LEY 1010 de 2006 (23 enero)
Se plantea como objeto la definición, prevención, corrección y sanción de ls formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo que, en general, afecten la
dignidad humana, que sean ejercidos sobre las personas que realizan sus actividades en un
contexto de relación laboral privada o pública → importante en cuanto a que se hace una
delimitación en cuanto a la relación laboral y dejando de lado otras vinculaciones contractuales.
En cuanto a los bienes jurídicos que se protegen bajo la ley se tienen:
- Trabajo en condiciones dignas y justas
- Libertad De los trabajadores, empleados, quienes
- Intimidad comparten un mismo ambiente laboral para
- Honra que se dé un buen ambiente en la empresa
- Salud mental
Acoso laboral = conducta demostrable y persistente ejercida por un trabajador por un empleador
– jefe – superior mediato o inmediato; por un compañero de trabajo o un sub alterno →
observamos 3 tipos de acoso laboral que se clasifican según la posición de la persona que ejerce
el acoso. Y dicha conducta se encamina a infundir miedo, intimidación, terror y angustia para
causar perjuicio laboral, desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia.
Se hace una diferenciación en cuanto a:
- Maltrato laboral → conducta que atenta contra la integridad física o moral, libertad física o
sexual y los bienes del trabajador, puede ser un expresión verbal injuriosa también que
atente la integridad moral o intimidad y buen nombre de quienes participan en la relación
laboral o comportamientos que atentan contra la autoestima y dignidad de quienes
participan en la relación de tipo laboral.
- Persecución laboral → reiteración o evidente arbitrariedad que permita inducir el propósito
de renuncia del trabajador mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes d trabajo para ocasionar desmotivación laboral.
- Discriminación laboral → trato diferenciación por razones de raza, genero, edad, origen,
credo, preferencia política o situación social que no tenga ninguna razonabilidad laboral
- Entorpecimiento laboral → acción que obstaculiza la labor del trabajador o la hace más
difícil o la retarda tales como: ocultar o inutilizar los insumos – documentos o instrumentos
para la labor, destruir o perder información, ocultar correspondencia o mensajes
electrónicos.
- Inequidad laboral → asignar labores de menosprecio
- Desprotección laboral → poner en riesgo la integridad y seguridad del trabajador cuando se
le ordena o asignan funciones donde no tiene os requisitos mínimos de seguridad.
En la ley, a diferencia de lo que puede verse en el Convenio se habla de una conductas que
permiten atenuar el acoso laboral, tales como: conducta buena anterior, obrar en emoción o
pasión excusable (no es atenuante cuando se trata de violencia contra libertad sexual) o temor –
dolor intensos, intentar disminuir voluntariamente o anular las consecuencias, reparar el daño
ocasionado, condiciones de inferioridad psíquicas por edad o circunstancias orgánicas, cuando
hay provocación por parte del superior, compañero o subalterno, o cualquier situación análoga.
De igual manera se hace referencia a las circunstancias agravantes del acoso laboral como la
reiteración, cuando concurran causales, cuando se realiza por motivo abyecto o fútil o mediante
precio – recompensa remuneratoria, ocultamiento de las condiciones modales y así se dificulte
la defensa del ofendido, aumentar el daño psíquico o biológico al sujeto pasivo, posición
predominante del autor en la sociedad por el cargo – rango económico – poder – oficio, etc.,
ejecutar la acción valiéndose de un tercero o inimputable, cuando se causa un daño en la salud
física o psíquica del afectado.
Los sujetos activos pueden ser:
- PN gerente, jefe, director, supervisor o cualquier posición de dirección y mando en la
empresa donde haya relaciones laborales regidas por el CST → se circunscribe únicamente
a las relaciones bajo la modalidad de contrato de trabajo, dejando de lado las demás
vinculaciones que se dan en general en el mundo laboral
- PN que sea superior jerárquico o calidad de jefe en una dependencia estatal
- PN que sea trabajador o empleador
Los sujetos pasivos o victimas del acoso laboral:
- Trabajadores o empleados vinculados bajo relación laboral en el sector privado
- Servidores públicos (trabajadores oficiales y servidores con regimen especial) en
dependencias estatales
- Jefes inmediatos cuando el acoso provenga de los subalternos
Son participes:
- PN como empleador que promueva, induzca o favorezca el acoso laboral
- PN que omita cumplir las amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo
Se PRESUME que hay acoso laboral cuando se acredita la ocurrencia repetida y publica de:
- Actos de agresión física
- Expresiones injuriosas con palabras soeces respecto a la raza, genero, origen, preferencia
política o estatus social
- Comentarios humillantes de descalificación profesional en presencia de los compañeros de
trabajo
- Amenazas injustificadas sobre despido en presencia de los compañeros de trabajo
- Múltiples denuncias disciplinarias por el sujeto activo y se demuestre la temeridad
- Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo frente a los compañeros
- Burlas sobre apariencia física o forma de vestir en público
- Alusión en publico de hechos de la intimidad de la persona
- Imposición de deberes extraños a las obligaciones laborales y exigencias desproporcionadas
y cambio brusco de lugar de trabajo y labor a realizar sin fundamento objetivo
- Exigencia laboral en horarios excesivos respecto a la jornada laboral acordada, cambios
sorpresivos en los turnos laborales y exigencia permanente de laborar en los dominicales y
festivos sin fundamento objetivo
- Trato notoriamente discriminatorio en cuanto al momento de otorgar derechos e imponer
deberes laborales
- Negativa constante a conceder permisos, licencias por enfermedad, vacaciones cuando se
dan las condiciones legales, convencionales o reglamentarias para obtenerlas
- Enviar anónimos o hacer llamadas telefónicas o enviar mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o someter a una situación de aislamiento social.
- En el caso de que se dé una situación que no esté aquí prevista, debe hacerse un análisis por
parte de la autoridad competente para que determine la gravedad de la conducta y si hay o
no acoso laboral.
- Si la ocurrencia de estas conductas SE DA EN PRIVADO debe demostrarse por medio
de prueba reconocidos por la ley procesal civil
Conductas que no constituyen acoso:
- Hacer exigencias o dar ordenes necesarias para mantener la disciplina
- Actos ejercidos bajo la potestad disciplinaria que tienen los superiores jerárquicos sobre los
subalternos
- Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral, empresarial o institucional
- Formular memorandos para solicitar exigencias para mejorar la eficiencia laboral según los
indicadores objetivos
- Solicitud de cumplimiento de deberes extras de colaboración con la empresa cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o solucionar situaciones difíciles
- Actuaciones o gestiones administrativas a dar terminado el contrato con base en causa legal
o justa causa prevista en el CST o legislación en el sector público
- Cumplimiento de obligaciones o deberes de la persona y el ciudadano
- Exigencias previstas en los reglamentos y clausulas del contrato de trabajo
- Cumplir exigencias, deberes y prohibiciones de la legislación disciplinaria de los servidores
públicos.
Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral:
- Los reglamentos de trabajo deben prever dichas medidas preventivas y establecer un
procedimiento interno, confidencialidad, conciliatorio y efectivo. Debe haber comités en
la empresa de carácter bipartito que asuman las funcione relacionadas con el acoso laboral.
- La victima del acoso laboral puede poner en conocimiento de su situación al inspector del
trabajo del lugar de los hechos, inspectores municipales de policía, personeros
municipales o a la defensoría del pueblo a prevención. La denuncia debe dirigirse por
escrito donde se detallen los hechos y anexar prueba sumaria de ellos. La autoridad que
reciba la denuncia debe conminar o indicarle al empleador que se pongan en marcha los
procedimientos del acoso laboral y programe actividades pedagógicas o terapias grupales
para mejorar las relaciones de quienes comparten relación laboral.
Los empleadores deben adoptar sus RIT con las exigencias indicadas dentro de los 3 meses siguientes a
la promulgación de la ley → si no se adoptan se entiende que hay tolerancia por parte del empleador al
acoso laboral.
Cuando el trabajador o empleador denuncia, puede pedir traslado a otra dependencia de la empresa si
esto es posible y si no es pedida, la autoridad competente deberá sugerirla como medida correctiva.
Así se sanciona el acoso laboral cuando este se demuestra:
- Falta disciplinaria gravísima cuando el autor es servidor publico
- Terminación del contrato sin justa cusa cuando la victima haya renunciado o abandonado el
trabajo
- Multa de 2 – 10 smlmv para el autor de la conducta y el empleador que lo tolere
- Empresas prestadoras de salud y aseguradoras de riesgos profesionales deben pagar 50% de
la obligación del costo de tratamiento de enfermedades profesionales o afectaciones a la
salud derivadas del acoso laboral (secuelas). Esto será a cargo del empleador cuando ha
tolerado la conducta o la haya ocasionado, sin perjuicio de la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes de que la autoridad competente determine que la enfermedad se
deriva del acoso laboral.
- Presunción de justa causa de terminación del contrato por parte del trabajador
- Justa causa de terminación o no renovación del trabajo cuando el acoso se da por un
compañero de trabajo o subalterno.
Se puede ver aquí que realmente las reparaciones para el trabajador se quedan cortas, porque no hay
realmente una acción de indemnizacion de perjuicios dentro de este procedimiento para resarcir los
daños sufridos (por ejemplo: daño moral).
