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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EXPERIENCIA CURRICULAR:
Dirección de Talento Humano.

Informe de Contenidos 1.3

TEMAS:

Gestión del Talento Humano

DOCENTE:

Dr. Roger Alfredo Hurtado Aguilar.

GRUPO N°07:
Dalton Eduardo Mudarra Ramos (Coordinador).
Anticona Barón Diego Pablo Jireth.
Chuquivigel Portilla Luis Jampiere.
Cotrina Cusquipoma, Karen Nicolle.
Lujan Rosario Javier Eduardo.
Monzón Castro Andres D’Alessandro

CICLO: V. SECCIÓN: A.

TRUJILLO - PERÚ
2024
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Índice

1. Definición...............................................................................................................................3
2. Importancia.............................................................................................................................6
3. Responsabilidad del Gerente de RRHH............................................................................... 10
3.1. Una función de línea............................................................................................. 10
3.2. Una función de coordinación.................................................................................11
3.3. Funciones de personal (ayudar y asesorar)............................................................11
4. Competencia del Gerente de RRHH.................................................................................... 12
4.1. Competencias Clave.............................................................................................. 13
5. Objetivos de área de recursos humanos............................................................................... 13
5.1. Retener a largo plazo el personal mejor calificado............................................... 14
5.2. Impulsar el desarrollo de competencias a lo largo de la carrera profesional........ 15
5.3. Acelerar la productividad y desempeño en cada área de la organización............. 16
6. Funciones o procesos de RH................................................................................................ 16
7. Tipo de autoridad del área de RRHH................................................................................... 19
7.1. Autoridad de Recursos Humanos.......................................................................... 19
7.1.1. Clasificación de la Autoridad de Recursos Humanos................................. 20
7.2. Tipos de Autoridad y su clasificación................................................................... 21
7.2.1. Autoridad jerárquica....................................................................................21
7.2.2. Autoridad Funcional....................................................................................21
7.2.3. Autoridad de línea....................................................................................... 21
8. Ubicación del área de recursos humanos............................................................................. 23
9. Organización interna del área de rrhh.................................................................................. 23
9.1. Estructura del Departamento de Recursos Humanos............................................ 24
9.2. Importancia de la Estructura Organizacional........................................................ 24
10. Conclusiones...................................................................................................................... 25
11. Referencias......................................................................................................................... 27
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1. Definición

Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al

conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales

relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de

reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.

Por su parte Eslava (2004), confirma que gestionar el talento humano, consiste

en asumir un enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo es obtener la máxima

creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a

disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la

obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y

futuro.

La persona es vital para la operación eficaz de una institución, es su activo

más importante, a pesar de que no aparecen reflejados en los balances generales como

una categoría en sí misma a pesar de la gran cantidad de dinero que se invierte en

ellos (Koontz y Weihrich, 2004).

La gestión del talento humano, se apoya en procesos fundamentales para el

desarrollo de sus operaciones, se concentran en: (Chiavenato, 2008).

● Reclutamiento: proceso de comunicación donde la organización divulga y

ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos. Representa

un proceso de comunicación en dos vías: comunica y divulga oportunidades

de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de

selección.
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● Selección: consiste en escoger a los mejores candidatos para la organización.

Está compuesto por una secuencia de etapas con varias opciones. La

evaluación de los resultados de la selección es importante para determinar su

costo operacional y los beneficios que ofrece.

● Capacitación: proceso sistemático de mejora del comportamiento de las

personas para que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación y

el desarrollo constituyen procesos de aprendizaje, modificando el

comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios:

transmisión de información, desarrollo de habilidades, de actitudes y de

conceptos.

● Recompensa: retribución, premio o reconocimiento por los servicios de

alguien. La recompensa más común es la remuneración. Existen recompensas

financieras y no financieras. Las recompensas financieras pueden ser directas

(como el salario directo, los premios y las comisiones) o indirectas

(vacaciones, descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.).

● Evaluación del desempeño: da a conocer el valor del desempeño de cada

individuo, en función de las actividades que desempeña, de los objetivos y

resultados que debe lograr, y de su posible desarrollo; es un sistema que sirve

para juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y, sobre

todo, su contribución al desarrollo de la empresa.

La gestión de talento humano es un elemento fundamental el desenvolvimiento

de las funciones que llevan al éxito a las organizaciones. En la actualidad, el capital

humano ha tomado una gran importancia en virtud de garantizar la eficiencia en la

operatividad de las empresas, es por ello, que la dirección y organización del talento

humano juega un papel fundamental para la obtención del éxito en las organizaciones.
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La actividad humana es un elemento que no se puede prescindir en el mundo de la

empresa, de tal forma que el éxito de las organizaciones modernas radica de una

manera importarte en la capacidad de integrar a los trabajadores en los proyectos

empresariales de las compañías (Sánchez M, & García M, 2017, p.01).

Del mismo modo, (Chiavenato I, 2007, p.122) considera que: “La

administración o gestión de los recursos humanos consiste en la planeación, la

organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de

promover el desempeño eficiente del personal, en medida que la organización

representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los

objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.”

Desde otra perspectiva, según (Alles, 2009, p.74) “la gestión de talento humano

debe considerarse como un proceso de dirección o estratégico”, esta idea parte del

hecho de que este proceso puede generar valor a la organización y los resultados

pueden tener un impacto en los aspectos económicos, esto se debe a que la gestión del

talento humano es un proceso transversal de toda la organización, cuyas actividades y

desarrollo afectan, de forma positiva o negativa, a todas las áreas de la empresa, de

allí la gran importancia de ejecutar de forma eficiente estas funciones

La gestión de los recursos humanos, o también llamada gestión del talento

humano, se considera como una administración encargada de aprovechar al máximo

el recurso humano con el que cuenta la empresa, para (Mallar M, 2010, p.61) la

gestión de talento humano se define como “aquellos procesos que están dirigidos al

cliente interno, los cuales son indispensables para el cumplimiento década uno de los

procesos que comprometen la misión de la empresa

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2. Importancia

La gestión efectiva del talento humano es un factor determinante en el éxito de

las organizaciones en el entorno empresarial contemporáneo. Según Martínez de

Castro y García de Madariaga (2020), en su libro "Gestión del talento humano:

Enfoque por competencias para la dirección de personas", la habilidad para

identificar, desarrollar y retener talento es crucial para mantener la competitividad en

el mercado laboral actual.

Además, diversos estudios, como el realizado por González y de la Torre

(2023) en la Revista de Estudios Empresariales, respaldan la importancia estratégica

de la gestión de recursos humanos en la competitividad empresarial. Este estudio

destaca cómo una gestión efectiva de los recursos humanos puede impactar

positivamente en la productividad, la innovación y la capacidad de adaptación al

cambio de una organización.

No solo se resalta su gran importancia en la competitividad, la gestión de

recursos humanos va más allá de la administración de personal; es un componente

estratégico vital que influye en múltiples aspectos del desempeño organizacional.

Reconocer y priorizar la inversión en el desarrollo y retención del talento humano se

presenta como una decisión empresarial inteligente y estratégica, fundamental para

alcanzar y mantener el éxito a largo plazo en el panorama empresarial actual.

Para profundizar en la relevancia de la gestión del talento humano,

explicaremos los puntos de vista de los siguientes autores.

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Partiendo de las conclusiones del libro “Gestión del talento humano:

Estrategias para el desarrollo de competencias en las organizaciones” de Franco y

Tapia (2021), se resaltan los siguientes aspectos que subrayan su importancia:

● Optimización de recursos humanos: La gestión del talento humano permite

a las organizaciones identificar, reclutar y retener a individuos con habilidades

y competencias relevantes para el logro de los objetivos empresariales. Esto

asegura una asignación eficiente de recursos humanos, maximizando su

contribución al éxito organizacional.

● Desarrollo de competencias: A través de estrategias de gestión del talento

humano, las empresas pueden enfocarse en el desarrollo y fortalecimiento de

las competencias de su personal. Esto no solo mejora la capacidad de los

empleados para desempeñar sus roles actuales, sino que también los prepara

para asumir mayores responsabilidades en el futuro.

● Clima laboral positivo: Una gestión efectiva del talento humano promueve

un ambiente de trabajo positivo y motivador. Al ofrecer oportunidades de

crecimiento y desarrollo profesional, así como un adecuado reconocimiento y

recompensa por el desempeño, se fomenta la satisfacción laboral y se reduce

la rotación de personal, lo que contribuye a la estabilidad y cohesión del

equipo.

● Innovación y adaptación: El talento humano es un motor fundamental para la

innovación y la adaptación organizacional. Al gestionar adecuadamente el

talento, las empresas pueden aprovechar la diversidad de habilidades y

perspectivas de su personal para generar nuevas ideas, mejorar procesos y

responder de manera ágil a los cambios del entorno empresarial.

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● Ventaja competitiva sostenible: En un mercado globalizado y altamente

competitivo, la gestión del talento humano se convierte en un factor clave para

alcanzar y mantener una ventaja competitiva sostenible. Las empresas que

invierten en el desarrollo y retención de su capital humano pueden

diferenciarse de sus competidores al contar con un equipo talentoso,

comprometido y altamente productivo.

Contrastando con las perspectivas de otro autor, como se observa en el trabajo

de Pérez y Gómez (2023), titulado “Importancia de la gestión del talento humano en

la era digital.”, se presentan diferentes dimensiones de importancia que también

inciden significativamente en la gestión del talento humano:

● Adaptación a la era digital: La gestión del talento humano se vuelve crucial

en la era digital, donde la tecnología y la transformación digital están

cambiando rápidamente la forma en que trabajamos. Es fundamental para las

organizaciones adaptarse a estos cambios y asegurarse de que su talento

humano esté equipado con las habilidades necesarias para operar en entornos

digitales y aprovechar las oportunidades que ofrece la tecnología.

● Desarrollo de capacidades digitales: La gestión del talento humano implica

identificar las habilidades digitales clave requeridas en el lugar de trabajo

moderno y proporcionar oportunidades de desarrollo para que los empleados

adquieran estas habilidades. Esto puede incluir capacitación en herramientas y

plataformas digitales, así como el fomento de habilidades como la

alfabetización digital, la inteligencia artificial y el análisis de datos.

● Atracción y retención de talento digital: En un entorno competitivo donde la

demanda de talento digital es alta, la gestión del talento humano se convierte

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en un factor determinante para atraer y retener a profesionales con habilidades

digitales. Las empresas que ofrecen oportunidades de crecimiento y desarrollo

en el ámbito digital tienen más probabilidades de atraer a candidatos

talentosos y retener a su personal clave.

● Cambio cultural y organizacional: La gestión del talento humano en la era

digital también implica impulsar un cambio cultural y organizacional hacia la

adopción de nuevas formas de trabajo y colaboración. Esto puede incluir la

promoción de la agilidad, la innovación abierta y la colaboración digital, así

como la creación de un entorno que fomente la experimentación y el

aprendizaje continuo.

● Competitividad y sostenibilidad empresarial: En última instancia, la gestión

efectiva del talento humano en la era digital no solo impulsa la competitividad

empresarial a corto plazo, sino que también asegura la sostenibilidad a largo

plazo al garantizar que las organizaciones estén preparadas para enfrentar los

desafíos y aprovechar las oportunidades en un mundo digital en constante

evolución.

Ambas fuentes resaltan la necesidad de una gestión del talento humano eficaz

como piedra angular para el éxito empresarial. El libro de Franco y Tapia enfatiza la

importancia de optimizar los recursos humanos, destacando cómo la identificación,

reclutamiento y retención de individuos con habilidades pertinentes aseguran una

asignación eficiente de talento, maximizando así su contribución al logro de metas

organizacionales. Además, resalta el desarrollo de competencias como un medio para

fortalecer tanto el desempeño actual como la preparación para futuras

responsabilidades, generando así un ciclo de mejora continua.

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Por otro lado, el artículo de la revista pone un énfasis particular en la

adaptación a la era digital como un componente crítico de la gestión del talento

humano en el entorno empresarial contemporáneo. Destaca cómo la capacitación y el

desarrollo de habilidades digitales no solo son esenciales para la eficiencia operativa y

la productividad, sino también para fomentar la innovación en un contexto donde la

tecnología y la digitalización son imperativos. Además, resalta los desafíos únicos que

presenta este entorno digital, como la gestión de equipos virtuales y la ciberseguridad,

enfatizando la necesidad de estrategias flexibles y adaptativas.

Ambas fuentes, aunque desde diferentes perspectivas, convergen en la

importancia de la innovación como un elemento fundamental impulsado por una

gestión efectiva del talento humano. Esta innovación no solo se percibe como un

medio para diferenciarse en un mercado competitivo, sino también como un

catalizador de progreso y adaptación en un entorno empresarial en constante cambio.

En resumen, ambas perspectivas coinciden en que la gestión del talento humano es

esencial para el éxito empresarial, y la innovación emerge como un aspecto central

que impulsa este éxito en un mundo empresarial dinámico y digitalizado.

3. Responsabilidad del Gerente de RRHH

3.1. Una función de línea

El gerente de recursos humanos dirige las actividades del personal en su

propio departamento y en las áreas de servicios relacionadas (como la

cafetería de la planta). En otras palabras, ejerce autoridad de línea dentro del

departamento de Rh. Puesto que por lo general no tienen autoridad fuera de su

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departamento, a menudo ejercen una autoridad implícita, debido a que los

gerentes de línea saben que el gerente de recursos humanos comunica a la alta

gerencia aspectos como las pruebas y la acción afirmativa.

3.2. Una función de coordinación

Los gerentes de recursos humanos también coordinan las actividades del

personal, responsabilidad que con frecuencia se conoce como autoridad

funcional (o control funcional). Aquí el gerente actúa como “el brazo derecho

del ejecutivo máximo” para asegurarse de que los gerentes de línea pongan en

marcha las políticas y las prácticas de recursos humanos de la empresa (por

ejemplo, cumplir sus políticas contra el acoso sexual).

3.3. Funciones de personal (ayudar y asesorar)

Ayudar y asesorar a los gerentes de línea es el núcleo del trabajo del

gerente de recursos humanos. El gerente asesora al director general para que

comprenda mejor los aspectos relacionados con el personal y la planeación

estratégica. Rh ayuda a contratar, capacitar, evaluar, recompensar, aconsejar,

ascender y despedir a los empleados. Asimismo, administra los distintos

programas de prestaciones (seguros médicos y contra accidentes, jubilación,

vacaciones, etcétera); ayuda a que los gerentes de línea cumplan las leyes

relativas a la igualdad en el empleo y la seguridad laboral; además, juega un

papel importante en el manejo de las querellas y las relaciones laborales.

Asimismo, desempeña el papel de innovador al proporcionar información

actualizada sobre las tendencias actuales y los nuevos métodos para

aprovechar mejor a los empleados o los recursos humanos de la compañía.

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También funge como defensor de los empleados al ayudar a definir la manera

en que la gerencia debe tratarlos.

El tamaño del departamento de recursos humanos refleja el tamaño de la

empresa. En las compañías muy grandes es común encontrar en general, hay un

empleado de recursos humanos por cada 100 empleados de la empresa. Algunos

ejemplos de puestos de administración de recursos humanos son:

● Reclutadores. Buscan aspirantes calificados para los puestos.

● Coordinadores de igualdad de oportunidades en el empleo. Investigan y

resuelven quejas relacionadas con la EEOC, examinan las prácticas de la

organización en busca de potenciales violaciones, a la vez que recopilan y

presentan informes de EEOC. Analistas de puestos. Reúnen y examinan

información sobre los empleos para preparar descripciones de puestos.

● Gerentes de compensaciones. Desarrollan planes de remuneración y manejan

el programa de prestaciones para los empleados.

● Especialistas en capacitación. Planean, organizan y dirigen las actividades de

capacitación.

● Especialistas en relaciones laborales. Asesoran a la administración sobre los

aspectos de las relaciones entre sindicato y empresa.

4. Competencia del Gerente de RRHH

El gerente de Recursos Humanos (RRHH) desempeña un papel crucial en el

desarrollo e implementación de las políticas y prácticas que afectan a los empleados

de una organización. Las competencias esenciales para un gerente de RRHH incluyen

una combinación de habilidades técnicas, interpersonales y estratégicas. Según Noe,

Hollenbeck, Gerhart, y Wright (2017), "los gerentes de RRHH deben poseer

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habilidades de liderazgo, conocimientos en legislación laboral y capacidades para la

gestión del cambio" (p. 125).

4.1. Competencias Clave

● Habilidades de Comunicación: Un gerente de RRHH debe ser capaz de

comunicar de manera efectiva tanto oralmente como por escrito. La capacidad

de escuchar activamente y resolver conflictos también es esencial (Dessler,

2019, p. 78).

● Conocimiento de Legislación Laboral: Es fundamental que los gerentes de

RRHH comprendan y apliquen las leyes laborales y las regulaciones que

afectan el entorno de trabajo (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2016, p. 202).

● Capacidades de Liderazgo y Gestión del Cambio: Los gerentes de RRHH

deben ser líderes efectivos, capaces de dirigir equipos y gestionar cambios

organizacionales de manera eficiente (Ulrich, 2013, p. 50).

● Competencias Técnicas y Analíticas: La habilidad para utilizar herramientas

tecnológicas y analizar datos relacionados con el rendimiento y la satisfacción

de los empleados es crucial para la toma de decisiones informadas (Armstrong

& Taylor, 2020, p. 146).

5. Objetivos de área de recursos humanos

Para el autor (Chiavenato I, 2002, p.10) menciona que entre los objetivos

específicos de la gestión del talento humano están los siguientes: Ayudar a la

organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de RH es un

componente fundamental de la organización actual. No se puede imaginar la función

de “recursos humanos” sin conocer los negocios de una organización.

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Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la

motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia

en las recompensas que reciben. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo

un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos culturales y

políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles,

que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.”

El objetivo fundamental que persigue la administración de recursos humanos

con estas tareas es alinear el área o profesionales de recursos humanos con la

estrategia de la compañía, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a

través del recurso humano, el cual es considerado como el recurso vivo e inteligente

capaz de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se

percibe en la fuerte competencia mundial. Las personas son considerados agentes

activos y proactivos dotados de inteligencia y habilidades intelectuales

5.1. Retener a largo plazo el personal mejor calificado

Cuando esto sucede, es un gran logro para el departamento, ya que los

colaboradores talentosos contribuyen significativamente al crecimiento y la

competitividad de la empresa. Para lograr este objetivo es necesario:

● Ofrecer compensaciones competitivas. Asegúrate que los salarios y

beneficios sean competitivos en el mercado y se ajusten a las

habilidades y experiencias de cada miembro del equipo. Esto puede

incluir bonificaciones, incentivos por desempeño, participación en

acciones y otros beneficios.

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● Reconocer y recompensar. Valora el trabajo bien hecho y los logros

de cada colaborador, proporcionando retroalimentación positiva y

recompensas tangibles cuando corresponda; esto es un excelente

motivador para que permanezca el personal en la organización.

● ‍Involucrar al equipo en la toma de decisiones. Proporciona la

oportunidad de decidir y aportar con sus ideas y perspectivas en

aspectos importantes de la empresa, esto les permitirá sentirse más

comprometidos y conectados con sus funciones.

El colaborador que se siente valorado y recompensado permanece a largo

plazo en la organización.

5.2. Impulsar el desarrollo de competencias a lo largo de la carrera profesional

Un principal factor por el cual los colaboradores dejan la organización es

porque sintieron que se estancaron en su crecimiento. En tu empresa, puedes mantener

a los colaboradores motivados, comprometidos y altamente calificados a través de los

siguientes puntos:

● Desarrollar una cultura de aprendizaje: Motiva el aprendizaje y el

crecimiento continuo, brinda apoyo para mejorar sus habilidades y

competencias. Anima al equipo a tomar la iniciativa en su propio desarrollo

profesional y proporcionarles el acceso a recursos de aprendizaje, como cursos

en línea, seminarios web, talleres y conferencias.

● ‍Crear rutas de aprendizaje personalizadas: Establece un plan de desarrollo

específico para cada miembro del equipo, identificando áreas de mejora y

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estableciendo objetivos de aprendizaje puntales. No des un mismo curso para

todos, haz sentir especial y valorado a cada miembro del equipo, pues al final

del día, cada colaborador es único en la empresa.

● ‍Impulsar la promoción interna: Ofrece oportunidades de ascenso a los

colaboradores que demuestren un alto rendimiento, actitud y compromiso con

el equipo. Nunca cometas el error de promover al personal que solo ha

permanecido poco tiempo en la empresa o aún le falta desarrollar habilidades

de liderazgo, si se promueven a personas que aún no están preparadas para

cargos con mayor responsabilidad, se pueden poner en riesgo al personal

valioso.

Hoy en día, los colaboradores buscan más que una estabilidad laboral, desean

desarrollarse profesionalmente.

5.3. Acelerar la productividad y desempeño en cada área de la organización

Hacer que el rendimiento de la empresa mejore es un trabajo duro, pero no

imposible. A continuación te dejamos algunas estrategias fundamentales para

lograrlo.

● Establecer objetivos claros y medibles: Define objetivos SMART (específicos,

medibles, alcanzables, relevantes y temporales) para cada área y colaborador, esto,

con el objetivo de que sepan hacia dónde se dirigen y no vean su trabajo como

irrelevante. Asegúrate que cada objetivo que se establezca esté alineado con los

objetivos generales de la empresa.

● ‍Implementar tecnología adecuada: Adopta herramientas y sistemas tecnológicos

que faciliten y optimicen la realización de tareas en cada área. Con esto se ahorra

horas y horas de trabajo, permitiendo que el personal se enfoque en tareas que

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necesiten una mayor atención y ayudar a disminuir cargas de trabajo innecesarias y

estrés.

● ‍Potencializar el trabajo en equipo y colaboración: Comparte conocimientos,

recursos y habilidades entre los empleados y de esta forma, se puede visualizar su

esfuerzo en conjunto. El punto de esta estrategia es que el colaborador se sienta parte

del equipo, no un miembro aislado, que vea que su labor es sumamente valiosa para

alcanzar los objetivos empresariales.

6. Funciones o procesos de RH

Para la ejecución de una eficiente gestión en las funciones laborales de una

organización, la dirección de gestión o administración de los recursos humanos de las

empresas juegan un papel fundamental, ya que las mismas según lo manifestado por

(Chiavenato I, 2008) se encargan de desarrollar los siguientes procesos:

Reclutamiento: proceso de comunicación donde la organización divulga y ofrece

oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos. Representa un proceso de

comunicación en dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo

tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Selección: consiste en

escoger a los mejores candidatos para la organización. Está compuesto por una

secuencia de etapas con varias opciones. La evaluación de los resultados de la

selección es importante para determinar su costo operacional y los beneficios que

ofrece.

● Capacitación: proceso sistemático de mejora del comportamiento de las

personas para que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación y

el desarrollo constituyen procesos de aprendizaje, modificando el

 18

comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios:

transmisión de información, desarrollo de habilidades, de actitudes y de

conceptos.

● Recompensa: retribución, premio o reconocimiento por los servicios de

alguien. La recompensa más común es la remuneración. Existen recompensas

financieras y no financieras. Las recompensas financieras pueden ser directas

(como el salario directo, los premios y las comisiones) o indirectas

(vacaciones, descanso semanal remunerado, gratificaciones, etc.).

● Evaluación del desempeño: da a conocer el valor del desempeño de cada

individuo, en función de las actividades que desempeña, de los objetivos y

resultados que debe lograr, y de su posible desarrollo; es un sistema que sirve

para juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona, y sobre

todo, su contribución al desarrollo de la empresa.

Para la gestión de los recursos humanos las organizaciones cuentan en su

estructura con un departamento de Recursos Humanos (DRH), que es uno de los

pilares en el que la empresa se apoya para poder definirse y consolidarse dentro del

rubro donde posiciona sus productos o servicios; razón por la cual, este departamento

debe estar integrado por profesionales competentes, expertos en la administración y

ser capaces de llevar a cabo tareas como:

● Empleo de procedimientos adecuados para la atracción de talento humano, que

aporte mediante sus habilidades productos y servicios de calidad que den

cabida a mayor apertura de la empresa. Para ello se utiliza un conjunto de

operaciones que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

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● Correcto manejo de la información confidencial de cada colaborador, donde se

resguarde de manera eficiente información que identifique tanto a la empresa

como a sus miembros.

● Buena administración de los sistemas de nómina, donde el personal tenga fácil

acceso a prestaciones, recibos de nómina, premios, anualidades, vacaciones

acordes al tiempo que llevan dentro de la empresa.

● Manejo de conflictos, permitirá que cada colaborador tenga la seguridad de

que sus inquietudes o conflictos tendrán una respuesta donde se obtengan

soluciones equitativas.

● Manejo de una comunicación interna, capaz que divulgar políticas, filosofía y

toda la identidad institucional sin dejar de lado toda aquella información que

beneficie a cada colaborador.

● Capacitación y desarrollo laboral para mejorar las competencias de cada

colaborador.

● Utilizar sistemas adecuados en cuanto a prestación de servicios en beneficio

de los colaboradores.

● Contar con sistemas, planes e instalaciones capaces de atender cualquier tipo

de emergencia.

● Mantener las instalaciones y herramientas en óptimas condiciones para que el

colaborador pueda desempeñar sus actividades con seguridad.

7. Tipo de autoridad del área de RRHH

El Departamento de RRHH suele tener cierta autoridad funcional que es

aquella que se les reconoce a los especialistas en una determinada materia para tomar

decisiones en circunstancias concretas.

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7.1. Autoridad de Recursos Humanos

En el contexto de los tipos de autoridad del Departamento de Recursos

Humanos, es importante entender que la autoridad de este departamento puede ser de

varios tipos. Uno de los tipos más comunes de autoridad en Recursos Humanos es la

autoridad funcional, que se refiere a la capacidad de este departamento para tomar

decisiones en relación a los procesos y procedimientos de recursos humanos en una

organización.

Además de la autoridad funcional, el departamento de Recursos Humanos

también puede tener autoridad de línea o jerárquica, lo que significa que tienen la

capacidad de tomar decisiones que afectan directamente a los empleados y los

gerentes de la organización. Esta autoridad puede incluir la capacidad de contratar,

despedir y tomar decisiones sobre el desarrollo de los empleados.

Otro tipo de autoridad que puede tener el departamento de Recursos

Humanos es la autoridad delegada, que se refiere a la capacidad de este

departamento para tomar decisiones en nombre de la alta dirección de la

organización. Esta autoridad es importante porque permite al departamento

de Recursos Humanos tomar decisiones importantes sin tener que depender

de la aprobación de la alta dirección en todo momento.

7.1.1. Clasificación de la Autoridad de Recursos Humanos

La autoridad del Departamento de Recursos Humanos se puede

clasificar en tres tipos:

● Autoridad Funcional: Este tipo de autoridad se utiliza para establecer

el marco de trabajo y las políticas generales del departamento de

Recursos Humanos. La Autoridad Funcional se encarga de diseñar y

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establecer los procedimientos y políticas del departamento de Recursos

Humanos.

● Autoridad de Línea: La Autoridad de Línea es la capacidad de tomar

decisiones y dar órdenes en el día a día de las operaciones del

departamento de Recursos Humanos. Esto incluye la contratación de

empleados, la evaluación del desempeño y la gestión de conflictos

laborales.

● Autoridad de Staff: La Autoridad de Staff se refiere a la capacidad de

brindar asesoramiento y apoyo al personal de la empresa en cuanto a

temas relacionados con Recursos Humanos. El departamento de

Recursos Humanos tiene la responsabilidad de proveer información y

asesoramiento a otros departamentos de la empresa en cuanto a temas

laborales se refiere.

7.2. Tipos de Autoridad y su clasificación

7.2.1. Autoridad jerárquica

Este tipo de autoridad se basa en la estructura jerárquica de la

organización, donde los superiores tienen la autoridad para dar órdenes y los

subordinados deben obedecerlas. Esta autoridad se clasifica en:

● Vertical: se refiere a la autoridad que va desde los niveles más altos de

la organización hacia abajo.

● Horizontal: se refiere a la autoridad que tienen los empleados del

mismo nivel jerárquico para tomar decisiones conjuntas.

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7.2.2. Autoridad Funcional

Este tipo de autoridad se basa en la especialización de las tareas y

conocimientos específicos de cada área o departamento. La autoridad

funcional se clasifica en:

● Staff: se refiere a la autoridad que tienen los especialistas del área,

como los analistas o asesores, para asesorar y apoyar a los gerentes de

línea en la toma de decisiones.

● Línea: se refiere a la autoridad que tienen los gerentes de línea, que

son los responsables directos de la producción de bienes o servicios.

7.2.3. Autoridad de línea

Este tipo de autoridad se basa en la relación directa entre el superior y

el subordinado, donde el superior tiene la autoridad para dirigir y supervisar el

trabajo del subordinado. Esta autoridad se clasifica en:

● Directa: se refiere a la autoridad que tiene un supervisor o jefe

inmediato sobre su subordinado.

● Indirecta: se refiere a la autoridad que tiene un supervisor o jefe

indirecto sobre su subordinado.

Para asegurar una correcta gestión de recursos humanos en una empresa, es

fundamental conocer los diferentes tipos de autoridad que puede tener el

departamento encargado de esta tarea.

La autoridad formal es aquella que se encuentra establecida en los

organigramas de la empresa y se basa en el cargo que ocupa una persona en la

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estructura jerárquica. Por otro lado, la autoridad informal se basa en el poder que una

persona tiene dentro de un grupo, independientemente de su posición en la estructura

organizativa.

La ubicación del área de RRHH es una decisión estratégica que impacta la

accesibilidad y la comunicación dentro de la empresa. Un acceso fácil y una ubicación

central pueden mejorar significativamente la percepción y efectividad del

departamento. Además, las tendencias actuales sugieren la integración de tecnologías

avanzadas en el espacio de trabajo de RRHH, lo que requiere una consideración

adicional sobre la infraestructura tecnológica disponible en la ubicación elegida

(Armstrong & Taylor, 2020).

Es importante que los responsables de recursos humanos sean capaces de

manejar ambas formas de autoridad y sepan combinarlas adecuadamente para lograr

una gestión efectiva del personal.

Además, es fundamental tener en cuenta que la autoridad debe ser ejercida de

manera justa y equilibrada, promoviendo siempre el respeto y la colaboración entre

todos los miembros de la empresa.

8. Ubicación del área de recursos humanos

La ubicación del área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una

organización es crucial para facilitar el acceso de los empleados y la comunicación

eficiente con otros departamentos. Según Mondy y Martocchio (2016), "la ubicación

del departamento de RRHH debe permitir un acceso fácil para todos los empleados,

promoviendo una comunicación abierta y eficiente" (p. 42). Bratton y Gold (2017)

sugieren que situar el área de RRHH cerca de la alta dirección puede mejorar la
 24

integración de las políticas de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la

organización (p. 58).

La ubicación estratégica del área de RRHH no solo facilita la comunicación con

los empleados sino que también promueve la eficiencia operativa. En muchas

organizaciones, el departamento de RRHH se encuentra cerca de otros departamentos

clave, como Finanzas y Operaciones, para mejorar la colaboración interdepartamental

(Ulrich, 2013). Además, en empresas grandes, RRHH puede tener varias ubicaciones

o subdivisiones en diferentes plantas o edificios, dependiendo de la estructura

organizacional (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2016).

9. Organización interna del área de rrhh

La organización interna del área de Recursos Humanos (RRHH) es fundamental

para la eficacia operativa y la implementación de estrategias de gestión del talento

dentro de una empresa. Una estructura bien definida permite que las funciones de

RRHH se realicen de manera coherente y eficiente, apoyando así los objetivos

estratégicos de la organización.

9.1. Estructura del Departamento de Recursos Humanos

El departamento de RRHH puede estar organizado en varias subáreas, cada una

especializada en diferentes funciones clave. Según Noe, Hollenbeck, Gerhart y Wright

(2017), las principales áreas dentro de un departamento de RRHH incluyen:

● Reclutamiento y Selección: Encargada de atraer, seleccionar y contratar a los

mejores talentos para la organización.

 25

● Capacitación y Desarrollo: Responsable de la formación continua y el

desarrollo profesional de los empleados.

● Compensación y Beneficios: Maneja los programas de remuneración y

beneficios para garantizar que sean competitivos y equitativos.

● Relaciones Laborales: Gestiona las relaciones con los empleados, incluyendo

la negociación de contratos y la resolución de conflictos.

● Gestión del Desempeño: Supervisa y evalúa el rendimiento de los empleados

para asegurarse de que cumplen con los objetivos de la organización.

9.2. Importancia de la Estructura Organizacional

La estructura organizacional del área de RRHH debe ser flexible para adaptarse

a los cambios en el entorno empresarial. Ulrich (2013) sugiere que una estructura

adaptable permite a RRHH responder de manera más eficaz a las necesidades

cambiantes de la organización y de los empleados. Por ejemplo, en una empresa

específica, el departamento de RRHH se organiza en varias divisiones clave, cada una

encabezada por un gerente especializado. Por ejemplo, el área de Reclutamiento y

Selección está dirigida por un gerente de reclutamiento, mientras que la Capacitación

y Desarrollo tiene un gerente de formación. Esta estructura facilita una gestión

especializada y eficiente de cada función de RRHH .

10. Conclusiones:

● La gestión del talento humano se ha consolidado como un componente

esencial en la estrategia organizacional. Las empresas que invierten en el

desarrollo y la retención de sus empleados logran una mayor competitividad y

sostenibilidad en el mercado. La alineación de las políticas de recursos

 26

humanos con los objetivos estratégicos de la organización es fundamental para

alcanzar el éxito a largo plazo.

● Las organizaciones deben enfocarse en crear propuestas de valor atractivas

para captar y retener talento. Esto incluye ofrecer paquetes de compensación

competitivos, oportunidades de desarrollo profesional, un ambiente laboral

positivo y un equilibrio entre la vida personal y laboral. La retención de

talento se ve favorecida por una cultura organizacional inclusiva y

participativa.

● La formación continua es crucial para mantener la competitividad en un

entorno laboral dinámico. Las empresas que invierten en programas de

desarrollo y capacitación para sus empleados no solo mejoran sus habilidades

y conocimientos, sino que también aumentan la motivación y el compromiso

del personal. Es importante que estos programas estén alineados con las

necesidades actuales y futuras de la organización.

● Un sistema de evaluación del desempeño eficaz es fundamental para el

crecimiento y desarrollo tanto de los empleados como de la organización. La

retroalimentación constructiva y regular permite identificar áreas de mejora y

reconocer los logros, lo que contribuye a una mayor satisfacción y

productividad. Las evaluaciones deben ser justas, transparentes y basadas en

criterios objetivos.

● La capacidad de adaptarse a los cambios y fomentar la innovación es vital en

la gestión del talento humano. Las organizaciones deben estar abiertas a

nuevas ideas y metodologías que permitan mejorar sus procesos y sistemas de

gestión. La adaptabilidad no solo se refiere a la incorporación de nuevas

 27

tecnologías, sino también a la flexibilidad en las estructuras y políticas

organizacionales.

● El liderazgo efectivo es un pilar en la gestión del talento humano. Líderes

inspiradores y comprometidos promueven una cultura organizacional positiva

que fomenta el trabajo en equipo, la innovación y la lealtad. La cultura

organizacional debe reflejar los valores y la misión de la empresa, y ser

promovida activamente por todos los niveles de liderazgo.

11. Referencias

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