Unidad 5: conflictos colectivos de trabajo.

Medidas de acción
directa
Conflictos colectivos. Concepto. Clasificación.
Huelga y otras medidas de acción directa. Antecedentes. Concepto de huelga.
Titularidad del derecho de huelga. Finalidad y consecuencias de la huelga. Ilegalidad de
la huelga. Huelga en los servicios esenciales: Consideraciones preliminares. La
regulación legal en la Argentina: Antecedentes. La derogada ley 25.250. Los servicios
esenciales en la ley 25.877. Lockout. Medidas de acción directa irregulares.
Conciliación y arbitraje en conflictos laborales. Leyes 14.786 y 25.877.

1.- Conflictos colectivos

¿Qué es un conflicto?
Controversia/confrontación entre dos partes o sectores.
Se materializa a través de una acción determinada que busca un objetivo (ej.: envío de
una carta a documento)
El conflicto colectivo de trabajo es una confrontación de intereses entre los distintos
sujetos del derecho colectivo del trabajo (sindicatos/rep. empleadores). Es conflicto de
intereses porque busca la modificaciones o cambio.
Clasificación
- Individuales:
Afecta a un solo trabajador determinado. Ej: me despiden, no me pagan
indemnización.
- Pluriindividuales:
Es la suma de conflictos individuales. Puede afectar a un determinado sector de
trabajadores y que no escale a colectivo. Muchos sujetos con una misma
controversia. A varios trabajadores determinados. Ej.: cobro de un crédito laboral
emergente de una diferencia salarial. Si bien son varias personas no hay interés
colectivo.
Ej.: que a maria, juan y pedro jefes de planta le pagan como repositores.
- Colectivo:
Aquel que tiene como causa fuente la defensa de un interés abstracto de una
determinada categoría profesional de trabajadores. Este interés esta dado por el
cambio de una determinada situación que puede ser la sanción de una norma, la
modificación de una norma existente o la abrogación de una norma (su
derogación). Norma, disposición, reglamento. Ej: hoy en el subte hay paro en líneas
b y c pq buscan modificar la jornada de trabajo reduciéndola porque hay algo
toxico. El medio por el cual intente la modificación de esa condición de trabajo me
da el tipo de conflicto colectivo (huelga, piquete, paro)
Ej.: si a todos no le pagan conforme a las categorías. Representa un interes
abstracto.

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Los conflictos colectivos de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos
sujetos del d colectivo de trabajo (sindicatos y representantes de empleadores
(cámaras empresariales)) que involucra un interés abstracto de una determinada
categoría profesional.
Tipos
o De derecho:
Fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la
interpretación de una norma.
Son más fáciles porque no quiero derogación o modificación de una norma, sino
busco fijar una determinada pauta clara para el cumplimiento o interpretación de
una norma. Ej.: en el convenio colectivo de trabajo. Sindicato busca que la
interpretación sea en el sentido mas beneficioso y empleador mas restrictivo.
Ej.: el premio se tiene que pagar 2 veces al año, entonces coincide en el aguinaldo.

o De intereses:
Buscan la sanción de una determinada norma, la reforma de una existente o la
modificación en algún aspecto.
Regulación:
La regulación del derecho de los conflictos colectivos del trabajo gira, básicamente, en
torno a las siguientes normas: 1) Constitución Nacional: art. 14 bis; 2) Convenio 87 de
OIT, sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; 3) ley 23.551:
art. 5o y 31; 4) ley 14.786; 5) ley 23.546: art. 7o; 6) ley 25.877: art. 24.

2.- Medidas de acción directa

Para las medidas que son legales:
La definición de licitud o licitud no está dada por la medida de acción directa en si sino
lo que ocurra (que tipo de acciones se llevan a cabo) porque si no se estará violando el
derecho de protesta. Esta dado por qué tipo de acciones se toman, si los hechos que
realizas son ilícitos.
 Que pueden llevar a cabo los EMPLEADORES
1) Lockout
Cierre temporal de las puertas, del establecimiento, la interrupción de la producción o
del desarrollo de la empresa, a fin de impedir el igngreso a los trabajadores.
Objeto: impedir ingreso de los trabajadores a sus puestos de trabajo.
Tiene impacto porque no genera derecho a remuneración.
Fin: impone determinadas condiciones de trabajo / responder a una huelga o medio de
presión / solidaridad / circunstancias políticas.

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Es una medida con respuesta a otra medida o una situación que va más allá de los
trabajadores a veces se da compartida con los trabajadores (contra medidas de
gobierno)
Ej: metropol por los subsidios al gasoil.
En la Argentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho. Tampoco
en los convenios de la OIT sobre libertad sindical está reconocido expresamente el
"cierre patronal" o lockout. Una parte de la doctrina ha sostenido que con el
reconocimiento del derecho de asociación empresarial se podría interpretar la
atribución implícita del derecho de llevar a cabo esta medida.
La jurisprudencia, excepcionalmente, reconoció el lockout defensivo, pero solo para
oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponerles a estos
condiciones distintas de las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la
actividad. En el primer supuesto — demandas injustas de los huelguistas—, se eximió
al empleador del pago de salarios a los trabajadores que no habían adherido a la
medida de fuerza.

2) Boicot/listas negras
No contratar a determinados trabajadores que han tenido conflictos con empresas.
Es ilícito porque afecta a la libertad de contratar y ejercer toda industria licita.

 Que pueden llevar a cabo los TRABAJADORES

1) Boicot -listas negras (lo pueden hacer también empleadores)
Listado de empresarios con los cuales no se deben contratar o efectuar relaciones
comerciales.
Se da en los sindicatos más fuertes. Se puede hacer listado con empresarios con los
cuales no hay que trabajar o un listado de donde no entrar a trabajar o con quien no
contratar.
Es ilícito porque afecta a la libertad de contratar y ejercer toda industria licita.
2) Sabotaje
Es la destrucción u ocultamiento o depredación de los instrumentos de trabajo,
edificios, materia prima o elaborada, maquinarias. Es una manera de causar un daño.
Es limite entre protesta o hacer cualquier cosa.
Fin: impedir prestación laboral.
Es una medida que se hace saber al empleador que obedece a algo especifico.
Si bien es un ilícito penal (esta tipificado) hay gente que lo realiza.
Ej.: contaminar aguas.

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 3) Trabajo a reglamento
Disminución del ritmo de la producción bajo la apariencia de un cumplimiento estricto
de las exigencias que establece el reglamento de trabajo.
Ej.: tengo que poner una pieza de trabajo para que la maquina lo procese, pero lo
hago más lento.
Es pariente del quite de colaboración.
No me pidas más, hago lo mínimo.
La empresa requiere que haga horas extras, no las están pagando, como no estas
obligado no las haces.
4) Trabajo a desgano
El trabajador disminuye aun más su colaboración. Colabora en lo mínimo posible
Se limita a laburar lo mínimo posible (fin evitar que se le impute abandono de
servicios)
No hay interrupción de prestación de servicio (seria abandono de trabajo)
Voy arrastrando los pies.
Lo mínimo e indispensable.
Afecto el trabajo en equipo, lo ralentizo.
Dif de a reglamento: si esta en el reglamento me implica un dber mayor que LCT lo
voy a cumplir ej.: estar 10 min antes de mi ingreso pero quieta. En a desgano como
no hay reglamento trabajo hasta las 8. La diferencia es que en a reglamento hago el
minimo necesario que implica el reglamento no pongo por demas de mi, en cambio
en a desgano directamente hago lo que me plazca sin interrumpir las horas.
5) Piquete
Apostamiento en forma pacífica de los trabajadores que llevan adelante una huelga en
el exterior o los accesos de la empresa o los establecimientos que tenga esa empresa.
Finalidad: persuadir/convencer – adhesión.
No son los de la 9 de julio.
Es complementaria a la huelga en general. Haces huelga y además estas con bombos.
Tiene un limite: impido el D a libertad de transitar. La acción que es licita (protestar) se
puede convertir en un ilícito si impido la libre circulación de bienes o personas. Ej:
poner camiones para que no salgan no es ejercicio regular de un derecho, es ilícito
Es una injuria, un incumplimiento grave que hace imposible la prosecucion del
vinculo. Es objetivo ej.: impido el ingresar y subjetiva como se lo toma el
empleador. La razonable apreciacion de la injuria queda al juez.
No siempre un ilicito configura injuria, a veces no puedo probar un ilicito pero si
el daño y eso configura injuria.
6) Paro
Huelga de brazos caídos.

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Es en el lugar de trabajo. Trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo.
Tiene determinación temporal: interrupción por determinado tiempo.
Trabajadores permanecen en sus puestos de trabajos.
Licitud- ilicitud: ¿es ilícito?
Si el paro no obedece a ninguna cuestión laboral o con un reclamo contrato puede ser
declarado ilícito por el ministerio de trabajo o la justicia. Esto genera perdida de
remuneración (cuando pongo mi fuerza de trabajo a disposición del empleador me dan
la remuneración). Puede haber un proceso donde se busque cesar con el paro y se
acuerde que esos días se pagan igual pero en principio no genera derecho a
remuneración. El pato no es per se ilícito, sino los tipos de actos que se realizan
durante el paro.
Es licita, pero si involucra un servicio esencial y no cumple con la normativa (ej.:
hospital, ahora no voy y la guardia esta vacía no puede ocurrir eso, no puedo no
atenderlo porque estoy de paro, hay abandono de persona) o afecta
eventualmente la vida o seguridad de las personas se puede transformar en ilegal.
Ej.: si rompo las instalaciones es un ilícito. Esto trae consecuencias, tengo el
derecho constitucional en el art 14 bis (esta en la CN por la historia del conflicto,
antes era un delito hoy es una conquista social). Puede tener consecuencias si es
abusivo o implica daño a terceros, se puede transformar un ilícito y dar lugar a un
despido sin causa.
Tengo el derecho a protestar pero ello no significa que me paguen, si no hay puesta de
trabajo a disposición no hay remuneración.
El paro por tiempo indeterminado no se puede hacer, pero hay un procedimiento que
es conciliación y arbitraje surge que nada es indeterminado.

Dif con huelga: no voy a trabajar.

7) Huelga
Es el derecho que la constitución concede a los gremios, y consiste en la abstención
colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono
del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el
propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la
reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una nueva norma en vigor.
No es en el lugar de trabajo.
No suele tener determinación en el tiempo.
Es un derecho programático porque necesita una norma que lo regule. Las primeras
regulaciones estaban en el código penal, no era un derecho. En arg está regulado en
los servicios esenciales. (el libro dice que es operativo)
Es un derecho constitucional que concede la CN en el art 14bis a los gremios que
consiste en la abstención colectiva (muchos) y concertada (nos pusimos de acuerdo)
de la prestación laboral, con carácter temporal (dif con el parto) y con abandono de
lugar de tareas (dif con el paro).

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Concepto: es una facultad gremial de producir la suspensión del deber de trabajar con
carácter temporal pero no determinado.

Titularidad: ¿gremios o sindicatos?

Art 14 bis cn: acuerda el derecho a decretar la huelga a los gremios. En la exposición de
motivos de palacios de 1949 de la convención constituyente surgía que se quería
establecer y determinar que el derecho a huelga lo tenían quienes tenían mismo oficio,
profesión o actividad. Se ponía gremios porque las primeras huelgas obreros fueron
decretadas por los mismos trabajadores, no necesitaban sindicato. Fue el espíritu de la
ley.
Con perón se introducen derechos sociales: los pusieron en el 14 bis.
Leyes que reglamentaron y la jurisp acuerdan el d a huelga a los sindicatos con
personería gremial. Si bien la constitución le acuerda a los gremios la doctrina jurisp y
la ley establece que el derecho a huelga es para los sindicatos con personería gremial.
Jurisprudencia CS: “Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la Rep. Arg.
SA s/ juicio sumarísimo.
Una empresa despidió a un trabajador imputándole haber participado en la
huelga que, a criterio de la empleadora, debía considerarse ilegitima por no
contar con el aval de los sindicatos que representaban al personal. Promovida
la demanda, 1 y 2 instancia ordenaron la reinstalación del dependiente.
Cam Nac de Trabajo: el art 5 inc c) ley 23.551 incluye como derecho de todas
las asociaciones sindicales el derecho de huelga y de adoptar demás medidas
legitimas de acción sindical, y el art 31 no menciona al derecho a huelga como
derecho exclusivo de los sindicatos con personería gremial.
CSJN entendió que la titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a
un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes, no
al trabajador individual o grupo de ellos. La alocución “gremios” del art 14 bis,
no resulta comprensiva a cualquier grupo informal de trabajadores; la norma
garantiza que las asoc profesionales destinadas a representar a los trabajadores
en el ámbito de las relaciones colectivas se organicen con arreglo a los
principios de libertad sindical y democracia interna, y se les ha impuesto el
requisito de la inscripción en un registro especial. Por todo esto, no resulta
lógico admitir que se otorgue de modo indistinto la titularidad de los derechos
más relevantes del ámbito de las relac colectivas tanto a las organizaciones que
cumplen con esos requisitos como a simples grupos informales.
Dado que la base jurídica de la doctrina elaborada por el Comité de Libertad
Sindical de la OIT reside en las normas del Convenio 87, que refiere a los
derechos y objetivos de las organizaciones sindicales, de ello solo se sigue el
reconocimiento de la atribución de disponer medidas de fuerza para estas
organizaciones.

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 En virtud del Convenio 87 de la OIT, el art. 8o del Pacto Internacional de
Derechos Económicos Sociales y Culturales y 26 y 45 inc. c) de la Convención
Americana de Derechos Humanos, el Estado argentino tiene el compromiso de
garantizar el derecho de huelga como derecho inherente a la libertad de
sindicación.
La huelga debe considerarse como un acto colectivo en la deliberación que
lleva a una agrupación de trabajadores a declararla para tutelar sus intereses;
celebrado el acuerdo, corresponde a cada trabajador un derecho subjetivo de
realizarla, de modo que la proclamación de la huelga es una condición previa
para que surja el derecho del particular a abstenerse del trabajo o a retacearlo.
El ejercicio del derecho colectivo de declarar una huelga condiciona el ejercicio
del derecho individual de adherirse o no a ella en un sentido material y en un
sentido formal, material, porque no es posible adherirse a una huelga no
convocada, formal porque el ejercicio individual será legítimo si legítima fuese
la convocatoria de la huelga.
La actitud del empleador al reinstalar al trabajador en cumplimiento de la
intimación ordenada por la justicia, bajo apercibimiento de sanción
conminatoria, por no ser un acto voluntario, no puede interpretarse como una
intención de abdicar de la vía recursiva que impugna esa decisión, pues no se
verifica una hipótesis de renuncia o desistimiento tácito por incompatibilidad
entre los actos en cuestión.

Finalidad y Consecuencias:
 Fin profesional:
- Sancion de una norma.
- Mejora en las condiciones de trabajo.
- Aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales.
- Reconocimiento de un nuevo derecho.
- Modif de una norma ya vigente.
- Evitar el desconocimiento de un derecho existente.
 Consecuencias:
- Trabajadores no prestan tareas.
- No se percibe remuneración: es el principio general pero a veces como
parte de la negociación el empleador paga un porcentaje o todo.
Ojo el plazo igual se computa como tiempo de servicios a los efectos de todos
aquellos derechos que derivan de la antigüedad.

Ilegalidad
Puede ser calificada ilegal por el MTy SS o bien por la Justicia si:
• No se agotaron los procesos de autocomposición (Leyes o CCT).
• No ha sido decidida por una Asociacion con perssonería Gremial.
• No tiene una causa de carácter laboral.
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 • Su ejercicio ha producido toma de establecimiento o violencia sobre los bienes de
la empresa.
Art 53 de la ley de convenio de trabajo: practica antisindical: va contra el ejercicio de
los d sindicales: es lo que se denomina esquirolaje. Contrato a otra persona para cubrir
el puesto de trabajo de quien esta en huelga
En argentina hay momentos que las huelgas obedecieron a cuestiones políticas

No me pueden echar por hacer huelga porque ejerzo regularmente mi derecho, seria
un despido discriminatorio pero si la huelga es ilegal y cometí un ilícito no es huelga,
no es ese derecho constitucional que tengo. me pueden despedir con causa. No es solo
no cobro dinero, soy condenada eventualmente, sino que el empleador puede
echarnos.
La consecuencia esencial de la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que
participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar
sin efecto la medida y retomar el trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud
grave injuria y despedirlo con justa causa y sin abonar indemnizacion alguna.
Podría despedir a todos los huelguistas o solo a algunos sin que se pueda argumentar
discriminación en forma válida, ya que no configura un trato irrazonable, porque si
tiene "derecho" a rescindir los contratos de todos, puede elegir a quiénes despide y a
quiénes no.
Si bien los trabajadores tienen el derecho de huelga, el empleador no pierde durante la
medida —aun tratándose de una huelga legal— su facultad de rescindir el vínculo
laboral. En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la
promovió puede ser pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo (órgano de
aplicación). Esa sanción puede consistir en una suspensión de la personería gremial e
incluso de su cancelación.

En los servicios esenciales

Hay una reglamentación especial para la huelga en servicios esenciales a través de la
ley 25.877: “cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que
puedan ser consideradas servicios esenciales de acción directa, deberá garantizar la
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción”.
La ley limita el ejercicio de derecho a huelga en los servicios esenciales
El tema de la huelga en los servicios esenciales es uno de los más álgidos, ya que
confluyen dos intereses jurídicos que tutelan cualquier comunidad civilizada. Por un
lado, la necesidad de no interrumpir ciertas actividades consideradas indispensables
por la sociedad y, por otro lado, el respeto de un derecho fundamental como el de
huelga.
OIT Def 

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 • cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad
la ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la
salud de toda o parte de la población;
• cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme
a los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del
Trabajo.
Servicio esencial no es servicio público OJO
En lo que se refiere a la enumeración, se puede destacar que el Comité de Libertad
Sindical ha dado ciertas pautas de las actividades que pueden o no ser consideradas
servicios esenciales. (ojo no es taxativa). + ley 25.877 de serv esenciales.
Son:
- Sanitarios
- Hospitalarios
- Producción y distribución de agua potable
- Energía eléctrica
- Gas
- Control de trafico aéreo
Educación y teléfono no es servicio esencial, transporte publico tampoco
Requisitos/recaudos:
- Partes deben acordar frente a la autoridad de aplicación los servicios mínimos
que se mantienen durante el conflicto, se indicara la cantidad o el porcentaje
de trabajadores que deberá prestar servicios y la forma en que el mismo se
desarrollara.
- Incumplimiento de los recaudos o la insuficiencia de los servicios mínimos
acordados, faculta a la autoridad de aplicación en consulta con la comisión de
garantías a fijar los servicios mínimos indispensables para asegurar la
prestación del servicio.
- La empresa o el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la
ejecución de los servicios mínimos, y poner en conocimiento de los usuarios,
por medios de difusión masiva, las modalidades de la prestación durante el
conflicto. Esa comunicación debe realizarse dentro del plazo de 48 horas antes
de iniciada la medida de acción directa, debiendo detallarse el tiempo de
iniciación y la duración de las medidas, la forma de distribución de los
servicios garantizados y la reactivación de las prestaciones (art. 12, decreto
272/2006).
Finalidad: poner en conocimiento el conflicto y la manera en que se hace frente: que
es lo que pasa, el alcance, como se va a sortear y hasta cuando

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3.- Procedimientos de autocomposición
- Mediación
- Conciliación
Para evitar los conflictos tengo estos dos sistemas y el arbitraje (subespecie de la
conciliación)
Conciliación - Ley 14.786:
Establece un procedimiento/instancia obligatoria previa de conciliación
Finalidad: poner fin al conflicto y evitar una medida de acción directa
Tienen obligación las partes de negociar de buena fe y deben además comunicar el
conflicto a la autoridad de aplicación (hacerlo saber).
El tramite: 15 días prorrogables hasta 20 ante posibilidades conciliatorias si las partes
dan el ok. No puede durar mas de 35 días. Muchas veces cercena el derecho a huelga
en chile por ej
Lo obligatorio es someterse al procedimiento para evitar ese conflicto. Tengo q
denunciarlo primero.
Sirve para cualquier medida de acción directa
Pasos:
Partes deben comunicar a la autoridad administrativa antes de recurrir a una medida
de acción directa. Pude actuar de oficio el ministerio y decretar conciliación obligatoria
convocando a las partes formalmente (sindicato y la camara). Los somete al
procedimiento de conciliación obligatoria.
En este procedimiento la autoridad de aplicación puede proponer varias formas
(audiencias por ej, tratar de avenir/acercar a las partes para llegar a un acuerdo).
- Si la formula conciliatoria o las sugerencias no fueran admitidas, el conciliador
invita a someter la cuestión a arbitraje.
Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que
da cuenta de cual era el conflicto, cual era la posición de cada uno, las
partes y por que no se llego a un acuerdo y es imposible llegar.
Si se someten firman un acuerdo en el que se someten a un arbitraje
(decisión de un tercero imparcial que lauda sobre el conflicto). arbitro
emite el laudo dentro del 10mo día que puede ser prorrogable de
manera fundada ante la entidad del conflicto.
- Si aceptan: se suscribe un compromiso
Si no se firma nada, las partes quedan liberadas para ejercer la acción directa (ej:
huelga) preavisando a la otra parte y a la autoridad de aplicación en forma fehaciente y
con 5 dias de anticipación.
Importante: durante este periodo no se pueden realizar medidas de acción directa y la
consecuencia del incumplimiento es la ilegalidad de la huelga (pueden ser despedidos

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los trabajadores y el sindicato ser pasible de sanciones o dejar sin efecto la concesión
de personería)
Arbitraje.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un
árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El
fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en
determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial).
Voluntario.
El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a
la decisión arbitral. Es importante que el árbitro o cuerpo arbitral actúe a título de
simple particular, firmando un compromiso previo ("cláusula arbitral"). También es
voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología
arbitral determinada previamente en la norma estatal.
El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se
denomina "compromiso arbitral". En este pacto se debe precisar: la materia sobre la
que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de su
designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su
actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto
adquiere los efectos de un convenio colectivo.
Obligatorio.
El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este
método de solución.

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