CAPACITACIÓN

Y DESARROLLO
Sara Rodríguez
Axel Mendez
Dayana Hernandez
Getsemani Chico
Itzel Palacios
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Capacitación: desarrollo de habilidades técnicas,
operativas y administrativas para todos los niveles del
personal)

auxilia a los miembros de la organización a

desempeñar su trabajo actual

Beneficios

el desarrollo de la persona para cumplir futuras

responsabilidades.
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Desarrollo

Programas dirigidos en especial a

niveles de mandos medios y superiores,
a corto, mediano y largo plazos.

El desarrollo consiste en educar a los

ejecutivos de acuerdo con la visión y los
objetivos de la organización, incluye
programas con una formación integral.
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Incluso después de cursar un
programa global de inducción, pocas
veces los nuevos empleados cuentan
con los conocimientos necesarios que
exige el puesto para el que fueron
contratados.
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
BENEFICIOS DE LA
CAPACITACIÓN
BENEFICIOS DE LA
CAPACITACIÓN
PASOS DE LA CAPACITACIÓN
Y EL DESARROLLO
Tanto los especialistas en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las
necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje que se relacionan con la
capacitación.
 WARDIERE INC.
NECESIDADES DEL PERSONAL
Y DE LA ORGANIZACIÓN
En las condiciones económicas que prevalecen a principios del
siglo xxi, el empleo vitalicio cada vez es más raro. Una serie de
factores económicos llevan a que en la actualidad las empresas
modifiquen con frecuencia sus estrategias y sus políticas de
empleo, provoca:
Despidos o sustitución de grupos.
Creación continua de puestos de trabajo.

En países hispanos de durante el periodo de 1960 a 1990 aprox.

muchas empresas promovieron la estabilidad y el ascenso
gradual del personal. EN Latam entre 1990-1995 competencia
internacional pasa de factor teórico a realidad cotidiana
El resultado ha sido una modificación profunda en las
estrategias generales de capacitación, al paso que el proceso
de internacionalización continúa incrementándose.
 La transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral
puede dividirse en tres categorías:

CAPACITACIÓN
EDUCACIÓN LABORAL CAPACITACIÓN GENERAL
ESPECIALIZADA
Abarca una lista de Menos abierta que la Está circunscrita a las
conceptos globales, y educación laboral, necesidades específicas y
sirve para preparar al pero no está del todo más o menos inmediatas de
individuo para trabajar circunscrita a las la empresa.
en una serie de necesidades
contextos y condiciones inmediatas de la
muy variados. organización.

Preferida por las empresas en los

Atractivas para el personal, porque
últimos años por:
incrementan su potencial en el Incide en las labores.
mercado de trabajo. Agiliza procesos en práctica
inversiones fácilmente justificadas
Mejor aprovechamiento de recursos de la
organización
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES
La evaluación de las necesidades de capacitación detecta los actuales
problemas de la organización y los desafíos a futuro que deberá enfrentar.

El costo de la capacitación y el desarrollo es muy alto, cuando se

considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos
en los diferentes departamentos de una empresa.

DEBEN CONCENTRARSE EN EL PERSONAL Y LOS CAMPOS DE

MÁXIMO ATRACTIVO Y RENDIMIENTO POTENCIAL.

Para decidir el enfoque que debe utilizar, el facilitador evalúa las

necesidades de capacitación y desarrollo. La evaluación de necesidades
permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los
desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a
largo plazo. mas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo,
pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos.
Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible
que los empleados necesiten capacitación.

En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organización

puede crear una necesidad de capacitación. La capacitación
también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto
nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales,
niveles bajos de motivación y varios más. Aunque la capacitación
no debe utilizarse como respuesta automática a los
problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido
pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con preparación
pobre o insuficiente.

Independientemente de estos desafíos, la evaluación de

necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las
necesidades individuales pueden ser determinadas por:
Depto. [Link]: Detecte puntos débiles.
Gerentes de nivel medio: Fuente de recomendaciones
para librarse, esconder o premiar personal
El empleado
 Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se
utilizan enfoques de evaluación más precisos.

Técnica de participación total del facilitador y del

Identificación de tareas. capacitado

1. Los facilitadores evalúan la descripción de un puesto consiste en un método para obtener ideas de un grupo de personas
determinado, para identificar sus principales tareas. sobre un tema determinado.

Después de concluir esta fase de generación silenciosa de sugerencias,

2. Desarrollan planes específicos con el fin de proporcionar la
se pide a cada persona que exprese sus ideas y se registra cada
capacitación necesaria para llevar a cabo esas tareas.
aportación.

Otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los candidatos a A continuación los participantes votan para seleccionar las cinco
capacitación para identificar las áreas en que desean perfeccionarse. necesidades de capacitación que a su juicio son más importantes.

Ventaja: que las personas que reciben el programa tienen mayor

Los facilitadores se mantienen alerta para detectar otras fuentes de
tendencia a considerarlo relevante y, por tanto, tienden a adoptar una
información que pueden indicar una necesidad de capacitación.
actitud más receptiva.
 Objetivos de capacitación y desarrollo
Deben estipular los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá.
Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.

Contenido del programa

Se diseña de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede
incluir la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en
las actitudes actuales.

Principios de aprendizaje
Constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de
manera efectiva.
 Principios de aprendizaje
Participación: Alienta al aprendiz y en muchos casos permite que
sus sentidos participen, lo cual refuerza el proceso.

Repetición: Aunque no sea considerada muy entretenida, es

posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en
la memoria.

Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material

que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a
recibir la capacitación.

Transferencia: A mayor concordancia del programa de

capacitación con las demandas del puesto corresponde
mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las
tareas que conlleva..

Realimentación: Proporciona a las personas que aprenden

información sobre su progreso. Con ella, los aprendices bien
motivados pueden ajustar su conducta para alcanzar la curva
de aprendizaje más alta posible.
ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN
Y EL DESARROLLO
Un buen método depende de:

• La efectividad respecto al costo.

• El contenido del programa.
• La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
• Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán
el curso.
• Las preferencias y capacidad de la persona que dará el
curso.
• Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.
ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN
Y EL DESARROLLO
PASOS PARA EL PROGRAMA DE CAPACITACION

1. Diagnóstico
2. Intervención
3. Comprobación
4. Evaluación

PARA UNA CAPACITACION EXITOSA

TÉCNICAS CONTEMPORÁNEAS DE
CAPACITACIÓN
LAS POSIBILIDADES DE INTERNET
Para propósitos de esta sección, llamaremos contemporáneas a las técnicas con base en
Internet, y tradicionales a las técnicas que se han empleado durante años.

Los sistemas computarizados de administración del

aprendizaje (o Learning Management Systems, LMS)
permiten que un departamento de capital humano
mantenga registros actualizados de los cursos y los
conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o
integrante del personal. Al mismo tiempo, los
sistemas dan al individuo la opción de ir guiando y
controlando su avance personal, hasta cierto grado.
TÉCNICAS CONTEMPORÁNEAS DE
CAPACITACIÓN
UNIVERSIDAD VIRTUAL
UN PAQUETE INTEGRADO DE
Apoya de manera directa el [Link] PUEDE INCLUIR:
desarrollo del personal y a las
Una función que integra la capacitación a la
organizaciones, ya que es una forma
información sobre la ayuda que se está
flexible de enseñanza especializada
ofreciendo a determinado empleado.
a distancia basada en avanzadas
Una segunda función que ofrece el contenido
tecnologías de comunicaciones, que
mismo del curso seleccionado, o sea, el curso
ofrece formación profesional para
en sí.
todos los niveles de la organización
Una tercera función que ofrece la posibilidad
de traducir el aprendizaje a su equivalente en
términos de diplomas y certificados internos.
SISTEMAS TRADICIONALES DE CAPACITACION
 ROTACIÓN DE PUESTOS
CAPACITACIÓN DE
INSTRUCCIÓN SOBRE EL A fin de proporcionar a sus
PUESTO empleados experiencia en varios
puestos, algunas empresas
La instrucción directa sobre el puesto se
alientan la rotación de puestos de
imparte durante las horas de trabajo.
una a otra función.
Se emplea básicamente para enseñar a
personal operativo o de primera línea a
CONFERENCIAS Y
desempeñar su puesto actual. La VIDEOCONFERENCIAS
instrucción es impartida por un
facilitador, un supervisor o un Las conferencias impartidas por
compañero de trabajo. expertos, la exhibición de videos,
Cuando se planea y se lleva a cabo de películas, audiovisuales, etc., tienden
manera adecuada, este método incluye a depender más de la comunicación
cada uno de los puntos que y menos de la imitación y la
se muestran en la figura 9-6. participación activa.
 AUTOAPRENDIZAJE
ACTUACIÓN O SOCIODRAMA PROGRAMADO
La técnica de la actuación o sociodrama En esta modalidad se pueden incluir los
obliga al capacitando a desempeñar cursos basados en lecturas, grabaciones,
diversas identidades. Se puede pedir a fascículos de instrucción programada y
un agente de servicio a clientes que ciertos programas de computadoras. Los
haga el papel de un representante de fascículos de instrucción programada
ventas en una cita con un posible consisten por lo general en folletos con
cliente, y al representante de ventas una serie de preguntas y respuestas.
que actúe como éste. Después de leer y responder a una
pregunta, el lector verifica su respuesta.
Si fue correcta, continúa; si no, vuelve a
revisar la teoría para descubrir la
causa de su error.
CAPACITACIÓN BASADA EN LA CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS
SIMULACIÓN EN INSTALACIONES
ESPECIALES Es un método de capacitación que se lleva a cabo
en un entorno de laboratorio, donde los
Esta técnica permite transferencia, repetición y
participantes trabajan juntos en actividades y
participación notables, así como la organización
ejercicios diseñados para mejorar sus habilidades
significativa de materiales y realimentación.
interpersonales y de comportamiento.

ESTUDIO DE CASOS APRENDIZAJE MEDIANTE LA

PRÁCTICA
Estudia un caso y aprende de las En ciertos campos profesionales sólo la
acciones que se llevan a acabo exposición directa a las condiciones de
trabajo
real permite capacitar al personal.
DESARROLLO DEL
CAPITAL HUMANO
El desarrollo de capital humano se refiere al proceso de mejorar las habilidades,
conocimientos, competencias y atributos de las personas para aumentar su
productividad y potencial en el ámbito laboral.

El desarrollo del capital humano es un método efectivo para enfrentar los desafíos
del área:
la obsolescencia de los conocimientos del personal
Los cambios sociales y técnicos
la tasa de rotación de los empleados.

el proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio.

Métodos de evaluación
Los metodos van evolucionando y en nuestra actualidad las organizaciones se
preocupan por la mejora del desempeño de los empleados en quienes han invertido
recursos en terminos de capacitaciones,a los gerentes y supervosres tambien se les
evalua

Aqui es donde entra El método 360° es una manera sistematizada de obtener

opiniones de diferentes personas respecto al desempeño de un individuo en
particular, de un departamento o de toda una organización.

El método deriva su nombre del hecho de cubrir los 360° grados del compás, que
simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona
con su entorno laboral.
 Obsolencia del Personal
es un proceso que sufren un individuo que deja de poseer conocimiento o las
habilidades para desempeñarse con exito.

la obsolencia ocurre especialmente entre las personas que han estado mas tiempo al
servicio de la organizacion con metodos establecidos.

Tasa de rotación de personal

es muy dificil prevenirlo y no sabes cuando pasara pero este fenomeno afecta en todas
las organizaciones y se cree que es porque las personas piensan que seguiran en los
mismo o que sus capacitaciones no son de ayuda pero una solucion es las actividades
de capacitacion se vuelven especialmente valiosas cuando se enfocan en preparar a los
empleados de niveles medios o inferiores para asumir nuevas responsabilidades
 DIVERSIDAD DE LA
FUERZA DE TRABAJO

En siglo XXI, las

Cursos de capacitación a
empresas cuentan con
grupos que pueden diferir
una fuerza de trabajo
en su formación
diversificada en cuanto
académica, expectativas,
a nacionalidades.

Flexibilidad, factor esencial para obtener

el éxito en estas situaciones.
 DESARROLLO Y CREACIÓN DE
OPORTUNIDADES EQUITATIVAS
Toda discriminación basada en factores
como la religión, el credo político o la raza de
los empleados es una transgresión de la ley.

Variantes de la discriminación: contra de las

personas de sexo femenino, o las de mayor
edad.

En el campo de la capacitación, la
discriminación conduce a tensiones y
fisuras en grupos que podrían haber estado
bien integrados.
MUCHAS
GRACIAS