INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
SEDE AMPLIACIÓN MARACAIBO
CATEDRA: ELECTIVA I
Reingeniería Aplicada a los Recursos
Humanos
Realizado por:
Canquiz B. Luis
C.I: 30.269.078
ESCUELA: Ingeniería Eléctrica (43)
Maracaibo, julio de 2023
Contenido
1. Aspectos del personal de reingeniería.............................................3
2. Aprender a manejar transacciones difíciles.....................................4
3. Desarrollo organizacional.................................................................5
4. Construir una nueva capacidad de recursos humanos....................6
1. Aspectos del Personal de Reingeniería
En la implementación de la reingeniería, contar con el personal adecuado
es fundamental. Algunos aspectos a considerar son:
Identificación de competencias clave: El personal debe ser analizado para
identificar las competencias y habilidades requeridas para llevar a cabo los
procesos de manera efectiva. Esto implica evaluar las capacidades actuales del
personal y determinar si es necesario incorporar nuevo talento o brindar
capacitación interna.
Apoyo y compromiso: Es fundamental asegurar el apoyo y compromiso del
personal. Esto implica comunicar de manera clara los objetivos y beneficios
esperados de la transformación, así como ofrecer la capacitación y el apoyo
necesarios para que el personal se sienta involucrado y motivado.
Liderazgo y gestión del cambio: El personal debe contar con líderes
capacitados en gestión del cambio, capaces de comunicar y alinear a los
equipos con los nuevos procesos y objetivos. El liderazgo efectivo facilita la
adopción de nuevos métodos y asegura una transición suave hacia la
reingeniería.
2. Aprender a manejar Transacciones difíciles
Es común encontrarse con situaciones difíciles, en la implementación de
cambios impopulares o la comunicación de decisiones que pueden generar
resistencia en los empleados. Para manejar estas situaciones, es importante
contar con estrategias de manejo de conflictos y habilidades de negociación para
facilitar una transición suave y minimizar el impacto negativo en los empleados.
También es importante estar preparado para abordar las preocupaciones y
preguntas de los empleados de manera honesta y transparente. Por esta razón
tomaremos en cuenta las siguientes estrategias para manejar transacciones
difíciles:
Comunicación efectiva: La comunicación clara y respetuosa es fundamental en
situaciones difíciles. Los profesionales de recursos humanos deben ser
capaces de transmitir mensajes difíciles o desafiantes de una manera que
minimice la confrontación y fomente la comprensión mutua.
Escucha activa y empatía: Escuchar activamente a todas las partes
involucradas y demostrar empatía es esencial para comprender sus
preocupaciones, miedos y necesidades. Esto ayuda a establecer una conexión
y construir confianza, elementos clave para una resolución efectiva.
Identificación y evaluación de soluciones: Una vez que se ha obtenido una
comprensión clara de los problemas y las emociones involucradas, los
profesionales de recursos humanos deben ser capaces de identificar opciones y
evaluar las soluciones más adecuadas para resolver la situación difícil de
manera satisfactoria.
3. Desarrollo Organizacional.
Se refiere a la creación de una cultura y estructura organizativa sólidas que
respalden los cambios implementados. Esto implica identificar las áreas de mejora
en la organización y diseñar intervenciones estratégicas para promover el
crecimiento y desarrollo de la organización. Estas intervenciones pueden incluir el
diseño de programas de formación y desarrollo, la implementación de procesos de
cambio organizacional y el fomento de una cultura de aprendizaje y mejora
continua. El desarrollo organizacional busca fortalecer la capacidad de la
organización para adaptarse a los cambios y alcanzar sus objetivos.
Implementación de estrategias de desarrollo:
Programas de capacitación y formación: El desarrollo organizacional implica
brindar oportunidades de capacitación y formación para cerrar las brechas
identificadas. Estos programas pueden ser internos o externos, y deben ser
diseñados teniendo en cuenta las necesidades específicas de los empleados y
la organización.
Desarrollo de liderazgo: Esto implica identificar y capacitar a los líderes actuales
y potenciales dentro de la organización, fomentando habilidades de liderazgo
efectivas y fomentando la creación de un ambiente de trabajo inspirador y
motivador.
Gestión del cambio y adaptabilidad: Esto implica desarrollar habilidades y
actitudes que permitan a los empleados adaptarse a los cambios internos y
externos, fomentando la flexibilidad y la capacidad de respuesta ante nuevas
situaciones y desafíos.
4. Construir una nueva Capacidad de Recursos humanos
Durante la reingeniería, es común que el departamento de recursos
humanos necesite desarrollar nuevas capacidades para adaptarse a los cambios
implementados y alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Para
construir una nueva capacidad en el departamento de recursos humanos, es
importante identificar las necesidades de la organización y del mercado laboral, y
alinear las habilidades y competencias del personal con esas necesidades. Esto
puede implicar la educación y formación del personal en nuevas áreas de
conocimiento, la contratación de profesionales con perfiles específicos, el
establecimiento de alianzas con proveedores externos o la implementación de
programas de desarrollo interno. Construir una nueva capacidad en recursos
humanos es clave para asegurar que el departamento pueda cumplir con su
función estratégica en el proceso de reingeniería y apoyar el éxito de la
organización en el largo plazo.
