Universidad Ciudadana De Nuevo León

Maestría En Administración Con Acentuación En Planeación Estratégica

Administración de Recursos Humanos (A)

MAF001-1 _24S1A

Tutor: Dr. Cesario Armando Flores Villanueva

Actividad 2: Análisis y diseño de puestos

Presenta:

Juan Fernando Vázquez Koehn

Grupo A

Matrícula: 73953

Monterrey, Nuevo León. 27 de julio de 2024

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Índice
Desarrollo de las preguntas y sus respuestas:.............................................................................................................2
1.- Describir el concepto de Análisis de puestos.......................................................................................................2
2.- Contestar las siguientes preguntas de la entrevista para el análisis de puestos...................................................3
3.- Describir el tipo trabajo en equipo más común que forman los empleados de su empresa.................................7
Conclusión:....................................................................................................................................................................7
Bibliografía....................................................................................................................................................................8
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Desarrollo de las preguntas y sus respuestas:

1.- Describir el concepto de Análisis de puestos.
El análisis de puestos es “un proceso sistemático utilizado por las organizaciones para

comprender en detalle las responsabilidades, tareas, requisitos y condiciones asociadas con un

puesto de trabajo específico dentro de la empresa” (Cascio & Aguinis, 2004). El objetivo

principal del análisis de puestos es recopilar información detallada y precisa sobre las actividades

laborales, habilidades requeridas, responsabilidades y requisitos necesarios para desempeñar

eficazmente un determinado puesto dentro de la organización. Esta información se utiliza para

diversos fines, “incluyendo la toma de decisiones relacionadas con la contratación, la

capacitación, la evaluación del desempeño, la determinación de la compensación y la

planificación de la sucesión “(Dessler, 2016).

El análisis de puestos implica “la descomposición y examen exhaustivo de cada tarea y

función asociada con un puesto, así como la evaluación de los conocimientos, habilidades,

competencias y atributos personales necesarios para llevar a cabo esas tareas de manera efectiva”

(Milkovich, Newman, & Gerhart, 2016). Esta información se documenta típicamente en forma

de descripción de puesto y especificaciones de puesto. La descripción del puesto proporciona una

visión general de las responsabilidades principales, las tareas específicas, las relaciones de

autoridad y las calificaciones requeridas para el puesto en cuestión. Mientras que las

especificaciones del puesto detallan los requisitos mínimos de educación, experiencia,

habilidades y cualidades personales que un individuo debe poseer para cumplir con éxito con las

demandas del puesto.

En resumen, el análisis de puestos es fundamental para la gestión eficaz de recursos

humanos, ya que proporciona una base sólida para la toma de decisiones relacionadas con la
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contratación, la capacitación, la evaluación y la gestión del desempeño del personal en una

organización.

2.- Contestar las siguientes preguntas de la entrevista para el análisis de puestos.

Posición actual: Master scheduler
A. Propósito del puesto

 La esencia del trabajo en la posición de programador de producción en ABB es

asegurar que los sistemas de producción funcionen de manera eficiente y efectiva,

optimizando los procesos y minimizando los tiempos de inactividad.

 El propósito general del puesto es garantizar que la producción se realice de

manera fluida y eficiente, cumpliendo con los estándares de calidad y producción

establecidos.

 Este trabajo contribuye al propósito general de ABB al garantizar la eficiencia y la

calidad en la producción, lo que a su vez ayuda a mantener la competitividad de la

empresa en el mercado actual y futuro.

B. Deberes y funciones del puesto

 Las funciones incluyen programar y mantener sistemas de producción

automatizados, identificar y resolver problemas técnicos, y colaborar con otros

departamentos para mejorar los procesos de producción.

 Se buscan constantemente formas de mejorar los procesos de producción, ya sea

optimizando el código de los sistemas automatizados o implementando nuevas

tecnologías.
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 A veces, se realizan tareas adicionales fuera de la descripción del puesto, como el

soporte técnico en situaciones de emergencia.

 Las instrucciones del supervisor suelen ser claras y coherentes, pero siempre hay

margen para la iniciativa y la mejora continua.

C. Antecedentes y conocimiento

 Se necesitan habilidades técnicas sólidas, capacidad de resolución de problemas y

atención al detalle.

 Se requiere una formación técnica o en ingeniería relacionada con la producción.

 La experiencia previa en programación y conocimientos en sistemas

automatizados son ventajas.

D. Capacitación

 La inducción inicial proporciona una visión general de los sistemas de producción

y los procedimientos de la empresa.

 La capacitación continua en nuevas tecnologías y actualizaciones de sistemas es

necesaria.

 Herramientas de simulación y equipos de prueba son necesarios para la

capacitación.

 Las pruebas de evaluación evalúan la competencia en programación y resolución

de problemas.

E. Capacidades requeridas
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 Herramientas y equipos: Se utilizan herramientas especiales y equipos según las

necesidades del puesto. Algunas de las principales herramientas pueden incluir

software de programación, sistemas de seguimiento de producción, y equipos de

medición y control.

 Capacidad de razonamiento y resolución de problemas: Se requiere una sólida

capacidad de razonamiento y resolución de problemas para abordar eficazmente

los desafíos relacionados con la programación y el control de la producción.

 Habilidades gerenciales o de supervisión: Si bien no se menciona explícitamente,

algunas posiciones de Master Scheduler pueden requerir habilidades gerenciales o

de supervisión para coordinar eficientemente las actividades de producción y el

equipo.

 Capacidades físicas: Se requiere una buena resistencia física para manejar las

demandas del entorno de trabajo, así como coordinación y agudeza visual para

realizar tareas de manera segura y eficiente.

F. Condiciones de trabajo

 Contacto con materiales peligrosos: Ocasional contacto con materiales peligrosos,

por lo cual puede haber riesgos potenciales asociados con el manejo de ciertos

materiales.

 Trabajo físico extenuante: Esta posición no requiere esfuerzo físico extenuante.

 Hacinamiento: Lugar de oficinas amplo y adecuado

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 Objetos en movimiento y vibración: Es posible que haya maquinaria en

movimiento y vibración en el entorno de trabajo, lo que podría representar riesgos

potenciales si no se manejan adecuadamente.

 Ventilación adecuada: Planta y oficinas cuentan con aire acondicionado.

G. Nivel de responsabilidad

 Nivel de responsabilidad: Mantener programas adecuados y certeros de

producción, así como mantener niveles de KPI dentro de meta

 Reporte de autoridad: El Master Scheduler reporta directamente al líder de

planning and fullfielment.

 Acción independiente: El grado de acción independiente que puede emprender el

Master Scheduler se espera que tome decisiones relacionadas con la programación

y coordinación de la producción dentro de los parámetros establecidos por la

dirección.

H. Evaluación y compensación

 Evaluación del desempeño y retroalimentación: El desempeño del Master

Scheduler se evalúa dos veces al año con la revisión de métricos llamada PDA,

adicional de 1:1 mensuales con el líder del área.

 Criterios de evaluación: Los criterios de evaluación incluyen la precisión en la

programación de la producción, la eficiencia en el uso de los recursos, la

capacidad para cumplir con los plazos de entrega y la capacidad para resolver

problemas de manera efectiva.

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 Compensación adecuada: La compensación del Master Scheduler debe ser acorde

con sus responsabilidades, habilidades, experiencia y el entorno de trabajo, por

ejemplo, salario justo y acorde al nivel de la posición, aguinaldo, % de ahorro,

bono de compensación, utilidades, seguro de gastos médicos mayores, seguro de

vida, seguro dental, etc.

3.- Describir el tipo trabajo en equipo más común que forman los empleados de su empresa.
En la empresa ABB en la que actualmente trabajo se identifican dos tipos de equipos de

trabajo, el primero es el llamado equipos autodirigidos ya que en abb existe un grupo de

empleados con amplia experiencia y que tienen un gran dominio y conocimiento del negocio,

ellos desempeñan principalmente roles de lideres o posiciones senior, trabajan la mayoría del

tiempo de forma autónoma a demás de dar soporte a las posiciones que están debajo, el segundo

es el equipo de mejora de procesos conformado principalmente por posiciones de nivel

intermedio desempeñan posiciones en el área de calidad, ingeniería, manufactura, este grupo

actualmente está recibiendo una certificación green belt que ayudara a la empresa abb en

desarrollar proyectos de ahorra y mejorar en la metodología lean.

Conclusión:
Con base en el análisis y diseño de puestos realizado, se puede concluir que el análisis de

puestos es un proceso crucial en la gestión de recursos humanos de una organización.

Proporciona una comprensión detallada de las responsabilidades, tareas, requisitos y condiciones

asociadas con cada puesto de trabajo, lo que facilita la toma de decisiones relacionadas con la

contratación, capacitación, evaluación del desempeño y compensación del personal.

El análisis de puestos implica la descomposición y examen exhaustivo de cada función y

tarea asociada con un puesto, así como la evaluación de las habilidades, conocimientos y
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competencias necesarias para desempeñar esas funciones de manera efectiva. Esta información

se documenta en descripciones y especificaciones de puestos, que sirven como referencia para la

contratación y gestión del personal.

Además, se destaca la importancia de la formación y capacitación continua para el

personal, especialmente en áreas técnicas y de habilidades específicas relacionadas con el puesto.

Esto asegura que los empleados estén equipados para cumplir con las demandas del puesto y

contribuir al éxito de la organización.

En cuanto a los equipos de trabajo en la empresa, se identifican dos tipos principales: los

equipos autodirigidos y los equipos de mejora de procesos. Estos equipos reflejan la cultura de

colaboración y mejora continua en la empresa, lo que contribuye a la eficiencia operativa y al

logro de los objetivos organizacionales.

En resumen, el análisis y diseño de puestos son fundamentales para establecer una

estructura organizativa eficaz y para maximizar el rendimiento y la satisfacción de los

empleados. Al comprender claramente las responsabilidades y requisitos de cada puesto, las

empresas pueden tomar decisiones informadas para optimizar su fuerza laboral y alcanzar sus

metas estratégicas.

Bibliografía
Bohlander, G. W., Snell, S. A., & Morris, S. S. (2018). Administración de Recursos Humanos.
Cengage.
Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2004). Applied Psychology In Human Resource Management (6th
ed.). Pearson College Div.
Dessler, G. (2016). Human Resource Management (15th ed.). Pearson Educación.
Newman, J. M., Gerhart, B., & Milkovich, G. T. (2016). Compensation (12th ed.). McGraw Hill.
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