Brayan Alexy Arellano Carmona

2102100225

Contaduría y finanzas

ACT-2
 Nombre Autor y Características y Ventajas Crítica
de la periodo principales
teoría de postulados
creación
Teoría de la Propuesta por Maslow propuso que las necesidades  Ofrece una guía Ha sido una contribución
Jerarquía de Abraham humanas: sobre cómo significativa al
Necesidades de Maslow en el  Necesidades fisiológicas: satisfacer las entendimiento de las
Maslow año 1943 Incluyen necesidades básicas necesidades de las motivaciones humanas,
como alimentación, agua, personas de manera proporcionando un marco
sueño, etc. efectiva conceptual valioso que ha
 Necesidades de seguridad:  Proporciona un influido en diversas
Involucran la búsqueda de marco claro y disciplinas como la
seguridad física y emocional, comprensible para psicología, la educación,
estabilidad y protección. entender las la gestión y más
 Necesidades de pertenencia y necesidades
afecto: Incluyen la necesidad de humanas y la
amor, afecto, relaciones motivación,
sociales y pertenencia a grupos. organizando estas
 Necesidades de estima: necesidades en una
Comprende el respeto a uno jerarquía que refleja
mismo y de los demás, la su importancia
autoestima y el reconocimiento. relativa.
 Necesidades de
autorrealización: Representan la
necesidad de alcanzar el
máximo potencial personal,
 autodesarrollo y realización de
metas.
La teoría ERC de Clayton Alderfer Agrupación de necesidades en tres  La teoría ERC representa una evolución
Alderfer en el año 1969 categorías: Alderfer agrupó las fomenta un enfoque importante en el estudio
necesidades humanas en tres integral en el de la motivación humana,
categorías principales en lugar de desarrollo personal y ofreciendo un enfoque
cinco como en la teoría de Maslow. profesional. Esto más flexible y adaptativo
Estas categorías son: puede inspirar en comparación con otras
 Existencia (Existence): iniciativas de teorías como la jerarquía
Necesidades materiales y formación y de necesidades de
físicas básicas. desarrollo que no Maslow. Las principales
 Relación (Relatedness): solo aborden características y ventajas
Necesidades de interacción habilidades técnicas, de la teoría ERC incluyen
social, afecto y relaciones sino también su reconocimiento de tres
significativas. aspectos categorías principales de
 Crecimiento (Growth): emocionales y necesidades (existencia,
Necesidades de desarrollo relacionales. relación y crecimiento), la
personal, autoestima y  la teoría ERC capacidad de estas
realización individual. permite que las necesidades para
personas coexistir y satisfacerse
experimenten y simultáneamente, su
busquen aplicabilidad en diversos
satisfacción en contextos
múltiples
necesidades
simultáneamente.
teoría de dos Frederick Herzberg identificó dos tipos de La teoría de dos factores Herzberg destacó la
factores de Herzberg en la factores que afectan la satisfacción proporciona un marco importancia de distinguir
Herzberg década de laboral: conceptual claro y fácil de entre factores higiénicos
1950  Factores de Higiene: Incluyen entender para explicar (que previenen la
 aspectos como las condiciones cómo diferentes factores insatisfacción) y factores
de trabajo, el salario, la influyen en la satisfacción y motivacionales (que
seguridad laboral y las políticas la motivación en el trabajo. promueven la
de la empresa. Esto facilita su aplicación satisfacción). Esta
 Factores de Motivación: Se en diversas organizaciones diferenciación es
relacionan con el contenido del y contextos laborales. fundamental para
trabajo en sí, como el entender cómo abordar
reconocimiento, las de manera efectiva tanto
oportunidades de crecimiento la insatisfacción como la
personal y la sensación de motivación en el trabajo.
logro. Estos factores son los que
verdaderamente impulsan a los
empleados a mejorar su
rendimiento.
Teoría de las David se centra en tres necesidades  A diferencia de otras la teoría de las
necesidades McClelland, en principales que impulsan el teorías que se necesidades aprendidas
aprendidas de la década de comportamiento humano: centran en de McClelland sigue
McClelland 1960  Necesidad de Logro (nA): Esta necesidades básicas siendo relevante y útil en
necesidad se refiere al deseo de como la la comprensión de la
sobresalir, de tener éxito en alimentación y la motivación humana en el
actividades desafiantes seguridad, la teoría contexto laboral. Ofrece
mediante el esfuerzo individual y de McClelland se herramientas valiosas
la competencia. Las personas enfoca en para los líderes y
con una alta necesidad de logro necesidades gerentes que buscan
tienden a buscar situaciones en psicológicas más optimizar el rendimiento y
las que puedan asumir complejas (logro, el bienestar de sus
responsabilidades personales, poder, afiliación). equipos mediante una
establecer metas desafiantes y  ofrece un marco gestión que tenga en
recibir retroalimentación sobre valioso para cuenta las necesidades
su desempeño. entender y gestionar individuales y el
  Necesidad de Poder (nP): Esta las motivaciones desarrollo personal de los
necesidad se centra en la individuales en el empleados.
influencia y el control sobre los lugar de trabajo
demás. Las personas con una
alta necesidad de poder
disfrutan de estar en posiciones
de autoridad y tener impacto
sobre las decisiones y acciones
de los demás. Buscan
situaciones donde puedan
ejercer liderazgo y control.
 Necesidad de Afiliación (nAf):
Esta necesidad se refiere al
deseo de establecer y mantener
relaciones sociales cercanas,
amistosas y cooperativas con
otros. Las personas con una alta
necesidad de afiliación valoran
la aceptación y el apoyo de los
demás, y tienden a evitar
conflictos y situaciones
competitivas.
Teoría X e Y de Douglas La teoría X e Y de McGregor son dos  Ayuda a definir Las teorías X e Y de
McGregor McGregor en conjuntos de supuestos opuestos claramente los roles McGregor ofrecen
1960. sobre la naturaleza humana en el y responsabilidades marcos útiles para
contexto organizacional. Aquí están las dentro de la entender las actitudes
principales características de cada organización, lo que hacia la gestión y la
una: puede reducir la motivación laboral.
 Los «líderes X» se caracterizan ambigüedad y Comprender estas
por aplicar su autoridad con mejorar la eficiencia perspectivas puede
 confianza y seguridad dando las operativa. ayudar a los líderes a
órdenes que consideran más  Al fomentar la desarrollar estrategias
adecuadas en virtud de su autonomía y la efectivas para gestionar a
categoría o conocimiento. participación en la su equipo y mejorar el
 el «líder X», el participativo se toma de decisiones, rendimiento
basa en compartir las la Teoría Y puede organizacional.
decisiones. También da libertad promover un
a los empleados, de manera ambiente donde la
que se adapta bien a creatividad y la
estructuras con necesidades innovación
creativas o de independencia florezcan. Los
funcional. A cambio, las empleados pueden
elecciones serán más lentas y la sentirse más
organización será más compleja motivados para
de mantener. proponer nuevas
ideas y soluciones.

Teoría de la Fue formulada Esta teoría postula que las actitudes de  Ayuda a comprender La Teoría de la
Expectativa-Valor por Martin las personas hacia un comportamiento mejor los factores Expectativa-Valor permite
Fishbein y Icek específico están determinadas por dos motivacionales que predecir con cierta
Ajzen en la factores principales: la expectativa de impulsan el precisión si una persona
década de los resultados de dicho comportamiento realizará un
1940 comportamiento y el valor que la humano. Al comportamiento particular
persona asigna a esos resultados. En descomponer las en función de cómo
otras palabras, una persona decidirá decisiones en percibe las
realizar un comportamiento si espera expectativas y consecuencias y la
que los resultados sean positivos y si valores, los importancia que atribuye
valora esos resultados. investigadores a esas consecuencias.
pueden identificar Esta capacidad predictiva
qué aspectos es crucial en campos
 específicos influyen como la salud pública, la
más en las psicología del consumo y
decisiones de las la educación.
personas.
 La teoría también
proporciona un
marco efectivo para
diseñar
intervenciones
destinadas a
cambiar o modificar
comportamientos.
teoría del fue La teoría de Locke se basa en varios  Establecer metas la teoría del
Establecimiento desarrollada principios clave: específicas y Establecimiento de Metas
de Metas de por Edwin A.  Claridad: Los objetivos deben desafiantes ha de Locke y Latham ha
Locke y Latham Locke y Gary P. ser claramente definido e demostrado demostrado ser una
Latham en inequívoco. consistentemente herramienta efectiva para
1968.  Especificidad: Los objetivos mejorar el aumentar la motivación,
deben ser soluciones y en lugar desempeño de las mejorar el desempeño y
de vago. personas en promover el crecimiento
 Desafiar: Las metas deben diversas áreas. personal y profesional al
presentar una Reto o nivel de  enfatiza la establecer metas
dificultad. importancia de la específicas, desafiantes y
 Realimentación: Regular retroalimentación alcanzables. Sus
realimentación sobre el regular y específica principios fundamentales
progreso hacia las metas es sobre el progreso continúan siendo
esencial para la motivación. hacia las metas. relevantes y útiles en la
 Compromiso: Las personas práctica contemporánea
deben ser comprometido para de la gestión y la
lograr sus objetivos. psicología organizacional.
  Complejidad de la tarea: El
efecto del establecimiento de
objetivos varía según la
complejidad de la tarea.
Teoría de la fue creada por La teoría postula que los seres proporciona un marco Al destacar la necesidad
Autodeterminació Edward L. Deci humanos tienen tres necesidades robusto para comprender de relaciones
n y Richard M. psicológicas fundamentales: tanto las motivaciones interpersonales
Ryan en la autonomía, competencia y relación. intrínsecas como auténticas y de apoyo, la
década de Estas necesidades deben ser extrínsecas, así como los teoría de la
1980. satisfechas para promover la procesos de internalización autodeterminación
motivación intrínseca y el bienestar que pueden convertir las subraya cómo las
psicológico. motivaciones externas en conexiones significativas
internas pueden impulsar la
motivación y el bienestar
emocional.
Teoría de la Fue Es una teoría de la motivación en el  proporciona un La Teoría de la
Expectativa de desarrollada ámbito laboral que se basa en las marco claro y Expectativa de Vroom
Vroom por Victor H. siguientes principales características: estructurado para proporciona una
Vroom,  Expectativa: Es la percepción de entender cómo los comprensión integral y
presentada por la persona acerca de cuán individuos toman aplicable de la motivación
primera vez en probable es que sus esfuerzos decisiones sobre su en el trabajo,
su libro "Work den como resultado el logro de esfuerzo en el destacándose por su
and Motivation" ciertos objetivos. trabajo. enfoque en las
(1964)  Instrumentalidad: Es la  sugiere que los percepciones individuales
percepción de que alcanzar administradores y su capacidad para
ciertos niveles de desempeño pueden influir en la prever y manejar el
dará lugar a ciertas motivación de los comportamiento laboral
recompensas o resultados empleados de manera efectiva.
esperados. manipulando las
 Valencia: Es el grado de expectativas y las
 preferencia o valoración que percepciones de
tiene una persona hacia las instrumenta-lidad y
recompensas que puede recibir. valencia.
Teoría del Desarrollada La Teoría del Aprendizaje Social de Incorpora procesos La Teoría del Aprendizaje
Aprendizaje Social por Albert Albert Bandura presenta varias cognitivos complejos como Social ha influido en
de Bandura Bandura, es un características principales: la atención, la memoria y el múltiples disciplinas,
enfoque  Las personas pueden aprender procesamiento de la incluyendo la psicología,
psicológico que a través de la observación. información, la educación, la
surgió en la  El estado mental afecta el proporcionando una visión sociología y la
década de proceso de aprendizaje. más completa del comunicación. Su
1960.  Cuando se aprende algo no aprendizaje humano. enfoque interdisciplinario
quiere decir que habrá un ha fomentado un
cambio en el comportamiento de entendimiento más
una persona. amplio y aplicaciones
prácticas en diferentes
campos de estudio.
 Conclusión
Las teorías de motivación desempeñan un papel crucial en la comprensión y gestión del comportamiento humano dentro de las organizaciones. Tres teorías
destacadas en este campo son la Jerarquía de Necesidades de Maslow, la Teoría de Expectativa de Vroom y la Teoría del Establecimiento de Metas de Locke
y Latham, cada una aportando perspectivas únicas sobre qué impulsa a las personas a actuar de cierta manera en el entorno laboral.

La Jerarquía de Necesidades de Maslow, propuesta por Abraham Maslow, clasifica las necesidades humanas en cinco niveles jerárquicos que van desde las
necesidades fisiológicas básicas hasta la autorrealización personal. Esta teoría ha sido aplicada en numerosas organizaciones para entender cómo motivar a
los empleados satisfaciendo sus necesidades básicas y fomentando su crecimiento personal y profesional.

Por ejemplo, las empresas suelen asegurarse de que los empleados tengan condiciones laborales seguras (necesidades de seguridad) y oportunidades de
desarrollo (necesidades de autorrealización), lo que puede mejorar su satisfacción y rendimiento.

La Teoría de Expectativa de Vroom, desarrollada por Victor H. Vroom , se centra en cómo las expectativas de los empleados sobre el desempeño y las
recompensas afectan su motivación. En organizaciones, esta teoría se utiliza para diseñar sistemas de recompensas que sean percibidos como justos y que
motiven a los empleados a esforzarse más para alcanzar objetivos específicos.

Por ejemplo, establecer metas claras y vincularlas con incentivos tangibles puede aumentar la motivación y la productividad en equipos de ventas o de
producción.

La Teoría de Expectativa de Vroom, desarrollada por Victor H. Vroom , se centra en cómo las expectativas de los empleados sobre el desempeño y las
recompensas afectan su motivación

Por ejemplo, establecer metas claras y vincularlas con incentivos tangibles puede aumentar la motivación y la productividad en equipos de ventas o de
producción.

En conclusión, la aplicación efectiva de estas teorías dentro de las organizaciones no solo ayuda a entender qué motiva a los individuos, sino que también
proporciona herramientas prácticas para mejorar el clima laboral, la satisfacción de los empleados y el rendimiento organizacional. Combinando estas
perspectivas teóricas con estrategias específicas y adaptadas a cada contexto organizacional, las empresas pueden crear ambientes donde sus empleados se
sientan valorados, motivados y capaces de alcanzar su máximo potencial