2° PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL.
REMUNERACIONES.-
Es la principal contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de su contrato,
y es la obligación principal del empleador (jefe).
Cuando el contrato se forma, es importante incorporar cuánto está cobrando el trabajador,
se declara para quedar sujeto a los controles de los organismos correspondientes.
Si no se declara, o se declara una menor remuneración se puede instituir una multa.
Todo el pago se reconoce como remuneración, y eso computa para el aguinaldo o SAC.
Es importante saber el precio exacto de la remuneración, para establecer las bases de la
indemnización.
El precio de la remuneración, a su vez, es importante para calcular la jubilación y pensión.
NO es remuneración:
- Una gratificación gratuita y extraordinaria.
- Los viáticos.
CARACTERES:
- Patrimonial; porque ingresa al patrimonio del trabajador.
- Igual; igual remuneración, igual tarea.
- Justa; por el rendimiento y el esfuerzo.
- Insustituible; no se puede reemplazar.
- Dineraria; debe abonarse en dinero, el pago en especie es del 20%.
- Inalterable e intangible; no se pueden realizar cambios sin consultar.
- Íntegra; se debe pagar todos los meses de manera completa.
- Conmutativa; debe ser proporcional entre el trabajo realizado y la remuneración
percibida.
- Continua; se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral.
- Alimentaria; porque es medio de subsistencia del trabajador.
- Inembargable; por su carácter alimentario.
- Irrenunciable; toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Salario mínimo, vital y móvil: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte, vacaciones y previsión.
El salario puede ser en dinero, especie, habitación, alimentación, o mediante beneficios o
ganancias, pero normalmente debe ser en dinero.
Remuneración complementaria: sueldo anual complementario (SAC); es decir, es el
sueldo 12, dividido en 2. La primera se paga el primer semestre, con vto. 30/06 y la segunda
mitad el seg. Semestre con vto. 18/12.
Remuneraciones en especie: pueden ser;
● Alimentos.
● Oportunidad de ganancias; ej. otorgarle el beneficio de poder comprarse un auto a
un menor valor del mercado.
● Uso de habitación o vivienda; ej. caseros.
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● Viáticos.
● Autos y sus gastos.
● Telefonía celular.
● Computadoras.
Pago de la remuneración: se paga por tiempo. Primero trabajo, luego al mes vencido se
cobra.
● Mensual: 4 DH (días hábiles) al vto. Del mes.
● Jornal: semanal 4 días. Quincenal 3 días luego de la quincena.
Medios de pago:
● Bancario; se abre una cuenta y se deposita el sueldo ahí.
● Efectivo; por decisión del trabajador.
● Lugar de pago; en horario y lugar laboral.
● Prueba del pago; recibo/constancia.
● Retención de tareas/despido indirecto; si se venció el plazo, se puede iniciar un
reclamo y hasta considerarse despedido. El trabajador puede no prestar tareas
hasta tanto no se le pague lo adeudado.
Inembargabilidad del salario: el SMVT (salario mín, vital y móvil) es inembargable, puesto
a que es la menor suma que puede percibir un trabajador. Las remuneraciones que no sean
superiores al doble del salario mínimo, hasta el 10% del importe que este último exceda. Ni
tampoco, las retribuciones superiores al salario min, hasta el 20% del importe que excediere
este último.
Beneficios sociales: los beneficios son por el labor del trabajador, pero no tiene que ver
con la prestación en sí. Estos beneficios son:
● Los servicios de comedor de la empresa.
● Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos o relacionados.
● La provisión de ropa de trabajo o vinculados a ella.
● Reintegros por gastos de guardería o sala maternal que utilicen los trabajadores con
sus hijos de hasta 6 años.
● La provisión de útiles escolares y relacionados, para los hijos del trabajador.
● El pago de cursos o seminarios de capacitación.
● El pago de sepelios de familiares a cargo del trabajador.
Esto NO le da derecho al trabajador a iniciar reclamos.
JORNADA DE TRABAJO.-
Es el tiempo en el que se está a disposición del trabajador. El único momento en el cual no
va a tener derecho a cobrar el salario es cuando la falta de prestación de tareas sea por
motivos o decisión del trabajador, como el no ir a trabajar.
Criterios para definir la jornada:
● Legal o reglamentario; se computa como jornada el tiempo fijado por la ley.
● Efectivo; entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.
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● Nominal; el tiempo exclusivo en el cual el trabajador está a disposición del
empleador.
Jornada máxima de trabajo: la duración del trabajo no puede exceder las 8 horas diarias o
48 horas semanales.
Exclusiones y excepciones: tienen excepciones a la duración de la jornada;
● Directores y gerentes; por su cargo jerárquico, no se les aplica la jornada de trabajo,
sino que genera otras pautas.
● Cobradores o investigadores de cobranzas y corredores; son remunerados
exclusivamente a comisión.
● Cuando hay existencia de fuerza mayor y que estén en riesgo los bienes de la
empresa o las personas.
Jornada de trabajo por equipos: cuando el trabajo no puede tener interrupción. Esto
permite que el trabajador exceda su jornada de trabajo semanal. Acá la reglamentación
permite tomar en un periodo de 3 semanas un total de 144 hs. En compensación obligatoria,
se le da al trabajador 3 días de descanso consecutivos por trabajar 18 días seguidos.
La ley considera también que el trabajador que está en el turno podría quedarse por más
tiempo si su reemplazo no se hizo presente o llega tarde.
3 tipos de jornadas:
● Jornada normal diurna: se comprende entre las 6 y las 21 hrs. La jornada máxima
es de 8 hs diarias o 48 semanales. Se establece un trabajo extraordinario cuando se
exceden las 48 hs semanales en total, o las 9 diarias. Entre esas 48 hs se pueden
distribuir en 9 horas de lun a vier y no los sábados después de las 13 (o sea los sab
3 horas).
● Jornada nocturna: se cumple entre las 21 y las 06 del día siguiente. No puede
exceder las 7 hs por jornada y 42 semanales, el trabajo nocturno se cobra igual que
el diurno. Se puede hacer una jornada mixta (50% diurno y el otro 50% nocturno)
siendo 4 hs diurnas y 3:30 hs nocturnas. Si la jornada es completamente nocturna, la
octava y novena hora se paga extraordinaria (más caro). No hay prohibición para las
mujeres en esta jornada. Los menores de 18 años no puede trabajar en el horario
nocturno.
● Jornada insalubre: según el tipo de tarea. La exposición a determinada tarea a lo
largo del tiempo puede afectar la salud, por ello se admite una jornada reducida por
motivo de estas afecciones. La jornada máx. No puede exceder las 6 hs diarias y 36
semanales, NO puede excederse esto. Se protege la salud psicofísica del trabajador.
Se paga la misma remuneración que las otras jornadas, porque vale más. El límite a
la jornada son 3 hs insalubres, si se excede debe aplicarse la jornada de 6 hs. Se
pueden hacer jornadas mixtas, hasta el 50%, si se excede se debe abonar la
remuneración como si todo el trabajo fuera en jornada insalubre.
Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva: Las partes pueden convenir
una jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, concentrándola en
determinados días y horarios. Puede afectar los días de descanso, pero no los tiempos. Por
ej. cines que trabajan sab y dom.
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Horas extraordinarias: son las horas realizadas fuera de la jornada de trabajo del horario
habitual. Se denomina trabajo suplementario a las tareas efectuadas por encima de la
jornada legal. El trabajador no está obligado a esto, salvo casos de fuerza mayor. Se
pueden realizar por diferentes motivos, el más común es para satisfacer mejores demandas
en forma permanente o transitoria.
Formas de pago: esas horas extra se pagan con recargo. Es para fomentar que el
empleador no le pida horas extras a sus trabajadores, sino respetarle las horas de
descanso. El recargo va a ser de un 50% cuando la hora extra se haga un DH hasta el sab
a las 13, si se realiza fuera de esta, la remuneración tiene un recargo del 100%.
Los trabajadores mensuales obtienen la hora extra dividiendo el sueldo por el nro. De horas
que constituyen su jornada normal. Por lo general se divide el sueldo por 200. NO puede
trabajar más de 30 hs extras mensuales ni 200 anuales.
Prueba: el trabajador debe asentar cada hora extra realizada, si esto no se realiza, en caso
de necesitarse una carga probatoria, se encontrará beneficiado el empleador.
Las pausas en la relación de trabajo:
● Descanso diario; descanso entre 2 jornadas.
● Descanso semanal; es de duración intermedia.
● Vacaciones anuales; descanso de larga duración.
Se pueden incluir descansos ocasionales, como licencia por maternidad, descanso diario
por lactancia, y otros que responden a razones personales, como licencias especiales (nac.
De hijo, matrimonio, para rendir examen) que no son estrictamente descanso.
- Descanso dentro de la jornada: pausa para almuerzo o refrigerio, o por razones
higiénicas.
- Descanso entre jornadas: tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperar
su esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra debe mediar una pausa no inferior a 12 horas.
- Descanso semanal.
- Descanso compensatorio: función de recuperarse del esfuerzo físico producido a
lo largo de la semana laboral.
DESCANSOS, FERIADOS, LICENCIAS, VACACIONES.-
Vacaciones anuales: el trabajador deja de cumplir sus funciones durante un cierto número
de días consecutivos de cada año, con derecho a percibir sus remuneraciones.
Requisitos para su goce:
● Tiempo mínimo: el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo, durante
la mitad de los dos días hábiles del año calendario o aniversario respectivo. Si no se
totaliza el mínimo de trabajo, le corresponde un día de vacaciones por cada 10 de
trabajo. Se computan como trabajados los días en el que el trabajador no prestó
servicios por gozar de una licencia legal, o por enfermedad.
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● Antigüedad: se toma al 31/12 de cada año. En caso de enfermedades inculpables o
accidente, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, es decir que
no cabe otorgárselas en ese periodo.
● Plazos: siempre empiezan un lunes, si cae feriado, será al día siguiente, y de ahí se
contarán los dias corridos de vacaciones. El pago de vacaciones sin su goce está
prohibido.
○ 14 días cuando la antigüedad no exceda los 5 años.
○ 21 días cuando sea mayor de 5 y menor de 10.
○ 28 días cuando sea mayor de 10 y menor de 20.
○ 35 días cuando sea superior a 20 años.
Acumulación y fraccionamiento: está prohibido acumular periodos de vacaciones o
fraccionarlas. Si existe acuerdo de partes se puede acumular la tercera parte de las
vacaciones (de 21 días, me guardo 7). La ley desalienta que los trabajadores se guarden
vacaciones, porque atenta a la finalidad del descanso que es necesario. El trabajador tiene
la obligación de otorgarlas por escrito entre el 1/10 y el 30/4 del año siguiente, pero debe
ser necesario otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21/12 al 21/03) cada 3
periodos. El periodo de notificación debe ser 45 días antes de la fecha. Si los cónyuges
trabajan juntos, el empleador debe otorgar las vacaciones de forma simultánea y conjunta.
El periodo de vacaciones debe concluir antes del 31/05. En caso contrario, si se pasan del
30/06 y no se las tomó, se pierden.
Retribución: el empleador debe liquidar las vacaciones antes de tomarlas;
1. Trabajadores mensualizados: se divide el sueldo por 25 y a esa suma restante,
multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.
2. Trabajadores remunerados por día: el valor diario es equivalente al importe que le
hubiera correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del
comienzo de las vacaciones.
3. Trabajadores con remuneraciones variables (por comisión): se divide la
totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por
la totalidad de los días que fueron trabajados.
4. Trabajadores por temporada: gozan del descanso anual al finalizar cada ciclo, a
razón de un día por cada 20 trabajados.
Extinción del contrato:
1. Las vacaciones no son compensables en dinero, a excepción de extinción del
contrato.
2. Cualquier sea la causa de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a
percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.
Régimen de licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo: 2 días de corrido.
b) Por matrimonio: 10 días de corrido.
c) Por fallecimiento de cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, de hijo o de padres: 3 días de corridos.
d) Por fallecimiento de hermano: 1 día.
e) Por examen: 2 días de corridos, con un máximo de 10 días por año calendario.
Todas son pagas con el salario correspondiente.
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Feriados y días no laborales - Feriados inamovibles y feriados puente:
Días no laborales u optativos: cada empresa decide si los da o no.
● Jueves santo.
● Día de la conmemoración a los trabajadores de cierta actividad, día del gremio. Y se
acata el día como feriado nacional.
● Los trabajadores que trabajen esos feriados, van a obtener su remuneración habitual
más una cantidad igual.
El jornalizado cobra doble jornada y el mensualizado será el sueldo normal más un día más.
Si se trabajan HE en un feriado, deberán ser pagadas al 100%.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES.-
Toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio, significa que no cualquier
alteración de la salud está dentro de esta definición. Son aquellas que impiden la prestación
habitual de mis tareas. Se manifiestan cuando se dan estando vigente una relación laboral.
Debe tratarse de una accidente o enfermedad que sea durante la relación laboral y que le
imposibilite trabajar, o que el trabajo sea desaconsejable y que no provenga de un acto
intencional del propio trabajador.
Plazo. Remuneración: diferentes plazos de licencias pagas. Tiene que ver con dos
parámetros;
1) antigüedad, plazo de 3 meses de licencia cuando el trabajador no supere los 5 años.
Si los supera, ese plazo pasa a 6 meses.
2) cargas de familia, el plazo en este caso se duplica.
En caso de enfermedades crónicas la ley considera que se sigue computando la misma
carga de la licencia.
La remuneración se paga dentro del recibo de sueldo como “licencia por enfermedad”.
Dar aviso. Obligación del trabajador: Salvo casos de fuerza mayor, el trabajador deberá
dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de
la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. Si no
se da aviso, no se puede cobrar la remuneración.
Informar el domicilio donde se encuentra enfermo es otra obligación del trabajador.
Control. Obligación del empleador: El trabajador está obligado a someter al control que
se efectúe por el facultativo designado por el empleador. Certificar por médico esa
enfermedad, el médico solo controla, constata lo que dice el trabajador. Mandar médico no
es obligatorio, no lo puede cuestionar si no manda un control.
Conservación del empleo: si el trabajador cumple con los plazos de licencia y sigue
enfermo, a partir de ese vto. Deja de correr esa licencia paga, por un lado, y por el otro, al
dia siguiente corre un plazo que se llama “conservación de empleo” y es de 1 año. Es igual
para todos. Durante ese año el empleador debe conservarle el empleo, mientras corre ese
año, no tiene derecho a ser remunerado. En caso de que corra ese plazo, y el trabajador
sigue enfermo, cualquiera de las partes puede dar por extinguida la relación laboral y en ese
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caso no hay ningún tipo de indemnización a pagar. El empleador es bueno que lo notifique
con una carta doc, para que el trabajador tenga notificación.
A partir de que venció ese año, el empleador debe notificar que vence ese plazo y se
manifiesta la extinción del contrato, no es algo automático. En caso de no hacer esta
notificación y el plazo de un año se vence, el trabajador puede volver a integrarse.
Incapacidad absoluta: disminución de capacidad laboral definitiva, por ej. alguna
extremidad.
Despido del trabajador: si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagar por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vto. De aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.-
Regulación de la protección en la LCT: establece la prohibición de efectuar un trato
discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres (hoy en día
hay mujeres que trabajan en condiciones insalubres pero menos horas) o en trabajos
prohibidos y a domicilio (a domicilio del empleador) y les otorga un descanso mayor al
mediodía, además de la protección a la maternidad.
Protección de la maternidad: está prohibido el trabajo femenino durante los 45 días
anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. La interesada puede optar por que
se le reduzca la licencia anterior al parto, que no puede ser inferior a 30 días, el resto del
periodo total se acumulará posterior al parto. La trabajadora deberá notificar de forma
fehaciente sobre su estado. enviar un telegrama informando la fecha probable de parto y
acreditará mediante certificado médico al área de Recursos Humanos de lo que está
informando. Y deberá informar a su empleador si gozara de los 45 días previos y 45 días
posteriores al parto. O si serán 30 días anteriores con 60 días posteriores.
Si el hijo naciera de forma prematura, antes de término, la trabajadora gozará de los 90 días
posteriores al parto. El sueldo no tendrá carácter remunerativo. La trabajadora recibirá su
sueldo no como remuneración sino como beneficio del sistema de la seguridad social, lo
que establece que no tendrá ningún tipo de descuento. Al trabajador no le genera ningún
gasto extra, ya que los beneficios sociales los pagará ANSES. La ley garantiza que en un
plazo de 15 meses (7 y medio anterior al parto y 7 y medio posterior al parto), la trabajadora
tendrá estabilidad laboral. Tiene efecto siempre y cuando la notificación sea hecha por la
trabajadora, a partir de ello se acredita el embarazo y todos sus derechos. En caso de
despido, y esta siga cursando el 4to mes, se exigirá como prueba el informe fehaciente que
debería haber presentado notificando de su embarazo.
Presunción. Inversión de la carga de la prueba: en caso de despido durante el tiempo de
embarazo, se considera injustificado, salvo que el empleador acredite fehacientemente una
justa causa. Sin justa causa se considera una indemnización agravada, donde se agregan
13 meses más de remuneración. De haber un embarazo de riesgo, la mujer puede tomar
como referencia la licencia por enfermedad inculpable.
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Descansos diarios por lactancia: toda madre de lactante podrá disponer de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que
por razones médicas, sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más
prolongado.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones de antes.
b) Rescindir su contrato, percibiendo la compensación por tiempo de servicio. La ley
establece compensación económica. En tal caso será del 25% de la indemnización
por antigüedad de la trabajadora, calculada por cada año de servicio.
c) Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior
a 6 meses. No genera remuneración. No puede tomar más de una licencia.
Reingreso de la trabajadora:
1. Disponer su reingreso:
A) En un cargo de la misma categoría que ocupaba, puede variar solo la tarea.
B) En un cargo superior o inferior, se firma un convenio en el que se establece
esto.
C) No admitir su reingreso, puede decidir el despido indirecto y sea acreedora a
indemnizaciones. Al considerarse despedida tiene derecho a percibir
indemnización agravada, por violar la estabilidad del empleo.
Ley de protección integral a las mujeres: tipos de violencia dentro de un marco de
relación laboral;
● Física
● Psicológica
● Sexual
● Económica y patrimonial
● Simbólica.
Protección del matrimonio: rige tanto para la mujer como para el hombre. Prohibición de
establecer reglamentos internos en las empresas que prohíban relaciones entre el personal.
O que si la tuviese debo ser despedido, o debo renunciar, etc. Cualquier normativa que se
refiera a esto, no tendría ningún tipo de valor. Se pueden establecer condiciones frente a las
relaciones de pareja dentro de la misma empresa.
Presunción: Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que
se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6)
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del
mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el
empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones
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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, ESTABILIDAD, PREAVISO, DESPIDO,
CASOS DE INJURIA.-
Conceptos de suspensión: suspensiones donde las principales obligaciones dejan de
existir transitoriamente:
- Prestaciones de tareas
- Pago de la remuneración.
Por eso son analizadas las causales de suspensiones en forma restrictiva por los jueces.
● Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes.
● Transitoria, solo puede durar un tiempo determinado.
● Afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten
otras.
● El contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.
● Es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la
estabilidad.
Características:
1. Temporarias; es limitada en el tiempo.
2. Surgen de una causa imprevista; causa que no se puede prever.
3. Pueden o no devengar salario; según la causa que las produce. El empleador debe
pagar remuneración en caso de susp. Por enfermedad, pero no por susp.
Disciplinaria.
4. El empleador debe informar ante el organismo correspondiente, que ese trabajo está
vigente pero que está suspendido, sea el motivo que sea.
5. Se computa o no la antigüedad según los casos. No se computa cuando la susp. Se
origina por culpa del trabajador, pero si cuando surge del empleador.
6. Siempre subsisten los dchos. Indemnizatorios; ya que el contrato de trabajo sigue
vigente.
Principales causas de suspensión del contrato:
● Accidentes y enfermedades inculpables.
● Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación
sindical.
● Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva.
● Licencia por maternidad.
● Estado de excedencia de la mujer.
Suspensión por causas económicas y disciplinarias:
● Razones económicas; falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor.
● Razones disciplinarias; surgen de la decisión unilateral del empleador, o cuando el
trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Requisitos de validez:
● Notificación por escrito, que tenga justa causa y plazo cierto.
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● La justa causa que se invoca no puede ser imputable al trabajador.
● La justa causa la valorará un juez, el trabajador siempre puede cuestionar la medida.
Cuando hay una suspensión, se puede impugnar, sea disciplinaria o por razones
económicas. Si el empleador se excede en el plazo de 30 dias de suspensión, esto le da
motivo al trabajador para considerarse despedido, por incumplimiento de la ley del
empleador.
Plazos máximos de suspensión:
● Por falta o disminución de trabajo; 30 días.
● Por razones disciplinarias; 30 días.
● Por fuerza mayor; 75 días.
● En conjunto; 90 días.
Salarios de suspensión: el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo
el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
Suspensión concertada: Es una negociación con el trabajador de esa suspensión.
Situación en la cual se determina cual es la prestación no remunerativa, a través de un
convenio de suspensión concertada. Se puede acordar directamente con el sindicato o
hacerlo individualmente con cada uno de los trabajadores. También debo lograr la
aprobación ante el ministerio de trabajo de ese acuerdo.
Por ejemplo, pagar el 70% del sueldo.
La compensación económica que percibo, no es salario. Es no remunerativa.
Suspensión preventiva: Situación en la cual el trabajador no tiene condena. Se puede dar
por una denuncia ajena al empleador o pudo haber sido el empleador que lo acusa.
En caso de que la denuncia la haya hecho el empleador, el contrato de trabajo queda
suspendido mientras el trabajador este preso. Si el juez establece que el trabajador es
inocente por el delito que se lo imputa, el trabajador tendrá derecho a volver a su empleo, y
como la denuncia que el hizo el empleador fue falsa, tiene derecho a cobrar todas las
remuneraciones que no cobró mientras estuvo suspendido.
Obligación del empleador. Emergentes del despido sin justa causa: No estar contento
con el rendimiento, o me sobra un puesto laboral.
1. Preavisar por escrito.
2. Indemnizar de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
3. La indemnización tarifada por despido arbitrario implica que, en principio, el
trabajador no puede invocar ni acreditar daños mayores, ya que la tarifa es
abarcativa de los daños y perjuicios ocasionados por el despido; ni tampoco el
empleador puede pretender pagar una suma menor, sosteniendo que los daños
ocasionados son inferiores a la indemnización legal.
Perfeccionamiento del despido sin causa: deberes de las partes;
● Obligaciones del empleador: días que trabajó, SAC proporcional a la fecha que se
extinguió la rel. Laboral, vacaciones proporcionales.
● Obligaciones del trabajador: Firmar los recibos correspondientes por haber
trabajado, devolver los diferentes herramientas que le hayan dado para realizar el
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trabajo. Su obligación es guardar secreto, se mantiene aun luego de extinguirse ese
contrato laboral.
Preaviso: Es una obligación que tienen las dos partes, bilateral, de dar un plazo a la otra
cuando deciden terminar la relación laboral unilateral y sin causa. Tiene como finalidad
evitar daños innecesarios.
Plazos:
● En caso de renuncia del trabajador: 15 días.
● Por el empleador: 15 días cuando el trabajador esté en modo prueba, y de 1 mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad que no exceda los 5 años, y de 2
meses cuando lo fuere anterior.
● En caso de que el trabajador preste servicios en una PYME, el plazo es de 1 mes.
Si el trabajador no da el preaviso, no tiene consecuencias.
Si el empleador dispone la extinción del contrato sin causa, los plazos están dados
dependiendo de la antigüedad del trabajador.
Si el empleador no otorga el preaviso, tienen que indemnizar al trabajador por el tiempo por
el cual no le avisó pueden ser 15, 20 o 30 días.
Situaciones especiales de preaviso:
● En caso de que el trabajador esté trabajando normalmente no se presentan
inconvenientes.
● Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir
remuneración, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para
empezar a correr una vez finalizada la suspensión: en tal caso es válido.
● Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es válido,
pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo (uno o dos meses) el
empleador tiene la obligación de pagar salarios.
● Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, es
decir, si se produjera durante el término del preaviso, el plazo se suspende hasta
que cesen los motivos que la originaron. Se computa lo corrido hasta entonces y se
vuelve a computar cuando finaliza la suspensión sobreviniente.
DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO.-
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