COMPETENCIA ESPECIFICA

Diseña un proceso de integracion

personal, detallando las tecnicas a
utilizar acordes a las caracteristicas
de la organización seleccionada
para identificar a los mejores
candidatos para formar parte de la
empresa.

UNIDAD 3.
PROCESOS
DE
INTEGRACION
DEL CAPITAL
HUMANO
CARLOS FERNANDO ROMERO DELGADO
PROF. MARGARITO MANUEL DESALES
Reporte sobre la Necesidad Legal y Social de la Descripción del Puesto

Introducción

La descripción del puesto es un documento fundamental en la gestión de recursos

humanos que detalla las responsabilidades, competencias y expectativas asociadas
a un puesto de trabajo. Este informe explora la necesidad legal y social de contar
con descripciones de puestos bien definidas en las organizaciones.

Necesidad Legal

Cumplimiento de Normativas

Las descripciones de puestos ayudan a las organizaciones a cumplir con diversas

normativas laborales y reglamentaciones gubernamentales. Por ejemplo:

1. Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA): En los Estados Unidos, la FLSA

clasifica a los empleados como exentos o no exentos de horas extra. Las
descripciones de puestos claras y precisas ayudan a determinar esta clasificación
correctamente.
2. Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO): Las descripciones de
puestos detalladas aseguran que los criterios de contratación y promoción sean
objetivos y no discriminatorios, ayudando a cumplir con las leyes de igualdad de
oportunidades.
3. Regulaciones de Salud y Seguridad: En muchos países, es obligatorio que las
descripciones de puestos incluyan responsabilidades relacionadas con la seguridad
laboral, cumpliendo con las regulaciones locales y nacionales.

Prevención de Discriminación

Una descripción de puesto bien redactada ayuda a prevenir la discriminación en el

lugar de trabajo. Al establecer claramente las habilidades y competencias
necesarias para el puesto, las organizaciones pueden garantizar que las decisiones
de contratación, promoción y despido se basen en criterios objetivos y no en
prejuicios o estereotipos.

Base para Evaluaciones y Cumplimiento

Las descripciones de puestos proporcionan una base sólida para la evaluación del
desempeño de los empleados. Esto no solo asegura que las evaluaciones sean
justas y coherentes, sino que también protege a la organización en caso de disputas
legales relacionadas con el rendimiento y el cumplimiento de los empleados.
Necesidad Social

Claridad en Responsabilidades
Las descripciones de puestos claras ayudan a los empleados a comprender
exactamente lo que se espera de ellos. Esta claridad reduce la confusión y los
malentendidos, lo que puede mejorar la eficiencia y la moral en el lugar de trabajo.

Desarrollo Profesional
Las descripciones de puestos también juegan un papel crucial en el desarrollo
profesional de los empleados. Al definir las competencias y habilidades necesarias
para cada puesto, las organizaciones pueden identificar fácilmente las necesidades
de formación y desarrollo. Esto no solo beneficia a los empleados al ofrecerles
oportunidades de crecimiento, sino que también mejora la productividad y la
eficiencia organizacional.

Eficiencia Organizacional
Las descripciones de puestos bien elaboradas ayudan a evitar la duplicidad de
esfuerzos y a garantizar que todos los empleados trabajen hacia objetivos comunes.
Esto puede mejorar significativamente la eficiencia operativa y contribuir al éxito
general de la organización.

Atracción y Retención de Talento

Las descripciones de puestos claras y atractivas pueden ayudar a las
organizaciones a atraer y retener talento. Los candidatos potenciales pueden
evaluar mejor si el puesto se ajusta a sus habilidades y expectativas, lo que reduce
el riesgo de rotación y aumenta la satisfacción laboral a largo plazo.
La Importancia y Usos de la Información de la Descripción de Puestos

Introducción

La descripción de puestos es un documento crucial en la gestión de recursos

humanos, ya que detalla las responsabilidades, competencias y expectativas
asociadas a cada puesto de trabajo dentro de una organización. Este informe
analiza la importancia de estas descripciones y los diversos usos que se les puede
dar.

Importancia de la Descripción de Puestos

Claridad y Expectativas

• Definición Clara de Responsabilidades: Ayuda a los empleados a entender

claramente sus funciones y responsabilidades, lo que reduce la ambigüedad y
aumenta la eficiencia.
• Establecimiento de Expectativas: Permite a los empleados conocer las
expectativas de desempeño y comportamiento, lo que contribuye a un entorno de
trabajo más organizado y productivo.

Base para la Gestión del Desempeño

• Evaluación del Desempeño: Proporciona criterios objetivos para evaluar el

desempeño de los empleados, facilitando la identificación de áreas de mejora y el
reconocimiento del buen rendimiento.
• Desarrollo de Planes de Carrera: Ayuda a los empleados a entender las
competencias y habilidades necesarias para avanzar en su carrera dentro de la
organización.

Herramienta de Comunicación

• Alineación Organizacional: Facilita la alineación de los objetivos individuales

con los objetivos organizacionales, asegurando que todos los miembros del equipo
trabajen hacia metas comunes.
• Transparencia: Promueve la transparencia al proporcionar una referencia
clara y accesible para todos los empleados sobre lo que implica cada puesto.

Usos de la Información de la Descripción de Puestos

Proceso de Reclutamiento y Selección

• Análisis de Necesidades: Ayuda a identificar las necesidades específicas de

la organización y las habilidades requeridas para cubrir una vacante.
• Creación de Anuncios de Trabajo: Proporciona una base sólida para redactar
anuncios de trabajo atractivos y precisos, que atraigan a los candidatos adecuados.
• Criterios de Selección: Facilita la selección de candidatos al proporcionar
criterios claros y específicos para evaluar las competencias y la idoneidad de los
solicitantes.

Compensación y Beneficios

• Estructura Salarial: Ayuda a determinar la compensación adecuada para

cada puesto, basándose en las responsabilidades y las competencias requeridas.
• Equidad Interna: Asegura la equidad interna en la compensación y los
beneficios, evitando discrepancias y potenciales conflictos entre empleados.

Capacitación y Desarrollo

• Identificación de Necesidades de Capacitación: Permite identificar las

habilidades y competencias que necesitan ser desarrolladas en los empleados para
que puedan desempeñar eficazmente sus roles.
• Desarrollo de Programas de Capacitación: Informa el diseño de programas
de capacitación específicos que aborden las brechas de habilidades identificadas
en la descripción del puesto.

Gestión del Rendimiento

• Establecimiento de Metas: Facilita el establecimiento de metas de

desempeño claras y alcanzables basadas en las responsabilidades y expectativas
definidas en la descripción del puesto.
• Revisión del Desempeño: Proporciona una referencia objetiva para la
revisión y evaluación del desempeño de los empleados, ayudando a mantener la
consistencia y la justicia en el proceso de evaluación.

Planeación de Recursos Humanos

• Planeación de la Sucesión: Ayuda a identificar y desarrollar talento interno

para futuras posiciones de liderazgo dentro de la organización.
• Análisis de Cargos: Facilita el análisis y la planificación de los recursos
humanos al identificar roles críticos y áreas de mejora dentro de la estructura
organizacional.

Cumplimiento Legal

• Prevención de Discriminación: Ayuda a prevenir prácticas discriminatorias al

establecer criterios de selección y evaluación basados en habilidades y
competencias objetivas.
• Cumplimiento de Normativas: Asegura que la organización cumpla con las
leyes y regulaciones laborales aplicables, reduciendo el riesgo de litigios y
sanciones.
Investigar y elaborar una descripción de puestos con el enfoque de
competencias, aplicando las técnicas y métodos para
recolectar información en el proceso del análisis de puestos.

Técnicas y Métodos para Recolectar Información en el Análisis de Puestos

1. Entrevistas

• Entrevistas con Empleados: Preguntar a los empleados actuales sobre sus tareas
diarias, responsabilidades y competencias necesarias para desempeñar su trabajo.
• Entrevistas con Supervisores: Obtener información de los supervisores sobre las
competencias y habilidades que consideran cruciales para el desempeño exitoso en
el puesto.

2. Cuestionarios

• Encuestas Estructuradas: Distribuir cuestionarios estructurados a los empleados

para recoger datos sobre sus tareas, responsabilidades y competencias.
• Autoevaluaciones: Pedir a los empleados que completen autoevaluaciones sobre
sus habilidades y competencias en relación con su puesto.

3. Observación Directa

• Observación del Trabajo: Observar a los empleados en el lugar de trabajo para

entender mejor las tareas y competencias requeridas.
• Análisis de Tareas: Desglosar las tareas observadas en componentes individuales
para identificar las competencias específicas necesarias.

4. Revisión de Documentos

• Descripción de Puestos Existentes: Revisar las descripciones de puestos actuales

para obtener una base inicial de las responsabilidades y competencias.
• Manual de Procedimientos: Examinar los manuales de procedimientos y otras
documentaciones relevantes para entender mejor las tareas y responsabilidades del
puesto.

5. Grupos de Enfoque

• Discusión en Grupo: Realizar sesiones de grupo con empleados y supervisores

para discutir y consensuar las competencias clave necesarias para el puesto.

Ejemplo de Descripción de Puesto con Enfoque de Competencias

Título del Puesto: Analista de Datos

Departamento: Tecnología de la Información

Reporta a: Jefe de Análisis de Datos

Descripción General del Puesto

El Analista de Datos es responsable de analizar y gestionar grandes conjuntos de

datos para proporcionar insights estratégicos que apoyen la toma de decisiones en
la organización. Este rol requiere habilidades técnicas avanzadas, así como
competencias analíticas y de comunicación.

Competencias Requeridas

Competencias Técnicas

• Análisis de Datos: Capacidad para analizar grandes volúmenes de datos utilizando

herramientas estadísticas y software especializado ([Link]., SQL, Python, R).
• Manejo de Bases de Datos: Experiencia en la gestión y manipulación de bases
de datos relacionales y no relacionales.
• Visualización de Datos: Habilidad para crear visualizaciones efectivas y
presentaciones de datos utilizando herramientas como Tableau o Power BI.

Competencias Conductuales

• Pensamiento Analítico: Capacidad para desglosar problemas complejos y

desarrollar soluciones lógicas y efectivas.
• Atención al Detalle: Habilidad para prestar atención a los detalles y asegurar la
precisión en el análisis de datos.
• Comunicación: Habilidad para comunicar findings y recomendaciones de manera
clara y concisa a audiencias técnicas y no técnicas.

Competencias Funcionales

• Gestión de Proyectos: Capacidad para gestionar proyectos de análisis de datos,

asegurando que se completen dentro del tiempo y presupuesto asignados.
• Trabajo en Equipo: Habilidad para colaborar efectivamente con otros miembros del
equipo y con diferentes departamentos dentro de la organización.
• Solución de Problemas: Capacidad para identificar problemas y desarrollar
soluciones creativas y efectivas.

Responsabilidades

• Análisis de Datos: Realizar análisis de datos complejos para identificar tendencias,

patrones y oportunidades estratégicas.
• Desarrollo de Informes: Crear y mantener informes regulares y ad-hoc que
proporcionen insights operativos y estratégicos a la organización.
• Colaboración Interdepartamental: Trabajar con equipos multifuncionales para
identificar necesidades de datos y desarrollar soluciones analíticas que apoyen la
toma de decisiones.
• Visualización y Presentación de Datos: Desarrollar visualizaciones y
presentaciones efectivas para comunicar resultados y recomendaciones a la alta
dirección.
• Mejora Continua: Proponer y desarrollar mejoras en los procesos de análisis de
datos y en la gestión de la información.

Requisitos

• Educación: Licenciatura en Estadística, Matemáticas, Ciencias de la Computación

o un campo relacionado. Se valora una maestría.
• Experiencia: Mínimo de 3 años de experiencia en análisis de datos o un rol similar.
• Habilidades Técnicas: Proficiencia en SQL, Python/R, y herramientas de
visualización de datos (Tableau, Power BI).
• Certificaciones: Certificaciones en análisis de datos o gestión de proyectos ([Link].,
Certified Data Analyst, PMP) son una ventaja.
Investigación y Análisis del Proceso de Reclutamiento y su Relación con la
Planeación de Recursos Humanos

El proceso de reclutamiento es una parte integral de la gestión de recursos humanos

y está estrechamente relacionado con la planeación de recursos humanos. A
continuación, se presenta un análisis detallado del proceso de reclutamiento y su
relación con la planeación de recursos humanos, acompañado de un esquema que
representa esta relación.

Proceso de Reclutamiento

[Link]ón de Necesidades de Personal:

• Análisis de la Situación Actual: Evaluación de la estructura organizacional y los
recursos humanos disponibles.
• Determinación de Vacantes: Identificación de vacantes actuales y futuras basadas
en la planificación estratégica y el análisis de la rotación de personal.
2. Definición del Perfil del Puesto:
• Descripción del Puesto: Creación o actualización de la descripción del puesto,
incluyendo responsabilidades, competencias y requisitos.
• Especificaciones del Candidato: Identificación de las habilidades, experiencias y
competencias necesarias para el puesto.
3. Búsqueda de Candidatos:
• Fuentes Internas: Consideración de candidatos internos y promociones.
• Fuentes Externas: Uso de portales de empleo, redes sociales, agencias de
reclutamiento y otros medios para atraer candidatos externos.
4. Selección de Candidatos:
• Evaluación de Solicitudes: Revisión de currículos y cartas de presentación.
• Entrevistas Iniciales: Realización de entrevistas preliminares para filtrar
candidatos.
• Pruebas y Evaluaciones: Aplicación de pruebas psicométricas, técnicas y de
competencias.
• Entrevistas Finales: Entrevistas con los candidatos preseleccionados.
5. Oferta y Contratación:
• Selección Final: Selección del candidato más adecuado basado en los resultados
de las evaluaciones.
• Extensión de la Oferta: Presentación de la oferta de empleo al candidato
seleccionado.
• Negociación y Formalización: Negociación de términos y condiciones, y firma del
contrato de trabajo.
6. Inducción y Onboarding:
• Orientación Inicial: Introducción del nuevo empleado a la organización, sus
políticas y su cultura.
• Capacitación: Provisión de la formación necesaria para que el nuevo empleado
pueda desempeñar su rol efectivamente.
• Seguimiento: Evaluación y seguimiento del proceso de integración del nuevo
empleado.
Relación con la Planeación de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos es un proceso estratégico que asegura que la

organización tenga el personal adecuado, con las competencias necesarias, en el
momento correcto. Está estrechamente relacionada con el proceso de reclutamiento
de las siguientes maneras:

[Link]ón de Necesidades Futuras:

• La planeación de recursos humanos analiza las tendencias de la
fuerza laboral, las metas organizacionales y los proyectos futuros para prever las
necesidades de personal.
• Basado en este análisis, se identifican las vacantes futuras y las
competencias requeridas, lo que guía el proceso de reclutamiento.
2. Desarrollo de Estrategias de Reclutamiento:
• La planeación de recursos humanos define estrategias de
reclutamiento alineadas con los objetivos organizacionales a largo plazo.
• Esto incluye la identificación de fuentes de talento, métodos de
selección y criterios de evaluación.
3. Gestión de Talento:
• La planeación de recursos humanos considera la gestión del talento
como un continuo, desde la atracción y selección hasta la retención y desarrollo.
• El reclutamiento se integra en un plan más amplio de desarrollo de
talento, asegurando que los nuevos empleados tengan oportunidades de
crecimiento y contribuyan al éxito organizacional.

Esquema del Proceso de Reclutamiento y su Relación con la Planeación de

Recursos Humanos

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

---------------------------------
| 1. Análisis de la Situación Actual
| - Evaluación de la estructura organizacional
| - Análisis de rotación de personal
|
| 2. Identificación de Necesidades Futuras
| - Proyección de necesidades de personal
| - Identificación de competencias requeridas
|
v
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
---------------------------------
| 1. Planeación de Necesidades de Personal
| - Determinación de vacantes
|
| 2. Definición del Perfil del Puesto
| - Descripción del puesto
| - Especificaciones del candidato
|
| 3. Búsqueda de Candidatos
| - Fuentes internas
| - Fuentes externas
|
| 4. Selección de Candidatos
| - Evaluación de solicitudes
| - Entrevistas iniciales
| - Pruebas y evaluaciones
| - Entrevistas finales
|
| 5. Oferta y Contratación
| - Selección final
| - Extensión de la oferta
| - Negociación y formalización
|
| 6. Inducción y Onboarding
| - Orientación inicial
| - Capacitación
| - Seguimiento
---------------------------------
|
v
GESTIÓN DEL TALENTO
---------------------------------
| - Integración del nuevo empleado
| - Desarrollo profesional
| - Retención de talento
Informe sobre los Aspectos Legales en los Procesos de Reclutamiento,
Selección e Inducción

Introducción

Los procesos de reclutamiento, selección e inducción son críticos para cualquier

organización, pero también están sujetos a una serie de regulaciones legales que
varían según el país y la jurisdicción. Este informe se centra en los aspectos legales
más relevantes que deben tenerse en cuenta para garantizar el cumplimiento de las
normativas y evitar posibles sanciones.

Aspectos Legales en el Reclutamiento

Igualdad de Oportunidades y No Discriminación

• Leyes de Igualdad de Oportunidades: En muchos países, existen leyes que

prohíben la discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional,
edad, discapacidad, orientación sexual, y otros factores protegidos. Ejemplos
incluyen el Título VII de la Ley de Derechos Civiles en EE. UU. y la Ley de Igualdad
de 2010 en el Reino Unido.
• Publicidad Inclusiva: Los anuncios de empleo deben ser inclusivos y no
discriminatorios, asegurando que el lenguaje utilizado no excluya a ningún grupo
protegido.

Privacidad y Protección de Datos

• Reglamento General de Protección de Datos (GDPR): En la Unión Europea,

el GDPR regula cómo las organizaciones deben manejar y proteger los datos
personales de los candidatos.
• Leyes Locales de Privacidad: En otras jurisdicciones, existen leyes similares
que protegen la información personal de los candidatos. Por ejemplo, la Ley de
Privacidad del Consumidor de California (CCPA) en EE. UU.

Transparencia en el Proceso

• Información Clara y Veraz: Las organizaciones deben proporcionar

información clara y veraz sobre los puestos disponibles, los requisitos del trabajo y
el proceso de selección.
• Accesibilidad: Las empresas deben asegurarse de que el proceso de
reclutamiento sea accesible para personas con discapacidades, proporcionando
ajustes razonables cuando sea necesario.

Aspectos Legales en la Selección

No Discriminación en la Selección
• Evaluación Equitativa: Las decisiones de selección deben basarse en
criterios objetivos y relevantes para el puesto, evitando cualquier forma de
discriminación.
• Pruebas y Evaluaciones: Las pruebas utilizadas en el proceso de selección
deben ser válidas, fiables y pertinentes para el trabajo. También deben ser
equitativas y no discriminar a ningún grupo protegido.

Derecho a Trabajar

• Verificación de Elegibilidad: Las organizaciones deben verificar que los

candidatos tienen derecho a trabajar en el país. En EE. UU., esto implica completar
el Formulario I-9 y verificar la documentación requerida.
• Documentación Adecuada: La documentación de verificación debe ser
gestionada de acuerdo con las leyes de privacidad y protección de datos.

Acuerdos y Contratos

• Ofertas de Empleo: Las ofertas de empleo deben ser claras y detalladas,

incluyendo los términos y condiciones del trabajo, salario, beneficios y cualquier otro
aspecto relevante.
• Contratos Laborales: En algunos países, los contratos laborales deben
cumplir con requisitos específicos en cuanto a contenido y forma. Por ejemplo, en
España, el contrato debe incluir información sobre la duración del contrato, horario
de trabajo, y salario.

Aspectos Legales en la Inducción

Seguridad y Salud en el Trabajo

• Capacitación en Seguridad: Las organizaciones tienen la obligación de

proporcionar formación en seguridad y salud laboral a los nuevos empleados,
asegurando que comprendan los riesgos asociados con su trabajo y las medidas de
prevención.
• Entorno Seguro: Es responsabilidad del empleador garantizar un entorno de
trabajo seguro y cumplir con las normativas locales de salud y seguridad.

Integración y No Discriminación

• Políticas de Inclusión: Durante el proceso de inducción, es importante que los

nuevos empleados se sientan incluidos y que se promueva un ambiente de trabajo
diverso y respetuoso.
• Ajustes Razonables: Las organizaciones deben estar dispuestas a hacer
ajustes razonables para empleados con discapacidades para facilitar su integración
en el entorno laboral.

Cumplimiento de Normativas Internas

• Políticas de la Empresa: Los nuevos empleados deben ser informados sobre las
políticas y procedimientos internos de la organización, incluyendo códigos de
conducta, políticas de uso de tecnología y protocolos de comunicación.
•Confidencialidad y Seguridad de la Información: Los empleados deben recibir
orientación sobre la protección de la información confidencial y las políticas de
seguridad de datos de la empresa.

Conclusión

El cumplimiento de los aspectos legales en los procesos de reclutamiento, selección

e inducción es esencial para garantizar prácticas justas, equitativas y libres de
discriminación. Las organizaciones deben estar al tanto de las normativas locales e
internacionales y adaptar sus procesos para cumplir con estas regulaciones. Al
hacerlo, no solo evitan sanciones legales, sino que también promueven un entorno
de trabajo inclusivo y respetuoso.

Espero que este informe sea útil. Si necesitas más detalles o tienes alguna pregunta
adicional, no dudes en pedirlo.
Investigar y analizar los elementos contenidos en una solicitud de empleo, así como
elaborar su currículum vitae y solicitud de empleo

Elementos Contenidos en una Solicitud de Empleo

Una solicitud de empleo es un documento formal que un candidato completa para

ser considerado para un puesto de trabajo. Los elementos comunes en una solicitud
de empleo incluyen:

[Link]ón Personal:
•Nombre completo.
•Dirección.
•Número de teléfono.
•Correo electrónico.
•Fecha de nacimiento (opcional en algunas jurisdicciones).
[Link] o Resumen Profesional:
•Breve declaración que describe las metas profesionales del candidato y lo que
busca en un empleo.
[Link] Laboral:
•Lista de empleos anteriores, incluyendo:
•Nombre del empleador.
•Cargo ocupado.
•Fechas de empleo (inicio y finalización).
•Responsabilidades y logros principales.
[Link]ón Académica:
•Instituciones educativas.
•Fechas de asistencia.
•Títulos obtenidos.
•Cursos relevantes (si aplica).
[Link] y Competencias:
•Habilidades técnicas (software, herramientas específicas).
•Habilidades blandas (comunicación, trabajo en equipo).
[Link]:
•Nombres y datos de contacto de personas que pueden dar referencias sobre el
candidato.
[Link]ón para Verificación de Información:
•Declaración que autoriza al empleador a verificar la información proporcionada.
[Link] y Fecha:
•Firma del candidato y fecha de llenado de la solicitud.

Elementos de un Currículum Vitae (CV)

Un currículum vitae es un documento que presenta la experiencia laboral, formación

académica, habilidades y otros logros de un candidato. Los elementos clave
incluyen:

[Link]ón de Contacto:
•Nombre completo.
•Dirección.
•Número de teléfono.
•Correo electrónico.
•Perfil de LinkedIn (opcional).
2. Resumen Profesional u Objetivo:
•Breve párrafo que resume la carrera profesional del candidato y sus objetivos.
[Link] Profesional:
•Lista cronológica inversa de empleos, incluyendo:
•Nombre del empleador.
•Ubicación.
•Cargo.
•Fechas de empleo.
•Responsabilidades y logros.
[Link]ón:
•Instituciones educativas.
•Fechas de asistencia.
•Grados obtenidos.
•Cursos relevantes o certificaciones.
[Link]:
•Habilidades técnicas y blandas relevantes para el puesto.
[Link] y Logros:
•Certificaciones profesionales.
•Premios y reconocimientos.
•Publicaciones (si aplica).
[Link]:
•Idiomas hablados y nivel de competencia.
[Link]:
•“Disponibles a solicitud” o detalles de contacto de referencias.

MI CV
Procedimiento de Contratación de Personal

Diagrama de Flujo del Procedimiento de Contratación de Personal

Inicio
|
V
Identificación de Necesidades de Personal
|
V
Autorización para Contratar
|
V
Creación de la Descripción del Puesto
|
V
Publicación de la Vacante
|
V
Recepción de Solicitudes
|
V
Preselección de Candidatos
|
V
Entrevistas Iniciales
|
V
Pruebas y Evaluaciones
|
V
Entrevistas Finales
|
V
Selección del Candidato
|
V
Oferta de Empleo
|
V
Aceptación de la Oferta
|
V
Firma del Contrato
|
V
Proceso de Inducción y Onboarding
|
V
Fin

Documentación Necesaria en Cada Etapa

1. Identificación de Necesidades de Personal

• Informe de necesidades de personal.
• Aprobación de la dirección o del departamento de recursos humanos.
2. Autorización para Contratar
• Formulario de solicitud de contratación.
• Aprobación presupuestaria.
3. Creación de la Descripción del Puesto
• Descripción del puesto.
• Especificaciones del candidato (perfil del puesto).
4. Publicación de la Vacante
• Anuncio de empleo (interno y/o externo).
• Publicación en portales de empleo, redes sociales, etc.
5. Recepción de Solicitudes
• Solicitudes de empleo.
• Currículum vitae (CV) de los candidatos.
6. Preselección de Candidatos
• Lista de candidatos preseleccionados.
• Criterios de preselección utilizados.
7. Entrevistas Iniciales
• Programación de entrevistas.
• Guía de entrevistas.
• Formularios de evaluación de entrevistas.
8. Pruebas y Evaluaciones
• Pruebas técnicas y psicométricas.
• Resultados de evaluaciones.
• Informes de pruebas.
9. Entrevistas Finales
• Programación de entrevistas finales.
• Formularios de evaluación de entrevistas.
10. Selección del Candidato
• Evaluaciones comparativas de los candidatos.
• Aprobación final del candidato seleccionado.
11. Oferta de Empleo
• Carta de oferta de empleo.
• Términos y condiciones del empleo.
12. Aceptación de la Oferta
• Carta de aceptación del candidato.
• Documentación de negociación (si aplica).
13. Firma del Contrato
• Contrato de trabajo.
 • Formulario de datos personales.
• Documentos de verificación de identidad y elegibilidad para trabajar.
14. Proceso de Inducción y Onboarding
• Manual del empleado.
• Políticas y procedimientos de la empresa.
• Formulario de aceptación de políticas.
• Plan de inducción y capacitación inicial.

Diagrama de Flujo Visual

Inicio
|
V
Identificación de Necesidades de Personal ----> Informe de Necesidades
|
V
Autorización para Contratar -------------------> Solicitud de Contratación
|
V
Creación de la Descripción del Puesto ---------> Descripción del Puesto
|
V
Publicación de la Vacante --------------------> Anuncio de Empleo
|
V
Recepción de Solicitudes ---------------------> Solicitudes de Empleo y CVs
|
V
Preselección de Candidatos -------------------> Lista de Candidatos Preseleccionados
|
V
Entrevistas Iniciales -------------------------> Formularios de Evaluación
|
V
Pruebas y Evaluaciones -----------------------> Resultados de Pruebas
|
V
Entrevistas Finales --------------------------> Formularios de Evaluación
|
V
Selección del Candidato ----------------------> Evaluaciones Comparativas
|
V
Oferta de Empleo ----------------------------> Carta de Oferta
|
V
Aceptación de la Oferta ----------------------> Carta de Aceptación
 |
V
Firma del Contrato --------------------------> Contrato de Trabajo
|
V
Proceso de Inducción y Onboarding ----------> Manual del Empleado

BIBLIOGRAFIAS

Sjimenez, P. P. (2021, enero 13). Normas legales para la contratación de personal

México 2021. HR OPERATIONS. [Link]
para-la-contratacion-de-personal-mexico/

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Estructura. Web y Empresas. [Link]
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Análisis de Competencias, Descripción y Valoración de puestos de trabajo. (2020,

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Talento. [Link]
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Necesidad Legal Y Social Del Análisis DE [Link]. (s/f). [Link]. Recuperado

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