuar
percibiendo su salario.

 DADORES DE SANGRE (Ley 22.990):

El trabajador donante tiene justificada su inasistencia por el plazo de 24 horas incluido el día de la
donación, sin perder salario.
 MUDANZA:
Licencia especial prevista por numerosos convenios colectivos de trabajo, por ejemplo: Art. 83 CCT
Comercio 130/75, Art. 17, inc. g, CCT 120/75 Construcción, entre otros.
 TERCERA PARTE: EXTINCION

1- CONCEPTO
Representa la decisión de una o de ambas partes de poner fin a la vinculación laboral que los uniera, pudiendo
dar derecho a las indemnizaciones que consagra el derecho constitucional a la protección contra el despido
arbitrario, en atención a la ausencia de estabilidad absoluta o propia dentro del marco del régimen contractual
privado y dependiendo de la causal que generara el motivo extintorio.

2- CLASIFICACION
Se toma en cuenta quien fue el originante del hecho o la razón que motivara la decisión rupturista, más allá de
quien efectivamente comunicara la misma.

POR CAUSA DEL TRABAJADOR

 Decisión Propia: A) Renuncia – art. 240
B) Abandono de trabajo. Art. 244
 Por haber cometido un acto que conforma una injuria laboral – Art. 242  despido con invocación de causa
por parte del empleador que lo comunica. La injuria deberá ser evaluada por el juzgador si es controvertida
por el trabajador.
 Por estar en condiciones de obtener alguna prestación del SIPA – Art. 252  sistema integral previsional.
 Por pérdida de habilitación especial – Art. 254 – 2do párrafo  casos que requiere algún tipo de matrícula o
instrumento de habilitación que otorga algún organismo técnico (ej. Gasista) o colegio profesional (ej.
Abogado).
 Por no reintegrarse luego de la licencia por maternidad – Art. 186 y 183 inc. b)

POR VOLUNTAD CONCURRENTE

 Vencimiento del plazo fijado:

a. Art. 93 Plazo Fijo
b. Art. 99 – Contrato Eventual
 Por Mutuo Acuerdo Extintivo – Art. 241:
a. Expreso
b. Tácito

POR CAUSA DEL EMPLEADOR

 Sin expresión de motivo: Art. 245  dará lugar al pago de la indemnización.

 Por Ruptura Ante Tempus: sin que se cumpla el plazo pactado, cuando la temporada no ha terminado,
cuando no se ha cumplido el trabajo que dio lugar al contrato eventual.
A) Plazo Fijo – Art. 95
B) Contrato de Temporada – Art. 97
C) Contrato Eventual – Art. 99
 Por Injuria Patronal – Art. 242  quien genera la injuria es el empleador, ausencia o inadecuada
registración, no pago del sueldo, etc.
 Por Falta o Disminución de Trabajo no Imputable al Empleador  si bien puede ser una causa ajena a la
voluntad de las partes, el legislador estableció que era causa del empleador y no abarca a todos los
trabajadores, sino a una parte.
 Por Fuerza Mayor debidamente comprobada – Art. 247  igual que lo anterior.
 Por Quiebra – Art. 251 y art. 196 de la ley 24.522
  Por no Reincorporación en el plazo de los 30 días cuando vencen las siguientes actividades o causales: Art.
214 (convocatorias especiales) 215 – Cargo Político – 217 Cargo Gremial.
 Por no otorgamiento de tareas acordes a su estado de salud – Art. 212 – tercer párrafo
 Por Causas Tecnológicas – Art. 98 Ley 24.013.  cuando se produce una reconversión industrial del
establecimiento. Previsto en la ley de empleo. Se exige que se realice el procedimiento preventivo de crisis
de la empresa, ya que se afecta (quedan sin trabajo) a un grupo importante de trabajadores. Ej: INTI en
Córdoba.
 Por causas no permitidas por la ley 
A) Maternidad – Art 178.
B) Matrimonio – Art. 182
C) Dirigente Sindical – Art. 52 ley 23.551  tutela especial sindical.
D) Por causa discriminatoria – Ley 23.592
 Por transferencia de establecimiento – Art. 226 LCT.  cuando el trabajador se opone a la decisión del
empresario, y puede significar la extinción de la relación laboral cuando:
A) Cambio de objeto
B) Alteración de funciones o cargos
C) Disminución de responsabilidad Patrimonial.  Supermercados Americanos, Casa Petrini lo administraba.
Había 50 minoristas y un mayorista, los súper minoristas los venden a Disco, pero mantiene el centro de
distribución, es decir la mayorista. Si trabajaba en la mayorista, seguía trabajando en Casa Petrini, el resto
que trabajaba en los minoristas son cedidos, y podían oponerse porque consideraba insolvente a la firma y
con riesgo de no cobrar lo que les correspondía (a los trabajadores).

 Por Cesión del Personal: Art. 229

POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

 Muerte del Trabajador – Art. 248 (porque es infungible)

 Muerte del Empleador si no se pudiera continuar la explotación Art. 249 LCT  por ejemplo cuando se
murió el escribano y yo trabajo de secretario para aquel y no hay nadie más en la escribanía que continúe
con la profesión, no habiendo posibilidad de continuar con el contrato laboral.  todas las actividades de
índole muy personal o requiere la habilitación que da algún título.
 Incapacidad Física Absoluta del Trabajador – Art. 212 4º p.  aquella que impide realizar actividad
remunerada. Se paga indemnización de un mes de sueldo por año de servicio o fracción superior a 3 meses.
 Inexistencia de puestos laborales acordes a la capacidad psico- física residual del trabajador – Art. 212 2do
párrafo  trabajador sufre accidente y luego se encuentra con que quedo con algún grado de incapacidad
consolidado, y no puede realizar la tarea que llevaba a cabo antes de tal incapacidad. Pudiendo extinguir el
contrato cuando el trabajador no pueda ser reubicado en otro puesto de la empresa porque no hay más
bacantes, por lo que el empleador deberá pagar una indemnización (menor a la común).
 Vencimiento del plazo de reserva sin alta médica – Art. 211  vence el plazo de licencia paga y el contrato
se mantiene vigente o latente durante un año, si no lo logra en este año, cualquiera de las partes puede
extinguir el contrato de trabajo sin obligación indemnizatoria.

3- PREAVISO  obligación bilateral.  si hay causa suficiente, no hay preaviso (despido con causa).
CONCEPTO
Es el plazo que la ley establece para que la parte que toma la decisión de culminar su vinculación laboral le avise
a la contraparte a fin de que ésta pueda adoptar las medidas pertinentes para que la afectación tenga el menor
impacto posible.

Para el trabajador: siempre el plazo de preaviso para comunicar su renuncia es de quince días.
Para el empleador, cuando quiere extinguir el contrato sin causa (despedir al trabajador):
Si el contrato está en el período de prueba: quince días  cuando el periodo de prueba no está registrado, ya
que se presume que el empleador renunció al periodo de prueba. (En periodo de prueba registrado NO tiene
que pagarle ninguna indemnización).

Si el trabajador tiene una antigüedad hasta 5 años: 1 mes

Si la antigüedad del trabajador excede de 5 años: 2 meses

Si se otorga por un plazo menor es nulo y el empleador debe satisfacer la Indemnización sustitutiva por todo el
plazo legal. Si se abonó alguna suma en concepto de indemnización por omisión de preaviso, se considera pago
a cuenta porque sino se generaría un enriquecimiento sin causa del trabajador (Plenario 37 CNAT – Barrera c/
Ducilo”).

Comienzo del Plazo: Comienza a partir del día siguiente a su notificación a través de un telegrama que envía el
trabajador o el empleador (renuncia o despido), quien decide extinguir el contrato laboral.  Cuando la otra
parte recepta la notificación.

Desde el momento en que la contraparte recibe la comunicación del preaviso, si el empleador manda la carta
documento el día 29 del mes y el trabajador lo recibe el 1 del mes siguiente, este nuevo mes deberá ser
abonado (es el mismo caso de haberlo comunicado a mitad de mes, días de integración del mes de despido
cuando NO doy el preaviso).  teoría de la recepción, cuando ingresa a la esfera de conocimiento de la
contraparte, no cuando el empleador mandó el telegrama.

Si no se hubiera otorgado y la fecha de comunicación no coincide con la finalización del mes, se adeudan los
salarios faltantes hasta dicha fecha en concepto de Integración del mes de despido. Implica que se deben
abonar los salarios faltantes hasta la finalización del mes, el preaviso se computaría al primer día del mes
siguiente cuando el preaviso se da a mitad de mes, por ejemplo. Dicha Integración no procede cuando el
contrato de trabajo está en período de prueba.

FORMA DE COMUNICACIÓN
Se debe efectuar por escrito - Art. 235. Debe ser fehaciente. Normalmente se manda por telegrama (empleado)
o carta documento (empleador), o si lo decide el empleador se hace por escritura pública. No por mail, mensaje
de texto, etc.

RETRACTACION
La misma no es posible si no existe acuerdo de ambas partes, por más que la persona que haya preaviso se haya
equivocado y por eso quiere retractarse (Art. 234). Solamente es posible cuando hay acuerdo de ambas partes
de continuar con la relación laboral.

RENUNCIA DEL PLAZO DE PREAVISO

Cuando se hubiere otorgado el preaviso, el trabajador puede renunciar al plazo total o faltante del mismo
cumpliendo con los requisitos de validez de la renuncia y manteniendo su derecho indemnizatorio (art. 236 LCT).
Debe ir al correo y notificar tal renuncia al goce del periodo de preaviso porque por ejemplo consiguió otro
empleo; tiene los mismos requisitos de validez de la renuncia, pero mantiene el derecho indemnizatorio.

RELEVO DEL PLAZO DE PREAVISO

El empleador puede relevar al trabajador del cumplimiento de la obligación de prestar servicios abonando
el importe de los salarios correspondientes (art. 236 última parte). Por ejemplo, le comunica el preaviso y hasta
el cumplimiento de los 30 días, le dice al trabajador que no vaya a la empresa a prestar servicios pero le paga el
periodo de preaviso.

FORMA DE GOCE
El trabajador tendrá derecho (opcional) a gozar sin reducción de su salario, de una licencia diaria de las dos
primeras o dos últimas horas de la jornada. También podrá acumular dicha licencia en una o más Jornadas
íntegras (art. 237). Se da tales horas para salir a buscar trabajo, acumulando las 2 hs para el día lunes, sino una
opción acumularlas o utilizar las dos horas cada día.

SUBSISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DE CONDUCTA

Durante la vigencia del plazo de preaviso subsisten las obligaciones emergentes del Contrato de trabajo (art.
238).
Si yo despedí a un trabajador sin causa, y en el periodo de preaviso, el trabajador por ejemplo me roba
mercadería, la ley permite modificar la causal de despido, transformando un despido incausado en uno causado.
Es poco usual porque no se usa mucho el preaviso.

COLISION DE INSTITUTOS (ART. 239):

 Si se notifica cuando el trabajador está gozando de una suspensión de su contrato de trabajo con derecho a
remuneración, carecerá de eficacia (el preaviso), salvo que hubiera sido otorgado para comenzar a correr
expresamente luego de cesada la causa de suspensión del contrato. -
Ej: trabajador que tuviera con licencia por enfermedad y yo le comunico el preaviso, éste no es válido hasta que
el trabajador tenga el alta médica.

 Si se notifica cuando el trabajador está suspendido sin goce de salario, el mismo tiene efectos, pero el
trabajador comenzará a partir de dicho momento a percibir su remuneración y hasta la finalización del plazo
legal.

 El preaviso es válido, pero a partir de ese momento tiene derecho a percibir la remuneración hasta que
venza el plazo de preaviso.

 Si estando vigente el vínculo sobreviniera una suspensión del contrato de trabajo, el plazo de preaviso se
suspenderá hasta que cesen los motivos que lo originaron (ej. accidentes o enfermedades inculpables). Es la
verdadera causa por la que el empleador no realiza el preaviso por lo que decide pagar la indemnización.
Porque si tengo un trabajador a estar de licencia un año, es muy probable que después de notificar el
preaviso, ese trabajador notifique la licencia por enfermedad, entonces el preaviso queda suspendido hasta
que obtenga la el alta médica y el despido quedará paralizado.

CASOS ESPECIALES DE PREAVISO:

 TRABAJADOR EN CONDICIONES DE JUBILARSE (ART. 252)
Si el trabajador estuviera en condiciones de obtener un beneficio jubilatorio (jubilación ordinaria) contando con
los requisitos de años de edad y de aportes (30 años de aporte) el empleador puede intimarlo a que inicie su
trámite jubilatorio. - El contrato de trabajo perdurará hasta que obtenga la jubilación o hasta el año de dicha
notificación, lo que ocurra primero. -
El plazo de preaviso queda comprendido dentro del término por el cual el empleador debe mantener el vínculo
laboral – Actualmente la edad del trabajador que habilita esa intimación es de 70 años para ambos sexos.

 En PYME
 El plazo de preaviso que debe otorgar el empleador es siempre de un mes, independientemente de la
antigüedad del trabajador en el empleo. Siempre se computa a partir del día siguiente de la comunicación
porque en PyME no hay integración del mes de despido.

 EN EMPLEADOS DE CASAS DE RENTA (Ley 12.981)  portero que vive en el edificio y es despedido sin causa.
El preaviso es de tres meses. Si el despido es incausado se le debe abonar la indemnización sustitutiva del
preaviso y además otorgarle el plazo de treinta días para que desaloje la vivienda (arts. 6 y 7).

Cuando no preavisa, deberá pagar 3 meses de indemnización sustitutiva y se le dará 30 días para encontrar otro
lugar para vivir. En caso de que preavise, los 30 días están incluidos en los 3 meses del preaviso.

 PERIODISTAS PROFESIONALES (Ley 12.908)

Si la antigüedad es menor a tres años le corresponde un mes de preaviso, caso contrario le corresponden dos
meses. - Si el preaviso no se otorga la Indemnización sustitutiva se duplica (art. 43 incs. A) y b). es decir, si el
trabajador tuviera 3 años y dos meses de antigüedad, le corresponde de preaviso 2 meses y no se lo doy, le
tengo que pagar 4 meses de preaviso.

 EMPLEADO DE CASAS PARTICULARES: empleado doméstico

10 Días debe otorgar el trabajador cuando éste renuncia.
10 días otorga el empleador si la antigüedad es inferior a un año y 30 días si supera el mismo. - Si no lo otorga
abona la indemnización sustitutiva y la integración de los haberes del mes del despido (arts. 42 a 44 ley 26.844).

4- EXTINCION
CASOS
 POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Debe ser comunicada por escrito para que sea válida. Puede ser hecha en la oficina de correos (por telegrama),
o ante la autoridad administrativa del trabajo. Debe ser libre y voluntaria, no forzada. Se debe comprobar la
identidad de quien renuncia y la presencia personal del mismo.
Puede ocurrir que el trabajador no pueda escribir porque tiene quebrada la mano, no hace falta que escriba la
renuncia, sino que el funcionario del correo verifica su identidad y le toma la impresión dígito pulgar porque el
trabajador no puede firmar.
Si manda la renuncia por email por ejemplo, no es válido porque no cumple la forma ad solemnitatem que
establece la norma.

 POR ABANDONO DEL TRABAJADOR

Se requiere la existencia de un elemento objetivo (la ausencia al trabajo) y un elemento subjetivo (la decisión de
no concurrir a prestar tareas sin causa de justificación, por “no querer”). Debe ser intimado para su reintegro
por el plazo que impongan las modalidades del caso.

NO corresponde indemnización, preaviso o integración del mes de despido. SI el salario pendiente, aguinaldo
proporcional y vacaciones no gozadas.

 INJURIA DEL TRABAJADOR

Implica la violación de los deberes de conducta y debe ser evaluada por el Juzgador a fin de verificar que ello
determine que se torne imposible la continuación del vínculo laboral. Si se considera que existe justa causa,
carece de derecho indemnizatorio. Se debe tratar de preservar el contrato de trabajo en atención al principio de
continuidad.

 CONDICION PARA OBTENER ALGUNA PRESTACION DEL S.I.P.A (Sistema jubilatorio).

Requisitos de edad para poder ser intimado (70 años tanto el varón como para la mujer). Debe tener
acreditados los años de servicios con aportes (30 años). Se le debe entregar las certificaciones de servicios y
remuneraciones para que realice el trámite jubilatorio.

El plazo de preaviso queda englobado en el plazo de un año para que finalice su trámite su jubilatorio, al
vencimiento de dicho plazo se extingue el contrato sin obligación indemnizatoria alguna (si no se jubila en el
plazo de 1 año, el empleador se queda sin jubilación y sin salario).

 PERDIDA DE LA HABILITACION ESPECIAL

Es cuando se requiere un registro o autorización habilitante. Ej registro de conductor o matrícula profesional. Si

es sin responsabilidad del trabajador el contrato se extingue con derecho al pago de la indemnización reducida,
que es medio mes de sueldo por año de servicio o fracción superior a 3 meses (art. 247).

Si en cambio se produjo por culpa grave e inexcusable de su parte, pierde el derecho indemnizatorio.

 POR NO REINTEGRARSE LUEGO DEL VENCIMIENTO DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD.

Si la trabajadora no avisa la imposibilidad de concurrir a trabajar ni comunica que se coloca en situación de

excedencia dentro de las 48 horas anteriores a su vencimiento se presumirá que opta por recibir la
compensación prescripta por el art. 183 inc. b). La misma equivale a un monto igual al 25% del que le hubiera
correspondido por despido incausado.

 POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES.

Por Mutuo Acuerdo Expreso: Deberá formalizarse por escritura pública o ante autoridad administrativa o judicial
(Fallo OCAMPO de la CSJN). Por mutuo acuerdo tácito: Cuando la conducta desplegada por las partes
inequívocamente haga presumir el abandono de la relación, el trabajador no fue a trabajar y el empleador no lo
intima (le da 48 hs (no es un plazo determinado, a veces se ha dado que esperó 3 meses, siempre que pueda
preverse el retorno del trabajador) para que vuelva al trabajo y si no lo hace manda el telegrama de despido, eso
es intimar).

 INCAUSADO

Cuando el empleador no expresa los motivos que llevaron a su decisión rupturista o bien expresados los mismos
no son acreditados en el juicio laboral ulterior o el Magistrado entiende que los mismos carecen de los
requisitos de razonabilidad, proporcionalidad o contemporaneidad de la sanción disciplinaria. En tal caso el
empleador debe una indemnización por antigüedad calculada conforme la regla del art. 245 de la LCT, es decir
se debe abonar un mes de sueldo por año de servicio o fracción superior a tres meses. A ello se debe adicionar
la indemnización sustitutiva del preaviso (si no lo hubiere otorgado) y la integración del mes de despido (si
correspondiere).

Regla del art. 245:

 La base de cálculo se corresponde con la Mejor Remuneración, Mensual, Normal y Habitual del último
año o período inferior si no hubiera trabajado la totalidad de dicho año.
 Dicha base de cálculo (lo que tomo por cada año de antigüedad) no puede ser superior a tres veces el
Promedio del Convenio Colectivo de Trabajo que rija al trabajador o que corresponda a la actividad si
es personal fuera de convenio (TOPE).
 Dicha indemnización no puede ser inferior a una remuneración del trabajador (PISO MINIMO)
 La indemnización sustitutiva del preaviso carece de tope alguno.

CASO VIZZOTI
  Si la reducción del salario del trabajador a los fines de la base de cálculo es superior al 33% se considera
inconstitucional por confiscatorio y en tal variante se utiliza la MRMNH del trabajador despedido,
reducida en el 33% y multiplicada por cada año de servicio o fracción superior a tres meses.
 Si la MRMNH del trabajador reducida en un 33% da menos que el tope legal, se emplea el tope para
realizar el cálculo.
 Si la MRMNH del trabajador no supera el tope legal, dicha MRMNH será la base de cálculo.

INDEMNIZACIONES AGRAVADAS POR LA PERSONA AFECTADA

Caso de la mujer embarazada (Artículo 178 LCT):

REQUISITOS:

 Comunicación fehaciente al empleador (que se demuestre al empleador el estado de embarazo).

 Certificado médico que acredite la fecha presunta de parto.
 Acreditar el nacimiento del hijo.

PERIODO DE PROTECCION en el cual no puede ser despedida sin causa: Siete meses y medio anteriores y
posteriores al nacimiento.

DESPIDO DURANTE DICHO PERIODO: Se da la presunción legal de que el despido es por causa de maternidad.

SANCION: Un año de remuneraciones (trece meses de sueldo).

Por causa de matrimonio:

REQUISITOS:

 Comunicar fehacientemente al empleador.

 Contraer enlace ante las oficinas del registro civil.

PERIODO DE PROTECCION: Tres meses antes del casamiento y seis meses posteriores.

DESPIDO DURANTE DICHO PERIODO: Presunción que es por causa de matrimonio.

SANCION: Un año de remuneraciones (trece meses de sueldo).

Dirigente sindical:

Comprende a miembros de comisiones directivas, delegados titulares y suplentes, Juntas electorales,

congresales y representantes sindicales en organismos políticos e internacionales. También abarca a cualquier
trabajador que desempeñe un cargo en los poderes políticos del estado (Artículo 48 ley 23.551). Incluye también
al candidato no electo.

PROTECCION: Por el lapso del mandato más un año adicional.

SANCION: Los salarios faltantes para completar el mandato más un año de remuneraciones.

INDEMNIZACIONES AGRABADAS POR LA SITUACION REGISTRAL

LEY 24.013 (LEY DE EMPLEO):

El ART. 8 habla sobre el SUPUESTO DE AUSENCIA TOTAL DE REGISTRACIÓN.

El ART. 9 sobre la REGISTRACIÓN DEFECTUOSA EN CUANTO A LA FECHA DE INGRESO.

El ART. 10 sobre la REGISTRACIÓN DEFECTUOSA EN CUANTO A LA REMUNERACIÓN:

- Requisitos:
  Intimación vigente el vínculo laboral.
 Comunicación no más allá de 24 horas a la A.F.I.P (art. 47 ley 25.345)

- Sanción: 25% de las remuneraciones no registradas consideradas a valores actuales.

El ART. 15 dice:

 Si el despido obedece a la intimación a registración se duplica la indemnización por antigüedad, por

omisión de preaviso y por integración del mes de despido. -
 También es aplicable para el supuesto de despido indirecto
 Paraguas de protección por el término de dos años desde que se lograra la registración. -
 Dicha sanción procede, aunque no se haya hecho la comunicación a la AFIP.

LEY 25.323 (INDEMNIZCIONES)

El Art. 1: Aplica para aquellos casos en que el despido ocurrió antes de la intimación a regularizar la situación
registral y el trabajador estaba incorrectamente registrado. -

Sanción: Se duplica la indemnización del art. 245.-

Problemas: - La remisión al art. 245 es sólo referencia

- Subsume de oficio la aplicación de la ley 24.013 cuando aquella no procede por cuestiones formales.

El Art. 2 – Cuando el empleador debidamente intimado por el trabajador no abonara las indemnizaciones por
extinción incausada del vínculo.

Sanción: 50% de la suma que corresponde por indemnización por antigüedad, por omisión de preaviso e
integración del mes de despido. –

LEY 25.345 (PREVENCION DE LA EVASION FISCAL)

El Art. 80: Sanción por falta de entrega de la certificación de servicios y certificado de trabajo.-

Requisitos:

 debe haber transcurrido 30 días desde el cese de la vinculación laboral. -

 requiere intimación por el plazo de 48 horas. -
 Sanción: 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador, sin tope alguno.
El Art. 132 bis: Se requiere la intimación por el término de treinta días para que el empleador ingrese los
importes retenidos.

Sanción: Sigue percibiendo salarios continuativos como si el vínculo se encontrara subsistente. -

Problema: Presentación en moratoria. -

No rige para supuestos de empleo no registrado, por cuanto no se configura la retención. –

CAUSALES DE ATENUACION INDEMNIZATORIA

Se abona la indemnización reducida del art. 247 LCT (50% de la indemnización del art. 245). La carga de la prueba
le corresponde al empleador

 Extinción por causa económica no imputable al empleador

 Extinción por causa de Fuerza Mayor
 Extinción por no poseer tareas acordes a la capacidad residual del trabajador.
 Indemnización por muerte del trabajador (art. 248 LCT)
 Indemnización por muerte del empleador (art. 249 LCT)
 Indemnización por finalización del contrato a plazo fijo (art. 250 LCT)
 Indemnización por pérdida de habilitación especial (art. 254 LCT)
Bolilla 6 LABORAL

JORNADA DE TRABAJO

Concepto: Es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleado, en

tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio.

Debemos tener presente que NO se computa dentro de la jornada de trabajo el tiempo que insume
el trabajador para llegar desde su domicilio al lugar del trabajo, ni las pausas en la jornada para que
descanse o se alimente, salvo que esté previsto en el convenio colectivo, en cuyo caso integra el
tiempo del trabajo.

Solamente en el sistema de Riesgos del Trabajo, el trayecto encuentra protección legal en el

supuesto accidente (mientras voy de mi domicilio al lugar de trabajo, o viceversa cuando retorno a
mi casa desde el lugar dónde trabajo).

Actualmente se discute la reducción de la jornada laboral, pero sin bajar su salario. Esto es para
promover un mayor empleo porque, por ejemplo, 35 horas no alcanzan para terminar la producción,
por lo que debían generar más empleos, siempre y cuando los costos económicos permitan ese
juego. En argentina hay algunos proyectos que pretenden la reducción de jornada a 6 horas diarias.

MARCO NORMATIVO
Se rige por la ley 11.544 (de 1.929), por su decreto reglamentario 16.115/33 y por el decreto
484/2000.-
Convenio 1 de la OIT.
También el art. 14 bis cuando habla de jornada limitada da una pauta acerca de las posibles exigencias
para su cumplimiento.
La jornada de trabajo es uniforme en todo el país, exceptuando las disposiciones provinciales.
En la LCT está regulado por los arts. 196 a 207.  incluye todo el régimen de jornada, horas extras y
régimen de francos gozados y compensatorios.
Las provincias carecen de facultades para establecer limitaciones en la jornada laboral, pero en cuanto
al horario de apertura y cierre, que corresponde al poder de policía provincial y municipal, está
habilitado en la medida en que no interfiera sobre el límite de jornada que es uniforme en todo el
país, dejando de lado toda posibilidad provincial de alargamiento o acortamiento.

En cambio, si puede haber normas provinciales que regulen para el empleado público provincial, un
régimen de jornada diferente, como de hecho acontece en la provincia de Córdoba, que tiene una
jornada de 44 horas semanales, entendiéndola como una autolimitación que realiza el constituyente
provincial respecto de los empleados públicos provinciales. Tal cuestión se ve reflejada en el art. 23
de la constitución de Córdoba.

La ley 11.544 regula la jornada máxima diaria o semanal de trabajo. De hecho, nada impide a las
partes pactar horarios inferiores, hay convenios colectivos que así lo establecen. Ej: personal de la
salud que se dedica a hacer rayos, su jornada laboral será menor ya que está en riesgo su salud.
Planilla de horarios y descanso  El empleador tiene la obligación de exponer en un lugar visible una
planilla que debe contener los horarios de los trabajadores (planilla de horarios y descansos).

JORNADA DIURNA
En el régimen general la misma transcurre entre las 6 y las 21 horas de cada día.
Se prevé una duración de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
El convenio 1 de la OIT utiliza la conjuntiva y, en lugar de la disyuntiva o que marcó la ley 11.544  es
decir que no se debería mover el tema de las 8 horas diarias y las 48 horas semanales; al ponerse el
“o” permite que el cómputo sea diferente, pudiendo hacerlo por día o por semana.
Ello se debe al descanso semanal de 35 horas que prescribe la legislación argentina. Hay que concluir
la actividad desde el sábado a las 13 horas hasta el domingo a las 24 horas, excepciones: servicios
públicos, hospitales, cuestión vinculadas a los shopping  son actividades esenciales o ligadas al
comercio.
En Argentina  Ante ello se permite la jornada desigual de 9 horas por día, en la medida que concluya
a las 13 horas del día sábado y no supere el máximo semanal (48 horas).  no puedo superar una
hora adicional por día, si lo hago ya estoy en hora extra o suplementaria, hasta las 9 horas estoy dentro
del horario normal (lunes a jueves trabajo 9 horas; viernes trabajo 8 horas y sábado 4 horas siempre
que termine mi jornada laboral a las 13 horas).

JORNADA NOCTURNA

En el régimen general la misma transcurre entre las 21 y las 6 horas de cada día.
Se prevé una duración de 7 horas diarias.
Hay prohibición absoluta de trabajo de menores en horario nocturno. Con una excepción de la jornada
de trabajo por equipos, en la que se le va a permitir al menor trabajar hasta las 22 horas.
En cambio, las mujeres desde la vigencia de la ley 24.013 (año 1991 con la ley de empleo) tienen
permitido desempeñarse en dicho horario.  sin ningún tipo de restricción o limitación mientras sea
una jornada salubre.

JORNADA INSALUBRE  cuando se desarrollen tareas penosas, riesgosas, insalubres o generadoras

de vejez prematura.

La insalubridad tiene que ser declarada, es decir, la tarea debe declararse de ese modo. Ej: contacto
con algún agente físico o químico externo, se debe verificar si es sano o seguro o no, eso lo verificará
una autoridad capacitada a tal fin, aunque muchas veces la insalubridad se descubre mucho tiempo
después.

Si la actividad comenzó siendo salubre y luego una autoridad declara que es insalubre, se reduce la
jornada de 8 a 6 hs pero se mantiene el sueldo como si trabajaran las 8 o 48 horas semanales.

Se prevé una duración de 6 horas diarias o 36 semanales y se puede agregar una hora insalubre diaria,
de modo de culminar la labor el sábado a las 13 horas.
Hay prohibición absoluta de trabajo de menores y de mujeres.
Está prohibida la realización de horas extras.
Si el trabajo era considerado salubre y es declarado insalubre por la autoridad de aplicación, se reduce
la jornada, pero se mantiene el sueldo de los trabajadores

La persona que realiza tareas insalubres tiene una menor carga a la hora de computar la totalidad de
su servicio y por ende la posibilidad de jubilarse antes.

JORNADA MIXTA
Puede ser salubre-insalubre.
En ese caso la hora insalubre se computa como una hora y 20 minutos de la hora salubre.  cómputo
según la mayoría de la doctrina, el decreto reglamentario establece una hora y 33 minutos, pero la
mayoría de la doctrina entendió que es un error del legislador que pudo haber entendido que una
hora es 100 minutos.
El límite máximo de trabajo insalubre es de 3 horas por día, en la jornada mixta, de superarse toda la
jornada es considerada insalubre.  si trabajara 4 horas insalubres, se consideraría que toda la
jornada es insalubre, y si pretendería trabajar horas salubres, no podrían superar las 2 horas, porque
el límite de la jornada insalubres es 6 horas por día.

Puede ser diurna (8 horas diarias) -nocturna (7 horas diarias).

En ese caso la hora nocturna se computa como una hora y 8 minutos de la hora diurna (hora reloj) o
bien en la hora nocturna se trabajan 52 minutos y se abonan como si hubiera trabajado la hora
completa.
Ej: trabajo de 19 a 21 y de 21 a 1 am. Tengo dos formas de computar esas cuatro horas nocturnas, una
es reduciendo 8 minutos por hora, entonces yo voy a terminar a las 12.28 horas, y cobraría 8 horas (4
diurnas y 4 nocturnas); la otra alternativa de cómputo es que si efectivamente trabaje hasta la 1, me
tendrían que pagar 32 minutos de horas extras (abonándose como si hubiera trabajado la hora
completa).

JORNADA DEL MENOR

Su límite de jornada es de 6 horas diarias o 36 horas semanales.  menor de 16 a 18 años.
La jornada diurna del menor concluye a las 20 horas (la general concluye a las 21), salvo que se tratara
de trabajo por equipo.
No puede realizar trabajo nocturno ni insalubre.  prohibición absoluta.
El menor de 14 a 16 años puede solamente trabajar en establecimientos de familia, que no sean parte
de una cadena de comercialización (es decir que vendan en forma directa) y con el límite de 3 horas
diarias y 15 semanales.  ej: panadería que tiene venta al público, el menor podría trabajar. Si la
panadería fuera la que le produce la panificación a Carrefur, le menor no podría trabajar porque sería
parte de una cadena de comercialización.

JORNADA POR EQUIPO

Originariamente sólo se aplicaba cuando se trataba de tareas que no podían ser interrumpidas (fuego
permanente), por ejemplo: caldera, grandes hornos.
Luego se incorporaron, en la LCT, las causas económicas para justificar tal modo de laboral. Hay
empresas muy importantes en las que, cuando están preparando la exportación, tienen los tres turnos
de trabajo (mañana, tarde y noche), pero esto no hace referencia a que no pueda interrumpirse la
producción, es más, una vez que lograron exportar, se reducen a uno o dos turnos; por lo que, en este
caso, el justificativo es una causal económica.
Se toma en consideración un ciclo horario de tres semanas calendario, donde el operario trabaja 18
días y tiene 3 días de franco, con un máximo total de jornada de 144 horas para el ciclo, no pudiendo
superar en una semana más de 56 horas y siempre que en el promedio no se supere el límite de 48
horas semanales.
Los fines de semana y los feriados tienen el mismo valor que un día común.  *
*NO puede superar las 56 horas semanales, aunque debería ser de 48 horas. Todos los días, en el
sistema del ciclo jornada por equipo, tienen el mismo valor todos los días, es decir, los fines de semana
o feriados tienen los mismo valores que un día laboral común o hábil, suele ocurrir que en esos 18
días calendario, yo trabaje en una semana los 7 días trabajados, siempre que en los días que me
queden para completar las tres semanas los 3 francos, por ejemplo: en la semana 2 tendré dos francos,
y en la semana 3 tendré un franco  trabajando 18 días y teniendo 3 francos.

Para que no haya horas extras debe existir un cuarto grupo de trabajo, que es el llamado cubre
francos.

TIEMPO PARCIAL

Es una modalidad contractual, no un tipo de jornada.

Debe ser inferior a los 2/3 de la jornada normal de la actividad.  es decir, si estamos trabajando en
8 horas diarias, la jornada debe ser como máximo de 5 horas 19 minutos, ya que si lo supera se
consideraría una jornada de tiempo normal o completo. Si trabajo 7 horas, debe ser un máximo de 4
horas y 39 minutos, si llegara a 4 horas 40 minutos sería considerada como tiempo normal.
Si se supera el límite horario, en ese mes, se debe abonar como jornada completa.
Hay prohibición de realizar horas extras, porque se supone que estoy trabajando menor cantidad de
horas porque no necesito trabajar más.
Permite, para algunas entidades que tienen alguna necesidad intensiva de mano de obra, en alguna
hora del día particularmente.
Básicamente se hizo por el tema del Correo Argentina, en la ley de flexibilización laboral, porque el
correo tiene un tema que es que a la mañana temprano recibe toda la correspondencia recogida en
todos los centros de distribución, y una vez recogida la correspondencia se debe clasificar para que
los carteros la redistribuyen, por lo que hay dos horas por día que requería una gran cantidad de
trabajo, y el resto del día no era necesaria tanta mano de obra.

Puede existir también jornada reducida, siempre que haya sido fijada por el convenio colectivo de
trabajo y autorizada por el MTESS  sin que incurra en tiempo parcial, porque la jornada de tiempo
reducido está habilitada, en ese caso se paga la hora trabajada y se permite la realización de horas
extras.

HORAS EXTRAS

Cuando supera el límite diario o el semanal el trabajador tendrá derecho a percibir el valor horario
adicional del 50% o del 100% de su retribución según sea que el exceso de jornada ocurra en días
semanales o en sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
El empleador debe llevar una planilla de registro de horas extras.
La carga de la prueba generalmente es complicada para el trabajador reclamante, porque el trabajador
deberá probar cada hora extra que haya realizado. Por lo que, se exige al empleador que si tiene la
planilla de horas extras la presente.
En principio se requiere autorización previa de la autoridad de aplicación laboral.
Existe un límite de horas extras realizadas: 30 horas mensuales o 200 horas anuales.
Hubo convenios colectivos de trabajo que establecieron los bancos de horas extras, en época de crisis,
los trabajadores trabajan cuatro horas por día pero la empresa le sigue pagando por la equivalente de
8 horas diarias, entonces la empresa se va quedando con un crédito del equivalente a 4 horas diarias
 que luego cuando tiene mayores necesidades de producción las utiliza sin que le dé derecho al
trabajador a considerar la hora suplementaria o extra. Tiene límites anuales y mensuales que depende
de cada convenio. Generalmente se da en la industria automotriz.
¿Cómo calcular el valor de la hora extra?  si tengo una jornada mensual de 200 horas por $50.000,
entonces me da $250 el valor de la hora (50 mil dividido 200), si es una hora extra al 50% yo lo
multiplico por 1.5 y me va a dar $375 (50% +), o bien si es al 100% porque trabajó sábado, domingo o
feriado, lo multiplico x2 por lo que me va a dar $500.

EXCLUSIONES  no se aplica la ley de jornada

No se aplica la ley de jornada a:

1. Trabajador agrario  tiene su propia ley, pero hoy es muy parecido desde la reforma del régimen
del trabajo agrario. La tarea diurna se considera desde las 5 am pero el resto es prácticamente
lo mismo a la norma general.
2. Servicio de casas particulares  porque hay que distinguir si el trabajador es cama adentro o
con retiro, si es de este último tiene una jornada similar a la de la LCT, el cama dentro tiene una
posibilidad de jornada de hasta 12 hs con un descanso entre la jornadas de tres horas por día.
3. Establecimiento en los que trabajan los miembros de la familia.
4. Los gerentes y directores de las empresas (conforme ley 26.597).
5. Los cobradores, investigadores de cobranzas o los corredores que sean remunerados
exclusivamente a comisión.
6. Se exceptúa la aplicación de la ley en supuestos de accidente ocurrido o inminente, trabajos de
urgencia en maquinarias, herramientas o instalaciones y fuerza mayor (art. 89 LCT).  si estoy
prestando auxilio en situaciones de gravedad no tengo derecho al pago de horas extras.

PAUSAS

Debe haber una pausa de 12 horas entre la finalización de una jornada y el comienzo de la otra, caso
contrario se debe abonar como horas suplementarias.
Si se viola el descanso semanal (de 35 horas) se debe otorgar descanso compensatorio. Si no se otorga
este franco compensatorio  El empleador tiene la obligación de hacerlo en la semana siguiente.
Caso contrario en la subsiguiente el trabajador se toma el franco por su propia decisión y el empleador
debe abonar un recargo del 100% respecto de las horas trabajadas.
Se dio porque en Córdoba hubo un juicio de los choferes de transporte urbano, que tenían un sistema
llamado “toma y saca”, que consistía en que en realidad no se llevaban los ómnibus a la punta de línea,
sino que se los llevaban al domicilio, entonces el trabajador que terminaba en el último turno de la
noche (entre la 1 y 6 am), era el que al día siguiente salía a las 6 de la mañana, por lo que la pausa
entre jornada y jornada era de 5 horas.

VACACIONES

Están regulados a través de los arts. 150 a 164.

Están destinadas a la recuperación física y mental del trabajador, por eso es que se prohíbe la
compensación en dinero, art. 162 LCT. Si el trabajador no utiliza sus vacaciones, se pierden, no puedo
reclamar el pago, salvo cuando hay extinción del vínculo (despido) ya que no puede gozar de las
vacaciones.
El período vacacional tiene que ver con la antigüedad del trabajador en la empresa donde presta
tareas al 31 de diciembre del año en que se genera el derecho vacacional.

El plazo de vacaciones comienza con 14 días corridos cuando la antigüedad del trabajador fuera
inferior a 5 años, de 21 días corridos en el rango entre 5 y 10 años, de 28 días corridos si la antigüedad
en el empleo es entre 10 y 20 años y de 35 días corridos cuando supera los 20 años de antigüedad.

Para tener derecho al goce de dichos períodos vacacionales como mínimo el trabajador se debe haber
desempeñado durante la mitad de los días hábiles del año.  por ejemplo, pudo haber sacado una
licencia por 7 meses porque se fue al extranjero sin goce de haberes; pero si estuvo 2 meses enfermo,
ese plazo se computa como si hubiese trabajado.
Se incluye como trabajados aquellos días en que existió una causa legal de justificación de la ausencia
de prestación de tareas
Si no alcanza tal límite se liquida un día de vacación por cada veinte días de trabajo efectivamente
realizado computado conforme lo señalado en el párrafo anterior
En el caso del contrato de temporada las vacaciones se liquidan al final del ciclo de la temporada, al
iniciarse el período de receso.
Si el trabajador es despedido tiene derecho a percibir las vacaciones proporcionales al tiempo
trabajado en el año, aplicando la regla de tres simple para su cálculo.

Se deben otorgar desde el 1 de octubre de un año al 30 de abril del año siguiente al que se genera el
derecho vacacional.
Si el empleador no lo otorga, el trabajador tiene derecho a tomárselas motu propio, comunicándole
al empleador que hará uso de ese derecho con 24 horas de antelación y de modo tal de culminar con
su período vacacional anual antes del 31 de mayo del año posterior al generado el derecho vacacional.

El empleador debe comunicar el período vacacional con 45 días corridos de antelación al trabajador.
Se puede diferir y acumular un 1/3 del período vacacional para el año siguiente.
Uno de tres períodos vacacionales debe ser otorgado en periodo estival (verano).
Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el día hábil anterior.
Deben estar abonadas al comienzo del período vacacional.

Si trabajaran marido y mujer en la misma empresa se debe tratar que coincida el período vacacional,
y cada uno tendrá derecho a su periodo vacacional de acuerdo a su antigüedad.
Si coincidiera con la licencia por matrimonio, a solicitud del trabajador, se puede acumular a la misma
y otorgarse en otra fecha diferente
En el caso del menor trabajador su período vacacional es de quince días corridos
Pueden existir convenios colectivos de trabajo que otorguen mejores condiciones (mayor plazo, días
hábiles en lugar de días corridos, mejor método de cálculo del valor día vacacional)
Si hubiera reingreso del trabajador, se toma el tiempo efectivo de servicio, acumulándolo a los fines
del cálculo para las vacaciones.

En el régimen de empresas PYME (ley 24.467) se permite:

 Fraccionar el período vacacional en ciclos de siete días corridos
 Se pueden obviar los mecanismos respecto del plazo de comunicación, forma de comunicación
y período de otorgamiento anual de las vacaciones
En cambio, es obligación respetar:
 El período legal de vacaciones (aunque puede ser mayor).
 El pago anticipado de las mismas.
 Que uno de cada tres años, el período vacacional debe ser otorgado en época de verano.

Si el trabajador se desempeña en forma mensual se liquida dividiendo el sueldo en 25 y luego se lo

multiplica por el valor día vacacional.
Si se liquida por día u hora se computa el valor del día anterior a la fecha en que comience el goce
vacacional. Si la jornada habitual fuera superior a 8 horas se considerará una jornada de 9 horas
diarias. Si circunstancialmente hubiera sido inferior se toma el valor de 8 horas de trabajo. Luego se
sigue el mecanismo del párrafo anterior (es decir se multiplica el valor día por la cantidad de
vacaciones que le corresponde).
Si percibiera sueldos a destajo o comisiones variables, se tomará el promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al período vacacional o bien durante los últimos seis
meses de prestación del servicio a opción del trabajador.
Integra la remuneración todo lo que perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios.

OTRAS LICENCIAS art. 158 LCT

Por nacimiento de hijos: dos días corridos.

Por matrimonio: diez días corridos.
Por fallecimiento de cónyuge, conviviente, hijos o padres: tres días corridos.
Por fallecimiento de hermano: un día.
Por rendir examen en institutos de enseñanza media o universitaria dos días por examen con el
máximo de diez días por año calendario.
También se cuenta la licencia especial deportiva, hasta 60 días (en todo el año) de licencia para el
deportista amateur. Lo mismo para entrenadores, árbitros integrantes de delegaciones que tiene que
concurrir por ser directivos del deporte amateur, tendrán 30 días de licencia.
No son licencias de resultado. Ni tampoco pierden la licencia por actos anti deportivos.
En aquellos casos que requiera un trámite de inscripción debe existir siempre un día hábil.
El valor de dicho día de licencia se calcula conforme el mismo método de determinación del valor día
vacacional.

FERIADOS NACIONALES Y JORNADA NO LABORABLE

Los feriados nacionales tienen que ver con decisiones políticas de honrar fechas históricas, culturales,
políticas o religiosas o de promoción con fines turísticos y son fijados por leyes especiales.
En dichos días no hay obligación de trabajar. Salvo que sean actividades que no se puedan interrumpir,
valiendo más $ ese día que trabajó y era feriado nacional.
Si no lo hace se liquida con el “plus feriado”, ya que ese día se calcula del mismo modo que las
vacaciones.
Si trabaja el feriado se deben abonar las horas laborados como horas extras al 100% de su valor
horario.
Actualmente son feriados el 1 de enero, lunes y martes de carnaval, Viernes Santo, el 24 de marzo (día
de la memoria) el 2 de abril (en homenaje a los caídos en Malvinas) el 1 de mayo, 25 de mayo, 17 de
Junio (homenaje a Martín Miguel de Güemes. móvil), 20 de Junio (homenaje a Manuel Belgrano), 9 de
Julio, 17 de Agosto (es móvil), 12 de Octubre (día de la diversidad cultural, es móvil) 20 de Noviembre
(día de la soberanía nacional) 8 de diciembre y 25 de diciembre.

Hay derecho a percibir remuneración por el feriado siempre y cuando el trabajador

 Haya trabajado los dos días hábiles anteriores al feriado
 O bien seis de los diez días hábiles anteriores al feriado
 O el día anterior al feriado y continuara trabajando en uno de los cinco días hábiles posteriores
al mismo

Si trabaja a destajo se toma como salario base para liquidar el día feriado, el promedio de lo percibido
en los seis días de trabajo inmediatamente anteriores al feriado o el menor período trabajado
Si tiene remuneraciones variables, se toma el promedio de los 30 días inmediatamente anteriores al
feriado
En la jornada no laborable, la decisión de trabajar o de no hacerlo es del empleador.
Ello no afecta al salario del trabajador
Sólo no trabajan, conforme art. 167 LCT, los bancos, compañías de seguros y actividades afines.
Tampoco lo hacen los empleados públicos nacionales, provinciales o municipales
Se incluye al jueves Santo, el día de la fundación de la ciudad, el del patrono de la ciudad, el día del
gremio, etc.
BOLILLA 7: ‘’MODALIDES DE LA CONTRATACION LABORAL”

PRIMERA PARTE:

1- EL CONTRATO

El contrato de trabajo promocionado por la ley de contrato de trabajo es el denominado “típico” según la expresión
de Máximo Daniel Monzón que se caracteriza por ser de tiempo completo, para un solo e identificable empleador,
por tiempo indeterminado, realizado en el domicilio del empleador y protegido por la legislación laboral y de la
Seguridad Social. El Sistema Integral de Protección del Trabajador incluye el Procedimiento Preventivo de Crisis y el
Subsidio por Desempleo.

2- CARACTERISTICAS
 De tiempo indeterminado
 Se extiende o dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse
 Es de tracto sucesivo (se prorroga todos los meses)
 Se basa en el principio de continuidad
 No se agota en la realización de un acto o actos determinados.
 La regla de la contratación permanente fue expresamente ratificada por el art. 27 de la ley 24.013 (ley de
empleo).

3- PERIODO DE PRUEBA  El contrato debe estar inscripto en la AFIP

Se origina la decisión política de su implementación en el Acuerdo Marco para la Productividad, el Empleo y la

Equidad Social. Se implementa por primera vez de manera general en 1.995 a través de la ley 24.465 llamada Ley de
Flexibilización Laboral. Para Ojeda su texto conforma la “metamorfosis del período de prueba”.

CARACTERISTICAS:

 Se encuentra subsumido (es parte) en el tipo de contrato de tiempo indeterminado

 Todo contrato se presume celebrado a prueba por el término de 90 días en la medida que se haya registrado
debidamente.
 Para ello debe comunicarse a la AFIP el día anterior al inicio de la relación laboral y además registrarse en el
libro del art. 52 LCT
 Si el empleador no registra adecuadamente el contrato se presume jure et de jure que ha renunciado al
período de prueba
 Ello implica que en tal caso su extinción inmotivada generará derecho al pago de la indemnización
sustitutiva del preaviso por el plazo de 30 días y que además deberá abonar indemnización por antigüedad
(discusión respecto del plenario “SAWADY C/ SADAIC”)
 No está habilitado el período de prueba en las modalidades contractuales, con especial referencia al
contrato de temporada, para evitar el fraude laboral.
 No requiere forma alguna en su instrumentación.  no hace falta que se estipule por escrito, porque está
dentro del contrato de tiempo indeterminado que ya es informal
 No se podrá contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba, aunque se
trate de distintos puestos de trabajo.
 El uso de diversos trabajadores a prueba para el mismo puesto laboral hace presumir el abuso de derecho
del instituto.
 Derechos y deberes de las partes son exigibles desde el inicio mismo de la contratación, porque el periodo
de prueba está dentro del contrato de trabajo permanente.
 Dentro del plazo legal cualquiera de las partes puede extinguirlo sin obligación indemnizatoria, pero
debiendo dar aviso con 15 días de antelación o en todo caso abonando la indemnización sustitutiva.
  El trabajador tiene todos los derechos y el período de prueba se considera tiempo de servicio con obligación
patronal de retener aportes y efectuar sus contribuciones legales a la Seguridad Social.
 Posee todos los derechos sindicales excepto el de ser candidato gremial, porque si fuera candidato tendría la
tutela gremial, consecuentemente el empleador no podría suspender el estatuto de prueba.
 Está protegido por la Ley de Riesgos del Trabajo.
 En caso de padecer un Accidente o Enfermedad Inculpable existe obligación de mantener el contrato a
prueba hasta su vencimiento legal o hasta el alta médica lo que ocurra primero.
 No se aplica el art, 212, 4to párrafo.  cuando queda con capacidad absoluta que extingue el vínculo con
derecho a la indemnización.

Existen estatutos especiales que consagran el período de prueba de manera diferente:

 Encargados de Casas de Rentas (porteros que vivan en el edificio): 60 días.

 Empleados administrativos de empresas periodísticas: 90 días.  igual que en el régimen general
 Periodistas profesionales: 30 días con examen de capacitación al final, si lo aprueban, deben ser tomados en
el cupo laboral.

Ley 26.844 – Art. 7:  estatuto para el personal de casas particulares.

El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su
vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los
tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá
contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba.

La norma anterior fue reglamentada por el Decreto 467/2014

ARTICULO 7°.- Período de prueba. (Reglamentación del artículo 7°). El empleador perderá la facultad de valerse del
período de prueba cuando no registrare la relación laboral.

Durante dicho período regirán las disposiciones relativas a la cobertura de las enfermedades y los accidentes no
vinculados al trabajo, con excepción de lo previsto en el artículo 46, inciso j) (caso de la incapacidad total), de la ley
que se reglamenta por el presente.

4- CONTRATO A PLAZO FIJO

Es de plazo determinado (se sabe de ante mano cuánto tiempo va a durar). Debe ser celebrado por escrito, por lo
que la forma es “ad solemnitatem”, es esencial de validez, ya que, si no se celebró en forma escrita, lo que digan las
partes no tendrá valor porque no respetaron la forma.

Debe estar justificado en razones (causas) objetivas teniendo en cuenta la naturaleza de las tareas y la modalidad de
la actividad. Requiere la demostración de su causalidad.  ej: mi emprendimiento está naciendo y contrato a la
persona por tiempo determinado porque no sé si el negocio va salir bien o mal.

Cuando termine el plazo determinado, es posible que el empleador lo contrate como trabajador permanente. Puede
que sea de tiempo permanente cuando el contrato de plazo fijo no se haya celebrado de acuerdo a las formalidades.

Tiene un plazo máximo de contratación de hasta 5 años (en la medida que esté objetivamente justificado y
probado), que puede llegar a duplicarse en caso de trabajadores discapacitados (art 42 ley 24.013, trabajadores de
difícil reinserción laboral).

Si se pactara un plazo mayor para algunos autores (Aronna) se transforma en tiempo indeterminado mientras que
para otros (De la Fuente) se reconvierte ope legis en uno de hasta 5 años de duración.
Después del año (1) genera derecho indemnizatorio equivalente a la indemnización del art. 247 de la LCT (la mitad
de la indemnización común que equivale a un mes de sueldo por un año de servicio o una fracción superior a 3
meses trabajados en la empresa; en este caso es el 50%, medio mes de sueldo por año de servicio o fracción
superior a 3 meses). Se admite la posibilidad de su renovación en la medida que no encubra un supuesto de fraude a
la ley laboral.
Se debe preavisar con una antelación mínima de 30 días y máxima de 60 días, caso contrario el contrato de trabajo
se transforma en un contrato a plazo indeterminado

Para Altamira Gigena: la razón de ser del preaviso es: la confirmación de la finalización del trabajo y una
comunicación de que no se daría la renovación del mismo, aclarando que no habría tácita reconducción unilateral
del empleador, sino que requeriría un acto expreso y por escrito de ambas partes como en el contrato originario.

El plazo de preaviso en las condiciones antes señaladas revela que, para el legislador de la LCT, si bien admite la
figura, a la que rodea de formas sacramentales, considera que tal figura es propicia al fraude. Ello no deja de tener
su viso de realidad ya que con antelación a la incorporación del período de prueba era la modalidad contractual
preferida de los empresarios para eludir la contratación permanente.
Si se produce la ruptura ante tempus (antes de su tiempo y sin causa justificada del empleador) el trabajador tiene
derecho a reclamar la indemnización de daños y perjuicios del derecho civil, que como mínimo debe subsumir
(abarcar) el período faltante de plazo, pero que se rige en lo que exceda por las reglas probatorias del proceso
común.

La renovación sucesiva de contratos a plazo fijo que excedan las exigencias de la relación laboral, lo transforma en
un contrato de tiempo indeterminado.

Caso especial: Convenio 40/89 Camioneros – Item 6.3.2. "Las empresas podrán contratar trabajadores a plazo fijo
por esta modalidad en el período comprendido entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente, con el
objeto de reemplazar los trabajadores que gozan de su descanso anual (vacaciones). Las contrataciones efectuadas
por esta modalidad no podrán exceder del 10% del plantel permanente que laboraba para la empresa a la fecha de
inicio del período vacacional (límite). El incumplimiento del máximo establecido convertirá a los celebrados en
exceso, en contratos de plazo indeterminado.

5- CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO O EQUIPO

Se realiza por un empleador con un grupo de trabajadores representado por un director o jefe de equipo, que es
quien pacta las condiciones de trabajo y salario. Cada trabajador se rige por una relación de laboral individual con el
empleador.

El salario del trabajador estará determinado por su participación en la labor grupal. El jefe o director es quien
determina quienes serán los trabajadores que integran el equipo salvo que se prevea la determinación anticipada de
las personas que lo conformarán (art. 47 LCT).
También es quien determinará los reemplazantes de quienes abandonen el grupo requiriéndose la previa
conformidad del empleador con el nombre propuesto para la sustitución. Los auxiliares designados por el empleador
no integran el grupo ni participan del salario pactados como miembros del grupo (quienes acomodan e instalan
todos los instrumentos en el escenario), quien contrató a la orquesta, es decir el empleador, deberá pagarles a estos
auxiliares de forma independiente.

Ej: orquesta de música  donde yo contrato con el director de la orquesta (no con todos los músicos), y esta está
integrada por los músicos. El director de la orquesta divide el precio con todos los músicos, por lo que el salario de
ellos depende de su participación en la orquesta.

Si algunos de los integrantes faltan, eso deberá ser pactado con quien contrato. El jefe de equipo establece quienes
serán los reemplazantes en caso de ausencia, pero el empleador deberá estar conforme sí o sí.
 6- CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
 Marco Normativo: Art. 92 ter texto conforme ley 26.474
 Jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada normal computada por día o semana
 Recibe una remuneración proporcional al tiempo trabajado

Tipología Horizontal: La prestación es diaria, ajustándose a los límites de jornada diaria máxima conforme a la
actividad. En el caso del trabajador de 8 hs por día (normal o completo), ese trabajador debe haber trabajado menos
de 5 hs y 20 min para que sea parcial.

Tipología Vertical: La prestación se cumple en determinados días de la semana, la cual fija el límite máximo de
prestación (menos de 32 horas semanales en la jornada normal).

Reglas: No puede realizar horas extras o suplementarias. Si se excede del período máximo (en un mes, si en vez de
trabajar 32 hs semanales trabajó 35, se deberá pagar la semana completa, como si hubiera trabajado 48 hs
semanales) se debe abonar ese mes como jornada completa. Las contribuciones patronales y los aportes del
trabajador se realizarán en función de la cantidad de horas trabajadas excepto para la Obra Social donde se tributará
conforme jornada completa.

Los convenios colectivos de trabajo determinarán el número máximo de trabajadores a tiempo parcial, pudiendo
establecer prioridades para el ingreso al empleo y también habilitar jornada reducida (6hs por día, no entra en la
modalidad de trabajo a tiempo parcial  ej: call center) (Resolución 381/09 del MTESS).  ej: si hay una vacante de
tiempo completo que esté libre, debe ser cubierta por unos de los trabajadores de tiempo parcial.

El análisis armónico de los arts. 92 ter y 198 de la LCT y la Resolución MTESS 381/2009 permite determinar la
existencia de dos modalidades contractuales disímiles: el contrato de trabajo a tiempo parcial y el contrato de
jornada reducida. (Autos: CAFFARATTI OSCAR C/ PAMI – CNAT, Sala II, 19-8-2014).

7- CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA REDUCIDA

Ver arts. 196 y 198 LCT.

El art. 198 de la LCT dispone que la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o el CCT.

Veda las normas provinciales que legislaban invocando las disposiciones del poder de policía provincial (caso sábado
inglés) o art. 23 de la Constitución de la Provincia de Córdoba que dispone una jornada en el territorio provincial de
44 horas, que se ha admitido como válida exclusivamente para el personal de la Administración Pública Provincial o
trabajadores de empresas del estado provinciales (ej: EPEC).

Admite las estipulaciones individuales que determinan tal modalidad de cumplimiento del débito laboral, sin que
afecte al principio de irrenunciabilidad. Permite una amplia gama de posibilidades en materia convencional (caso
CCT de Call Centers)

SEGUNDA PARTE:

1- CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Es un contrato de prestación discontinua, pero de características cíclicas (llamado a repetirse todos los años), cuyo
derecho a la permanencia se adquiere a partir de la primera temporada. El ciclo de la temporada puede deberse a
situaciones estacionales (lugares de veraneo) o de consumo (helados, producción y venta de café, cervezas o
gaseosas).
La coca cola tiene una parte del año con trabajadores permanentes, y en temporada alta contratan refuerzos a
través del contrato de trabajo de temporada, coexistiendo ambos contratos (permanente y por temporada). Lo
mismo para aquellas empresas que fabrican, por ejemplo, productos navideños.

El ciclo de la temporada puede variar de un año a otro, sin que altere la modalidad contractual. En el período de
receso el contrato de temporada se encuentra en latencia, aunque subsisten los derechos y obligaciones de las
partes y el trabajador puede desempeñarse en otra actividad. Se deja de lado la regla de fungibilidad, ya que el
trabajador puede trabajar en otra actividad porque fuera de la temporada necesita recibir sueldo en otro trabajo.

Cuando se reinicia la temporada, el empleador debe comunicar con 30 días de anticipación del inicio de la nueva
temporada que va a requerir la prestación de tareas del trabajador temporario. Si no lo hace (no comunica) se
presume jure et de jure (sin admitir prueba en contrario) que ha operado la extinción inmotivada del contrato de
trabajo con derecho indemnizatorio.

El trabajador tiene 5 días desde la notificación fehaciente para informar si va a prestar tareas en la temporada a
iniciarse. Si no lo hace se presume que ha abandonado el contrato laboral, sin responsabilidad (no debe indemnizar)
del empleador porque hay abandono de trabajo.

Si el trabajador se enferma o accidenta durante la temporada, tiene derecho a las prestaciones de la Ley de Riesgos
del Trabajo conforme las particularidades del régimen de la ley 24.557. Si en cambio padece de Accidentes o
Enfermedades Inculpables (ajenas al contrato laboral) durante la temporada tendrá derecho al pago de salario en la
medida comprendida conforme su antigüedad computada conforme art. 18 LCT.
Para el cálculo de la indemnización por antigüedad se usa el mecanismo de la sumatoria de períodos y luego su
conversión a años y meses para determinar la cantidad de ciclos indemnizatorios. Si se genera la extinción ante
tempus durante la temporada, el trabajador tendrá derecho a reclamar los daños y perjuicios que pudiera acreditar.
Puede también demandarse daño moral.
Un trabajador trabaja 4 meses al año como temporada, hace 10 años que trabaja así, al año 11 el y trabajador no lo
llama y se presume que lo despidió sin causa, debiendo indemnizarlo. Para sacar la antigüedad: 4 meses x 10 años:
40 meses trabajados  convierto en años, y me da 3 años y 4 meses de trabajo  equivalen a 4 meses de
indemnización ( 1 mes de sueldo por año o fracción superior a 3 meses).

Si se extinguió el contrato sin causa durante la temporada, el trabajador tendrá derecho además de la
indemnización, a los daños y perjuicios causados por el despido en temporada.

2- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

CARACTERISTICAS:

 Satisfacción de resultados concretos con relación a servicios extraordinarios contratados de antemano (que
no se el tiempo de finalización, cuánto durará).
 Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, siempre que no
pueda preverse un plazo cierto de finalización del contrato.
 Cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.  ej: quiero hacer una exposición en la feria del libro,
necesito a trabajadores que me cubran los stand y duran una semana, eso es trabajo eventual.
 Cuando se sustituyera transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias
legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto de trabajo siempre que el plazo fuera
incierto y en el contrato escrito se estableciera el nombre del trabajador sustituido (Interinidad). 
“contrato a Pérez hasta que Rodríguez que está con Covid 19, pueda volver a trabajar. Si rodríguez vuelve y
Pérez sigue trabajando, pasará a ser un contrato de tiempo permanente”

NORMAS DE PROTECCION:
  Prohibición de contratar trabajadores eventuales para remplazar a quienes estuvieren realizando medidas
de acción directa
 No pueden utilizarlo quienes han procedido a suspender o despedir trabajadores por falta o disminución de
trabajo durante los seis meses anteriores
 En casos de exigencias extraordinarias de la empresa, pero en tal hipótesis la contratación no puede superar
los 6 meses en el año o 1 año en el período considerado de 3 años (límites).
 La carga de la prueba le corresponderá al empleador.

CONSECUENCIAS:

 No hay obligación de preavisar la finalización del contrato, lo que tiene que ver con su naturaleza de plazo
incierto.
 Si la relación laboral concluye con motivo de la finalización de obra o tarea asignada o el cese de la causa que
le diera origen, no existe derecho indemnizatorio. De lo contrario se aplicarán los arts. 232, 233 y 245 de la
L.C.T.
 Le son aplicables al trabajador eventual todos los beneficios de los trabajadores permanentes: vacaciones,
sueldo anual complementario, licencias por enfermedad o accidente inculpable o cubierta por la Ley de
Riesgo de Trabajo, descansos, asignaciones familiares, salario convencional y aplicación del C.C.T. de la
actividad.

Ej: consultoras de empresas.

3- CONTRATO DE TELETRABAJO

Art. 102 bis – Ley 27.555

CONCEPTO

Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los
términos de los arts. 21 y 22 de esta ley sea realizado total o parcialmente en el domicilio de la persona que
trabaja distinto del establecimiento y mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación
(TIC).

Las regulaciones específicas de cada actividad se realizarán a través de los convenios colectivos respetando los
principios de orden público laboral.

DERECHOS Y DEBERES:

Son los mismos que en la modalidad presencial, es decir aquellos regulados por los arts. 62 a 89 de la LCT.

Remuneración: No puede ser inferior a la que percibían o a la que se perciba en la modalidad presencial.

Combinación: Los convenios colectivos podrán establecer una combinación entre trabajo presencial y teletrabajo de
conformidad con la actividad desarrollada.

JORNADA:

Pactada en forma previa, por escrito. Debe respetar los límites legales y convencionales (no superar las 8 diarias o 48
semanales). Puede ser pactado con límite horario o en base a objetivos (sería un equivalente a trabajo a destajo).
Las plataformas y el software deben estar registrados en el Ministerio de Trabajo y deben desarrollarse de un modo
acorde a la jornada laboral impidiendo la conexión fuera del límite de jornada (derecho a la desconexión digital)

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL:

Implica el derecho a desconectarse y también el derecho a no ser contactado fuera de la jornada laboral y durante
los períodos de licencias legales o convencionales. No podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho. El
empleador no podrá exigirle la realización de tarea alguna, ni obligarlo a conectarse fuera de la jornada laboral. No
surge de la norma ningún tipo de sanción para el empleador que incumpliera el dispositivo legal.

TAREAS DE CUIDADO:

Deben acreditar tener a su cargo de forma única o compartida, el cuidado de menores de 13 años, de personas con
discapacidad y de adultos mayores con convivan con el trabajador y requieran asistencia específica. En atención a
ello tendrán derecho a horarios compatibles y/o a interrumpir su jornada. Cualquier represalia u obstaculización se
presume discriminatorio resultando aplicable la ley 23.592 (ley anti discriminación). En los convenios colectivos se
podrán establecer pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

REVERSIBILIDAD:

 El consentimiento prestado por el trabajador para pasar de la modalidad presencial a teletrabajo puede ser
revocado en cualquier momento de la relación.
 En dicha hipótesis el empleador debe otorgarle tareas en el establecimiento donde hubiera prestado tareas
o bien en el más cercano al domicilio del dependiente, salvo que fuere imposible por motivos fundados (ej:
el establecimiento ya no existe más, lo dejé de alquilar porque todos los empleados trabajan como
teletrabajo).
 El incumplimiento de esta disposición será considerado violatorio del deber de ocupación del art. 78 LCT.
 El trabajador podrá darse por despedido de manera indirecta (art. 246) ante el incumplimiento patronal o
bien reclamar el restablecimiento de la condición oportunamente modificada (art. 66 LCT).
 En aquellos contratos que se pacte ab initio la modalidad de teletrabajo, será posible el cambio a la
modalidad presencial, conforme las pautas que establezca la negociación colectiva.
Este es uno de los puntos más cuestionados por el sector empresarial, al igual que el hecho de no tener un
plazo de caducidad la reversibilidad.
 También se establece que en caso de ejercer el derecho de reversibilidad debe ser por causas sobrevinientes
y razonables y en este caso el empleador tiene 30 días para asignarle nuevo puesto presencial.  ej: mi
esposa tuvo mellizos, y la oficina que usaba para el teletrabajo se convirtió en la habitación para los hijos, no
teniendo un lugar físico para el trabajo; me divorcié y me tuve que mudar a un lugar mucho más pequeño.

ELEMENTOS DE TRABAJO:
 El empleador debe proporcionar el equipamiento –hardware y software- las herramientas de trabajo y el
soporte necesario.  debe dar lo fundamental (servidor al cual se debe conectar para realizar su trabajo).
 Debe asumir los costos de la instalación, mantenimiento y reparación de los mismos o en su caso la
compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja (cuando el empleado se
hace cargo de tales gastos que corresponden al empleador).
 El mecanismo de compensación deberá surgir de la negociación colectiva.
 El/La trabajador/a será responsable por el correcto uso de tales herramientas laborales, procurando que no
sean usados por terceros y no respondiendo en ningún caso por el desgaste o deterioro normal por el uso o
el tiempo.
 En caso de desperfectos, roturas o desgaste de los elementos o medios tecnológicos que impidan la
prestación de tareas, el empleador deberá proveer su remplazo (si es rotura definitiva) o reparación.
 El tiempo que demande esta reparación o renovación será considerado tiempo a disposición en los términos
del art. 103 LCT y genera derecho a su remuneración habitual.

COMPENSACIÓN DE GASTOS:

Se le deberán compensar los mayores gastos en conectividad y en consumo de servicios que deba afrontar
(electricidad, gas). La negociación colectiva establecerá las pautas para su procedencia. Estará exenta del impuesto a
las ganancias, porque la compensación NO es salario.
CAPACITACION:

Será obligación del empleador brindar cursos y herramientas de apoyo, tanto virtual como presencial, sin que
implique mayor carga de trabajo. Podrá ser realizada en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo y la entidad
sindical representativa.

DERECHOS COLECTIVOS:

Quienes se desempeñen en teletrabajo gozarán de todos los derechos colectivos (votar, participar en asambleas,
etc.). Integrarán el conjunto de quienes trabajen en forma presencial a los fines de la representación sindical.

REPRESENTACION SINDICAL:

La representación sindical será realizada por el sindicato la de la actividad donde preste servicios. A los fines de
elegir o ser elegidos para integrar los órganos de la asociación sindical deberán ser integrados a un centro de trabajo,
unidad productiva o área específica de la empresa.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL:

El Ministerio de Trabajo dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar
protección adecuada a quienes trabajen bajo esta modalidad. Para el control se deberá habilitar la participación
sindical.

RIESGOS LABORALES:

La autoridad de aplicación (Comité mixto del art. 40 de la ley 24.557) determinará la inclusión de enfermedades
profesionales (visuales por estar tanto tiempo frente a la pantalla, de columna por estar 8 hs sentado frente a la
computadora) dentro del listado previsto por el art. 6 inc. 2. Los accidentes ocurridos en el lugar, durante la jornada
de trabajo y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes en los términos del art. 6 inc. 1 de la ley 24.557 (ej:
me levanto para ir al baño y se me corre la silla quebrándome la cadera, siempre que fuera siempre dentro del
horario laboral).

SISTEMA DE CONTROL Y DERECHO A LA INTIMIDAD

Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e información de propiedad del empleador, deberán
contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo esta modalidad y la
privacidad de su domicilio (no admite cámaras espías, ni sistemas de rastreo).

El empleador deberá tomar las medidas que corresponde, especialmente lo referido al software, para garantizar la
protección de los datos utilizados y procesados por quien trabaja, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia
que viole la intimidad de la persona.

PRESTACIONES TRANSNACIONALES

Norma de Derecho Internacional: Se aplicará al contrato la ley de ejecución de tareas o la del domicilio del
empleador, la que resulte más favorable para la persona que trabaja. Sólo se podrán contratar extranjeros no
residentes en el país previa autorización de la autoridad de aplicación laboral. Los convenios colectivos, de
conformidad a cada actividad, establecerán un tope máximo para estas contrataciones.

Jurisdicción aplicable: juez argentino puede aplicar ley extranjera siempre que el contrato se celebre en argentina, se
aplica la ley del país que sea más favorable para el empleado.

4- CONTRATO DE APRENDIZAJE art. 187 LCT.

Actualmente es considerado contrato de trabajo. Tiene fines de Educación y de Formación Profesional.

En el contrato debe figurar el programa de capacitación, caso contrario por el principio de primacía de la realidad se
transforma en un contrato de trabajo de tiempo indeterminado.

Para Jóvenes sin empleo entre 16 y 28 años. No se puede contratar como aprendiz a quien ya ha tenido un contrato
de trabajo previo en esa empresa.

Jornada de 40 horas excepto menores que es 36 horas e incluye en ese tiempo la formación teórica (la capacitación).
A la finalización del contrato se le debe entregar un certificado de la capacitación obtenida. Se debe celebrar por
escrito (formal).

Duración mínima: 3 meses – máxima: un año.

Se debe preavisar con 30 días de anticipación o en su defecto abonar una indemnización sustitutiva del preaviso no
dado, de medio mes. Si se agota a su finalización del tiempo pactado, no hay indemnización por antigüedad. Si en
cambio se extingue ante tempus se deben pagar daños y perjuicios.

No se puede emplear, como empleados aprendices, más del 10% de los empleados de la empresa. Si tiene 10
empleados puede contratar un solo aprendiz.

5- PASANTIAS

Se rigen por la ley 26.427 que derogó las pasantías educativas, las universitarias y las de práctica laboral.

El pasante debe ser mayor de 18 años y se debe celebrar un Acuerdo Marco con la institución educativa (ej.:
Universidad) y un convenio individual con el pasante, involucra tanto al sector público como al privado. No hay
relación laboral, pero no puede ser usada para cubrir vacantes, ni para nuevos puestos laborales ni para remplazar
trabajadores.

En caso de duda y atento a su carácter excepcional, se considera que existe contrato de trabajo, para evitar fraudes.

El pasante percibirá una asignación estímulo que debe ser proporcional a su categoría convencional conforme al
CCT que rija la actividad.  no es salario porque no hay relación laboral.

Duración Mínima: 2 meses – Máxima: un año y puede ser prorrogada por 6 meses más

Carga horaria semanal: 20 horas

Se debe designar un docente guía o tutor educativo.

Reciben beneficios del régimen de licencias, tienen cobertura de la Obra Social y están amparados por la ley 24.557.

Existe un cupo máximo de pasantes por empresa determinados por el Ministerio de Trabajo y de conformidad a su
tamaño.

6- BECAS

No hay relación laboral.

Art. 7 ley 24.241: El monto abonado por tal prestación se considera no remunerativo.
En caso de conflicto se rige por las normas del Derecho Civil, salvo supuestos de fraude donde se puede emplear el
mecanismo de conversión del art. 14 LCT
 BOLILLA 8:

PRIMERA PARTE: “PROCEDIMIENTO LABORAL EN CORDOBA’’ (LEY 7987)

CONCEPTOS:

DERECHO PROCESAL LABORAL: Conjunto de normas que regulan la actividad jurisdiccional del estado.

PROCESO LABORAL: serie progresiva y concatenada de actos tendientes a la resolución del conflicto, siempre debe
haber un conflicto de intereses. Es una vía de índole pública que sirve para aplicar el derecho sustantivo, el vínculo entre
el juez y las partes, la constitución nacional y el funcionamiento de la justicia.

Características: Es de instancia única y se tramita por dos etapas, una en el juzgado de conciliación (demanda, actos
procesales escritos, audiencia de conciliación, prueba, diligenciamiento) y la segunda instancia ante la Cámara del
Trabajo (audiencia de causa donde se diligencia la prueba oral y sentencia).

La ley 7987 es la norma que regula el código procesal de trabajo que garantiza el derecho de defensa en el proceso.
Supletoria a ella se aplica el CCCN.

1- PRINCIPIOS QUE RIGEN EL PROCESO  Pilares imprescindibles que nutren al proceso con función inspiradora.
 IMPULSO PROCESAL DE OFICIO: Se equipara en esto al proceso penal, de hecho la ley 7987 tomó como
modelo el código de procedimiento penal de la provincia. De hecho hay algunos errores, por ej. nuestra ley
habla de “defensor”, y el defensor es netamente del proceso penal. Una vez iniciado el proceso el mismo
debe concluir (no acontece la caducidad procesal). Dentro del proceso laboral no existe, el tribunal debe
actuar de oficio a los fines de resolver. Arts. 15 y 33.
ARTÍCULO 15.- El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal, aunque no medie requerimiento de
parte. Los letrados, deberán colaborar en el diligenciamiento de la prueba, a cuyo fin podrán ser autorizados
por el Tribunal

ARTÍCULO 33.- El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos o establecer la verdad de los hechos
controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime necesarias.

Las nulidades podrán ser declaradas de oficio o a petición de parte:

1) - De oficio, en cualquier estado de la causa, cuando el vicio implique violación de las normas
constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio irreparable.

2) A petición de partes, siempre que quien la alegue se encuentre afectado por la nulidad y no la haya
producido o consentido.

 ORALIDAD – Art. 3 inc. 1 – Art. 50 y Art. 58

ARTÍCULO 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán:

1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos previstos en el artículo 1, excepto de
aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta ley.

Ordinario: Consta de una única instancia que consta de dos etapas, no hay una doble sentencia, la primera etapa
la hace el juez de conciliación y el trabajo, que parte de una audiencia de conciliación donde se trata de llegar a
un acuerdo, y si no acontece se abre el proceso a prueba y pasa la prueba a la cámara del trabajo que
recepcionará la prueba oral (audiencia oral de vista de causa).

Art. 58: El debate será oral, público y continuo bajo sanción de nulidad, pero el Tribunal podrá decidir aún de oficio,
que total o parcialmente se efectúe a puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad o de orden público

 CONCENTRACIÓN
• Se debe tender a que los actos procesales se agoten en su mayor extensión para que el proceso sea lo más breve
posible. Lamentablemente esto no se está dado, los procesos laborales están demorando 5 años
aproximadamente. Por eso se sanciono la 10566 para agilizar el trámite.

Del mismo se desprende: a) Celeridad: sustanciado y resuelto sin dilatarse en muchos actos, porque debe ser lo más
breve posible.

b) Continuidad: las audiencias se deben tomar y hay un plazo muy breve entre una audiencia y otra.

c) Términos Fatales: arts. 18, 66 y 67. Todos los términos son fatales para las partes. Para el tribunal solo son fatales
los del 66 y 67.

Término y lectura de la sentencia

ARTÍCULO 66.- La sentencia se dictará dentro de los treinta días de clausurado el debate - bajo sanción de nulidad.
Se dictará por mayoría de votos en caso de tribunales colegiados. Deberá notificarse a las partes y constar en acta el
día de la lectura. El día y hora fijado, el tribunal se constituirá nuevamente en Sala de Audiencias, y se dará lectura a
las sentencias, quedando con ellas notificada.

Podrá omitirse la lectura si las partes se notifican en la oficina.

El pronunciamiento sólo podrá diferirse por grave imposibilidad del tribunal o por la complejidad de la causa a
resolver y por un plazo no mayor de diez días bajo sanción de nulidad, notificándose a las partes el nuevo día y hora
fijados para la lectura.

Término fatal

ARTÍCULO 67.- La sentencia deberá dictarse dentro del término falta de un año a contar desde que el tribunal se
avocó a la causa.

Dicho término se suspenderá durante el tiempo de diligenciamiento de prueba pendiente por disposición del
Tribunal, incidentes, recursos, actos que dependan de la actividad de las partes o mientras el tribunal no esté
integrado.

El tribunal que por recargo de tareas u otras razones atendibles, no pudiera pronunciar la sentencia definitiva,
dentro del plazo fijado precedentemente, deberá hacerlo saber al Tribunal Superior de Justicia con anticipación de
diez días al vencimiento. El Superior, si considerare admisible la causa invocada, señalará el plazo en que la
sentencia debe dictarse, el que no podrá exceder de cuatro meses.

 GRATUIDAD

• No van a existir obstáculos económicos tanto a nivel administrativo como a nivel jurisdiccional para que el actor
pueda iniciar el proceso. (no debe pagar tasa de justicia ni ningún tipo de gastos judiciales al iniciar el proceso.
Debería hacerse una planilla de gastos y el vencido en costas afrontarlos, en la práctica no se hace.

• Porque se presume que si el trabajador se quedó sin trabajo no tiene los fondos para afrontar el proceso.
Además aplicando el principio pro operario.

Art. 5: Representación por parte del Asesor Letrado del Letrado  representación gratis para el trabajador.

Art. 29 Adelanto de gastos: las cedulas de notificación dentro del radio hoy se hacen vía electrónica. Pero la primera
citación a audiencia debe ser por cedula de notificación, y en ese caso en otros fueros se paga para que el
notificador haga esa tarea, en laboral eso está eximido.

 INVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA.  Debe probar quien está en mejor condición de demostrar.
Respeta el principio protectorio, protegiendo a la parte más débil.
 Art. 39: Corresponderá al empleador la prueba contraria a las afirmaciones del trabajador cuando se trate de:

a) Obligaciones legales o convencionales.

b) Obligación de llevar libros, registros o planillas.
c) Se cuestione el monto de la retribución establecida por ley, CCT o acuerdo de partes.

Este art. está muy mal redactado porque siempre habría inversión de la carga de la prueba porque yo no puedo discutir
algo que no parte de una obligación legal o convencional (ej. no me pagaron el sueldo).

 VERDAD REAL  darle primacía a la realidad, es decir, tratar de averiguar cómo sucedieron los hechos en la
realidad y a la representación que van a hacer las partes de estos hechos de la realidad.

Art. 33: El Tribunal para establecer la verdad real de los hechos controvertidos deberá disponer de oficio las
diligencias que estime necesaria
Se considera que es una facultad-deber del Magistrado, pero debe tener especial cuidado con no vulnerar el
derecho de defensa de la parte afectada por la medida para mejor proveer

 POSIBILIDAD DE FALLAR ULTRA PETITA  el juez laboral puede ir más allá de lo pedido por la parte porque
siempre que se trate de una pretensión concreta y que sea motivo de la traba de la Litis.

Art. 63: La sentencia podrá ser dictada ultra petita, debiendo ajustarse a las disposiciones legales en vigor.

Suple errores materiales matemáticos, errores de cálculo de disposiciones legales y error de norma legal imperativa.

Lo que hace es suplir errores materiales matemáticos, errores de cálculo de disposiciones legales y error de norma
legal imperativa (ej. preaviso de alguien de más de 50 años de antigüedad y solo le pongo un mes).

(es obligación que se interponga planilla de salarios debidos. Ej pongo que era 40.000 pero eran 50.000, juez lo
puede suplir).

2- SISTEMAS PROCESALES  Hay un sistema nacional y otro provincial. El Nacional es el que regula una instancia
administrativa previa y obligatoria, que es escrita, y es de doble instancia, la otra etapa es oral. En la provincia se
lleva a cabo ante el juzgado de conciliación primero y después ante la Cámara de Trabajo, es de única instancia.
Proceso ordinario: es de una instancia con dos etapas. Una ante el Juzgado de Conciliación y otra donde
resuelve el juez de Cámara.
Procedimiento declarativo abreviado (PDA): es de doble instancia, una ante el juez de Conciliación y Trabajo, y
la otra ante la Cámara (apelación).
Procedimientos especiales: proceso ejecutivo, desalojo, sumario por cuestiones gremiales, información
sumaria.
Marco normativo: ley 7987 modificada por la ley 10.596.

3- Organización de los fueros de trabajo.

Juzgado de Conciliación y trabajo: son 10 juzgados (cada uno con un juez y dos secretarios)

Cámara de Trabajo: hay 11 integradas por 2 secretarios y por un tribunal con 3 jueces. Como regla, el tribunal es
unipersonal, como excepción es colegiado.

TSJ: Compuesto por 7 miembros, divididos en 7 salas las cuales una es Laboral y está integrada por 3 miembros y
asesores letrados.

Poder Judicial se divide en circunscripciones (10) y Córdoba es la primera circunscripción, y todas éstas tienen un
Juez de Conciliación para resolver en la Cámara de Cba.
COMPETENCIA  Es el grado de aptitud que la ley le confiere a un órgano jurisdiccional, frente a otros órganos
de la jurisdicción, delimitando y regulando las relaciones entre uno y otro.

Abarca todo lo privado y público del trabajador de la Ley de Riesgos y del ámbito colectivo sindical, en algunos casos
es competente la justicia de la provincia y en otros la justicia laboral.

No tenemos en este fuero competencia por cuantía.

COMPETENCIA MATERIAL  respecto del ámbito laboral

Vinculado con la causa que le da origen a la demanda (causa laboral) y el juez puede declararse incompetente de
oficio si no es de cuestión laboral o la parte puede pedirle la incompetencia.

(Art.1 inc. 1 a 6)

La competencia debe determinarse de conformidad con la naturaleza de la pretensión y a la exposición de los

hechos que el accionante concreta en su demanda. No por las defensas que el demandado interpone al contestar la
misma (art. 5 CPCC).

Si el conflicto radica en la naturaleza del vínculo, la misma será resuelta en el momento del dictado de la Sentencia
(Art. 6 CPT). (ej. Discusión sobre si es una relación o vínculo de derecho civil o derecho laboral). La incompetencia
material puede ser declarada de oficio por el Tribunal o a petición de parte al contestar la demanda.

COMPETENCIA TERRITORIAL  dependiendo la zona que se le designe.

(art 9) A) Cuando el trabajador fuere actor, a opción de éste:

 El del lugar de ejecución del contrato

 El del lugar de celebración del contrato
 El del domicilio del trabajador
 El del domicilio del demandado

B) Cuando el empleador intervenga como actor:

 El del domicilio del trabajador contra el cual se acciona

 El del lugar donde fuese impuesta la multa o sanción administrativa
C) Cuando se reclame la percepción de multas, sanciones, aportes o contribuciones, el del domicilio del
establecimiento. Porque el empleador es agente de retención, y si no ingresa las cuotas el sindicato lo demanda, y
debe hacerlo en el domicilio del establecimiento.

La competencia de los tribunales del trabajo es improrrogable e indelegable. No pueden convenir las partes la
competencia de los tribunales.

1- PROCESO JUDICIAL
Excepciones de previo y especial pronunciamiento:

 Litis pendencia: la causa ya se está tramitando en otro tribunal, aunque esté en estado recursivo. Debe
darse: igual objeto, igual sujetos, igual causa.
  Cosa Juzgada: Ya se resolvió con autoridad de cosa juzgada, con sentencia firme, no hay mas recursos
posibles (deje pasar los plazos o me los han denegado a todos).
 Prescripción: vencimiento del plazo e inacción del acreedor de reclamar. En laboral es de 2 AÑOS.

Se da el tramite incidental, resuelve el juez de conciliación y ello es apelable ante cámara (aquí si actúa como
tribunal de apelación).
CASACIÓN en contra de las sentencias definitivas dictadas en juicio oral por las Cámaras o Salas del Trabajo y en
contra de aquellas que resuelvan el recurso de apelación de las sentencias definitivas dictadas en el juicio sumario y
en el procedimiento especial

Motivos
ARTÍCULO 99.- El recurso de casación podrá ser interpuesto por los siguientes motivos:

1) Inobservancia o errónea aplicación de la ley o Convención Colectiva de Trabajo.

2) Inobservancia de las normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad siempre que, con
excepción del caso del artículo 33 inciso 1), el recurrente hubiera reclamado oportunamente la subsanación del
defecto - si era posible -, o hubiese hecho protesta de recurrir en casación.

En el procedimiento declarativo abreviado con audiencia única previsto en el Capítulo Sexto del Título VI de la
presente Ley, la causal contemplada en el inciso 1) de este artículo sólo será admisible cuando el fallo se funde en
una aplicación de la ley que sea contraria a la hecha, dentro de los cinco (5) años anteriores a la resolución recurrida
por el propio Tribunal de la causa, por el Tribunal Superior de Justicia o por una Sala o Cámara del Trabajo de esta
Provincia, o contraríe la última interpretación de la ley hecha por el Tribunal Superior de Justicia en ocasión de un
recurso fundado en la causal anterior.
SEGUNDA PARTE: “JUICIO DECLARATIVO ABREVIADO”

EL JUICIO DECLARATIVO ABREVIADO CONFORME LA LEY 10596.

SUPUESTOS DE PROCEDENCIA:

1- INCISO A
Indemnizaciones derivadas del despido directo sin invocación de causa, incluyendo la indemnización especial
prevista en el artículo 2º de la Ley Nacional Nº 25323.

Esta hipótesis contempla aquellos casos en que no existe discusión causal, ya que sólo se admite aquella variante en
la que el empleador es quien comunica su decisión rupturista, basado en decisiones derivadas de las así llamadas
facultades de dirección, organización y fiscalización.

Con la demanda el trabajador deberá acompañar el instrumento que acredita el despido (telegrama, notificación
notarial o acta ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia)

Si además pretende la indemnización del art. 2 de la ley, también deberá ser glosada la constancia documental que
demuestre la intimación al pago dentro de los términos prescriptos por el art. 2 de la ley 25.323

2- INCISO B
Indemnizaciones derivadas del despido indirecto fundado exclusivamente en la falta de pago de haberes
previamente intimados.

Con relación a lo pautado en este inciso, la falta de pago de haberes previamente intimados deberá acreditarse con
el instrumento pertinente.

Sin embargo, esta hipótesis permite contemplar algunas variantes que requerirán de elementos probatorios para su
demostración a saber:

- falta de pago de horas extras

- falta de pago de ítems convencionales
- pago parcial de haberes
3- INCISO C

Indemnizaciones derivadas del despido directo fundado en causas de fuerza mayor o en falta o disminución de
trabajo por razones económicas no imputables al empleador, ya sea cuando no se haya abonado al trabajador la
indemnización prevista en el artículo 247 de la Ley Nacional Nº 20744 -de Contrato de Trabajo- o la que la
sustituyere, o cuando aquél pretenda el cobro de la indemnización del artículo 245 de dicha ley en el caso de que el
empleador no hubiere realizado el trámite administrativo correspondiente ante la autoridad de aplicación.

En principio sólo admite dos hipótesis:

 Falta de pago de la indemnización del art. 247 de la LCT cuando ésta ha sido la causal extintiva
 Diferencia de pago entre la indemnización del art. 247 y art. 245 de la LCT cuando el empleador no haya
realizado el trámite del art. 4 del decreto 265/02.
 Aparentemente se excluirían otras hipótesis de cuestionamiento a la aplicación del art. 247 de la LCT en
aquellos casos que la empresa hubiera realizado el procedimiento preventivo de crisis.
4- INCISO D

Indemnización acordada por la ley, estatutos profesionales y/o convenios colectivos de trabajo en los demás
supuestos de extinción del contrato que sólo dependan de la verificación objetiva de un hecho, siempre que el
mismo se documente con la demanda, en el supuesto de la indemnización por incapacidad absoluta al solo fin de la
admisibilidad del trámite y sin perjuicio de su valoración en la sentencia, deberá acompañarse dictamen médico
administrativo que determine una incapacidad del 66% o superior de la t.o.

Ello incluiría algunos supuestos especiales como es el caso de la indemnización del art. 14 de la ley 14.546, en cuyo
caso se deberá acompañar simplemente la constancia de extinción de vínculo y recibos de sueldos donde conste la
categoría de viajante de comercio y la fecha de iniciación de vínculo para demostrar que ha transcurrido el plazo de
un año que marca la norma legal.
Respecto del supuesto del art. 212, 4to párrafo el dictamen médico administrativo que se requiere puede ser de la
Comisión Médica de la ley 24.241, de la Junta Médica de la Caja de Jubilaciones Provincial, del Ministerio de Trabajo
de la Provincia o bien del Neuropsiquiátrico Provincial

El dictamen de incapacidad puede ser provisional o definitivo, de conformidad con lo dispuesto por los organismos
de revisación médica de las cajas previsionales.

5- INCISO E

Pago de salarios en mora cuando en la demanda se acompañe la intimación de pago y copias de recibos por
períodos anteriores u otros instrumentos de los que se desprenda verosímilmente que la relación laboral se
encontraba vigente al momento en que se afirman devengados.

Se requiere la siguiente documentación para acompañar a la demanda:

A) Telegrama o actuación administrativa o notarial de intimación al pago

B) Recibos de pago de períodos anteriores u otros instrumentos en igual sentido, pero al solo fin de la acreditación
de vínculo

La discusión claramente se producirá respecto de qué debe entenderse por rubros devengados, en especial cuando
ello implique el pago de aumentos retroactivos y se haya producido vigente el vínculo pero se reclamen una vez
extinguido el mismo.

6- INCISO F

Demandas fundadas en el art. 66 de la LCT para el restablecimiento de las condiciones laborales alteradas.

Esta disposición vino a zanjar la discusión existente entre los Jueces de Conciliación y las Cámaras del Trabajo
respecto del trámite a asignar, ya que la gran mayoría de los Jueces de Conciliación entendían que carecían de
competencia para resolver sobre el fondo del asunto.

Ahora deberán resolver tanto la cuestión de la cautelar (que va ínsita con la demanda, salvo que se trate de una
alteración general de condiciones laborales) y también la cuestión de la razonabilidad de la medida dispuesta por el
empleador.

7- INCISO G

Extensión de la certificación de servicios y remuneraciones y demás documentación a que alude el art. 80 de la LCT,
así como cualquier otra certificación y constancias documentales que deba extender el empleador conforme las
leyes vigentes, siempre que con la documental acompañada, se desprendan las circunstancias de hecho que deben
asentarse en las mismas, y, en su caso, la indemnización correspondiente por falta de entrega.

El art. 80 de la LCT contiene tres exigencias:

A) El certificado de cese de servicios y remuneraciones

B) El certificado de trabajo donde debe constar los datos personales del trabajador y se ha hecho o no cursos de
capacitación, conforme sexto apartado de la ley 24.576 de la Formación Profesional ubicada en la LCT entre los arts.
89 y 90.

C) La constancia documentada del ingreso de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social y de los fondos
sindicales.
Para que sea viable la sanción se debe acompañar la intimación a su entrega, conforme decreto 146/01, la negativa
a hacerlo por parte del empleador o la falta de respuesta a su requerimiento o la respuesta que hace saber que está
a disposición pero que el trabajador afirme no haberlo recibido.

8- INCISO H

Pago del salario correspondiente al mes de la extinción, el sueldo anual complementario y las vacaciones, cualquiera
sea la causal de extinción del vínculo.

Respecto del sueldo parecería que ello no debería ofrecer mayores dificultades, pero en cambio la liquidación del
Sueldo Anual Complementario y de las Vacaciones habilitan diversos matices de cuestionamiento vinculados con
adicionales no remunerativos (en el primer caso) y de tiempo de servicio (art. 18). También las hipótesis vinculadas
con el art. 253 de la LCT.

9- INCISO I

La entrega de la libreta de aportes del Fondo de Cese Laboral de la industria de la construcción, el pago del fondo de
cese laboral por falta de aportes del régimen de la Industria de la Construcción y la indemnización prevista para el
caso de incumplimiento de lo dispuesto por el art. 17 de dicho régimen.

Refiere a la entrega de la libreta o credencial que acredita que el trabajador está registrado en el I.E.R.I.C.

La constancia de libre disponibilidad bancaria para que el trabajador o sus causahabientes puedan retirar el fondo
de cese laboral del banco donde esté depositado el mismo

El pago directo de los haberes del mes en que se efectiviza el distracto

El trabajador deberá intimar de manera fehaciente al empleador por el término de dos días hábiles, constituyéndolo
en mora (aunque la mora es automática ya que la primera parte del art. 18 de la ley 22.250 así lo establece)

El Juez graduará prudencialmente la sanción que no podrá ser inferior a 30 días ni superior a 90 días conforme lo
prescripto en el art. 15 de la ley 22.250 (12% sobre salarios básicos y adicionales durante el primer año de relación
laboral y 8% a partir del segundo año)

Si además no se inscribió al trabajador en el IERIC se le debe abonar 30 días adicionales computados del mismo
modo.

10- INCISO J

Pago de la sanción conminatoria dispuesta en el art. 132 bis de la LCT siempre que con la demanda se acompañe
documentación fehaciente que acredite la extinción del vínculo, la efectiva realización de las retenciones previstas
en dicha norma, la falta de ingreso total o parcial de los montos correspondientes y la intimación efectuada al
empleador a tales fines.

11- INCISO K

Demandas derivadas del Régimen de Riesgos del Trabajo por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales
cuya contingencia, hecho generador, relación causal o calificación médico legal haya sido rechazada por la Comisión
Médica Jurisdiccional dependiente de la SRT.

Contingencia son:

 Accidente de Trabajo
 Accidente in itinere
 Enfermedades profesionales listadas
  Enfermedades no listadas que se sostenga que tienen relación de causalidad exclusiva con el trabajo de
conformidad con lo previsto por el decreto 1278/00 y su decreto reglamentario 410/2001.

Hecho generador hace referencia al suceso que determinó el siniestro que origina la contingencia denunciada

Puede cuestionarse que el mismo no existió (supuesto de denuncia de accidentes in itinere) o que no aconteció
durante el tiempo que el trabajador estaba en el trabajo o a disposición del empleador y que no encuadra en la
hipótesis de ocasionalidad del siniestro.

Relación causal en cambio hace referencia a la atribución de responsabilidad resarcitoria a nivel prestacional al
vincular la contingencia denunciada y aceptada como portada por el trabajador reclamante, con el hecho generador
que el trabajador puso en conocimiento, el que si bien también es reconocido como ocurrido, a juicio de la Comisión
Médica no origina las consecuencias médicas denunciadas en la presentación, o bien el agente causal actuante no
está reconocido como tal en el listado de triple columna que surge de la ley 24.557.

En este sentido los precedentes que justifican este planteo se corresponde con los casos de “SILVA C/ UNILEVER
S.A.” Y “RIVADERO C/ LIBERTY”, ambos de la CSJN, la que descalificó el sistema de número clausus o lista cerrada a la
hora de la verificación del nexo causal adecuado. -

También entendemos que debe descalificarse el requerimiento de causalidad exclusiva que emana del decreto
410/2001, de conformidad a lo prescripto por el art. 2 de la ley 26.773.

Respecto de la calificación médico legal hace referencia a las características de “inculpable” “preexistente” o “sin
incapacidad tabulable” que surge de los dictámenes de las comisiones médicas apartándose de lo dispuesto por el
art. 6, apartado 3, inciso b) de la ley 24.557

En todas estas variantes debe haberse agotado el trámite administrativo ante la Comisión Médica local a través de la
resolución del Titular del Servicio de Homologación que así lo declara.

12- INCISO L

Demandas derivadas del Régimen de Riesgos del Trabajo cuando el accidente de trabajo o enfermedad profesional
estuviere reconocido por la Comisión Médica Jurisdiccional dependiente de la SRT y se cuestione exclusivamente la
determinación del grado de incapacidad según los baremos o el monto de la indemnización correspondiente según
las tarifas legales y en función de la remuneración denunciada en la instancia administrativa.

El cuestionamiento del trabajador respecto del grado de incapacidad debe constar en el certificado médico dado por
su médico tratante, de conformidad con lo prescripto por el art. 9 de la ley 26.773

Debe acompañar los antecedentes médicos que obren en su poder o indicar cómo obtenerlos

No resulta posible utilizar otro baremo diferente, ni tampoco incluir otras patologías no reclamadas en el trámite
ante la CM

Todo es bajo pena de inadmisibilidad (art. 83 ter)

El cuestionamiento del trabajador respecto del monto de la indemnización tiene como fundamento la remuneración
denunciada en la instancia administrativa pero no contemplada en la liquidación efectuada de conformidad con el
art. 43 de la Res. SRT 298/17 y a nuestro entender contempla tres hipótesis:

A) No inclusión de sumas no remunerativas de naturaleza salarial de conformidad al Convenio 95 de la OIT

B) No inclusión de viáticos no gastados ni rendidos en los términos del art. 106 de la LCT

C) demanda contra la Empresa en aquellos supuestos que el empleador hubiera omitido declarar parcialmente los
salarios del trabajador ante los organismos previsionales. En tal hipótesis el trabajador puede conciliar con la ART sin
que ello conforme un supuesto de cosa juzgada administrativa y puede reclamar contra el empresario por la
diferencia. De obtener sentencia firme favorable la ART deberá reajustar el monto abonado.

Al contestar la demanda el demandado deberá indicar fundadamente el grado de incapacidad (se supone que con
certificado médico) o el importe de la liquidación que entiende corresponde al caso.

Su silencio dará lugar a que se dicte sentencia sin más trámite, sin perjuicio de las medidas para mejor proveer que
disponga el Juez (pericia médica o contable según el caso) (83 quater, tercer párrafo)

En la audiencia el Juez dispondrá sin más trámite la realización de una pericia médica o contable, ordenando de
oficio el sorteo en dicha ocasión de los peritos oficiales, pudiendo las partes proponer peritos de control sólo en
dicha ocasión (art. 83 quinquies sexto párrafo)

El Juez podrá ordinarizar el trámite (art. 83 quinquies, cuarto párrafo).

13- EXCLUSION

El procedimiento declarativo abreviado no procederá cuando se trate de una relación laboral no registrada en los
organismos pertinentes.

Cuando se encuentre alegada la deficiente registración de la relación laboral, la existencia de deudores solidarios o
cuestionado el encuadramiento convencional o la categoría profesional del trabajador y atendiendo a la complejidad
del caso, el Juez podrá determinar la continuación del trámite por el procedimiento ordinario, de conformidad con
lo prescripto por el art. 83 y siguientes de la ley.

14- TRAMITE

La demanda deberá contener los requisitos del art. 46

Debe ofrecerse y adjuntarse la prueba de la que intente valerse.

Traslado al demandado por el término de seis días para:

a) allanarse

b) contestar demanda bajo los apercibimientos de los arts. 25 y 49 del CPL

c) Citar a terceros obligados conforme art. 48

Demandado debe ofrecer y acompañar prueba. No es admisible la reconvención.

De la contestación de demanda se corre traslado al actor por el término de tres días para que amplíe prueba y
contestes excepciones y ofrezca prueba de ello. Las excepciones se resuelven con la sentencia. Al tercero se le dan
también 6 días para que conteste el traslado.
Una vez contestada la demanda y las excepciones, se citará y emplazará a las partes y terceros a una audiencia única
que debe celebrarse en un plazo máximo de 10 días, donde el Juez procurará la conciliación, pudiendo proponer
fórmulas conciliatorias y sin que ello importe prejuzgamiento

Si no concurre el actor se lo tiene por desistido de la acción

Si no concurre el demandado se le impone una multa de 3 Ius a favor del actor

Si existen cuestiones controvertidas que necesitan de la producción de prueba se fijará un cuarto intermedio y se
fijará día y hora de continuación de la audiencia en un plazo máximo de 60 días debiendo intimarse a las partes para
que produzcan su prueba bajo apercibimiento de tenerla por no producida.
Las resoluciones del Juez sobre producción, denegación y sustanciación de prueba son susceptible de recurso de
reposición el que deberá interponerse y resolverse en ese mismo acto, luego de ser oída la contraria. El afectado
podrá hacer reserva de acusar el agravio en el eventual recurso de apelación contra la sentencia

La prueba confesional y testimonial se recibirá en un solo acto, en forma oral y en la oportunidad de la continuación
de la audiencia. Es a cargo de los oferentes la notificación a los testigos, que deberá acreditarse en forma previa a la
audiencia, bajo apercibimiento de tenerlos por renunciados, sin perjuicio de la citación por la fuerza pública en su
caso.

Luego de recepcionada la prueba testimonial y confesional, en la misma audiencia, las partes alegarán por su orden
en forma oral, durante 20 minutos y el Juez dictará sentencia en el plazo fatal de 15 días, salvo que la cuestión
permita el pronunciamiento en el momento.-

La notificación de la sentencia se hará en forma electrónica

Si la cuestión es de puro derecho o son suficientes los elementos incorporados a la causa, el Juez dispondrá la
continuación de la audiencia a los fines de los alegatos y dictará sentencia en el plazo fatal de 10 días de
recepcionados estos últimos.

FACULTADES DEL JUEZ:

 En la audiencia única, el Juez debe ordenar el proceso, determinar el objeto del mismo con precisión y fijar
los hechos conducentes controvertidos a fin de delimitar las cuestiones litigiosas
 Dispone sobre la producción de prueba
 Fija los puntos de pericia
 Puede limitar el número de testigos aún por debajo del mínimo del art. 41 de la LPT
 Puede sustituir de oficio medios probatorios cuando existieren notoriamente otros que permitan la
acreditación de los hechos con mayor celeridad o eficacia.
 Puede declarar la inadmisibilidad de las pruebas que sean:
a) manifiestamente improcedentes;
b) inconducentes
c) sobreabundantes
d) meramente dilatorias
e) estuvieren prohibidas por la ley.
 O que la cuestión sometida a análisis es de puro derecho
 Los jueces deben garantizar en ambas instancias que las pruebas se diligencien en los plazos procesales
establecidos
15- SENTENCIA

Será apelable ante la Cámara

La apelación tiene efectos suspensivos, excepto la resolución sobre ius variandi abusivo y las vinculadas con riesgos
del trabajo que tendrán efecto devolutivo. El recurso debe interponerse en forma fundada dentro del término de
cinco días de notificada y se correrá traslado por cinco días al apelado para que conteste los agravios o adhiera al
recurso, en cuyo caso se correrá traslado a la contraria para que lo conteste. En el plazo de cinco días de
contestados los agravios el Juez decidirá sobre la concesión del recurso.

ACTUACION ANTE LA CAMARA:

Dentro del plazo de cinco días debe ser recibido el expediente. Deberá avocarse dentro del plazo de 10 días de
recibido el expediente. Dictará sentencia en el plazo de veinte días de que quede firme el avocamiento. Estos dos
últimos plazos son fatales. Si la apelación incluye prueba denegada en la instancia inferior puede ordenarse su
producción y ello suspende el plazo para resolver, pero por no más de 60 días.
16- RECURSO

CASACIÓN: contra aquellas sentencias que resuelvan el recurso de apelación de las sentencias definitivas dictadas en
el juicio sumario y en el procedimiento especial del juicio declarativo abreviado (art. 98).

La causal del inciso 1) sólo será admisible cuando se funde en una aplicación de la ley que sea contraria a la hecha
dentro de los 5 años anteriores a la resolución recurrida hecha por el propio Tribunal, por el Tribunal Superior de
Justicia o por una Sala o Cámara del Trabajo de la Provincia o contraríe la última interpretación de la ley hecha por el
TSJ en ocasión de un recurso fundado en la causal anterior.

17- PROCEDMIENTO SUMARIO

1. Las acciones sumarias previstas por la ley nacional 23.551 o la que la sustituya

2. Las demandas derivadas del régimen de riesgos del trabajo cuando el accidente o enfermedad profesional
estuviera reconocido por la Comisión Médica Jurisdiccional y el trabajador cuestionare la procedencia o
improcedencia de las prestaciones en especie o su alcance y acreditara haber agotado la vía administrativa por ante
la referida comisión.

Art- 83 PROCEDIMIENTO SUMARIO

Exige haber concurrido a Comisión Médica local

Que la misma haya admitido la denuncia y encuadrado el hecho como contingencia en los términos del art. 6 de la
ley 24.557

Que haya disconformidad del trabajador respecto de la procedencia o del alcance de prestaciones médicas o
farmacéuticas, de la rehabilitación o de la recalificación profesional propuesta
BOLILLA 9: “DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO”

1- CONCEPTO

Es la parte del derecho del trabajo que se encarga de las relaciones colectivas, en relación a la negociación entre los
actores sociales, los acuerdos convencionales que regulan sus relaciones profesionales y la resolución pacífica de los
conflictos colectivos de intereses y de derecho.

2- PRINCIPIOS
● LIBERTAD SINDICAL: Puede ser tomada del punto de vista individual, como del punto de vista colectivo.
Del punto de vista individual se refleja en el derecho a afiliarse, a desafiliarse o a no afiliarse y que esas
actitudes no tengan consecuencias sobre el contrato. En cuanto a la libertad sindical colectiva es la
posibilidad de conformar entidades sindicales de grado superior (ej: CGT).
● SUBSIDIARIDAD: Es subsidiaridad en un doble juego. El juego que nos interesa, es el de la ausencia tanto
estatal como del empleador, es decir que los sindicatos actúan de modo indirecto.
● AUTONOMIA: Los sindicatos actúan autónomamente dentro del marco legal.
3- MODELO SINDICAL ARGENTINO

El modelo sindical argentino está regulado por la ley 23551, y consiste en un régimen sindical en donde el Estado es
quien otorga la personería gremial que da determinadas atribuciones. Es un modelo de representación única por
actividad.

4- LIBERTAD SINDICAL: (Regulada del art 1 a 9). Implica:

o Constituir libremente asociaciones
o Afiliarse a organizaciones ya constituidas
o Reunirse y desarrollar actividades sindicales
o Peticionar ante las autoridades y empleadores.
5- CLASES DE ASOCIACIONES SINDICALES

Regulado en el Art 10 LAS, existen tres cases:

● Trabajadores de una misma actividad o actividades afines. (es la promovida por el modelo ARG.)
● Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
● Trabajadores de mismo oficio profesión o categoría, aunque sean actividades distintas.
6- FORMAS DE ASOCIARSE SINDICALMENTE
● SINDICATOS O UNIONES: Entidades de primer grado. Estos nuclean a sindicatos de empresa o por oficio o
profesión.
● FEDERACIONES: Agrupamientos de entidades de primer grado dentro de misma rama o actividad.
● CONFEDERACIONES: Agrupamientos de entidades de 1er y 2do grado.
7- PERSONERIA GREMIAL

Es un atributo de representación que da el Estado al sindicato más representativo (cantidad de afiliados es

determinante). Implica titularidad exclusiva de derechos sindicales dentro del ámbito personal y territorial.
Art 31 derechos exclusivos de los que tienen personería:

● Defender y representar ante Patronal y Estado.

● Derechos de representación individual y colectivos.
● Intervenir en la negociación colectiva y controlar cumplimiento legislación.
● Colaborar con Estado en problemas de trabajadores.
● Constituir patrimonios de afectación.
● Administrar sus propias obras sociales.
8- REQUISITOS

Deberán elaborar un estatuto, que debe contener:

● Denominación domicilio objeto y zona de actuación.

● Actividad oficio profesión o categoría de los trabajadores que represente.
● Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación,
que deberá garantizar el derecho de defensa.
● Determinación de autoridades y especificación de sus funciones, duración de mandatos, procedimiento de
revocación, etc.
● Modo de constitución, administración y control del patrimonio social.
● Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances y órganos de revisión y
fiscalización.
● Régimen electoral que asegure democracia interna, sin poder pedirse más del 3% de votantes de avales para
presentar lista.
● Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos.
● Procedimiento para disponer medidas legitimas de acción sindical y modificación de estatutos.
9- TIPOS DE ASOCIACIONES

En virtud del artículo 14 bis de la C.N. tendremos dos tipos de asociaciones. Las simplemente inscriptas y aquellas
que detentan representación gremial con personería.

10- REPRESENTACION

EN LA EMPRESA: Actúan los delegados. Estos deben cumplir los requisitos de: Antigüedad de un año en la Empresa
donde se realiza elección, salvo hipótesis de establecimientos nuevos; ser mayor de 18 años.

Mandato de los delegados: art. 42 LAS - duración 2 años si no hay otro plazo previsto en el estatuto.

Puede ser removido por voto directo o asamblea de electores: siempre debe tener derecho de defensa
La elección debe ser convocada con anticipación y empleador ser notificado. Votan todos los trabajadores estén o
no afiliados.

Funciones de delegado:

● Verificación de cumplimiento de normas.

● Reunirse periódicamente con el empleador.
● Presentar reclamos ante patrón y autoridad.
● Participar de negociación de convenio de Empresa
11- AMPARO DEL DIRIGENTE SINDICAL

El Art. 47 LAS: establece protección contra acciones de empleador (como suspender, despedir, modificar
condiciones de trabajo) para quien ejerce actividad sindical. Establece vía de amparo o sumarísima como remedio.

TUTELA SINDICAL:

● Art. 48 LAS: Establece el derecho de los trabajadores a licencias gremiales (solo el integrante del órgano de
conducción tiene derecho a licencias gremiales, NO los delegados), reincorporación, etc.
● REQUISITOS: art 49 LAS: a) Designación acorde a los recaudos legales b) Que la elección haya sido
comunicada al Empleador.
● PROTECCION ESPECIAL DEL CANDIDATO NO ELECTO: art. 50 LAS. (6 meses de protección desde oficialización
de la lista)
EXCLUSION DE LA TUTELA: ART 52 LAS

● Establece necesidad de decisión judicial para poder aplicar determinadas medidas con quienes tienen fueros
gremiales
● Empleador puede solicitar medida preventiva con el inicio del juicio
● Debe diferenciarse la suspensión precaucional con la liberación de tareas
● Debe establecerse específicamente el fin del juicio, medida que se quiere aplicar, conforme precedente de la
CSJN en autos “UNR c/ Calarota”.
● Es un juicio sumarísimo, corto, en Córdoba la ley procesal 7987 establece que debe tramitarse como
incidente ante el juez de conciliación y es apelable ante la Cámara del Trabajo

CUANDO EL EMPLEADOR NO CUMPLE CON SUS OBLIGACIONES LEGALES EL TRABAJADOR PUEDE PEDIR EL
RESTABLECIMIENTO DE SUS CONDICIONES ALTERADAS O LA REINSTALACION.

11- FALLOS IMPORTANTES DE LA CSJN

1. ATE C/ MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIÓN – Se declara inconstitucional el art. 41 de la ley 23.551 – Derecho
a la elección de delegados.

2. ROSSI ADRIANA C/ ESTADO NACIONAL (ARMADA ARGENTINA). Se declara inconstitucional el art. 52 de la ley
23.551 ya que la protección incluye también a los representantes de entidades simplemente inscriptas y no
únicamente a quienes detentan personería gremial.

3. ALVAREZ Y OTROS C/ CENCOSUD – Se determina que se aplica la ley 23.592 a aquellas personas que realicen
acción sindical independientemente de que estuvieran amparados por la ley 23.551. Se ordena la reinstalación

4. ATE C/ MUNICIPALIDAD DE SALTA – Se declara inconstitucional el art. 31 de la ley 23.551 – Derecho a la

representación individual y colectiva de afiliados a entidades simplemente inscriptas.
5. ORELLANO C/ CORREO ARGENTINO – Se determina que sólo las asociaciones (con personería gremial o
simplemente inscriptas) son las que pueden convocar a la huelga y otras medidas de acción directa en forma
legítima

3. U.N. de ROSARIO C/ CALAROTA LUIS R. – Se determina que el juicio de exclusión de tutela sindical debe producir
una cabal comprobación de los hechos atribuidos al dirigente sindical y que debe especificarse cuál es la medida
disciplinaria que se piensa adoptar
UNIDAD DECIMA: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CONFLICTOS
COLECTIVOS.
DERECHO COLECTIVO

Primera parte

El Negocio Colectivo. Concepto y fuentes. Ámbitos de

negociación. Sistemas de negociación colectiva (Leyes 14.250, 24.185 y otras; provinciales y

municipales).

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Es aquella negociación que se da entre sujetos colectivos de trabajo.
En representación de los trabajadores  una asociación sindical con personería gremial.

Por el lado de los trabajadores, en principio de acuerdo a la ley gremial, es la entidad que
detenta la personería gremial. La CSJN en el fallo Ademus dijo que quien puede negociar es
quien detenta la personería gremial, ya que es una preferencia en la representación colectiva,
no una preferencia.
En representación de los empleadores  un empleador, un grupo de empleadores, o una
entidad representativa de empleadores (lo más común en la representación del comercio,
Cámara de trabajadores del comercio).

REGULACIÓN
La negociación colectiva posee reconocimiento legislativo:

- Ley 23.546 que establece las normas de procedimiento para las negociaciones colectivas, en
cuanto a la materia negociable, los poderes que tiene quien negocia, etc.
- Convenio de la OIT n° 154 (ratificado por nuestro país) referido a la negociación colectiva.
Prácticamente reproducido en la - ley 23.544 (Ley de Fomento de la Negociación Colectiva).

FUNCIÓN
Lo importante de la negociación colectiva es que los sujetos colectivos en el marco de esta,
hacen uso de su voluntad o autonomía colectiva para emitir o establecer una fuente de
derecho como son los CCT, que van a regular las relaciones laborales en una actividad o en
una empresa determinada.

Segunda parte
Convenios Colectivos de Trabajo. Partes. Requisitos sustanciales y formales para su vigencia.
Tipos de Cláusulas
Homologación, Publicación, Registro.
Articulación de Convenios Colectivos.
La Ultra actividad.
 Negociación Colectiva en las Pequeñas y Medianas Empresas.

CONVENCIONES o CONVENIOS COLECTIVOS de

TRABAJO
MARCO LEGAL
 Constitución Nacional (14 bis).

 Convenios de la OIT (87, 98 y 154), que garantiza la libertad sindical, el fomento de la

negociación colectiva, entre otros.
 Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo14.250 (conforme 25.877 y Decreto
1135/2004.
 Ley 8329 (Negociación Colectiva del sector público de la Pcia. De Córdoba).
Reglamentada por Decr. 1090/94

CONCEPTO

Acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores,

constituido por derechos y deberes para las partes signatarias y para los trabajadores y sus
empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo de la
Nación), con efecto erga omnes, para el ámbito establecido en dicho convenio”.  abarca a
todas las personas que se desempeñan de dicha actividad, independientemente de que ese
trabajador esté afiliado al sindicato, o que esa empresa esté asociada a la cámara empresarial
del negocio colectivo de trabajo.

CARACTERÍSTICAS
A. Intervención de entidades del sector empresarial y de los trabajadores que
representan la voluntad colectiva. (art. 1 y 2 ley 14.250)
B. Tiene forma de acuerdo (negociación colectiva) y fuerza de ley.
C. Requiere homologación de la autoridad de aplicación laboral (Ministerio de Trabajo
tiene la función de homologar para controlar la legalidad, registrar y publicar los convenios)
(salvo los CCT de empresa).
D. Sus efectos se irradian a todos los trabajadores y a todas las empresas dentro de su
ámbito personal y territorial estén o no afiliados o asociados al organismo que representara a
su sector.  efecto erga omnes.

REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN EL CONVENIO DE EMPRESA:

(ART. 17)
Cuando la negociación está a cargo del Sindicato cuya personería gremial los comprenda y se
integrará con delegados del personal en un número que no exceda la representación establecida
en el art. 45 de la ley 23.551 y hasta un número máximo de 4 trabajadores cualquiera que sea
el número de trabajadores comprendidos en el CCT. Se debe respetar el cupo femenino gremial
conforme ley 25.674

REQUISITOS FORMALES
  Presentado por escrito (surge del art. 3 ley 14.250). Debe detallarse el lugar y la fecha y
el nombre de las entidades suscriptoras con su habilitación para la negociación (es decir,
la personería gremial o jurídica según el caso).
 Celebrado por partes con capacidad negocial legitimada. Intervención de Autoridad de
aplicación (homologación, publicación y registración).
 Para CCT de Empresa basta registración, publicación y depósito (aunque puede ser
homologado si las partes lo requieren)
 Debe detallar la zona de aplicación y el ámbito de actuación o de actividades
comprendidas (nacional, regional o local).
 Debe fijarse el período de su vigencia, más allá de la posible ultraactividad convencional.
Lo que significa que los CCT tienen vigencia por el termino de uno o dos años, pero
existe la ultraactividad convencional, que establece que el convenio persiste más allá del
vencimiento formal hasta tanto se firme un nuevo convenio y éste sea homologado.

REQUISITOS SUSTANCIALES

 Tener validez Erga omnes.

 Ajustarse a las normas generales que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo,
salvo que las cláusulas resulten más favorables al trabajador y siempre que no afecten
disposiciones dictadas en protección del interés general (art. 7 ley 14.250).

 La aplicación de sus normas no podrá afectar las condiciones más favorables de los
trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo (art. 8, parr. 2, ley
14250).

 Sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio (excepto lo que se denomina

el descuelgue convencional, cuando la empresa ha iniciado el procedimiento preventivo
de crisis económica y no cumplirá el convenio siempre y cuando sea autorizado por las
entidades que firman el convenio colectivo, es decir el sector de los trabajadores (sector
gremial) y el empresarial).

CLASIFICACIÓN de los convenios

1. Verticales o de actividad (misma actividad –industriales, servicios)  comienzan desde

la categoría de aprendiz hasta la última categoría especializada, no admite a las personas
que tienen poder de dirección dentro del ámbito del convenio colectivo (ej: capataces,
"Álvarez c/ Cencosud")
2. Horizontales o de oficio (mismo arte, oficio o profesión)  convenio de camioneros
(todo chofer de camión puede ser nucleado dentro del sindicato de choferes y
camioneros, y choferes de colectivo) y viajantes de comercio.
3. De Empresa (para la empresa o establecimiento y se aparta del CCT de actividad en
todo aquello que está habilitado a negociar, es decir que hay materias que le habilitaron
para la negociación colectiva en la empresa).
4. Intersectoriales o marcos (programáticos, referenciales, fijan materias y límites)  son
más limites políticos y económicos que los relacionados con la actividad laboral
propiamente dicha.

DIFERENCIAS DEL CCT con:

Contrato Individual: Solo afecta al trabajador contratante y a la empresa que lo contrató. El
contrato individual puede ser modificado por el CCT (no viceversa, es decir que el CCT no
puede ser modificado por el contrato individual pese a que este puede tener mejores beneficios
que aquel).

Reglamento de Empresa: Es dispuesto por la voluntad individual del empresario y constituye

un compendio de derechos y obligaciones que deben asumir los trabajadores. Son normas
complementarias de distintas disposiciones de la LCT, por ejemplo, indumentaria del
trabajador, horarios de trabajo, etc.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN
 PERSONAL: son las personas que comprende un convenio colectivo, son aquellas
personas que se desempeñan en esa empresa.
 TEMPORAL: tiempo (periodo) por el que rige un convenio colectivo, consiste en el
plazo de vigencia pactado por las partes dentro del mismo. Tiene la particularidad de la
ultraactividad, perdura hasta que se renueve el convenio y el Ministerio de Trabajo
homologue el nuevo convenio colectivo suplantando el anterior.
 TERRITORIAL: es la zona o región en donde rige el convenio colectivo, lo que está
relacionado con el ámbito de influencia territorial del sindicato que representa a los
trabajadores. En el estatuto se figura el ámbito de representación en el que actuara el
sindicadito que requiere la personería gremial.

ULTRAACTIVIDAD
Concepto: vigencia de la norma convencional incluso posteriormente al vencimiento del plazo
establecido por el CCT (art. 6 ley 14.250).

Implica que el CCT perdurará en su vigencia más allá del vencimiento del término pactado
hasta tanto sea celebrado uno nuevo que lo remplace entre entidades de igual ámbito que los
suscriptores del CCT anterior. Si no se dice nada su duración (perduración) es indefinida.
Puede pactarse el vencimiento de algunas cláusulas y la subsistencia de las restantes
(DESGAJAMIENTO CONVENCIONAL).

Diferentes variables:
1. Vencido el CC existe ultraactividad legal indefinida hasta que se negocie, dicte,
homologue, registre y publique un nuevo CC que sustituya al anterior.
2. Convencionalmente se puede establecer la NO vigencia de ultraactividad del convenio
(se debe decir cómo se regularán las relaciones hasta que exista una nueva CCT).
3. Se puede establecer caducidad de algunas cláusulas y ultraactividad de otras.
4. PYMES art. 99 ley 24.467: si no existe estipulación convencional en contrario se
extinguirán los CCT vigentes ipso iure (de puro derecho) a los 3 meses de su
vencimiento.  La ley de PYMES obligo a negociar un CCT para PYMES o dentro
del CCT un capitulo especifico relacionado a las PYMES

Y en la misma ley de pequeñas y medianas empresas se obliga a negociar de Buena Fe

(art. 100)

ARTICULACIÓN DE CONVENIOS
CCT de ámbito superior puede establecer formas de articulación entre unidades de
negociación de ámbitos diferentes (ART. 18 14.250).

Prelación (art. 19): ¿Cómo se determina qué convenio rige?

  Mismo ámbito negocial: un CC posterior suplanta in totum (en todas sus partes) el CC
anterior de igual ámbito.

 Diferente ámbito negocial: un CC posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica

la CC anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.

DESCUELGUE CONVENCIONAL
Implica la exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable.

Requisitos:

 Acuerdo entre empleador y partes signatarias del CC, en el marco del Procedimiento
Preventivo de Crisis de empresas. Si no hay acuerdo, CCT sigue vigente.

 La empresa debe iniciar el procedimiento preventivo de crisis (arts. 98 a 105 de la

Ley de Empleo). Tiene que implicar una situación de crisis económica para la empresa
la aplicación del CCT.

 La exclusión convencional debe ser temporal.  tiempo limitado.

COMISIÓN PARITARIA
Concepto: organismo tripartito, de creación facultativa de las partes firmantes del convenio
colectivo de trabajo en las condiciones establecidas en la norma convencional.
Constitución: con igual número de trabajadores y empleadores y la norma convencional
determinará quién la presidirá y cómo destrabar empates.

Regulación: arts. 13 a 15 de la ley 14.250 y arts. 7 a 11 del Decr. Reglamentario 199/88.

FACULTADES DE COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN del convenio

(ART. 14, LEY 14.250)

a. Interpretar con alcance general la CCT.

b. Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o pluriindividual, por
la aplicación de normas convencionales.
c. Intervenir cuando se suscite un conflicto colectivo de intereses.
d. Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por innovaciones tecnológicas.

Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al CCT como parte integrante
del convenio.

COMISIÓN NEGOCIADORA (LEY 23.546) – PROCEDIMIENTO

La Comisión Negociadora (es paritaria, es decir tiene representación en igual numero de
trabajadores y del sector empleador) se deberá constituir dentro de los 15 días de recibida la
comunicación por parte de la autoridad de aplicación laboral y existe deber de negociar de
buena fe.

Realizado el acuerdo convencional se elevará al Ministerio de Trabajo de la Nación quien

cuenta con 30 días hábiles administrativos para expedirse, caso contrario se produce la
HOMOLOGACION TACITA. Si se deniega las partes del convenio se puede pedir la revisión
administrativa dentro del plazo de quince días hábiles administrativos.

MATERIAS A NEGOCIAR (LEY 23.546) en un CCT

 Cláusulas relativas al empleo
 Ajustes salariales y el modo en que se van a implementar
 Capacitación
 Organización del trabajo y nuevas tecnologías
 Régimen de información y consulta a la organización sindical
 Salud y medio ambiente laboral  LRT
 Productividad
 Mecanismos de prevención o solución de conflictos laborales  ej: conciliación con
intervención de la autoridad de aplicación.

Tercera parte
Conflictos Colectivos. Distinción del conflicto individual y del conflicto pluriindividual.

Formas de exteriorización del conflicto. Medidas de Acción Directa.

El Derecho de Huelga como un caso especial de las Medidas de Acción Directa.
Concepto. Requisitos para su ejercicio. La Reglamentación del Derecho de Huelga. La Huelga
en los Servicios Esenciales.
Medios de Solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo. Conciliación Obligatoria,
Mediación, Arbitraje. Comisiones Paritarias.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONCEPTO

“Conflicto social que se produce entre los trabajadores colectivamente considerados desde los
sindicatos y los empleadores por causas laborales que afecten a la clase o categoría
profesional”.

CLASIFICACIÓN de los conflictos

a. DE INTERESES o ECONÓMICOS: cuando existe UNA REIVINDICACIÓN que
procura MODIFICAR LA SITUACIÓN existente para dar lugar a una nueva situación
más ventajosa.
El profe agrega que los conflictos económicos pueden ser de defensa o de avance.
Porque muchas veces los trabajadores quieren no verse perjudicados, no pidiendo nada
nuevo solamente que se respecte el convenio colectivo o la cláusula eco de aquel; puede
haber huelgas que pidan aumento de salario o mejora de condiciones laborales que
mejoren su derecho al trabajo.
b. DE DERECHO O JURÍDICOS: cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo
SOBRE LA INTERPRETACIÓN O APLICACIÓN de un CC vigente o de una
legislación aplicable.
Puede intervenir la comisión paritaria de interpretación del convenio, sino resolverá la
cuestión la Justicia, salvo que la cuestión se someta a un laudo arbitral.
DIFERENCIA entre los conflictos
 CONFLICTOS DE DERECHO: la resolución está predeterminada y limitada por la
norma cuya interpretación o aplicación se pretende y normalmente es judicial o a través
de un laudo arbitral.

 CONFLICTO ECONÓMICO: el interés colectivo excede la norma preestablecida y

se dirige hacia la creación de una norma nueva o a la modificación de una ya existente
fundada en razones de equidad y justicia social.

PARTES INTERVINIENTES EN CONFLICTO

 ASOCIACIÓN SINDICAL REPRESENTATIVA DE LOS TRABAJADORES.
 EMPRESA O LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA DE LOS EMPRESARIOS
DEL SECTOR.
 PARA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE DERECHO se ha
previsto la intervención facultativa de LA COMISIÓN PARITARIA.
 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE INTERESES, definen la asimismo la
participación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
quien determinará la implementación de medios pacíficos de solución de controversias
(conciliación obligatoria y arbitraje voluntario, o la mediación).

CONCILIACIÓN OBLIGATORIA
 Concepto: medio de aproximación de dos partes en conflicto, con la intervención de un
tercero ajeno al mismo, que en su carácter de garante de la paz social tiene por objeto
llegar a un acuerdo a fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de
evitar medidas de fuerza (huelga) o acciones (suspensión, reducción de jornada, cierre
de establecimiento) por parte de cualquiera de ellas.
 Regulación Normativa: ley 14.786.
 La concurrencia y acatamiento es de carácter obligatoria (art. 13 ley 14786).

PROCEDIMIENTO
 Previo a la realización de medidas de acción directa, las partes deben comunicar al
Ministerio de Trabajo la situación planteada, a fin de que opere el inicio de la
conciliación obligatoria previa al conflicto (aunque en realidad se origina el conflicto,
se toman las medidas y luego actúa el Ministerio para retrotraer la situación al estado
anterior del conflicto, por ejemplo, si se despidió al trabajador reincorporarlo).

 Está prohibida la realización de medidas de acción directa durante la conciliación

obligatoria. Si sucede, autoridad intima al cese de las mismas. Si no se cumple,
posibilidad de sanciones (arts. 8 y 9)

 Autoridad de aplicación tiene facultad para disponer que el estado de cosas se retrotraiga
al existente con anterioridad al conflicto (art. 10)
 Plazo: para negociar en el ámbito de la conciliación obligatoria es de15 días desde que la
autoridad toma conocimiento del diferendo hasta que pone fin a la gestión conciliatoria,
la cual puede terminar en un acuerdo o no; si está cerca del acuerdo el ministerio puede
prórroga por 5 días (art. 11).
  Autoridad propone una fórmula conciliatoria. Si no es admitida, el mediador invitará a
las partes a someter la cuestión a ARBITRAJE. Si ello no se admite, las partes pueden
recurrir a medidas de acción directa.

ARBITRAJE VOLUNTARIO (el obligatorio fue derogado)

 Concepto: medio de resolución de conflictos a través de la designación de un tercero,
denominado “árbitro”, quien evaluando las posturas y pruebas de las partes emite un fallo
(laudo) arbitral al que éstas deben someterse y que solamente es recurrible ante instancias
judiciales en casos especiales (abuso de autoridad (resuelve algo que las partes no
plantearon, extra petita) o cuando resuelve algo que extra temporalmente). De Diego.

 Las partes someten un conflicto a la decisión de un tercero interviniente quien va a dictar

una resolución llamada “laudo” de cumplimiento obligatorio para las partes,
prácticamente irrecurrible y con valor de convención colectiva.

PROCEDIMIENTO
 Cuando las partes aceptan el arbitraje, suscribirán un compromiso arbitral (nombre del
árbitro, puntos de discusión, ofrecimiento de pruebas –en su caso- y plazo para su
producción).
 Plazo perentorio para el dictado de la “sentencia arbitral”: 10 días hábiles. Se pueden
prorrogar si hay medidas de mejor proveer. Las partes pueden establecer un plazo
diferente al legal, menor o mayor, si es muy grave el problema se establece un plazo
menor.
 El plazo mínimo de vigencia de la sentencia o laudo arbitral es de 6 meses.
 Los únicos recursos posibles de plantear contra la decisión es la nulidad: a) por una
resolución extra petita o b) fuera de término.

DERECHO DE HUELGA
 Concepto: Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar, promovida con
un sindicato con personería gremial o una entidad simplemente inscripta (conforme
criterio de la Corte Suprema de Justicia en la causa “ORELLANO C/ CORREO
ARGENTINO”) y fundado en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.

 Objetivo: Revertir alguna decisión considerada injusta (despidos o suspensiones), o

tender a lograr alguna reivindicación (aumento salarial o cambio de las condiciones de
trabajo).

TIPOS DE HUELGA

Clásica: a) Huelga general: comprende la totalidad del establecimiento o sección, sin

concurrencia a los lugares de trabajo.

Otros tipos de huelga:

Parcial: comprende sólo a parte del establecimiento;  ej: está en paro el sector
administrativo.
Intermitente: afecta a determinados sectores, que van variando y es de duración limitada;
Progresiva: su intensidad se va prolongando a medida que el conflicto se profundiza; 
comienza siendo un paro de 5 minutos por hora el primer día, al segundo días son 10 minutos
y así avanza hasta la paralización total.
Rotativa o articulada: Van variando los sectores que realizan la medida de fuerza;

Tapón o trombosis: se da en los procesos de producción just in time, donde la paralización de

un sector determinado afecta a la totalidad de la producción.  si tengo que colocar las gomas
del neumático para que pase al próximo sector, si se para en esta etapa no se puede seguir en
la producción lineal del acto, afectando la totalidad de la producción porque impide llegar al
proceso terminado.

OTRAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA (técnicamente no es la huelga, porque es la

abstención de concurrencia o de trabajar). La corte ha entendido que tiene la misma
connotación de la huelga.
1. Paro de brazos caídos: se concurre al lugar, pero no se realiza actividad laboral;  Caso
Orellanos.

2. Trabajo a desgano: se disminuye intencionalmente el ritmo de producción; 

normalmente produzco 10 piezas, ahora produzco 4, es una disminución intencional
notoria.

3. Trabajo a reglamento: sólo se hace lo que está pautado en el reglamento como

correspondiente a dicha función;  forma de paro típico del empleo público,
específicamente del poder judicial.
4. Trabajo activo o a la japonesa: Se produce a un ritmo intenso innecesario para la
estructura empresarial afectando con sobrecarga de stock, la estructura económica
financiera de la empresa.  En Argentina no se da. Normalmente se produce 5 y en ese
momento produzco 10, por lo que obliga a tener los productos en el depósito y me obliga,
para seguir produciendo, a comprar más insumos lo cual genera un costo financiero
importante.  ejemplo, producto perecedero se perdería.

MEDIDAS PREVIAS A LA HUELGA:

Son las denominadas medidas de presión psicológica:
1. Asambleas;
2. Comunicados internos;
3. Comunicados de prensa;
4. Marchas, manifestaciones, sentadas frente al establecimiento;
5. Declaración de estado de alerta;
6. Quita de colaboración;  por ejemplo, no realización de obras extras cuando se saber
que la empresa debe terminar una producción importante.
7. Paros simbólicos o de advertencia;
8. Intimación con aviso de huelga.

OTRAS MEDIDAS DE PRESION:

1. Piquetes;
2. Ocupación del establecimiento;
3. Huelga de hambre;  poco frecuente en Argentina
4. Renuncias masivas en sectores claves para el proceso productivo.
MEDIDAS DE RESPUESTA POR EL LADO DEL EMPLEADOR

A TRAVES DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN:

1. Campañas públicas informativas del conflicto, defendiendo su postura y criticando la de
los trabajadores;
2. Campañas utilizando a terceros afectados (usuarios) por el conflicto.  con el tema de
ómnibus, hay periodistas que entrevistan a los usuarios afectados por no poder usar el
medio de transporte público.

MEDIDAS DE PRESION ECONÓMICAS O CONTRACTUALES:

1. Lock out;  cierre con llave del establecimiento. No entra nadie a trabajar, pero deben
pagar el salario porque tiene la fuerza de trabajo a disposición y no la utiliza.
2. Contratación de rompe huelgas;  trabajadores amarillistas, los que están dispuestos a
trabajar para reemplazar a los huelguistas.
3. Premios anti huelga;  10% + al salario, por ejemplo
4. Denuncias penales contra dirigentes;
5. Acciones por daños y perjuicios contra el sindicato;
6. Sanciones disciplinarias a huelguistas;  que no sean dirigentes porque tienen la tutela
judicial, por ejemplo el traslado del trabajador o se disminuya el salario.
7. Desviación económica de la producción (subcontratación);  es lo que ocurre en el
conflicto de farmacias, derivaban toda la facturación a otra empresa porque la que hacia
la facturación no estaba trabajando.
8. Circulación de listas negras.  “no tomes a Juan porque es un mal trabajador o es
problemático” que lo diga un empleador a otro.

DECLARACIÓN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La Autoridad de Aplicación (MTESS de la Nación) puede disponer la declaración de ilegalidad
de la medida.
Consecuencias:
 En contrato individual: Trabajador no tiene derecho a los salarios devengados durante
huelga y puede ser despedido con causa. Cuando la huelga se declara ilegal y el trabajador
no vuelve a trabajar.

 Para Asociación gremial: posibilidad de suspensión o cancelación de la personería

gremial y ser demandado por daños y perjuicios por el empleador.

HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES

Concepto: (según la OIT) Son servicios esenciales aquellos cuya interrupción pueda poner
en peligro total o parcialmente la salud, la seguridad o la vida de toda o parte de la
población.
¿PUEDE HABER HUELGA DE LOS SERVICIOS ESENCIALES? si asegurando la
prestación de servicios mínimos: GUARDIAS MÍNIMAS

SERVICIOS ESENCIALES enumerados por el ART. 24 de la LEY 25.877

 Servicios sanitarios y hospitalarios.
 La generación, producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas
  El control del tráfico aéreo.

Podrán ser declarada por una comisión de garantía cuando por la duración y extensión
territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro,
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población. Ej: la recolección de residuos.

Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios

de los organismos de control de la OIT.  por ejemplo, trabajadores de la casa de la moneda.

LA COMISIÓN DE GARANTÍAS
Conforme decreto 272/2006 se crea una COMISIÓN que puede calificar de manera
excepcional como esencial a una actividad no englobada en la enumeración.

CONFORMACIÓN: está integrada por 5 miembros titulares y 5 suplentes representantes del

Poder Ejecutivo Nacional, de los empleadores, de los trabajadores, de la Federación Argentina
de Colegios de Abogados y del Consejo Interuniversitario Nacional.

Sus integrantes durarán 3 años en su mandato y podrán ser reelegidos por única vez. Son cargos
ad honorem, deben mantener su independencia respecto de quienes los designaron y deben
poseer solvencia técnica, profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, de
derecho laboral o de derecho constitucional y destacada trayectoria y reconocimiento.

PROCEDIMIENTO para la declaración de HUELGA en los SERVICIOS

ESENCIALES

Debe transitar en primer término el camino de la conciliación obligatoria conforme ley 14.786
(de duración de 20 días hábiles administrativos, 15+5 de prórroga).

Se debe comunicar a la autoridad de aplicación y a la contraparte con una antelación de cinco

días.  en la práctica no es así. Primero es la huelga, luego la conciliación.

Al día siguiente se deben acordar las guardias mínimas que se mantendrán durante el
conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que será afectado a la prestación de
tales servicios.

Si no lo hubieran fijado, el Ministerio de Trabajo en acuerdo con la Comisión de Garantías

procederá a fijarlos, incluyendo la designación del personal (se individualizarán), las pautas
horarias pertinentes, la asignación de funciones y los equipos afectados.

HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES

SANCIONES:
El incumplimiento del presente procedimiento o de las guardias mínimas dará lugar a las
siguientes sanciones:

Para la empresa: la aplicación del régimen general de infracciones laborales (ley 25.212, con
la reforma operada por la ley 26.941). Son sanciones de tipo económicas, graves.

Para el sindicato: la posibilidad que la autoridad de aplicación requiera de la autoridad

competente la suspensión o cancelación de la personería gremial.
Para el trabajador, la pérdida de salario en los días que no cumpliera con la prestación de
tareas y la posibilidad de ser despedido con justa causa en los términos del art. 242 de la LCT.

Fallo dictado en la causa:

“Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/

juicio sumarísimo”

AÑO 2016

LA CSJN resolvió que NO son legítimas las medidas de fuerza promovidas por grupos
informales (activistas) ya que el art. 14 bis de la C. N. y las normas internacionales sobre
DDHH solamente le reconocen el derecho de declarar una huelga a LOS SINDICATOS, es
decir, a las organizaciones formales de trabajadores, incluye no solo a los que tienen personería
gremial, sino también a los simplemente inscriptos.

HECHOS:

 La empresa Correo Oficial de la República Argentina despidió a Orellano por haber

participado en la convocatoria y realización de medidas de fuerza que no contaron con el
aval de ninguno de los sindicatos que representaban al personal.
 En la comunicación del despido la compañía aclaró que esas medidas de fuerza
consistieron en la celebración, en un lapso de dos semanas, de sucesivas “reuniones…en
el lugar de trabajo y durante la jornada habitual” que afectaron gravemente el desarrollo
normal de la labor en Monte Grande.
 Se tradujo “en demora, retardo y retención en las imposiciones postales de todo tipo…”;
y también indicó que con ello llegó a comprometerse la entrega de aproximadamente
6.000.000 de piezas postales.  (Remisión de boletas de pagos y para telegramas, cartas
documentos)

ORELLANO:

 Reclamó ante la justicia que se dejara efecto el despido y se lo reincorpora a su puesto de

trabajo alegando que había sido víctima de un trato discriminatorio prohibido por la ley.

 Concretamente, sostuvo que el despido era una injustificada represalia por su

participación en medidas legítimas de “acción gremial”.

Respuesta:

1° instancia y 2° instancia: SE HACE LUGAR A LA PETICIÓN y se reinstala a Orellano en

su puesto de trabajo, se le pagan salarios caídos y daño moral.

El correo: continúa los recursos ante la corte CSJN.

La CSJN: analiza la “titularidad del derecho de huelga”, y junto a amicus curie (amigos del
tribunal) laboralistas; determinaron:
 El concepto de huelga.
  Estableció que está siempre genera tensión entre dos valores o derechos distintos:
 el del trabajador: de huelga;
 el del empleador: de ejercer toda industria lícita;
 de la sociedad: transitar, adquirir bienes,
 el de los consumidores a la calidad y eficiencia, etc.

Establecieron: El derecho de Huelga consta de dos facetas:

 Individual: El trabajador puede adherirse o no adherirse.  el individual no puede
convocar a la huelga, solamente por una acción colectiva zanjando esa discusión que
hubo de quien era el que detentaba la titularidad de la huelga, aspecto que zanjó la CSJN
no la doctrina.
 Colectiva: efectuar reclamos o realizar reivindicaciones.

Analiza donde está regulado este derecho:

 CN 14 bis 2° Pr.: Este párrafo habla de los gremios y a ellos se les garantiza el derecho
de huelga; la intención de los constituyentes fue que este derecho pertenezca a la
asociación representativa de los trabajadores.

Fundamento, es decir, porque se le reconoce al sujeto colectivo y no al trabajador

individual: pues requiere una deliberación. Convenio 87 (1948) OIT de la libertad sindical:
reconoce a el derecho de huelga como un corolario de la libertad sindical. Conclusión: se
deja sin efecto el fallo de 2da instancia y ordena dictar un nuevo fallo según las pautas
mencionadas.
BOLILLA 11: “ACCIDENTES Y ENFERMEDADES LABORALES INCULPABLES”
1- APROXIMACIONES
Debe carecer de vinculación directa o indirecta con el hecho u ocasión del contrato de
trabajo, ya que de lo contrario lo cubre la ley 24.557 (ley de riesgo de trabajo). Existe
ajenidad del empresario en la producción del daño.
Se entiende que debería estar a cargo de la Seguridad Social, ya que es interés de toda la
comunidad que quien está imposibilitado de prestar su débito laboral perciba un emolumento
que le permita su subsistencia y de su entorno familiar, máxime si esa persona está generando
riquezas que es aprovechada por la comunidad.
La inculpabilidad del dependiente no surge como una exigencia normativa y en los casos en
que se pudiera admitir tal posibilidad la carga probatoria es del empleador. En ninguna
variante podría generar la pérdida de salario.
2- TRABAJADORES AMPARADOS
Están amparados todos los que desarrollan su actividad en relación de dependencia
(privados dependientes) regida por la LCT. Arts. 208 a 213, más la muerte del trabajador y
el tema de las modalidades nuevas de trabajo y lo vinculado con Covid.
Se exceptúan:
● Empleado público (regido por su propio Estatuto)  el empleado público está
comprendido en la ley de contrato de trabajo, tiene disposiciones previstas en su
propio estatuto y es generalmente más favorable para el trabajador.
● Trabajador doméstico (contemplado en la ley 26.844, art. 34, con plazos de licencia
por enfermedad de 3 y 6 meses según su antigüedad sea inferior o superior a 5 años)
● Trabajador agrario: se rige por la ley LCT salvo en lo que hace al plazo de aviso
que es de dos días de conformidad al art. 53 de la ley 26.727.
● No tienen duplicación por cargas de familia los trabajadores de la industria de la
construcción (art. 21 ley 22.250 que es el estatuto especial) y los trabajadores de
renta y propiedad horizontal (los porteros que trabajen en edificios de rentas y
propiedad horizontal; art. 9 ley 12.981)
Cada afección produce el surgimiento del plazo legal del art. 208 LCT, aunque no se
hubiera agotado el plazo de licencia de una enfermedad que estuviera en curso. Ej.: la
persona tiene una hepatitis y está teniendo una licencia paga de 3 meses, si antes de los 3
meses contrae otra enfermedad genera otros 3 meses que se acumulan con el plazo
anterior; puede haber que se superponga una con otra, no es que tengo que esperar que
venza el primer plazo para pedir la nueva licencia.
No existe un período mínimo de prestación de tareas para generar el derecho a la licencia
por esta causal, siempre que haya pasado el periodo de prueba (comienza desde el día
91).
 Los plazos toman como parámetros la antigüedad del trabajador en el empleo (desde la
fecha de ingreso comienza a computarse el plazo, 91 días hasta 5 años tendrá 3 meses de
licencia paga, pero estará sujeto a lo que diga el médico tratante de la enfermedad; si
supera los 5 años son 6 meses de licencia paga) y la existencia o no de cargas familiares
(cuando la persona tiene una obligación alimentaria dispuesta en el CCCN tiene carga de
familia (para Toselli), otros autores en este tema establecen que cualquiera que está
incluido como beneficiario indirecto o directo de la obra social incluyendo a su grupo
familiar primario o indirecto como el hijo del cónyuge).
El interrogante es si cambia esta situación durante el curso de la enfermedad (ej aumenta
su carga de flia porq en el lapso de licencia nace su hijo, o aumenta su periodo de
antigüedad ya que inició su licencia con 5 años y mientras la transcurre pasa los 5 años
teniendo derecho a más tiempo de licencia, se debería establecer lo mejor para el
trabajador, pero lo decidirá el juez).
La excepción la constituye la recidiva (cuando tiene la misma enfermedad más de una
vez y poco tiempo de terminada la primera). Debe transcurrir el plazo de dos años desde
que concluyó el período de licencia paga por dicha enfermedad para que genere un nuevo
plazo con derecho a remuneración. La ausencia por recidiva trae como única
consecuencia la pérdida del derecho al salario, pero no podría generar despido del
trabajado por a abandono de trabajo (porq falta el elemento subjetivo porque no es que el
trabajador no quiere trabajar y por eso no va, sino que tinee una causa que lo habilita a no
ir).
3- DURANTE EL PERIODO DE LICENCIA
Durante este periodo el trabajador percibe:  directa o indirectamente no puede verse
perjudicado por el hecho de su enfermedad.
⮚ Salario como si estuviera en actividad.
⮚ Ello incluye: aumentos salariales legales, convencionales o decisión unilateral del
empleador.
⮚ Si hay remuneraciones variables se debe obtener el promedio del último semestre de
prestación de servicio.  ej si el trabajador está en el mes 10, y del mes 4 al mes 10
cobró diferentes montos, se hará un promedio de lo que él cobró en los últimos 6
meses (sumo los 6 importes lo divido en 6 y me da el promedio).
⮚ No puede ser inferior a lo que hubiera percibido si hubiera estado en actividad
⮚ Tiene derecho a cobrar los rubros no remunerativos que se abonen a los restantes
trabajadores.
⮚ Deben valorarse adecuadamente las prestaciones en especie que otorga el empleador
(comedor en planta, viáticos, etc).

4- PLAZOS DE LICENCIA PAGA

ANTIGÜEDAD SIN CARGA DE FAMILIA CON CARGA DE FAMILIA

 MENOR A 5 AÑOS HASTA 3 MESES HASTA 6 MESES

MAYOR A 5 AÑOS HASTA 6 MESES HASTA 12 MESES

5- COLISIÓN DE INSTITUTOS
CON LA SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS
No afecta el derecho del trabajador enfermo o accidentado a percibir su remuneración sea
que la suspensión se disponga estando el trabajador enfermo o accidentado o la misma fuese
sobreviniente.
 Cuando hay colisión de institutos, por ejemplo, estaba suspendido y se enferma. Si lo
conjugamos por suspensión por causa económica (q no genera derecho a salario), no le
afecta el derecho a percibir su remuneración, ya sea que la suspensión se disponga
estando ya enfermo y cuando es suspendido y a los días se enferma o sufre un accidente
inculpable, a partir de ese día tiene derecho al salario. APUNTE.
CON LA SUSPENSIÓN POR CAUSAS DISCIPLINARIAS:
Igual respuesta que en el caso anterior (art. 208 último párrafo)  comenzarle a pagar hasta
que culmine la licencia por enfermedad o accidente inculpable. Como es una suspensión del
periodo, luego de que el trabajador termine la licencia por enfermedad, deberá recuperar el
tiempo que estuvo suspendido (Toselli).  cuando estaba suspendido no cobraba el salario,
se suspende la suspensión por la enfermedad y cuando ésta termina el trabajador deberá estar
suspendido por el tiempo que quedaba  ej: suspendido por 5 días, se rompe la rodilla en el
día 3 y le quedaban 2 días más de suspensión sin goce de haberes, los que cumplirá cuando
culmine el tiempo de periodo por enfermedad o accidente inculpable.
Con telegrama se comunicará. Aunque podrá ser por cualquier medio sujeto a prueba.
CON EL PREAVISO:
El mismo carece de validez salvo que comience a correr a partir del momento del alta médica
(art. 239).
El preaviso carece de validez cuando el empleador está con licencia por enfermedad, salvo
que el plazo del preaviso comience a correr cuando le den el alta médica.
Si el trabajador estaba trabajando dentro del plazo de preaviso y se enferma, se suspende el
plazo de preaviso faltante, el que se reanudará cuando el trabajador obtenga el alta médica (es
por ésta razón que generalmente no se otorga el preaviso, por temor de que el trabajador
establezca enfermedad que extienda el vínculo laboral hasta un año más).
CON LAS VACACIONES:
Se suspende su goce hasta el alta médica del dependiente.
Trabajador estaba en periodo vacacional, si a la mitad de las vacaciones se accidenta y le dan
20 días de licencia, el periodo que le quedaba para gozar de las vacaciones deberá terminar
de computarse después de obtener el alta médica. El fundamente es la recuperación
psicofísica del trabajador junto al entorno familiar, disfrutar y estar en paz, lo que no
sucedería si se enferma.
6- SUPUESTOS ABARCADOS POR ESTE INSTITUTO
● Accidentes derivados de la práctica de deportes  se quiebra jugando al futbol.
● Accidentes de tránsito  quien fue atropellado por un auto.
● Enfermedades venéreas
● Enfermedades mentales
● Angina pectoral de origen tabáquico
● Intoxicación (por droga)
● Lesiones a causa de disparo o caída provocada por intento de suicidio
● Alcoholismo Crónico (es una enfermedad)
● Intervención quirúrgica por cirugía estética

7- AVISO
Salvo casos de fuerza mayor debe darlo en el transcurso de la primera jornada de trabajo en
la que se ausente. Debe ser por los medios habituales de comunicación, sin especificar
cuales, pero la lógica establece que puede ser por una llamada cuando no hay conflicto entre
las partes, pero si hay conflicto entre empleador y empleado debería comunicar por telegrama
gratuito. En caso de conflicto debe hacerse por telegrama obrero.
Para la justificación se requiere la certificación médica con indicación del ausentismo
prescripto (indicar que tiene 2 días de reposo por x enfermedad).
Hasta que comunique, pierde el derecho al salario, salvo que luego se demuestre de manera
inequívoca su accidente o enfermedad (IBARRA DE ESCOBEDO).  el trabajador no lo
comunica porque, por ejemplo, está en coma y obviamente no podía avisar, luego de
despertar del coma y demuestra que no puede comunicar y logra acreditar de manera
inequívoca la enfermedad, tendrá derecho al salario.
La ausencia sin aviso por causa de enfermedad no puede dar lugar al despido por abandono
de trabajo. Aunque podría tener excepción cuando el empleador me intima y el trabajador,
sin razón alguna, no justifica porqué abandona el trabajo. Hay que tener en cuenta el
principio de buena fe y de continuidad de la relación laboral.
8- CONTROL MÉDICO
El trabajador está obligado a someterse al control médico patronal. No está obligado a acatar
su decisión médica si no concuerda con la de su médico tratante, ej: si su médico de cabecera
le da 48 hs de reposo y el medico de control le da 24 hs, no está obligado a acatar las órdenes
de éste último. En caso de discordancia médica no existe en la actualidad un organismo
administrativo que dirima la controversia.
Art. 210. —Control: El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.
JURISPRUDENCIA: BERRIDY (chico que dijo que estaba enfermo, pero antes había dicho
que iba a ir a un recital de los Redonditos, el jefe no pudo probar lo último y el chico gana el
juicio porque el empleador lo había despedido con causa y no logra probarlo)– BEDOUL C/
CENCOSUD (problemas psiquiátricos por estrés laboral).
9- RESERVA DEL PUESTO LABORAL
Si al vencimiento del plazo de licencia paga el trabajador no puede reintegrarse a su puesto
laboral se otorga licencia sin goce de haberes por el término de un año, cualquiera que haya
sido el plazo de licencia paga. A su finalización, el contrato de trabajo ingresa en un período
de latencia hasta que alguna de las partes manifieste su intención de concluirlo. Si se
extingue por causa de enfermedad se exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria (ni
preaviso ni indemnización por antigüedad).
10- REINCORPORACION
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física
o psíquica del trabajador, estará obligado a abonar una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.  tengo tareas para asignarle a la persona que está
enferma y necesita trabajar, violentando la buena fe de la relación contractual y además
discriminando a tal persona.
Cuando de la enfermedad o accidente se derive incapacidad absoluta para el trabajador
(igual o superior al 66%), el empleador deberá abonar una indemnización de monto igual a
la expresada en el artículo 245 de esta ley.  el contrato se extingue de pleno derecho, sin
importar la voluntad de las partes.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
11- COMPATIBILIDAD CON LA Ley de Riesgo de Trabajo
En los casos de Incapacidad Absoluta por causa u ocasión del contrato laboral enmarcado en
la ley 24.557 el trabajador tiene derecho a percibir:
 ● De la Art o de la Empresa Autoasegurada las prestaciones médicas y dinerarias del
régimen especial.
● De la Empresa la indemnización por incapacidad absoluta
Se aplica el plenario 241 de la CNAT en autos: “QUERRO OSCAR C/
FERROCARRILES ARGENTINOS” (27-9-1982).
12- EXTINCIÓN INCAUSADA DURANTE EL PERIODO DE LICENCIA PAGA
POR ENFERMEDAD (ART. 213 LCT)  el despido es válido peeero…:
● Debe abonar las indemnizaciones por la culminación intempestiva (Indemnización
por Antigüedad, Omisión de Preaviso e Integración del mes de despido).
● Debe abonar los salarios faltantes hasta la culminación de la licencia por enfermedad
o hasta el alta médica lo que acontezca primero
● El trabajador debe seguir acompañando o notificando su puesta a disposición de los
certificados médicos que prorrogan su licencia
● Puede demandarse la nulidad del despido por violación de normas
antidiscriminatorias con las consecuencias que emanan del fallo “Alvarez c/
Cencosud”.  posibilidad de ser reincorporado.

13- PERIODO DE PRUEBA

No se aplica el art. 212, 4to párrafo. Subsiste el vínculo a prueba hasta el alta médica o el
vencimiento del período legal de los noventa días, lo que ocurra primero.
14- MUERTE DEL TRABAJADOR
Si fallece el trabajador el empleador debe abonar una indemnización equivalente a la del art.
247 LCT (medio mes de sueldo por año de servicio o fracción superior a 3 meses).
Los causahabientes son los determinados en el orden y prelación conforme ley jubilatoria. Si
es un trabajador soltero o viudo la conviviente tiene los mismos derechos si ha vivido en
aparente matrimonio por el término de dos años.
Si coexisten viuda y conviviente al momento de la muerte del causante, si hay culpa del
cónyuge supérstite o de ambos, en el divorcio o la separación de hecho, la conviviente
 excluye a la mujer, siempre que la situación se hubiera mantenido durante los 5 años
anteriores al fallecimiento.
Problemas probatorios para determinar la situación de culpa (casos de divorcio por
presentación conjunta) o ausencia de competencia del Juez Laboral en la separación de hecho
No está previsto el derecho del trabajador varón de percibir la indemnización por muerte de
su cónyuge trabajadora.
Tampoco se contemplan los supuestos derivados de los casos de matrimonio igualitario.
Se adquiere jure propio con la acreditación del fallecimiento del causante y de su estado civil.
Si es conviviente deberá demostrar con una sumaria información tal situación.
Discusión sobre si también se exigen los requisitos de la ley jubilatoria o sólo se aplica para
el orden de prelación
Orden concurrente o excluyente entre cónyuge e hijos.
La indemnización es independiente de las prestaciones que otorgue la ley de riesgos del
trabajo en tales supuestos. También es compatible con cualquier otro beneficio que
establezca la ley o los convenios colectivos de trabajo. De igual modo se debe el seguro de
vida obligatorio, que deberá ser abonado al beneficiario designado o en caso de ausencia del
mismo a los herederos declarados tales. Si sobrevive sólo la cónyuge es innecesaria la
declaratoria de herederos. Los padres y los hermanos están excluidos de poder reclamar esta
indemnización.
EL COVID 19
El DNU 367/2020 regula como padeciendo una enfermedad presuntivamente profesional a quienes
padezcan esta afección.
Sin embargo, la Resolución SRT 38/2020 ha establecido que sólo en caso del personal de la salud
rige una presunción a su favor, ampliado luego al personal policial y de seguridad

Sólo quedan abarcados por la LRT quienes realizan actividades consideradas esenciales y que
estén bajo relación de dependencia
Quedan fuera del ámbito de su cobertura:
A) el personal de salud que no esté regido por un contrato laboral de dependencia –monotributistas,
locaciones de servicios, becarios, etc.
B) Aquellos trabajadores que no realicen tareas esenciales, aunque estén excluidas del ASPO
C) Aquellos trabajadores exceptuados de prestar servicios –mayores de 60 años, embarazadas y
personal que padezca ciertas patologías como ser dificultades respiratorias, coronapatías, diabetes,
inmunodeficientes y personas que padezcan problemas renales.
Consecuentemente todos ellos serán considerados como padeciendo enfermedades inculpables
15- TELETRABAJO
El empleador no podrá requerir prestaciones a trabajadores que estén con licencias por causa
de salud. La norma no define qué tipo de enfermedades serán consideradas profesionales y
cuáles por el contrario tendrán carácter de enfermedades inculpables (art. 14 ley 27.555)
BOLILLA 12 – LABORAL –
ASPECTO NORMATIVO
 Ley 24.557
 Decreto 1278/00
 Decreto 1694/09
 Ley 26.773
 Decreto 472/2014
 Ley 27.348 – Resol. SRT 298/17 y 899/E/17
 DNU 367/2020 – DNU 39/2021  pandemia.
 Res. SRT. 38/2020 y 10/2021  resoluciones que reglamentan los DNU de pandemia.
 Ley 19587 (ley de higiene y seguridad) – Decreto 351/79  para evitar el futuro daño.
 Convenios 17 y 102 de la OIT

 Contingencias cubiertas  LCT (por el sistema de riesgo familiar)

 Accidente de trabajo  la norma señala en una mala definición, que es todo hecho
súbito y violento o todo suceso ocasionado por el hecho o en ocasión del contrato de
trabajo. En realidad, hay sucesos que no son ni súbitos ni violentos y que deben ser
catalogados como accidente de trabajo. Ej.: sereno del establecimiento que tiene una
estufa, pierde gas y termina falleciendo por tal pérdida; o el trabajador que
accidentalmente queda encerrado en una cámara frigorífica y muere por el paso del
tiempo por congelamiento, ambos ejemplos no son ni súbitos ni violentos. Entonces…
consideramos accidente de trabajo a todo hecho traumático que origine un daño
en la salud psicofísica del trabajador.
 Enfermedades profesionales con causalidad exclusiva ej. brucelosis, hipoacusia,
saturnismo  en su momento se los consideraba enfermedades profesionales a las
que estaban en el comienzo del siglo pasado en Argentina, relacionadas a la actividad
de imprenta, el plomo es lo que podía generar la intoxicación en la sangre
(saturnismo); otra actividad era todo lo que tenía que ver con la carne y la industria
frigorífica, la manipulación de la carne puede ocasionar brucelosis, en donde la
enfermedad que tiene la broza de la vaca se transmite al ser humano y le contagia la
enfermedad; y a mediados del siglo pasado comienza el nacimiento de la industria
metal mecánica en el país (1960 aprox.) y ello acarrea el problema del ruido, sobre
todo la forja de materiales porque implica el choque de metales produciendo un gran
ruido que puede llegar a provocar la pérdida de la capacidad auditiva, es decir,
hipoacusia.
Con la sanción de la LCT se establecía que para que una enfermedad sea considerada
enfermedad profesional debe reunir una triple columna, que exige que haya un
agente causa (ej: ruido), que hubiera un daño físico o psíquico derivado del
agente causal (ej: pérdida de capacidad auditiva) y, el tercer elemento, es que la
actividad que realice el sujeto tenga idoneidad para causar ese daño  deben
estar los 3 requisitos, sino sería una enfermedad inculpable (ej: hay ruido y pérdida de
audición pero la actividad no es idónea para provocar tal enfermedad).
  Accidente en el trayecto (in itinere)  aquel que sufre el trabajador cuando sale del
domicilio y va al trabajo, o cuando retorna del trabajo a su casa. La LCT contempla el
accidente en el trayecto cuando la persona se va de su trabajo pero no se dirige a su
casa: una de las hipótesis es el poliempleo (salgo del trabajo A y me voy al B, debe
hacerse cargo la ART de la empresa a la que se dirige, la B); otra tiene que ver con el
estudio, si salgo del trabajo y antes de ir al domicilio voy a la universidad, y el
empleado había notificado previamente al empleador y consecuentemente éste a la
ART y en el trayecto sufre un accidente, se lo encuadra también; en caso de la visita a
un familiar enfermo no conviviente (a quien no convive y a quien convive pero por
causa de enfermedad se encuentra en otro lugar, ya sea hospital o la casa de otra
persona).
 Enfermedad presuntivamente profesional no listada (Covid 19)

OBJETIVOS CENTRALES:
1. Disminuir la siniestralidad.  tiene que ver con la cultura preventiva, en lugar de la
cultura de la reparación del daño. Evitar la daña, siendo una norma ex ante, no ex post. Para
ello se había decidió como método los planes de mejoramiento.
2. Eliminar la litigiosidad  disminuir las causas judiciales de accidentes de trabajo, las
cuales tenían un costo muy elevado e incrementaban notoriamente el casto de los accidentes y
enfermedades profesionales. Se elimina a través de la determinación administrativa del daño
o incapacidad por medio de organismo administrativos que son las Comisiones Médicas.
3. Garantizar la previsibilidad de los costos de la reparación del daño  que el
empresario supiera cuanto debía afrontar por un trabajador que había sufrido un accidente o
padecía una enfermedad profesional, para ello se establecieron prestaciones tarifadas y se
vedó la posibilidad de acceder al reclamo de la reparación integral conforme al CCCN.

METODOS
1. Por medio de los planes de mejoramiento  se evaluó cual era el nivel de cumplimiento
de la Ley de Higiene y Seguridad, entonces las empresas hacían una declaración jurada
estableciendo cual era el nivel de cumplimiento de tal ley, sirviendo como pauta para ver cuál
era el prima que había que pagar la ART para mantener seguro al trabajador.
La gran mayoría de las empresas declaró que estábamos en nivel 4 cuando en realidad
estábamos en nivel 1. Esto origino que el costo del aseguramiento de los riesgos de trabajo,
antes de la ley, era del 11,5% de la masa salarial (pagabas 100 de sueldo, había que destinar
11,5 más para tener al trabajador cubierto por los riesgos de trabajo)  muuuy caro.
Había 4 niveles de cumplimiento de la ley:
 Nivel 1 no sabe que existe la ley.
 Nivel 2 cumplía básicamente lo esencial de la ley, tenía el matafuego, cascos, etc.
Muy básico.
 Nivel 3 era el cumpliendo completo de la ley reglamentaria.
 Nivel 4 era una situación superlativa, como si estuviéramos en Suecia.
Luego se elabora el proyecto de la ley 24.577 (ley de riesgos de trabajo), se prevé que hay
una prima promedio del 6%, siendo una rebaja significativa y luego pasando al 1,3%.

2. A través de la determinación administrativa de la incapacidad por Comisiones

Médicas

3. Prestaciones tarifadas y veda a la posibilidad de acceder a la vía civil (ley original) 

uno de los aspectos declarados inconstitucionales, fallo Aquino.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Reducir la siniestralidad a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo.
 con el cumplimiento de los planes para mejorar el cumplimiento de la normativa de
Higiene.
2. Reparar los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado.  primero cultura preventiva,
luego cultura de reparación. Pero se incluye la rehabilitación del trabajador damnificado.
3. Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados  se
cumplió muy poco.
4. Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.  prácticamente no se cumple.

Trabajadores comprendidos (ámbito personal de aplicación de la ley)

Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y de sus
municipios y de la CABA.  sería la primera inconstitucionalidad que tiene la norma porque
una ley nacional no puede regular sobre empleo público provincial ni municipal, pero a las
provincias y municipios les convenía el sistema y lo dejaron vigente, es decir, no lo
cuestionaron.
Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública (Autoridades de mesa de los
comicios, testigos, etc.)
El Poder Ejecutivo podrá incluir
a) los bomberos voluntarios (no se ha hecho pero los bomberos siempre tuvieron la cobertura
del sistema de protección de riesgos de trabajo, ley 9688); b) las personas vinculadas con
relaciones no laborales (ej. pasantes, becarios) y c) los trabajadores autónomos (no se ha
regulado y que aún no están cubiertos).
PE incluyó a los trabajadores de casas particulares a partir de la ley 26844 y el decreto
467/2014.
Determinación y revisión del daño  sufro un accidente de trabajo o padezco una
enfermedad profesional, que tengo que hacer?
El trabajador tiene que hacer la denuncia a la ART (Aseguradora de Riesgos de Trabajo). El
sistema prevé la posibilidad de auto aseguramiento (que la empresa pudiera actuar auto
asegurada), pero había determinado que para poder hacerlo tenía que tener una solvencia
económica financiera con capacidad para poder brindar las prestaciones dinerarias y en
especie que el sistema tiene, y para ello debían constituir un fideicomiso y requerir la
autorización de la superintendencia de los riesgos de trabajo. Lo último era muy costoso, solo
pocas empresas internacionales lo hacían, como Shell.
Se estableció un trámite administrativo, ante las Comisiones Médicas locales (jurisdiccional
según la norma) con apelación acotada.
Actualmente esto fue nuevamente reglamentado por la Ley 27.348 que insiste con la
necesidad de pasar por CCMM (comisiones médicas) de manera previa y obligatoria a
cualquier demanda judicial (excepto en casos de trabajadores no registrados de empleadores
no asegurados (que no tienen ART)).
Trámite ante la jurisdicción médica local pero la apelación puede ser ante CMC (comisión
médica central) o ante los tribunales ordinarios locales con competencia laboral.
En Córdoba si el trabajador apela, tiene efecto suspensivo. Si la que apela es la ART, no lo
tiene, tiene que pagar la cuantía determinada por la Comisión Médica Local y se le va bien en
la apelación puede intentar repetir el pago al trabajador (que le devuelve la plata).

Obligatoriedad del trámite ante la CCMM

La exigencia de realizar un trámite administrativo previo para habilitar los estrados

provinciales resulta una inequívoca desatención de la doctrina constitucional resuelta por la
Corte en “CASTILLO C/ CERAMICA ALBERDI” (2004).  En el Fallo CSJN – OBREGON
C/ LIBERTY (17/4/2012) la Corte dice que la exigencia de realizar un trámite administrativo
previo para habilitar a los estados provinciales, resulta una inequívoca desatención de la
doctrina constitucional resuelto por la corte en el caso Castillo.
Castillo era un trabajador que no había ido a la comisión técnica, había ido directamente a la
justicia provincial de Mendoza cuando debería haber ido a la justicia federal. Se planteó si
podía planearse la revisión médica; la CSJN dijo que las consecuencias de los accidentes de
trabajo eran de derecho común y no de derecho federal y que por lo tanto quienes estaban
habilitadas para actuar eran las provincias.
Actualmente tanto la ley 26.773 (indirectamente) como la ley 27.348 han ratificado la
obligatoriedad de su paso.

Trámite ante la Comisión Médica

Dictamen de la Procuración en POGONZA JONATHAN C/ GALENO – 17-5-2019,
decía que hay cinco motivos para justificar que se exigiera que los trabajadores, previo a
iniciar las acciones judiciales, tuvieran que hacer éste trámite administrativo:
1. Las competencias de las Comisiones Médicas están definidas por leyes formales (la ley
24.557 habla sobre la comisión)
2. Las Comisiones Médicas satisfacen las exigencias de independencia e imparcialidad a los
efectos de la materia específica.
3. Existen resguardos del debido proceso: patrocinio letrado obligatorio y honorarios y gastos
a cargo de la ART (los gastos y honorarios solo si la comisión técnica determina si hay algún
grado de incapacidad).  puede que el trabajador vaya sin patrocinio letrado y se le designará
uno.
4. Plazo perentorio de 60 días hábiles administrativos para que la Comisión Médica se
pronuncie, desde que la CCMM considera que ha cumplido con todos los requisitos de la
presentación, lo cual hace que muchas veces se rechace la presentación por defectos formales.
5. La razonabilidad de la atribución de facultades jurisdiccionales debe ser evaluada
considerando el carácter social de los derechos en juego y el objetivo político de lograr
automaticidad y celeridad en el acceso a las reparaciones.

CSJN – Sentencia de fecha 2 de Setiembre de 2.021 en POGONZA JONATHAN C/

GALENO
1. Que existe una larga tradición en la que se han conferido a órganos de la Administración la
resolución de controversias entre particulares sobre diversos temas. Ello se asienta en la idea
de que una administración ágil, eficaz y dotada de competencia amplia es idónea para resolver
intereses colectivos de contenido económico y social, los que de otra manera podrían ser tardíos
e insuficientemente satisfechos.
2. Las Comisiones Médicas cumplen con todos los recaudos legales y además la Res. Srt.
298/17 exige que el Secretario Técnico letrado emita su dictamen cuando estuviera
controvertida la naturaleza laboral del accidente.
3. El financiamiento de las Comisiones Médicas es mixto (ANSES, ART y EA) siendo el aporte
de las ART y EA (empleador auto asegurado) compulsivo e independiente del resultado de los
litigios que se sustancien entre las partes.
4. El plazo perentorio de 60 días hábiles administrativos (y su eventual prórroga) garantiza al
damnificado el derecho a ser oído dentro de un plazo razonable, pues su vencimiento deja
expedito la vía judicial.
5. Resulta acorde a las características de la materia regulada, la necesidad de la respuesta ágil,
organizada en base a parámetros estandarizados que procure asegurar el acceso inmediato y
automático a las prestaciones del seguro y que evite el costo y el tiempo del litigio.
6. El régimen legal allí instaurado cumple con las exigencias fijadas en la jurisprudencia de la
Corte en cuanto al alcance de la revisión judicial, ya que se puede recurrir por vía
administrativa o judicial.
7. El vicio constatado en la causa “Castillo” ha sido subsanado con las modificaciones
incorporadas por la ley 27.348 (incorpora que efectivamente se elimina que la apelación tiene
que ser en justicia federal ya que ahora es en justicia provincial; y el otro tema es que se
prevé que las provincias deben adherir a la ley 27.348 para que rija en sus jurisdicciones (La
Pampa, La Rioja, Catamarca no rige)).

Sujetos en la ley
Organismo encargado de la supervisión y control: Suuperintendencia de Riesgos del Trabajo
(S.R.T.)
Entes gestores de la ley:
a) Aseguradoras de Riesgos de Trabajo
b) Empleador afiliado a una ART o Autoasegurado (aquel que tiene capacidad
económica financiera para brindar las prestaciones en especie y dinerarias, y cuenta
con la habilitación para ello por parte de la SRT).
c) Estados provinciales y municipales. La ley 27.348 estableció un autoseguro.
d) Empleadores no asegurados (no contratan ART) y están excluidos, o contrató a una
ART que no cubre a todos los trabajadores porque algunos pueden no estar
registrados o estar parcialmente registrados.
Todos responden en los términos del sistema. Las prestaciones que van a cobrar los
trabajadores son idénticas según sea un empleador no asegurado o una ART que deba
abonarla hacia el trabajador.
Contingencias
Art. 6 ley 24.557
Accidente de trabajo: todo hecho súbito y violento por el hecho o en ocasión del contrato de
trabajo que ocasione un daño a la salud del trabajador. Para el profe no tiene que ser si o sí
súbito y violento.
Accidente en el trayecto (in itinere). Alteración del recorrido.
Enfermedades Profesionales: Sólo aquellas que están en el listado de triple columna (Agente
Causal – Daño – Actividad con aptitud para generar dicho daño). El decreto (DNU) 1278/00
agregó el tiempo de exposición y la posibilidad que la Comisión Médica Central califique
como Enfermedad Profesional a una patología con valor exclusivo para el trabajador
reclamante.
Se exceptúan tales contingencias: daño en la salud no resarcido.
a) Las patologías preexistentes debidamente constatadas en el examen preocupacional y
notificadas al trabajador.  ej.: tengo 10% de incapacidad por un problema
preexistente en la columna.
b) Los casos de dolo del trabajador.  ej.: policía que jugaban a la ruleta rusa y en el
momento que sale la bala, el policía fallece porque la bala entró en su cabeza,
estableciendo que es una hipótesis de dolo eventual, pero dolo al fin.
c) Los accidentes y enfermedades causados por fuerza mayor extraña al trabajo.  ej.:
una inundación que puede ocasionar problema.
d) Las enfermedades no listadas por el PEN  el listado es determinado por un Comité
Consultivo Permanente creado por el art. 40 de la ley, integrado por un representante
del sindicato, uno del ministerio de trabajo, representante del sector empresarial.
Se debe tener en cuenta la causa directa de la enfermedad, las tareas cumplidas por el
trabajador y las condiciones medio ambientales del trabajo.
Tabla de evaluación del daño y factores de ponderación  cuánto vale la quebradura de
un brazo?
Se usan criterios de cuantificación funcional (varemos) de cada aparato, órgano o sistema del
cuerpo humano.

Si tengo más de un daño, ¿cómo hago para determinar el porcentaje de incapacidad que tengo?
Se debe utilizar el método de la capacidad residual (En sentido contrario TSJ – SARMIENTO
C/ ASOCIART).
Acá hay que distinguir lo que es sucesivita de siniestro con simultaneidad de siniestro.
Sucesividad es tener un primer siniestro que me ocasiona 10% de incapacidad, me lo pagan, al
tiempo tengo otro siniestro que me provoca otro 10%; lo que dice que la fórmula es que ya no
me van a pagar como cuando estaba con el 100% de la capacidad porque debido al anterior
suceso yo quedé con 90% de capacidad, por lo que el nuevo resarcimiento será sobre la
capacidad residual del 90% (sería 10% de 90%, un 9). Tal sistema es aceptado por el TSJ.

La discusión se da cuando se habla de simultaneidad de siniestro, lo que ocurre cuando tengo

el gran accidente, por un único accidente sufre 4 patologías. El método o formula de Baltazar
no debe aplicarse porque no tiene base científica, según el TSJ, pero la Comisión Médica si lo
utiliza.
Para cuantificar el daño se agregan los factores de ponderación
 1. Edad  menor edad, mayor importancia a la hora del resarcimiento. Hasta 18 años le
suman 4 puntos, hasta 30 3 puntos, si tiene más de 40 2 puntos y así hasta el último lugar,
a una persona de 65 no se le fija factor de ponderación porque ya tiene la edad jubilatoria
(0 puntos).
2. Dificultad de realización de tareas habituales  la dificultad tiene 4 rangos, ninguna
dificultad es 0, dificultad leve de 5% 0 10%, dificultad intermedia puede ser el 10% 0
15% y dificultad grave es el 20%.
3. Necesidad de rehabilitación y/o recalificación  tiene dos rangos posibles. Si es
necesario o no? Si dice que si es un 10% y si dice que no es un 0.
4. Afectación del miembro hábil  por ejemplo es diestro y se le quiebra la muñeca
derecho, se le da un 5% adicional sobre el valor del miembro hábil.
Estos factores se aplican en forma porcentual. Ejemplo se suma un 25%. Pero no es un 25%
que se suma al 20% de incapacidad, sino que se saca porcentual al porcentaje de
incapacidad, si yo tenía un 20% de incapacidad dado, hay que sacar el 25% sobre ese 20%,
dándome un 5% adicional.
Y luego se suma el factor edad. Generalmente se suma un 0.5 % y excepcionalmente un
1%.

Responsabilidad civil de empleador  dolo preterintencional, dolo por omisión (no quise
que el trabajador se caiga pero no le di el arnés)

 El art. 39 de la ley 24.557 determinaba la exención (eximen) de responsabilidad civil

del empleador salvo el supuesto de dolo intencional (daño causado con
intencionalidad y pleno conocimiento de las consecuencias de su obrar, siendo
además un resultado querido). Son hipótesis que no se constatan en la realidad
generalmente, por ejemplo, cuando el empleador se levanta de mal humor y cuando
llega a la fábrica ve que hay unos cables pelados y le pide al trabajador que los junte
lo que significaría que se electrocute. Son ejemplos de laboratorio.
 Se cuestionó que esa norma transformaba al trabajador en un ciudadano de segunda
clase porque no podía reclamar la reparación integral del daño padecido. O sea, si el
mismo daño lo padecía en un accidente de tránsito iba a percibir más que si lo padecía
por el hecho o en ocasión del trabajo.
Jurisprudencia de la CSJN:
“Aquino c/ Cargo” (2004)  caso del arnés.
“Cura c/ Frigorífico” (2005)
“Llosco c/ Irmi” (2008)

Ley 26.773 – Art. 4.

La opción con renuncia u opción excluyente.

OPCIÓN CON RENUNCIA

Esta reforma impone al trabajador una opción/alternativa: pero no puede percibir ni reclamar
de los dos, elige el sistema de LRT o la acción civil.
a) O reclama a su aseguradora por prestaciones tarifadas del sistema de LRT;
b) O demanda a su empleador por una indemnización integral fundada en el CCC.

Procedimiento administrativo cuando ocurre un siniestro:

Cuando ocurre un siniestro, no el Covid-19 (tiene un mecanismo distinto), se debe realizar la

denuncia ante la A.R.T. Tal aseguradora puede rechazarla de manera expresa o puede
aceptarla de manera expresa o tácita, ya que la falta de respuesta dentro del término de 10
días de recibida la renuncia por el trabajador, implica la aceptación tácita.
Una vez que se acepta la ILT (incapacidad laboral temporaria), el trabajador tiene derecho a
percibir las prestaciones en especie y las dinerarias.
La ILT cesa si se determina la incapacidad permanente (si está vivo), o si el trabajador muere
porque entra en juego otro mecanismo o trámite. También cesa, pero sin trámite dentro del
trámite ante la comisión médica el alta médica sin incapacidad, es decir, si se curó. También
cesa por el transcurso del plazo de 2 años, transcurrido éste la comisión médica debe realizar
un diagnóstico e identificarle la incapacidad.
El dictamen de la CCMM va a originar luego una resolución, y que en el caso de Córdoba va
a ir a la justicia ordinaria provincial o se podría ir a la CMC, luego se apelaría ante la Cámara
Nacional del Trabajo o volvería a la justicia ordinaria provincial, según cual sea el sujeto y el
ámbito jurisdiccional, y hasta llegar, por vía de recurso extraordinario federal, a la CSJN.
Legitimación activa. Quienes pueden reclamar
 EL TRABAJADOR.  Damnificado directo.
 LOS DERECHO HABIENTES. Art. 53 Ley 24241 (ley jubilatoria):  cuando hubiera
fallecido el trabajador.
a. La viuda/o;
b. La/El conviviente;
c. Hijos solteros hasta los 21 años /25 si son estudiantes a cargo del trabajador fallecido;
d. Los padres del trabajador soltero y sin hijos;
e. Familiares que demuestren haber estado a su cargo;  hermanos, por ejemplo, que
vivían con la víctima del siniestro y estaban a cargo de él.

Denuncia del siniestro

LRT. Art. 43. Denuncia. “El Derecho a recibir las prestaciones de esta ley comienza a partir
de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del trabajo”.
LRT. Art. 44. 1. “Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos años a contar de la
fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los dos años desde
el cese de la relación laboral”.
LCT. Art. 258 LCT “ …. Dos años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el
fallecimiento de la víctima.”

Deben formularla:
 EMPLEADOR (Art. 21, ap. 2, inc. c), cuando conoce que su empleado sufrió un
siniestro. Su omisión acarrea sanciones administrativas. Incluso pueden ser
demandados por las prestaciones del sistema por el período que en que la ART no tenía
obligación de cubrir el siniestro. Si se demora a hacer la denuncia y a consecuencia de
eso la ART no paga, deberá hacerlo el empleador.
 TRABAJADOR (Art. 31, ap. 3, inc. c). Al empleador. También los DERECHO
HABIENTES.
 ART, por ej. si detecta una enfermedad cuando examina periódicamente.
 TERCEROS. Cualquiera que haya conocido (los prestadores médicos).

¿Ante quién?
a. EMPLEADOR ante la ART.
b. TRABAJADOR - DERECHO HABIENTES, ante el empleador – ART.

¿Hay un plazo? No hay un plazo, pero puede tener que responder el empleador que conociendo
no realiza denuncia.
Forma: Formularios – TCL (telegrama)– Telefónicamente.
Efectos: Pone en funcionamiento el sistema de cobertura de la salud para este tipo de
situaciones. A partir de este momento tiene derecho a las prestaciones del sistema. Suspende

prescripción. Obliga a rechazrlo o aceptarlo .

Prestaciones en especie
Se encuentran establecidas en el art. 20 de la ley 24.557:
A. Asistencia médica y farmacéutica.
B. Prótesis y ortopedia.
C. Rehabilitación.  ej: kinesiología, fisioterapia.
D. Recalificación profesional.  un sujeto sea adiestrado con otras habilidades
manuales o tecnológicas.
E. Servicio funerario.
Si el trabajador se niega a someterse al tratamiento médico que le impone la ART, se puede
imponer la suspensión de las prestaciones dinerarias.
Más allá de que el vínculo laboral ya se hubiera extinguido, se otorga la curación completa
del damnificado, incluso puede ser de por vida.
El art. 2 de la ley 26.773 establece que no son compensables en dinero, excepto los gastos de
traslado que los cubrirá la ART cuando se le presente el ticket.

Determinación y el tipo, grado y carácter de la enfermedad

La incapacidad laboral temporaria cesa por el acta médica, por la declaración de incapacidad
laboral permanente (amputaron el brazo), por el transcurso de 2 años desde la primera
manifestación invalidante, o por la muerte del damnificado.
La incapacidad laboral permanente tiene distintos grados:
 Parcial: que es cunado tiene el menos del 66% de la incapacidad. Puede ser leve
cuando tiene menos o igual al 50%, la grave supera el 50% y es inferior al 66%.
 Total: cuando tienen igual o más del 66% de incapacidad.
 Y siempre la incapacidad es definitiva.
Si la persona es considerada como gran inválido, es decir, quien necesita permanentemente
de un tercero para realizar los actos básicos de su vida, se lo tomará como un supuesto de
incapacidad total.

Prestaciones dinerarias
ICT (impide temporariamente la realización de las tareas habituales)
ARTICULO 7° LRT— Incapacidad Laboral Temporaria. Existe situación de Incapacidad
Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realización de sus tareas habituales.
Este tipo de incapacidad comienza inexorablemente desde el momento mismo de ocurrida la
contingencia cualquiera sea la gravedad de las lesiones.
Art. 6to. D. 1694/09. Se liquidarán calcularán y ajustarán de conformidad con lo establecido
por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20744. Los 10 primeros días a
cargo del empleador, restantes a cargo A.R.T. Comienza a partir del día siguiente al de
la primera manifestación invalidante. Da derecho a las asignaciones familiares.
 Días 0-10 paga el empleador; días 11-2 años paga ART. Comienza a
partir del día siguiente de la primera manifestación invalidante.
Se debe calcular la incidencia del SAC (aguinaldo) proporcional en cada mes o fracción y
adicionarlo al salario. (Res. Conjunta MTESSN y SRT Nº 983/10)
 Salario con incidencia de SAC: Haberes del mes correspondiente o
fracción x 1,08333  sueldo + SAC proporcional

¿Cómo se calcula el valor del ingreso base?

ARTICULO 12. LRT (modificado por Ley 27.348)
Ingreso base. Establécese, respecto del cálculo del monto de las indemnizaciones por
incapacidad laboral definitiva o muerte del trabajador, la aplicación del siguiente criterio:

1°. A los fines del cálculo del valor del ingreso base se considerará el promedio mensual de
todos los salarios devengados —de conformidad con lo establecido por el artículo 1° del
Convenio N° 95 de la OIT— por el trabajador durante el año anterior a la primera
manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor. Los
salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se actualizarán mes a mes
aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los
Trabajadores Estables).
2°. Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la
liquidación de la indemnización por determinación de la incapacidad laboral definitiva,
deceso del trabajador (fallecimiento) u homologación, el monto del ingreso base devengará
un interés equivalente al promedio de la tasa activa cartera general nominal anual vencida a
treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina.

3°. A partir de la mora en el pago de la indemnización será de aplicación lo establecido por

el artículo 770 del Código Civil y Comercial acumulándose los intereses al capital (no
anatocismo), y el producido devengará un interés equivalente al promedio de la tasa activa
cartera general nominal anual vencida a treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina,
hasta la efectiva cancelación. ‘
Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la liquidación,
el valor del IBM se ajustará mediante RIPTE (conforme DNU 669/19).

PAEZ ALFONSO, MATILDE C/ ASOCIART

Sentencia de fecha 27 de setiembre de 2018
 La primera fuente de interpretación es el texto de la ley
 Si ésta no exige esfuerzo para determinar su sentido debe ser aplicada directamente
 De lo contrario podría llegarse a una interpretación que sin declarar su
inconstitucionalidad equivalga a prescindir de ella.
 La interpretación de la Cámara es arbitraria porque la norma no es confusa
CLASE LABORAL 13/10/21 – LEY DE RIESGOS DE TRABAJO
POWER POINT 3
El Covid-19 vino a marcar un modo diferencial de tratamiento de los riesgos laborales.
DNU 367/2020

Los FUNDAMENTOS comienza marcando las ideas centrales:

Que los principios de solidaridad y esfuerzo compartido conllevan en el contexto de
emergencia sanitaria actual del país a la necesidad de implementar condiciones de vida y de
trabajo de los sectores de riesgo.
Que merecen prioritaria atención los trabajadores que desarrollen actividades consideradas
esenciales.
Que la Organización Internacional del Trabajo ha sostenido que las patologías contraídas por
exposición en el trabajo al agente patógeno COVID 19 podría considerarse como enfermedad
profesional.
Que países como España, Uruguay y Colombia han declarado que la afección producida por la
exposición de los trabajadores al nuevo coronavirus durante la realización de tareas laborales
reviste carácter de enfermedad profesional.
Que la evolución de la situación epidemiológica exige que se adopten medidas rápidas, eficaces
y urgentes.
Que como las medidas podrían resultar de alto impacto desde el punto de vista económico se
empleará para afrontar el abono de las prestaciones dinerarias y en especie se utilizará el Fondo
Fiduciario de Enfermedades Profesionales

La Cuarta Contingencia  presunción de la enfermedad profesional que no existe en las

otras enfermedades no listadas, que tiene un procedimiento más complejo para su
consideración como tal.
Art. 1: La enfermedad Covid-19 producida por el Coronavirus SARS-CoV-2, se considerará
una enfermedad presuntivamente profesional no listada en los términos del apartado 2 inc. b)
del art. 6 de la ley 24.557, respecto de los trabajadores dependientes, excluidos mediante
dispensa legal del ASPO con el fin de realizar actividades esenciales y mientras esté vigente la
medida de aislamiento salvo para los trabajadores del sector salud.

 Solo cubre a trabajadores dependientes incluidos en la cotización que hacen las

empresas a la ART, es decir los que están en blanco. Además, son trabajadores
excluidos del aislamiento a los fines de realizar tareas esenciales mientras dure la
medida de aislamiento, salvo los trabajadores de sector salud.
Si se la hubiera considerado profesional listada, por lo menos para el sector salud, el trabajador
sólo debería demostrar que cumplió sus tareas en dicho sector (salud), sin que la ART pudiera
discutir la causalidad, la que es admitida jure et de jure por el listado previsto.
Si bien en dicho sector (Sector. Después se agrega el de seguridad), la carga de la prueba en
contrario es de la ART o del EA (empleador autoasegurado), ello no quita que en algunas
hipótesis pueda ser controvertido.
Se podría haber utilizado la enumeración que surge del art. 18 de la Resolución SRT 38/20 y
de su Anexo (detalla una serie de actividades vinculadas al sector salud que quedarían con este
rango).

Las ART no podrán rechazar la cobertura del COVID 19 y deberán brindar las prestaciones
Ello refiere exclusivamente a las prestaciones en especie (respiradores, gastos de internación y
medicación que sea necesaria) y en los casos de fallecimiento, los gastos del servicio funerario
(art. 20 inc. e) de la ley 24.557) y a las prestaciones dinerarias de la ILT (incapacidad laboral
temporaria)
Para que la obligación sea tal, el trabajador o sus derecho habientes deben haber acompañado
el estudio de diagnóstico de entidad sanitaria incluida en el Registro Federal de
Establecimientos de Salud (REFES) con resultado positivo de COVID 19.

La CMC (comisión médica central) intervendrá con carácter originario, para determinar la
confirmación de la presunción, debiendo establecerse la imprescindible y necesaria relación de
causalidad directa e inmediata de la enfermedad denunciada con el trabajo efectuado.
Dicho organismo podrá invertir la carga probatoria a favor del trabajador cuando se constate
en el lugar donde prestare tareas:
a) existencia de un número relevante de infectados
b) se demuestre la existencia de otros hechos reveladores de la posibilidad cierta de que el
contagio haya sido con motivo de la exclusión del ASPO (aislamiento social preventivo y
obligatorio).

A) En una primera etapa hasta el 22 de diciembre de 2020 los trabajadores no excluidos del
ASPO, no tenían ningún tipo de cobertura sistémica y en todo caso deberían demandar al
empleador en los términos del art. 40 de la LCT. A partir del DNU 39/2021 todos los
trabajadores que hayan contraído COVID 19 en el ámbito laboral tienen cobertura de
Prestaciones en Especie y de ILT una vez determinada la positividad de la patología

B) Los trabajadores que no estuvieren registrados como trabajadores dependientes, en

empresas que tuvieran ART no podrán exigir el cumplimiento de las prestaciones en los
términos del art. 28 inc.2 de la ley 24.557 porque previamente se deberá demostrar
judicialmente la existencia del vínculo laboral (de conformidad con lo dispuesto por el art. 6
inc. a) del decreto 1475/15 modificatorio del 717/96).

Para el caso de los profesionales de la salud se considerará que el contagio de COVID 19

guarda relación directa e inmediata con la tarea efectuada correspondiendo a la ART
producir prueba en contrario.
Este artículo fue modificado por el DNU 875/2020 que incluyó al personal policial y de
seguridad, federales o provinciales en servicio efectivo.
Esta presunción se mantendrá hasta 60 días después de concluida la emergencia sanitaria (que
concluye en principio el 31 de diciembre de 2021, por lo que la protección se extiende hasta
las 24 horas del 1 de marzo de 2.022, salvo prórroga).
Hasta la finalización del plazo fijado por el DNU 39/2021 las prestaciones en especie otorgadas
y dinerarias abonadas serán reintegradas a través del Fondo Fiduciario de Enfermedades
Profesionales (art. 7 del DNU 39/2021) aunque ampliado para el sector salud y seguridad hasta
los 60 días de culminada la emergencia sanitaria (art. 19 de la Res. SRT. 38/2020).

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo queda facultada para dictar las normas de
procedimiento de actuación ante la Comisión Médica Central y todas aquellas normas
reglamentarias, complementarias y aclaratorias (art. 6).  facultad legisferante que
corresponde al PL y eventualmente al PE con el dictado de DNU, se delega a la CMC.
Sólo aplicará a aquellas contingencias cuya primera manifestación invalidante se haya
producido a partir de la entrada en vigencia de la norma que estableció el ASPO (DNU
297/2020, 19 de marzo de 2020).
Si hubiera contingencias anteriores deberán realizar el trámite prescripto por el DNU 1278/00.

Por el término de noventa días (vencía 23/4/2021) la enfermedad producida por el Covid 19 se
considerará presuntivamente profesional no listada, respecto de la totalidad de los
trabajadores y trabajadoras dependientes incluidas en el ámbito de aplicación de la ley 24.557
y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales (de prestación de tales
tareas laborales) fuera de su domicilio particular (art. 7). Dicho plazo fue ampliado hasta el 31
de mayo de 2.021 por el DNU 266/21 (art. 6) y hasta el 30 de junio de 2.021 por el DNU 345/21
(art. 6).

La Resolución SRT (superintendencia) 10/2021

(complementa al DNU 367/2020)
Debe realizar denuncia ante la ART o E.A. (empleador autoasegurado):
A) Trabajador deberá acompañar el diagnóstico con resultado positivo de Covid 19.
B) Descripción del puesto de trabajo, funciones, actividades o tareas desarrolladas y jornadas
cumplidas fuera del domicilio particular
C) Constancia del empleador de que el trabajador realizó tareas fuera de su domicilio
particular entre los 3 y 14 días previos a la primera manifestación de síntomas
D) Si no hubiera tenido síntomas, deberá acreditar la realización de tareas fuera de su domicilio
particular entre los 3 y 14 días previo a la realización del estudio que diera la positividad de
Covid 19

Las controversias que pudieran resultar del cumplimiento de cuestiones de índole formal
podrán ser llevadas ante el Departamento de Atención al Público y Gestión de Reclamos, el
que deberá expedirse dentro de las 48 horas, previo dictamen vinculante de la Gerencia de
Asuntos Jurídicas.
Rige el principio de informalidad a favor del administrado.
El silencio en el término de 48 hs implicará la admisibilidad de la denuncia.

Trámite ante la Comisión Médica Central para la determinación definitiva del carácter
profesional.
Debe haber cesado la ILT y verificarse que está registrada la denuncia.
Se presenta ante la Mesa de Entradas de la CMJ del domicilio del trabajador
A) Escrito de presentación con patrocinio letrado.
B) Descripción del puesto de trabajo, funciones, actividades o tareas desarrolladas y
jornadas cumplidas fuera del domicilio particular entre los 3 y 14 días previos a la primera
manifestación de síntomas.
C) Constancia del empleador de que el trabajador realizó tareas fuera de su domicilio
particular entre los 3 y 14 días previos a la primera manifestación de síntomas.
D) Fundamento de la relación de causalidad directa o inmediata de la enfermedad COVID
19.
E) DNI trabajador.
F) DNI y Matrícula del abogado patrocinante.
G) Declaración jurada del empleador.
H) Historia clínica de la enfermedad.
I) Constancia de alta médica otorgada por la ART o E.A.
J) Acta de defunción en casos de fallecimiento cuando muere el trabajador.
K) Toda otra documentación de la que intente valerse para acreditar la invocada relación
de causalidad.

Si la presenta la ART o el EA
A) Denuncia de la contingencia
B) Estudio de diagnóstico de COVID 19 positivo
C) Declaración Jurada del empleador de que el trabajador realizó tareas fuera de su
domicilio particular entre los 3 y 14 días previos a la primera manifestación de síntomas
D) Constancia de patrocinio letrado
E) Historia clínica
F) Acta de defunción en los casos de fallecimiento
G) Informe de análisis de los puestos de trabajo. Si no lo presenta se convalida lo
manifestado por el trabajador.
H) Toda otra documentación para desvirtuar las presunciones del DNU 39/2021
(desvirtuar el presunto contagio por el trabajo)

PROCEDIMIENTO
Se correrá traslado por el término de cinco días a la contraparte (trabajador a ART; ART a
trabajador, dependiendo de quien la haya presentado), en cuya contestación se deberá
acompañar la documentación pertinente, según el caso.
Contestado el mismo o vencido por silencio el plazo otorgado cesa la actuación de la CMJ y
procederá a elevar las actuaciones ante la CMC.
Esta ejercerá su potestad jurisdiccional de naturaleza originaria a fin de corroborar la relación
de causalidad entre el COVID 19 y la ejecución del trabajo.
No se realizará examen físico al trabajador reclamante, salvo que el médico de la CMC lo
estimare pertinente.
Podrán dictarse medidas para mejor proveer, lo que implicará la ampliación del plazo para
dictaminar en quince días hábiles administrativos.

Recibidos todos los elementos probatorios, el plazo para emitir dictamen será de TREINTA
días hábiles administrativos contados desde la recepción de las actuaciones por parte de la CMJ.
El dictamen requiere la previa intervención del Secretario Técnico Letrado para emitir su
opinión sobre la legalidad del procedimiento y respecto de la relación de causalidad.
El dictamen debe estar fundamentado con rigor técnico y científico.

PROCEDIMIENTO – RECURSOS
Dentro de los tres días hábiles administrativos de notificado se podrá requerir la
RECTIFICACION (aclaratoria en el civil) de errores materiales o formales o la
REVOCATORIA (reposición en el civil) cuando hubiera contradicción entre
fundamentación y resolución o bien hubiera omisión de resolver algunas peticiones
respecto de las cuestiones planteadas.
Se debe presentar por Ventanilla Electrónica.
No tiene efectos suspensivos ni interruptivos del plazo de Apelación.
Deben ser resueltos dentro de los tres días de presentados y notificados a todas las partes.

PROCEDIMIENTO – RECURSO DE APELACION (art. 8)

Debe ser presentado en forma directa ante los tribunales de alzada de la jurisdicción
originaria o si no hubiera ante los tribunales de instancia única que resulten competentes.
Ignora las normas de procedimiento dictadas por las provincias en atención a las leyes de
adhesión a la ley 27.348 (caso de Córdoba con la ley 10.456). En córdoba no está claro si se
presenta ante el órgano de conciliación y trabajo, o ante la Cámara.
Dicha presentación recursiva deberá ser efectuada dentro del plazo de QUINCE DÍAS hábiles
administrativos. Desconoce los plazos fijados por las leyes de adhesión o la situación donde
no se ha adherido.
Ignora las resoluciones acerca de los planteos de inconstitucionalidad sobre los plazos de
caducidad.

PROCEDIMIENTO –
El patrocinio letrado obligatorio exige que el abogado cuente con matrícula habilitante en la
sede de la CMJ o en la sede de la CMC o bien matrícula federal.
El trabajador o sus derecho habientes deberán constituir un domicilio electrónico por medio de
su abogado donde serán válidas las notificaciones. Igualmente se exige también un domicilio
postal por si no fuera posible la notificación electrónica.
Conforme art. 12 el carácter excepcional de este trámite particular desplaza toda otra norma de
procedimiento que pudiera estar en contradicción con ella.

Las prestaciones derivadas del Covid 19 se abonan con el Fondo Fiduciario de Enfermedades
Profesionales, debiendo mantenerse un 10% de reserva para asistir a otras futuras enfermedades
profesionales.
Por Resolución MT 115/2021 (9.3.2021) el aporte al fondo por cada trabajador fue elevado a
la suma de Pesos Cuarenta ($ 40) y se creó un comité de seguimiento del Fondo Fiduciario de
Enfermedades Profesionales.

POWER POINT 2
PROCEDIMIENTO ORDINAIRO EN COMISIONES TÉCNICAS
Se llega a la vía jurisdiccional conforme a la obligatoriedad de hacer el trámite previo en la
Comisión Médica Local y luego Central ACCESO JURISDICCIONAL CONFORME
RES. SRT 298/17 y SU COMPLEMENTARIA RES. 899/E/2017.

Integración de las Comisiones Médicas:

A) Secretario Técnico Letrado  determinan el nexo de causalidad adecuado.
B) Profesionales Médicos  resuelven las cuestiones médicas.
Sin subordinación jerárquica entre los médicos y los abogados.
C) Servicio de Homologación  cuando se llegue a un acuerdo, es la etapa final de la
instancia administrativa. Si no hay acuerdo se habilita la instancia judicial.

Funciones del Secretario Técnico Letrado

1) Emitir el dictamen jurídico previo conforme art. 21 apartado 5 de la ley 24.557 en el
trámite de rechazo de la denuncia de contingencia.  el secretario técnico tiene que resolver
si la contingencia estuvo bien o mal rechazada.
2) Intervenir y expedirse en las cuestiones jurídicas sometidas a su consideración.  ej. Todo
aquellos que tiene que ver con recepción de medios probatorios.
3) Sustanciar la producción de prueba en el procedimiento de rechazo de la denuncia de
contingencia.
Si bien se rigen por LCT la desvinculación de tales funcionarios sólo podrá fundarse en grave
causal debidamente acreditada.  se debe hacer un sumario y si en este no se demuestra la
causal y no podrían despedirlo, en caso de que lo despidan ese empleado podría plantear la
posibilidad de la nulidad del acto administrativo y la reincorporación.

Funciones de los Profesionales Médicos

1) Presidir las audiencias médicas.
2) Efectuar el examen médico en los trámites de: a) determinación de incapacidad; b)
divergencia en la incapacidad (el médico de la ART dice que tiene un 10% de incapacidad
mientras que el médico del trabajador dice que tiene un 30%, existiendo una divergencia que
debe resolver la CM jurisdiccional) y c) rechazo de la denuncia de la contingencia.
3) Analizar y valorar la prueba médica solicitada y presentada por las partes.
4) Requerir la realización de estudios científicos o médicos en los casos que se susciten
cuestiones ajenas a su especialidad.  cuando la patología es compleja.
5) Labrar el acta de la audiencia médica
6) Emitir el dictamen médico o el informe de Valoración de Daño (IVD) expresando los
fundamentos médicos que motivan su conclusión.
7) Expedirse sobre las cuestiones atinentes al dictamen médico planteadas por las partes en las
solicitudes de rectificaciones o revocaciones
8) Dar intervención al Secretario Técnico Letrado cuando se susciten planteos de orden legal
(referidas a la prueba ofrecida o para ser valorada) no pudiendo apartarse de la opinión de dicho
funcionario respecto de lo consultado

Funciones del Titular del Servicio de Homologación

1) Emitir el acto administrativo definitivo de la Comisión Médica local en los trámites de: a)
rechazo de la denuncia de contingencia; b) determinación de la incapacidad y c) divergencia
en la determinación de la incapacidad. Dicha resolución será vinculante para todas las partes.
2) Controlar el cumplimiento de los principios del debido proceso y de legalidad.
3) Dictar en los casos que corresponda la concesión del recurso y el traslado de la expresión de
agravios.
4) Elevar las actuaciones a la Comisión Médica Central o a la Justicia Laboral competente.

Funciones del Auxiliar letrado del Secretario Técnico Letrado

Asistirá al Secretario Técnico Letrado en la etapa probatoria en el trámite de rechazo de la

denuncia de contingencia.

(No se define cuál es su rol, si tomará la prueba testimonial, si ordenará el diligenciamiento

de oficios o la producción de otro tipo de pruebas).

Funciones del Auxiliar letrado del Servicio de Homologación

1) Sustanciar y presidir las audiencias de acuerdo, posteriores a la emisión del dictamen médico
o del informe de Valoración de Daño.
2) Emitir opinión de legalidad en los procesos desarrollados en el marco de la Resolución
298/17.
3) Elevar las actuaciones al Titular del Servicio de Homologación de la Comisión Médica para
la emisión del acto administrativo definitivo.

a) Trámite iniciado por el trabajador o sus derechohabientes por RECHAZO DE LA

DENUNCIA DE CONTINGENCIA del damnificado
Es el trámite iniciado por el trabajador o sus derecho habientes para analizar la pertinencia del
rechazo de la ART o el EA.
Documentación a presentar:
1. Acreditar identidad
2. Presentar la denuncia del Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional;
3. Rechazo fundado de la contingencia por parte de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(ART) o el Empleador Autoasegurado (EA), con descripción de los hechos y circunstancias en
que aconteció el siniestro rechazado y en el mismo acto ofrecer la prueba de la que intente
valerse y acompañar la documental.
Rechazo sólo puede fundarse:
a) En el desconocimiento por parte del empleador de la relación laboral invocada, en cuyo caso
dicha situación deberá ser dirimida en forma previa ante la autoridad competente (tribunales
laborales);
b) En alguna de las causas contempladas en el artículo 6°, apartado 3°, incisos a) y b) de la Ley
N° 24.557, es decir: dolo del trabajador, fuerza mayor extraña al trabajo o preexistencias a la
iniciación de la relación laboral debidamente acreditadas en el examen preocupacional y
notificadas al trabajador;
c) En los casos en que se considere que el accidente no sea de naturaleza laboral o la
enfermedad no revista carácter profesional. La Aseguradora no podrá rechazar la pretensión
con fundamento en la inexistencia de la relación laboral reconocida por el empleador.
4. Si el dictamen del Secretario Técnico Letrado o del revisor médico, concluye que la
contingencia no reviste carácter laboral se remite al Servicio de Homologación para el dictado
del acto administrativo de rechazo.
Si el dictamen del Secretario Técnico Letrado entiende que reviste naturaleza laboral se envía
a comisión médica para su revisación y si se le fija incapacidad se lo remite al Servicio de
Homologación para el dictado del acto administrativo que determina el porcentaje de
incapacidad.
Si la resolución del Servicio de Homologación es de rechazo de una enfermedad no listada se
debe seguir el trámite establecido por el decreto 1278/00 (Apelación ante la Comisión Médica
Central).
Si el dictamen jurídico reconoce la causa laboral del fallecimiento se remite al Servicio de
Homologación para que efectúe la liquidación y fije la audiencia de acuerdo.
Si no hay acuerdo se agota el trámite administrativo.

b) Trámite iniciado por el trabajador o sus derechohabientes por rechazo de

ENFERMEDAD por NO ESTAR LISTADA
Documentación a presentar
4. Petición fundada.
Se entenderá por tal aquella presentación que contenga diagnóstico, argumentación y
constancias sobre la patología denunciada y la exposición a los agentes de riesgo presentes en
el trabajo respectivo, con exclusión de la influencia de los factores atribuibles al trabajador o
ajenos al trabajo.
Las constancias a presentar podrán ser estudios complementarios sobre el diagnóstico de la
enfermedad denunciada y/o descripción de los agentes de riesgo a que estuvo expuesto el
trabajador.
5. Cualquier otro recaudo que resulte exigible conforme a normativa dictada por la
SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.).

c) Trámite iniciado por el trabajador o sus derechohabientes por DIVERGENCIA con la

ART o EA
Tiene por objeto establecer el porcentaje de incapacidad resultante de una contingencia cuyo
carácter laboral no se encuentra controvertida por las partes
Procede cuando:
1) La ART o el EA hubiera otorgado el alta médica y el trabajador no prestare su conformidad
con la inexistencia de secuelas incapacitantes
2) Cuando luego del Alta médica, la ART o el EA no se hubiera expedido sobre la existencia
de secuelas incapacitantes.
3) Cuando vencido el plazo de 20 días de finalizada la ILT la ART, el EA no hubiera iniciado
el trámite para la fijación de la incapacidad
Estas actuaciones sólo se iniciarán una vez que se encuentre aceptado por parte de la ART
o el EA el carácter laboral del accidente o profesional de la enfermedad o en su caso
cuando así lo disponga el acto administrativo del Titular del servicio de homologación
luego de sustanciarse el trámite ante el rechazo de la denuncia de contingencia
Documentación a presentar
1) acreditar identidad;
2) Alta Médica o constancia de fin de tratamiento otorgada por la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo o Empleador Asegurado.
3) Cumplimentar cualquier otro recaudo que resulte exigible conforme a normativa dictada por
la S.R.T
4) Remite en cuanto al resto de los requisitos a la hipótesis de presentación directa de la ART.

d) Trámite iniciado por la ART o EA para DETERMINACIÓN de INCAPACIDAD:

Debe iniciarse entre los 10 y 20 días del alta médica (con incapacidad)
Procede cuando la ART o el EA hubieran otorgado el alta médica y establecido la existencia
de secuelas incapacitantes.
El único objeto es establecer el porcentaje de incapacidad de una contingencia cuyo carácter
laboral no se encuentra controvertido por las partes.
Las actuaciones se iniciarán una vez que se encuentre acepado por parte de la ART o el EA el
carácter laboral del accidente o profesional de la enfermedad o cuando lo disponga el acto
administrativo del Servicio de Homologación.
Documentación a presentar
1) Denuncia de la contingencia.
2) Reseña de Historia Clínica de la contingencia.
3) Estudios obligatorios según la patología.
4) Estudios complementarios, en caso de haberse realizado.
5) Protocolo quirúrgico, en caso de corresponder.
6) En los casos de Enfermedad Profesional, deberá presentar informe de Relevamiento de
Agentes de Riesgos (R.A.R.), análisis de puesto de trabajo, exámenes periódicos y los
exámenes preocupacionales. En este último supuesto, si tuviera acceso a ellos. En caso de no
contar con determinada documentación, deberá fundamentar la falta de la misma e informar
cual fue la medida implementada para subsanar esa falta.
7) Constancia de Alta Médica y/o Fin de Tratamiento.
8) Declaración de las preexistencias de las que tuviere conocimiento y documentación que la
acredite, si no estuviera incorporada a los registros de la S.R.T.
9) Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta sueldo perteneciente al trabajador, si estuviese
disponible.
10) Declaración del trabajador sobre el ejercicio de la opción de la Comisión Médica
Jurisdiccional o la correspondiente intimación, bajo apercibimiento de tener por elegida la
jurisdicción correspondiente al domicilio denunciado en el D.N.I.

e) Trámite iniciado conjuntamente por la ART o EA y trabajador o derechohabientes de

acuerdo por INCAPACIDAD PERMANENTE DEFINITIVA o FALLECIMIENTO

Es el trámite destinado a someter a consideración de la Comisión Médica local una propuesta

de convenio, de acuerdo a lo previsto en los arts. 19 y siguientes de la Res. 298/17.
Procede:
1) En caso de fallecimiento del trabajador afectado cuando las partes hubieran arribado a un
acuerdo respecto de la prestación dineraria
2) En los casos en que haya cesado la ILT y las partes hubieran arribado a un acuerdo respecto
de la incapacidad laboral resultante y el importe de la indemnización

Se debe acompañar
1) Toda la documentación que prescribe el art. 20 de la Res. 298/17 entre ellos el formulario
de propuesta de convenio.
2) Se cita a audiencia para examen médico y se labra acta de audiencia médica.
3) El médico interviniente emitirá el informe de valoración de daño (IVD). En casos de
fallecimiento debe indicar que fue por accidente laboral.

El Informe de Valoración de Daño debe contener

1) Datos positivos o de interés del examen físico
2) Estudios aportados
3) Aportes o divergencias de las partes
4) Grado de incapacidad laboral que padece el damnificado
5) Preexistencias

DISPOSICIONES COMUNES para los 5 trámites

CM depende de la Superintendencia de Riesgo de Trabajo, y ésta depende del Ministerio
de Trabajo de la Nación.  escala jerárquica.
1) Audiencia para examen médico
Si el trabajador no comparece se le fijará una segunda audiencia, es obligatorio su
comparendo.
Si no comparece a esta segunda audiencia se dispondrá el cierre de las actuaciones, dejando
constancia que no se ha agotado la instancia administrativa (art. 35)  al no agotarse, no
puede ingresar al proceso judicial.
REVISACIÓN MEDICA OBLIGATORIA.

2) PRUEBA
Se debe ofrecer en la primera presentación (cuando hay rechazo) ante la Comisión Médica o
en todo caso cuando hay divergencia o lo presenta la ART, antes de la audiencia médica.
C.M. puede rechazar la prueba que estime manifiestamente improcedente, superflua o
meramente dilatoria. No está previsto ningún mecanismo de apelación.
La resolución que se dicte no está obligada a analizar toda la prueba ofrecida sino aquella
considerada esencial y decisiva para la resolución del caso.
Comisión Médica puede requerir de oficio la producción de prueba sobre los hechos siempre
que fuera conducente para decidir el tema.  avanzar sobre aspectos fácticos, no solamente
médicos.
El trabajador puede designar perito médico de control a costa del trabajador, quien podrá
acompañar estudios médicos y dejar una síntesis de su opinión en el acta, pero no podrá
interponer recursos ni incidencias.
C.M. puede requerir nuevos estudios médicos o peritaje de expertos.
El trabajador está obligado a someterse a todos los estudios médicos que fueran requeridos por
la Comisión Médica.
El plazo para expedirse es de 60 días, pero puede ampliarse a 30 días hábiles administrativos
más para producir la prueba faltante o para esclarecer las cuestiones de hecho relacionadas con
el accidente de trabajo o la enfermedad profesional.
Esa prórroga es por única vez.

3) ALEGATO
Si hay prueba producida o medida para mejor proveer, concluida la etapa probatoria se otorgará
vista del expediente a las partes por el término de tres días.
La parte que lo estime conveniente podrá alegar dentro del término total de cinco días de
notificado (incluido el plazo de la vista)  5 días en total para alegar y para ver el expediente
en caso de que lo necesite.

4) DICTAMEN
Se notifica a las partes y al Empleador en un plazo máximo de tres días de emitido si se fija
incapacidad permanente definitiva o si se determina el fallecimiento por causas laborales.
Dentro del plazo de tres días de notificados se puede requerir por escrito la rectificación de
errores materiales o formales.
También se pude pedir en el mismo plazo la revocación del dictamen si existiere contradicción
entre la fundamentación y el dictamen u omisión sobre alguna de las peticiones o cuestiones
planteadas que alteren lo sustancial del dictamen.
Si tales presentaciones ocurren se corre vista al médico actuante para que en Cinco días se
expida al respecto.

Resueltas las peticiones planteadas o vencido el plazo para hacerlo se citará a las partes con
una antelación mínima de tres días para una audiencia de acuerdo.

5) PARTICIPACION LETRADA OBLIGATORIA

En todo trámite el trabajador debe contar con asistencia letrada obligatoria.
Si no posee abogado, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo instrumentará un servicio de
asistencia jurídica gratuita.
Si no se presenta con abogado o no sustituye el que renuncia no se considera debidamente
cumplimentado el trámite y no comienza a correr el plazo para expedirse o se suspende el
mismo.

El trámite concluye aquí:

1 si no se le fijara incapacidad tabulable al trabajador.  no tabulable quiere decir que no tiene
por lo menos un 1%.
2. Si se considerase que no revistió naturaleza laboral el siniestro  accidente inculpable.
3. que las patologías constatadas son preexistentes e inculpables, por lo cual no corresponde
fijarle incapacidad.
En esas hipótesis se habilitarían las instancias recursivas previstas en el art. 2 de la ley
27.348.
Si se le fijó algún grado de incapacidad el trámite continúa en sede administrativa-

PROCEDIMIENTO POSTERIOR AL DICTAMEN DE COMISION MEDICA CON

FIJACION DE INCAPACIDAD
1. LIQUIDACION DE PRESTACION DINERARIA

Será calculada por las áreas técnicas correspondientes

Se toman sólo los salarios declarados al S.U.S.S.
A los fines de determinar el I.B.M. no se consideran los conceptos establecidos en el art. 7 de
la ley 24.241 y los arts. 103 bis y 106 de la LCT ni ningún otro concepto que no integre el
salario, aunque se liquide junto con aquel (art. 43).

2. AUDIENCIA para el acuerdo

Presidida por un funcionario letrado del Servicio de Homologación.
Es obligatoria la presencia del trabajador, de su abogado y de la ART o EA.
Se puede suspender a pedido de partes.
Si no concurre el trabajador se fija una segunda audiencia o si no vuelve a concurrir se cierra
el trámite administrativo sin agotamiento de la instancia.

3. ACUERDO
Si se logra, el funcionario letrado debe verificar la libre emisión del consentimiento del
trabajador y el discernimiento del acto y se suscribirá el acto dejando constancia de haber
optado en los términos del art. 4 de la ley 26.773   trabajador está de acuerdo con firmar y
sabe las consecuencias de tal firma, luego NO podrá reclamar por la vía civil, renuncia a ella
(Art. 4 ley 26773).
El funcionario debe emitir opinión sobre la legalidad del procedimiento
El Titular del Servicio de Homologación tiene 5 días para emitir el acto de homologación donde
debe constar el porcentaje de incapacidad asignado
La ART y el EA deben depositar en la cuenta sueldo del trabajador en el término de cinco
días desde la notificación de la homologación el importe resultante.
Si no está disponible la cuenta sueldo se debe poner a disposición del damnificado la suma
correspondiente conforme operación bancaria determinada en dicha audiencia.
Los actos de homologación hacen cosa juzgada administrativa (no revisable en sede judicial).

4. DISCONFORMIDAD CON EL PORCENTAJE DE INCAPACIDAD

Si alguna de las partes está en desacuerdo, se labra un acta dejando constancia de ello.
Se remite, luego de haberse emitido la opinión de legalidad al Servicio de Homologación para
que dicte el acto administrativo que agota la instancia.
A partir de dicho momento queda habilitada la vía recursiva para ello.
Si el desacuerdo, es sobre el monto indemnizatorio se podrá arribar a un monto superior.
En dicha hipótesis el Servicio de Homologación deberá homologarlo.
Caso contrario se dicta el acto administrativo que agota la instancia.
A partir de dicho momento queda habilitada la vía recursiva prevista en el art. 2 de la ley 27.348
Si la discrepancia radica en salarios no declarados por el empleador (trabaja 8 horas y el
empleado declara que trabaja 6 horas), el trabajador podrá cobrar de la ART la suma resultante
de la propuesta de acuerdo e iniciar acción judicial para el reconocimiento de aquellos salarios
o bien arribar a un acuerdo, con carácter de cosa juzgada administrativa.
Si se acredita por sentencia judicial firme, una mayor remuneración a favor del trabajador,
deberá ponerse en conocimiento fehaciente de la ART o del EA para que ajuste la liquidación
correspondiente.

5. RECURSO DE APELACION

Se presenta en sede administrativa.

Plazo: quince días de notificado el acto del Servicio de Homologación.
El recurso debe contener una crítica concreta y razonada de la decisión de la que se agravia.
No puede remitirse a presentaciones anteriores. No puede fundarse en hechos no alegados
anteriormente.
Puede ofrecer la prueba que le haya sido denegada, pero no nueva prueba.
Se corre traslado de la expresión de agravios a la contraparte por el plazo de cinco días. Si no
contesta, se certifica que no ha contestado los agravios.

6. TRAMITE DEL RECURSO DE APELACION ANTE LA COMISION MEDICA

CENTRAL
 ART únicamente puede apelar ante la CMC.
El expediente se debe elevar dentro de los diez días de recibidas las contestaciones de agravios
o de vencido el plazo para hacerlo.
Comisión Médica puede dictar medidas probatorias, que deberán producirse en diez días,
pudiendo ampliarse hasta veinte días. Sólo podrán ofrecerse medidas probatorias denegadas en
la instancia anterior.
Vencido el término probatorio la Resolución se dictará dentro del plazo de treinta días,
debiendo ser notificado a las partes.

7. TRAMITE DEL RECURSO DE APELACION ANTE LA JUSTICIA ORDINARIA

DEL FUERO LABORAL
El expediente dentro de los diez días de recibidas las contestaciones de agravios o de vencido
el plazo para hacerlo, se debe remitir al juzgado competente o a la Cámara pertinente si la
apelación fuera a la resolución de la Comisión Médica Central
El recurso del trabajador atraerá al que eventualmente interponga la ART ante la Comisión
Médica Central.  El recurso del trabajador atare y se acumula el de la ART en el juzgado,
para evitar que haya resoluciones contradictorias ante una misma situación fáctica. En la
provincia de Cba., se remite al juez de conciliación de trabajo que le da trámite.