PROTOCOLO PARA CUMPLIMIENTO

LEY KARIN

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J. Rodrigo Durán Teresa Valenzuela David Mies Moreno

Encargado de Jefa Departamento Gerente
Compliance RRHH. General
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PROTOCOLO LEY KARIN 0 PROT-01
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INDICE:

Título Pág.

INDICE 2

1.
INTRODUCCIÓN 3

2.
OBJETIVOS 3

3.
ALCANCE 3

4.
CONOCIMIENTO 3

5. MARCO LEGAL Y NORMATIVO 3-5

6. DEFINICIONES Y MARCO CONCEPTUAL 5-9

7. PROCEDIMIENTO PARA RECEPCIÓN Y TRAMITACIÓN DE DENUNCIAS DE ACOSO

LABORAL, MALTRATO LABORAL, ACOSO SEXUAL O VIOLENCIA LABORAL 9-11

8. ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO 11-13

ETAPA I: ORIENTACIÓN 14

ETAPA II: RECEPCIÓN DE DENUNCIA. 14

ETAPA III: CONTENCIÓN / ACOMPAÑAMIENTO 14

ETAPA IV: INVESTIGACIÓN INTERNA. 14

ETAPA V: MEDIDAS DE RESGUARDO / SEGUIMIENTO 14-15

ETAPA VI: RESOLUCIÓN DE INVESTIGACIÓN / INFORME DE CONCLUSIONES 15

ETAPA VII: SANCIONES / MEDIDAS 15

ETAPA VIII: MEDIDAS REPARATORIAS 16

Anexos

Anexo I FORMATO ACTA DE DENUNCIA 17-19

Anexo II 20

FORMATO DE COMPROBANTE RECEPCIÓN DE DENUNCIA. 20

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1. INTRODUCCIÓN

El presente Protocolo para la Prevención de Violencia Laboral establece los procedimientos referidos a
la denuncia de acoso laboral, maltrato laboral y acoso sexual, como cualquier otra manifestación
de violencia laboral de la cual pudiera ser víctima un/a trabajador/a de MIES EMPRESA DE SERVICOS
LIMITADA (o MIES LTDA.).

Para dicho efecto, se definen en este Protocolo lineamientos a seguir respecto a la recepción, tratamiento
e investigación de denuncias, como recomendaciones para trabajar en la prevención del acoso laboral y
sexual contemplando medidas a aplicar en bien del acompañamiento y la recuperación de las personas
o equipos que han sido afectadas por situaciones de este tipo.

2. OBJETIVOS

El objetivo principal de este protocolo es promover para los/as trabajadores/as un ambiente laboral saludable,
de mutuo respeto y no discriminación, que propenda mejorar los niveles de satisfacción, la calidad de vida
laboral y el bienestar físico, psicológico y social, propiciando el crecimiento de la productividad y que se
favorezca entregar un mejor servicio a la ciudadanía.

3. ALCANCE

Este protocolo es aplicable a todas las personas que se desempeñen en MIES LTDA, incluyendo personal
contratado de forma indefinida, a plazo fijo, reemplazo y honorarios, como también a toda persona que
se vincule laboralmente con MIES LTDA, ya sean colaboradores/as externos, contratados bajo art. 22,
estudiantes en práctica, entre otros.

4. CONOCIMIENTO

El Protocolo para la prevención de violencia laboral una vez publicado deberá estar disponible a público
conocimiento de todas las personas que se desempeñen en MIES LTDA, además se deberá realizar su
difusión por los canales correspondientes, en especial el procedimiento para denuncias de acoso laboral,
maltrato laboral y acoso sexual.

5. MARCO LEGAL Y NORMATIVO

a) La Constitución Política de la República de Chile1, que asegura a todas las personas, en su Capítulo
Tercero: De los derechos y deberes constitucionales, el Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica
de la persona, La igualdad ante la ley, que prohíbe a la ley y a toda autoridad, el establecer diferencias
arbitrarias; La igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos, que prohíbe a toda autoridad o
individuo el impedir, restringir o perturbar la debida intervención del letrado si hubiere sido requerida,
y prohíbe además ser juzgado por comisiones especiales, como también prohíbe a la ley el establecer
penas sin que la conducta que sanciona esté expresamente descrita en ella; El respeto y protección a
la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia que prohíbe causar injustificadamente
daño o descrédito a una persona o a su familia, a través de un medio de comunicación social y que
consistiere en la imputación de un hecho o acto falso; y el Derecho a la libertad personal y a la seguridad
individual.
1
Constitución Política de la República de Chile, Capítulo III, Artículo 19, numerales 1 al 4 y 7.

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b) El Código del Trabajo (2023) que indica en su Art. 2°. “Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas,
el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el
acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación,
o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios
a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia
materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones
gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, [Link], enfermedad o
discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

También se considera el Nº 5 del artículo 154 del Código del Trabajo, que indica el reglamento interno
de la empresa debe contemplar las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores,
como es la prohibición de las conductas en la definición de acoso sexual y laboral.

Además, el Artículo 184 del Código del Trabajo que indica: “El empleador estará obligado a tomar todas
las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando
de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”. Si
la persona que está ejerciendo el acoso laboral es un compañero/a de trabajo, el trabajador o trabajadora
debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que
trabaja, con el objeto que el empleador adopte medidas eficaces para proteger su vida y salud, conforme
al deber de protección dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo. Por su parte el/la presunta
víctima, si luego de poner en conocimiento de la empresa, considera no se adopta ninguna medida para
dar solución a los hechos, le correspondería interponer una denuncia en la respectiva Inspección del
Trabajo. Cabe destacar que el acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el
artículo 2 del Código del Trabajo.

c) El Decreto Supremo 109 que establece la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, y establece una lista, no exhaustiva, de enfermedades derivadas del
trabajo. Dentro del número 13 de enfermedades profesionales, señaladas en el artículo 19 del decreto
109, en que se cataloga: “Neurosis profesionales incapacitantes que pueden adquirir distintas formas de
presentación clínica, tales como: trastorno de adaptación, depresión reactiva, trastorno por somatización
y por dolor crónico”.

d) La Norma General Administrativa N° 28, aprobada por Resolución Exenta N° 408 del 04/08/2018
Ministerio de Salud, aprueba la Norma sobre agresiones al personal de atención en establecimientos de
salud.

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e) La Ley 2005 que en su Título IV “De la investigación y sanción del acoso sexual “establece los artículos:

- Artículo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por
escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.

- Artículo 211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias
respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del
tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de
las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta
sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

- Artículo 211: C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o,
en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier
caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se optare por una investigación
interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes
sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del
Trabajo respectiva.

- Artículo 211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las
observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del
empleador, el denunciante y el denunciado.

- Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes
quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan.

f) ORD. Nº 1133/36 de la Dirección del Trabajo del 2005, que Fija sentido y alcance de las normas
contenidas en la Ley Nº 20.005, sobre prevención y sanción del acoso sexual.

g) ORD. N°884 de la Dirección del Trabajo del 2020, en materia de Derechos Fundamentales, Acoso
sexual, Acoso Laboral, Investigación del empleador, Reglamento Interno, Facultades y obligaciones del
empleador

h) Resolución Exenta N°1448 de Ministerio de Salud del 11 de octubre del 2022, actualiza Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales.

i) Los demás protocolos o reglamentos internos relacionados con que cuente MIES EMPRESA
DE SERVICOS LIMITADA.

6. DEFINICIONES Y MARCO CONCEPTUAL

Violencia Laboral2: Dentro de las conductas que vulneran la dignidad de las personas, nos referiremos
específicamente a las relacionadas a la violencia laboral de tipo 3, es decir donde existe algún tipo de
implicación laboral entre el agresor o agresora y su víctima: familiar, colegas o jefes, donde pueden
también distinguirse muchos tipos: acoso moral, hostigamiento laboral, maltrato, acoso laboral y acoso
sexual, entre otros.
2
Documento extraído íntegramente del cuadernillo: Manual de procedimiento de denuncia y sanción del maltrato,
acoso laboral y sexual, páginas 7 a 12, Dirección Nacional de Fronteras y Límites del Estado.

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La violencia laboral es contraria al principio de probidad administrativa:

En términos generales, todas las formas de violencia laboral comparten algunos aspectos:

- Se presentan actitudes hostiles contra una o varias personas, con efectos negativos para éstas.

- Pueden identificarse una o varias víctimas y uno o varios victimarios.

- Debe existir asimetría de poder, sin que necesariamente exista una relación de jerarquía: es decir, una
persona puede ejercer mayor poder que otra/s por antigüedad, más confianza con la jefatura, etcétera.

- Pueden darse de dentro de MIES EMPRESA DE SERVICOS LIMITADA o fuera de ésta, por ejemplo, entre
trabajadores internos y externos, o entre trabajadores internos y usuarios.

- Afectan no sólo a los involucrados directamente (víctima y victimario), sino también a su equipo de
trabajo y a la organización en su conjunto, ya que perjudica el clima laboral.

Dentro de MIES LTDA., la violencia laboral puede presentarse básicamente en tres sentidos:

- Vertical descendente: desde la jefatura hacia un subordinado/a.

- Vertical ascendente: desde los subordinados/as hacia la jefatura. Suelen ser grupos confabulados
para hostigar a la jefatura.

- Horizontal: entre pares o grupos de pares confabulados para hostigar.

Existen dos condiciones que deben cumplirse para determinar un caso de maltrato o acoso en primer lugar,
cuando se presentan consecuencias en la salud física o psíquica de la/s víctima/s y cuando existe una
amenaza (declarada o no) sobre el trabajo de la persona, como perder el trabajo, limitar sus oportunidades
o impedir su desarrollo de carrera.

Si bien existen situaciones que generan conflictos o que son contrarias a las condiciones óptimas de trabajo,
debemos distinguir algunos casos que, si se producen como una consecuencia normal de las tensiones en
el trabajo o se presentan de manera aislada.

No constituyen situaciones de violencia laboral:

- Conflictos menores que no perduran en el tiempo.

- Estrés derivado del exceso de trabajo.

- Amonestación del jefe directo producto de errores reiterados o faltas en el trabajo.

- Críticas aisladas relacionadas con el rol o las funciones en el trabajo.

- Jornadas de trabajo extensas.

- Condiciones laborales precarias debido a infraestructura deficiente

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Maltrato Laboral: Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o
integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.

Dentro de las principales características de este tipo de maltrato, se encuentran que:

- La conducta es generalizada, no existe una víctima, sino que el maltrato es para todos por igual.

- La conducta es evidente, no se oculta, sino que ocurre frente a testigos sin importar el lugar.

- No existe un objetivo específico como desgastar a la víctima.

- La agresión es esporádica, depende del estado de ánimo del maltratador.

- Afecta la dignidad de las personas, constituye una acción grave que degrada a quienes lo sufren.

Acoso Laboral3: Acto contrario a la dignidad de la persona, configurado por toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado para el o los afectados, su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo.

Dentro de las principales características del acoso laboral, se encuentran que:

- La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno o más trabajadores.

- La acción es silenciosa, busca pasar inadvertida.

- Su objetivo es desgastar a la/s víctima/s.

- El hostigamiento es reiterado en el tiempo.

- Afecta la dignidad de las personas, constituye una acción grave que degrada a quienes lo sufren.

Las conductas de acoso laboral pueden ser al menos de dos tipos: aquellas que buscan disminuir la
autoestima o la confianza en las propias capacidades y aquellas que buscan obstaculizar el desempeño en
el trabajo4.

3
Inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607
4
Piñuel, I. (2005) Mobbing: Manual de autoayuda. Afronte el acoso psicológico en el trabajo. Págs. 27-29.

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Ejemplos de conductas de acoso laboral:

Objetivo
del acoso Ejemplo de conductas

Disminuir la - Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de

autoestima o la personas.
confianza en las
propias capacidades. - Amenazar de manera continuada a la víctima.

- Tratar a la víctima de manera diferente o discriminatoria, con el objetivo

de estigmatizarla frente a otros.

- Ignorar o excluir, hablando sólo a tercera/s persona/s presente/s,

simulando su no existencia.

- Extender rumores maliciosos o calumniosos que dañan la reputación o

imagen de la víctima.

- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o

elementos ajenos a la víctima, como casualidad o suerte.

- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus

soluciones.

- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los

demás trabajadores.

Obstaculizar el - Asignar tareas y objetivos con plazos imposibles de cumplir.

desempeño en el
trabajo. - Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

- Quitar áreas de responsabilidad, cambiando por tareas rutinarias o por

ningún trabajo.

- Modificar sus atribuciones o responsabilidades sin decirle nada.

- Retener información crucial para su trabajo o manipular a la víctima para

inducirle a error y después acusarle de negligencia o faltas profesionales.

- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa

personal en el marco de sus atribuciones.

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Acoso Sexual5: El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo.

El acoso sexual puede presentarse a través de una o más formas6:

- Comportamiento físico de naturaleza sexual: contacto físico no deseado, que puede ir desde
tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o roces en el cuerpo de otra persona, hasta intento de
violación o coacción (obligación) para las relaciones sexuales. Por ser este último considerado un delito
en Chile, debe denunciarse en Carabineros, Policía de Investigaciones, Fiscalía o Tribunales.

- Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para
la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después de que se
haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, coqueteos ofensivos, comentarios insinuantes u
obscenos.

- Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o

pornográficas, objetos o materiales escritos, miradas obscenas, silbidos o gestos que hacen pensar en
el sexo.

- Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo:

esta forma de acoso sexual no busca iniciar relaciones sexuales, sino que es una expresión de uso del
poder de una persona sobre otra. Se trata de una conducta de carácter sexual que denigra, intimida o
es físicamente abusiva, como por ejemplo los insultos relacionados con el sexo, comentarios ofensivos
sobre el aspecto o vestimenta, etcétera.

- Discriminación laboral: El artículo 2° del Código del Trabajo señala que “son contrarios a los principios
de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma,
creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación,
apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

7. CRITERIOS PARA LA RECEPCIÓN, INVESTIGACIÓN Y DERIVACIÓN DE DENUNCIAS:

El canal titular para recepción de denuncias es: tvalenzuela@[Link] (Jefa de RRHH) o en su defecto
dconcha@[Link] (Responsable del Departamento Legal de MIES LTDA.) sanhuezan@[Link] (asesor
legal de MIES LTDA.) o informacionydenuncias@[Link], correo correspondiente al Sistema Integral de
Cumplimiento de MIES LTDA., independientemente de lo anterior, si en primera instancia la comunicación
es recibida por otro colaborador de la empresa, este deberá derivarla, sin dilación injustificada, a cualquiera
de los dos correos antes señalados.

5
Ley N° 20.005
6
Dirección del Trabajo y Organización Internacional del Trabajo (2006). Pág. 20.

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El o la trabajador/a víctima de acoso laboral, maltrato laboral, acoso sexual o algún tipo de violencia laboral
debe hacer llegar su denuncia por escrito a cualquiera de los dos canales antes señalados, la receptora de la
denuncia deberá dar correcto cumplimiento al registro de la recepción y brindará orientación al denunciante
en caso de ser oportuno, entendiéndose que en su defecto puede este también por sus medios realizar la
respectiva denuncia en la Inspección del Trabajo.

La Jefa de RRHH de MIES EMPRESA DE SERVICOS LIMITADA una vez recibida la denuncia, en el caso de
tratarse de acoso o maltrato laboral puede optar por hacer directamente una investigación interna o, dentro
de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo donde se realizará
la investigación según lo dispuesto por la Dirección del Trabajo. En el caso de recibir una denuncia por acoso
sexual MIES LTDA., debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los/as involucrados/
as tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando
la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Iguales
resguardos deberá adoptar MIES LTDA., ante el requerimiento que le formule la Inspección del Trabajo
cuando sea ésta quien haya recepcionada la denuncia por acoso sexual. Cuando la jefatura de RRHH
disponga la realización de una investigación interna de los hechos, esta se debe realizar en el plazo de 30
días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes a la Inspección del
Trabajo respetiva para que sea ésta quien realice la investigación.

Si la jefatura de RRHH realiza la investigación de forma interna, ésta debe constar por escrito, ser llevada
en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las
conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

Finalmente, una vez que MIES LTDA., recepciona las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo
a la investigación interna practicada por jefatura de RRHH o quien esta determine, las conclusiones de
la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, las que también son puestas en conocimiento del
denunciante y el denunciado, deberá dentro de los siguientes 15 días contados desde la recepción, disponer
y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Sobre las acciones para hacer efectiva la denuncia se consideran como criterios para entender como
presentada una denuncia que:

1. La denuncia deberá formularse por escrito y firmada por el/la denunciante.

2. La denuncia deberá ser fundada y cumplir los siguientes requisitos:

a. Identificación y domicilio del denunciante por la posibilidad de requerir informar el resultado de la

investigación mediante carta.

b. Narración circunstanciada de los hechos.

c. La individualización de quienes los hubieren cometido y de las personas que los hubiere presenciado
o que tuvieren noticia de ellos, en cuanto le constare al denunciante.

d. Acompañar o mencionar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento, cuando ello
sea posible.

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3. Las denuncias que no cumplan con lo prescrito anteriormente podrán entenderse por no presentadas.

4. Las denuncias se deben entregar a el/la Receptor de denuncias o en su defecto a la persona/área

responsable, en un sobre cerrado que en su exterior indique el carácter confidencial del contenido.

5. La denuncia debe estar dirigida a la jefatura de RRHH de MIES LTDA., quien está facultada para instruir
la investigación interna o derivación correspondiente.

6. El/la receptor/a de la denuncia deberá registrar la recepción de la denuncia y entregar al denunciante

un comprobante de recepción, timbrado y fechado, manteniendo a la vez su propio comprobante de la
recepción.

Por último, se establece respecto a un/a trabajador que invoque falsamente el acoso sexual como
fundamento para poner término a su contrato de trabajo, en conformidad con lo establecido en el inciso final
del artículo 171 del Código del Trabajo, si el/la trabajador/a hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1
del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propósito de
lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo
plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a. En el evento que la causal
haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las
otras acciones legales que procedan. 7

8. PROCEDIMIENTO PARA RECEPCIÓN Y TRAMITACIÓN DE DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL,

MALTRATO LABORAL, ACOSO SEXUAL O VIOLENCIA LABORAL

DEFINICIONES

Definición de conceptos y actores claves para todos los efectos en que aplique el protocolo:

- Denunciante: persona que realiza una denuncia de maltrato, acoso laboral y/o sexual.

- Víctima: persona quien sufre o es objeto de acciones de violencia laboral.

- Denunciado/a: persona a quien se indica ha realizado acciones presuntamente constitutivas de

violencia laboral.

- Denuncia: documento a través del cual se expone de forma escrita una situación de maltrato, acoso
laboral y/o sexual, como otras constitutivas de violencia laboral.

Definición de principios que rigen el protocolo:

- Confidencialidad
- Imparcialidad
- Probidad Administrativa
- Rapidez
- Responsabilidad
- Igualdad de género
7
Conforme lo indicado en Centro de Consultas disponible en el portal web de la Dirección del Trabajo.

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Definición de funciones, tareas y responsabilidades del Área/persona encargada.

Para efectos de la gestión y aplicación del presente protocolo, así como de todas sus actividades, la gerencia
de MIES EMPRESA DE SERVICOS LIMITADA, ha definido la siguiente estructura organizacional:

- Jefa de RRHH, titular del proceso, encargada tanto del procedimiento de denuncias, como de las acciones
de prevención de violencia laboral en el marco de este protocolo y/o la implementación de medidas
que propicien un ambiente laboral saludable. Como responsable máxima del presente protocolo podrá
derivar la ejecución de las diversas tareas y acciones, que a raíz de su aplicación se requieran, en los
siguientes responsables:

- Departamento legal de MIES LTDA. (dconcha@[Link] )

- Asesor legal de MIES LTDA. (sanhuezan@[Link] )
- Encargado de Compliance de MIES LTDA. (investigacionydenuncias@[Link])

Independientemente de quien o quienes de lo antes mencionados lleven a cabo las acciones descritas en el
presente documento, deberán asegurar en cada caso lo siguiente:

- Toda la información relacionada a la denuncia y su posterior proceso debe ser almacenada tanto física
como digitalmente. De igual manera debe velar en lo que respecta a derivación y registro de denuncias
derivadas a la Inspección de Trabajo y las resoluciones de las investigaciones que se reciban por parte
de esta.

- La disposición de instrumentos adecuados, y canales de información para los/as trabajadores/as,

que permitan el correcto cumplimiento de este Protocolo.

- Impulsar el desarrollo, aplicación y difusión de los procedimientos de denuncia e investigación

del acoso laboral y/o sexual, además de elaborar y desarrollar planes anuales de prevención y
seguimiento del maltrato, acoso virtual o cibernético además de acoso laboral y sexual.

- Promover el buen trato, ambientes laborales saludables y el respeto a la dignidad de las personas,
considerando al menos acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo, de acuerdo a la
planificación que determine el departamento de RRHH.

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ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO

ETAPAS RESPONSABLES CONSIDERACIONES

La orientación debe ser brindada

ORIENTACIÓN Jefatura directa / RRHH a toda persona que los solicite,
presente o no la denuncia

Se debe registrar
RECEPCIÓN DE Jefa RRHH / persona
asegurando resguardo del
DENUNCIA designada
anonimato y confidencialidad

Se sugiere contar con información

CONTENCIÓN Jefa RRHH / persona de derivación por otro tipo de
ACOMPAÑAMIENTO designada consultas (puede requerir red de
apoyo)

DERIVACIÓN Jefa RRHH / persona La denuncia será analizada por

INSPECCIÓN DEL INVESTIGACIÓN Gerencia/Depto. RRHH o derivada
designada
TRABAJO (IT) a la IT

MEDIDAS DE Mientras dure la investigación

Jefa RRHH / persona se sugiere separar funciones a
RESGUARDO/
designada denunciantes de denunciados
SEGUIMIENTO

La resolución de la denuncia y las

RESOLUCIÓN DE LA Jefa RRHH / persona conclusiones obtenidas deben
DERIVACIÓN IT DENUNCIA designada enviarse a la Inspección del Trabajo
(IT) respectiva

RECEPCIÓN Se deben aplicar medidas y

SANCIONES / Jefa RRHH / persona
INVESTIGACIÓN, sanciones indicadas por la DG
MEDIDAS designada
SUGERENCIAS IT dando respuesta al denunciante

Se sugiere implementar medidas

MEDIDAS Jefa RRHH / persona reparatorias hacia la persona,
REPARATORIAS designada equipo de trabajo y/o empresa

FIGURA 01: etapas del proceso de gestión de denuncias

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ETAPA I: ORIENTACIÓN.

La orientación es una etapa previa a la denuncia, esta debe ser brindada a todo/a trabajador/a o persona que
se desempeñe en MIES LTDA., que recurra al área o persona encargada, en búsqueda de asesoría respecto
a violencia laboral, sea o no esta presunta víctima de una situación de violencia laboral y sin necesidad de
entregar un relato personal al respecto.

Es importante considerar que el espacio donde se entregue esta orientación brinde las condiciones
necesarias de resguardo a la confidencialidad, seguridad y respeto de la persona que consulta. De la misma
manera, será relevante considerar la posibilidad de brindar contención emocional en caso de que se requiera,
como también información de otras áreas o instituciones con las que pueda conformar una red de apoyo en
caso de necesitarlo.

ETAPA II: RECEPCIÓN DE DENUNCIA.

La denuncia debe ser presentada vía carta escrita o mediante un acta de la denuncia verbal ante el/la
Receptor/a de Denuncias establecido, quien realizará el registro entregando un comprobante de recepción
al denunciante, y según amerite la situación le brindará orientación al respecto de la situación que denuncia.
Si la denuncia no cumple con los requisitos explicitados para entender por presentada la denuncia, debe
solicitársele al denunciante que brinde la información faltante, pudiendo registrarse de todas maneras la
entrega de una denuncia carente de información.

ETAPA III: CONTENCIÓN / ACOMPAÑAMIENTO.

Posterior a la recepción de la denuncia y durante se realice la investigación y/o respuesta por parte de la
Jefatura RRHH o quien esta indique, es importante el área/persona encargada del cumplimiento de este
protocolo, considere que el/la denunciante puede requerir seguimiento por la posibilidad de que se reiteren
los actos que denuncia en el corto plazo, como brindar la posibilidad de buscar contención o acompañamiento
en caso de que lo requiera.

ETAPA IV: INVESTIGACIÓN INTERNA.

La Jefatura RRHH de MIES LTDA., una vez recibida la denuncia, en el caso de tratarse de acoso o maltrato
laboral puede optar por hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la
recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo.

La investigación de forma interna, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando
que ambas partes sean oídas y que puedan fundamentar sus dichos.

Una vez obtenidas las conclusiones, estas deben enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

ETAPA V: MEDIDAS DE RESGUARDO / SEGUIMIENTO.

En el caso de recibir una denuncia por acoso sexual la Jefatura de RRHH debe indicar las medidas de
resguardo necesarias u otras medidas que puedan resultar pertinentes a cada caso, respecto de los/as

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involucrados/as tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada,
turnos o dependencia jerárquica de las partes involucradas durante el tiempo que se analice e investigue lo
denunciado y pudiendo mantenerse después de esto, considerando la gravedad de los hechos imputados
y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, además procurando asegurar el respeto, la
confidencialidad y el resguardo a la dignidad de ambas partes.

Será relevante también que la persona/área encargada de la aplicación de este protocolo realice registro y
seguimiento al proceso y las medidas de resguardo que se pudieran haber instruido y si han sido efectuadas,
como la posibilidad de existir nuevos antecedentes respecto a lo denunciado.

ETAPA VI: RESOLUCIÓN DE INVESTIGACIÓN / INFORME DE CONCLUSIONES.

En el caso que la denuncia haya sido remitida a la Inspección del Trabajo, tanto si la denuncia fue entregada
por la víctima, o derivada a esta por MIES EMPRESA DE SERVICOS LIMITADA, la Inspección del Trabajo
efectuará una investigación la que una vez finalizada se le comunicará los resultados a MIES LTDA., y de
haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concretas, las que deben ser
consideradas por la Jefatura de RRHH.

En caso de que la investigación sea realizada de forma interna por la Jefatura de RRHH o quien esta determine,
debe realizarse en un plazo máximo de 30 días. Así como puede considerar resolver la desestimación de la
denuncia- si ésta demostrase no describir una situación de violencia laboral de ningún tipo-.

Una vez concluida la investigación interna, los resultados y conclusiones de esta deben ser remitidos a la
Inspección del Trabajo correspondiente, para que esta de considerarlo pertinente efectúe tanto desde el
punto de vista procedimental como de las conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan
y que deberán ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.

En caso de presentarse la denuncia a la Inspección del Trabajo, ya sea por la persona afectada o por el
empleador que se la remite, esta Institución deberá junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas
de resguardo para proteger a los involucrados, investigar los hechos en conformidad al procedimiento
administrativo correspondiente. En todo caso, la investigación respectiva no podrá exceder de treinta días.

En cualquiera de las situaciones anteriores, ya sea que la investigación fuere efectuada internamente por el
Jefatura de RRHH o quien esta determine, o que se realice por la Inspección del Trabajo respectiva, MIES
EMPRESA DE SERVICOS LIMITADA tiene un plazo de quince días, desde que recibe el informe elaborado
por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento efectuado
por MIES LTDA., para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.

ETAPA VII: SANCIONES / MEDIDAS.

La resolución final del proceso con sus respectivas sanciones o medidas a aplicar deben ser informadas a
denunciante y denunciado/a, mediante una vía escrita impresa o electrónica, pudiendo ser vía carta certificada
al domicilio en el caso de no encontrarse al trabajador/a. Además, debe gestionarse la implementación de
las medidas y posibles sanciones que se decidieron aplicar producto de la denuncia, delegando las acciones
necesarias con quien sea pertinente.

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ETAPA VIII: MEDIDAS REPARATORIAS.

Junto a la resolución final de la denuncia respecto a sanciones y medidas, pueden ser indicadas medidas
reparatorias hacia la persona o equipos de trabajo que se considere fueron afectados por la situación
denunciada, como puede ser el desarrollo de intervención organizacional para un área específica, lo que
deberá ser derivado y gestionado con quien corresponda.

Anexos:

I – Formato de acta de denuncia

II – Formato de comprobante de recepción de denuncia

Revisión Nº Sección afectada Descripción del cambio Fecha

0 Todas 1ra versión válida 28 / MAY / 2024

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Anexo I
FORMATO ACTA DE DENUNCIA

CONFIDENCIAL

ACTA DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL O MALTRATO LABORAL

DATOS DE EL/LA DENUNCIANTE

Nombres y apellidos Fecha de denuncia / /

Rut Cargo

Medio de contacto Dpto. / Gcia. / Área

DATOS DE EL/LA DENUNCIADO/A

Nombres y apellidos Cargo

Rut Depto. / Gcia. / Área

La persona que realiza la denuncia es la presunta víctima de lo denunciado. SI __ NO __

Si la respuesta anterior es no, registrar al denunciante en el siguiente cuadro:

Nombre: Cargo

Rut: Dpto. / Gcia. / Área

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SITUACIONES QUE SE DENUNCIAN SI NO

Acoso Laboral

Acoso Sexual

Maltrato Laboral

Otra situación de Violencia Laboral

SOBRE LA RELACIÓN ENTRE VÍCTIMA Y DENUNCIADO/A SI NO

Existe una relación asimétrica en que la víctima tiene dependencia directa o

indirecta de el/la denunciado/a.

Existe una relación asimétrica en que el/la denunciado/a tiene dependencia directa
o indirecta de la víctima.

Existe una relación simétrica en que el/la denunciado/a y la víctima no tienen una
dependencia directa ni indirecta, pero se desempeñan en la misma área o equipo.

Existe una relación simétrica en que el/la denunciado/a y la víctima no tienen una
dependencia directa ni indirecta, y no se desempeñan en la misma área o equipo.

SOBRE LA RELACIÓN ENTRE VÍCTIMA Y DENUNCIADO/A SI NO

Existe evidencia de lo denunciado (correos electrónicos, fotos, etc.)

Existe conocimiento de otros antecedentes de índole similar.

La situación denunciada fue informada previamente en otra instancia similar

(Jefatura, supervisor, mediación laboral, etc.)

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COMPLETAR EN CASO DE EXISTIR TESTIGOS DE LO DENUNCIADO

Nombre Cargo Área / Unidad / Servicio

RELATO DE LA SITUACIÓN O SITUACIONES QUE SE DENUNCIAN.

NOMBRE DENUNCIANTE FIRMA DENUNCIANTE

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Anexo II
FORMATO DE COMPROBANTE RECEPCIÓN DE DENUNCIA.

COMPROBANTE RECEPCIÓN DENUNCIA

COPIA DE LA PERSONA QUE ENTREGA EL DOCUMENTO

NOMBRE - FIRMA RESPONSABLE

FECHA ____ /____ /________

(Fecha de entrega de denuncia) NOMBRE - FIRMA RECEPTOR/A

COMPROBANTE RECEPCIÓN DENUNCIA

COPIA DE LA PERSONA QUE RECIBE EL DOCUMENTO

NOMBRE - FIRMA RESPONSABLE

FECHA ____ /____ /________

(Fecha de entrega de denuncia) NOMBRE - FIRMA

RECEPTOR/A Datos de quien denuncia:

RUT: ______________________ Teléfono: _______________________ Email: _________________________________
Dirección: __________________________________________________ Comuna: _______________________________

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