EL CONVENIO COLECTIVO (2)

EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO

I.- UNIDADES DE NEGOCIACIÓN Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN DEL CONVENIO

1).- El convenio colectivo estatutario, según el Título III del Estatuto de los Trabajadores (LET),
tiene carácter normativo y eficacia general para todos los incluidos en su ámbito y también está
sujeto a un procedimiento legislativo específico. Este procedimiento asegura que las partes
negociadoras se ajuste a las reglas establecidas por la ley. El legislador permite que las partes
definan el ámbito de aplicación del convenio y da las reglas para la legitimación de los sujetos
colectivos, la autoconvocatoria a negociar y la adopción de acuerdos. El convenio está
subordinado a la ley y su efectividad depende del marco legal establecido por el legislador,
conforme al mandato constitucional.

Las reformas legislativas de 1994 (Ley 11/1994) y 1997 (Ley 60/1997) fueron cruciales para
fortalecer el convenio estatutario, apoyadas por el diálogo social del Acuerdo Interconfederal
sobre negociación colectiva de 1997. Estas reformas estructuraron los ámbitos de negociación
desde el nivel nacional sectorial hasta ámbitos territoriales como el provincial y el de la empresa,
permitiendo que la negociación se adaptara a las necesidades de los sectores productivos con
adecuada flexibilidad.

Las reformas de 2011 (RDL 7/2011) y la de 2012 (Ley 3/2012) impactaron en la estructura de la
negociación colectiva, creando un desequilibrio en el acuerdo entre los interlocutores sociales. Sin
embargo, la reforma del RD Ley 32/2021 recuperó los rasgos esenciales de la negociación colectiva
adquiridos en los últimos veinte años, restaurando el equilibrio y la estructura previamente
establecida.
2).- Concepto y determinación de las unidades de negociación
La "unidad de negociación" se refiere al ámbito específico (sector, empresa o área) donde se
aplicará un convenio colectivo. Esta unidad puede ser:

1. Por profesión u oficio: Agrupa contratos según la profesión (pilotos, ingenieros, albañiles,
contables).
2. Por sector económico o empresa: Incluye diversas profesiones dentro de un sector o empresa.

Tradicionalmente, las unidades de negociación se han basado más en el sector o la empresa que
en la profesión. La estructura de estas unidades puede variar, abarcando todo o parte del sector o
una empresa específica. En España, la negociación colectiva se realiza principalmente a nivel
provincial y empresarial, lo que ha llevado a un gran número de convenios.

Cada convenio colectivo limita su ámbito a un sector, empresa o grupo profesional específico,
determinando así qué contratos y trabajadores serán regulados por él. La definición de la unidad
negociadora es crucial para la aplicación de los convenios, especialmente en ámbitos
supraempresariales, y debe basarse en criterios objetivos relacionados con la actividad
empresarial. La ley permite definir el ámbito de aplicación de los convenios, respetando los
principios de igualdad y no discriminación.
La característica de sectorial es fundamental en un convenio colectivo, ya que cada convenio se
limita a un sector específico, una rama de actividad productiva, una empresa o un grupo
profesional. Esto define la unidad de negociación, que se determina en función del espacio
geográfico, funcional y temporal en el que el convenio se aplica especificando qué contratos y
trabajadores estarán regulados por él.

La determinación de la unidad negociadora influye en la aplicación del convenio, especialmente en

convenios supraempresariales. Para delimitar un sector, es necesario agrupar actividades
conectadas por lo que producen o hacen. La inclusión de una empresa en un convenio de sector
debe basarse en la actividad principal de la empresa.

El artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores (LET) permite que las partes acuerden el ámbito de
aplicación de los convenios colectivos, otorgándoles libertad para definirlo. Esta libertad debe
respetar el no violar los principios constitucionales de igualdad y no discriminación. La negociación
debe adaptarse a las condiciones e intereses de diversos colectivos, sin establecer diferencias
injustificadas dentro del mismo convenio.

La unidad de negociación, por lo tanto, se basa en un acuerdo de voluntades entre las partes
negociadoras, quienes deben reconocerse mutuamente como interlocutores válidos. La correcta
definición de esta unidad es crucial para garantizar una representación adecuada durante la
negociación y el acuerdo, además de asegurar la eficacia general del convenio.

Es posible que una empresa tenga varios convenios colectivos, ejem: Iberia o RTVE. Esto está
permitido por las reglas de legitimación para negociar en un ámbito inferior al de la empresa. No
se considera una violación del principio constitucional de igualdad a menos que se impongan
condiciones de trabajo desfavorables a ciertos trabajadores sin una justificación objetiva y
proporcional. La constitucionalidad de una escala salarial específica para nuevos empleados fue
confirmada en la STC 119/2002.

La configuración de la unidad de negociación debe cumplir con ciertos requisitos relacionados con
la objetividad, estabilidad y representatividad de los firmantes (STS 11-11-2010, A. 8835). La
unidad de negociación influye en las reglas sobre la representatividad de las partes negociadoras y
la concurrencia de convenios. La definición del ámbito de un convenio debe ser fruto de un
acuerdo entre las partes, quienes deben reconocerse mutuamente como interlocutores válidos. La
falta de aceptación de una unidad de negociación puede deberse a la no aceptación de la
representación o a conflictos con las reglas sobre la concurrencia de convenios.

La regulación legal de los convenios colectivos se basa en tres consideraciones: a) la exigencia de

representación adecuada, b) la obligación de negociar de buena fe y c) la eficacia general del
convenio acordado (STS 7-10-1992, A. 7619). Las unidades de negociación deben ser razonables y
apropiadas según sus características homogéneas. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos puede asesorar a las partes en este aspecto.

La unidad de negociación puede referirse a una empresa, a una parte de ella (como una sección o
centro), a un sector, a una rama de actividad, a un grupo de empresas, o a una pluralidad de
empresas organizativamente vinculadas. Estas determinaciones funcionales pueden aplicarse a
diferentes ámbitos geográficos, desde locales hasta estatales.
El ejercicio de la autonomía colectiva permite a sujetos legitimados acordar convenios
interprofesionales, que pueden determinar unidades de negociación en ámbitos inferiores y fijar
materias no negociables en estos ámbitos, excepto aquellas condiciones de trabajo que tienen
prioridad aplicativa según el artículo 84.2 LET. Al vencimiento del convenio, cualquiera de los
firmantes puede cambiar de unidad de negociación.

3).- Ámbitos funcional y territorial del convenio

La regulación legal no define explícitamente los ámbitos que conforman las unidades de
negociación. Sin embargo, se pueden entender estos ámbitos desde diferentes perspectivas:

Ámbito funcional

El ámbito funcional se refiere a los sectores, ramas de la actividad económica, empresas, centros
de trabajo u otras unidades verticales (como departamentos o secciones) u horizontales (grupos
profesionales, también conocidos como "convenios de franja"). También incluye grupos de
empresas o empresas identificadas por sus vínculos organizativos (art. 87 LET). El convenio
colectivo solo puede afectar a un ámbito funcional específico donde los sujetos negociadores
tengan legitimación para representar y convenir. En empresas con múltiples actividades, se
aplicará el convenio correspondiente al sector donde el trabajador desempeñe sus funciones.

Ámbito territorial

El ámbito territorial fija el espacio geográfico de aplicación del convenio. Desde el punto de vista
funcional, la legislación se refiere a convenios de empresa o ámbito inferior (como centros de
trabajo, secciones, departamentos, grupos específicos de trabajadores o grupos de empresas, art.
87.1 LET) y a convenios de ámbito superior a la empresa (art. 87.2 LET). Legalmente, se mencionan
el ámbito del Estado y de las Comunidades Autónomas (art. 87.2 LET). No obstante, por el
principio de libertad de pacto, también es posible acotar el ámbito geográfico a un municipio,
comarca, provincia o una combinación razonable de ellos.

Ámbito temporal

El ámbito temporal se refiere al tiempo de duración del convenio. Las partes negociadoras deben
establecer la fecha de entrada en vigor del convenio (art. 90.4 LET). Además, pueden pactar
distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo de materias dentro del mismo convenio
(art. 56.1 LET).

La determinación de estos ámbitos es fundamental para la correcta aplicación y eficacia del

convenio colectivo, asegurando que las condiciones de trabajo y los derechos de los trabajadores
estén adecuadamente regulados dentro de un marco específico y ajustado a la realidad funcional,
territorial y temporal correspondiente.
4).- Acuerdos de adhesión y actos de extensión
Los actos de adhesión constituyen un procedimiento establecido por la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (LET) que permite ampliar los ámbitos de aplicación de un convenio colectivo vigente
de eficacia general. Las partes legitimadas para negociar un convenio estatutario pueden decidir
adherirse, de mutuo acuerdo y con voto favorable de la mayoría de cada una de las
 representaciones, a la totalidad de un convenio en vigor, siempre y cuando no estén afectadas por
otro convenio (art. 92.1 LET).

Una vez acordada la adhesión, este acuerdo tiene el valor de un convenio colectivo y debe ser
comunicado a la autoridad laboral "a efectos de registro" (art. 92.1 LET). De esta manera, el
convenio colectivo que inicialmente regulaba las condiciones de trabajo en un ámbito específico
pasa a regularlas en otro distinto, pero al que ha sido atraído por la libre voluntad de las partes
que cumplen los requisitos de legitimación para convenir en la unidad de negociación adherida.

Las unidades de negociación son independientes, por lo que el convenio resultante del acto de
adhesión tendrá su propia vigencia, administración, procedimientos de denuncia y eventual
revisión, que no están vinculados a las vicisitudes del convenio en su unidad negociadora de
origen.

Los actos de extensión son un procedimiento contemplado en el artículo 92.2 del Estatuto de los
Trabajadores y en el Decreto 718/2005. Estos actos constituyen una intervención de la
Administración Pública en el ámbito de la autonomía colectiva, debido a las precauciones que
toma el legislador para regular este mecanismo.

Cuando no es posible suscribir un convenio colectivo estatutario por la ausencia de partes

legitimadas para ello, el Ministerio de Empleo (o el órgano de la Comunidad Autónoma con
competencias en materia laboral) puede dictar un acto administrativo que extienda las
disposiciones de un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa (y excepcionalmente,
cuando no exista uno de ámbito de empresa) a una pluralidad de empresas y trabajadores, o a un
sector o subsector de actividad que pertenezca a un ámbito funcional idéntico o similar.

La extensión es una forma excepcional de integrar lagunas en la regulación profesional debido a

dificultades especiales en la negociación. El procedimiento se inicia a instancia de los sujetos
sindicales o empresariales legitimados en los ámbitos de referencia, conforme a los requisitos del
artículo 57.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores. Durante el proceso, la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos emitirá un informe preceptivo y determinante, y la duración
máxima del procedimiento será de tres meses. Si en ese plazo no se emite una resolución, se
entenderá denegada la solicitud (art. 5 RD 718/2005).

Una vez extendido un convenio y finalizada su vigencia, los sujetos legitimados podrán solicitar su
sustitución, también mediante la técnica procedimental de la extensión, por otro convenio más
adecuado a los ámbitos que se trate. Durante la vigencia de la extensión, las partes pueden
negociar un convenio que sustituya al extendido.

5).- Concurrencia de convenios. Supuestos de prioridad aplicativo

El fenómeno de concurrencia de convenios colectivos, donde dos o más convenios regulan el
mismo conjunto de relaciones laborales, determina qué convenio es aplicable y cómo afecta a una
unidad negociadora ya regulada. Aquí se aborda cómo se aplican las normas convencionales en
caso de concurrencia:

1. Principio General de No Afectación : Según el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores (LET),
durante la vigencia de un convenio colectivo, un convenio de ámbito inferior no puede afectar a
 otro de ámbito superior y viceversa. Esta regla se basa en la representatividad de las
organizaciones que pactan los convenios.
2. Prohibición de Concurrir : Durante la vigencia de un convenio colectivo, no pueden coexistir dos
o más convenios vigentes que regulen un mismo conjunto de contratos de trabajo. Esta
prohibición de concurrencia solo está durante la vigencia del convenio y cuando finaliza se pueden
volver a revisar sus cláusulas. No se extiende más allá del período de actividad del convenio.
3. Prioridad Temporal: No es un problema de jerarquía normativa, ya que todos los convenios
estatutarios tienen la misma naturaleza. Dentro del mismo ámbito, el convenio colectivo
negociado posteriormente deroga al anterior en caso de conflictos.
4. Exclusividad de la Concurrencia : La concurrencia entre convenios debe ser excluyente y
prohibida. Las regulaciones de los convenios en concurrencia deben ser yuxtaponibles e
irreconciliables. Es decir, no puede haber superposición o conflicto entre las normas
convencionales.
5. Casos Específicos Permitidos : Existen casos donde la concurrencia está permitida por la ley,
como cuando se trata de regulaciones de mínimos que pueden mejorarse por otros convenios o
cuando hay remisión expresa de un ámbito de negociación a otro para la regulación de
determinadas materias (art. 84.2 LET).

El artículo 84 LET regula la concurrencia de convenios colectivos y cómo afectan los convenios de
diferentes ámbitos a las relaciones laborales:

1. Autorregulación y Pactos Específicos : El artículo 84.1 LET es aplicable si no se ha autorregulado

el fenómeno de la concurrencia de convenios. La autorregulación permite la aplicación de
convenios de ámbitos distintos que se complementan de manera articulada o en cascada, dejando
la regulación de determinadas materias para cada ámbito (ascendente o descendente).
2. Reglas de Concurrencia en el Ámbito Sectorial : Los apartados 3 y 4 del artículo 84 LET
potencian la regulación de las condiciones de trabajo en convenios sectoriales de ámbito
autonómico o estatal.
 Convenio Sectorial de Ámbito Autonómico vs. Estatal: Un convenio sectorial de ámbito
autonómico puede negociar materias que afecten a lo regulado en el ámbito estatal del mismo
sector, siempre y cuando se cumplan dos requisitos: a) Que no lo impida un acuerdo
interprofesional (autonómico o estatal) negociado según el artículo 83.2 LET. b) Que los
negociadores cumplan con los requisitos de legitimación del artículo 87 LET y c) que obtengan el
respaldo de la mayoría reforzada exigida para constituir la comisión negociadora en la
correspondiente unidad negociadora.

En este caso, se exige la mayoría absoluta necesaria para configurar la comisión negociadora de
los convenios supraempresariales (art. 55.1 LET) y no la mayoría simple que se requiere para los
acuerdos en otras comisiones negociadoras (art. 89.3 LET). Esto se considera una materia de
derecho necesario absoluto (STS 26-1-2004, A. 1373).

 Limitaciones de la Negociación: Sin embargo, la regulación convenida no puede referirse a

determinadas materias ya reguladas en el ámbito estatal, como el período de prueba, modalidades
de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual, régimen disciplinario, normas
mínimas sobre prevención de riesgos y movilidad geográfica. En estas materias, prevalece lo
pactado para un determinado sector en el ámbito estatal y no puede haber concurrencia.
 El apartado 2 del artículo 84 LET regula una excepción al régimen general de concurrencia de
convenios colectivos, estableciendo la primacía del convenio de empresa sobre los convenios de
ámbito superior en determinadas materias. Aquí se detallan los supuestos y las materias en las que
el convenio de empresa tiene prioridad:

1. Ámbito de Aplicación: El artículo 84.2 LET establece que dentro del ámbito de una empresa,
grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas organizativamente, los representantes
para convenir pueden decidir regular determinadas materias en cualquier momento de la vigencia
del convenio colectivo de ámbito superior.

2. Principio de Prioridad: En estos casos, el acuerdo alcanzado en el ámbito de empresa prevalece

sobre cualquier otro alcanzado en ámbito superior al de la unidad de negociación mencionada.
Este principio es de derecho necesario absoluto.

3. Materias Sobre las que Opera la Prioridad:

 Abono o compensación de las horas extraordinarias.

 Horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificación de las vacaciones.
 Adaptación del sistema de clasificación profesional.
 Adaptación de las modalidades de contratación que la LET atribuya a los convenios de empresa.
 Medidas para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

4. Otras Materias: Además, cualquier otra materia que los acuerdos marco interprofesionales (según
el artículo 83.2 LET) atribuyan al ámbito de la empresa también está sujeta a esta prioridad
aplicativa.

5. Exclusión de Intromisión: Esta prioridad aplicativa impide que convenios colectivos de cualquier
ámbito territorial (ya sea estatal, de Comunidad Autónoma o provincial) puedan regular estas
materias de manera diferente o imponer condiciones contrarias a las acordadas en el ámbito de
empresa.

II.- LOS SUJETOS DEL CONVENIO

1.- Agentes negociadores y legitimación para convenir

El proceso para determinar quiénes son los agentes negociadores y cómo se legitiman para
negociar un convenio colectivo de eficacia general es necesario para entender la configuración del
poder colectivo de los trabajadores y empresarios. Aquí se detallan los pasos lógicos para obtener
respuestas adecuadas a estas preguntas:

A). Determinación de los "Representantes de los Trabajadores y Empresarios"

1. Representantes de los Trabajadores:

 Sindicatos: Tienen la capacidad de negociar colectivamente las condiciones de trabajo como parte
del derecho fundamental a la libertad sindical (art. 28.1 CE y 2.2, d y 8.2, b, LOLS).
 Representación Unitaria: Incluye delegados de personal y comités de empresa. Estos también
son considerados "representantes de los trabajadores".
 No son considerados representantes de los trabajadores: Asambleas de trabajadores, grupos de
trabajadores elegidos o designados para negociar (aunque pueden estar limitados por las normas,
por ejemplo, arts. 52.3 y 41.4 LET).

2. Representantes de los Empresarios:

 Titular de la empresa: El empresario titular tiene la capacidad de negociar en el ámbito de

empresa.
 Asociaciones empresariales: En el ámbito superior a la empresa, las asociaciones empresariales
pueden negociar siempre que cumplan los requisitos del artículo 87.3 LET.

B). Quiénes Pueden Actuar en un Convenio Determinado por sus Ámbitos de Eficacia

 En función de los ámbitos de eficacia (empresa, sector, etc.), los representantes antes mencionados
pueden actuar como negociadores.

C). Composición de la Comisión Negociadora

 La comisión negociadora está legalmente limitada en su número de miembros según el artículo

58.3 LET. Los miembros de esta comisión deben representar a los trabajadores o empresarios en el
ámbito específico del convenio.

D). Cómo se Adoptan Acuerdos Válidos

 Los acuerdos válidos se adoptan de acuerdo con el artículo 59.3 LET, que requiere el voto
favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

Procedimiento Lógico

1. Determinación de los Representantes: Identificar quiénes son los representantes de los

trabajadores y empresarios con capacidad para negociar.
2. Ámbitos de Eficacia: Determinar quiénes pueden actuar en función de los ámbitos de eficacia del
convenio.
3. Composición de la Comisión: Establecer quiénes forman parte de la comisión negociadora,
respetando los límites de representación establecidos por la ley.
4. Adopción de Acuerdos: Verificar cómo se adoptan los acuerdos válidos dentro de la comisión
negociadora, asegurando el cumplimiento de los requisitos legales.

Los agentes negociadores que tienen capacidad para negociar convenios colectivos están
claramente definidos por la legislación laboral y la jurisprudencia. Aquí se detalla quiénes son
estos agentes y en qué ámbitos tienen capacidad de negociación:

A). Agentes Negociadores

 Representación Unitaria y Sindicatos

1. Ámbito de Empresa o Inferior:

 Comité de Empresa y Delegados de Personal (Representación Unitaria): Tienen capacidad negociadora
en el ámbito de la empresa. Están regulados en el artículo 87.1 LET.
 Secciones Sindicales: Son órganos de un sindicato en una empresa, y tienen capacidad negociadora en el
ámbito de la empresa (STS 15/2/2020, núm. 154; STC 208/1993).
 Sindicatos: Tienen capacidad negociadora en todos los ámbitos, incluyendo el ámbito de empresa, ámbito
superior a la empresa (grupo de empresas, empresas en red) y ámbitos superiores como sectoriales y
estatales (arts. 83 y 87.1 LET).

2. Ámbito Superior a la Empresa (Grupo de Empresas y Empresas en Red):

 Sindicatos: Tienen la capacidad exclusiva de negociar convenios colectivos en estos ámbitos, según lo
establecido en los arts. 83 y 87.1 LET.
 Esta configuración legislativa responde a una opción legislativa que privilegia la negociación de los
sindicatos más representativos o implantados (arts. 6 y 7 LOLS).

Representación de los Empresarios

1. Ámbito de Empresa o Inferior:

 Empresario (Persona Física o Jurídica): Tiene capacidad negociadora en el ámbito de la empresa.
 Representación de Derecho Privado: Aplicable en los casos de grupo de empresas y empresas en red,
donde una entidad puede representar a otras dentro del grupo o red empresarial.

2. Ámbito Superior a la Empresa:

 Asociaciones de Empresarios (Federaciones y Confederaciones): Tienen capacidad negociadora en el
ámbito superior a la empresa, siempre que estén constituidas de acuerdo con la normativa de
asociacionismo empresarial (Ley 19/1977, de 1 de abril).
 Debe tratarse de asociaciones de empresas en el sentido laboral, es decir, que tengan trabajadores a su
servicio (STS 4-2-1996, A. 1438).

B. Fundamentos Legales y Constitucionales

 Monopolio Negociador de los Sindicatos: Opción legislativa y constitucionalmente protegido,

dado que los sindicatos defienden intereses generales de los trabajadores y garantizan la
representatividad adecuada (STC 4/1983; STC 57/1959). Cualquier limitación a su facultad
negociadora podría vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical y el artículo 37 CE.
 Representación Empresarial: El empresario o las asociaciones de empresarios son los agentes
negociadores válidos en el ámbito empresarial y superior, respectivamente, siempre que cumplan
con los requisitos legales.

B) Legitimación para la Negociación de Convenios Colectivos

La legitimación para negociar un convenio colectivo se establece en la Ley del Estatuto de los
Trabajadores y se refiere a quiénes tienen la capacidad de actuar y afectar jurídicamente en la
 negociación colectiva. A continuación, se detalla quiénes son los agentes negociadores
legitimados y los requisitos específicos en función del ámbito del convenio:

1. Legitimación de los Trabajadores

Ámbito de Empresa o Inferior:

 Comité de Empresa y Delegados de Personal (Representación Unitaria):

Están legitimados para negociar convenios colectivos en el ámbito de la empresa (arts. 63.1 y 62.2 LET).
Los delegados de personal actúan en empresas de 10 a 50 trabajadores, mientras que los comités de
empresa se establecen en empresas con más de 50 trabajadores.
 Secciones Sindicales:
Son órganos de los sindicatos y tienen capacidad de negociación en el ámbito de la empresa.
Las secciones sindicales deben estar constituidas conforme a los estatutos del sindicato correspondiente
(STS 25-2-2000, A. 224G).

Negociación por Secciones Sindicales:

 Ámbito de Empresa o Inferior:

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o implantados pueden negociar en todo el
ámbito de la empresa.
Deben acordar entre ellas la representación en la negociación y sumar la mayoría de la representación
unitaria (art. 87.1 LET).

Ámbito Específico dentro de la Empresa:

 Comité Intercentros:
Puede negociar si se le ha atribuido legitimación por el convenio colectivo correspondiente.
Actúa como órgano colegiado conforme a su carácter establecido en la legislación (art. 63.1 LET).

2. Legitimación de los Empresarios

Ámbito de Empresa o Inferior:

 Empresario (Persona Física o Jurídica):

Tiene legitimación para negociar en el ámbito de la empresa.

Ámbito Superior a la Empresa:

 Asociaciones de Empresarios (Federaciones y Confederaciones):

Tienen capacidad negociadora en ámbitos superiores a la empresa, siempre que estén constituidas según la
normativa de asociacionismo empresarial (Ley 19/1977, de 1 de abril).
Deben tener trabajadores a su servicio para ser consideradas asociaciones empresariales en el sentido
jurídico-laboral.
 3. Condiciones Específicas para la Legitimación

 Sindicatos Representativos:

En el ámbito de empresa o inferior, los sindicatos más representativos son los únicos que pueden negociar
convenios colectivos.
Se determina por la representatividad de los sindicatos a nivel estatal, autonómico o funcional (art. 87.2 b
LET y 7.2 LOLS).

 Ámbito de Empresa o Inferior:

Las secciones sindicales deben ser de sindicatos más representativos o implantados.

Deben acordar ser los interlocutores en la negociación y sumar la mayoría de la representación unitaria.

 Ámbito Sectorial:

Las asociaciones empresariales deben tener suficiente representatividad en el ámbito geográfico y funcional
para negociar.
De lo contrario, se permite la negociación a otras asociaciones empresariales con al menos el 10% de los
empresarios o trabajadores afectados (art. 87.3 c LET).

Limitaciones en el Número de Negociadores

En los convenios colectivos de ámbito empresarial, ninguna de las partes puede superar el número de trece
miembros en la comisión negociadora (art. 85.4 LET).
En los convenios de ámbito superior a la empresa, el número de representantes de cada parte no puede
exceder de quince.

En resumen, la legitimación para la negociación colectiva en España está claramente regulada,

garantizando que los sindicatos más representativos, la representación unitaria y las asociaciones
de empresarios sean los agentes válidos para negociar convenios colectivos, dependiendo del
ámbito geográfico y funcional correspondiente. Esto asegura un marco claro y equilibrado para la
negociación de condiciones laborales en diferentes contextos empresariales y sectoriales.

III.- PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO

1.- Iniciativa y obligación de negociar

Proceso de Negociación de Convenios Colectivos

El proceso de negociación de convenios colectivos en España está regulado por el artículo 89 de la

Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), estableciendo unos requisitos y procedimientos que
garantizan la seguridad jurídica en el proceso negociador. A continuación, se detallan los aspectos
clave:

1. Iniciación de las Negociaciones

Comunicación Inicial:
Quien tenga legitimación para iniciar la negociación (representantes de trabajadores o empresarios) debe
enviar una comunicación clara y explícita a la otra parte.
En esta comunicación se debe especificar la representación que ostenta, los ámbitos del convenio y los
temas que se pretenden negociar, conocidos como tabla reivindicativa.
Esta comunicación debe ir acompañada de una copia para su registro en la Administración laboral
competente o el órgano equivalente de las Comunidades Autónomas.

Obligación de Negociar:

La parte receptora de la comunicación tiene la obligación legal de negociar.

Solo puede rechazar la iniciación de las negociaciones por causas legales o convencionales establecidas, o
cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido (art. 89.1 LET).

Causas de Oposición a la Negociación:

Carencia de legitimación en alguna de las partes.

Existencia de un convenio vigente.
Error o incumplimiento de formalidades en la comunicación.
Razones convencionales que puedan derivar de otros convenios sobre vigencia, forma y plazos de la
denuncia, o de acuerdos marco para la negociación colectiva.

Respuesta Escrita de Oposición:

Si la parte receptora decide oponerse a la negociación, debe hacerlo por escrito y explicando las razones de
su oposición (art. 89.1 LET).
Esta negativa a la iniciación de las negociaciones debe estar debidamente fundamentada.

2. Plazos y Procedimientos
Plazo para Iniciar la Negociación:

La obligación legal de iniciar la negociación debe cumplirse en un plazo máximo de un mes desde la
recepción de la comunicación inicial (art. 89.1 LET).

Constitución de la Comisión Negociadora:

Durante este plazo, las partes deben proceder a constituir la comisión negociadora.
Ambas partes deben dar alguna respuesta a la tabla reivindicativa enviada como inicio de la negociación, lo
que puede incluir una contraoferta.

Calendario o Plan de Negociación:

Las partes pueden acordar un calendario o plan de negociación mutuamente aceptable (art. 89.2 LET).
Esto permite establecer el cronograma de reuniones y las etapas de la negociación.
3. Libertad del Proceso Negociador
Libertad de Negociación:

Aunque el proceso de negociación es libre, la iniciación, la mayoría necesaria para adoptar acuerdos y la
constancia por escrito son elementos básicos para garantizar la seguridad jurídica (art. 59 LET).

Conclusiones:

El proceso de negociación de convenios colectivos en España está diseñado para asegurar que las partes
negociadoras conozcan quiénes están legitimados, cuáles son las reglas para iniciar las negociaciones y
cuáles son las causas legales y convencionales para oponerse a la negociación.
Este marco legal contribuye a establecer un diálogo social equilibrado y a promover acuerdos laborales que
respeten los derechos de los trabajadores y la estabilidad en las relaciones laborales.

2.- Constitución de la Comisión Negociadora

En España, la constitución de la comisión negociadora para los convenios colectivos está regulada
por el art. 88 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET). Aspectos clave:

1. Libertad y Restricciones en la Designación

Libertad de Elección:

Cada parte tiene libertad para elegir a los componentes de la comisión que las represente (art. 88.3 LET).
En el ámbito de la empresa o inferior, ninguna parte puede superar trece miembros en la comisión
negociadora. En convenios de ámbito superior, el límite es de quince representantes por parte (art. 88.4 LET).

Paridad:

No hay obligación legal de que la comisión sea paritaria en cuanto al número de miembros de cada parte.
Lo fundamental es no superar el límite máximo de miembros establecido.
2. Reglas para la Elección
Elección en el Ámbito Empresarial:

Los delegados de personal, el comité o comités de empresa (o el comité intercentro, si procede) eligen a los
miembros de la comisión de acuerdo con sus normas.
En caso de representación sindicalizada, la composición debe ser proporcional a la representación real de
cada fuerza sindical en los comités de empresa, medida por la audiencia electoral de los sindicatos o
candidaturas.

Reglas en Ámbitos Superiores:

En los convenios de ámbito superior a la empresa, las asociaciones de empresarios designan a sus
representantes según sus reglas internas, pero deben representar a empresarios que ocupen a la mayoría
de los trabajadores afectados por el convenio (art. 58.1 LET).
 3. Proporcionalidad y Representación
Principio de Proporcionalidad:

La composición de la comisión negociadora debe reflejar la representatividad real de cada parte.

Los sindicatos, federaciones, confederaciones y asociaciones de empresarios deben representar, como
mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal,
respectivamente (art. 57.5 LET).
4. Derechos y Obligaciones
Derechos de los Miembros de la Comisión:

Los miembros de la comisión negociadora tienen derecho a permisos retribuidos necesarios para asistir a
las reuniones de negociación (arts. 68.e y 69 LET).
En ámbitos superiores a la empresa, los representantes sindicales tienen derecho a estos permisos para
garantizar su adecuada participación.

Verificación de la Legitimidad:

Las partes deben verificar el cumplimiento de las reglas de legitimación establecidas al constituir la
comisión negociadora.
Los sujetos colectivos deben comprobar los poderes de representación empresarial o el cumplimiento de
los requisitos legales de las asociaciones empresariales. Las asociaciones empresariales deben acreditar la
legitimación de sus representantes.
5. Notas Finales
No corresponde a los órganos jurisdiccionales valorar la oportunidad del acuerdo colectivo en cuanto al
número de miembros de la comisión paritaria, a menos que haya un ejercicio abusivo del derecho
La representatividad debe acreditarse en el momento de la constitución de la comisión negociadora.

Conclusión

El proceso de constitución de la comisión negociadora en los convenios colectivos en España

busca asegurar una representación equilibrada y proporcional entre los interlocutores sociales.
Esto permite un diálogo justo y equitativo, preservando la libertad sindical y asegurando la
participación de todas las partes interesadas en la negociación colectiva. La proporcionalidad y la
representación real son los principios fundamentales que guían la formación de estas comisiones,
facilitando acuerdos colectivos legítimos y respetuosos con los derechos laborales.

3.- Adopción de Acuerdos

Principios Generales

1. Principio de Buena Fe:

Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de buena fe (art. 89.1 LET). Esto implica negociar con
la intención de resolver los problemas planteados.
No ejercer violencia sobre las personas o bienes. Si se comprueba violencia, la negociación queda
suspendida hasta que desaparezcan estas circunstancias.
2. Moderación y Actas:

Las partes pueden designar un presidente con voz pero sin voto para moderar los debates (art. 88.3 LET).
También pueden designar asesores o mediadores de mutuo acuerdo (art. 89.4 LET).
Es obligatorio establecer un sistema para levantar actas de las sesiones, las cuales deben ser firmadas por
un representante de cada una de las partes (art. 88.5 LET).
El acta de constitución debe incluir la identidad de los miembros de la comisión y su legitimación (art. 88.1
LET).

3. Adopción de Acuerdos:

Para la validez de los pactos adoptados en la comisión negociadora, es necesario el voto favorable de la
mayoría de cada una de las partes representadas (art. 89.3 LET).
La mayoría se calcula según la representación equilibrada y proporcional al momento de constituirse la
comisión negociadora (art. 88.1 LET, segundo párrafo).
La votación pondera la representación real de cada parte y no solo el número de representantes.

4. Sector Público:

En el sector público, no se pueden tomar acuerdos en convenios colectivos sin la autorización expresa del
Ministerio de Economía (Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para 2018).
Esta autorización es vinculante para la representación empresarial, y la omisión del informe o un informe
desfavorable invalida los acuerdos adoptados.

5. Carácter de los Acuerdos:

Los preacuerdos obtenidos durante la negociación carecen de entidad definitiva, ya que son susceptibles de
modificarse en reuniones posteriores. Solo el acuerdo final manifiesta el convenio colectivo.

3.- Registro, Depósito y Publicación del Convenio Colectivo

Proceso de Registro
Una vez alcanzado un acuerdo en la negociación colectiva, el convenio colectivo debe seguir un
proceso riguroso de registro, depósito y publicación para asegurar su validez y efectividad:

1. Presentación ante la Autoridad Laboral:

El convenio, en forma escrita, debe presentarse ante la autoridad laboral competente en un plazo máximo
de quince días desde su firma (art. 90.2 LET).
La autoridad laboral puede ser estatal o autonómica, dependiendo de las competencias en ejecución de la
legislación laboral.

2. Documentación Requerida:

La comisión negociadora debe remitir a la autoridad laboral:

El texto original completo y firmado del convenio.
Actas de todas las sesiones, siendo imprescindibles las actas de constitución y de firma del convenio.
 Hojas estadísticas cumplimentadas según los modelos proporcionados por la Administración (en soporte
informático) (arts. 4 y 5 RD 713/2010).

3. Proceso de Inscripción:

La autoridad laboral dispone de diez días hábiles para inscribir el convenio en el registro correspondiente.
Existen dos niveles de registro:
Registro Central en la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social.
Registro en cada Delegación Provincial del Ministerio o en registros autonómicos con competencias.

4. Depósito del Convenio:

Además de la inscripción, la autoridad laboral ordena el depósito del convenio registrado, ya sea en el
MTMSS o en el órgano competente de la Comunidad Autónoma.

Publicación del Convenio

1. Publicación Obligatoria y Gratuita:

Dentro de un plazo máximo de veinte días desde su presentación, la autoridad laboral debe proceder a la
publicación obligatoria y gratuita del convenio:
En el Boletín Oficial del Estado.
En el Boletín de la Comunidad Autónoma correspondiente.
En el Boletín de la provincia, según el ámbito territorial del convenio (art. 90.3 LET).

2. Efectos de la Publicación:

La publicación no es un requisito para la validez del convenio entre las partes firmantes, pero sí es esencial
para la incorporación de las reglas al ordenamiento jurídico.
Constituye una presunción de legalidad de la norma pactada y es obligatorio para que cualquier Juez o
Tribunal de lo Social tenga conocimiento del convenio publicado.

3. Reconocimiento Legal:

El registro, depósito y publicación son actividades necesarias para que el convenio sea reconocido como
estatutario y comprendido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

IV.- CONTENIDO DEL CONVENIO

A).- MATERIAS OBJETO DEL CONVENIO Y CONTENIDO MÍNIMO
El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) permite que los convenios colectivos regulen
una amplia variedad de materias, respetando las leyes y los derechos fundamentales establecidos
en la Constitución. Los convenios colectivos son normas jurídicas integradas en el ordenamiento
legal y están subordinadas a las normas de mayor rango.
 Este artículo ofrece un panorama expansivo y flexible para el contenido de los convenios
colectivos, permitiendo que se adapten a las necesidades específicas del sector que regulan. No
hay una predeterminación legal fija para su contenido, lo que reconoce el carácter dinámico y
adaptable de estos acuerdos.

Las materias que pueden ser reguladas en un convenio colectivo incluyen:

1. Económicas y laborales: Salario, jornada laboral, movilidad, clasificación de puestos, poder

disciplinario, extinción de contratos, seguridad y salud, y distribución y adaptación de la jornada.
2. Sindicales: Actividad sindical en el sector o empresa, funcionamiento y composición de secciones
sindicales, y representación unitaria. Incluye cláusulas sobre el canon por negociación sindical y la
retención de cuotas sindicales.
3. Específicas: Prevención de abusos en la contratación temporal, indemnización al finalizar
contratos temporales, procedimientos de información y seguimiento de despidos objetivos,
movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión de
contratos por causas económicas, y despidos colectivos.
4. Genéricas: Condiciones de empleo y relaciones entre trabajadores y sus organizaciones
representativas con los empleadores. Incluye mecanismos de seguridad social complementaria,
cuestiones relacionadas con la situación general de los trabajadores (guarderías, transportes,
comedores, etc.), pactos sobre empleo y modalidades de contratación, y regulación de la
jubilación forzosa.

En empresas con más de cincuenta trabajadores, los convenios colectivos deben incluir medidas
para promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
En la determinación del contenido de los convenios colectivos, las partes gozan de libertad, pero
deben identificar y reconocer el convenio que firman. Estas reglas de identificación, también
conocidas como cláusulas delimitadoras, constituyen el contenido mínimo del convenio, según
el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Estas cláusulas son:

1. Determinación de las partes que lo acuerdan: Según los artículos 87 y 88 del ET.
2. Descripción de los ámbitos: Personal, funcional, territorial y temporal del convenio.
3. Procedimientos para solventar discrepancias: Incluyendo la adaptación de lo acordado en
acuerdos interprofesionales para resolver las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación
de las condiciones de trabajo (art. 82.3 ET).
4. Forma y condiciones para la denuncia del convenio: Procedimientos claros y definidos.
5. Designación de una comisión paritaria: Para entender de las cuestiones establecidas en la ley o
atribuidas, y para resolver discrepancias dentro de dicha comisión.

El ámbito de actuación de estas comisiones se relaciona con la administración de lo acordado en

el convenio. La legislación concede importancia a estas previsiones legales en el marco de la
negociación colectiva, especialmente en el régimen excepcional de inaplicación de determinadas
materias convenidas por circunstancias económicas sobrevenidas.

Finalmente, la Ley Orgánica de Igualdad (LOIM) añadió un nuevo párrafo al apartado 1 del art. 85
del ET, estableciendo que los convenios colectivos de empresas con más de cincuenta trabajadores
deben negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres
y hombres en el ámbito empresarial.
 B).- LAS CLÁUSULAS DEL CONVENIO Y SUS TIPOS

Desde la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores en 1980, se han distinguido dos tipos
de cláusulas en los convenios colectivos: cláusulas normativas y cláusulas obligacionales. Esta
distinción se mantuvo hasta el 11 de junio de 2011, cuando el Real Decreto-Ley 7/2011 modificó
profundamente el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Cláusulas normativas:

 Estas cláusulas configuran el convenio como una norma jurídica, con fuerza vinculante.
 Regulan las condiciones de trabajo individuales y colectivas (ejemplo: salarios, jornadas).
 Son sancionables por la Inspección de Trabajo si se violan (artículo 5.1 LISOS).
 Ejemplo: Cláusulas de revisión salarial.

Cláusulas obligacionales:

 Se refieren a los compromisos entre los firmantes del convenio para asegurar su cumplimiento.
 No regulan directamente los contratos de trabajo, sino las relaciones entre los agentes
negociadores.
 Ejemplos: Compromisos para evitar conflictos, mecanismos de resolución de disputas, y creación de
comisiones paritarias.

Función Hermenéutica y Legalidad

 La distinción entre ambos tipos de cláusulas ayuda a interpretar los convenios y está reflejada en la
normativa.
 La normativa (artículo 86.3 LET) resalta cláusulas obligacionales, como la renuncia a la huelga durante la
vigencia del convenio.

Ejemplos de Cláusulas Obligatorias

 Deber de paz laboral: Fija medidas para evitar conflictos durante la vigencia del convenio.
 Comisiones de administración: Órganos paritarios para la interpretación y desarrollo de lo pactado
(artículo 85.3 LET).

Las cláusulas normativas y obligacionales cumplen funciones distintas pero complementarias

dentro de los convenios colectivos, garantizando tanto la aplicación de las condiciones laborales
como la administración y resolución de conflictos entre los firmantes del convenio.
C).- LÍMITES AL CONTENIDO DEL CONVENIO: RESPETO A LAS LEYES Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL
Los convenios colectivos regulan las relaciones laborales dentro de un marco de libertad y
autonomía para las partes negociadoras, pero siempre subordinados a la Constitución y las leyes.
Esta subordinación incluye tanto las disposiciones nacionales como las normativas de la Unión
Europea relacionadas con la libre circulación de trabajadores y la libertad de establecimiento y
prestación de servicios.
 Principios de Subordinación

1. Constitución y Leyes Estatales:

 Los convenios colectivos deben respetar la Constitución y las leyes estatales (art. 3.1, 85.1 y 90.5 LET).
 La jurisprudencia ha reafirmado esta primacía legal (SSTC 177/1988, 51/2003; STS 17-7-2000, A. 7411).

2. Normativas de la UE:
 Los convenios están sujetos a las disposiciones de la UE sobre la libertad de circulación de trabajadores (art.
45 TFUE), la libertad de establecimiento (art. 49 TFUE) y la libre prestación de servicios (art. 56 TFUE).

Tipos de Relaciones entre Ley y Convenio

1. Relaciones de Exclusión:
 Hay ámbitos reservados exclusivamente a la ley o a la Constitución, donde el convenio no puede intervenir
(ej. derechos inderogables, artículos 6, 17, 26.4 y 84.2 LET).
 En caso de conflicto, prevalece lo establecido por la ley (STS 18-1-2000, A. 950).

2. Relaciones de Complementariedad:
 Existen áreas donde la ley proporciona un marco que puede ser desarrollado y completado por los
convenios colectivos (ej. régimen de ascensos, sistema de clasificación profesional, promoción económica del
trabajador, entre otros).

3. Relaciones de Suplementariedad:
 La ley establece mínimos que pueden ser mejorados por los convenios colectivos en beneficio del
trabajador (ej. duración máxima de la jornada, duración mínima de las vacaciones, valor mínimo de la hora
extraordinaria).

4. Relaciones de Subsidiariedad:
 En ausencia de regulación colectiva, algunas materias pueden ser reguladas por acuerdos individuales
incorporados al contrato de trabajo (ej. estructura del salario, compensación de horas extraordinarias,
promoción económica).

Autonomía Colectiva e Individual

 Autonomía Colectiva:

La autonomía colectiva tiene un poder normativo para regular las condiciones de trabajo, pero no puede
anular la capacidad de pacto individual del trabajador (STC 58/1985).

 Autonomía Individual:

La autonomía individual permite a trabajadores y empleadores pactar condiciones específicas de trabajo,

siempre que no contravengan lo pactado colectivamente (SSTC 232/1991 y 208/1993).
 Los acuerdos individuales pueden mejorar, pero no modificar ni excluir, las condiciones pactadas en
convenio colectivo (SSTC 105/1992, 107/2000 y 225/2001).

Conflictos entre Convenio y Contrato Individual

 La autonomía colectiva prevalece sobre la individual en las materias reguladas por el convenio, salvo en la
mejora de condiciones a nivel individual (condiciones más beneficiosas).
 Los contratos individuales pueden mejorar las condiciones pactadas en el convenio colectivo, pero no
pueden desvirtuar su contenido ni su fuerza vinculante (STC 238/2005).

Los convenios colectivos son fundamentales en la regulación de las relaciones laborales, actuando
dentro de un marco legal y constitucional que asegura un equilibrio entre la autonomía colectiva e
individual, siempre subordinados a las disposiciones de mayor rango normativo.

V.- APLICACIÓN, INTERPRETACIÓN E IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO

A).- Eficacia del convenio. Inaplicación por causas económicas

El art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (LET) establece que los convenios colectivos tienen
fuerza vinculante y obligan tanto a empresarios como a trabajadores incluidos en su ámbito
durante toda su vigencia. Este principio general de obligatoriedad y su fuerza vinculante se
refuerza con disposiciones sobre la concurrencia de convenios, la sucesión de convenios y la
ultraactividad.

1. Concurrencia de Convenios:
 El principio de no concurrencia establece que no pueden existir dos convenios colectivos aplicables a la
misma materia y ámbito simultáneamente (art. 84 LET).
 Este principio puede quedar limitado por la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los
convenios de ámbito superior en ciertas materias, como se estipula en la reforma laboral de 2012.

2. Sucesión de Convenios:
 La sucesión de convenios se refiere a la continuidad normativa entre un convenio que expira y uno nuevo
que entra en vigor (art. 86.4 LET).

3. Ultraactividad:
 La ultraactividad implica que, una vez finalizada la vigencia de un convenio, sus cláusulas continúan
aplicándose hasta que se firme un nuevo convenio, con un límite máximo de un año, salvo pacto en
contrario (art. 86.3 LET).

Inaplicación de Convenios

El mecanismo de inaplicación de convenios (art. 82.3 LET) permite que, bajo determinadas
circunstancias económicas, una empresa pueda no aplicar ciertas condiciones del convenio
colectivo vigente. Este procedimiento incluye:

1. Requisitos y Procedimiento:
 La inaplicación puede referirse a convenios de sector o de empresa.
 Debe haber un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o una comisión ad hoc
si no existen representantes legales.
 La empresa debe atravesar una "situación económica negativa", como pérdidas actuales o previstas,
disminución persistente de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos en comparación con el
mismo período del año anterior.
 Las causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.

2. Materias Afectadas:
 Las materias que pueden ser objeto de inaplicación incluyen jornada, horario y distribución del tiempo de
trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía del salario, sistema de trabajo y
rendimiento, funciones que excedan los límites de la movilidad funcional, y mejoras voluntarias de la
protección social.

3. Duración y Condiciones:
 El acuerdo debe establecer con precisión las nuevas condiciones aplicables y su duración, que no puede
extenderse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio.
 No pueden afectarse acuerdos sobre acciones positivas en materia de igualdad.

4. Solución de Discrepancias:
 Si no se alcanza un acuerdo durante el período de consultas, las discrepancias pueden someterse a la
comisión paritaria del convenio.
 Si la comisión paritaria no resuelve el conflicto en siete días, las partes pueden recurrir a sistemas
extrajudiciales de solución de conflictos o a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
(CCNCC) o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas.
 El órgano correspondiente debe resolver en un plazo no superior a 25 días, ya sea por sí mismo o mediante
un árbitro imparcial.

Validez y Recursos

 Las decisiones adoptadas en este proceso deben ser comunicadas a la autoridad laboral para su depósito y
tienen la misma eficacia que un acuerdo alcanzado en el período de consultas.
 Las decisiones solo pueden ser recurridas a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios
colectivos (art. 91 LET y arts. 163 a 166 LJS).

B).- Vigencia, denuncia y ultractividad del convenio

Ámbito Temporal de los Convenios Colectivos

Las partes tienen plena libertad para determinar el ámbito temporal de un convenio colectivo. Esta
flexibilidad incluye la fijación de la fecha de inicio, la duración total y la posible retroactividad del
convenio.

1. Inicio y Fin de Vigencia:

 Inicio: El convenio puede entrar en vigor en la fecha que acuerden las partes o, si no se especifica nada, a
partir de su publicación (art. 90.4 LET).
 Fin: Las partes pueden fijar el término final del convenio y establecer distintos periodos de vigencia para
diferentes materias dentro del mismo convenio (art. 86.1 LET).

2. Eficacia Retroactiva:
 Las partes pueden determinar la eficacia retroactiva del convenio en su totalidad o para algunas de sus
partes. Esto significa que las disposiciones del convenio pueden aplicarse a trabajadores que han prestado
servicios en el ámbito estipulado, incluso si su contrato ya se ha extinguido en el momento de la firma del
convenio (SSTS 23-11-1992, A. 8828 y 31-10-2005, A. 8177).

3. Revisión Durante la Vigencia:

 Es posible establecer cláusulas que permitan la revisión de ciertas materias, como los salarios, a mitad del
periodo de vigencia del convenio (STS 18-2-2010, A. 2362).
 Los legitimados para negociar pueden revisar el convenio en cualquier momento durante su vigencia,
aunque no se haya pactado previamente (art. 86.1 LET).

Denuncia y Prórroga del Convenio

Cuando el convenio llega a su final, las partes pueden decidir denunciarlo o no:

1. Denuncia del Convenio:

 La denuncia es la apertura de un periodo de negociaciones para sustituir el convenio que ha llegado a su
fin.
 Es crucial pactar con claridad la forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo mínimo
para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia (art. 86.3 LET).

2. Prórroga Automática:
 Si no hay denuncia expresa, el convenio se prorrogará de año en año, salvo que se haya acordado una
duración de prórroga diferente (art. 86.2 LET).
 Solo al término de cada periodo de prórroga se podrá efectuar válidamente la denuncia.

Ultraactividad y Sucesión de Convenios

La vigencia de lo pactado puede extenderse más allá de la fecha prevista para su finalización,
regulada en dos contextos:

1. Ultraactividad del Convenio:

 Durante la negociación para la renovación de un convenio, en defecto de pacto, se mantendrá en vigor el
convenio vigente (art. 86.3 LET).
 Las cláusulas que no se mantienen durante la ultraactividad incluyen aquellas que renuncian al derecho de
huelga (STS 26-10-2016, A. 5459).
 Las partes pueden negociar y acordar de manera parcial sobre los contenidos prorrogados durante este
periodo.
2. Arbitraje en Caso de Discrepancias:
 Las partes pueden someter las discrepancias a un arbitraje obligatorio o voluntario, según lo pactado.
 Si transcurre un año desde la denuncia del convenio sin acuerdo o laudo arbitral, el convenio mantendrá su
vigencia mientras se negocia de buena fe (art. 86.4 LET).

3. Sucesión de Convenios:
 El convenio posterior deroga al anterior, salvo los aspectos que expresamente se mantengan (art. 86.4 LET).
 El nuevo convenio puede disponer sobre los derechos reconocidos en el anterior, aplicándose íntegramente
lo regulado en el nuevo convenio (art. 82.4 LET).

C).- Comisión paritaria e interpretación del convenio

El modelo de negociación institucionalizado bajo la LET reconoce que la aplicación de los
convenios colectivos conlleva problemas de interpretación y la necesidad de un dinamismo en su
administración. Esto se refleja en el modelo de administración del convenio colectivo.

1. Comisiones Paritarias:
 Las partes firmantes deben designar una comisión paritaria (art. 85.3 e, LET) con la función de resolver
cuestiones relativas a la aplicación e interpretación del convenio.
 Limitaciones de la Comisión Paritaria: No tienen competencia para renegociar el convenio ni modificar
las condiciones pactadas, a menos que se les otorguen específicas funciones negociadoras por pacto (STS
9-7-1999, A. 6161).
 Funciones de Aplicación e Interpretación: La comisión paritaria interpreta y aplica el convenio,
resolviendo conflictos derivados de su interpretación y mediando o conciliando en conflictos colectivos. El
órgano jurisdiccional debe verificar el cumplimiento del requisito preprocesal de acudir a la comisión antes
de interponer una demanda (STS 28-10-1997, A. 7682).

2. Eficacia Jurídica de los Acuerdos:

 Los acuerdos y laudos emitidos por las comisiones paritarias tienen eficacia jurídica y deben cumplir con los
elementos legales de legitimación entre las partes (STS 5-2-2008, A. 1624).
 El "Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales" (ASAC V, BOE 23-2-2012) es de suma
importancia en estas materias.

Disposición Transitoria del RDL 32/2021

 La Disposición Transitoria sexta del RDL 32/2021 establece que las modificaciones normativas serán
aplicables a los convenios que pierdan su vigencia expresa en un plazo máximo de un año desde la entrada
en vigor del citado RD Ley (29/12/2022).

Interpretación de los Convenios Colectivos

1. Competencia de la Jurisdicción Social:

 La aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponde a la Jurisdicción de lo Social (arts. 91
LET; 153 y 163 LJS).

2. Criterios de Interpretación Jurídica:

 La jurisprudencia se basa en los criterios de interpretación de las normas y de los contratos establecidos en
el Código Civil.
 Se busca la voluntad real de las partes, utilizando el sentido gramatical, lógico y sistemático del convenio,
así como la finalidad buscada por los firmantes y la adecuación a las normas legales y constitucionales.
 Esta hermenéutica especializada respeta la autonomía colectiva de los firmantes (STC 3/1994).

Las comisiones paritarias juegan un papel crucial en la interpretación y aplicación de los convenios,
asegurando un proceso dinámico y eficaz para resolver problemas de interpretación y
cumplimiento durante su vigencia.

D).- El proceso de impugnación de convenios colectivos

A) Impugnación de Oficio

1. Control de Legalidad:
 Si la autoridad laboral detecta o le es informada sobre la conculcación de la legalidad vigente o un
daño grave a terceros por un convenio colectivo, puede iniciar un proceso de impugnación ante el
Juzgado o Sala competente (arts. 90.5 y 6 LET; 163.2 US).
 La comunicación de oficio debe incluir: argumentos sobre la ilegalidad, lista de representaciones de
la comisión negociadora, y si se alega lesividad, una lista de terceros presuntamente afectados con
indicación de su interés (art. 164.1 US).
 Una vez subsanados los defectos formales, la autoridad laboral no es parte activa en el proceso de
impugnación, aunque sí parte comunicante.

2. Estructura de la Relación Procesal:

 Tras la admisión de la comunicación de oficio, las representaciones de la comisión negociadora
son llamadas necesariamente.
 Los denunciantes toman el lugar del Abogado del Estado si la actividad de la autoridad laboral se
inició por denuncia.
 Los terceros afectados también son llamados si se alega lesividad del convenio (art. 164.4 y 5 US).
 El Ministerio Fiscal siempre es parte en este procedimiento de impugnación (art. 164.6 US).

B) Impugnación Directa del Convenio Colectivo

1. Procedimiento de Impugnación:
 Se inicia por aquellos sujetos legitimados que aleguen la ilegalidad o lesividad del convenio
(arts. 163.1 y 165 US).
 La impugnación directa procede ante el órgano de la Jurisdicción social competente, dependiendo
del ámbito del convenio colectivo (arts. 6, 7 y 8 MS).

2. Legitimación Activa:
 Para impugnar por ilegalidad están legitimados los órganos de representación unitaria o sindical
de los trabajadores, así como los sindicatos y asociaciones empresariales (art. 165.1 US).
 Para impugnar por lesión grave del interés de terceros, están legitimados aquellos terceros que
puedan demostrar de forma cierta su afectación (art. 165.1 b US).

3. Proceso Judicial:
 Tras señalar el juicio oral, las partes deben manifestar su conformidad u oposición respecto a la
pretensión interpuesta (art. 166.1 US).
 El proceso tiene carácter urgente y preferencia absoluta para su despacho (art. 159 US).
 La sentencia debe dictarse dentro de los tres días siguientes a la celebración del juicio oral, y se
comunica a la autoridad laboral (art. 166 US).
 La sentencia firme que anule en todo o en parte un convenio publicado se debe publicar en el
"Boletín Oficial" donde se insertó el convenio, y tiene efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales pendientes o que puedan plantearse (art. 166 US).

C) Impugnación Indirecta de Cláusulas

 Un trabajador puede impugnar la aplicación de una cláusula concreta del convenio por nulidad, ante el
proceso ordinario, cuando la aplicación directa de impugnación no sea posible (SSTC 50/2000 y 157/2002).

El proceso de impugnación de convenios colectivos permite un control de la legalidad y protege

los intereses de terceros afectados. Tanto la impugnación de oficio como la impugnación directa
tienen procedimientos específicos y detallados para garantizar la corrección de los convenios
colectivos y proteger los derechos fundamentales y legales de los trabajadores y otros terceros
interesados.