INFORME LEY KARIN

Ley contra el acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo

JULIO DE 2024
 ÍNDICE

Página
1. Introducción 2
2. Principales definiciones Ley Karin 21.643 2
3. Obligación de Prevención del empleador 3
4. Obligación de Investigación del empleador 4
5. Obligación de Actualización del Reglamento Interno (RIOHS) 8
6. Cuadro Resumen 9

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 I. INTRODUCCIÓN

La Ley Nº21.643 conocida como “Ley Karin” modifica la regulación legal de las
investigaciones atingentes al acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, y
comienza a regir desde el 01 de agosto de 2024.

Los principales elementos de la nueva ley son cuatro:

● Modificaciones al artículo 2 del Código del Trabajo, que define acoso sexual,
acoso laboral y violencia en el trabajo.
● Extiende la obligación del empleador de prevenir estas situaciones
● Extiende la obligación del empleador de investigar estas situaciones
● Actualización de RIOHS.

II. PRINCIPALES DEFINICIONES DE LA LEY KARIN (ART. 2 CÓDIGO

DEL TRABAJO)

“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia,

compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para
efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la
igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.” (ART 2. INCISO 2
CÓDIGO DEL TRABAJO).

II.A) LA LEY IDENTIFICA LOS SIGUIENTES COMPORTAMIENTOS

CONTRARIOS A LA DIGNIDAD Y RESPETO DE LAS PERSONAS:

ACOSO SEXUAL: Se entiende por acoso sexual, el que una persona realice, en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por

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quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo. (Artículo 2 letra a) del Código del Trabajo).

El acoso sexual no constituye solo el aspecto físico, también puede darse por mensajes,
insinuaciones o comentarios.

ACOSO LABORAL: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida

por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
(Artículo 2 letra b) del Código del Trabajo).

El acoso laboral puede ser horizontal (entre trabajadores de igual o similar jerarquía),
ascendente (hacia una persona de cargo en superior jerarquía), descendente (hacia una
persona de mejor jerarquía) o mixto/complejo (una o más personas en conocimiento del
empleador realizan el acoso, no existiendo intervención del empleador para resguardar
a la víctima o ejerciendo él mismo conductas de acoso)

VIOLENCIA EN EL TRABAJO: Aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y

a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes,
proveedores o usuarios, entre otros. (Artículo 2 letra c) del Código del Trabajo)

III. OBLIGACIÓN DE PREVENCIÓN DEL EMPLEADOR

La ley 21.643 reemplaza el anterior artículo 211 A del Código del Trabajo, señalando
para el empleador los siguientes deberes:

1. Adoptar medidas destinadas a prevenir, investigar, y sancionar las

conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

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 2. Elaborar y poner a disposición de sus trabajadores un protocolo de
prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.

3. Informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la

recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención,
investigación, y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo así
como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a
la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad
social.

III.A) El Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el

Trabajo

El protocolo debe ser desarrollado a través de la mutualidad correspondiente, en

conformidad a la ley Nº16.744.

Contenido mínimo del protocolo:

● Identificación y evaluación de los riesgos psicosociales

● Medidas con objetivos medibles para prevenir y controlar estos riesgos (medidas
que deben ser frecuentemente re-evaluadas y mejoradas)
● Capacitación a los trabajadores sobre los riesgos identificados y medidas de
prevención y protección, y sus derechos y responsabilidades.
● Medidas específicas para prevenir el acoso y violencia en el trabajo, adaptadas a
las características de cada empresa.
● Protección de la privacidad de los involucrados en las investigaciones y medidas
ante denuncias inconsistentes.

IV. OBLIGACIÓN DE INVESTIGACIÓN DEL EMPLEADOR

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La ley 21.643 reemplaza los artículo 211 B y 211 B BIS, y con ello se coloca en dos
escenarios en los cuales el trabajador afectado puede presentar una denuncia, implicando
distintas obligaciones para el empleador dependiendo del caso:

PRESENTA LA DENUNCIA EN LA EMPRESA/CON EL EMPLEADOR

1. Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el

empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o,
en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo
respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de
treinta días.

2. En caso de ser el empleador quién reciba la denuncia de la víctima de acoso sexual,

laboral o violencia en el trabajo, ya sea de manera verbal o escrita deberá levantar
un acta con la firma de la persona denunciante, a quién también entregará una
copia. El acta de denuncia debe contener :

- Identificación de la persona afectada (nombre, run, correo electrónico para

notificar);

- Identificación de la persona denunciada y cargo;

- Vínculo organizacional de la persona afectada;

- Relación de los hechos denunciados.

3. Es deber del empleador adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo

necesarias respecto de los involucrados.

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 4. Se designa a un trabajador con formación en acoso, género, o derechos
fundamentales o un investigador externo especializado. El encargado debe ser
imparcial.

5. Durante la investigación el empleador debe ceñirse a los principios de

confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en sus
procedimientos de investigación.

6. Debe el empleador garantizar la correcta sustanciación del procedimiento de

investigación.

7. Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica

temprana.

8. Dar facilidades a los participantes para colaborar en la investigación.

9. Informar estado de investigación a requerimiento de la DT cuando corresponda.

PRESENTA LA DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO

1. El trabajador presenta la denuncia ante el mismo órgano administrativo, o en su

defecto la empresa que recibió la denuncia le encarga la investigación a la
Inspección del Trabajo dentro de un plazo máximo de 3 días desde la denuncia.

2. El empleador debe informar al trabajador que se puede remitir la denuncia a la

Inspección del Trabajo.

3. En caso de quien reciba la denuncia sea la Inspección del Trabajo, esta requerirá
al empleador la adopción de medidas de resguardo en un plazo máximo de 2 días
hábiles.

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 4. El empleador debe garantizar y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas
de resguardo.

FISCALIZACIÓN INTERNA O POR LA EMPRESA

1) LEVANTAR ACTA DE DENUNCIA

2) ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE RESGUARDO

3) DESIGNAR ENCARGADO DE LA INVESTIGACIÓN (FUNCIONARIO

ESPECIALIZADO)

4) INFORMAR POR ESCRITO QUIEN INVESTIGARÁ Y EL DENUNCIANTE

PODRÁ OBJETAR LA IMPARCIALIDAD DEL ENCARGADO Y PEDIR SU
CAMBIO

5) SI LA DENUNCIA ES INCONSISTENTE SE DARÁ PLAZO PARA SU

CORRECCIÓN

6) EL INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN DEBE ESTAR LISTO EN UN

PLAZO MÀXIMO 30 DÍAS CORRIDOS TRAS LA DENUNCIA

7) SE DEBE REMITIR ELECTRÓNICAMENTE A LA DT EL INFORME Y SUS

CONCLUSIONES

8) PUEDE O NO EXISTIR UN PRONUNCIAMIENTO DE LA DT, SI NADA DICE

SE ENTIENDE QUE CONSIDERA VÁLIDAS LAS CONCLUSIONES DEL
INFORME

9) NOTIFICACIÓN DE CONCLUSIONES A DENUNCIANTE Y DENUNCIADO

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 10) PLAZO DE 15 DÍAS PARA APLICAR SANCIONES O MEDIDAS

FISCALIZACIÓN POR LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

1) DIRECCIÓN DEL TRABAJO RECIBE LA DENUNCIA O ESTA LE ES

DERIVADA POR EL EMPLEADOR

2) DT NOTIFICA AL EMPLEADOR PARA QUE TOME MEDIDAS DE

RESGUARDO EN DOS DÍAS HÁBILES.

3) INFORME DE LA INVESTIGACIÓN ES NOTIFICADO AL EMPLEADOR,

PERSONA AFECTADA Y DENUNCIADO DE MODO ELECTRÓNICO

IV.A) PRINCIPIOS QUE RIGEN LA ETAPA INVESTIGATIVA

1. Perspectiva de Género
2. No Discriminación
3. No revictimización o no victimización
4. Confidencialidad
5. Imparcialidad
6. Celeridad
7. Razonabilidad
8. Debido Proceso
9. Colaboración

V. OBLIGACIÓN ACTUALIZACIÓN RIOHS

El empleador debe actualizar su reglamento interno en conformidad a sus obligaciones

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de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

¿Cuál es el contenido mínimo que debe tener el Reglamento Interno a este respecto?

● Protocolo de de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

● Contar con un procedimiento de investigación de dichas conductas, que incluya las

medidas de resguardo, y las sanciones que se aplicarán a cada caso. De modificar
el reglamento, se tiene un deber de informar a los trabajadores, 30 días
antes de su implementación .

¿Qué sucede si para el 1 de agosto de 2024 no tengo actualizado el Reglamento

Interno?

Entonces la Dirección del Trabajo se encargará de los procedimientos de investigación.

Esto no es un eximente de incorporar lo previamente señalado en el reglamento, estos
elementos deben ser incorporados a la brevedad para evitar multas ante fiscalizaciones.

VI. CUADRO RESUMEN COMPARATIVO CON NUEVOS CONCEPTOS LEY

KARIN

ANTES AHORA

El acoso laboral requería una conducta Basta con que se concrete una vez para
reiterada y perpetuada. que se considere acoso laboral,
además se amplía las definiciones de
acoso laboral, sexual y violencia en el
trabajo.

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 Estas conductas solo se consideraban Estas conductas sobre todo en cuanto
si las ejercía alguien interno a la a la violencia en el trabajo, puede ser
empresa ejercida por terceros externos, como
clientes, y es obligación del empleador
resguardar a sus trabajadores.

La investigación regularizada en La investigación se extiende a acoso

RIOHS era por acoso sexual. laboral, sexual y violencia en el
trabajo. Además de ser obligación
tener un protocolo que siga las
directrices del reglamento de la DT.

VII. PLAZOS DE LA LEY 21.643/LEY KARIN

DÍA 1: DENUNCIA

DÍA 3: SE REMITE A LA DT LA DENUNCIA (EN CASO QUE SE DERIVE A ESE

ÓRGANO). TRAS LO CUAL PUEDE QUE LA DT NOTIFIQUE AL EMPLEADOR QUE
TIENE 2 DÍAS HÁBILES PARA INTERPONER MEDIDAS DE RESGUARDO

DÍA 30: CIERRE DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN INTERNA.

DÍA 32: SE DEBE ENTREGAR INFORME Y CONCLUSIONES A LA DT (POR VÍA WEB)

DÍA 62: DT EMITIRÁ PRONUNCIAMIENTO/ RESOLVERÁ RESPECTO AL INFORME

Y SUS CONCLUSIONES SI NADA DICE SIGNIFICA QUE ACEPTA LAS
CONCLUSIONES.

DÍA 77: DEBEN APLICARSE SANCIONES O MEDIDAS FINALES.

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