UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE DERECHO Y CRIMINOLOGÍA

Derecho Laboral: Colectivo

Reporte de analisis de un caso de terminación de las

relaciones colectivas

Nombres:

Aurora Monserrat Bribiesca Pérez. 2058054

Susana Maryan Castañeda Cantú. 2059252

Brenda Lizeth Díaz Cavazos. 2041531

Yuliana Nazaret García Míreles 2058685

Ana Barbara Lira Montoya 2042379

Aula: 305

Lic. Moises David Lopez Perez

 Introducción:

Antes de la reforma laboral de 2019 en México, las relaciones colectivas de trabajo estaban
caracterizadas por un modelo sindical dominante, donde los sindicatos tenían un gran
poder de negociación y representación de los trabajadores. Este modelo, establecido
durante décadas, se basaba en contratos colectivos de trabajo firmados entre los
sindicatos y los empleadores, los cuales a menudo se negociaban sin la participación activa
de los trabajadores y podían carecer de transparencia. Esta falta de transparencia, junto
con la prevalencia de prácticas como el corporativismo, la falta de democracia sindical y
la corrupción, generaba un ambiente laboral desafiante para muchos trabajadores.

La reforma laboral de 2019bbuscó abordar estas deficiencias y promover una mayor

transparencia, democracia sindical y participación de los trabajadores en las decisiones
laborales.

Además, el sistema sindical estaba caracterizado por una falta de democracia interna en
muchos sindicatos, lo que llevaba a la perpetuación de liderazgos poco representativos y a
la ausencia de mecanismos efectivos de rendición de cuentas. Además, la legislación
laboral existente dificultaba la creación de nuevos sindicatos y limitaba la participación
activa de los trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con sus condiciones
laborales. Esta situación generaba un entorno en el que los derechos laborales no estaban
adecuadamente protegidos y donde la negociación colectiva tendía a favorecer más a los
empleadores que a los trabajadores. La reforma tenía como finalidad resolver estas
situaciones al promover una mayor democracia sindical, facilitar la creación de sindicatos
independientes y fortalecer los mecanismos de representación de los trabajadores en la
negociación colectiva.

El sistema sindical estaba altamente politizado, con muchos sindicatos vinculados

estrechamente al gobierno y a los intereses empresariales. Esta relación resultaba en una
falta de autonomía sindical y en la priorización de los intereses políticos sobre los derechos
y necesidades de los trabajadores.
Como ya habíamos mencionado anteriormente, la legislación laboral existente permitía
prácticas como la firma de contratos colectivos de protección, en los cuales los sindicatos
negociaban contratos con los empleadores sin el consentimiento o incluso el conocimiento
de los trabajadores afectados. Estas prácticas contribuían a la subordinación de los
intereses laborales a los intereses empresariales y políticos, debilitando la posición de los
trabajadores en el mercado laboral. La reforma laboral de 2019 se propuso abordar estas
deficiencias al fortalecer los derechos sindicales y promover una mayor autonomía y
representatividad sindical.

En ese entonces no se proporcionaban suficientes garantías para la libre asociación

sindical ni para la elección democrática de representantes sindicales, lo que limitaba
la capacidad de los trabajadores para organizarse y negociar colectivamente en
condiciones justas.

Además de las cuestiones sindicales, antes de la reforma laboral en México, el sistema de

relaciones laborales estaba marcado por la falta de protección adecuada para los
derechos de los trabajadores, como el acceso a la seguridad social, el pago de salarios
justos y la limitada regulación de las jornadas laborales. Esto creaba un entorno en el que
los trabajadores enfrentaban condiciones precarias y tenían poca capacidad para hacer
valer sus derechos frente a los empleadores. La ausencia de mecanismos efectivos para la
resolución de conflictos laborales a menudo dejaba a los trabajadores en situaciones de
vulnerabilidad frente a abusos o prácticas laborales injustas. Tal reforma laboral buscaba
tratar estas deficiencias al fortalecer la protección de los derechos laborales, ampliar el
acceso a la seguridad social y establecer mecanismos más efectivos para la resolución de
conflictos laborales.
En el presente reporte se abordará detalladamente cada una de las faltas que tenían
las relaciones colectivas antes de la Reforma de 2019 así como lo que se buscaba
cambiar con la implementación de mejoras a la legislación laboral.
Justicia laboral:

Previo de la Reforma Laboral de 2019, el sistema de justicia laboral en México estaba

fragmentado y se consideraba ineficiente. Estaba compuesto por juntas de conciliación y
arbitraje a nivel federal y estatal, encargadas de resolver conflictos laborales, como
despidos injustificados y reclamos de prestaciones. Sin embargo, estas juntas eran
criticadas por su falta de transparencia, corrupción y largos tiempos de resolución de
casos. Además, existía una práctica común de "charro sindicalismo", donde los líderes
sindicales mantenían el control sobre los sindicatos sin verdadera representación ni
democracia interna.

La implementación de la justicia laboral se veía obstaculizada por la falta de acceso

efectivo a mecanismos de resolución de conflictos. Las juntas de conciliación y arbitraje
estaban saturadas, lo que resultaba en largos tiempos de espera para la resolución de casos
y en ocasiones en decisiones desfavorables para los trabajadores. Además, estas juntas no
siempre garantizaban la imparcialidad y la transparencia en sus decisiones, lo que
generaba desconfianza en el sistema.

El sistema de justicia laboral en México estaba marcado por una serie de

deficiencias y problemas estructurales. Algunos de estos incluían:

1. Fragmentación: El sistema estaba dividido en juntas de conciliación y

arbitraje a nivel federal y estatal, lo que generaba inconsistencias en la
interpretación y aplicación de la ley laboral.

2. Corrupción: Se denunciaba la corrupción generalizada en las juntas de

conciliación y arbitraje, donde era común el pago de sobornos para obtener
decisiones favorables.

3. Lentitud: Los procesos judiciales eran notoriamente lentos, con casos que
podían tardar años en resolverse, lo que causaba una injusticia para los
trabajadores que buscaban una pronta solución a sus problemas laborales.

4. Falta de imparcialidad: Se percibía que las juntas de conciliación y arbitraje

no siempre actuaban de manera imparcial, favoreciendo a los empleadores
en detrimento de los trabajadores.
 5. Falta de libertad sindical: Existía una práctica común de "charro
sindicalismo", donde los líderes sindicales mantenían el control sobre los
sindicatos sin verdadera representación ni democracia interna, lo que
limitaba la capacidad de los trabajadores para defender sus derechos
laborales.

Los trabajadores enfrentaban dificultades para acceder a la justicia laboral, ya que

el proceso era costoso, complicado y en muchos casos, poco transparente. Las
empresas también podían abusar del sistema para evitar pagar indemnizaciones
justas o mantener a los trabajadores en condiciones precarias.

Fomento de la transparencia sindical:

Como anteriormente mencionamos, en los sindicatos había mucha injusticia, además, los
sindicatos no estaban obligados a rendir cuentas de manera pública sobre sus finanzas o
decisiones internas. Esto llevaba a la opacidad en la gestión sindical y a posibles abusos
de poder por parte de líderes sindicales.

Antes de la reforma de 2019, los sindicatos en México operaban con poca o ninguna
supervisión externa. No estaban sujetos a regulaciones estrictas en términos de
transparencia financiera o procesos democráticos internos. Esto significaba que los líderes
sindicales tenían un control significativo sobre los recursos del sindicato y las decisiones
clave, sin mucha rendición de cuentas ante sus miembros o el público en general.

La reforma de 2019 introdujo cambios significativos para aumentar la transparencia y la

democracia sindical, exigiendo a los sindicatos que proporcionen informes financieros y
revelen cómo se gastan los fondos sindicales. También se implementaron medidas para
garantizar elecciones sindicales libres y justas, así como para permitir la participación de
los trabajadores en la toma de decisiones sindicales. Estos cambios representaron un paso
importante hacia una mayor rendición de cuentas y democracia dentro de los sindicatos
mexicanos.

En México, se han implementado medidas para fomentar la transparencia sindical. Esto

incluye la obligación de los sindicatos de rendir cuentas sobre sus finanzas y actividades,
así como proporcionar información clara y accesible a sus miembros y al público en
general. Además, se han establecido mecanismos de supervisión y sanciones para
garantizar el cumplimiento de estas disposiciones. Después de la reforma sindical de 2019
en México, se promulgó la Ley Federal del Trabajo, que establece disposiciones específicas
para promover la transparencia sindical.
Algunas de estas disposiciones incluyen:

- Obligación de rendir cuentas: Los sindicatos deben presentar informes

financieros detallados, incluyendo ingresos, gastos y activos, de manera periódica
y transparente

- Acceso a la información: Los miembros del sindicato tienen derecho a acceder a

información relevante sobre las actividades, decisiones y finanzas del sindicato.

- Protección de denunciantes: Se establecen mecanismos para proteger a los

miembros que denuncien prácticas corruptas o irregulares dentro del sindicato.

- Supervisión y sanciones: Se han creado instancias de supervisión para verificar el

cumplimiento de las disposiciones de transparencia sindical, con la posibilidad de
imponer sanciones en caso de incumplimiento.

Estas medidas tienen como objetivo promover una mayor transparencia y rendición
de cuentas dentro de los sindicatos, fortaleciendo así la democracia interna y la
confianza de los miembros y la sociedad en general.

Flexibilidad legal y negociación colectiva:

En México, antes de la reforma laboral de 2019, la flexibilidad laboral y la negociación

colectiva estaban reguladas principalmente por la Ley Federal del Trabajo (LFT) y otros
reglamentos laborales. Antes de esta reforma, las características de la flexibilidad laboral
y la negociación colectiva variaban en función del sector industrial, las prácticas
empresariales y los acuerdos sindicales existentes.

El panorama laboral se caracterizaba por ciertas prácticas arraigadas que impactaban la

flexibilidad laboral y la negociación colectiva:

• Rigidez en las relaciones laborales: Antes de la reforma, las leyes laborales en

México tendían a favorecer la estabilidad laboral, lo que significaba que los
despidos podían ser complicados y costosos para los empleadores. Esto generaba un
ambiente donde la flexibilidad laboral se veía limitada, ya que las empresas tenían
menos margen para ajustar su fuerza laboral según las fluctuaciones del mercado.

• Dominio sindical y contratos colectivos poco representativos: Históricamente, en

México, los sindicatos tenían una gran influencia en la negociación colectiva, pero
a menudo se criticaba que esta influencia no siempre representaba los intereses de
 todos los trabajadores. Los contratos colectivos podían ser firmados sin una
verdadera representación de la voluntad de los empleados, lo que limitaba la
efectividad de la negociación colectiva como un mecanismo justo y equitativo para
regular las relaciones laborales.

• Escaso acceso a la justicia laboral: Antes de la reforma, el sistema de justicia

laboral en México era criticado por su lentitud, opacidad y falta de imparcialidad.
Esto hacía que los trabajadores tuvieran dificultades para resolver conflictos
laborales de manera justa y oportuna, lo que afectaba negativamente su capacidad
para hacer valer sus derechos y debilitaba su posición en la negociación colectiva.

La reforma laboral de 2019 buscó abordar estas deficiencias y modernizar el marco legal
laboral en México, ademas introdujo cambios significativos en la legislación laboral,
incluyendo la promulgación de la Ley Federal del Trabajo (LFT) del 2019 y la reforma
constitucional en materia laboral. Estos cambios tenían como objetivo fortalecer los
derechos de los trabajadores, promover la democracia sindical y mejorar la justicia laboral
en el país. Entre las medidas más importantes introducidas por esta reforma se
encontraban la creación de un sistema de justicia laboral más transparente e
independiente, la promoción de la libertad sindical y la negociación colectiva efectiva, así
como la implementación de mecanismos para garantizar una mayor representatividad y
democracia en los sindicatos y en la toma de decisiones laborales.

Flexibilidad laboral
Antes de la reforma, México tenía un conjunto de disposiciones que permitían cierta
flexibilidad en las relaciones laborales, incluyendo la posibilidad de contratos atiempo
determinado, contratos por obra o servicio determinado, contratos dentemporada, entre
otros. Sin embargo, estas modalidades de contratación estaban sujetas a regulaciones
específicas en términos de duración máxima, condiciones de trabajo y derechos de los
trabajadores.

Negociación colectiva
La negociación colectiva en México se llevaba a cabo principalmente a través de contratos
colectivos de trabajo, los cuales eran acuerdos entre los sindicatos y los empleadores para
establecer condiciones laborales, salarios y otros beneficios para los trabajadores. Antes
de la reforma de 2019, estos contratos colectivos tenían un papel importante en la
regulación de las relaciones laborales en diferentes sectores, y su contenido podía variar
significativamente de un contrato a otro.
IMPACTO DE LAS REFORMAS EN LA SINDICALIZACION

Las reformas laborales recientes en México han tenido un impacto significativo en la

sindicalización, transformando profundamente la estructura, el funcionamiento y la
representatividad de los sindicatos. Estas reformas, particularmente la de 2019,
introdujeron cambios fundamentales destinados a democratizar y transparentar el
proceso sindical, con el objetivo de fortalecer la defensa de los derechos de los
trabajadores y mejorar las condiciones laborales en el país.

Uno de los cambios más relevantes fue la implementación de mecanismos para asegurar
la transparencia y la democracia dentro de los sindicatos. Históricamente, muchos
sindicatos en México han sido controlados por líderes perpetuos, a menudo desconectados
de las necesidades y deseos de sus miembros. La reforma laboral exige que las elecciones
sindicales se realicen mediante voto personal, libre, directo y secreto, lo que ha
empoderado a los trabajadores al permitirles elegir a sus representantes de manera más
democrática. Esta medida ha incentivado una mayor participación y ha fortalecido el
sentido de pertenencia entre los miembros del sindicato.

Además, las nuevas regulaciones imponen a los sindicatos la obligación de rendir cuentas
sobre sus finanzas y actividades. Esta transparencia es crucial para ganar la confianza
de los trabajadores y asegurar que los recursos del sindicato se utilicen en su beneficio. La
publicación obligatoria de informes financieros y de actividades sindicales ha reducido la
corrupción y el uso indebido de fondos, lo que ha fortalecido la credibilidad y legitimidad
de los sindicatos.

Otro impacto clave de las reformas ha sido el impulso hacia una negociación colectiva más
auténtica. La reforma busca eliminar los contratos de protección, que eran acuerdos
firmados entre empleadores y sindicatos sin la participación efectiva de los trabajadores,
beneficiando principalmente a los empleadores. Ahora, los contratos colectivos deben ser
aprobados por la mayoría de los trabajadores mediante voto secreto, lo que ha llevado a
negociaciones más equilibradas y justas, alineando los intereses de los trabajadores con
los términos del contrato.

La creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, encargado de supervisar

y registrar a los sindicatos y contratos colectivos, ha centralizado y estandarizado estos
procesos, reduciendo la discrecionalidad y arbitrariedad que existía anteriormente. Este
cambio ha permitido una mayor autonomía y libertad para que los trabajadores elijan a
sus representantes y negociadores sin interferencias indebidas de empleadores o
autoridades.
Estos cambios estructurales y la mejora en la representatividad y transparencia han
llevado a un aumento en la confianza de los trabajadores en los sindicatos. Con la
obligatoriedad de la democracia sindical y la transparencia en la gestión, los trabajadores
ahora ven a los sindicatos como entidades más legítimas y efectivas para la defensa de
sus derechos e intereses laborales, lo que ha incentivado una mayor afiliación sindical.

No obstante, la implementación de estas reformas ha enfrentado desafíos significativos.

La resistencia de algunos sectores sindicales tradicionales y la necesidad de educar a los
trabajadores sobre sus nuevos derechos y procesos han sido obstáculos importantes.
Además, la transición a los nuevos tribunales laborales ha encontrado problemas de
infraestructura y capacitación, retrasando la resolución de algunos conflictos laborales.

ROL DE LOS SINDICATOS EN LA LEGISLACIÓN

En la legislación anterior, los sindicatos tenían una presencia más sólida y eran
reconocidos como actores clave en la negociación colectiva y la defensa de los derechos
laborales. Solían tener una mayor representatividad y capacidad para influir en la
formulación de políticas laborales. Las leyes laborales a menudo favorecían la negociación
colectiva y otorgaban a los sindicatos ciertos derechos y privilegios, como el derecho a la
huelga y la participación en la toma de decisiones a nivel empresarial y gubernamental.

Además, los sindicatos tenían el derecho de participar en la toma de decisiones a nivel

empresarial a través de la representación de los trabajadores en los comités de empresa o
en otras instancias de consulta. También tenían la facultad de convocar y liderar huelgas
como medida de presión para conseguir mejoras laborales.

Las leyes en vigor solían reflejar un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y los
empleadores, reconociendo el papel de los sindicatos como actores legítimos en la defensa
de los derechos laborales. Se promovía la estabilidad laboral y se incentivaba la resolución
de conflictos a través del diálogo social entre sindicatos, empleadores y el gobierno.

En contraste, en la actualidad, la influencia de los sindicatos puede verse afectada por

cambios en la legislación laboral que limitan su capacidad para negociar colectivamente
o participar en la toma de decisiones. En algunos casos, pueden enfrentar desafíos para
mantener o aumentar su membresía debido a cambios en la estructura laboral, como la
proliferación de empleos temporales, a tiempo parcial o independientes. Además, la
globalización y la automatización pueden plantear nuevos desafíos para los sindicatos al
enfrentar la competencia de empresas internacionales y la pérdida de empleos debido a
la tecnología.

Sin embargo, también hay aspectos positivos en la situación actual. Algunos sindicatos
están adoptando estrategias innovadoras para abordar los desafíos del siglo XXI, como la
organización de trabajadores en la economía y la defensa de los derechos digitales de los
trabajadores. Además, en algunos países, ha habido un renovado interés en fortalecer los
derechos laborales y la protección de los trabajadores, lo que puede beneficiar a los
sindicatos en su lucha por mejores condiciones laborales y salarios dignos.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA TOMA DE DECISIONES

Antes de las reformas laborales más recientes, la participación de los trabajadores en la

toma de decisiones variaba según el país y el contexto específico. En algunos lugares,
especialmente en entornos sindicalizados y con fuertes movimientos obreros, los
trabajadores tenían una mayor influencia en la toma de decisiones a través de la
negociación colectiva y la representación sindical en los consejos de empresa.

Sin embargo, en muchos otros lugares, la participación de los trabajadores era limitada y
las decisiones importantes eran tomadas unilateralmente por los empleadores. Esto podía
llevar a situaciones donde los trabajadores tenían poca voz en asuntos que afectaban
directamente sus condiciones laborales, como cambios en los horarios de trabajo, políticas
de contratación o medidas de seguridad en el empleo.
La falta de participación de los trabajadores a menudo estaba relacionada con
estructuras de poder desequilibradas, donde los empleadores tenían un control casi
absoluto sobre las decisiones empresariales y los trabajadores tenían poco poder para
influir en ellas. Esto podía conducir a relaciones laborales conflictivas y a una falta de
confianza entre las partes.

En síntesis, antes de las reformas laborales más recientes, la participación de los

trabajadores en la toma de decisiones variaba ampliamente, desde entornos donde los
trabajadores tenían una voz significativa hasta lugares donde su participación era
limitada y su influencia en las decisiones empresariales era mínima. Estas disparidades
han sido objeto de atención y reforma en muchos países en un esfuerzo por promover una
mayor equidad y participación en el lugar de trabajo.
Ahora bien, en la actualidad, tras las reformas laborales más recientes, la participación
de los trabajadores en la toma de decisiones ha experimentado cambios significativos en
varios aspectos:

1. Mayor formalización de la participación: En muchos países, se han establecido

estructuras más formales para la participación de los trabajadores en la toma de
decisiones, como consejos de empresa con representación tanto de empleadores
como de trabajadores. Estos consejos suelen tener poderes consultivos o incluso
decisionales en asuntos importantes.

2. Fortalecimiento de la negociación colectiva: Se ha promovido una mayor

negociación colectiva entre sindicatos y empleadores, lo que ha llevado a acuerdos
más equitativos en temas como salarios, condiciones laborales y políticas de empleo.

3. Inclusión de nuevas formas de participación: Además de los enfoques tradicionales,

se han promovido nuevas formas de participación de los trabajadores, como la
promoción de modelos de propiedad laboral, como las cooperativas de
trabajadores, donde los empleados tienen un mayor control sobre la gestión y las
decisiones empresariales.

4. Transparencia y democratización: Se ha puesto más énfasis en la transparencia y

la democratización en la toma de decisiones en el lugar de trabajo, lo que ha
llevado a una mayor apertura y participación de los trabajadores en la gestión de
las empresas.

5. Inclusión de nuevas tecnologías: La digitalización y el uso de nuevas tecnologías

también han permitido formas innovadoras de participación de los trabajadores,
como plataformas en línea para la retroalimentación y la toma de decisiones
colaborativas.
Representación Sindical:
Dominio de Sindicatos Oficiales: Durante mucho tiempo, existió un predominio de
sindicatos oficialistas o controlados por el gobierno, lo que limitaba la verdadera
representación de los trabajadores.

Falta de Pluralidad Sindical: La falta de democracia sindical y la imposibilidad de que

diferentes sindicatos compitieran libremente por representar a los trabajadores llevó
a una representación sindical poco efectiva y en algunos casos, poco legítima.

Regulación de Huelgas y Paros Laborales:

Restricciones a la Libertad de Huelga: Las regulaciones existentes ponían
restricciones significativas a la libertad de huelga, limitando la capacidad de los
trabajadores para ejercer este derecho fundamental en defensa de sus intereses
laborales.

Intervención Estatal Excesiva: En muchos casos, la intervención del Estado en los

conflictos laborales tendía a favorecer a los empleadores o a mantener un status quo
que no beneficiaba a los trabajadores.

Protección de Derechos Laborales Fundamentales:

Insuficiente Protección de Derechos: Aunque existían leyes y regulaciones que
protegían los derechos laborales fundamentales en teoría, en la práctica había
muchas deficiencias y falta de aplicación efectiva.
Abusos Laborales: La falta de protección efectiva llevaba a situaciones de abuso
laboral, como jornadas excesivas, salarios bajos y condiciones laborales precarias,
especialmente en sectores vulnerables como el agrícola y el de servicios.
Estos aspectos creaban un panorama laboral en el que los trabajadores enfrentaban
múltiples desafíos para hacer valer sus derechos y mejorar sus condiciones
laborales. La falta de una representación sindical auténtica, la limitación en el
ejercicio de la libertad de huelga, y la insuficiente protección de derechos
fundamentales eran temas críticos que requerían una revisión y reforma integral de la
legislación laboral en México
Este es un tema laboral complejo y desafiante reflejaba la necesidad urgente de una
reforma integral en la legislación laboral mexicana. La falta de una representación
sindical auténtica y democrática, las restricciones a la libertad de huelga y la
insuficiente protección de los derechos laborales fundamentales eran aspectos
críticos que requerían ser abordados de manera prioritaria para garantizar
condiciones laborales justas y equitativas para todos los trabajadores en México
 Incorporación de la perspectiva de género en las relaciones laborales

La incorporación de la perspectiva de género en las relaciones laborales en

reformas anteriores ha sido un proceso crucial para abordar las desigualdades
sistémicas que afectan a las mujeres en el ámbito laboral. A lo largo de la
historia, las mujeres han enfrentado barreras significativas en el mercado
laboral, incluida la discriminación salarial, la segregación ocupacional y la falta
de acceso a oportunidades de desarrollo profesional.

Una de las áreas clave en las que se ha centrado la incorporación de la

perspectiva de género es la igualdad salarial. A pesar de los avances en la
legislación laboral, la brecha salarial de género sigue siendo una realidad en
muchos países. Las reformas han buscado abordar esta disparidad mediante la
implementación de leyes y políticas que exigen la transparencia salarial,
prohíben la discriminación salarial y promueven la negociación colectiva para
garantizar salarios justos y equitativos para todos los trabajadores,
independientemente de su género.

Otro aspecto importante ha sido la promoción de la conciliación laboral y

familiar. Tradicionalmente, las responsabilidades de cuidado recaen de manera
desproporcionada en las mujeres, lo que puede limitar su participación en el
mercado laboral y obstaculizar su progreso profesional. Las reformas han
introducido medidas como el permiso parental remunerado, horarios flexibles y
guarderías en el lugar de trabajo para ayudar a las mujeres a equilibrar sus
responsabilidades laborales y familiares.

Además, se han implementado programas de sensibilización y capacitación para

eliminar los estereotipos de género en el trabajo. Esto incluye la formación sobre
sesgo inconsciente, la promoción de la diversidad y la inclusión en el lugar de
trabajo, y la adopción de prácticas de contratación y promoción basadas en el
mérito y la igualdad de oportunidades.

Si bien se han logrado avances significativos en la incorporación de la

perspectiva de género en las relaciones laborales, todavía queda mucho por
hacer. Es fundamental seguir trabajando en la implementación efectiva de
políticas y medidas que promuevan la igualdad de género en todos los aspectos
del trabajo, garantizando así que todas las personas tengan las mismas
oportunidades y derechos en el ámbito laboral.
 o Impacto de las reformas en la contratación temporal

Las reformas laborales previas han tenido un impacto significativo en la

dinámica de la contratación temporal en diversos contextos nacionales. En un
intento por abordar las fluctuaciones económicas, mejorar la competitividad
empresarial y reducir las tasas de desempleo, muchos gobiernos han
implementado reformas que afectan directamente la forma en que se contrata
y emplea a los trabajadores temporales.

En muchos casos, estas reformas han llevado a una mayor flexibilización en las
regulaciones laborales relacionadas con la contratación temporal. Por ejemplo,
se han introducido medidas que permiten a las empresas contratar trabajadores
de manera más ágil y con menos restricciones, lo que puede resultar en un
aumento en el número de contratos temporales. Esta flexibilidad puede ser
especialmente beneficiosa para las empresas en sectores con demanda
estacional o fluctuaciones económicas impredecibles, ya que les permite ajustar
rápidamente su fuerza laboral según las necesidades del mercado.

Sin embargo, esta flexibilización también ha suscitado preocupaciones en

relación con la precariedad laboral y la falta de protección para los
trabajadores temporales. En muchos casos, los trabajadores temporales
enfrentan condiciones de empleo menos estables y salarios más bajos en
comparación con los trabajadores permanentes. Además, la falta de seguridad
laboral puede tener impactos negativos en la salud física y mental de los
trabajadores temporales, así como en su capacidad para planificar su futuro
financiero y profesional.

En respuesta a estas preocupaciones, algunos gobiernos han intentado regular

más estrictamente la contratación temporal. Por ejemplo, se han introducido
límites en la duración máxima de los contratos temporales o se han establecido
requisitos adicionales para que las empresas justifiquen el uso de este tipo de
contratación. Además, se han implementado medidas para garantizar que los
trabajadores temporales reciban un trato equitativo en términos de salarios,
beneficios y protección laboral.

A pesar de estos esfuerzos regulatorios, la contratación temporal sigue siendo

una parte importante del mercado laboral en muchos países. Sin embargo, el
debate sobre cómo equilibrar la necesidad de flexibilidad empresarial con la
protección de los derechos de los trabajadores temporales sigue siendo relevante
en el ámbito político y académico. En última instancia, encontrar un equilibrio
justo y sostenible entre estos objetivos puede requerir un enfoque holístico que
tenga en cuenta las necesidades y preocupaciones de todas las partes
interesadas, incluidas las empresas, los trabajadores temporales y la sociedad
en su conjunto.

o Responsabilidad social empresarial en el ámbito laboral

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en el ámbito laboral ha

experimentado cambios significativos en reformas anteriores, reflejando una
evolución en las percepciones y prácticas empresariales. En décadas pasadas, la
RSE laboral se centraba principalmente en el cumplimiento de regulaciones
laborales básicas y en la provisión de beneficios mínimos para los empleados.
Sin embargo, en los últimos años, se ha producido un cambio hacia un enfoque
más holístico y proactivo, donde las empresas asumen un papel más activo en la
mejora del bienestar de sus empleados y en la creación de un entorno laboral
más inclusivo y sostenible.

Una de las reformas más significativas que ha influido en la RSE laboral es la

creciente conciencia sobre la importancia del capital humano en el éxito
empresarial. En este sentido, las empresas han reconocido que invertir en el
desarrollo y el bienestar de sus empleados no solo contribuye a mejorar la moral
y la productividad, sino que también puede generar ventajas competitivas a
largo plazo. En lugar de ver a los empleados simplemente como recursos para
maximizar la rentabilidad, las empresas están adoptando un enfoque más
humano, que valora el equilibrio entre la vida laboral y personal, la diversidad,
la inclusión y el desarrollo profesional.

Otro factor que ha impulsado las reformas en la RSE laboral es la presión de los
grupos de interés, incluidos los empleados, los consumidores, los inversores y la
sociedad en general. Estos grupos cada vez exigen más transparencia y
responsabilidad a las empresas en relación con sus prácticas laborales. Como
resultado, muchas empresas han implementado políticas y programas
destinados a mejorar las condiciones laborales, promover la igualdad de
oportunidades y fomentar un ambiente de trabajo seguro y saludable.

Además, las reformas legales y regulatorias también han desempeñado un papel

importante en la promoción de la RSE laboral. En muchos países, se han
introducido leyes y normativas que establecen estándares mínimos en áreas
como el salario mínimo, las horas de trabajo, la seguridad laboral y la protección
contra la discriminación. Estas regulaciones no solo establecen un marco de
referencia para las prácticas empresariales, sino que también sirven como un
medio para garantizar que las empresas cumplan con sus obligaciones sociales y
éticas.

La evolución de la RSE laboral en reformas anteriores refleja un cambio de

paradigma en la forma en que las empresas comprenden y abordan su
responsabilidad hacia sus empleados. Desde un enfoque centrado en el
cumplimiento normativo hacia una visión más integral y comprometida con el
bienestar y el desarrollo de los trabajadores, la RSE laboral ha pasado a ocupar
un lugar central en la agenda empresarial moderna. Sin embargo, aunque se
han logrado avances significativos, todavía existen desafíos y oportunidades
para seguir avanzando hacia un modelo laboral más justo, equitativo y
sostenible.

•REGULACIÓN DEL OUTSOURCING Y SUBCONTRATACIÓN LABORAL

La regulación del outsourcing y la subcontratación laboral ha experimentado

cambios significativos antes y después de la implementación de estándares
internacionales y reformas recientes. A continuación hay un análisis de cómo
se manejaba la subcontratación laboral antes y después de estas reformas:

ANTES

1. Flexibilidad Empresarial Sin Protección Adecuada:

- Objetivo: El principal objetivo de las empresas al utilizar outsourcing y
subcontratación era la flexibilidad y reducción de costos.
- Problemas: Las leyes laborales en muchos países no abordaban
específicamente la subcontratación, lo que permitía a las empresas contratar a
través de terceros sin cumplir plenamente con las obligaciones laborales y de
seguridad social hacia los trabajadores.

2. Desigualdad en las Condiciones Laborales:

- Desventajas para los Trabajadores: Los trabajadores subcontratados a
menudo recibían salarios más bajos, menos beneficios y menos estabilidad
laboral en comparación con los empleados directos.
- Falta de Protección: Los trabajadores subcontratados tenían un acceso
limitado a la protección laboral, incluidos los derechos a la negociación
colectiva, la protección contra el despido injustificado y las prestaciones de
seguridad social.

3. Falta de Supervisión y Regulación:

- Lagunas Legales: La falta de regulación específica sobre la subcontratación
permitía la proliferación de prácticas abusivas, como la subcontratación de
actividades esenciales de la empresa para evitar responsabilidades laborales.
- Escasa Supervisión: Las autoridades laborales tenían dificultades para
supervisar y hacer cumplir las normativas existentes debido a la complejidad de
las cadenas de subcontratación.

DESPUES

1. Reformas Legislativas Específicas:

- Nuevas Leyes: Muchos países han adoptado leyes específicas para regular
la subcontratación laboral. Estas leyes buscan garantizar que los
trabajadores subcontratados reciban los mismos derechos y beneficios
que los empleados directos.

- Ejemplo en México: La reforma laboral de 2021 en México restringió

severamente la subcontratación de personal, permitiendo únicamente la
subcontratación de servicios especializados que no formen parte del
objeto social o la actividad económica principal de la empresa
contratante.

2. Responsabilidad Solidaria y Subsidiaria:

- Protección Ampliada: Las reformas han introducido el concepto de
responsabilidad solidaria o subsidiaria, donde la empresa principal puede ser
responsable de las obligaciones laborales y de seguridad social si el
subcontratista no cumple con sus obligaciones.
- Aseguramiento de Derechos: Esto asegura que los trabajadores
subcontratados tienen una mayor protección y pueden reclamar sus derechos
directamente a la empresa principal en caso de incumplimiento por parte del
subcontratista.

3. Igualdad de Condiciones Laborales:

- Salarios y Beneficios: Las nuevas regulaciones exigen que los trabajadores
subcontratados reciban los mismos salarios y beneficios que los empleados
directos en trabajos equivalentes.
 - Condiciones de Trabajo: Las condiciones de trabajo, incluidos los derechos a
la negociación colectiva y la protección contra el despido injustificado, deben
ser equivalentes para todos los trabajadores, independientemente de si son
subcontratados o empleados directos.

4. Supervisión y Cumplimiento Estricto:

- Inspección Laboral: Se han fortalecido las capacidades de las autoridades
laborales para supervisar y hacer cumplir las leyes relacionadas con la
subcontratación.
- Sanciones: Se han implementado sanciones más severas para las empresas
que violan las normativas de subcontratación, disuadiendo así las prácticas
abusivas.

APLICACIÓN DE ESTÁNDARES INTERNACIONALES DE TRABAJO

Las reformas laborales anteriores a la aplicación de los estándares

internacionales de trabajo, especialmente antes de la adopción generalizada de
las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), presentan
diferencias notables en cuanto a derechos y condiciones laborales.
A continuación presentaremos una comparación entre las reformas laborales
anteriores y la situación tras la aplicación de los estándares internacionales:

1. Libertad de Asociación y Negociación Colectiva

Antes: Las leyes laborales anteriores en muchos países limitaban la formación
de sindicatos y la negociación colectiva. En algunos casos, los sindicatos eran
prohibidos o estaban bajo un control estatal estricto.
Después: Con la aplicación de los estándares de la OIT (Convenios 87 y 98), se
fortaleció la libertad de asociación y la negociación colectiva. Esto permitió la
formación de sindicatos independientes y garantizó el derecho de los
trabajadores a negociar colectivamente sus condiciones laborales.

2. Eliminación del Trabajo Forzoso

Antes: El trabajo forzoso era común en varias regiones, ya sea a través de la
servidumbre por deudas, trabajos penitenciarios sin protección adecuada, o
trabajos impuestos por el estado.
Después: La adopción de los Convenios 29 y 105 de la OIT ha llevado a la
eliminación del trabajo forzoso y obligatorio en muchos países, aunque aún
persisten desafíos en la implementación efectiva.
3. Trabajo Infantil
Antes: El trabajo infantil era ampliamente aceptado y los niños a menudo
trabajaban en condiciones peligrosas y sin acceso a la educación.
Después: Los estándares de la OIT (Convenios 138 y 182) promueven la
eliminación del trabajo infantil y garantizan que los niños accedan a la
educación. Muchas reformas laborales ahora incluyen la prohibición del trabajo
infantil y establecen edades mínimas para trabajar.

4. Igualdad de Oportunidades y Trato

Antes: La discriminación por razones de género, raza, religión, y otros factores
era común y a menudo legalmente permitida en el empleo.
Después: Con la aplicación de los Convenios 100 y 111 de la OIT, se han
implementado políticas para promover la igualdad de oportunidades y trato en
el empleo, prohibiendo la discriminación y promoviendo la igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor.

5. Condiciones de Trabajo y Seguridad

Antes: Las regulaciones sobre horas de trabajo, salarios mínimos, y condiciones
de seguridad en el trabajo eran a menudo inexistentes o inadecuadas, lo que
resultaba en largas horas de trabajo, bajos salarios y condiciones laborales
peligrosas.
Después: Los estándares internacionales han llevado a la implementación de
normativas más estrictas sobre horas de trabajo, salarios mínimos y seguridad
y salud ocupacional (Convenio 155). Esto ha mejorado significativamente las
condiciones laborales y ha reducido los accidentes y enfermedades relacionadas
con el trabajo.

6. Protección Social
Antes: Los sistemas de protección social eran limitados o inexistentes, dejando a
los trabajadores vulnerables sin acceso a seguros de desempleo, pensiones, o
cobertura de salud.
Después: Las recomendaciones de la OIT han impulsado la creación y expansión
de sistemas de protección social, proporcionando una red de seguridad para los
trabajadores y sus familias en casos de desempleo, enfermedad, o vejez.

7. Transición del Trabajo Informal al Formal

Antes: Una gran parte de la fuerza laboral operaba en el sector informal, sin
acceso a los derechos y protecciones laborales formales.
Después: Las reformas inspiradas por la OIT buscan formalizar el empleo
informal, garantizando que estos trabajadores tengan acceso a derechos
laborales y protecciones sociales.

INCENTIVOS PARA LA FORMALIZACIÓN DEL EMPLEO

Las reformas laborales en varios países han intentado implementar una serie de
incentivos para fomentar la formalización del empleo. Estos incentivos buscan
reducir la informalidad laboral y aumentar la seguridad social, la recaudación
fiscal y el cumplimiento de las leyes laborales. A continuación, se presentan
algunos de los incentivos más comunes que se han utilizado en reformas
anteriores:

1. Reducción de Costos Laborales.

- Subsidios a la Seguridad Social: Rebajas en las contribuciones a la seguridad
social para las empresas que formalizan a sus trabajadores.
- Exenciones Fiscales: Reducción de impuestos o exención temporal de ciertos
tributos para las empresas que formalizan su plantilla laboral.

2. Simplificación Administrativa:
- Facilidades para el Registro: Simplificación de los procesos de registro y
trámites administrativos para la formalización de empresas y trabajadores.
- Uso de Plataformas Digitales: Implementación de sistemas en línea para
facilitar la inscripción y el cumplimiento de las obligaciones laborales y fiscales.

3. Apoyo Financiero y Técnico:

- Créditos y Subvenciones: Acceso a créditos a bajo interés y subvenciones para
pequeñas y medianas empresas (PYMEs) que deciden formalizar su personal.
- Asistencia Técnica: Programas de capacitación y asesoría para empresas y
trabajadores sobre los beneficios y requisitos de la formalización.

4. Mejoras en la Protección Social:

- Ampliación de Beneficios: Mejora y ampliación de los beneficios de la
seguridad social (salud, pensiones, seguro de desempleo) para hacer más
atractiva la formalización tanto para empleadores como para empleados.

5. Programas Específicos para Sectores Informales:

- Regularización de Trabajadores Informales: Programas específicos para la
formalización de trabajadores en sectores tradicionalmente informales, como
el trabajo doméstico, la construcción y el comercio ambulante.
 - Formalización de Microempresas: Iniciativas para la regularización de
microempresas y trabajadores autónomos, con beneficios adicionales para
facilitar su integración al sistema formal.

6. Incentivos Económicos Directos:

- Bonificaciones: Pagos directos a empleadores que cumplan con la
formalización de trabajadores.
- Premios y Reconocimientos: Programas de reconocimiento público y premios
a empresas que mantengan altos niveles de formalización laboral.

7. Campañas de Sensibilización y Educación:

- Información y Concienciación: Campañas educativas para informar a
empleadores y empleados sobre los beneficios de la formalización y las
consecuencias de la informalidad.
- Promoción de Buenas Prácticas: Difusión de casos de éxito y buenas prácticas
en la formalización del empleo.
REFLEXIÓN

El panorama de las relaciones colectivas de trabajo en México ha experimentado

transformaciones significativas a raíz de las recientes reformas a la legislación laboral.
Estas reformas han sido impulsadas principalmente por la necesidad de armonizar el
marco legal mexicano con los estándares internacionales, promover la justicia laboral y
mejorar las condiciones de trabajo. Desde una perspectiva como estudiante, es
fundamental analizar estos cambios con un enfoque crítico y comprender sus
implicaciones a largo plazo para los trabajadores, empleadores y la sociedad en general.

La reforma laboral de 2019 es quizás la más destacada de las últimas décadas. Esta
reforma tuvo como ejes principales la democratización y transparencia sindical, la justicia
laboral y la negociación colectiva. Se establecieron mecanismos para asegurar que los
procesos internos de los sindicatos sean democráticos y transparentes, como la obligación
de rendir cuentas y la instauración del voto personal, libre, directo y secreto para la
elección de dirigentes y la aprobación de contratos colectivos. Además, se creó el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral y los Tribunales Laborales, que sustituyen a las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, con el objetivo de agilizar la resolución de conflictos
laborales y reducir la corrupción. Finalmente, la reforma promueve una negociación
colectiva más auténtica, evitando los contratos de protección y alineándose con los
compromisos del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC).
El fortalecimiento de los derechos sindicales y la promoción de la democracia interna son
pasos positivos hacia el empoderamiento de los trabajadores. Estos cambios pueden
conducir a una representación más auténtica de sus intereses y a una mejora de las
condiciones laborales. Sin embargo, la transición hacia un modelo sindical más
democrático presenta desafíos significativos. Históricamente, muchos sindicatos en México
han estado controlados por líderes que no necesariamente representan los intereses de sus
miembros. La implementación efectiva de estos cambios requerirá vigilancia y un esfuerzo
concertado para educar a los trabajadores sobre sus derechos, asegurando que
comprendan y utilicen las nuevas herramientas a su disposición.
La sustitución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje por tribunales laborales puede
potencialmente mejorar la impartición de justicia, haciendo los procesos más rápidos y
transparentes. No obstante, la efectividad de esta reforma dependerá en gran medida de
la capacitación y profesionalización de los nuevos jueces laborales, así como de la
infraestructura adecuada para soportar esta transición. Existe el riesgo de que, sin los
recursos y la preparación necesarios, los tribunales enfrenten los mismos problemas de
atraso y corrupción que las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Además, la creación del
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral representa un esfuerzo por centralizar
y estandarizar los procesos de conciliación y registro de sindicatos y contratos colectivos,
lo que puede reducir la discrecionalidad y arbitrariedad en estos procedimientos.

CONCLUSIÓN

En conclusión, el panorama previo a la reforma de la legislación laboral en México

estaba marcado por una serie de desafíos y deficiencias significativas en cuanto a la
representación sindical, la regulación de huelgas y paros laborales, y la protección de
los derechos laborales fundamentales. Estos elementos complejos convergían en un
entorno laboral caracterizado por desequilibrios de poder, limitaciones en la defensa
de los intereses de los trabajadores y una protección insuficiente de sus derechos
más básicos.
En términos de representación sindical, la presencia predominante de sindicatos
oficialistas o controlados por el gobierno generaba desconfianza y falta de legitimidad
en la representación de los trabajadores. La falta de pluralidad y democracia sindical
limitaba la participación activa de los trabajadores en la vida sindical y dificultaba la
negociación colectiva en condiciones equitativas. Esto resultaba en una
representación sindical poco efectiva y en algunos casos, poco representativa de los
verdaderos intereses de los trabajadores.
En cuanto a la regulación de huelgas y paros laborales, las restricciones establecidas
por la legislación laboral dificultaban el ejercicio efectivo del derecho de huelga. Los
requisitos y procedimientos excesivos para la declaración de una huelga legal
limitaban la capacidad de los trabajadores para hacer valer sus demandas y obtener
mejoras significativas en sus condiciones laborales. Además, la intervención estatal
tendía a favorecer a los empleadores, lo que a menudo resultaba en resoluciones
desfavorables para los trabajadores.
En el ámbito de la protección de derechos laborales fundamentales, la legislación
existente no lograba garantizar una protección efectiva en la práctica. Aunque se
contaba con leyes y regulaciones destinadas a proteger estos derechos, la falta de
aplicación efectiva y de mecanismos de cumplimiento adecuados dejaba a los
trabajadores vulnerables a abusos laborales, condiciones precarias y falta de acceso
a la seguridad social.
El panorama laboral previo a la reforma de la legislación laboral mexicana estaba
caracterizado por una serie de debilidades estructurales que afectaban la calidad de
vida y el bienestar de los trabajadores. La falta de una representación sindical
auténtica, las restricciones a la libertad de huelga y la insuficiente protección de los
derechos laborales fundamentales eran aspectos críticos que requerían ser
abordados de manera integral y urgente para garantizar condiciones laborales justas y
equitativas para todos los trabajadores en México.

BIBLIOGRAFÍAS

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